Đề cương quản trị nguồn nhân lực - nguyễn thanh Hội -3 docx

Sưu tầm bởi: www.daihoc.com.vn QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC -39- – TS-NGUYỄN THANH HỘI Phát triển : Là quá trình học tập nhằm mở ra cho các cá nhân những công việc mới dựa trên những đònh hướng tương lai của tổ chức. Ba bộ phận hợp thành của Giáo dục – Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển tiềm năng của con người. Vì vậy, phát triển và đào tạo nguồn nhân lực bao gồm không chỉ đào tạo, giáo dục và phá triển đã được thực hiện bên trong một tổ chức mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực được thực hiện từ bên ngoài : Học việc, học nghề, các hoạt động dạy nghề (ngoài xã hội). 2- Vì sao phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ? Các doanh nghiệp tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vì những lý do và tác dụng sau đây :  Để chuẩn bò và bù đắp vào những chỗ bò thiếu, bò bỏ trống. Sự bù đắp và bổ sung này diễn ra thường xuyên nhằm làm cho doanh nghiệp hoạt động trôi chảy.  Để chuẩn bò cho những người lao động thực hiện được những trách nhiệm và nhiệm vụ mới do có sự thay đổi trong mục tiêu : Cơ cấu, thay đổi về luật pháp, chính sách và kỹ thuật công nghệ mới tạo ra.  Để hoàn thiện khả năng người lao động (nhiệm vụ hiện tại cũng như nhiệm vụ tương lai một cách có hiệu quả).  Tác dụng của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực còn là : Giảm bớt được sự giám sát, vì đối với người lao động được đào tạo, họ là người có thể tự giám sát;  Giảm bớt những tai nạn, do những hạn chế của con người hơn là do những hạn chế của trang bò;  Sự ổn đònh và năng động của tổ chức tăng lên, chúng được bảo đảm có hiệu quả ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế. II. NGUYÊN TẮC, MỤC TIÊU VÀ PHÂN LOẠI CÁC HÌNH THỨC ĐÀO TẠO 1. Nguyên tắc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version - http://www.simpopdf.com Sưu tầm bởi: www.daihoc.com.vn QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC -40- – TS-NGUYỄN THANH HỘI Một là : Con người sống hoàn toàn có năng lực để phát triển. Do đó mọi người trong một tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển như sự tăng trưởng của doanh nghiệp. Hai là : Mỗi người đều có giá trò riêng. Vì vậy, mỗi người là một con người cụ thể, khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến. Ba là : Lợi ích của người lao động và lợi ích của tổ chức có thể kết hợp được với nhau. Vì vậy phát triển nguồn nhân lực phải bao gồm : + Động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cường sự đóng góp của họ cho tổ chức. +Thu hút và sử dụng tốt những người có đủ năng lực và trình độ. + Đạt được những giá trò lớn nhất, thông qua những sản phẩm của người lao động làm ra để bù lại những chi phì bỏ ra cho đào tạo và phát triển họ. Mặt khác, những mong đợi của người lao động qua đào tạo và phát triển là : Ổn đònh để phát triển. Có những cơ hội thăng tiến. Có những vò trí làm việc thuận lợi để đóng góp, cống hiến được nhiều nhất. Được cung cấp những thông tin về đào tạo có liên quan đến họ. Bốn là : Phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự đầu tư sinh lợi đáng kể, vì phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là những phương tiện để đạt được sự phát triển tổ chức có hiệu quả nhất. 2. Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Những mục tiêu cơ bản của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp gồm 5 mục tiêu sau :  Xây dựng và thực hiện một kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của toàn doanh nghiệp bằng những hoạt động phát triển và đào tạo có tổ chức của những nhóm khác nhau, thực hiện phân tích, đánh giá nhu cầu đào tạo của người lao động ở mọi trình độ. Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version - http://www.simpopdf.com Sưu tầm bởi: www.daihoc.com.vn QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC -41- – TS-NGUYỄN THANH HỘI  Chuẩn bò chuyên gia để quản lý, điều khiển và đánh giá chương trình phát triển và đào tạo.  Xây dựng một phương án nghề nghiệp và một kế hoạch phát triển từng thời kỳ nhất đònh, phù hợp với tiềm năng của công ty, sắp xếp theo thứ tự những nghề chủ yếu.  Nghiên cứu về nhân lực, chuẩn bò những số liệu về cơ cấu lao động, và lónh vực có liên quan.  Tạo thuận tiện cho thông tin nội bộ giữa các bộ phận quản lý và người lao động. Thông tin ngược liên quan đến bộ phận, động cơ của người lao động. 3. Phân loại các hình thức đào tạo Tiêu chí Hình thức Theo đònh hướng nội dung đào tạo * Đào tạo đònh hướng công việc. * Đào tạo đònh hướng doanh nghiệp. Theo mục đích của nội dung đào tạo * Đào tạo, hướng dẫn công việc cho nhân viên. * Đào tạo, huấn luyên kỹ năng. * Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động. * Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật. * Đào tạo và phát triển năng lực quản trò. Theo hình thức tổ chức * Đào tạo chính quy. * Đào tạo tại chức. * Đào tạo cạnh xí nghiệp. * Kèm cặp tại chỗ. Theo đòa điểm hoặc nơi đào tạo. * Đào tạo tại nơi làm việc. * Đào tạo ngoài nơi làm việc. Theo đối tượng học viên * Đào tạo mới. * Đào tạo lại. III ĐỊNH HƯỚNG VÀ PHÁT TRIỂN NGHỀ NGHIỆP  Nghiên cứu đònh hướng và phát triển nghề nghiệp nhằm giúp cho cá nhân phát triển ra khả năng nghề nghiệp, có quyết đònh lựa chọn đúng nghề. Nghiên cứu đònh hướng nghề nghiệp, giúp nhà quản trò tuyển dụng nhân viên có năng khiếu phù hợp với công việc, khai thác đúng khả năng của nhân viên. Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version - http://www.simpopdf.com Sưu tầm bởi: www.daihoc.com.vn QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC -42- – TS-NGUYỄN THANH HỘI  Cuộc đời nghề nghiệp của mỗi con người trải qua nhiều giai đoạn thay đổi khác nhau, bắt đầu là giai đoạn khám phá- thăm dò; giai đoạn phát triển; thiết lập; duy trì và cuối cùng là giai đoạn suy tàn.      15 25 30 35 45 60 65 Hình 5.3: Các giai đoạn phát triển nghề nghiệp. Chú thích:  Khám phá – Thăm dò  Phát triển  Thiết lập (3a) Thử thách (3b) Ổn đònh (3c) Thiết lập  Duy trì  Suy tàn  Về đònh hướng nghề nghiệp cá nhân, tuỳ thuộc vào nhu cầu, quan điểm, hứng thú, các giá trò động viên. cá nhân có những đònh hướng nghề nghiệp sau đây:  Đònh hướng thực tiễn  Đònh hướng nghiên cứu khám phá  Đònh hướng xã hội  Đònh hướng các nghề cổ truyền, thông thường  Đònh hướng kinh doanh  Đònh hướng nghệ thuật Cao Thấp Tuổi (3a) (3b) (3c) Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version - http://www.simpopdf.com Sưu tầm bởi: www.daihoc.com.vn QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC -43- – TS-NGUYỄN THANH HỘI  Những đểm then chốt trong nghề nghiệp là những quan tâm hay giá trò mà một người không muốn từ bỏ một khi họ đã có sự lựa chọn. Có 8 loại then chốt trong nghề nghiệp:  Được làm việc trong lãnh vực kỹ thuật chuyên môn  Được làm công việc quản trò  Được làm công việc sáng tạo  Được làm công việc độc lập  Được làm công việc có tính an toàn, ổn đònh  Được phục vụ người khác  Được có quyền hành, sự ảnh hưởng và kiểm soát người khác  Được làm công việc đa dạng phong phú IV. ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực  Các phương pháp đào tạo rất da dạng và phù hợp với đối tượng từ sinh viên thực tập, công nhân trực tiếp sản xuất, cấp quản trò tuyến thứ nhất (kiểm soát viên, quản đốc phân xưởng) đến quản trò trung cấp và cao cấp. Bảng 5.4 sẽ cho chúng ta một cái nhìn tổng quát về đào tạo và phát triển. Có 16 phương pháp đào tạo và phát triển cho ba đối tượng gồm các nhà quản trò, các chuyên viên ở mức khởi điểm (entry – level professionals) và công nhân trực tiếp sản xuất. PHƯƠNG PHÁP ÁP DỤNG CHO NƠI THỰC HIỆN Quản trò gia và chuyên viên Công nhân Cả hai cấp Tại nơi làm việc Ngoài nơ i làm việc 1. Dạy kèm - - X X - 2. Trò chơi kinh doanh X 0 0 0 0 3. Điển quản trò X 0 0 0 X 4. Hội nghò/ thảo luận X 0 0 0 X 5. Mô hình ứng xử X 0 0 0 X 6. Thực luyện t bàn giấy X 0 0 0 X 7. Thực tập sinh X 0 0 X 0 8. Đóng kòch X 0 0 X X 9. Luân phiên công việc - - X X 0 10. Giảng dạy theo thứ tự từng chương trình - - X 0 X 11. Giảng dạy nhờ máy - - X 0 X Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version - http://www.simpopdf.com Sưu tầm bởi: www.daihoc.com.vn QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC -44- – TS-NGUYỄN THANH HỘI vi tính hổ trợ – CAI 12. Bài thuyết trình trong lớp - - X 0 X 13. Đào tạo tại chỗ 0 X 0 X 0 14. Đào tạo dạy nghề 0 X 0 X 0 15. Dụng cụ mô phỏng 0 X 0 0 X 16. Đào tạo xa nơi làm việc 0 X 0 0 X Bảng: Các phương pháp đào tạo và phát triển. Nguồn : R. Wayne Mondy Robert M.Noe, Op. Cit, p.280. Ghi chú : - : Áp dụng cho cả hai cấp quản trò gia công và công nhân. 0 : Không áp dụng. X : Áp dụng. 2. Các ưu điểm và khuyết điểm của các phương pháp đào tạo Các phương pháp đào tạo Ưu điểm Nhược điểm Đào tạo tại công ty Đào tạo bên ngoài Đào tạo trên công việc. Giảng bài Chương trình đào tạo tập thể Luân chuyển công việc Cố vấn Huấn luyện Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version - http://www.simpopdf.com Sưu tầm bởi: www.daihoc.com.vn QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC -45- – TS-NGUYỄN THANH HỘI ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN I. MỤC ĐÍCH VÀ TRÌNH TỰ CỦA VIỆC ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC NHÂN VIÊN  Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên được sử dụng cho những mục đích:  Giúp nhân viên so sánh thành quả của mình với tiêu chuẩn doanh nghiệp đề ra, và so sánh với các nhân viên khác. Từ đó, tiêu chuẩn chỉnh sửa, duy trì, phát triển năng lực của mình.  Cung cấp thông tin để xây dựng chiến lược đào tạo, huấn luyện, lương khen thưởng, thuyên chuyển bố trí công tác.  Đánh giá thực hiện công việc theo những trình tự sau:  Xác đònh yêu cầu cần đánh giá.  Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp.  Huấn luyện kỹ năng đánh giá cho cán bộ làm công tác đánh giá.  Thảo luận với nhân viên về nội dung và phạm vi đánh giá.  Đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu.  Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá.  Vạch ra phương pháp cải tiến công việc dựa trên đánh giá.  Có nhiều phương pháp đánh giá như: phương pháp bảng điểm;so sánh cặp; phê bình lưu giữ; quan sát hành vi, đònh lượng. Trong đó phương pháp đònh lượng là một phương pháp có khả năng đánh giá được năng lực của các 5 6 Khích Lệ Nhân sự (Tạo động lực) 1 Khả Năng Nhân Sự (Tạo kỹ năng ) 2 Khung cảnh sinh hoạt và làm việc (Tạo hoàn cảnh ) 3 Thành tích 4 x = + Đánh giá thành tích Kiểu 360 độ Huấn luyện phong cách ứng xử Phát triển khả năng Khen thưởng (vật chất &tinh thần) Vòng tuần hoàn phát triển Vòng tuần hoàn kinh tế Sự mãn nguyện của nhân viên Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version - http://www.simpopdf.com Sưu tầm bởi: www.daihoc.com.vn QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC -46- – TS-NGUYỄN THANH HỘI nhân viên hành chánh văn phòng, các nhân viên hưởng lương theo thời gian. Phương pháp này có trình tự sau đây:  Xác đònh được yêu cầu chủ yếu khi thực hiện công việc.  Phân loại các mức độ yêu cầu khi thực hiện công việc.  Đánh giá tầm quan trọng của mỗi nhóm yêu cầu đối với hiệu quả thực hiện.  Để nâng cao hiệu quả đánh giá, doanh nghiệp lưu ý các vấn đề về:  Xây dựng tiêu chuẩn không rõ ràng  Thiên kiến  Xu hướng thái quá  Xu hướng trung bình chủ nghóa  Đònh kiến Để đánh giá kết quả công việc thường được tiến hành theo hai bước: 1. Xác đònh chỉ tiêu đánh giá phù hợp Tùy theo điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp mà lực chọn các chỉ tiêu phù hợp phản ánh được kết quả sử dụng lao động. Trong các doanh nghiệp, chỉ tiêu năng suất lao động thường được coi là chỉ tiêu tổng hợp phản ánh hiệu quả hoạt động lao động. Tuy nhiên, trong chỉ tiêu năng suất lao động cùng lựa chọn các đơn vò tính toán sao cho phản ánh chính xác nhất chi phí lao động. Các tiêu chuẩn tổng thể Tự đánh giá (1) Đánh giá thông qua người ngoài Đánh giá 360 o Cấp trên trực tiếp (2) Cấp trên gián tiếp (3) Nhân viên cấp dưới (4) Đồng nghiệp (5) Khách hàng (6) 1. Tư chất cá nhân       2. ỹ năng chuyên môn     3. Kỹ năng lãnh đạo    4. Kỹ năng giao tiếp    Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version - http://www.simpopdf.com Sưu tầm bởi: www.daihoc.com.vn QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC -47- – TS-NGUYỄN THANH HỘI Chỉ tiêu năng suất lao động được đo bằng các loại đơn vò : hiện vật, giá trò và lượng lao động chi phí. a. Chỉ tiêu hiện vật : Dùng sản lượng bằng hiện vật để biểu hiện (m, m 3 , m 2 , lít, kg…) Q Công thức tính W = T Trong đó : W - Năng suất lao động Q - Số lượng sản phẩm sản xuất ra (hiện vật) T – Thời gian hao phí để sản xuất ra lượng sản phẩm Q Chỉ tiêu này phản ánh chính xác hiệu quả lao động, song không thể dùng để tính cho nhiều loại sản phẩm hoặc đối với sản phẩm dở dang. Bởi vậy nó được sử dụng trong phạm vi hẹp. Để khắc phục nhược điểm trên người ta sử dụng đơn vò hiện vật quy ước tức là lựa chọn một loại sản phẩm làm đơn vò đo lường chung và quy đổi với các sản phẩm khác ra loại sản phẩm được dùng làm tiêu chuẩn chung. b-Chỉ tiêu giá trò : Thực chất của chỉ tiêu này là dùng tiền để biểu hiện hiệu quả sử dụng lao động. Q Công thức tính W = T Trong đó Q : Giá trò sản lượng (tiền) Chỉ tiêu này được tính toán sử dụng cho tất cả các loại sản phẩm (căn cứ vào số lượng sản phẩm và giá trò (tiền) của một sản phẩm) cho nên nó đựơc coi là chỉ tiêu tổng hợp nhất để phản ánh hiệu quà sử dụng lao động. Song vì tính bằng tiền nên nó phụ thuộc vào nhiều yếu tố như : - Sự tăng giảm giá cả tư liệu sản xuất. - Sự tăng giảm sản phẩm hợp tác với bên ngoài. - Sự thay đổi kết cấu mặt hàng sản xuất … Bởi vậy, việc đánh giá kết quả công việc một cách chính xác cần phân tích để loại trừ các yếu tố trên. Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version - http://www.simpopdf.com Sưu tầm bởi: www.daihoc.com.vn QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC -48- – TS-NGUYỄN THANH HỘI b. Chỉ tiêu tính bằng lượng lao động chi phí Thực chất của chỉ tiêu này là dùng lượng lao động chi phí (thời gian lao động) để thực hiện. T Công thức tính W = Q Để đánh giá một cách chính xác lượng lao động chi phí T, người ta phân loại ra thành các lượng lao động : - Lượng lao động công nghệ (L CN ) là chi phí lao động của công nhân chính. - Lượng lao động phục vụ quá trình công nghệ (L PVQ ) là lượng lao động của công nhân phụ trực tiếp phục vụ công nhân chính. - Lượng lao động phục vụ quá trình sản xuất (L PVS )là lượng lao động của công nhân phụ phục vụ chung trong doanh nghiệp. - Lực lượng lao động quản lý (L QL ) là lượng lao động của cán bộ lãnh đạo và nhân viên quản lý. Mỗi loại lượng lao động chi phí nói lên hiệu quả của từng loại lao động trong doanh nghiệp. 2. Tiến hành đo lường kết quả lao động theo những chỉ tiêu đã đònh sẵn. Quá trình này đòi hỏi việc đo lường phải đảm bảo chính xác, phân tích và loại trừ các nhân tố ảnh hưởng làm tăng hoặc giảm một cách giả tạo năng suất lao động của người lao động (những nhân tố có tính chất ngẫu nhiên do tăng giá cả, do thay đổi kết cấu mặt hàng sản xuất….) 3. Đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao hơn nữa hiệu quả sử dụng lao động. Quá trình phân tích cần tập trung vào các nhân tố và các khả năng có thể khai thác đựơc ở các doanh nghiệp. Những giải pháp phải đảm bảo có thể áp dụng được trong thực tiễn. II. TIẾN HÀNH ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC Việc áp dụng phương pháp đánh giá thực hiện công việc của nhân viên là tùy thuộc vào mục tiêu của việc đánh giá. Chẳng hạn – mục tiêu chủ yếu là thăng chức, tăng lương… Thường người ta áp dụng phương pháp thang điểm (hay bảng điểm). Ngược lại, mục tiêu đánh giá giúp nhân viên làm việc có hiệu Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version - http://www.simpopdf.com [...]... Trung bình  Yếu QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC -4 9Sưu t m b i: www.daihoc.com.vn Ghi chú –TS-NGUYỄN THANH HỘI Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version - http://www.simpopdf.com  Kém Tiềm năng phát triển trong tương lai - Đang ở mức độ gần mức ĐGTHCV - Đang ở mức độ tối đa ĐGTHCV và có một số các tiềm năng - Có khả năng tiến bộ và cho đào tạo, phát triển - Không thấy hạn chế Bảng 5-1 : Đánh giá tình... đánh giá… QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC -5 1Sưu t m b i: www.daihoc.com.vn –TS-NGUYỄN THANH HỘI Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version - http://www.simpopdf.com 2.7 Phương pháp đònh lượng (1) Các quản trò gia thường gặp nhiều khó khăn trong việc đánh giá thực hiện công việc của các nhân viên, nhất là đối với những nhân viên làm việc tại các bộ phận hành chính, quản trò, văn phòng và các nhân viên... giá thấy 2 nhân viên không thể đánh giá xét trên yếu tố thông minh – Nghóa là 2 người này không có yếu tố biểu hiện của sự thông minh – Người đánh giá gạch chéo 2 nhân viên – Như vậy, còn lại 20 nhân viên để đánh giá mức độ thông minh 2.3 Phương pháp ghi chép – lưu giữ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC -5 0Sưu t m b i: www.daihoc.com.vn –TS-NGUYỄN THANH HỘI Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version - http://www.simpopdf.com... ngoại tốt Phân loại, lưu giữ, bảo quản hồ sơ tài liệu, chuyển đúng đối tượng cần thiết  Đặc điểm cá nhân : Trung thành, đáng tin cậy Tác phong nhanh nhẹn, hoạt bát, ngăn nắp, gọn gàng, đúng giờ  Ngoại hình : dễ nhìn, thanh lòch  Sức khỏe tốt QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC -5 2Sưu t m b i: www.daihoc.com.vn –TS-NGUYỄN THANH HỘI Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version - http://www.simpopdf.com   ... động cơ khác nhau kết hợp thành một mẫu vận động phức hợp con người còn có khả năng học hỏi QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC -5 5Sưu t m b i: www.daihoc.com.vn –TS-NGUYỄN THANH HỘI Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version - http://www.simpopdf.com những cách vận động mới và có khả năng đáp ứng lại các chiến lược quản trò khác nhau 2.Các giả thiết về bản chất con người của Mc Gregor : Một trong những người... đây để xác đònh tầm quan trọng của mỗi yêu cầu đối với kết quả thực hiện công việc :   Sắp xếp thứ tự và cho điểm So sánh cặp và cho điểm QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC -5 4Sưu t m b i: www.daihoc.com.vn –TS-NGUYỄN THANH HỘI Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version - http://www.simpopdf.com Trong ví dụ trên đây, sử dụng phương pháp sắp xếp thứ tự và cho điểm các yêu cầu chủ yếu, có thể kết quả về tầm... như máy fax, vi tính vv… Soạn thảo nhanh, chính xác và theo đúng các yêu cầu văn bản, hợp đồng, tài liệu, E-mail, hình thức trình bày đẹp QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC -5 3Sưu t m b i: www.daihoc.com.vn –TS-NGUYỄN THANH HỘI Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version - http://www.simpopdf.com  Biết cách lưu giữ các hồ sơ, biểu mẫu để sử dụng nhiều lần một cách thuận lợi, nhanh chóng Mức độ khá đối với... phó 3) Các phần thưởng liên quan tới những kết quả công việc của họ đóng vai trò quan trọng trong việc giao phó cho họ thực hiện mục tiêu QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC -5 6Sưu t m b i: www.daihoc.com.vn –TS-NGUYỄN THANH HỘI Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version - http://www.simpopdf.com 4) Trong những điều kiện thích hợp, người bình thường không chỉ học cách chấp nhận trách nhiệm mà còn học cách nhận... VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Nhà quản trò có trách nhiệm đưa tổ chức mà họ phụ trách hoàn thành mục tiêu của tổ chức đó Họ thực hiện nhiệm vụ đó thông qua nỗ lực làm việc của nhân viên mà họ phụ trách Vì vậy mọi nhà quản trò đều phải biết cách động viện và lãnh đạo nhân viên Có thể nói rằng, thành công của nhà quản trò tùy thuộc chủ yếu vào năng lực lãnh đạo nhân viên dưới quyền họ Một cách vắn tắt, năng lực lãnh... thuyết quản trò đều dành nhiều công sức để giải thích các động cơ bên trong đã thúc đẩy con người làm việc, và tùy theo sự giải thích các động cơ đó mà lý thuyết quản trò đã có những ý kiến khác nhau về những biện pháp mà nhà quản trò nên áp dụng để nhằm đạt được sự đóng góp tối đa của con người vào sự nghiệp chung Đầu óc sáng suốt  Bàn Tay Năng động Trái Tim Nhiệt Huyết QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC -5 7Sưu . Unregistered Version - http://www.simpopdf.com Sưu tầm bởi: www.daihoc.com.vn QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC -4 5- – TS-NGUYỄN THANH HỘI ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN I nguyện của nhân viên Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version - http://www.simpopdf.com Sưu tầm bởi: www.daihoc.com.vn QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC -4 6- – TS-NGUYỄN THANH HỘI nhân viên. Split Unregistered Version - http://www.simpopdf.com Sưu tầm bởi: www.daihoc.com.vn QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC -4 1- – TS-NGUYỄN THANH HỘI  Chuẩn bò chuyên gia để quản lý, điều khiển và đánh