Tiểu luận pháp luật về lao Động

Đặt vấn đề Nếu như giao kết hợp đồng lao động HĐLĐ là sự kiện pháp lý làm phát sinh quan hệ lao động, thiết lập các quyền và nghĩa vụ của người lao động NLĐ với người sử dụng lao động NS

i — : TRƯƠNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHẸ TP HCM

Đại học Công nghệ Tp.HCM ˆ `

VIEN DAO TAO SAU DAI HOC

TIEU LUAN

PHAP LUAT VE LAO DONG

Nganh: LUAT KINH TE

Giang viên hướng dân :

Học viên thực hiện

TP Hồ Chí Minh, 04/2024

HUTECH _ BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

i TRUONG DAI HOC CONG NGHE TP HCM

Đại học Công nghệ Tp HOM Công nghệ Tp.HCM ˆ `

VIEN DAO TAO SAU DAI HOC

TIEU LUAN

PHAP LUAT VE LAO DONG

Nganh: LUAT KINH TE

Giang viên hướng dân :

Học viên thực hiện

TP Hồ Chí Minh, 04/2024

NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN

1 Đặt vấn đề

Nếu như giao kết hợp đồng lao động (HĐLĐ) là sự kiện pháp lý làm phát sinh quan hệ lao động, thiết lập các quyền và nghĩa vụ của người lao động (NLĐ) với người sử dụng lao động

(NSDLD) thì chấm dứt HĐLĐ lại là sự kiện dẫn đến sự kết thúc của quan hệ lao động, đồng thời

“giải phóng” các chủ thế khỏi các quyền và nghĩa vụ được thiết lập trước đó

Khác với quá trình xác lập HĐLĐ luôn phải dựa trên sự đồng thuận của các bên, quá trình chấm dứt HĐLĐ có thể dựa trên ý chỉ của hai bên, hoặc chỉ xuất phát từ ý chí của một bên

hoặc bên thứ ba Trong các trường hợp chấm dứt HĐLĐ, đơn phương chấm đứt HĐLĐ là hành vi

pháp lý thể hiện ý chí của một bên chủ thé nhằm chấm dứt quan hệ lao động với bên kia Ý chí này

được biểu hiện ra bên ngoài dưới một hình thức nhất định và phải được truyền đạt tới chủ thé còn lại

mà không cân thiết phải được chủ thê đó chấp nhận

Đơn phương chấm dứt hợp đồng là quyền của cả NLĐ và NSDLĐ trong quá trình thực

hiện HĐLĐ, tuy nhiên, đơn phương châm dứt HĐLĐ dễ làm nảy sinh bất đồng về quyền và nghia

vụ của các bên Chính vì vậy, pháp luật cần có những quy định chặt chẽ về đơn phương chấm dứt

HĐLĐ dưới góc độ là quyền của các bén trong quan hệ lao động như căn cứ pháp lý và trình tự, thủ

tục thực hiện

Đơn phương châm dứt HĐLĐ được quy định tại Mục 3 Chương III BLLĐ 2019 với 15 điều (từ Điều 34 đến Điều 48) Về cơ bản, BLLĐ 2019 đã có sự kế thừa các quy định về các trường

hợp chấm dứt HĐLĐ BLLĐ 2012 Tuy nhiên, các quy định của BLLĐ 2019 cũng thê hiện những

điểm tiến bộ vượt trội về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ so với BLLĐ 2012

2 Những điểm mới của Bộ luật Lao động 2019 về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

Thư nhất, bỏ quy định về lý do đơn phương chấm dưa HĐI ĐÐ của người lao động

Theo BLLĐ 2012, quyền đơn phương châm dứt HĐLĐ của NLĐ được quy định khác nhau siữa HĐLĐ theo mùa vụ hoặc một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 thang, HDLD có

3

xác định thời hạn và HĐLĐ không xác định thời hạn Cụ thế, đối với HĐLĐ theo mùa vụ hoặc một

công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng và HĐLĐ có xác định thời hạn, NLÐ có quyền đơn

phương chấm dứt HĐLĐ khi đáp ứng đủ hai điều kiện: (¡) có lý do châm dứt hợp pháp va (ii) tân

thủ nghĩa vụ báo trước đúng thời hạn pháp luật quy định

Những lý do hợp pháp phải là lý do như không được bố trí đúng vị trí công việc, bị ngược đãi, quấy rồi tĩnh dục, bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục

HĐLĐ theo Khoản 1 Điều 37 BLLĐ 2012 Nếu không thuộc các trường hợp nêu trên thì việc

đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ là trái pháp luật Theo đó, người lao động không được trợ

cấp thôi việc và phải bồi thường cho NSDLĐ theo quy định của pháp luật Đối với HĐLĐ không

xác định thời hạn thì NLĐ có quyền đơn phương châm đứt HĐLĐ mà không ràng buộc bởi lý do

nói trên nhưng vẫn phải đáp ứng điều kiện về báo trước cho NSDLĐ

Quá trình tông kết thí hành BLLĐ 2012 cho thấy, việc đưa ra điều kiện, lý do đơn

phương châm dứt của NLĐ sẽ gây khó khăn cho NLĐ khí căn cứ vào đó đề thực hiện quyền này

NLĐ thường rất khó trong việc chứng minh về việc bị ngược đãi, đánh dập hay hành vĩ ảnh hưởng

đến nhân phâm, danh dự Chính vì vậy, BLLĐ 2019 bãi bỏ hoàn toàn các lý do nêu NLD cé thé

tr mình quyết định việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần nêu lý do cụ thể Theo đó, bất

cur khi nao NLD không có nhụ cau duy trì HĐLĐ hiện tại nữa thì họ có quyền lựa chọn việc chấm

dứt HDLD, chỉ cần tuân thủ về thời hạn báo trước cho NSDLĐ chủ động phương án tìm kiếm lao

động thay thế

Thự hai, bồ sung trường hợp NLĐ có quyên đơn phương chấm đt HĐLĐ mà không can phải báo trước

Về nguyên tắc, trong mọi trường hợp, vì bất kỳ lý do gi va với loai HDLD nao, NLD

luôn có quyền tự mình tuyên bồ chấm đút HĐLĐ mà chỉ cần tuân thủ yêu cầu về việc báo trước nêu

trên Ngoài ra, Khoản 2 Điều 35 BLLĐ 2019 còn bố sung thêm trường hợp NLĐ có quyền đơn

phương chấm dứt HĐLĐ không cân báo trước trong các trường hợp sau đây:

a) Không được bồ trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận:

b) Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn;

c©) BỊ NSDLĐ ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vĩ nhục mạ, hành ví làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động:

đ) Bị quấy rồi tình dục tại nơi làm việc;

đ) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc;

e) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định:

ø) NSDLĐ cung cấp thông tín không trung thực

Có thê xem trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại Khoản 2 Điều 35 BLLD 2019

là việc chấm đút HĐLĐ không cần điều kiện Đặc biệt, với nghĩa vụ báo trước không phải là một

nghĩa vụ hay điều kiện khó thực hiện, từ đó có thê thây BLLĐ 2019 đã tạo điều kiện rất thuận lợi

cho người lao động trong việc chủ động va đơn phương chấm dứt HĐLĐ

3 Những điểm mới của Bộ luật Lao động 2019 về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao dộng

Thự nhất, mở rộng quyền đơn phuong cham ditt HPLP cia NSDLP BLLĐ năm 2019 vẫn giữ nguyên các trường hợp NSDLĐ được quyền đơn phương

cham dit HDLD theo quy định của BLLĐ năm 2012 vả bố sung thêm 03 trường hợp NSDLĐ

được phép thực hiện quyền đơn phương châm dứt HĐLĐ của mình:

Trường hợp 1: NLÐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên

tục trở lên Có thể thấy rằng việc tự ý bỏ việc 05 ngày làm việc liên tục là một vi phạm nghiêm trọng

và thông thường trong trường hợp này NSDLĐ khó liên lạc được với NLĐ để thực hiện các thủ tục

xử lý kỷ luật sa thải Mặt khác, trình tự thủ tục để áp dụng xử lý ky luật sa thải rất chặt chẽ và mắt

5

nhiều công sức vả thời gian đề thực hiện BLLĐ 2019 quy định bổ sung quy định này tạo điều kiện

cho NSDLD don giản hóa tối đa các thú tục pháp lý để châm dứt HĐLĐ,

Trường hợp 2: NLĐ cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều

16 của Bộ luật này khí giao kết HĐL2Ð làm ảnh hưởng đến việc tuyên dụng NLĐ BLLĐ 2019 quy

định bô sung nghĩa vụ của NLĐ phải cung cấp thông tin trung thực cho NSDLĐ về họ tên, ngày

tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghẻ, xác nhận tình trạng sức

khỏe và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết HĐLĐ mà NSDLĐ yêu cầu Cùng với

d6, viéc vi pham nghia vy nay cua NLD sé dan dén hé qua NSDLD co thể được áp dụng quyền đơn

phương chấm dứt HĐLĐ

Trường hợp 3: NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu Khác với BLLĐ 2012, việc NLĐ đủ tuôi nghỉ

hưu và đủ thời gian đóno BHXH không còn là trường hợp đương nhiên chấm dứt HĐLĐ mà sẽ tùy

thuộc vào phía NLĐ cũng như NSDLĐ có muốn tiếp tục quan hệ lao động hay không Nếu trường

hợp không muốn tiếp tục quan hệ lao động thì một trong các bên đều có quyền đơn phương châm

dit HDLD theo quy định Cũng cần phân biệt trường hợp này với trường hợp đương nhiên chấm

dứt HĐLĐ ở BLLĐ 2012, theo đó, tường hợp cham dit HDLD theo BLLD 2019 không yêu cầu

điều kiện về NLĐ phải đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội thì mới phát sinh quyền

chấm dứt HĐLĐ

Tin’ hai, bé sung quy định về thời hạn báo trước

Các điều khoản vẻ thời hạn báo trước của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ của BLLĐ

2019 về cơ bản không có thay đi nhiều so với BLLĐ 2012 Tuy nhiên, BLLĐ 2019 có bố sung

quy định mới tronp trường hợp NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoan HDLD

và NLÐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 noày làm việc liên tục trở lên thì NSDLĐ

có thê lập tức thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của mình mà không cần áp dụng quy

định về thời hạn báo trước

Thứ ba, quy định về các trường hợp NSDLĐÐ không được đơn phương cham dit HDLP

Theo quy định tại Điều 39 và Điều 155 BLLĐ 2012, NSDLĐ không được đơn phương

chấm dứt HĐLĐ với NLĐ nữ có lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng

tuổi khoản 3, Điều 37 BLLĐ 2019 đã quy định NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt

HDLD voi NLD ni mang thai; NLD dang nghi thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi Tuy

nhiên, cha và mẹ có quyền và nghĩa vụ ngang nhau trong việc chăm sóc con cái Vấn đề việc làm và

thu nhập của cả cha và mẹ đều có sự ảnh hưởng lớn đến việc chăm sóc con cái, đặc biệt đối với trẻ

em dưới 12 tháng tuôi

Như vậy, thay vì trước đây pháp luật chỉ bảo vệ việc làm cho NLĐ nữ đang nghỉ chế độ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì quy định mới đã bảo vệ cả lao động nam khi họ nehỉ

chế độ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi Quy định này đã góp phần đảm bảo sự bình đẳng

giới trong quan hệ lao động, đồng thời góp phần bảo vệ quyền lợi của trẻ em khí cha, mẹ được bảo

đảm về vân đề việc làm

4 Những tác động của quy định mới về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

tai BLLD 2019 dén quan hệ lao động

4.1 Những tác động tích cực D6i voi NLD, có thê thấy rằng các quy định mới của BLLĐ 2019 đã có sự phân loại quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLD thanh hai trường hợp, đó là phải báo trước và không

cần phải báo trước Kẻ cả trong trường hợp NLĐ phải báo trước thì nghia vu báo trước cũng không

phải là một nghĩa vụ khó thực hiện, từ đó có thế thấy BLLĐ 2019 đã tạo điều kiện rất thuận lợi cho

NLD trong viée đơn phương châm dút HĐLĐ Việc quy định đơn giản hóa các quy định đã giúp

NLĐÐ được tự do lựa chọn công việc phù hợp mà không bị hạn chế, bó buộc bởi các điều kiện chấm

dứt HĐLĐ như trước đây

Ngoài việc đơn phương châm đứt HĐLĐ không cần lý do, với quy định về nghỉ việc mà không cần báo trước mang tinh chất như một sự “cô vũ, khích lệ”, tác động đến tâm ly cia NLD

đấu tranh với những, bất công, sai phạm trone quá trình thực hiện HDLD Đặc biệt là tình trang

cưỡng bức lao động hay quấy rối tình dục tại nơi làm việc, NLÐ có thé cham dit HDLD ngay dé tur

bảo đảm an toàn cho bản thân mà không cần phải tiếp tục làm việc chờ đủ thời gian thông báo trước

Đối với NSDLĐ, BLLĐ năm 2019 có rất nhiều điểm sửa đổi, bổ sung so với BLLĐ

năm 2012 về các quy định liên quan đến quyền đơn phương chấm đút HĐLĐ của NSDLĐ - chủ

thể nắm quyền quan ly trong quan hé lao động Theo đó, quyền đơn phương châm dứt HĐLĐ của

NSDLĐ được mở rộng hơn và được quy định theo hướng thuận lợi hơn Với việc BLLĐ năm 2019

bô sung thêm trường hợp NSDLĐ được quyền don phuong cham dit HDLD voi NLD ma khéng

cần báo trước được xem là tạo điều kiện thuận lợi cho NSDLĐ có thể dé dang cho NLD nghi viéc

khi NLÐ tự ý nghỉ việc không có lý do chính đáng từ 5 ngày làm việc liên tục trở lên mà không phải

trải qua trình tự, thủ tục ký luật sa thải Đồng thời, trường hợp châm đứt HĐLĐ khi NLĐ có hành vi

cung cấp thông tin không trung thực khi giao kết HĐLĐ cũng có tác dụng giảm thiểu tình trạng sử

dung văn bằng, chứng chỉ giả, hay gian dối về kinh nghiệm, bởi nếu NSDLĐ phát hiện thì NLĐ sẽ

phải đối mặt với nguy cơ bị mất việc làm ngay

Như vậy, với những thay đôi này của BLLĐ năm 2019, NSDLĐ sẽ đễ dang hon trong

việc thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của mình, chủ động trong quá trình quản lý lao

động và đảm bảo duy trì hoạt động sản xuất, kinh doanh

4.2 Những rủi ro pháp lý có thê phát sinh Xuất phát từ tính chất của đơn phương châm dút là quyền được “rút chân” ra khỏi một hợp đồng đã được giao kết trước, do đó về nguyên tắc, việc phá vỡ cam kết luôn không được

khuyến khích, nếu như không muốn nói là bị cấm đoán Việc pháp luật phí nhận đơn phương châm

dứt HĐLĐ là một quyền quan trọng của các bên trong quan hệ lao động, cũng tiém ân phát sinh

những rủi ro pháp lý

Trước hết, việc cho phép NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ dễ dang gây nên sự thiêu

én định trong quan hệ lao động Trong bối cảnh hiện nay, quan hệ lao động đóng vai trò ảnh hưởng

mang, tinh quyét dinh dén hoat động sản xuất kinh doanh và sự phát trién kinh tế- xã hội Việc

BLLD 2019 cho NLD duoc quyén đơn phương, chấm dit HĐLĐ một cách khá tự do sẽ tạo tâm ly

không hợp tác và tình trạng nhảy việc từ phía NLĐ có thẻ diễn ra một cách phố biến Điều này dẫn đến sự thiếu ôn định trone quan hệ lao động- tiền đề cần thiết cho sự bình ôn hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nphiệp nói riêng, xã hội nói chung,

Mặt khác, sự cho phép nảy đường như cũng gây nên một tình trạng bất bình đẳng giữa

NLD va NSDLD Trong khi NLD dé dang cham dit HDLD thi quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ về cơ bản vẫn phải tuân thủ lý do chấm dứt và thủ tục báo trước Chính vì vậy,

để né tránh những bất lợi có thê gay 1a tir su bất bình đắng này, bên sử dụng lao động sẽ thay vì xác lập quan hệ lao động và phải đảm bảo chế độ an sinh thì sẽ lựa chọn xác lập quan hệ pháp luật khác (chang hạn như quan hệ pháp luật đân sự - hợp đồng dịch vụ) mà không cần phải tham gia các chế

độ bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, cho NLĐ Điều này dẫn đến việc đảm bảo điều kiện sống thông qua hệ thong an sinh xã hội có thể sẽ bị tác động theo hướng tiêu cực (kém đảm bảo, hoàn

toàn không tốt cho điều kiện kinh tế - xã hội nói chung)

Đối với quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ đối với trường hợp NLD di môi nghỉ hưu tại Điều 169 BLLĐ có thế gây ảnh hướng không tốt đến quyền được bảo

đảm vẻ việc lam cho NLD, tao điều kiện cho NSDLĐ được đơn phương chấm dit HDLD khi thời hạn chưa hết Đồng thời quy định nảy cũng chưa tính đến xu hướng tất yếu của việc rút ngắn thời gian đóng bảo hiểm xã hội để được hưởng lương hưu hàng tháng

Ngoài ra, tại điểm c khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2019 quy định một trong những trường hợp

NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ là “do thiên tai, hỏa hoạn, địch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hep san xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thấm quyền mà NSDLĐ đã tìn mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc” Tuy

nhiên, pháp luật lao động hiện nay lại không có quy định cụ thê như thế nào là “doanh nphiệp đã tìm

mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc” Điều này dẫn đến rủi ro pháp lý cho cả NLD lan NSDLD do có nhiều cách hiểu và áp dụng khác nhau Rủi ro đối với NLĐ là doanh

nghiệp có thé dé dang lạm dụng quy định này dé tim cách châm dứt HĐLĐ với NLÐ trái pháp luật

Còn đối với NSDLĐ, nếu vận dụng không khéo doanh nghiệp có thể bị Tòa án xác định là đã đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật và phải bồi thường thiệt hại cho NLĐ,