Quản lý nhân công (2) potx

Quản lý nhân công (2) + Giúp người lao động tuân thủ quy định lao động: Thiết lập quy định về điều hành và tuân thủ. Các nguyên tắc cần công bằng, dễ hiểu và phản ánh được yêu cầu công việc. Các quy định có thể giúp: Người lao động hiểu bạn mong muốn gì ở họ Cách kiểm soát và giải quyết vấn đề Tránh được những khiếu kiện của người lao động Bạn không thể hy vọng liệt kê được tất cả những gì cần quy định nhưng bạn có thể quy định về những vấn đề sau: Vắng mặt Phân biệt, ức hiếp hay quấy rối Sức khoẻ và an toàn Trang phục Những hoạt động bị cấm Hút thuốc Tiêu chuẩn làm việc Theo dõi thời gian Việc sử dụng các trang thiết bị của công ty - Các nguyên tắc cũng quy định về hành vi được coi là hành vi sai trái– là hành vi không đúng đắn được coi là hết sức nghiêm trọng có thể dẫn đến sa thải không cần thông báo. Việc đưa ra ví dụ thể báo là hành vi sai trái rất quan trọng, ví dụ: Ức hiếp Nghiện ngập Đánh nhau nơi làm việc Gian lận Cẩu thả quá mức/không tuân thủ Vi phạm nghiêm trọng yêu cầu về sức khoẻ và an toàn Trộm cắp Cố ý làm hư hại tài sản. Cần làm rõ rằng danh sanh này chỉ nêu một số ví dụ. Những gì được coi là hành vi sai trái còn tuỳ thuộc vào ngành nghề kinh doanh và vai trò của người lao động. - Chính sách giờ làm việc Có rất nhiều căn cứ để bạn có thể thiết lập chính sách giờ làm việc. Nghỉ phép và xin vắng mặt Thỉnh thoảng người lao động cần phải nghỉ làm. Phương pháp bạn quản lý việc nghỉ phép và vắng mặt có thể phụ thuộc vào nhiều yếu tố, bao gồm quyền hợp pháp và hợp đồng lao động nếu không có thể làm bạn bị mất uy tín. Trong một số trường hợp cụ thể bạn buộc phải cho người lao động nghỉ việc theo quy định của pháp luật ví dụ: nghỉ phép năm, đào tạo về sức khoẻ và an toàn, hoạt động của công đoàn. Một số trường hợp có thể áp dụng như xin nghỉ với lí do chuyển nhà, chăm sóc người thân bị ốm. Việc quy định trước về những yêu cầu này sẽ tạo nên tính nhất quán. Giờ làm việc Giờ làm việc phụ thuộc vào quy định của pháp luật - Đối với người lao động trên 18 tuổi trung bình là 48h/tuần. Tuy nhiên người lao động có quyền ký hợp đồng lựa chọn. Cần phải quản lý giờ làm việc và theo dõi đầy đủ. Làm thêm giờ Không có quy định nào bắt buộc bạn phải tạo điều kiện hay bắt buộc lao động làm thêm giờ. Tuy nhiên, theo thông lệ tốt nhất thì cần có quy định về vấn đề này nhằm quản lý một cách hiệu quả. Nếu bạn nghĩ rằng công việc cần phải làm thêm giờ thường xuyên thì nên quy định trong hợp đồng lao động. Mức lương làm thêm giờ cần được thoả thuận với người lao động khi không có mức tối thiểu bắt buộc theo quy định của pháp luật. - Cân bằng cuộc sống làm việc Khuyến khích cân bằng cuộc sống làm việc rất quan trọng trong kinh doanh và bạn có thể mong muốn giới thiệu những chính sách hợp lý để thực hiện theo thông lệ tốt nhất. Ví dụ nếu lao động làm thêm việc bên ngoài công ty, bạn có thể nhận thấy việc này có ảnh hưởng tiêu cực đến công việc của họ. Thiết lập chính sách thân thiện gia định là một cách để giải quyết các vấn đề cân bằng cuộc sống làm việc. Những chính sách đó bao gồm cơ hội cho người lao động làm việc với thời gian linh hoạt, chia sẻ công việc, được nghỉ chế độ thai sản hay chữa bệnh. + Làm thế nào để giải quyết các khiếu nại, khiếu kiện Những vấn đề đối với lao động có thể phát sinh hàng giờ thậm chí ngay cả đối với các công ty hoạt động tốt. Thỉnh thoảng bạn cần có động thái mang tính kỷ luật đổi với lao động hoặc giải quyết các khiếu nại của họ ngay khi bạn không còn cách nào để ngăn chặn các vấn đề nảy sinh ngay từ đầu. Nếu các vấn đề xảy ra, hay giải quyết chúng thay vì để chúng biến thành các vụ xin thôi việc hay kiện cáo tại toà án. Kỷ luật của công ty hay quy định về khiếu nại là công cụ trợ giúp đắc lực cho người quản lý. Quy định mới yêu cầu tất cả chủ lao động phải có quy định bằng văn bản về sa thải, khiếu nại và xử lý vi phạm. Nếu chủ lao động không thực hiện việc này hoặc theo thủ tục mới khi sa thải nhân viên thì sẽ phải bồi thường thêm cho người lao độgn và việc sa thải được coi là không công bằng. Chuyên đề này sẽ giúp bạn biết mình cần đưa những gì vào thủ tục, giải quyết các vấn đề khiếu nại và xử lý vi phạm trong thực tế như thế nào. Bất kỳ người lao động nào có vấn đề hay khiếu nại về công việc, điều kiện lao động, điều khoản trogn hợp đồng lao động hoặc trong quan hệ với đồng nghiệp, mà họ cần thảo luận hoặc bạn cần biết. Họ mong muốn bạn giải quyết những khiếu nại này. Từ tháng 10 năm 2004, tất cả chủ lao động phải cung cấp cho lao động thủ tục khiếu nại bằng văn bản tuân theo quy định của pháp luật về khiếu nại. Nếu chủ lao động không thực hiện thì có thể sẽ phải trả thêm 4 tuần lương cho người lao động trong trường hợp người lao động khiếu nại thành công. Thủ tục khiếu nại: Người lao động khiếu nại bằng văn bản - Người lao động phải giải thích việc khiếu nại bằng văn bản. Nếu khiếu nại người quản lý dây chuyền sản xuất thì vấn đề sẽ được đưa lên quản lý cấp cao hơn nếu có. Tổ chức họp và chủ lao động phải thông báo cho người lao động kết quả họp - tổ chức họp với người lao động và đồng nghiệp nếu có liên quan. Thông báo cho người lao động mọi quyết định và quyền được kháng cáo của họ. Người lao động phải kháng cáo theo quy định của pháp luật. Kháng cáo nếu cần thiết - Nếu người lao động muốn kháng cáo về việc xử lý vi phạm đã được quyết định thi bạn phải mời quản lý cấp cao hơn người không có liên quan đến thủ tục khiếu nại để giải quyết vụ kháng cáo. Sau cuộc họp bạn cũng nên thông báo cho người lao động biết quyết định đưa ra Khi giải quyết khiếu nại: Bạn cần nắm rõ và thực hiện đúng thủ tục khiếu nại. Lắng nghe mọi ý kiến cá nhân Nếu có khiếu nại liên quan đến quản lý dây chuyền sản xuất thì cần đảm bảo việc khiếu nại được chuyển đến người khác. Lắng nghe cận thận giải thích của các cá nhân về vấn đề và xem xét liệu có nguyên nhân sâu xa nào bên trong không Lắng nghe mọi quan điểm mâu thuẫn nhau. Cân nhắc mọi chứng cứ để xem xét vấn đề nào bạn cần giải quyết. Quyết định cần làm gì và cố gắng giải quyết công bằng mà không cần phải thoả hiệp với các lao động khác. Thông báo cho tất cả các bên liên quan về quyết định và quá trình kháng cáo. Đảm bảo rằng bạn giải quyết mọi vấn đề liên quan đến chính sách, thủ tục Giữ quá trình này càng bí mật càng tốt. Giải quyết các khiếu nại nhạy cảm, đặc biệt là khi có liên quan đến các lao động khác. Xây dựng thủ tục cụ thể cho những vẫn đề nhạy cảm liên quan đến đối xử không công bằng, ví dụ phân biệt, ức hiếp hay quấy rối. Cũng cần xem xét nên có thủ tục về tố cáo nhằm khuyến khích lao động tố cáo những việc làm sai trái trong nội bộ ví dụ như cư xử thô bạo thay vì họ không quan tâm đến việc của công ty. Thông qua việc xử lý các vấn đề công bằng và hợp lý thì bạn sẽ tránh được tình trạng bị mất những nhân viên có tay nghề và giỏi do họ xin thôi việc. Điều này cung sẽ giúp bạn thắng kiện trong các vụ kiện cáo sa thải nhân viên. + Bạn có cần cho nhân viên tạm nghỉ việc không? Một chiến lược quản lý thận trọng việc tuyển dụng cũng như tốc độ qua vòng lao động có thể giảm thiểu nhu cầu cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm giờ làm. Tuy nhiên, thậm chí ngay ở những công ty hoạt động tốt trường hợp giảm việc làm tạm thời vẫn có thể xảy ra. Bài viết này chỉ đưa ra lời khuyên chung về tạm nghỉ việc và giảm giờ làm chứ không phải là quy định của luật pháp. Toà án sẽ là nơi phán quyết theo luật pháp. Tạm nghỉ việc là gì? Khi người lao động không có việc làm và mang tính tạm thời thì được coi là tạm nghỉ việc. Khi tạm nghỉ việc biến thành bị sa thải (xem phần thể nào là cho tạm nghỉ việc không đúng?) thì người lao động có quyền được hưởng tiền bồi thường thôi việc hoặc tuỳ thuộc vào điều kiện cụ thể họ có thể khiếu nại về việc sa thải bất hợp pháp ra toà án lao động. Liệu có quyền cho lao động tạm nghỉ việc ? Nhìn chung theo luật thì có quyền được thông báo với lao động về việc nghỉ làm nhưng không có quyền không trả lương cho họ khi không có việc. Trong những trường hợp nào chủ lao động có thể cho lao động tạm nghỉ việc? Trong trường hợp chủ lao động và người lao động có hợp đồng thảo thuận về vấn đề này. Có thể thay bằng thoả thuận giữa chủ lao động và công đoàn hoặc quy định chung của quốc gia về ngành sản xuất kinh doanh của công ty. Những văn bản như thể sẽ có hiệu lực nếu là một phần không tách rời của hợp đồng giữa cá nhân người lao động và chủ lao động. Người lao động cũng có quyền cho nhân viên tạm nghỉ việc nếu quyền này đã có từ lâu theo tập quán hay phong tục (có bằng chứng rõ ràng) Trong trường hợp không có giải thích hay quyền cho tạm nghỉ việc thì người lao động có thể bị cho tạm nghỉ việc hay không? Cả hai bên có thể thoả thuận thay thế các điều khoản trong hợp đồng để thể hiện được việc tạm nghỉ không thể do chủ lao động quyết định đơn phương mà phải do thoả thuận giữa hai bên (ví dụ: điều khoản quy định lựa chọn duy nhất là sa thải). Điều này không nhất thiết có nghĩa là người lao động đồng ý sự thay đổi trong hợp đồng cho phép chủ lao động có quyền cho tạm nghỉ việc đơn phương mà không trả lương trong tương lai. Liệu người lao động có quyền gì đối với khoản lương trong suốt thời gian tạm nghỉ việc? Người lao động có thể không được trả lương trong thời gian tạm nghỉ việc nếu trong hợp đồng có điều khoản cho phép chủ lao động làm như vậy. Khi người lao động bị tạm nghỉ việc, họ có thể có quyền được hưởng khoản phụ cấp từ chủ lao động. Khoản phụ cấp tối đa là 5 ngày đối với thời gian là 3 tháng và mức phụ cấp của mỗi ngày tuỳ thuộc vào mức tối đa được xem xét hàng năm. Đối với những ngày không được hưởng phụ cấp thì người lao động có thể đòi được hưởng phụ cấp tìm việc mới và nên liên hệ với Trung tâm việc làm tại địa phương để tư vấn về pháp lý. + Lựa chọn biện pháp cho nghỉ việc tốt nhất Điều gì xảy ra khi có hợp đồng chung về khoản phụ cấp? Trong những trường hợp như thế này, theo sự chấp thuận của các bên trong hợp đồng, người lao động có quyền được hưởng phụ cấp. Trong thực tế điều này chỉ có hiệu lực nếu trong hợp đồng chung có điều khoản về phụ cấp theo quy định của luật pháp. Thời hạn tạm nghỉ việc Thời hạn tạm nghị việc phụ thuộc vào điều khoản ghi trong hợp đồng. Tuy nhiên, người lao động trong trường hợp cụ thể có thể thông báo cho chủ lao động bằng văn bản để đòi phụ cấp Thế nào là cho tạm nghỉ việc không đúng? Nếu chủ lao động vi phạm hợp đồng không trả tiền phụ cấp khi cho người lao động nghỉ việc, người lao động có thể: Chấp nhận phá bỏ hợp đồng và đòi tiền phụ cấp Kiện ra toà dân sự đòi bồi thường thiệt hại do việc phá vỡ hợp đồng gây ra, hoặc trong trường hợp cụ thể là tại toà án xét xử về lao động Khiếu nại trước toà án lao động về việc trừ lương bất hợp pháp Khiếu nại về hành động của chủ lao động có nghĩa là sa thải lao động (hoặc một số trường hợp khác), từ đó có quyền khiếu nại về việc sa thải không công bằng và/hoặc nếu có thể thì yêu cầu bồi thường thôi việc. Thế nào là làm việc giảm giờ? Làm việc giảm giờ có nghĩa là người lao động bị tạm thôi việc một số ngày trong tuần theo hợp đồng hoặc một số giờ trong ngày làm việc. Giống như trong trường hợp tạm nghỉ việc, người lao động phải giải thích hoặc có quyền theo quy định của luật pháp giảm trừ lương. Theo thông lệ thì công đoàn chấp nhận giải pháp làm việc giảm giờ thay vì phương án sa thải. [...]... lên toà án lao động về việc sa thải bất công (Đây là việc hết sức phức tạp do đó cần tham khảo ý kiến của công đoàn) Người lao động có thể kiện về việc bị thiếu lương ra toà dân sự, hoặc trong trường hợp cụ thể là tai toà án lao động, người lao động khiếu nại về việc giảm lương bất hợp pháp Người lao động bị giảm giờ làm việc có thể khiếu nại đòi phụ cấp đi tìm công việc mới trong thời gian họ không . Quản lý nhân công (2) + Giúp người lao động tuân thủ quy định lao động: Thiết lập quy định về điều hành và tuân thủ. Các nguyên tắc cần công bằng, dễ hiểu và phản ánh được yêu cầu công. của công ty hay quy định về khiếu nại là công cụ trợ giúp đắc lực cho người quản lý. Quy định mới yêu cầu tất cả chủ lao động phải có quy định bằng văn bản về sa thải, khiếu nại và xử lý vi. bạo thay vì họ không quan tâm đến việc của công ty. Thông qua việc xử lý các vấn đề công bằng và hợp lý thì bạn sẽ tránh được tình trạng bị mất những nhân viên có tay nghề và giỏi do họ xin thôi