Các phương pháp xây dựng hệ thống trả công hợp lý trong các doanh nghiệp hiện nay.doc.DOC

Các phương pháp xây dựng hệ thống trả công hợp lý trong các doanh nghiệp hiện nay

lời mở đầu

Trong nền kinh tế thị trờng, các doanh nghiệp muốn tồn tại đợc thì phải luôn giữ ở thế chủ động trong cạnh tranh

Sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong một nền kinh tế mở tồn tại trong mọi lĩnh vực, mọi hoạt động của doanh nghiệp Trong đó, sự cạnh tranh về nguồn nhân lực đang ngày càng trở nên gay gắt Chính vì vậy, các doanh nghiệp luôn phải xây dựng cho mình chính sách mới nhằm gìn giữ và thu hút nhân tài Đó là lý do tại sao hiện nay các doanh nghiệp thờng xuyên có những thay đổi về Chính sách quản lý tiền lơng Bởi vì tiền lơng có ý nghĩa to lớn không chỉ với ngời lao động, doanh nghiệp và cả với nhà nớc.

Đối với ngòi lao động tiền lơng là một phần cơ bản trong thu nhập của họ, giúp ngời lao động cũng nh gia đình của họ tồn tại, trang trải những chi tiêu, sinh hoạt dịch vụ cần thiết Ngoài ra tiền luơng còn thể hiện địa vị của họ trong gia đình và trong mối tơng quan với các bạn đồng nghiệp trong doanh nghiệp cũng nh đối với xã hội.

Đối với doanh nghiệp thì tiền lơng là một phần trong chi phí sản xuất do đó ảnh hởng giá cả sản phẩn từ đó ảnh hởng đến khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trờng Nhng trong doanh nghiệp tiền lơng còn là công cụ để duy trì, gìn giữ, thu hút những ngời lao động giỏi, có khả năng phù hợp với công vịêc của tổ chức

Còn đối vơi cơ quan quản lý Nhà nớc thì thông qua việc đánh thuế thu nhập sẽ góp phần làm tăng nguồn thu của chính phủ Chính vì vậy để dung hoà lợi ích giữa các bên thì doanh nghiệp phải xây dựng cho mình một hệ thống trả công hợp lý

Một doanh nghiệp với chính sách tiền lơng công bằng và hợp lý sẽ có khả năng tạo ra động lực và sự thoả mãn lao động cho ngời lao động, đó là điều kiện để cho ngời lao động hoàn thành tốt công việc của mình và tăng năng suất lao động

Sự công bằng trong trả lơng cho ngời lao động chính là trả lơng gắn liền với công việc và hoàn thành công việc Tức là ai làm những công việc có giá trị cao hơn sẽ đợc hởng lơng cao hơn, ai hoàn thành công việc tốt hơn thì đợc hởng lơng cao hơn những ngời làm những công việc có cùng giá trị Đó chính là mục đích của việc xây dựng hệ thống trả công hợp lý của các doanh nghiệp

Thấy đuợc tầm quan trọng của việc trả công hợp lý trong các doanh

nghiệp nên em chọn đề tài: "Các phơng pháp xây dựng hệ thống trả công

hợp lý trong các doanh nghiệp hiện nay"

Em xin chân thành cởm ơn TH.S Nguyễn Vân Điềm đã tận tình h-ớng dẫn em thực hiện đề tài này.

Chơng I Cơ sở lý luận về hệ thống trả công

I Các khái niệm liên quan đến việc xây dựng hệ thống trả công của doanh nghiệp

Hệ thống trả công là một hệ thống quy trình các bớc thực hiện trong tiền phân phối tổng quỹ lơng của doanh nghiệp cho từng ngời lao động Việc trả công cho ngòi lao động là một hoạt động trong quản trị nhân lực

Hệ thống tiền công tiền lơng của doanh nghiệp sẽ đợc xây dựng tuỳ thuộc vào quan điểm thù lao của doanh nghiệp Tuỳ vào đặc điểm của từng doanh nghiệp, tuỳ thuộc vào lĩnh vực sản xuất kinh doanh mà doanh

nghiệp lựa chọn cho mình một phơng pháp trả công cho phù hợp Hiện nay thì chủ yếu các doanh nghiệp hay sử dụng hệ thống trả công theo cá nhân và trả công theo giá trị công việc

1 Hệ thống trả công dựa theo giá trị công việc 1.1 Khái niệm

Trả công theo công việc là hình thức trả công cho ngời lao động dựa vào giá trị công việc mà họ đảm nhận Giá trị công việc đợc đánh giá thông qua hội đồng chuyên gia dựa trên đánh giá các yếu tố cấu thành công việc cũng nh tầm quan trọng của từng yếu tố thông qua tỷ trọng của chúng Đối với công việc có giá trị cao thì tiền lơng cho ngời đảm nhiệm công việc ấy cũng cao và ngợc lại

1.2 Các yếu tố liên quan

- Công việc: là một phần quan trọng trong toàn bộ hoạt động lao động của nghề Mỗi công việc biểu hiện một trình độ nhất định đợc tổng hợp từ chức năng chuẩn bị, tính toán, tiến hành quá trình làm việc, yếu tố trách nhiệm t-ơng ứng và có các nét đặc trng sau: Phải xác định đợc, là một đơn vị đợc hoàn thành độc lập, có bắt đầu và kết thúc rõ ràng, đợc thực hiện trong một thời gian nhất định và có thể chia thành nhiều bớc để thực hiện

- Cấp bậc công việc là quy định mức độ phức tạp, kỹ thuật của lao động để sản xuất một sản phẩm, một chi tiết sản phẩm hay hoàn thành một công việc nào đó

- Đánh giá công việc là việc xác định một cách có hệ thống giá trị tơng đối hay tuyệt đối của mỗi công việc trong tổ chức Mục đích cơ bản của đánh giá công việc là nhằm loại trừ những sự không công bằng trong trả công tồn tại do cấu trúc tiền công không hợp lý.

2 Hệ thống trả công theo cá nhân 2.1 Khái niệm

Trả công theo cá nhân là hình thức trả công cho nguời lao động dựa trên trình độ chuyên môn kỹ thuật của ngòi lao động khi họ đảm nhận một công việc nào đấy hoặc dựa trên mức độ hoàn thành công việc của họ Ngòi có trình độ chuyên môn cao hay hoàn thành, hoàn thành vợt mức công việc đợc giao thì họ sẽ đợc hởng lơng cao hơn những ngòi có trình độ chuyên môn kém hơn

2.2 Các khái niệm liên quan

- Thang lơng: là một bản xấc định quan hệ tỷ lệ về tiền lơng giữa những công nhân trong cùng một nghề hoặc một nhóm nghề giống nhau theo trình độ lành nghề của họ Thang lơng gồm một số bậc lơng ( hoặc mức lơng) theo mức độ phức tạp kỹ thuật của một nghề, nhóm nghề hoặc công việc - Nhóm nghề là tập hợp các nghề thể hiện sự phân công lao động xã hội trong nghành kinh tế kỹ thuật

- Trình độ nghề: là trình độ kiến thức lý luận, kinh nghiệm và kỹ năng thực hành mà một công nhân cần có và phải nắm vững để thực hiện công việc trong quá trình lao động

- Bảng lơng: là một bản gồm một số hệ số( mức lơng) đợc thiết kế cho chức danh hoặc nhóm chức danh nghề, công việc

- Ngạch lơng : là một nhóm công việc dọc theo hệ thống thứ bậc về giá trị của các công việc và đợc trả cùng một mức tiền công

- Bậc lơng : là bậc phân biệt về trình độ lành nghề của công nhân hay trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nhân viên và đợc xếp từ thấp đến cao

- Hệ số lơng : là hệ số chỉ rõ lao động của công nhân ở một bậc nào đó đợc trả lơng cao hơn ngời lao động làm những công việc đợc sắp xếp vào mức tiền lơng tối thiểu bao nhiêu lần

- Bội số của thang lơng: là hệ số ( mức lơng) cao nhất so với bậc có trình độ phức tạp thấp nhất

- Cấp bậc công nhân: là trình độ lành nghề của ngời lao động bao gồm kiến thức, hiểu biết kỹ xảo nghề nghiệp và tinh thần trách nhiệm để thực hiện thành thạo các công việc có mức độ phức tạp kỹ thuật tơng ứng

- Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật : là văn bản quy định về mức độ phức tạp của công việc và trình độ lành nghề của công nhân ở một bậc nào đó phải có sự hiểu biết nhất định về mặt kiến thức lý thuyết và phải làm đợc những công việc nhất định trong thực hành Độ phức tạp của công việc đợc hiểu là những đặc tính vốn có của công việc đòi hỏi ngời lao động có sự hiểu biết nhất định về chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng cần thiết để có thể hoàn thành đợc công việc Để hoàn thành tốt đợc công việc thì cấp bậc công việc phải bằng hoặc lớn hơn cấp bậc công nhân một bậc là phù hợp

- Mức lơng : là số tiền dùng để trả cho nguời lao động trong một đơn vị thời gian phù hợp với các cấp bậc trong thang lơng Theo cách tính lơng hiện hành thì mức tiền lơng tối thiểu có hệ số bằng 1,mức lơng ở các cấp bậc khác trong thang bảng lơng sẽ đợc tính theo công thức sau:

Mi = M1 *Ki

Trong đó : Mi: Mức lơng bậc i Ki: Hệ số lơng bậc i

M1: Mức long tối thiểu

Mức lơng tối thiểu là số tiền nhất định trả cho ngời lao động làm công việc đơn giản nhất, ở mức độ nhẹ nhàng nhất và diễn ra trong một môi trờng làm việc bình thờng Công việc đơn giản nhất ở đây là những công việc mà ngơì lao động có khả năng làm việc bình thờng không đợc đào tạo chuyên môn kỹ thuật đều có thể làm đợc.

3 Tiền lơng

Theo quan điểm cải cỏch tiền lương năm 1993 thỡ tiền lương là giỏ cả sức lao động được hỡnh thành qua thoả thuận giữa ngưũi sử dụng lao động và ngưũi lao động phự hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trờn thị trường Tiền lương của người lao động do hai bờn thoả thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động và kết quả thực hiện cụng việc Khi ngưũi lao động tham gia hoạt động trong một doanh nghiệp nào đú đều cú mục đớch là đem lại lợi ớch cho bản thõn mỡnh, lợi ớch cụ thể chớnh là số tiền lương hay tiền cụng và cỏc phỳc lợi xó hội mà họ nhận được từ phớa doanh nghiệp Vỡ vậy tiền lương mà ngưũi lao động nhận được thỡ cú cỏc chức năng sau:

 Tiền lương thực hiện chức năng thước đo giá trị hang hoá sức lao động Mỗi loại hang hoá sức lao động có giá trị khác nhau và đièu cốt yếu là tiền lương phải phản ánh được giá trị khác nhau của mỗi loại hang hoá

 Tiền lương thực hiện chức năng tái sản xuất sức lao động Tiền lương mà họ nhận được từ phía doanh nghiệp giúp họ mua các hang hoá dịch vụ trang trải cuộc sống cho bản thân và cho gia đình họ từ đó khôi phục lại sức lao động đã mất để tiếp tục quá trình lao động  Tiền lương có chức năng kích thích lao động: Ngưòi lao động làm

việc tại doanh nghiệp vì lợi ích của bản thân họ là chính, do đó người lao động sẽ tích cực làm việc nếu họ nhận thấy lợi ích của bản thân được đảm bảo

 Cuối cùng tiền lương có chức năng tích luỹ Tiền lương là nguồn thu nhập chính của người lao động Do đó để đảm bảo cuộc sống bình thường khi lao động và khi không lao động thì tiền lương đó cũng đảm bảo là phần tích luỹ để phòng trường hợp bất chắc.

II Sự cần thiết của việc xây dựng hệ thống trả công hợp lý trong các doanh nghiệp

Ta biết rằng muốn hoạt động kinh doanh thì đêù cần có con ngưòi Do đó trong các doanh nghiệp thì vấn đề quản lý nguồn nhân lực là một công tác hết sức quan trọng Trong đó việc trả công cho ngưòi lao động cũng là một công tác trong quản trị nhân lực Ngưòi lao động quan tâm đến việc trả công của doanh nghiệp vì tiền công là phần thu nhập chính của họ và là phần mà họ nhận được khi bán sức lao động Do đó khi ngưòi lao động nhận được tiền họ sẽ so sánh giữa số tiền mà họ nhận được với sự đóng góp công sức của bản thân đối với doanh nghiệp cũng như so sánh tương quan giữa số tiền mà họ nhận được với đồng nghiệp khi họ làm những công việc tương tự nhau.Một hệ thống trả lương công bằng là hệ thống đáp ứng được hai yêu câù trên Khi hệ thống trả công công bằng và hợp lý thì có ý nghĩa rất lớn đối với người lao động cũng như đối với bản thân doanh nghiệp

1 Ý nghĩa của việc trả công hợp lý đối với người lao dộng

Khi ngưòi lao động được trả công được thoả mãn tức là họ cảm thấy tiền lương mà họ nhận được tương xứng với công sức mà họ bỏ ra thì người lao động có thể yên tâm làm việc và không ngừng cố gắng nâng cao trình độ tăng năng suất lao động để có thể nhận được mức tiền công lớn hơn Từ đó tạo động lực cho họ làm việc hiệu qủa hơn

Không những thế khi tiền lưong so sánh giữa những nguời lao động trong tổ chức đảm bảo được công bằng thì sẽ tránh được mẫu thuẫn xung đột giữa các đồng nghiệp do đó tạo ra được một môi trường làm việc đoàn kết thân ái Khi đó ngưòi lao động cũng thấy thoải mái dễ chụi hơn

2 Ý nghĩa của hệ thống trả công hợp lý đối với bản thân doanh nghiệp Như ta đã biết doanh nghiệp có rất nhiều chiến lược để thúc đẩy doanh nghiệp ngày càng phát triển Nhưng trong nền kinh tế thị trưòng như hiện nay thì chiến lược về nguồn nhân lực mang tính chất sống còn đối với doanh nghiệp Và một trong những công cụ của chiến lược về nguồn nhân lực đó là tiền lương Khi trả công cho người lao động hợp lý công bằng, hiệu quả thì doanh nghiệp có thể giữ lại và duy trì đựoc ngưòi tài ở lại với doanh nghiệp

Khi tiền công được trả công bằng đối với mọi ngưòi trong doanh nghiệp thì sẽ tránh đựoc những mâu thuẫn xung đột , tăng sự đoàn kết do đó loại bỏ được hiện tượng đình công làm tổn hại cho doanh nghiệp không những về tièn của mà còn về uy tín cũng như lợi thế cạnh tranh trên thị truờng.

III.Các nhân tố ảnh hưởng đến hệ thống trả công của doanh nghiệp

Hệ thống trả công của doanh nghiệp đưa ra và áp dụng trong doanh nghiệp thì phải dung hoà được lợi ích giũa chủ doanh nghiệp và ngưòi lao động vì ngưòi lao động thì muốn nhận tiền lương cao còn doanh nghiệp thì không muốn như vậy để có thể giảm gía thành sản phẩm Hệ thống trả công của doanh nghiệp phụ thuộc vào các ýếu tố bên trong cũng như bên ngoài của tổ chức

1 Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp

- Đó là các quy định của pháp luật về quy chế tiền lương Đó là trong việc trả công cho ngưòi lao động thì số tiền tối thiểu mà doanh nghiệp trả cho lao động làm công việc đơn giản nhất thì cũng phải lớn hơn mức lương tối thiểu mà Nhà nước ban hành Hiện nay mức lưong tối thiểu là 450.000đ cho khu vực hành chính sự nghiệp và 750.000 đối với doanh nghiệp có vốn đầu tư nuớc ngoài

- Các nhân tố về thị truờng lao động như tình trạng cung cầu lao động, môi trường khu vực cũng như môi trường nghề nghiệp mà doanh nghiệp đang tồn tại Xác định được mức lương thích hợp với môi truờng sẽ đảm bảo được khả năng cạnh tranh trong việc tuyển chọn nguồn nhân lực cho doanh nghiệp

2 Yếu tố bên trong doanh nghiệp

- Trước tiên đó là khả năng chi trả của doanh nghiệp Tổng quỹ lương mà doanh nghiệp chi trả cho ngưòi lao động không được vượt quá khả năng tài chính của doanh nghiệp

- Quan điểm của lãnh đạo doanh nghiệp.: Tuỳ theo mỗi doanh nghiệp mà có thể lựa chọn cho doanh nghiệp mình một cách thức trả công riêng tuỳ vào đặc điẻm của doanh nghiệp đó Có thể doanh nghiệp lựa chọn trả công cho ngưòi lao động là theo giá trị công việc mà họ đảm nhận hay trả công theo cá nhân từng ngưòi lao động dựa vào trình độ lành nghề của họ Khi chọn trả công theo phương pháp nào thì sẽ có cách thức đánh gía trả công khác nhau Và thưòng quan điểm trả công cho ngưòi lao động gắn liền với chiến lược nguồn nhân lực của bản thân doanh nghiệp đó

- Công việc của ngưòi lao động : Đối với mỗi loại hình đoanh nghiệp thì có các đặc trưng khác nhau nên có những công việc mang tính chất đặc thù khác nhau nên phương pháp trả công trong hệ thống trả công của doanh nghiệp cũng khác.Ví dụ đối với công nhân sản suất thì trả lương cho họ theo kết quả sản xuất còn nhân viên quản lý thì trả lưong theo thời gian làm việc và cấp bâc của họ

IV Quá trình xây dựng hệ thống trả công trong doanh nghiệp

Như đã trình bày ở trên có hai phương pháp chính để trả công cho người lao động đó là dựa vào giá trị công việc hoặc dựa vào cá nhân người lao động

Phương pháp trả công theo cá nhân người lao động thì có nhiếu nhược điểm Theo phương pháp này để có thể trả công cho ngưòi lao động thì doanh nghiệp phải đánh giá toàn diện về trình độ của người lao động Để có thể đánh gía chính xác được trình độ của ngưòi lao động thì mất rất nhiều thời gián và công sức đôi khi nó còn mang nặng tính chủ quan của ngưòi đánh gía nên rễ dẫn đến tình trạng khoan liêu không công bằng Vì vậy mà phương pháp này ít được sử dụng Còn phưong pháp trả công theo giá trị công việc thì mang tính khách quan hơn, rõ rang hơn và mang tính khoa học hơn Vì vậy trong đề tài này em tập chung nghiên cứu hệ thống trả công theo giá trị công việc Do vậy các buớc của hệ thống trả công này đựoc trình bày như sau:

1 Xem xét những quy định của Nhà nước về tiền lương và nghiên cứu mức lương trên thị trưòng

- Theo đó doanh nghiếp sẽ phải xem xét các quy định pháp luật của Nhà nước đẻ khi thực hiện chính sách tiền công đúng luật đặc biệt là chính sách về tiền lương tối thiểu

- Sau đó xem xét mức lương đang thinh thành trên thị trường cho những vị trí công việc trong doanh nghiệp đặc bịêt là những công việc then chốt Công việc then chốt là những công việc có tính chất chung có trong doanh nghiệp này thì cũng có trong doanh nghiệp khác.Mục đích là xác định mức tiền công

Để có thể biết được mức tiền công đang thịnh hành trên thị trường thì có hai cách tiếp cận đó là:

 Điều tra trực tiếp : Doanh nghiệp tự đến các doanh nghiệp khác để hỏi trực tiếp thông qua bảng hỏi , hỏi trực tiếp

 Bằng phương pháp gián tiếp như thông qua các tổ chức tư vấn về tiền lương , dựa vào tổng cục thống kê……

Hiện nay thì thường dung cả hai phương pháp trên 2 Đánh giá công việc

2.1 Tiến hành phân tích công việc cho từng vị trí trong doanh nghiệp

Phân tích công việc là quá trình thu thập,xử lý và đánh giá thông tin , có liên quan đến các công việc cụ thể trong doanh nghiệp Thông tin thu được sau quá trình phân tích công việc là cơ sở để doanh nghiệp có thể đánh gía giá trị của từng công việc cụ thể

Mục đích của bước này là thu thập thông tin chi tiế về từng vị trí công việc cụ thể Khi phân tích công việc thì cần phải thu thập các loại thông tin sau:

- Thông tin cụ thể về công việc, sản phẩm, độ phức tạp, các yêu cầu kỹ thuật

- Thông tin về quy trình công nghệ để thực hiện công việc - Thông tin về các tiêu chuẩn khi thực hiện công việc - Thông tin về điều kiện lao động

- Thông tin về người thực hiện công việc gồm: trình độ tay nghề, học vấn, trình độ ngoại ngữ kinh nghiệm, sức khoẻ…

Cách thu thập thông tin là sự kết hợp giữa kiến thức, sự quan sátm kết quả phỏng vấn Có ba phưong pháp thu thập thông tin chủ yếu là

- Qua quan sát trực tiếp các vị trí làm việc cụ thể

- Phỏng vấn trực tiếp ngưòi lao động để thu thập thông tin cần thiết - Lập phiếu điều tra để các cá nhân tự khai

Sau khi xác định được phương pháp thu thập thông tin, thì bát đầu tiến hành thu thập thông tin.Khi đã có được thông tin, cần kiểm tra lại độ chính xác, đầy đủ thông tin thông qua ngưòi lao động thực hịên công việc , người giám sát hoặc đối chiếu với các tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ của từng vị trí công việc

Kết thúc việc phân tích công việc là việc soạn thảo bản Mô tả công việc Và bản Yêu cầu trình độ chuyên môn đối với ngưòi thực hiện

Bản mô tả công việc là một văn bản viết giải thích những nhiệm vụ, trách nhiệm , điều kiện làm việc và những vấn đề lien quan đến công việc cụ thể Bản mô tả công việc thường bao gồm ba công việc chính: phần xác định công việc, phần tóm tắt về các nhiệm vụ, trách nhiệm thuộc công việc và các điều kiện làm việc

Bản yêu cầu công việc với ngưòi thực hiện là bản liệt kê các đòi hỏi của công việc đối với người thực hiện về các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần phải có, sức khỏe, trình độ giáo dục và đào tạo cần thiết và các đặc trưng về tinh thần và thẻ lực và các yêu cầu cụ thể khác để hoàn thành công việc

2.2 Đánh giá giá trị công việc

Có nhiều phương pháp đánh gía gía trị công việc và mỗi phương pháp đều có ưu, nhược điểm khác nhau

2.2.1.Phương pháp cho điểm

Phương pháp cho điểm là phương pháp trong đó các công việc đựoc phân chia một số điểm cụ thể dựa trên chấm điểm cho các yếu tố thù lao của từng công việc Hay nói cách khác phương pháp đánh gía giá trị công việc theo phương pháp cho điểm được dung sau khi thiết lập thang điểm có các yếu tố thù lao căn cứ theo sụ đánh giá về mức độ quyết đình của từng yếu tố thù lao đến giá trị công việc Tuỳ từng loại công việc, mức độ phức tạp công việc, đặc điểm từng loại công việc thì có các trọng số khác nhau Phưong pháp cho điểm mang tính khoa học, được thực hiện một cách bài bản và rỏ rang Hiện nay phương pháp này hay được sử dụng trong các doanh nghiệp Phương pháp này bao gồm các bước sau

- Xác định các công việc then chốt

Vì mỗi doanh nghiệp có rất nhiều công việc khác nhau đôi khi công việc đó có trong doanh nghiệp này nhưng không có trong doanh nghiệp khác Ta chỉ xét những công việc có tính chất chung , công việc đó có trong doanh nghiệp này thì cũng có trong doanh nghiệp khác hay đó là những công việc trong tổ chức Sau đó ta thiết lập một hệ thống các công việc then chốt trong doanh nghiệp

- Xác định các yều tố thù lao

Căn cứ vào yêu cầu của công việc đối với người thực hiện đẻ lựa chọn các yếu tố thù lao Thường thì các yếu tố thù lao đó là :

 Kiến thức, kỹ năng  Trí lực

 Thể lực, điều kiện làm việc

 Môi trường công tác  Trách nhiệm công việc

Ta cần liệt kê các yêu cầu đó ra một bản Trong mỗi nhóm công việc, tuỳ từng tính chất ngành nghề, xây dựng các yếu tố chi tiết cho mỗi nhóm làm cơ sở đánh gía giá trị từng vị trí công việc cho phù hợp

- Xác định trọng số các yếu tố thù lao theo sự đóng góp của chúng vào giá trị chung của công việc Việc xác định trọng số này rất quan trọng , nếu xác định trọng số chính xác thì việc đánh giá giá trị công việc mới chính xác Vì vậy khi xác định các yếu tố thù lao cũng như trọng số của các yếu tố đó đòi hỏi cán bộ đánh gía cần phải thực sự am hiểu về công việc và phải hiểu đựoc chiến lựoc của doanh nghiệp là gì để có thể xác định cho phù hợp - Xác định tống số điểm tối đa mà mỗi công việc có thể được nhận và số cấp độ mà mỗi yếu tố thù lao cần phải chia ra

Mỗi yếu tố thù lao được xác định cần phải được chia ra theo các cấp độ khác nhau

Bảng 1: Yếu tố về mức độ phức tạp chuyên môn nghiệp vụ Trình độ nghề nghiêp theo công việc đòi hỏi

Mức độ

Mức độ đào tạo theo công việc yêu cầu Đi ểm

2 Tốt nghiệp phổ thông trung học và có qua lớp đào tạo nghiệp vụ từ 6 tháng trở lên

2.5 3 Tốt nghiệp phổ thông trung học và qua lớp đào tạo 4 4 Tốt nghiểp trung học chuyên nghiệp (đào tạo trung cấp

đúng nghề, nếu thuộc các chuyên ngành khác phải qua lớp bồi dưỡng nghiệp vụ từ 3 tháng trở lên

7 5 Tốt nghiệp đại học (đúng chuyên ngành, nếu thuộc các

chuyên ngành khác phải qua lớp bồi dưỡng nghiệp vụ từ 6 tháng trở lên)

11 6 Tốt nghiệp đại học đúng chuyên ngành nếu thuộc các

chuyên ngành khác thì phải qua lớp bồi dưỡng nghiệp vụ tương đương đại học

Nguồn : Tại công ty xăng dầu nghệ tĩnh

Bảng2: Các yếu tố thù lao và tỷ trọng của các yếu tố đó Ví dụ về công việc của công nhân vận hành máy nghiền

- Xây dựng bảng điểm căn cứ vào trọng số của các yếu tố và cấp độ của từng yếu tố

- Cuối cùng là tiến hành cho điểm cho các công việc: Sử dụng bảng mô tả các công việc đối chiếu với từng yếu tố của thang điểm thù lao mỗi công việc Khi chấm điểm, mỗi vị trí sẽ được chấm điểm của 4 nội dung đó là: + Kiến thức: đây là các kiến thức cả về lý thuyết và thực hành mà vị trí công tác đó nhất thiết phải có;

+ Giải quyết vấn đề: đó là các yêu cầu về khả năng giải quyết những vấn đề thường xuyên gặp phải ở vị trí công tác đó;

+ Trách nhiệm: là các trách nhiệm được phân công cho vị trí công tác đó; + Điều kiện làm việc: là những vấn đề thuộc về môi trường mà ở đó người đảm nhiệm vị trí công tác phải thực hiện nhiệm vụ của mình.

- Với Công ty nhỏ có thể dùng thang điểm 10 cho mỗi nội dung, tổng cộng là 40 điểm, với Công ty trung bình nên dùng thang 50, Công ty lớn là thang 100 cho mỗi nội dung Mục đích là để có sự phân biệt rõ hơn giữa các vị trí công tác, do đặc thù Công ty lớn có quá nhiều vị trí, nếu chọn thang điểm nhỏ dễ có các “giá trị công việc” trùng nhau.

Bảng 3: Điểm cho công việc của công nhân máy nghiền

2.2.2 Phương pháp xếp hạng

Phương pháp này đánh giá gía trị công việc thông qua hội đồng đánh giá thứ tự, xếp hạng các công việc theo giá trị từ cao đến thấp nhất Tuy nhiên sự đánh giá này mang tính chủ quan, việc đánh giá chủ yếu dựa trên kiến thức, sự hiểu biết, kinh nghiệm cũng như cảm nhận của người đánh giá về công việc đó Mà việc đánh giá giá trị công việc theo phương pháp này không được chính xác vì mỗi công việc được đánh giá như là một tổng thể chứ không dựa trên phân tích công việc do vậy nó bỏ qua sự chênh lệch giữa các cấp Ví dụ như việc xắp xếp thứ bậc công việc ở các doanh nghiệp

5 Nhân viên kỹ thuật 6 Công nhân sản xuất 7 Dịch vụ

Nói chung phương pháp này thì thực hiện đơn giản , ít tốn kém nhưng nó lại rất khó áp dụng đối với những doanh nghiệp có nhiều loại công việc Tuy nhiên do điều kiện về thời gian cũng như kinh phí thì các doanh nghiệp vừa và nhỏ cũng hay áp dụng phương pháp này và nó còn gọi là phương pháp bốc thuốc

2.2.3 Phương pháp phân loại

Phương pháp này bao gồm việc xác lập một số lượng đã xác định trước các hạng hay các loại công việc.

Sau đó mô tả khái quát cho các loại công việc được viết ra.

Tiếp đó mỗi công việc trong doanh nghiệp đựoc đánh gía bằng cách so sánh bản mô tả của công việc đó với bản mô tả của các hạng công việc và sau đó xắp xếp vào các hạng phù hợp

Các hạng công việc được xắp xếp từ cao đến thấp và mỗi hạng có bản mô tả bằng lời các ví dụ về các loại công việc phù hợp với nó

Ta thấy phương pháp phân loại đã hệ thống hoá các tiêu chuẩn tiền công cho các công việc tương tự nhau và duy trì sự chênh lệch về trả công giữa các công việc trong một tổ chức đặc biệt lớn

Tuy nhiên phương pháp này mang tính ổn định rất lớn Mà thị trường cũng như các công việc trong doanh nghiệp thì luôn thay đổi do đó phương pháp này không thích ứng được với các yếu tố về sự thay đổi của thị truờng lao động Vì vậy trong thực tế các doanh nghiệp ít dung phương pháp này

2.2.4 Phương pháp so sánh các yếu tố

Theo phưong pháp này thì việc đánh giá giá trị công việc bằng cách mỗi công việc được xắp xếp thứ tự nhiều lần theo từng yếu tố thù lao và nhờ đó sẽ nhận ra được một giá trị tiền tương ứng

Phưong pháp này rất tốn thời gian công sức đôi khi là khó thực hiện khi mà doanh nghiệp có quá nhiều công việc Không những thế việc đánh giá mang tính chất cảm tính cá nhân nên ít chính xác Vì vậy mà phương pháp này ít sử dụng trong thực tế

4.Phân hạng công việc

Phân nghạch công việc là quá trình nhóm các công việc có chức năng và yêu cầu kiến thức, kỹ năng tương tự nhau thành một nhóm,sau đó mỗi nhóm công việc được quy định thành một ngạch công việc tuỳ theo tầm quan trọng của nhóm công việc Để tiến hành phân ngạch công việc ta tiến hành theo các bước sau

-Tập hợp các công việc đơn lẻ được đánh giá là có giá trị tương đương với nhau thành một nhóm, mối nhóm như vậy được quy định thành một ngạch công việc

Mục đích của phân nhóm công việc nhằm xắp xếp một cách có hệ thống những công việc yêu cầu kiến thức, kỹ năng gần giống nhau sẽ được đánh giá một cách thống nhất

Muốn vậy trước tiên cần lên danh sách tất cả các công việc hoặc vị trí công việc trong doanh nghiệp,sau đó căn cứ vào bản mô tả công việc, yêu cầu trình độ chuyên môn của từng vị trí công việc để xem xét tính chính xác và tính thống nhất của các kết quả đánh giá, xác định và nhóm các vị trí công việc có tổng số điểm gần như nhau trong bảng đánh giá giá trị công việc thành nhóm Để đảm bảo tính chính xác thì việc phân nhóm công việc phải đòi hỏi phải thực hiện tốt các khâu phân tích và đánh giá giá trị công việc

- Xác định số ngạch công việc trong thang bảng lương của doanh nghiệp Tuỳ theo doanh nghiệp có bao nhiêu nhóm công việc có gía trị công việc tương tự nhau thì có bấy nhiêu ngạch công việc vì mỗi nhóm công việc được quy định cho một ngạch công việc

Nếu các ngạch nếu phân chia thành các bậc cố định thì tạo thành thang lương nếu không phân chia thì sẽ không có thang lương

Tuy nhiên bài viết này sẽ phân chia ngạch tiền công này thành các bậc cố định từ đó thành lập thang lương cho doanh nghiệp Khi đó ta thực hiện bước tiếp theo