Các phương pháp xây dựng hệ thống trả công hợp lý trong các doanh nghiệp hiện nay

Trong nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp muốn tồn tại được thì phải luôn giữ ở thế chủ động trong cạnh tranh Sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong một nền kinh tế mở tồn tại trong mọi lĩnh vực, mọi hoạt động của doanh nghiệp. Trong đó, sự cạnh tranh về nguồn nhân lực đang ngày càng trở nên gay gắt. Chính vì vậy, các doanh nghiệp luôn phải xây dựng cho mình chính sách mới nhằm gìn giữ và thu hút nhân tài. Đó là lý do tại sao hiện nay các doanh nghiệp thường xuyên có những thay đổi về Chính sách quản lý tiền lương. Bởi vì tiền lương có ý nghĩa to lớn không chỉ với người lao động, doanh nghiệp và cả với nhà nước. Đối với ngưòi lao động tiền lương là một phần cơ bản trong thu nhập của họ, giúp người lao động cũng như gia đình của họ tồn tại, trang trải những chi tiêu, sinh hoạt dịch vụ cần thiết .Ngoài ra tiền luơng còn thể hiện địa vị của họ trong gia đình và trong mối tương quan với các bạn đồng nghiệp trong doanh nghiệp cũng như đối với xã hội. Đối với doanh nghiệp thì tiền lương là một phần trong chi phí sản xuất do đó ảnh hưởng giá cả sản phẩn từ đó ảnh hưởng đến khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường. Nhưng trong doanh nghiệp tiền lương còn là công cụ để duy trì, gìn giữ, thu hút những người lao động giỏi, có khả năng phù hợp với công vịêc của tổ chức. Còn đối vơi cơ quan quản lý Nhà nước thì thông qua việc đánh thuế thu nhập sẽ góp phần làm tăng nguồn thu của chính phủ .Chính vì vậy để dung hoà lợi ích giữa các bên thì doanh nghiệp phải xây dựng cho mình một hệ thống trả công hợp lý

LỜI MỞ ĐẦU Trong nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp muốn tồn tại được thì phải luôn giữ ở thế chủ động trong cạnh tranh Sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong một nền kinh tế mở tồn tại trong mọi lĩnh vực, mọi hoạt động của doanh nghiệp. Trong đó, sự cạnh tranh về nguồn nhân lực đang ngày càng trở nên gay gắt. Chính vì vậy, các doanh nghiệp luôn phải xây dựng cho mình chính sách mới nhằm gìn giữ và thu hút nhân tài. Đó là lý do tại sao hiện nay các doanh nghiệp thường xuyên có những thay đổi về Chính sách quản lý tiền lương. Bởi vì tiền lương có ý nghĩa to lớn không chỉ với người lao động, doanh nghiệp và cả với nhà nước. Đối với ngưòi lao động tiền lương là một phần cơ bản trong thu nhập của họ, giúp người lao động cũng như gia đình của họ tồn tại, trang trải những chi tiêu, sinh hoạt dịch vụ cần thiết .Ngoài ra tiền luơng còn thể hiện địa vị của họ trong gia đình và trong mối tương quan với các bạn đồng nghiệp trong doanh nghiệp cũng như đối với xã hội. Đối với doanh nghiệp thì tiền lương là một phần trong chi phí sản xuất do đó ảnh hưởng giá cả sản phẩn từ đó ảnh hưởng đến khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường. Nhưng trong doanh nghiệp tiền lương còn là công cụ để duy trì, gìn giữ, thu hút những người lao động giỏi, có khả năng phù hợp với công vịêc của tổ chức. Còn đối vơi cơ quan quản lý Nhà nước thì thông qua việc đánh thuế thu nhập sẽ góp phần làm tăng nguồn thu của chính phủ .Chính vì vậy để dung hoà lợi ích giữa các bên thì doanh nghiệp phải xây dựng cho mình một hệ thống trả công hợp lý Một doanh nghiệp với chính sách tiền lương công bằng và hợp lý sẽ có khả năng tạo ra động lực và sự thoả mãn lao động cho người lao động, đó là điều kiện để cho người lao động hoàn thành tốt công việc của mình và tăng năng suất lao động Sự công bằng trong trả lương cho người lao động chính là trả lương gắn liền với công việc và hoàn thành công việc. Tức là ai làm những công việc có giá trị cao hơn sẽ được hưởng lương cao hơn, ai hoàn thành công việc tốt hơn thì được hưởng lương cao hơn những người làm những công việc có cùng giá trị. Đó chính là mục đích của việc xây dựng hệ thống trả công hợp lý của các doanh nghiệp Thấy đuợc tầm quan trọng của việc trả công hợp lý trong các doanh nghiệp nên em chọn đề tài: "Các phương pháp xây dựng hệ thống trả công hợp lý trong các doanh nghiệp hiện nay" 1 Em xin chân thành cởm ơn TH.S Nguyễn Vân Điềm đã tận tình hướng dẫn em thực hiện đề tài này. Chương I. Cơ sở lý luận về hệ thống trả công I. Các khái niệm liên quan đến việc xây dựng hệ thống trả công của doanh nghiệp Hệ thống trả công là một hệ thống quy trình các bước thực hiện trong tiền phân phối tổng quỹ lương của doanh nghiệp cho từng người lao động Việc trả công cho ngưòi lao động là một hoạt động trong quản trị nhân lực Hệ thống tiền công tiền lương của doanh nghiệp sẽ được xây dựng tuỳ thuộc vào quan điểm thù lao của doanh nghiệp. Tuỳ vào đặc điểm của từng doanh nghiệp, tuỳ thuộc vào lĩnh vực sản xuất kinh doanh .mà doanh nghiệp lựa chọn cho mình một phương pháp trả công cho phù hợp. Hiện nay thì chủ yếu các doanh nghiệp hay sử dụng hệ thống trả công theo cá nhân và trả công theo giá trị công việc 1. Hệ thống trả công dựa theo giá trị công việc 1.1 Khái niệm Trả công theo công việc là hình thức trả công cho người lao động dựa vào giá trị công việc mà họ đảm nhận. Giá trị công việc được đánh giá thông qua hội đồng chuyên gia dựa trên đánh giá các yếu tố cấu thành công việc cũng như tầm quan trọng của từng yếu tố thông qua tỷ trọng của chúng .Đối với công việc có giá trị cao thì tiền lương cho người đảm nhiệm công việc ấy cũng cao và ngược lại 1.2 Các yếu tố liên quan - Công việc: là một phần quan trọng trong toàn bộ hoạt động lao động của nghề. Mỗi công việc biểu hiện một trình độ nhất định được tổng hợp từ chức năng chuẩn bị, tính toán, tiến hành quá trình làm việc, yếu tố trách nhiệm tương ứng và có các nét đặc trưng sau: Phải xác định được, là một đơn vị được hoàn thành độc lập, có bắt đầu và kết thúc rõ ràng, được thực hiện trong một thời gian nhất định và có thể chia thành nhiều bước để thực hiện - Cấp bậc công việc là quy định mức độ phức tạp, kỹ thuật của lao động để sản xuất một sản phẩm, một chi tiết sản phẩm hay hoàn thành một công việc nào đó - Đánh giá công việc là việc xác định một cách có hệ thống giá trị tương đối hay tuyệt đối của mỗi công việc trong tổ chức. Mục đích cơ bản của đánh giá công việc là nhằm loại trừ những sự không công bằng trong trả công tồn tại do cấu trúc tiền công không hợp lý. 2 2. Hệ thống trả công theo cá nhân 2.1 Khái niệm Trả công theo cá nhân là hình thức trả công cho nguời lao động dựa trên trình độ chuyên môn kỹ thuật của ngưòi lao động khi họ đảm nhận một công việc nào đấy hoặc dựa trên mức độ hoàn thành công việc của họ. Ngưòi có trình độ chuyên môn cao hay hoàn thành, hoàn thành vượt mức công việc được giao thì họ sẽ được hưởng lương cao hơn những ngưòi có trình độ chuyên môn kém hơn 2.2 Các khái niệm liên quan - Thang lương: là một bản xấc định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những công nhân trong cùng một nghề hoặc một nhóm nghề giống nhau theo trình độ lành nghề của họ. Thang lương gồm một số bậc lương ( hoặc mức lương) theo mức độ phức tạp kỹ thuật của một nghề, nhóm nghề hoặc công việc - Nhóm nghề là tập hợp các nghề thể hiện sự phân công lao động xã hội trong nghành kinh tế kỹ thuật - Trình độ nghề: là trình độ kiến thức lý luận, kinh nghiệm và kỹ năng thực hành mà một công nhân cần có và phải nắm vững để thực hiện công việc trong quá trình lao động - Bảng lương: là một bản gồm một số hệ số( mức lương) được thiết kế cho chức danh hoặc nhóm chức danh nghề, công việc - Ngạch lương : là một nhóm công việc dọc theo hệ thống thứ bậc về giá trị của các công việc và được trả cùng một mức tiền công - Bậc lương : là bậc phân biệt về trình độ lành nghề của công nhân hay trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nhân viên và được xếp từ thấp đến cao - Hệ số lương : là hệ số chỉ rõ lao động của công nhân ở một bậc nào đó được trả lương cao hơn người lao động làm những công việc được sắp xếp vào mức tiền lương tối thiểu bao nhiêu lần - Bội số của thang lương: là hệ số ( mức lương) cao nhất so với bậc có trình độ phức tạp thấp nhất - Cấp bậc công nhân: là trình độ lành nghề của người lao động bao gồm kiến thức, hiểu biết. kỹ xảo nghề nghiệp và tinh thần trách nhiệm để thực hiện thành thạo các công việc có mức độ phức tạp kỹ thuật tương ứng - Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật : là văn bản quy định về mức độ phức tạp của công việc và trình độ lành nghề của công nhân ở một bậc nào đó phải có sự hiểu biết nhất định về mặt kiến thức lý thuyết và phải làm được những công việc nhất định trong thực hành. Độ phức tạp của công việc được hiểu là những đặc tính vốn có của công việc đòi hỏi người lao động có sự hiểu biết nhất định về chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng cần thiết để có thể hoàn 3 thành được công việc. Để hoàn thành tốt được công việc thì cấp bậc công việc phải bằng hoặc lớn hơn cấp bậc công nhân một bậc là phù hợp - Mức lương : là số tiền dùng để trả cho nguời lao động trong một đơn vị thời gian phù hợp với các cấp bậc trong thang lương .Theo cách tính lương hiện hành thì mức tiền lương tối thiểu có hệ số bằng 1,mức lương ở các cấp bậc khác trong thang bảng lương sẽ được tính theo công thức sau: M i = M 1 *K i Trong đó : M i : Mức lương bậc i K i : Hệ số lương bậc i M 1 : Mức lưong tối thiểu Mức lương tối thiểu là số tiền nhất định trả cho người lao động làm công việc đơn giản nhất, ở mức độ nhẹ nhàng nhất và diễn ra trong một môi trường làm việc bình thường .Công việc đơn giản nhất ở đây là những công việc mà ngươì lao động có khả năng làm việc bình thường không được đào tạo chuyên môn kỹ thuật đều có thể làm được. 3. Tiền lương Theo quan điểm cải cỏch tiền lương năm 1993 thỡ tiền lương là giỏ cả sức lao động được hỡnh thành qua thoả thuận giữa ngưũi sử dụng lao động và ngưũi lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trên thị trường . Tiền lương của người lao động do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động và kết quả thực hiện cụng việc Khi ngưũi lao động tham gia hoạt động trong một doanh nghiệp nào đó đều cú mục đích là đem lại lợi ích cho bản thõn mỡnh, lợi ớch cụ thể chớnh là số tiền lương hay tiền công và các phúc lợi xó hội mà họ nhận được từ phía doanh nghiệp. Vỡ vậy tiền lương mà ngưũi lao động nhận được thỡ cú cỏc chức năng sau: • Tiền lương thực hiện chức năng thước đo giá trị hang hoá sức lao động . Mỗi loại hang hoá sức lao động có giá trị khác nhau và đièu cốt yếu là tiền lương phải phản ánh được giá trị khác nhau của mỗi loại hang hoá • Tiền lương thực hiện chức năng tái sản xuất sức lao động. Tiền lương mà họ nhận được từ phía doanh nghiệp giúp họ mua các hang hoá dịch vụ trang trải cuộc sống cho bản thân và cho gia đỡnh họ từ đó khôi phục lại sức lao động đó mất để tiếp tục quá trỡnh lao động 4 • Tiền lương có chức năng kích thích lao động: Ngưũi lao động làm việc tại doanh nghiệp vỡ lợi ích của bản thân họ là chính, do đó người lao động sẽ tích cực làm việc nếu họ nhận thấy lợi ích của bản thân được đảm bảo • Cuối cùng tiền lương có chức năng tích luỹ. Tiền lương là nguồn thu nhập chính của người lao động . Do đó để đảm bảo cuộc sống bỡnh thường khi lao động và khi không lao động thỡ tiền lương đó cũng đảm bảo là phần tích luỹ để phũng trường hợp bất chắc. II. Sự cần thiết của việc xõy dựng hệ thống trả cụng hợp lý trong cỏc doanh nghiệp Ta biết rằng muốn hoạt động kinh doanh thỡ đêù cần có con ngưũi. Do đó trong các doanh nghiệp thỡ vấn đề quản lý nguồn nhân lực là một công tác hết sức quan trọng . Trong đó việc trả công cho ngưũi lao động cũng là một công tác trong quản trị nhân lực. Ngưũi lao động quan tâm đến việc trả công của doanh nghiệp vỡ tiền cụng là phần thu nhập chớnh của họ và là phần mà họ nhận được khi bán sức lao động . Do đó khi ngưũi lao động nhận được tiền họ sẽ so sánh giữa số tiền mà họ nhận được với sự đóng góp công sức của bản thân đối với doanh nghiệp cũng như so sánh tương quan giữa số tiền mà họ nhận được với đồng nghiệp khi họ làm những công việc tương tự nhau.Một hệ thống trả lương công bằng là hệ thống đáp ứng được hai yêu câù trên. Khi hệ thống trả công công bằng và hợp lý thỡ cú ý nghĩa rất lớn đối với người lao động cũng như đối với bản thân doanh nghiệp 1. Ý nghĩa của việc trả công hợp lý đối với người lao dộng Khi ngưũi lao động được trả công được thoả món tức là họ cảm thấy tiền lương mà họ nhận được tương xứng với công sức mà họ bỏ ra thỡ người lao động có thể yờn tõm làm việc và khụng ngừng cố gắng nõng cao trỡnh độ tăng năng suất lao động để có thể nhận được mức tiền công lớn hơn. Từ đó tạo động lực cho họ làm việc hiệu qủa hơn Không những thế khi tiền lưong so sánh giữa những nguời lao động trong tổ chức đảm bảo được công bằng thỡ sẽ trỏnh được mẫu thuẫn xung đột giữa các đồng nghiệp do đó tạo ra được một môi trường làm việc đoàn kết thân ái .Khi đó ngưũi lao động cũng thấy thoải mái dễ chụi hơn 2. Ý nghĩa của hệ thống trả công hợp lý đối với bản thân doanh nghiệp Như ta đó biết doanh nghiệp cú rất nhiều chiến lược để thúc đẩy doanh nghiệp ngày càng phát triển . Nhưng trong nền kinh tế thị trưũng như hiện nay thỡ chiến lược về nguồn nhân lực mang tính chất sống cũn 5 đối với doanh nghiệp. Và một trong những công cụ của chiến lược về nguồn nhân lực đó là tiền lương . Khi trả công cho người lao động hợp lý cụng bằng, hiệu quả thỡ doanh nghiệp cú thể giữ lại và duy trỡ đựoc ngưũi tài ở lại với doanh nghiệp Khi tiền công được trả công bằng đối với mọi ngưũi trong doanh nghiệp thỡ sẽ trỏnh đựoc những mâu thuẫn xung đột , tăng sự đoàn kết do đó loại bỏ được hiện tượng đỡnh cụng làm tổn hại cho doanh nghiệp khụng những về tiốn của mà cũn về uy tớn cũng như lợi thế cạnh tranh trên thị truờng. III.Các nhân tố ảnh hưởng đến hệ thống trả công của doanh nghiệp Hệ thống trả công của doanh nghiệp đưa ra và áp dụng trong doanh nghiệp thỡ phải dung hoà được lợi ích giũa chủ doanh nghiệp và ngưũi lao động vỡ ngưũi lao động thỡ muốn nhận tiền lương cao cũn doanh nghiệp thỡ không muốn như vậy để có thể giảm gía thành sản phẩm. Hệ thống trả công của doanh nghiệp phụ thuộc vào các ýếu tố bờn trong cũng như bên ngoài của tổ chức 1. Yếu tố bờn ngoài doanh nghiệp - Đó là các quy định của pháp luật về quy chế tiền lương . Đó là trong việc trả công cho ngưũi lao động thỡ số tiền tối thiểu mà doanh nghiệp trả cho lao động làm công việc đơn giản nhất thỡ cũng phải lớn hơn mức lương tối thiểu mà Nhà nước ban hành . Hiện nay mức lưong tối thiểu là 450.000đ cho khu vực hành chính sự nghiệp và 750.000 đối với doanh nghiệp có vốn đầu tư nuớc ngoài - Các nhân tố về thị truờng lao động như tỡnh trạng cung cầu lao động, môi trường khu vực cũng như môi trường nghề nghiệp mà doanh nghiệp đang tồn tại . Xác định được mức lương thích hợp với môi truờng sẽ đảm bảo được khả năng cạnh tranh trong việc tuyển chọn nguồn nhân lực cho doanh nghiệp 2. Yếu tố bờn trong doanh nghiệp - Trước tiên đó là khả năng chi trả của doanh nghiệp . Tổng quỹ lương mà doanh nghiệp chi trả cho ngưũi lao động không được vượt quá khả năng tài chính của doanh nghiệp - Quan điểm của lónh đạo doanh nghiệp.: Tuỳ theo mỗi doanh nghiệp mà có thể lựa chọn cho doanh nghiệp mỡnh một cỏch thức trả cụng riờng tuỳ vào đặc điẻm của doanh nghiệp đó .Có thể doanh nghiệp lựa chọn trả công cho ngưũi lao động là theo giá trị công việc mà họ đảm nhận hay trả công theo cá nhân từng ngưũi lao động dựa vào trỡnh độ lành nghề của họ. Khi 6 chọn trả công theo phương pháp nào thỡ sẽ cú cỏch thức đánh gía trả công khác nhau. Và thưũng quan điểm trả công cho ngưũi lao động gắn liền với chiến lược nguồn nhân lực của bản thân doanh nghiệp đó - Công việc của ngưũi lao động : Đối với mỗi loại hỡnh đoanh nghiệp thỡ cú cỏc đặc trưng khác nhau nên có những công việc mang tính chất đặc thù khác nhau nên phương pháp trả công trong hệ thống trả công của doanh nghiệp cũng khác.Ví dụ đối với công nhân sản suất thỡ trả lương cho họ theo kết quả sản xuất cũn nhõn viờn quản lý thỡ trả lưong theo thời gian làm việc và cấp bâc của họ IV. Quỏ trỡnh xõy dựng hệ thống trả cụng trong doanh nghiệp Như đó trỡnh bày ở trờn cú hai phương pháp chính để trả công cho người lao động đó là dựa vào giá trị công việc hoặc dựa vào cá nhân người lao động Phương pháp trả công theo cá nhân người lao động thỡ cú nhiếu nhược điểm. Theo phương pháp này để có thể trả công cho ngưũi lao động thỡ doanh nghiệp phải đánh giá toàn diện về trỡnh độ của người lao động . Để có thể đánh gía chính xác được trỡnh độ của ngưũi lao động thỡ mất rất nhiều thời giỏn và cụng sức đôi khi nó cũn mang nặng tớnh chủ quan của ngưũi đánh gía nên rễ dẫn đến tỡnh trạng khoan liờu khụng cụng bằng. Vỡ vậy mà phương pháp này ít được sử dụng . Cũn phưong pháp trả công theo giá trị công việc thỡ mang tớnh khỏch quan hơn, rừ rang hơn và mang tính khoa học hơn. Vỡ vậy trong đề tài này em tập chung nghiên cứu hệ thống trả công theo giá trị công việc . Do vậy các buớc của hệ thống trả công này đựoc trỡnh bày như sau: 1. Xem xét những quy định của Nhà nước về tiền lương và nghiên cứu mức lương trên thị trưũng - Theo đó doanh nghiếp sẽ phải xem xét các quy định pháp luật của Nhà nước đẻ khi thực hiện chính sách tiền công đúng luật đặc biệt là chính sách về tiền lương tối thiểu - Sau đó xem xét mức lương đang thinh thành trên thị trường cho những vị trí công việc trong doanh nghiệp đặc bịêt là những công việc then chốt. Công việc then chốt là những công việc có tính chất chung có trong doanh nghiệp này thỡ cũng cú trong doanh nghiệp khỏc.Mục đích là xác định mức tiền công. Để có thể biết được mức tiền công đang thịnh hành trên thị trường thỡ cú hai cỏch tiếp cận đó là: • Điều tra trực tiếp : Doanh nghiệp tự đến các doanh nghiệp khác để hỏi trực tiếp thông qua bảng hỏi , hỏi trực tiếp 7 • Bằng phương pháp gián tiếp như thông qua các tổ chức tư vấn về tiền lương , dựa vào tổng cục thống kê…… Hiện nay thỡ thường dung cả hai phương pháp trên 2. Đánh giá công việc 2.1 Tiến hành phõn tớch cụng việc cho từng vị trớ trong doanh nghiệp Phõn tớch cụng việc là quỏ trỡnh thu thập,xử lý và đánh giá thông tin , có liên quan đến các công việc cụ thể trong doanh nghiệp . Thông tin thu được sau quá trỡnh phõn tớch cụng việc là cơ sở để doanh nghiệp có thể đánh gía giá trị của từng công việc cụ thể Mục đích của bước này là thu thập thụng tin chi tiế về từng vị trớ cụng việc cụ thể. Khi phõn tớch cụng việc thỡ cần phải thu thập cỏc loại thụng tin sau: - Thông tin cụ thể về công việc, sản phẩm, độ phức tạp, các yêu cầu kỹ thuật - Thụng tin về quy trỡnh cụng nghệ để thực hiện công việc - Thụng tin về cỏc tiờu chuẩn khi thực hiện cụng việc - Thông tin về điều kiện lao động - Thông tin về người thực hiện công việc gồm: trỡnh độ tay nghề, học vấn, trỡnh độ ngoại ngữ. kinh nghiệm, sức khoẻ… Cách thu thập thông tin là sự kết hợp giữa kiến thức, sự quan sátm kết quả phỏng vấn . Có ba phưong pháp thu thập thông tin chủ yếu là - Qua quan sỏt trực tiếp cỏc vị trớ làm việc cụ thể - Phỏng vấn trực tiếp ngưũi lao động để thu thập thông tin cần thiết - Lập phiếu điều tra để các cá nhân tự khai Sau khi xác định được phương pháp thu thập thông tin, thỡ bỏt đầu tiến hành thu thập thông tin.Khi đó cú được thông tin, cần kiểm tra lại độ chính xác, đầy đủ thông tin thông qua ngưũi lao động thực hịên công việc , người giám sát hoặc đối chiếu với các tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ của từng vị trí công việc Kết thỳc việc phõn tớch cụng việc là việc soạn thảo bản Mụ tả cụng việc Và bản Yờu cầu trỡnh độ chuyên môn đối với ngưũi thực hiện Bản mô tả công việc là một văn bản viết giải thích những nhiệm vụ, trách nhiệm , điều kiện làm việc và những vấn đề lien quan đến công việc cụ thể. Bản mô tả công việc thường bao gồm ba công việc chính: phần xác định công việc, phần tóm tắt về các nhiệm vụ, trách nhiệm thuộc công việc và các điều kiện làm việc Bản yêu cầu công việc với ngưũi thực hiện là bản liệt kờ cỏc đũi hỏi của công việc đối với người thực hiện về các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần phải có, sức khỏe, trỡnh độ giáo dục và đào tạo cần thiết và các 8 đặc trưng về tinh thần và thẻ lực và các yêu cầu cụ thể khác để hoàn thành công việc 2.2 Đánh giá giá trị công việc Có nhiều phương pháp đánh gía gía trị công việc và mỗi phương pháp đều có ưu, nhược điểm khác nhau . 2.2.1.Phương pháp cho điểm Phương pháp cho điểm là phương pháp trong đó các công việc đựoc phân chia một số điểm cụ thể dựa trên chấm điểm cho các yếu tố thự lao của từng cụng việc. Hay nói cách khác phương pháp đánh gía giá trị công việc theo phương pháp cho điểm được dung sau khi thiết lập thang điểm có các yếu tố thù lao căn cứ theo sụ đánh giá về mức độ quyết đỡnh của từng yếu tố thự lao đến giá trị cụng việc. Tuỳ từng loại công việc, mức độ phức tạp công việc, đặc điểm từng loại công việc thỡ cú cỏc trọng số khỏc nhau Phưong pháp cho điểm mang tính khoa học, được thực hiện một cách bài bản và rỏ rang. Hiện nay phương pháp này hay được sử dụng trong các doanh nghiệp. Phương pháp này bao gồm các bước sau - Xác định các công việc then chốt Vỡ mỗi doanh nghiệp cú rất nhiều cụng việc khỏc nhau đôi khi công việc đó có trong doanh nghiệp này nhưng không có trong doanh nghiệp khác. Ta chỉ xét những công việc có tính chất chung , công việc đó có trong doanh nghiệp này thỡ cũng cú trong doanh nghiệp khỏc hay đó là những công việc trong tổ chức . Sau đó ta thiết lập một hệ thống các công việc then chốt trong doanh nghiệp - Xác định các yều tố thù lao Căn cứ vào yêu cầu của công việc đối với người thực hiện đẻ lựa chọn các yếu tố thù lao. Thường thỡ cỏc yếu tố thự lao đó là : • Kiến thức, kỹ năng • Trớ lực • Thể lực, điều kiện làm việc • Môi trường công tác • Trỏch nhiệm cụng việc Ta cần liệt kê các yêu cầu đó ra một bản . Trong mỗi nhóm công việc, tuỳ từng tính chất ngành nghề, xây dựng các yếu tố chi tiết cho mỗi nhóm làm cơ sở đánh gía giá trị từng vị trí công việc cho phù hợp - Xác định trọng số các yếu tố thù lao theo sự đóng góp của chúng vào giá trị chung của công việc. Việc xác định trọng số này rất quan trọng , nếu xác định trọng số chính xác thỡ việc đánh giá giá trị công việc mới chính xác. Vỡ vậy khi xỏc định các yếu tố thù lao cũng như trọng số của các yếu tố đó 9 đũi hỏi cỏn bộ đánh gía cần phải thực sự am hiểu về cụng việc và phải hiểu đựoc chiến lựoc của doanh nghiệp là gỡ để có thể xác định cho phù hợp. - Xác định tống số điểm tối đa mà mỗi công việc có thể được nhận và số cấp độ mà mỗi yếu tố thù lao cần phải chia ra Mỗi yếu tố thù lao được xác định cần phải được chia ra theo các cấp độ khác nhau. Bảng 1: Yếu tố về mức độ phức tạp chuyên môn nghiệp vụ Trỡnh độ nghề nghiêp theo công việc đũi hỏi Mức độ Mức độ đào tạo theo cụng việc yờu cầu Đi ểm 1 T ốt nghiệp trung học phổ thụng trở lờn 1 2 Tốt nghiệp phổ thụng trung học và cú qua lớp đào tạo nghiệp vụ từ 6 thỏng trở lờn 2.5 3 Tốt nghiệp phổ thụng trung học và qua lớp đào tạo 4 4 Tốt nghiểp trung học chuyờn nghiệp (đào tạo trung cấp đỳng nghề, nếu thuộc cỏc chuyờn ngành khỏc phải qua lớp bồi dưỡng nghiệp vụ từ 3 thỏng trở lờn 7 5 Tốt nghiệp đại học (đỳng chuyờn ngành, nếu thuộc cỏc chuyờn ngành khỏc phải qua lớp bồi dưỡng nghiệp vụ từ 6 thỏng trở lờn) 11 6 Tốt nghiệp đại học đỳng chuyờn ngành nếu thuộc cỏc chuyờn ngành khỏc thỡ phải qua lớp bồi dưỡng nghiệp vụ tương đương đại học 14 Nguồn : Tại cụng ty xăng dầu nghệ tĩnh Bảng2: Cỏc yếu tố thự lao và tỷ trọng của cỏc yếu tố đú Vớ dụ về cụng việc của cụng nhõn vận hành mỏy nghiền Yếu tố thự lao Trọng số theo Mức độ/ điểm 1 2 3 4 5 Kỹ năng 40 20 32 48 72 100 Trỏch nhiệm 30 15 24 36 54 75 Sự gắng sức 20 10 16 24 36 25 Cỏc điều kiện làm việc 10 5 8 12 18 25 10 [...]... mức lương tăng hợp lý Theo quy định của Nhà nước thỡ cứ 2-3 năm thỡ tăng lương một lần • Ch ư ơng III Tỡnh hỡnh xõy dựng hệ thống trả cụng hợp lý trong cỏc doanh nghiệp hiện nay I.Thực trạng và những bất cập trong việc xõy dựng hệ thống trả cụng tại cỏc doanh nghiệp hiện nay 19 1 Đỏnh giỏ chung về tỡnh hỡnh xõy dựng hệ thống trả cụng ở cỏc doanh nghiệp Hệ thống trả cụng đối với mỗi doanh nghiệp cú những... 16 7 Điều chỉnh hệ thống trả cụng .16 V Yờu cầu của hệ thống trả cụng trong cỏc doanh nghiệp 17 1 Yờu cầu về việc xõy dựng hệ thống trả cụng .17 2 Yờu cầu về việc ỏp dụng hệ thống trả cụng 18 26 Chuơng II Tỡnh hỡnh xõy dựng hệ thống trả cụng trong cỏc doanh nghiệp hiện nay 18 I Thực trạng và những bất cập trong việc xõy dựng hệ thống trả cụng trong cỏc doanh nghiệp 18... cần thiết phải xõy dựng hệ thống trả cụng hợp lý cho cỏc doanh nghiệp hiện nay 5 1 í nghĩa đối với ngưũi lao động 5 1 í nghĩa đối với bản thõn doanh nghiệp 5 III Cỏc nhõn tố ảnh hưởng đến hệ thống trả cụng của doanh nghiệp 6 1 Cỏc yếu tố bờn ngoài doanh nghiệp 6 2 Cỏc yếu tố bờn trong doanh nghiệp 6 IV Quỏ trỡnh xõy dựng hệ thống trả cụng trong doanh nghiệp .7 1 Xem xột... về hệ thống trả cụng trong cỏc doanh nghiệp 18 2 Những bất cập trong việc xõy dựng và thực hiện hệ thống trả cụng của cỏc doanh nghiệp 19 II Những nguyờn nhõn dẫn đến sự bất cập trong hệ thống trả cụng của cỏc doanh nghiệp 20 1 Đỏnh giỏ cụng việc khụng chớnh xỏc 20 2 Một số ngưyờn nhõn khỏc 20 Chương III Cỏc giải phỏp nhằm hoàn thiện hệ thụng trả cụng trong cỏc doanh nghiệp. .. quản lý và điều chỉnh hệ thống cho phự hợp. Nhờ đú nõng cao hiệu quả trong việc trả lương cho ngưũi lao động KẾT LUẬN Nhu vậy việc xõy dựng hệ thống trả cụng hợp lý cho ngưũi lao động đang là vấn đề cấp bỏch hiện nay đối với doanh nghiệp Trong cỏc doanh nghiệp thỡ hệ thống trả cụng được coi như một cụng cụ trong chiến lược phỏt triển nguồn nhõn lực của mỡnh Vỡ vậy việc xõy dựng cũng như việc thực hiờn hệ. .. cú những đặc thự riờng tuỳ thuộc vào đặc điểm của từng loại doanh nghiệp. Hiện nay hệ thống trả cụng của cỏc doanh nghiệp thỡ cú sự khỏc nhau giữa doanh nghiệp Nhà nước và doanh nghiệp cú vốn đầu tư nước ngoài - Đối với các doanh nghiệp Nhà nước, hay các doanh nghiệp cổ phần từ các doanh nghiệp Nhà nước vẫn đang áp dụng hệ thống thang lương và hệ số lương do Bộ Lao động-Thương binh và Xó hội ban hành... cú sụ khụng hợp lý thỡ cần phải cú sự điều chỉnh lại cho phự hợp thụng qua việc xờm xột lại cỏc bước vừa thực hiện 17 7 Điều chỉnh hệ thống trả cụng trong doanh nghiệp Cựng với sự thay đổi của mụi trường thỡ cụng việc trong cỏc doanh nghiệp cũng cú sự biến động nờn việc trả cụng bằng hệ thống trả cụng cũ cú thể khụng phự hợp vúi tỡnh hỡnh mới.Vỡ vậy đẻ sự trả cụng cho doanh nghiệp luụn hợp lý thỡ thang... lương hấp dẫn với các nghề có vai trũ chủ chốt trong chuỗi giỏ trị của doanh nghiệp Ngược lại, đây lại chính là mặt cũn hạn chế trong hệ thống thang bảng lương của doanh nghiệp Nhà nước hoặc các doanh nghiệp tư nhân ở nước ta Đối với hệ thống thang bảng lương mà Nhà nước đưa ra để cỏc doanh nghiệp ỏp dụng và tham khảo thỡ bao gồm ba loại sau: • Hệ thống thang, bảng lương cho cụng nhõn Hệ thống thang bảng... dụng hệ thống trả cụng trong doanh nghiệp sao cho hợp lý. Coi việc trả cụng cho ngưũi lao động khụng chỉ là nghĩa vụ của doanh nghiệp mà nú cũn là cụng cụ để tạo động lực cho nguời lao động , tăng sự gắn kết giữa doanh nghiệp và người lao động Khi đó thấy được tầm quan trọng của việc trả cụng hợp lý thỡ người lónh đạo cần cú tầm nhỡn chiếc lược trong việc trả cụng Đỏnh giỏ cụng việc là sương sống trong. .. quản lý được thể hiện qua cỏc chỉ tiờu vốn, trỡnh độ lành nghề, phạm vi hoạt động , số lượng lao động… • Bảng lương lao động chuyờn mụn nghiệp vụ trong doanh nghiệp Được xỏc định theo cấp trỡnh độ tương ứng ngạch chuyờn mụn nghiệp vụ theo quy định của doanh nghiệp II.Những nguyờn nhõn dẫn đến sự bất cập trong hệ thống trả cụng của cỏc doanh nghiệp 1 Đỏnh giỏ cụng việc chưa chớnh xỏc Hệ thống trả cụng