Đề cương quản trị nguồn nhân lực - nguyễn thanh Hội -5 docx

Sưu tầm bởi: www.daihoc.com.vn QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC -77- – TS-NGUYỄN THANH HỘI L = [Q 1 x P] + [Q1 – Q 0 ] x P x K Trong đó :  L – Tổng tiền lương công nhân được lónh.  Q 1 – Sản lượng thực tế của công nhân sản xuất ra.  Q 0 – Mức sản lượng.  P – Đơn giá lương sản phẩm.  K – Hệ số tăng đơn giá sản phẩm. Muốn thực hiện chế độ lương này phải chuẩn bò những điều kiện sau :  Thời gian trả công : Không nên quy đònh quá ngắn (hàng ngày, hàng tuần) để tránh tình trạng không hoàn thành mức hàng tháng. Thời gian trả công nên quy đònh hàng tháng. Có khi từ 3 đến 6 tháng.  Đơn giá được nâng cao nhiều hay ít cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm là do mức độ quan trọng của bộ phận sản xuất đó quyết đònh.  Khi dự kiến và xác đònh hiệu quả kinh tế của chế độ tiền công tính theo sản phẩm lũy tiến, không thể chỉ dựa vào khả năng tiết kiệm chi phí sản xuất gián tiếp cố đònh và hạ giá thành sản phẩm, mà còn dựa vào nhiệm vụ sản xuất cần phải hoàn thành.  Áp dụng chế độ trả công này, tốc độ tăng tiền công của công nhân lớn hơn tốc độ tăng năng suất lao động. Do đó, không được dùng nó một cách rộng rãi. 2. Hình thức trả công theo thời gian. Tiền công trả theo thời gian chủ yếu áp dụng đối với những người làm công tác quản lý, đối với công nhân sản xuất chỉ áp dụng ở những bộ phận không thể tiến hành đònh mức một cách chặt chẽ và chính xác, hoặc vì tính chất của sản xuất hạn chế, nếu thực hiện trả công theo sản phẩm sẽ không đảm bảo chất lượng sản phẩm, không đem lại hiệu quả thiết thực. Hình thức trả công theo thời gian có nhiều nhược điểm hơn so với hình thức tiền công trả theo sản phẩm bởi vì nó chưa gắn thu nhập của mỗi người với kết quả lao động mà họ đã đạt được trong thời gian làm việc. Tiền công trả theo thời gian gồm hai chế độ : Theo thời gian đơn giản và theo thời gian có thưởng.  Chế độ tiền công trả theo thời gian đơn giản Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version - http://www.simpopdf.com Sưu tầm bởi: www.daihoc.com.vn QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC -78- – TS-NGUYỄN THANH HỘI  Chế độ tiền công trả theo thời gian đơn giản là chế độ trả công mà tiền công nhận được của mỗi người công nhân do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian thực tế làm việc nhiều hay ít quyết đònh.  Chế độ tiền công trả theo thời gian đơn giản chỉ áp dụng ở những nơi khó đònh mức lao động chính xác, khó đánh giá công việc chính xác.  Có 3 loại tiền công thời gian đơn giản :  Lương giờ : Tính theo mức lương cấp bậc giờ và số giờ làm việc.  Lương ngày : Tính theo mức lương cấp bậc ngày và số ngày làm việc thực tế trong tháng.  Lương tháng : Tính theo mức lương cấp bậc tháng.  Nhược điểm của chế độ tiền công trả theo thời gian đơn giản là mang tính chất bình quân, không khuyến khích sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu; Tập trung công suất của máy móc thiết bò để tăng năng suất lao động. Chế độ trả công theo thời gian có thưởng  Chế độ trả công theo thời gian có thưởng là sự kết hợp giữa chế độ trả công theo thời gian đơn giản với tiền thưởng khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng đã quy đònh.  Chế độ trả công theo thời gian có thưởng chủ yếu áp dụng đối với những công nhân phụ làm việc phục vụ như công nhân sửa chữa, điều chỉnh thiết bò vv… Ngoài ra, còn áp dụng đối với những công nhân chính làm việc ở những khâu sản xuất có trình độ cơ khí hoá cao, tự động hóa hoặc công việc tuyệt đối phải bảo đảm chất lượng.  Tiền công của công nhân nhận được tính bằng cách lấy công trả theo thời gian đơn giản cộng thêm tiền thưởng. Trong chế độ trả công này không những phản ánh trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế mà còn gắn chặt với thành tích công tác của từng người thông qua các chỉ tiêu xét thưởng đã đạt được.  Vì vậy, nó khuyến khích người lao động quan tâm đến trách nhiệm và kết quả công tác. Do đó, cùng với ảnh hưởng của tiến bộ kỹ thuật, chế độ trả công theo thời gian có thưởng ngày càng mở rộng hơn Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version - http://www.simpopdf.com Sưu tầm bởi: www.daihoc.com.vn QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC -79- – TS-NGUYỄN THANH HỘI  LƯU ĐỒ TÍNH LƯƠNG BỘ PHẬN TÍNH LƯƠNG BỘ PHẬN QUẢN LÝ SX          MÔ TẢ QUY TRÌNH TÍNH LƯƠNG BƯỚC CÔNG VIỆC CÔNG VIỆC NGƯỜI PHỤ TRÁCH GHI CHÚ 1 Chấm công hàng ngày ở tất cả các bộ phận Chấm công tăng ca  Nhân viên  HC-NS 2 Tổng kết Bảng chấm công tháng Tổng kết số ngày công – Giờ công  Nhân viên  HC-NS Ngày 25 hàng tháng 3 Lập bảng lương tháng từ danh sách thực tế của Bảng chấm công tháng  Thư ký nhân sự  Nhân viên Thực hiện trong hai ngày 23-24 Nhân viên chấm công CHẤM CÔNG NGÀY BẢNG CHẤM CÔNG THÁNG BẢNG LƯƠNG THÁNG CÁC CHÙNG TỪ TẠM ỨNG TRUY THU HOÀNTẤT BẢNG LƯƠNG BẢNG QUYẾT TOÁN SP BẢNG QUYẾT TOÁN CÔNG QUẢN ĐỐC PHÂN XỞNG PHÒNG TC - KT HOÀNTẤT LƯU KÝ NHẬN LƯƠNG KIỂM TRA Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version - http://www.simpopdf.com Sưu tầm bởi: www.daihoc.com.vn QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC -80- – TS-NGUYỄN THANH HỘI Lập bảng quyết toán công từ danh sách thực tế của Bảng chấm công tháng  HC - NS hàng tháng 4 Lập bảng quyết toán sản phẩm  QĐ phân xưởng Hoàn tất vào ngày 27 hàng tháng 5 Bình bầu hệ số công theo bảng quyết toán công  QĐ phân xưởng  TP HC-NS Hoàn tất vào ngày 27 hàng tháng 6 Hoàn tất bảng lương tháng  Thư ký nhân sự  Nhân viên  HC-NS Hoàn tất vào ngày 28 hàng tháng 7 Kiểm tra kết quả Chuyển phòng tổ chức kế toán  TP HC-NS Trình GĐ HC-NS Lưu vào cơ sở dữ liệu 8 Nhận tiền từ thủ quỹ Bàn giao lương cho các bộ phận Kết thúc  TP HC-NS  Thư ký nhân sự Hoàn tất sau khi nhận tiền từ phòng tài chính kế toán một ngày Hình – Những hậu quả của sự bất mãn về tiền lương KỸ NĂNG GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG I-BẤT BÌNH CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG. 1.Khái niệm ; Bất bình của nười lao động là sự không đồng ý , là sự phản đối của người lao động đối với người sử dụng lao động về các mặt : thời gian lao động , tiền lương , điều kiện lao động v v… Thành tích giảm sút Đình công Kêu ca phàn nàn Tìm công việc được trả lương cao hơn Sức hấp dẫn của công việc kém đi Mong muốn có mức lương cao hơn Bất mãn về tiền lương Vắng mặt không lý do Biến động nhân sự Không hài lòng với CV Vắng mặt không lý do Thu mình lại Thể lực yếu Trí lực yếu Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version - http://www.simpopdf.com Sưu tầm bởi: www.daihoc.com.vn QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC -81- – TS-NGUYỄN THANH HỘI Bất bình có ảnh hưởng đến năng suất lao động, quan hệ lao động và đời sống của mọi người trong doanh nghiệp 2.Phân loại : Có thể phân loại bất bình thành : Bất bình rõ ràng : Là bất bình có nguyên nhân chính đáng, các sự kiện được biểu hiện rõ ràng, người lao cò thể được tranh luận với người quản lý. Bất bình tưởng tượng : Những bất bình này chỉ tồn tại trong ý nghó của người lao động, họ cảm thấy mình đang bò kêu ca-“ Người phụ trác tôi không ưa tôi” Những ý nghó đó thường là kết quả của những lời đồn đại, bán tín bán nghi và chuyện lượm lặt. Bất bình im lặng : Người lao động giữ sự bực bội trong lòng, không nói ra, nhưng đó là sự uất giận, bất mãn. Bất bình được bày tỏ : Người lao động phàn nàn một cách cởi mỡ, công khai, nói ra sự bất bình, trình bày với những người phụ trách những điều trong suy nghó của anh ta và không dấu trong lòng. 3.Các nguyên nhân của bất bình: @-Những nguyên nhân bát nguồn : Từ sự bất đồng cá nhân . Các chính sách và việc thi hành của doanh nghiệp có thể được người lao động hiểu theo cách khác với ý đònh của ban quản lý Một số bất bình từ nguyên nhân tiền công hoặc số giờ làm việc, điều kiện lao động, phân công công việc không thích hợp, không giữ đúng lời hứa , dối trá, không có sự thúc đẩy từ bên trong hoặc thiếu sự quan tâm người lao động. @-Nhửng nguồn gốc bất bình có ba dạng : Trong nội bộ doanh nghiệp-  Điều kiện làm việc thấp kém  Nhửng lời phê bình phi lý  Việc đề bạt hay tăng lương không công bằng  Sự không ưa thích công việc được phân công Bên ngoài doanh nghiệp-  Sự tuyên truyền đến người lao độngnhững quan điểm sai lệch  Bò bạn bè thuyết phục  Họ không biết những tình tiết chứng tỏ anh ta đang được đối xữ công bằng Trong nội bộ người lao động-  Người lao động rất nhạy cảm, họ thấy bò xúc phạm  Họ rất dễ chấn động về tinh thần mỗi khi có lời phê bình thiếu cân nhắc 4. Quá trình giải quyết bất bình Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version - http://www.simpopdf.com Sưu tầm bởi: www.daihoc.com.vn QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC -82- – TS-NGUYỄN THANH HỘI 4.1.Ghi nhận xét bất bình Có ba bước nghe và nhận xét bất bình ; Hãy lắng nghe câu chuyện của người lao động, hãy để cho anh ta bày tỏ sự phàn nàn trong lòng Bình tónh kiềm chế anh ta một cách thân mật. Khích lệ anh ta tự bày tỏ tâm tư và làm cho anh thấy thỏa mãn và có tinh thần hợp tác Khi anh ta tiếp cận đến một mức độ hợp lý thì hãy thực hiện điều gì đó đễ giãi quyết bất bình 4.2.Các bước giãi quyết bất bình Hãy xác đònh tính chất của sự bất bình rõ ràng và đầy đủ đến mức có thể Thu lượm tất cả những tình tiết giãi thích sự bất bình diễn ra ở đâu, khi nào, với ai, tại sao và như thế nào ? Xác đònh những giãi pháp đề nghò, thử nghiệm Thu thập thông tin bổ sung nhằm xác đònh giãi pháp tốt nhất có thể thực hiện Áp dụng các giãi pháp Theo sát diễn biến để nhận biết sự việc đang được giãi quyết ổn thoảo và loại trừ nghững việc rắc rối 4.3.Thủ tục đối với sự bất bình Đây là quá trình , trong đó người chủ, công nhân và công đoàn phân tích, thảo luận với mục dích xác đònh cơ chế có hiệu quả đối với giãi pháp  Bảo vệ những quyền dân chủ về nghề nghiệp của người lao động Ban quản lý thực thi đầy đủ quyền lực và điều khiển toàn bộ thời gian sử dụng lao động khi không có công đoàn. Tuy nhiên, trong hệ thống quản lý có thể đặt ra yêu cầu kỹ luật Những người lao động chán nãn có thể đề nghò thông qua thủ tục về bất bình được quy đònh trong thỏa ước thương lượng tập thể  Thiết lập một hệ thống kiểm tra và thực thi hiệu lực của hợp đồng  Tạo ra những luồng thích hợp trong việc nêu ra những phàn nàn hoặc bất bình  Tạo ra cho công nhân tìm kiềm sự phân xử hoặc khắc phục sự bất bình với sự ủng hộ của tập thể công đoàn  Cãi thiện hiệu quả của doanh nghiệp Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version - http://www.simpopdf.com Sưu tầm bởi: www.daihoc.com.vn QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC -83- – TS-NGUYỄN THANH HỘI Phương pháp tìm hiểu bất bình, khám phá ra những nguồn gốc va chạm trước khi chúng lan rộng và làm giảm sút sản xuất Những người đã thỏa mãn có sản lượng cao hơn những người không hài lòng Cơ chế về bất bình cho phép những uỷ viên quản trò cao cấp nhấtcủa công ty có thể kiểm tra tính hiệu lực đối với người phụ trách  Xúc tiến những quan hệ hài hòa giữa lao động và quản lý Yêu cầu cả hai bên cùng nhau tham gia giãi quyết những tranh chấp nhỏ,sẽ tạo cho họ những kinh nghoiệm giá trò đễ đàm phán sau này Thủ tục đối với bất bình tạo thuận lợi cho việc thương lượng tập thể chu đáo, kỹ lưỡng 4.4. Phạm vi giãi quyết bất bình Các bước giãi quyết bất bình phụ thuộc vào quy mô, các bước đó là : Bước 1 : Công nhân chuyển sự bất bình tới người quản lý và đồng thời tới quản đốc phân xưởng. Giới hạn thường là 3 ngày Bước 2 : Nếu không đạt được sự giải quyết hay sự điều chỉnh nào, người quản lý xưởng trao đổi với người quản lý bộ phận hoặ UB về bất bình của công đoàn, và chuyển trường hợp này đến người quản lý doanh nghiệp hoặc quản lý khu vực của công ty Bước 3 : Nếu không đạt được sự giãi quyết nào ở bước 2 thì sau đó có thể chuyển trường hợp đó đến chủ tòch công đoàn đòa phương và đại diện liên đoàn lao động toàn quốc và chuyển lên người phụ trách chung của công ty hoặc người quản lý các quan hệ lao động Bước 4 : Nếu không giải quyết được ở các bước trên, thì chuyển đến tòa án lao động để dàn xếp cuối cùng II. SỰ XUNG ĐỘT 1. Xung đột là gì ? Xung đột là một loại hành vi cạnh tranh giữa người với người hoặc nhóm người. Nó xẩy ra khi hai hoặc nhiều người hoàn toàn hiểu biết, hoặc không hiểu biết, hoặc các mục tiêu thực sự xung đột khi nguồn lực bò hạn chế.  Xung đột Có thể từ có thể nãy sinh khi các bên : Đổ lổi cho nhau về hoàn cảnh hiện tại Không nhân nhượng trong cách cư xử Dễ xúc động vì hoàn cảnh Sự thiếu an toàn hoặc đe doạ tới sức khoẻ Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version - http://www.simpopdf.com Sưu tầm bởi: www.daihoc.com.vn QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC -84- – TS-NGUYỄN THANH HỘI Sự cấp bắch và tính tình huống ?  Xung đột có thể mang tính tích cực hoặc tiêu cực : Tích cực là Tạo ra sự nhận thức Thúc đẩy việc giãi quyết vấn đề Đề xướng các phương pháp giãi quyết Tiêu cực là Tạo ra sự hằn thù Sự oán giận Khó khăn cho việc ra các quyết đònh Gây ra sự thiếu an toàn chung hoặc đe doạ sức khỏe  Không phải là xung đột  Sự bất đồng ề ý kiến  Sự không thích một con người hay một hoàn cảnh 2. Các loại của xung đột. Sự phụ thuộc lẫn nhau : Các bên lệ thuộc nhau đến mức nào ? Sự thống nhất của họ nguy ngập đến mức độ nào Con số các bên tham gia ; Càng nhiều ngø¬I hay nhiều nhóm tham gia,càng khó giải quyết Các mối quan tâm ;những điều thảo luận là cá nhân hay tập thể / quyền lực của người đàm phán mức độ nào ? Sự cấp bắch và tính tình huống ? Các kênh liên lạc : Lành mạnh hay không lành mạnh ?  Các loại xung đột ; GIÁ TRỊ XUNG ĐỘT QUAN HỆ XUNG ĐỘT DỮ KIỆN XUNG ĐỘT XUNG ĐỘT VÌ LI ÍCH CƠ CẤU XUNG ĐỘT  Văn hóa/tôn giáo  Nhóm  Cá nhân  Xúc động mạnh  Vấn đề giao tiếp  Thành kiến  Thiếu thông tin  Thông tin sai lệch  Quan điểm khác nhau  Sự giãi thích trái ngược nhau  Cách xữ lý khác nhau  Sự tồn tại  Sự tuân theo thủ tục  Yếu tố tâm lý  Tạo ra xung đột cơ cấu  Vai trò của việc xác đònh quyền lực  Sự giới hạn thời gian  Nguồn lực không đồng đều 3.Những nhân tố gây ra xung đột. Sự sợ hãi về tương lai : Về sự kết tội Sự trả thù Sợ hãi vô cớ Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version - http://www.simpopdf.com Sưu tầm bởi: www.daihoc.com.vn QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC -85- – TS-NGUYỄN THANH HỘI Sự “ăn miếng trả miếng “ Sợ bò mất mặt  Sự ép buộc ; Sự ép buộcc không liên tục Sức ép về quyền lực Sự không tán thành ý kiến Sự hy sinh cá nhân  Sự công bằng ; Quyết đònh lại thuộc về người ngoài cuộc Luật pháp Tiêu chuẩn Sức ép cùng đòa vò Dư luận quần chúng Tài chính Tốn tiền Chi phí Tranh chấp 4. sự cần thiết phải giải quyết xung đột 4.1.Tại sao phải giẢi quyết xung đột ?  Có phải vì bạn phải đảm bảo giữ vững các mục tiêu đã đề ra trong công ty không ?  Có phải vì bạn phải quan tâm tới những vấn đề đặc biệt đễ giữ vững mọi hoạt động diễn ra bình thường không ? Chẵng hạn : Phí phạm về thời gian Lựa chọn quyết đònh thíu cơ sở Mất người lao động Tổ chức lại hoặc thay đổi tổ chức không cần thiết Mất s3n lượng do vô kỹ luật Căng thẳng và ngờ vực, thiếu ổn đònhê’. 4.2.Phương pháp giãi quyết vấn đề  Một số vấn đề đặt ra và hướng giãi quyết Ví dụ : Người lao động muốn phá hoại nhà máy! Lý do thứ nhất :Tại sao họ phá hoại ? Trả lời-Bởi vì ông Chủ tòch đối xử ngược đãi Lý do thứ hai : Tại sao anh ta lại bò đố xử ngược đãi ? Trả lời- Đó là âm mưu để gây áp lực với công nhân Lý do thứ ba : Tại sao ban quản lý lại nghó như thế? Trảõ lời :- kinh nghiệm trức dây như thế Lý do thứ tư ; Tại sao ban quản lý lại muốn giảm lương ? Trả lời : Để giữ nguyên chi phí Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version - http://www.simpopdf.com Sưu tầm bởi: www.daihoc.com.vn QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC -86- – TS-NGUYỄN THANH HỘI Lý do thứ năm : Không còn cách nào khác để giữ nguyên chi phí sao ? Trả lời : Có- Nhưng ban quản lý không có thói quen đưa ra các cách giãi quyết khác  Sau đây là một số vấn đề gặp phải và cách giãi quyết VẤN ĐỀ ĐẶT RA HƯỚNG GIẢI QUYẾT 1. Từ phía các nhà quản trò Cải tiến tổ chức Ra quyết đònh cẩn thận hơn. Ủy quyền hiệu quả hơn. 2. Mất nhiều thời gian cho những công việc vặt. Xây dựng thời gian biểu. Xác đònh mục tiêu rõ ràng. Nghệ thuật sử dụng thời gian. 3. Nhiều quyết đònh không được thực hiện. Tham khảo ý kiến ê - kíp trước khi ra quyết đònh. Làm rõ tính hữu ích của quyết đònh. Phân cấp những quyết đònh thứ yếu. 4. Giải quyết vấn đề này lại nảy sinh vấn đề khác. Giải quyết vấn đề một cách có hệ thống. Quản lý các khủng hoảng không bò lôi cuốn. 5. Khó khăn trong việc bảo vệ ý đònh. Cải tiến cách trình bày cả nói lẫn viết. Cải tiến cách giao tiếp với cấp trên, cấp dưới. 6. Họp không đạt được ý đònh. Xác đònh cụ thể chủ đề cuộc họp. Thảo chương trình họp dễ hiểu. Làm chủ khi điều khiển cuộc họp. 7. Cấp dước sẵn sàng vượt mặt. Độc đoán hơn Học cách thương lượng. Biết trao quyền hợp lý. 8. Không có ai thay thế khi cần thiết. Phân quyền hơn nữa. Đào tạo phụ tá. 9. Khó khăn trong việc hòa nhập. Đối xử bình đ ẳng với mọi người. Cải tiến cách trình bày, thái độ. 10. Bò căng thẳng thần kinh. Học cách thư giản. Điều chỉnh thời gian biểu. 11. Các nhân viên luôn nói rằng họ quá bận rộn. Nếu đó là sự thật thì xem xét bớt việc ch o người khác, nhưng việc đầu tiên là kiểm tra khối lượng công việc của nhân viên đó.  Khi giải quyết các kiểu tranh chấp cần chú ý : THĂM DÒ TRANH LUẬN  Những ý tưởng đang tồn tại không bò từ bỏ-Mà nó có thể được sữ dụng  Mỗi bên đều muốn phá bỏ ý tưởng của bên kia  Sức sáng tạo được nãy sinh từ cả hai phía  áY đònh thường bò phủ nhận và chỉ ủng hộ cho ý quan điểm của riêng bạn Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version - http://www.simpopdf.com [...]... cùng hướng tới sự kết thúc  QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC -9 1Sưu t m b i: www.daihoc.com.vn –TS-NGUYỄN THANH HỘI Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version - http://www.simpopdf.com PHỤ LỤC BÀI TUYỂN DỤNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC -9 2Sưu t m b i: www.daihoc.com.vn –TS-NGUYỄN THANH HỘI Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version - http://www.simpopdf.com PHỤ LỤC 1: CÁC MẪU QUẢNG CÁO Biểu mẫu minh hoạ:... Thức 43 Nguyễn Thông, Q.3 QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐIỆN THOẠI 8251272 -9 4Sưu t m b i: www.daihoc.com.vn 8367207 8650699 8297274 8435381 8231994 8201241 8201241 –TS-NGUYỄN THANH HỘI Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version - http://www.simpopdf.com (RAJCI) Cty Dòch Vụ XK Lao Động 635 Nguyễn Trãi, Q.5 Ghi chú: Có GTVL CtyTNHH Thương Mại 1 Hoàng Diệu ,Q.PN Cty Xây Dựng và TM TRAENCO 38/14 A Nguyễn. .. vấn đề người đồng hòa giải đang có vấn đề liên quan tới một trong các bên tranh chấp và cần trao đổi ngắn gọn về nó Bắt đầu với ai trước ? Một nguyên tắc căn bản là nên bắt đầu với bên có dấu hiệu hành động trước, ví dụ như bên bắt đầu phàn nàn trước Bắt đầu như thế nào ? QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC -8 8Sưu t m b i: www.daihoc.com.vn –TS-NGUYỄN THANH HỘI Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version - http://www.simpopdf.com... trường của họ về một vấn đề nào đó Trước khi kết thúc cuộc thảo luận, hãy nhớ hỏi các bên tranh chấp xem có điều gì họ vừa nói với bạn cần phải giữ bí mật hay không 2.2 Thu thập và phân tích thông tin Thông tin về tất cả những người có liên quan , động lực và bản chất ? Kiểm tra lại độ chính xác của thông tin QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC -8 9Sưu t m b i: www.daihoc.com.vn –TS-NGUYỄN THANH HỘI Simpo PDF Merge... nhắc đi nhắc lại Đó có thể là những thông điệp ? QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC -9 0Sưu t m b i: www.daihoc.com.vn –TS-NGUYỄN THANH HỘI Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version - http://www.simpopdf.com Không nhìn chằm chằm mà nhìn vào trong mắt theo cử động của ánh mắt Chú ý quan sát ngôn ngữ biểu thò trên nét mặt và cả ngôn ngữ biểu hiện 3.4.Nghệ thuật Tai - Chi Hãy theo sát câu chuyện nhưng phải tỏ rõ... (Thời hạn từ ngày ra thông báo đến hết ngày 31/01/2003 trong giờ hành chánh) Ban Giám đốc sẽ trực tiếp trao đổi với các bạn sau khi nộp hồ sơ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC -9 3Sưu t m b i: www.daihoc.com.vn –TS-NGUYỄN THANH HỘI Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version - http://www.simpopdf.com PHỤ LỤC 2 : CÔNG TY XUẤT KHẨU LAO ĐỘNG TÊN ĐƠN VỊ ĐỊA CHỈ Cty Dòch Vụ Dầu Khi Sài Gòn Ghi chú: Có GTVL Cty Hợp Tác... Dòch Vụ XK Lao Động 635 Nguyễn Trãi, Q.5 Ghi chú: Có GTVL CtyTNHH Thương Mại 1 Hoàng Diệu ,Q.PN Cty Xây Dựng và TM TRAENCO 38/14 A Nguyễn Văn Trỗi, Q.PN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC -9 5Sưu t m b i: www.daihoc.com.vn 8558543 8479380 8455874 –TS-NGUYỄN THANH HỘI ... trung tâm giối thiệu việc làm CÔNG TY TNHH Cơ Hội & Thách Thức BẾN THÀNH CHO CÁC NHÀ QUẢN TRỊ TÀI NĂNG  Bạn là người có tâm huyết đóng góp cho xã hội bạn là người muốn trân trọng bằng năng lực vào những công ty tiềm năng phát triển mạnh Chúng tôi đang cần tuyển ứng viên vào các chức vụ sau: 1/ Trợ lý đặc biệt Chủ tòch Hội đồng Quản trò  Có tâm huyết làm việc, cương trực và thẳng thắn      2/  ... khả dó cho vấn đề đang tranh chấp một cách tự nguyện Bên thứ ba này không có quyền quyết đònh Hòa giải không liên quan tới : Việc quyết đònh ai đ1ng hay sai! Quyết đònh đó đúng hay sai Để tìm mục đích cho hành động trừng phạt Hòa giải liên quan tới tương lai và liên quan tới cá giải pháp tương ứng 2 Vai tró của người hòa giải : Là người mở ra các kênh liên lạc QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC -8 7Sưu t m b i:... NHÂN LỰC -8 7Sưu t m b i: www.daihoc.com.vn –TS-NGUYỄN THANH HỘI Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version - http://www.simpopdf.com Người phổ biến kiến thức pháp luật – Giúp các bên hiểu rỏ quyền lợi lẩn nhau Người dẩn dắt tiến trình – Chủ trì các cuộc gặp gở Người đào tạo – Giúp các bên biết cách trình bày những mối quan tâm của họ một cách rỏ ràng Người đề cao giãi pháp – Đưa ra ý kiến chuyên môn . Unregistered Version - http://www.simpopdf.com Sưu tầm bởi: www.daihoc.com.vn QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC -7 9- – TS-NGUYỄN THANH HỘI  LƯU ĐỒ TÍNH LƯƠNG BỘ PHẬN TÍNH LƯƠNG BỘ PHẬN QUẢN LÝ SX . Unregistered Version - http://www.simpopdf.com Sưu tầm bởi: www.daihoc.com.vn QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC -8 3- – TS-NGUYỄN THANH HỘI Phương pháp tìm hiểu bất bình, khám phá ra những nguồn gốc va. Unregistered Version - http://www.simpopdf.com Sưu tầm bởi: www.daihoc.com.vn QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC -8 7- – TS-NGUYỄN THANH HỘI  Bạn cố gắng đóng góp nhằm đạt được sự đồng nhất-Ý tưởng này