Các phương pháp xây dựng hệ thống trả công hợp lý trong các doanh nghiệp hiện nay 1

Luận văn : Các phương pháp xây dựng hệ thống trả công hợp lý trong các doanh nghiệp hiện nay 1

1 lời mở đầu Trong kinh tế thị trờng, doanh nghiệp muốn tồn đợc phải giữ chủ động cạnh tranh Sự cạnh tranh doanh nghiệp kinh tế mở tồn lĩnh vực, hoạt động doanh nghiệp Trong đó, cạnh tranh nguồn nhân lực ngày trở nên gay gắt Chính vậy, doanh nghiệp phải xây dựng cho sách nhằm gìn giữ thu hút nhân tài Đó lý doanh nghiệp thờng xuyên có thay đổi Chính sách quản lý tiền lơng Bởi tiền lơng cã ý nghÜa to lín kh«ng chØ víi ngêi lao động, doanh nghiệp với nhà nớc Đối với ngòi lao động tiền lơng phần thu nhËp cđa hä, gióp ngêi lao ®éng cịng nh gia đình họ tồn tại, trang trải chi tiêu, sinh hoạt dịch vụ cần thiết Ngoài tiền luơng thể địa vị họ gia đình mối tơng quan với bạn ®ång nghiƯp doanh nghiƯp cịng nh ®èi víi x· hội Đối với doanh nghiệp tiền lơng phần chi phí sản xuất ảnh hởng giá sản phẩn từ ảnh hởng đến khả cạnh tranh doanh nghiệp thị trờng Nhng doanh nghiệp tiền lơng công cụ để trì, gìn giữ, thu hút ngời lao động giỏi, có khả phù hợp với công vịêc tổ chức Còn đối vơi quan quản lý Nhà nớc thông qua việc đánh thuế thu nhập góp phần làm tăng nguồn thu phủ Chính để dung hoà lợi ích bên doanh nghiệp phải xây dựng cho hệ thống trả công hợp lý Một doanh nghiệp với sách tiền lơng công hợp lý có khả tạo động lực thoả mÃn lao động cho ngời lao động, điều kiện ngời lao động hoàn thành tốt công việc tăng suất lao động Sự công trả lơng cho ngời lao động trả lơng gắn liền với công việc hoàn thành công việc Tức làm công việc có giá trị cao đợc hởng lơng cao hơn, hoàn thành công việc tốt đợc hởng lơng cao ngời làm công việc có giá trị Đó mục đích việc xây dựng hệ thống trả công hợp lý doanh nghiệp Thấy đuợc tầm quan trọng việc trả công hợp lý doanh nghiệp nên em chọn đề tài: "Các phơng pháp xây dựng hệ thống trả công hợp lý doanh nghiệp nay" Em xin chân thành cởm ơn TH.S Nguyễn Vân Điềm đà tận tình hớng dẫn em thực đề tài Chơng I Cơ sở lý luận hệ thống trả công I Các khái niệm liên quan đến việc xây dựng hệ thống trả công doanh nghiệp Hệ thống trả công hệ thống quy trình bớc thực tiền phân phối tổng quỹ lơng doanh nghiệp cho ngời lao động Việc trả công cho ngòi lao động hoạt động quản trị nhân lực Hệ thống tiền công tiền lơng doanh nghiệp đợc xây dựng tuỳ thuộc vào quan điểm thù lao doanh nghiệp Tuỳ vào đặc ®iĨm cđa tõng doanh nghiƯp, t thc vµo lÜnh vùc sản xuất kinh doanh mà doanh nghiệp lựa chọn cho phơng pháp trả công cho phù hợp Hiện chủ yếu doanh nghiệp hay sử dụng hệ thống trả công theo cá nhân trả công theo giá trị công việc Hệ thống trả công dựa theo giá trị công việc 1.1 Khái niệm Trả công theo công việc hình thức trả công cho ngời lao động dựa vào giá trị công việc mà họ đảm nhận Giá trị công việc đợc đánh giá thông qua hội đồng chuyên gia dựa đánh giá yếu tố cấu thành công việc nh tầm quan trọng yếu tố thông qua tỷ trọng chúng Đối với công việc có giá trị cao tiền lơng cho ngời đảm nhiệm công việc cao ngợc lại 1.2 Các yếu tố liên quan - Công việc: phần quan trọng toàn hoạt động lao động nghề Mỗi công việc biểu trình độ định đợc tổng hợp từ chức chuẩn bị, tính toán, tiến hành trình làm việc, yếu tố trách nhiệm tơng ứng có nét đặc trng sau: Phải xác định đợc, đơn vị đợc hoàn thành độc lập, có bắt đầu kết thúc rõ ràng, đợc thực thời gian định chia thành nhiều bớc để thực - Cấp bậc công việc quy định mức độ phức tạp, kỹ thuật lao động để sản xuất sản phẩm, chi tiết sản phẩm hay hoàn thành công việc - Đánh giá công việc việc xác định cách có hệ thống giá trị tơng đối hay tuyệt đối công việc tổ chức Mục đích đánh giá công việc nhằm loại trừ không công trả công tồn cấu trúc tiền công không hợp lý Hệ thống trả công theo cá nhân 2.1 Khái niệm Trả công theo cá nhân hình thức trả công cho nguời lao động dựa trình độ chuyên môn kỹ thuật ngòi lao động họ đảm nhận công việc dựa mức độ hoàn thành công việc họ Ngòi có trình độ chuyên môn cao hay hoàn thành, hoàn thành vợt mức công việc đợc giao họ đợc hởng lơng cao ngòi có trình độ chuyên môn 2.2 Các khái niệm liên quan - Thang lơng: xấc định quan hệ tỷ lệ tiền lơng công nhân nghề nhóm nghề giống theo trình độ lành nghề họ Thang lơng gồm số bậc lơng ( mức lơng) theo mức độ phức tạp kỹ thuật nghề, nhóm nghề công việc - Nhóm nghề tập hợp nghề thể phân công lao động xà hội nghành kinh tế kỹ thuật - Trình độ nghề: trình độ kiến thức lý luận, kinh nghiệm kỹ thực hành mà công nhân cần có phải nắm vững để thực công việc trình lao động - Bảng lơng: gồm số hệ số( mức lơng) đợc thiết kế cho chức danh nhóm chức danh nghề, công việc - Ngạch lơng : nhóm công việc dọc theo hệ thống thứ bậc giá trị công việc đợc trả mức tiền công - Bậc lơng : bậc phân biệt trình độ lành nghề công nhân hay trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nhân viên đợc xếp từ thấp đến cao - Hệ số lơng : hệ số rõ lao động công nhân bậc đợc trả lơng cao ngời lao động làm công việc đợc xếp vào mức tiền lơng tối thiểu lần - Bội số thang lơng: hệ số ( mức lơng) cao so với bậc có trình độ phức tạp thấp - Cấp bậc công nhân: trình độ lành nghề ngời lao động bao gồm kiến thức, hiểu biết kỹ xảo nghề nghiệp tinh thần trách nhiệm để thực thành thạo công việc có mức độ phức tạp kỹ thuật tơng ứng - Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật : văn quy định mức độ phức tạp công việc trình độ lành nghề công nhân bậc phải có hiểu biết định mặt kiến thức lý thuyết phải làm đợc công việc định thực hành Độ phức tạp công việc đợc hiểu đặc tính vốn có công việc đòi hỏi ngời lao động có hiểu biết định chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ cần thiết để hoàn thành đợc công việc Để hoàn thành tốt đợc công việc cấp bậc công việc phải lớn cấp bậc công nhân bậc phù hợp - Mức lơng : số tiền dùng để trả cho nguời lao động đơn vị thời gian phù hợp với cấp bậc thang lơng Theo cách tính lơng hành mức tiền lơng tối thiểu có hệ số 1,mức lơng cấp bậc khác thang bảng lơng đợc tính theo công thøc sau: Mi = M1 *Ki Trong ®ã : Mi: Møc l¬ng bËc i Ki: HƯ sè l¬ng bËc i M1: Mức long tối thiểu Mức lơng tối thiểu số tiền định trả cho ngời lao động làm công việc đơn giản nhất, mức độ nhẹ nhàng diễn môi trờng làm việc bình thờng Công việc đơn giản công việc mà ngơì lao động có khả làm việc bình thờng không đợc đào tạo chuyên môn kỹ thuật làm đợc Tiền lơng Theo quan điểm cải cách tiền lương năm 1993 tiền lương giá sức lao động hình thành qua thoả thuận ngưòi sử dụng lao động ngưòi lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động thị trường Tiền lương người lao động hai bên thoả thuận hợp đồng lao động trả theo suất lao động kết thực công việc Khi ngưòi lao động tham gia hoạt động doanh nghiệp có mục đích đem lại lợi ích cho thân mình, lợi ích cụ thể số tiền lương hay tiền cơng phúc lợi xã hội mà họ nhận từ phía doanh nghiệp Vì tiền lương mà ngưịi lao động nhận có chức sau: • Tiền lương thực chức thước đo giá trị hang hoá sức lao động Mỗi loại hang hoá sức lao động có giá trị khác đièu cốt yếu tiền lương phải phản ánh giá trị khác loại hang hố • Tiền lương thực chức tái sản xuất sức lao động Tiền lương mà họ nhận từ phía doanh nghiệp giúp họ mua hang hoá dịch vụ trang trải sống cho thân cho gia đình họ từ khơi phục lại sức lao động để tiếp tục q trình lao động • Tiền lương có chức kích thích lao động: Ngưịi lao động làm việc doanh nghiệp lợi ích thân họ chính, người lao động tích cực làm việc họ nhận thấy lợi ích thân đảm bảo • Cuối tiền lương có chức tích luỹ Tiền lương nguồn thu nhập người lao động Do để đảm bảo sống bình thường lao động khơng lao động tiền lương đảm bảo phần tích luỹ để phịng trường hợp bất II Sự cần thiết việc xây dựng hệ thống trả công hợp lý doanh nghiệp Ta biết muốn hoạt động kinh doanh đêù cần có ngưịi Do doanh nghiệp vấn đề quản lý nguồn nhân lực công tác quan trọng Trong việc trả cơng cho ngưịi lao động cơng tác quản trị nhân lực Ngưịi lao động quan tâm đến việc trả công doanh nghiệp tiền cơng phần thu nhập họ phần mà họ nhận bán sức lao động Do ngưịi lao động nhận tiền họ so sánh số tiền mà họ nhận với đóng góp cơng sức thân doanh nghiệp so sánh tương quan số tiền mà họ nhận với đồng nghiệp họ làm công việc tương tự nhau.Một hệ thống trả lương công hệ thống đáp ứng hai yêu câù Khi hệ thống trả cơng cơng hợp lý có ý nghĩa lớn người lao động thân doanh nghiệp Ý nghĩa việc trả công hợp lý người lao dộng Khi ngưịi lao động trả cơng thoả mãn tức họ cảm thấy tiền lương mà họ nhận tương xứng với công sức mà họ bỏ người lao động n tâm làm việc khơng ngừng cố gắng nâng cao trình độ tăng suất lao động để nhận mức tiền cơng lớn Từ tạo động lực cho họ làm việc hiệu qủa Không tiền lưong so sánh nguời lao động tổ chức đảm bảo cơng tránh mẫu thuẫn xung đột đồng nghiệp tạo mơi trường làm việc đồn kết thân Khi ngưịi lao động thấy thoải mái dễ chụi Ý nghĩa hệ thống trả công hợp lý thân doanh nghiệp Như ta biết doanh nghiệp có nhiều chiến lược để thúc đẩy doanh nghiệp ngày phát triển Nhưng kinh tế thị trưòng chiến lược nguồn nhân lực mang tính chất sống cịn doanh nghiệp Và công cụ chiến lược nguồn nhân lực tiền lương Khi trả cơng cho người lao động hợp lý công bằng, hiệu doanh nghiệp giữ lại trì đựoc ngưòi tài lại với doanh nghiệp Khi tiền cơng trả cơng ngưịi doanh nghiệp tránh đựoc mâu thuẫn xung đột , tăng đồn kết loại bỏ tượng đình cơng làm tổn hại cho doanh nghiệp khơng tièn mà cịn uy tín lợi cạnh tranh thị truờng III.Các nhân tố ảnh hưởng đến hệ thống trả công doanh nghiệp Hệ thống trả công doanh nghiệp đưa áp dụng doanh nghiệp phải dung hồ lợi ích giũa chủ doanh nghiệp ngưịi lao động ngưịi lao động muốn nhận tiền lương cao cịn doanh nghiệp khơng muốn để giảm gía thành sản phẩm Hệ thống trả công doanh nghiệp phụ thuộc vào ýếu tố bên bên tổ chức Yếu tố bên ngồi doanh nghiệp - Đó quy định pháp luật quy chế tiền lương Đó việc trả cơng cho ngưịi lao động số tiền tối thiểu mà doanh nghiệp trả cho lao động làm công việc đơn giản phải lớn mức lương tối thiểu mà Nhà nước ban hành Hiện mức lưong tối thiểu 450.000đ cho khu vực hành nghiệp 750.000 doanh nghiệp có vốn đầu tư nuớc - Các nhân tố thị truờng lao động tình trạng cung cầu lao động, môi trường khu vực môi trường nghề nghiệp mà doanh nghiệp tồn Xác định mức lương thích hợp với mơi truờng đảm bảo khả cạnh tranh việc tuyển chọn nguồn nhân lực cho doanh nghiệp Yếu tố bên doanh nghiệp - Trước tiên khả chi trả doanh nghiệp Tổng quỹ lương mà doanh nghiệp chi trả cho ngưịi lao động khơng vượt khả tài doanh nghiệp - Quan điểm lãnh đạo doanh nghiệp.: Tuỳ theo doanh nghiệp mà lựa chọn cho doanh nghiệp cách thức trả công riêng tuỳ vào đặc điẻm doanh nghiệp Có thể doanh nghiệp lựa chọn trả cơng cho ngưịi lao động theo giá trị công việc mà họ đảm nhận hay trả công theo cá nhân ngưịi lao động dựa vào trình độ lành nghề họ Khi chọn trả công theo phương pháp có cách thức đánh gía trả cơng khác Và thưịng quan điểm trả cơng cho ngưòi lao động gắn liền với chiến lược nguồn nhân lực thân doanh nghiệp - Cơng việc ngưịi lao động : Đối với loại hình đoanh nghiệp có đặc trưng khác nên có cơng việc mang tính chất đặc thù khác nên phương pháp trả công hệ thống trả cơng doanh nghiệp khác.Ví dụ cơng nhân sản suất trả lương cho họ theo kết sản xuất cịn nhân viên quản lý trả lưong theo thời gian làm việc cấp bâc họ 10 IV Quá trình xây dựng hệ thống trả cơng doanh nghiệp Như trình bày có hai phương pháp để trả cơng cho người lao động dựa vào giá trị cơng việc dựa vào cá nhân người lao động Phương pháp trả cơng theo cá nhân người lao động có nhiếu nhược điểm Theo phương pháp để trả cơng cho ngưịi lao động doanh nghiệp phải đánh giá tồn diện trình độ người lao động Để đánh gía xác trình độ ngưịi lao động nhiều thời gián cơng sức đơi cịn mang nặng tính chủ quan ngưịi đánh gía nên rễ dẫn đến tình trạng khoan liêu khơng cơng Vì mà phương pháp sử dụng Cịn phưong pháp trả cơng theo giá trị cơng việc mang tính khách quan hơn, rõ rang mang tính khoa học Vì đề tài em tập chung nghiên cứu hệ thống trả công theo giá trị công việc Do buớc hệ thống trả cơng đựoc trình bày sau: Xem xét quy định Nhà nước tiền lương nghiên cứu mức lương thị trưịng - Theo doanh nghiếp phải xem xét quy định pháp luật Nhà nước đẻ thực sách tiền cơng luật đặc biệt sách tiền lương tối thiểu - Sau xem xét mức lương thinh thành thị trường cho vị trí cơng việc doanh nghiệp đặc bịêt công việc then chốt Công việc then chốt cơng việc có tính chất chung có doanh nghiệp có doanh nghiệp khác.Mục đích xác định mức tiền cơng 21 Tuy nhiên thực tế để khuyến khích ngưịi lao dộng doanh nghiệp thưịng hay áp dụng thang lương có hệ số lương tăng luỹ tiến Cịn việc xác định số bậc cho thang lương phải dựa sở sau • Độ lớn khoảng tiền cơng • Độ lớn tăng lương • Độ dài thời gian phục vụ ngạch Tuy nghiên số bậc thang lương tối thiểu phải bậc - Tiếp theo ta xác định mức lương cho bậc Ta thực theo trình độ sau: • Xác định bội số thang lương B= Trong đó: S max S B:Bội số thang lương Smax: Mức lưong cao ngạch Smin: Mức lương thấp ngạch • TÍnh hệ số lương cho bậc Truớc hết ta xác định hệ số khoảng cách Hkc = n− B Khi hệ số lương là: ( hệ số tăng đặn) Ki =Ki-1 * Hkc 22 Trong đó: Ki-1: Là hệ số lương bậc i-1 Ki : Hệ số lương bậc i • Do mức lương bậc lầ Si =S1 *Ki Trong đó: Si: Là mức lưong bậc i S1:Là mức lương bậc Mức lương bậc : Là mức lương nghề, công việc gắn với tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật có độ phức tạp thấp Và mức chuẩn thang lương bảng lương Tuy nhiên xây dựng thang lương theo ngạch cần lưu ý: • Thứ khác biệt ngạch, xác định tỷ lệ khác biệt mức lương bình quân ngạch so với mức lương ngạch liền kề để xác định mức độ quan trọng tương đối.Sự khác biệt nhằm có bậc lương cao cho trách nhiệm lớn Sự khác biệt q nhỏ( khoảng dưói 10%) khơng có tác dụng khuyến khích • Thứ hai độ rộng ngạch lương ( khác biệt mức lương bình quân với mức lương tối thiểu với mức lương tối đa, tính theo tỷ lệ phần trăm so với mức lương bình quân) Mức trải rộng ngạch lương lớn áp dụng cho kỹ thực thi công việc, mức trải rộng không lớn thường áp dụng chủ yếu cho đề bạt Mức trải rộng ngạch lương hợp lý cho phép doanh nghiệp trả thưởng cho việc thực tốt nhiệm vụ cách tăng lương xếp lương linh hoạt cho ngưòi lao động bậc lương thích hợp mà khơng bị gò ép việc xếp vào mức lương khởi điểm tối thiểu 23 • Thứ ba gối đầu khung lương , nghĩa giao mức cuối ngạch với mức đầu ngạch liền kề Sự gối đầu thừa nhận lao động có kinh nghiệm có giá trị lớn người lao động vào nghề xếp vào thang lương cao Đánh giá hiệu việc xây dựng hệ thống trả công ( thang lương ) Sauk hi xây dựng xong thang lương , cấn xem xét lại kết đánh giá xem đáp ứng u cầu doanh nghiệp đặt hay khơng ta đánh giá hiệu việc xây dựng thang lương thông qua trả lời câu hỏi sau: - Thang lưong, bảng lương mà doanh nghiệp xây dựng có đảm bảo xây dựng nguyên tắc Nhà nước hay khơng ? Có đảm bảo mức lương doanh nghiệp nằm phạm vi mức tiền lương hành nghành hay khơng ? - Tổng chi phí tiền lương hang năm doanh nghiệp bỏ Nếu dự trù tiền lương trả cho ngưịi lao động tăng lại phải xem xét xem tốc độ tăng tiền lương có vượt qua tốc độ tăng suất lao động doanh nghiệp hay khơng.Nếu vượt q doanh nghiệp cần xem xét lại việc trả cơng cho ngưịi lao động - Có cơng việc hưởng chênh lệch cao hay hay khơng ? - Có cơng việc hưởng lưong chênh lệch nhiều so với vị trí cơng việc tương tự khơng? Nếu có sụ khơng hợp lý cần phải có điều chỉnh lại cho phù hợp thông qua việc xêm xét lại bước vừa thực Điều chỉnh hệ thống trả công doanh nghiệp 24 Cùng với thay đổi môi trường cơng việc doanh nghiệp có biến động nên việc trả công hệ thống trả cơng cũ khơng phù hợp vói tình hình mới.Vì đẻ trả cơng cho doanh nghiệp ln hợp lý thang lương bảng lương doanh nghiệp thường xuyên cập nhật Muốn cần thiết lập quy trình đánh giá thơng qua trả lời ba câu hỏi sau • Mức tiền cơng trả cho người lao dộng có đảm bảo lạm phát hay khơng ? • Mức lương có ưu so với đối thủ cạnh tranh hay khơnga? • Với mức tiền cơng có đảm bảo ngưịi lao động muốn làm việc doanh nghiệp hay khơng? Tình hình hoạt động kinh doanh doanh nghiệp có thay đổi không? Điều chỉnh lương hàng năm: + Việc chỉnh lương dựa tốc độ tăng lương chung ngành, tốc độ trượt giá quốc gia với mục đích đủ bù giá khơng làm đời sống nhân viên suy giảm, thành tích cơng tác cá nhân năm + Kết kinh doanh toàn Công ty yếu tố quan trọng định tổng quỹ lương tăng lên % Thông thường tỷ lệ % tăng lương toàn quỹ tính theo: % tổng quỹ lương = % trượt giá + % kết kinh doanh • N ếu khơng đạt kế hoạch tăng 0% • Đạt kế hoạch – tăng 5-6% • Vượt kế hoạch 10% - tăng 8-10% 25 + Thành tích cơng tác cá nhân chấm điểm dựa so sánh mục tiêu đặt đầu năm việc thực nó, yêu cầu mục tiêu phải Smart (specific - cụ thể, measurrable – đo lường được, achievable – có khả đạt được, reality – có tác dụng thực tế, time bound – có thời gian cụ thể) Từ đánh giá nhân viên điểm từ 1-5, hồn thành nhiệm vụ, giỏi, xuất sắc, khơng hồn thành, Việc xét tăng lương phần bù trượt giá xét cho người có điểm từ trở lên Mức tăng luỹ tiến, ví dụ đạt điểm – lương tăng 4%, điểm – tăng 8%, điểm – tăng 15% V Yêu cầu hệ thống trả công doanh nghiệp u cầu xây dựng hệ thống trả cơng Vì việc trả cơng cho ngưịi lao động hoạt động quan trọng quản trị nhân lực nên xây dựng hệ thống trả cơng doanh nghiệp phải định huớng phục vụ cho chiến lược nguồn nhân lực.Nếu chiến lược nguồn nhân lực gìn giữ lao động giỏi hay chiến luợc thu thút nhân lực tuyển dụng doanh nghiệp cần đưa mức lương hấp dẫn điều kiện làm việc thuận lợi cho họ phát huy hết khả họ Hệ thống trả công đựoc xây dựng lên phải đảm bảo cơng tất người lao động doanh nghiệp, không thiên vị Mặt khác tiền lương công cụ quản trị nhân lực nên hệ thống trả cơng phải tạo đơng lực cho ngưòi lao động làm việc, nâng cao suât lao động 2.Yêu cầu việc áp dụng hệ thống trả công đoanh nghiệp 26 Trong doanh nghiệp việc kiêm nhiệm nhiều cơng việc điều khó tránh khỏi Vì việc cơng việc cảu người lao động vào nhóm chức danh cơng việc để đảm bảo công cho người lao động Khi thực doanh nghiệp phải quy định rõ phải phổ biến cho người lao động đựoc biết chế độ nâng lương cho ngưòi lao dộng theo quy tắc Thơng thưịng việc tăng xếp lương cho người lao động tuỳ thuộc vào tăng lương theo quy tắc Doanh nghiệp thường tăng lương cho người lao động dựa ba nguyên tắc sau: • tăng lương dựa vào kết thực cơng việc họ • Tăng lương dựa vào việc họ tự nâng cao trình độ lành nghè tức người lao động nâng cấp bậc kỹ thuật Tăng lươngdựa vào thâm niên ngưịi lao động để có mức • lương tăng hợp lý Theo quy định Nhà nước 2-3 năm tăng lương lần • Ch ơng III Tình hình xây dựng hệ thống trả cơng hợp lý doanh nghiệp I.Thực trạng bất cập việc xây dựng hệ thống trả công doanh nghiệp Đánh giá chung tình hình xây dựng hệ thống trả cơng doanh nghiệp Hệ thống trả công doanh nghiệp có đặc thù riêng tuỳ thuộc vào đặc điểm loại doanh nghiệp.Hiện hệ thống trả 27 cơng doanh nghiệp có khác doanh nghiệp Nhà nước doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi - Đối với doanh nghiệp Nhà nước, hay doanh nghiệp cổ phần từ doanh nghiệp Nhà nước áp dụng hệ thống thang lương hệ số lương Bộ Lao động-Thương binh Xã hội ban hành Họ lấy làm cho việc nộp bảo hiểm xã hội gọi phần lương cứng người lao động Sau doanh nghiệp có thêm phần lương theo kết kinh doanh, quen gọi “lương mềm” - Đối với doanh nghiệp tư nhân, phần lớn không tồn thang bảng lương (trừ Cơng ty có quy mơ tổ chức lớn) Ông chủ định mức lương cho nhân viên theo thông tin giá lao động thị trường Việc tăng lương hàng năm chủ yếu theo kết kinh doanh Việc giám sát thành tích cơng tác cá nhân mang màu sắc cảm tính nhiều - Cịn doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, phần lớn xây dựng thang bảng lương riêng, phù hợp với yêu cầu nguồn nhân lực họ Ưu điểm hệ thống thang bảng lương tự thiết kế doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi tính chất phù hợp cao với đặc điểm nhân lực doanh nghiệp, đồng thời có khả trả lương hấp dẫn với nghề có vai trị chủ chốt chuỗi giá trị doanh nghiệp Ngược lại, lại mặt cịn hạn chế hệ thống thang bảng lương doanh nghiệp Nhà nước doanh nghiệp tư nhân nước ta 28 Đối với hệ thống thang bảng lương mà Nhà nước đưa để doanh nghiệp áp dụng tham khảo bao gồm ba loại sau: • Hệ thống thang, bảng lương cho cơng nhân Hệ thống thang bảng lương cho công nhân xác định theo ngành nhóm ngành kinh tế kỹ thuật Trong nghề phải có tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật rõ rang Trong thang lương có nhóm lương thể điều kiện lao động nặng nhọc độc hại khác ngành nghề Mỗi nhóm lương có hệ số mức lương bậc thể yêu cầu đào tạo ban đầu nghề hệ số bậc cao thể mức độ phức tạp kỹ thuật cao công việc nghề Số bậc bội số thang lương phản ánh mức độ phức tạp kỹ thuật nghành, nghề vào nội dung công việc theo tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật Bảng lương công nhân trực tiếp sản xuất : Áp dụng cho công nhần làm ngành nghề mà tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật không rõ rang, không phân chia nhiều mức độ phức tạp rõ rệt đặc điểm công việc phải bố trí cơng nhân theo cương vị trách nhiệm cơng việc • Bảng lương chức vụ quản lý doanh nghiệp Đối với doanh nghiệp Nhà nước bảng lương chức vụ quản lý doanhg nghiệp áp dụng cho ba chức danh : Giám đốc, Phó giàm đốc, Kế toán trưởng xác định theo hạng doanh nghiệp Tuy nhiên doanh nghiệp ngồi quốc doanh tuỳ theo cấu tổ chức cụ thể quy định cho chức danh khác cấp trưởng phòng… Việc phân hạng doanh nghiệp theo mức độ phức tạp quản lý thể qua tiêu vốn, trình độ lành nghề, phạm vi hoạt động , số lượng lao động… • Bảng lương lao động chuyên môn nghiệp vụ doanh nghiệp 29 Được xác định theo cấp trình độ tương ứng ngạch chuyên môn nghiệp vụ theo quy định doanh nghiệp II.Những nguyên nhân dẫn đến bất cập hệ thống trả công doanh nghiệp Đánh giá cơng việc chưa xác Hệ thống trả cơng dựa vào giá trị cơng việc việc quan trọng việc đánh giá công việc phải thật cẩn thận xác Tuy nhiên việc đánh giá cơng việc xác thực gặp nhiều khó khăn Và việc đánh giá gía trị cơng việc khơng xác số ngun nhấn sau: - Khơng tiến hành phân tích cơng việc cách cụ thể Đôi công việc cho số vị trí cơng việc mang tính chất phức tạp khó mà đo lường hay xác định giá trị công việc cụ thể cho công việc Sở dĩ ngồi chất phức tạp cơng việc cịn biến động địi hởi mơi trường thị truờng thay đổi Việc phân tích cơng việc chưa xác cịn việc thu thập thơng tin hay việc xác đình yếu tố cơng việc cịn chưa đủ - Do trình độ đánh gía cơng việc cán chun mơn cịn hạn chế Sự hạn chế việc xác định yếu tố thù lao chưa đầy đủ hay việc đưa trọng số cho yếu tố thù lao chưa phù hợp với u cầu thực cơng việc địi hỏi - Do việc đánh giá công việc doanh nghiệp có q nhiều vị trí cơng việc thí nhiều thời gian công sức Một số nguyên nhân khác 30 Sự trả công cho người lao động đơi có nhiều bất cập doanh nghiệp không điều chỉnh thang lương, bảng lương cho phù hợp với sụ biến động giá , lạm phát sụ biến động thị trường Hoặc có thiếu sót việc tính tốn để trả cơng cho người lao động Chương III Các phương pháp nhằm hồn thiện hệ thống trả cơng doanh nghiệp Đối với ngưòi lãnh đạo cấp cao Lãnh đạo cấp cao người đứng đầu doanh nghiệp hết ngưịi đưa phương hướng trả cơng theo cách theo quan điểm họ.Vì lãnh đạo cấp cao cần phải thấy tàm quan trọng việc xây dựng việc áp dụng hệ thống trả công doanh nghiệp cho hợp lý.Coi việc trả cơng cho ngưịi lao động khơng nghĩa vụ doanh nghiệp mà cịn cơng cụ để tạo động lực cho nguời lao động , tăng gắn kết doanh nghiệp người lao động Khi thấy tầm quan trọng việc trả cơng hợp lý người lãnh đạo cần có tầm nhìn lược việc trả công Đánh giá công việc sương sống việc trả cơng theo cơng việc việc đánh gía nhiều thời gian cơng sức chi phí doanh nghiệp nên đầu tư thích đáng Việc đánh giá nguời lãnh đạo lấy ln cán chun mơn doanh nghiệp đánh giá thuê chuyên gia tư vấn Và đặc biệt cần phải có tra, giám sát thường xun vói cơng tác Đối với cán chuyên môn nguồn nhân lực 31 Trứoc tiên muốn làm cơng việc địi hỏi cán chun mơn nguồn nhân lực phải có khả để xây dựng hệ thống tiền lương, quản lý ngân sách tiền lương Để đánh giá cơng việc xác ngưịi cán chuyên môn phải am hiểu tất công việc tổ chức để đưa mơ tả cơng việc địi hỏi cơng việc cho xác Muốn cán chun mơn phối hợp với tổ truởng hay người phụ trách cơng việc để có nhìn xác cơng việc Các cán nguồn nhân lực cần cập nhật thơng tin lien quan dến biến động tiền lương thị trường bất cập hệ thống trả cơng doanh nghiệp để có điểu chỉnh thích hợp Và điều khơng phần quan trọng phải có sách kế hoach hố quản lý quỹ tiền lương cho hợp ly cho tránh thất khơng vượt q ngân sách doanh nghiệp Đồng thời phải đảm bảo thông tin hai chiều nhà quản lý ngưòi lao động Sự phản hồi thơng tin từ phía ngưịi lao động giúp cho cán nhân lực có them thông tin cần thiết cho việc quản lý điều chỉnh hệ thống cho phù hợp.Nhờ nâng cao hiệu việc trả lương cho ngưòi lao động KẾT LUẬN Nhu việc xây dựng hệ thống trả công hợp lý cho ngưòi lao động vấn đề cấp bách doanh nghiệp Trong doanh 32 nghiệp hệ thống trả cơng coi công cụ chiến lược phát triển nguồn nhân lực Vì việc xây dựng việc thực hiên hệ thống trả công cần quan tâm, đầu tư cách thích đánh việc phải giám sát chặt chẽ Để cho việc trả cơng cơng tất ngưòi lao động làm tăng động lực làm việc người lao động Tuy nhiên việc xây dựng thực mang nhiều bất cập Do doanh nghiệp cần khắc phục bất cập để có hệ thống trả cơng phù hợp, hợp lý thân doanh nghiệp 33 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Qiáo trình Quản trị nhân lực TH.S Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân đồng chủ biên Nhà xuất Lao động- Xã hội 2004 Hướng dẫn xây dựng thang bảng lương theo chế độ tiền lương Lê Anh Cuờng, Nguyễn thị Mai Nhà xuât Lao dộng – Xã hội 2005 Tạp chí Kinh tế phát triển tháng 10/2003 Tạp chí Phát triển Kinh tế tháng 7/2004 tháng 8/2004 Trang Web http:// www.ld.com.vn Trang Web http:// vnexpress.net/Vietnam Luận văn tốt nghiệp K43, K44 34 35 MỤC LỤC Lời mở đầu Chuơng I Cơ sở lý luận hệ thống trả công .2 I Các khái niệm liên quan đến việc xây dựng hệ thống trả công doanh nghiệp .2 1.Hệ thống trả công theo giá trị công việc 1.1 Khái niệm 1.2 Các yếu tố liên quan .2 Hệ thống trả công theo cá nhân 2.1 Khái niệm 2.2 Các yếu tố liên quan .3 Tiền lương .4 II Sự cần thiết phải xây dựng hệ thống trả công hợp lý cho doanh nghiệp Ý nghĩa ngưòi lao động .5 Ý nghĩa thân doanh nghiệp III Các nhân tố ảnh hưởng đến hệ thống trả công doanh nghiệp.6 Các yếu tố bên doanh nghiệp Các yếu tố bên doanh nghiệp IV Quá trình xây dựng hệ thống trả công doanh nghiệp Xem xét quy định Nhà nước tiền lương nghiên cứu mức lương thị trường Đánh giá công việc 2.1 Tiến hành phân tích cơng việc cho vị trí doanh nghiệp 2.2 Đánh giá giá trị công việc .8 ... hiệu hệ thống trả công .16 Điều chỉnh hệ thống trả công 16 V Yêu cầu hệ thống trả công doanh nghiệp .17 Yêu cầu việc xây dựng hệ thống trả công 17 Yêu cầu việc áp dụng hệ thống trả. .. hình xây dựng hệ thống trả công doanh nghiệp Hệ thống trả cơng doanh nghiệp có đặc thù riêng tuỳ thuộc vào đặc điểm loại doanh nghiệp. Hiện hệ thống trả 27 công doanh nghiệp có khác doanh nghiệp. .. Hệ số lương Hệ số tăng tuyệt đôi Hệ số tăng tương đối(%) Bậc lương 1. 00 1. 15 0 .15 15 .0 1. 32 0 .17 14 .8 1. 51 0 .19 14 .80 1. 74 0.23 14 .80 2.00 0.27 14 .80 1. 48 0 .19 14 .7 1. 72 0.24 16 .2 2.00 0.28 16 .3