HỒ CHÍ MINH KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN Ý ĐỊNH LÀM VIỆC TẠI DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC SAU KHI TỐT NGHIỆP CỦA SINH VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG THÀNH PHỐ... Mặc
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
Lý do chọn đề tài
Trong thời đại công nghệ bùng nổ, sự phát triển của nền kinh tế tri thức và trí tuệ nhân tạo (AI) yêu cầu người lao động nâng cao năng lực cạnh tranh để đáp ứng các tiêu chuẩn ngày càng khắt khe Do đó, nhiều doanh nghiệp hiện nay ưu tiên tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng cao thay vì lao động giá rẻ, dẫn đến nhu cầu về nhân lực có tay nghề, kinh nghiệm và kỹ năng ngày càng tăng Các doanh nghiệp, từ tư nhân đến nhà nước, đều có những yêu cầu và đặc điểm riêng Sinh viên mới tốt nghiệp, với sự trẻ trung, năng lực và nhiệt huyết, rất phù hợp để góp phần vào sự phát triển của các doanh nghiệp, đặc biệt là doanh nghiệp nhà nước.
Sau khi tốt nghiệp, hầu hết sinh viên tìm kiếm việc làm tại các công ty tư nhân, trong khi chỉ một số ít lựa chọn làm việc tại doanh nghiệp nhà nước (DNNN) Nguyên nhân chính là do DNNN có yêu cầu cao trong kỳ thi tuyển dụng và thiếu biện pháp hiệu quả để thu hút nhân lực Sự lo ngại về kinh nghiệm và chuyên môn của sinh viên mới ra trường đã khiến tỷ lệ sinh viên muốn làm việc tại DNNN thấp Trong khi đó, các doanh nghiệp nước ngoài chủ động thu hút tài năng ngay khi sinh viên còn đang học Mặc dù vấn đề này quan trọng, nhưng nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến ý định làm việc tại DNNN còn hạn chế, dẫn đến việc doanh nghiệp chưa có chính sách phù hợp để thu hút nguồn nhân lực này.
Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Nghị định số 899/QĐ-TTg vào ngày 31/7/2023, nhằm cụ thể hóa chính sách về nhân tài trong Chiến lược quốc gia đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 2050 Mặc dù đã đạt được một số kết quả tích cực, tiến trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa tại Việt Nam vẫn diễn ra chậm và chưa tạo ra những biến đổi rõ rệt Hệ thống giáo dục – đào tạo và lĩnh vực khoa học công nghệ vẫn chưa phát huy được vai trò là động lực chính cho sự phát triển kinh tế và xã hội.
Theo Tổng cục thống kê, đến quý IV năm 2023, tỷ lệ lao động Việt Nam được đào tạo có bằng cấp chỉ đạt 27,6%, trong khi còn 38 triệu lao động chưa qua đào tạo chính thức Điều này cho thấy một thách thức lớn trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, khi kỹ năng chuyên môn và năng suất lao động vẫn còn thấp so với các nước ASEAN Sự phát triển của AI đang tạo ra áp lực lên các ngành nghề sử dụng lao động phổ thông, có thể dẫn đến tình trạng mất việc làm Mặc dù AI đã được áp dụng trong nhiều lĩnh vực như kế toán và tạo nội dung, nhưng nó vẫn chưa thể thay thế hoàn toàn con người, đặc biệt trong các lĩnh vực cần sự sáng tạo và tinh tế Do đó, việc xây dựng các chính sách và chương trình đào tạo đáp ứng nhu cầu thị trường lao động trở nên cấp thiết, nhằm trang bị cho nguồn nhân lực kiến thức và kỹ năng cần thiết để cạnh tranh với AI Sinh viên Đại học Ngân hàng Thành phố Hồ Chí Minh, sau khi tốt nghiệp, không chỉ được đào tạo kiến thức chuyên môn mà còn có kỹ năng mềm, giúp họ tự tin hòa nhập vào môi trường làm việc Môi trường làm việc tại các tổ chức nhà nước cũng đáp ứng kỳ vọng của sinh viên về sự ổn định và an toàn Việc thu hút nguồn nhân lực trẻ, đặc biệt là sinh viên mới ra trường, là một yếu tố quan trọng cần được chú trọng, mặc dù họ có thể thiếu kinh nghiệm nhưng lại có tư duy sáng tạo và khả năng thích nghi nhanh chóng.
Tác giả đã chọn nghiên cứu đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến ý định làm việc tại doanh nghiệp nhà nước sau khi tốt nghiệp của sinh viên trường đại học Ngân hàng Thành phố Hồ Chí Minh” cho luận văn tốt nghiệp Mục đích của nghiên cứu là xác định và làm rõ những yếu tố tác động đến ý định của sinh viên trường HUB về việc làm tại doanh nghiệp nhà nước sau khi ra trường.
Mục tiêu chọn đề tài
Nghiên cứu này nhằm khám phá các yếu tố tác động đến ý định làm việc tại doanh nghiệp nhà nước của sinh viên Đại học Ngân Hàng TP.HCM sau khi tốt nghiệp Qua đó, bài viết đưa ra những gợi ý quản trị cho các doanh nghiệp nhà nước nhằm thu hút nguồn nhân lực chất lượng từ sinh viên của trường.
Nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ý định làm việc tại các doanh nghiệp nhà nước của sinh viên trường Đại học Ngân Hàng tại thành phố Hồ Chí Minh Các nhân tố này có thể bao gồm môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến, chế độ đãi ngộ, và sự ổn định trong công việc, từ đó giúp hiểu rõ hơn về động lực và xu hướng nghề nghiệp của sinh viên trong bối cảnh hiện nay.
Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến ý định làm việc tại doanh nghiệp nhà nước của sinh viên tốt nghiệp từ trường Đại học Ngân hàng TP.HCM là một nghiên cứu quan trọng Nghiên cứu này nhằm xác định các nhân tố chính tác động đến quyết định nghề nghiệp của sinh viên, từ đó giúp cải thiện chương trình đào tạo và tăng cường mối liên hệ giữa nhà trường và doanh nghiệp Kết quả sẽ cung cấp thông tin quý giá cho các nhà quản lý trong việc phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nhà nước.
Để nâng cao ý định làm việc tại doanh nghiệp nhà nước của sinh viên trường Đại học Ngân hàng thành phố Hồ Chí Minh sau khi tốt nghiệp, cần đề xuất một số hàm ý quản trị Trước hết, các doanh nghiệp nhà nước nên cải thiện môi trường làm việc và chế độ đãi ngộ để thu hút nhân tài Thứ hai, việc tổ chức các chương trình thực tập và đào tạo tại doanh nghiệp sẽ giúp sinh viên có cái nhìn thực tế về công việc Cuối cùng, cần tăng cường sự kết nối giữa nhà trường và doanh nghiệp để sinh viên hiểu rõ hơn về cơ hội nghề nghiệp trong lĩnh vực này.
Câu hỏi nghiên cứu
(1) Một số nhân tố ảnh hưởng đến ý định làm việc tại doanh nghiệp nhà nước sau khi tốt nghiệp của sinh viên trường Đại học Ngân hàng TP.HCM?
Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến ý định làm việc tại doanh nghiệp nhà nước của sinh viên Đại học Ngân Hàng TP.HCM sau khi tốt nghiệp là một vấn đề quan trọng Nghiên cứu chỉ ra rằng các yếu tố như thu nhập, môi trường làm việc, và cơ hội thăng tiến đóng vai trò quyết định trong sự lựa chọn nghề nghiệp của sinh viên Bên cạnh đó, sự ổn định và uy tín của doanh nghiệp nhà nước cũng có ảnh hưởng lớn đến quyết định của họ Việc hiểu rõ những nhân tố này sẽ giúp các cơ sở giáo dục và doanh nghiệp cải thiện chính sách thu hút nhân tài.
Để cải thiện ý định làm việc tại doanh nghiệp nhà nước của sinh viên Đại học Ngân hàng TP.HCM, có thể đề xuất một số biện pháp quản trị như: tăng cường chương trình thực tập và trải nghiệm thực tế cho sinh viên, tổ chức các buổi hội thảo và tọa đàm về cơ hội nghề nghiệp tại doanh nghiệp nhà nước, cải thiện môi trường làm việc và chính sách đãi ngộ để thu hút nhân tài, đồng thời phát triển các khóa đào tạo kỹ năng mềm và chuyên môn phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu này tập trung vào việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ý định làm việc tại doanh nghiệp nhà nước của sinh viên tốt nghiệp từ trường Đại học Ngân hàng TP.HCM Mục tiêu là phân tích những nhân tố chính, từ đó đưa ra những khuyến nghị nhằm thúc đẩy sự quan tâm của sinh viên đối với việc làm trong khu vực doanh nghiệp nhà nước.
- Đối tượng khảo sát: Sinh viên học tại trường Đại học Ngân Hàng TP.HCM
- Phạm vi về không gian: Đại học Ngân hàng TP.HCM
- Nghiên cứu sử dụng số liệu điều tra thời điểm, thời gian thực hiện thu thập dữ liệu từ 7/2024 – 10/2024 (10 tuần)
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu định tính giúp xây dựng cơ sở lý luận cho nghiên cứu bằng cách tham khảo các lý thuyết cơ bản và các nghiên cứu đã thực hiện trong nước và quốc tế, từ đó đề xuất các mô hình phù hợp Sau đó, thang đo sẽ được chỉnh sửa nhằm đánh giá ý định làm việc tại doanh nghiệp nhà nước của sinh viên sau khi tốt nghiệp Dựa trên phương pháp này, bảng câu hỏi khảo sát sẽ được thiết kế và hoàn thiện.
Nghiên cứu định lượng sẽ được thực hiện bằng cách thu thập dữ liệu từ sinh viên tại trường Đại học Ngân Hàng, với tổng thể mẫu bao gồm toàn bộ sinh viên của trường Mục tiêu chính của nghiên cứu này là kiểm tra độ tin cậy của thang đo cùng các yếu tố và mô hình lý thuyết Dựa trên kết quả phân tích từ phần mềm, tác giả sẽ tiến hành thảo luận và đưa ra kết luận.
Đóng góp đề tài
Đề tài này làm rõ các yếu tố ảnh hưởng đến ý định làm việc tại doanh nghiệp nhà nước (DNNN), cung cấp cơ sở lý thuyết và thực tiễn để hiểu tâm lý và xu hướng lựa chọn nơi làm việc của sinh viên hiện nay Kết quả nghiên cứu không chỉ bổ sung vào cơ sở lý thuyết mà còn tạo ra nguồn tài liệu tham khảo giá trị cho các nghiên cứu tương tự trong tương lai.
Đề tài này nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến ý định làm việc tại doanh nghiệp nhà nước (DNNN), nhằm khám phá những thách thức và động lực thu hút sinh viên chọn DNNN làm nơi làm việc Nghiên cứu này không chỉ giúp nhà tuyển dụng điều chỉnh chính sách phù hợp với nguyện vọng của sinh viên mà còn tạo điều kiện thuận lợi cho việc tham gia các kỳ thi vào DNNN Đồng thời, nó khuyến khích sinh viên chưa quan tâm đến DNNN xem xét lại định hướng nghề nghiệp của mình.
Kết cấu khoá luận
Đề tài gồm 05 chương nội dung:
Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu
Trong bối cảnh hiện nay, việc xác định tính cần thiết của nghiên cứu là rất quan trọng để khám phá các vấn đề cốt lõi Mục tiêu chính của nghiên cứu sẽ được làm rõ thông qua các câu hỏi nghiên cứu, từ đó định hướng quá trình điều tra Bên cạnh đó, các phương pháp nghiên cứu được áp dụng sẽ góp phần làm sáng tỏ các vấn đề thiết yếu, đồng thời nhấn mạnh những đóng góp của đề tài cho lĩnh vực liên quan.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Bài viết tổng hợp các khái niệm và lý thuyết liên quan đến ý định làm việc tại doanh nghiệp nhà nước (DNNN) của sinh viên sau khi tốt nghiệp Đồng thời, nó cũng xem xét các nghiên cứu trong và ngoài nước để phát triển giả thuyết và mô hình nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Quá trình thực hiện nghiên cứu bao gồm nhiều bước quan trọng, bắt đầu từ việc xác định mục tiêu và phương pháp nghiên cứu phù hợp Các phương pháp nghiên cứu thường được sử dụng bao gồm khảo sát, phỏng vấn và quan sát Để thu thập dữ liệu hiệu quả, cần tạo dựng bảng câu hỏi khảo sát chi tiết và xây dựng thang đo cho các biến liên quan, từ đó giúp xử lý và phân tích dữ liệu một cách chính xác.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Nghiên cứu này trình bày kết quả từ dữ liệu khảo sát trực tuyến đối với sinh viên năm 1 đến năm 4 tại trường HUB, sử dụng các phương pháp thống kê mô tả, kiểm tra độ tin cậy bằng Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá và mô hình hồi quy tuyến tính để rút ra những kết luận chính xác.
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị
Chương này tóm tắt các kết quả đã đạt được từ các chương trước, đồng thời đưa ra những khuyến nghị và hàm ý quản trị phù hợp dựa trên các phát hiện của tác giả Ngoài ra, chương cũng chỉ ra những điểm giới hạn của bài khoá luận và đề xuất các hướng nghiên cứu tiềm năng cho tương lai.
Trong chương này, tác giả nêu rõ lý do chọn đề tài nghiên cứu, xác định mục tiêu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu Bên cạnh đó, chương cũng trình bày câu hỏi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, cũng như ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài Cuối cùng, chương này mô tả chi tiết cấu trúc nghiên cứu với bố cục gồm 5 chương.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Cơ sở lý thuyết
2.1.1 Ý định chọn nơi làm việc Ý định có nghĩa là thể hiện cho một dự định hay một kế hoạch quan trọng của con người đặt ra, thể hiện sự quyết tâm hay ý chí với nhằm đạt được những mục tiêu cụ thể Đây là bước đi đầu tiên không thể thiếu trong việc triển khai các chiến lược và đạt được thành công Ở bài nghiên cứu này, ý định được xem như là một yếu tố quan trọng để dự đoán và phân tích hành vi của con người
Khi tốt nghiệp hoặc còn đang học, sinh viên thường phải đối mặt với việc tìm kiếm môi trường làm việc phù hợp, đánh dấu bước ngoặt quan trọng trong hành trình nghề nghiệp Quá trình này trở nên khó khăn hơn đối với những sinh viên thiếu kinh nghiệm, đặc biệt khi họ có ý định làm việc tại doanh nghiệp nhà nước (DNNN), nơi có yêu cầu tuyển dụng cao Ngoài việc tìm kiếm công việc liên quan đến chuyên ngành, sinh viên còn quan tâm đến các yếu tố như mức thu nhập, phúc lợi và cơ hội thăng tiến, những yếu tố này ảnh hưởng lớn đến quyết định làm việc của họ tại DNNN hay doanh nghiệp nước ngoài.
Ý định bao gồm các yếu tố động cơ có ảnh hưởng lớn đến hành vi cá nhân Những yếu tố này thể hiện mức độ sẵn sàng và nỗ lực mà mỗi người cần bỏ ra để thực hiện hành vi cụ thể Ý định không chỉ là mong muốn mà còn là những dự định rõ ràng về một hành động nào đó.
Ý định là trạng thái tâm lý của mỗi cá nhân, được hình thành từ quá trình xem xét, cân nhắc và suy nghĩ về những mục tiêu mà họ mong muốn đạt được thông qua các sự kiện hoặc hành động cụ thể.
Theo nghiên cứu của Trần Thị Kim Hà (2018), ý định chọn nơi làm việc được định nghĩa là mong muốn và dự định chủ quan của một cá nhân về việc làm việc tại một tổ chức cụ thể Ý định này phản ánh sự lựa chọn của người lao động đối với môi trường làm việc mà họ hướng đến.
Theo Luật Doanh nghiệp 2020, doanh nghiệp nhà nước được định nghĩa là những doanh nghiệp mà Nhà nước nắm giữ trên 50% vốn điều lệ hoặc tổng số cổ phần có quyền biểu quyết Doanh nghiệp nhà nước có thể hoạt động dưới hình thức công ty trách nhiệm hữu hạn hoặc công ty cổ phần, bao gồm hai loại: thứ nhất là doanh nghiệp do Nhà nước nắm giữ 100% vốn, và thứ hai là doanh nghiệp mà Nhà nước nắm giữ trên 50% vốn điều lệ hoặc tổng số cổ phần có quyền biểu quyết, trừ những trường hợp được quy định tại điểm a khoản 1 Điều 88.
Các loại doanh nghiệp do Nhà nước có 100% vốn điều lệ
Theo khoản 2 Điều 88 của Luật Doanh nghiệp 2020, doanh nghiệp 100% vốn nhà nước bao gồm: Công ty TNHH một thành viên do Nhà nước sở hữu, đóng vai trò công ty mẹ trong tập đoàn kinh tế nhà nước hoặc tổng công ty nhà nước, cũng như công ty mẹ trong nhóm công ty mẹ - công ty con Bên cạnh đó, còn có công ty TNHH một thành viên hoạt động độc lập với nhà nước, giữ toàn bộ vốn.
Các loại doanh nghiệp do Nhà nước nắm giữa 50% vốn điều lệ hoặc tổng số cổ phần có quyền biểu quyết
Theo quy định tại khoản 3 Điều 88 Luật Doanh nghiệp 2020, có hai loại hình công ty được xác định Thứ nhất, công ty trách nhiệm hữu hạn hai thành viên trở lên và công ty cổ phần, trong đó Nhà nước nắm giữ trên 50% vốn điều lệ hoặc tổng số cổ phần có quyền biểu quyết, được xem là công ty mẹ của tập đoàn kinh tế, công ty mẹ của tổng công ty nhà nước, hoặc công ty mẹ trong nhóm công ty mẹ - công ty con Thứ hai, công ty trách nhiệm hữu hạn hai thành viên trở lên và công ty cổ phần độc lập cũng thuộc loại hình mà Nhà nước nắm giữ trên 50% vốn điều lệ hoặc tổng số cổ phần có quyền biểu quyết.
Hiện nay, doanh nghiệp nhà nước chủ yếu có ba loại hình: Công ty TNHH một thành viên với toàn bộ vốn điều lệ do Nhà nước sở hữu; Công ty TNHH hai thành viên trở lên với Nhà nước nắm giữ trên 50% vốn; và Công ty cổ phần có hơn 50% số cổ phần có quyền biểu quyết thuộc về Nhà nước.
Doanh nghiệp Nhà nước (DNNN) là tổ chức do Nhà nước hoặc Nhà nước cùng với các tổ chức, cá nhân khác sở hữu Khi Nhà nước là chủ sở hữu duy nhất, mọi quyết định liên quan đến thành lập, tái cơ cấu và quản lý hoạt động của DNNN đều do Nhà nước thực hiện Điều này bao gồm việc xác định phương hướng phát triển, xây dựng chiến lược kinh doanh, quản lý nguồn vốn và giám sát để đảm bảo các mục tiêu đạt được.
- Tình trạng pháp lý: Chính phủ có khả năng nắm giữ hoàn toàn vốn đăng ký (100%) hoặc một phần đáng kể vốn đầu tư (trên 50% nhưng không quá 100%)
Doanh nghiệp nhà nước (DNNN) có trách nhiệm bảo vệ tài sản của mình như một tổ chức độc lập về mặt pháp lý, trong khi Nhà nước chỉ chịu trách nhiệm giới hạn trong số vốn mà họ đã góp vào doanh nghiệp.
Doanh nghiệp nhà nước (DNNN) có thể tồn tại dưới nhiều hình thức khác nhau, bao gồm công ty nhà nước, công ty cổ phần với vốn do nhà nước chi phối, công ty TNHH một thành viên, và công ty TNHH do nhà nước sở hữu hoàn toàn Khi nhà nước nắm giữ hơn 50% vốn điều lệ, doanh nghiệp có thể hoạt động dưới dạng công ty cổ phần hoặc công ty TNHH có vốn nhà nước.
Các lý thuyết liên quan
2.2.1 Thuyết hành động hợp lý ( Theory of Reasoned Action – TRA)
Học thuyết hành động hợp lý (TRA) được xây dựng bởi Fishbein và Ajen
Thuyết Hành vi có ý định (Theory of Planned Behavior) được phát triển vào năm 1975, nhằm dự báo ý định và hành vi của con người Cốt lõi của thuyết này là xác định hành vi dựa trên ý định hoặc mong muốn thực hiện hành vi đó, chịu ảnh hưởng bởi hai yếu tố chính: thái độ cá nhân đối với hành vi và chuẩn chủ quan Thái độ có thể là cảm xúc tích cực hoặc tiêu cực về một hành động cụ thể, được đánh giá dựa trên niềm tin (Hale, 2003) Chuẩn chủ quan phản ánh sự ảnh hưởng từ gia đình, bạn bè và đồng nghiệp, quyết định xem họ có nên thực hiện hành vi hay không (Fishbein & Ajzen, 1975) Điều này được đánh giá qua kỳ vọng của những người xung quanh và mục tiêu cá nhân để đáp ứng mong đợi đó (Fishbein & Ajzen, 1975).
Hình 2.1 Mô hình thuyết hành động hợp lý TRA
Theo thuyết này, ý định chọn nơi làm việc của sinh viên cần xuất phát từ sự tự do và tự nguyện Để thu hút sinh viên tốt nghiệp vào làm việc tại các doanh nghiệp nhà nước (DNNN), các DNNN cần triển khai các chính sách hấp dẫn nhằm tạo ra thái độ tích cực từ người tìm việc Ý định của sinh viên trong việc chọn DNNN sau khi tốt nghiệp sẽ bị ảnh hưởng bởi chuẩn mực chủ quan và thái độ của họ Nếu sinh viên nhận thấy công ty có nhiều chính sách ưu đãi hấp dẫn, họ sẽ có xu hướng chọn nơi đó làm việc Ngược lại, nếu doanh nghiệp không có những biện pháp thu hút, sinh viên sẽ không có ý định ứng tuyển vào đó.
2.2.2 Thuyết hành vi có kế hoạch ( TPB – Theory of Planned Behavior)
Lý thuyết TPB của Ajzen (1991) được phát triển từ thuyết TRA của Ajzen và Fishbein (1975), nhằm dự đoán ý định của cá nhân trong việc tham gia vào hành vi cụ thể tại một thời điểm và địa điểm nhất định TPB bổ sung thêm yếu tố kiểm soát hành vi, bên cạnh hai thành phần chính là thái độ và chuẩn mực chủ quan, tạo nên một khung lý thuyết toàn diện hơn về hành vi con người.
Thái độ đối với hành vi
Ý định hành vi là yếu tố quan trọng quyết định mức độ dễ dàng hay khó khăn khi thực hiện một hành vi Theo thuyết này, ý định thực hiện hành vi chịu ảnh hưởng từ thái độ, chuẩn mực chủ quan và khả năng kiểm soát hành vi Khi cả ba yếu tố này đều mạnh, ý định thực hiện hành vi sẽ gia tăng, từ đó nâng cao khả năng thực hiện hành vi đó.
Hình 2.2 Mô hình thuyết hành vi có kế hoạch-TPB
(Nguồn: Ajzen, 1991) 2.2.3 Lý thuyết Maslow
Khi tìm kiếm công việc, mọi người đều mong muốn làm việc trong môi trường tiện nghi, nơi họ được công nhận kết quả lao động và hưởng các chính sách lương cùng lộ trình thăng tiến rõ ràng Do đó, thuyết nhu cầu Maslow được áp dụng làm lý thuyết nền tảng cho nghiên cứu này.
Lý thuyết nhu cầu của Maslow, do nhà tâm lý học Abraham Maslow phát triển, phân loại nhu cầu của con người thành nhiều cấp độ khác nhau Theo lý thuyết này, con người sẽ ưu tiên thỏa mãn các nhu cầu cơ bản ở đáy tháp trước khi tiến đến các nhu cầu cao hơn ở đỉnh tháp Có tổng cộng 5 cấp bậc trong hình chóp của lý thuyết nhu cầu Maslow, từ nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, đến nhu cầu tự thể hiện.
Bậc 1: Nhu cầu sinh lý (Physiological Needs)
Kiểm soát hành vi và ý định hành vi là rất quan trọng trong việc đáp ứng các nhu cầu cơ bản của con người, bao gồm thực phẩm, ăn uống, nghỉ ngơi và sức khỏe Khi những nhu cầu này chưa được thỏa mãn, các nhu cầu cao hơn sẽ không thể xuất hiện Có công việc ổn định giúp cá nhân tự lo cho bản thân và gia đình, từ đó đáp ứng tốt hơn các nhu cầu thiết yếu trong cuộc sống.
Bậc 2 trong nhu cầu của con người là nhu cầu an toàn, bao gồm sự an toàn tài chính, ổn định công việc và một môi trường sống an toàn Khi nhân viên cảm thấy ổn định và được bảo đảm từ công việc, họ có xu hướng muốn gắn bó lâu dài với vị trí của mình.
Bậc 3: Nhu cầu xã hội (Social Needs)
Mỗi cá nhân mong muốn tìm kiếm một mối quan hệ và liên kết với mọi người chẳng hạn như trong công ty, trường lớp hay gia đình,…
Bậc 4: Nhu cầu về được quý trọng (Esteem Needs)
Mong muốn được yêu quý và tôn trọng không chỉ tồn tại trong tổ chức mà còn trong mọi môi trường sống Điều này thể hiện qua việc nhận được sự công nhận, thành tích cá nhân và cảm giác được đánh giá cao trong xã hội.
Bậc 5 trong tháp nhu cầu là nhu cầu tự thể hiện, đại diện cho khát vọng cao nhất của con người Ở mức độ này, mọi người mong muốn phát triển tối đa khả năng của bản thân, đạt được các mục tiêu cá nhân và thể hiện sự sáng tạo Điều này có nghĩa là cá nhân khao khát phát huy toàn bộ tiềm năng của mình trong sự nghiệp.
Thông qua tháp nhu cầu Maslow, tác giả phân tích tác động của thu nhập và các chính sách lương thưởng đến ý định làm việc tại doanh nghiệp nhà nước, dựa trên nhu cầu sinh lý và an toàn để xây dựng biến môi trường làm việc Nhu cầu nhận thức cũng được xem xét để hình thành biến cơ hội đào tạo và phát triển, cùng với yếu tố môi trường làm việc Tác giả sẽ đánh giá và đưa ra các giả thuyết hợp lý nhất liên quan đến cơ hội đào tạo và phát triển cũng như thu nhập trong nghiên cứu.
Hình 2.3 Tháp nhu cầu Maslow
(Nguồn: Tác giả thu thập được từ bài nghiên cứu của Nguyễn Thuỳ Linh)
2.2.4 Lý thuyết kỳ vọng Vroom
Lý thuyết Kỳ vọng, được phát triển bởi Victor Vroom vào năm 1964, cho rằng hành động của con người phụ thuộc vào mức độ kỳ vọng rằng hành động đó sẽ dẫn đến kết quả cụ thể và mức độ hấp dẫn của kết quả đối với cá nhân Ba yếu tố chính của lý thuyết này là: Kỳ vọng (Expectancy), thể hiện niềm tin rằng nỗ lực cao sẽ mang lại kết quả tốt, từ đó thúc đẩy sự cố gắng hơn nữa Yếu tố này được thể hiện qua mối liên hệ giữa mức độ cố gắng và thành quả đạt được.
Tính công cụ (Instrumentality) là niềm tin rằng việc thực hiện một nhiệm vụ cụ thể sẽ dẫn đến những kết quả mong muốn Yếu tố này thể hiện rõ qua mối liên hệ giữa hiệu suất công việc (performance) và phần thưởng nhận được (outcome/rewards).
Giá trị (Valence) là yếu tố quan trọng trong động lực làm việc, khi cá nhân tin rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại kết quả tích cực và có ích, họ sẽ có xu hướng làm việc chăm chỉ hơn Mối liên hệ giữa phần thưởng và các mục tiêu cá nhân đóng vai trò quyết định trong việc thúc đẩy ý chí làm việc của họ.
Hình 2.4 Mô hình kỳ vọng đơn giản hoá
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
Để khuyến khích người lao động hướng đến mục tiêu cụ thể phù hợp với tổ chức, việc tạo ra nhận thức về nỗ lực và phần thưởng là rất quan trọng Doanh nghiệp cần xây dựng và truyền đạt rõ ràng các chính sách và phương hướng, giúp nhân viên hiểu cách đạt được mục tiêu cao nhất và biết rằng kết quả sẽ được đền đáp xứng đáng Sự hiểu biết về mục tiêu tổ chức, mục tiêu cá nhân và hệ thống thưởng phạt công bằng sẽ tăng cường động lực cho nhân viên.
Nỗ lực Khen thưởng rằng những nỗ lực của họ sẽ được công nhận và thưởng xứng đáng, từ đó thúc đẩy động lực làm việc cao nhất.
Tổng hợp các nghiên cứu liên quan
Nghiên cứu của Phan Thị Thanh Hoa và các cộng sự (2021) đã phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến ý định làm việc của sinh viên tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) ở Hà Nội dựa trên lý thuyết hành vi có kế hoạch (TPB) Kết quả cho thấy chính sách lương thưởng là yếu tố có tác động mạnh nhất, tiếp theo là sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức, cùng với uy tín và thương hiệu của tổ chức, từ đó góp phần thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các doanh nghiệp FDI.
Nghiên cứu của Võ Thị Phương Hồng Hợp (2023) nhằm xác định và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến ý định chọn nơi làm việc của sinh viên sắp tốt nghiệp Bài viết sử dụng cả phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng, chỉ ra 7 yếu tố chính, bao gồm chính sách và môi trường làm việc, quy trình và thông tin tuyển dụng, thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, cùng ảnh hưởng của người thân và bạn bè Đặc biệt, sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức được xác định là yếu tố có tác động lớn nhất, trong khi chính sách và môi trường làm việc ít ảnh hưởng hơn Nghiên cứu này không chỉ cung cấp cái nhìn tổng quan về các yếu tố quyết định sự lựa chọn nơi làm việc của sinh viên mà còn đưa ra các hàm ý quản trị giúp nhà tuyển dụng thu hút ứng viên hiệu quả hơn.
Nghiên cứu của Nguyễn Bảo Thuỳ Linh (2021) đã chỉ ra rằng có bốn yếu tố chính ảnh hưởng đến ý định xin việc làm tại Vinamilk, bao gồm "Uy tín thương hiệu", "Chính sách đào tạo và phát triển", "Chính sách lương", và "Cá nhân sinh viên" Trong đó, "Uy tín thương hiệu" của Vinamilk được xác định là yếu tố tác động mạnh nhất đến quyết định xin việc của sinh viên sau khi tốt nghiệp đại học tại thành phố Hồ Chí Minh Nghiên cứu cũng đề xuất các chiến lược nhằm thu hút nhiều ứng viên tiềm năng và chất lượng cho doanh nghiệp.
Nghiên cứu của Nguyễn Quốc Trung (2023) nhằm khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định lựa chọn nơi làm việc của sinh viên Đại học Ngân hàng TP.HCM sau khi tốt nghiệp Bằng cách áp dụng cả phương pháp định tính và định lượng, nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và nghiên cứu trước đó Kết quả cho thấy có ba yếu tố chính tác động đến ý định chọn lựa nơi làm việc, trong đó nổi bật là “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”.
Nghiên cứu của Lê Thảo Nguyên (2022) tập trung vào việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ý định chọn nơi làm việc của sinh viên Gen Z tại TP.HCM Qua phương pháp định tính, nhóm nghiên cứu đã thảo luận với 10 sinh viên để hoàn thiện bảng câu hỏi khảo sát Nghiên cứu chính thức áp dụng phương pháp định lượng, thu thập dữ liệu từ 300 sinh viên và phân tích bằng SPSS 20.0 Kết quả cho thấy sáu yếu tố chính ảnh hưởng đến quyết định chọn nơi làm việc, bao gồm: "Môi trường làm việc", "Danh tiếng doanh nghiệp", "Lương và chế độ đãi ngộ", "Cân bằng công việc và cuộc sống", "Cơ hội đào tạo và thăng tiến", và "Tính chất công việc" Những phát hiện này sẽ giúp các tổ chức và doanh nghiệp hiểu rõ hơn về các yếu tố thu hút và giữ chân ứng viên tiềm năng.
Theo nghiên cứu của Abdo (2016), các yếu tố như gia đình, năng lực cá nhân, sở thích cá nhân và cân nhắc kinh tế có ảnh hưởng lớn đến việc lựa chọn nghề nghiệp Phân tích tương quan Pearson cho thấy rằng những yếu tố này có mối quan hệ tích cực với quyết định nghề nghiệp Nghiên cứu này tập trung vào việc tìm hiểu các yếu tố tác động đến lựa chọn nghề nghiệp của sinh viên tại Đại học Indonesia.
Theo nghiên cứu của Irina và Anna (2017), nhân viên Gen Z không tìm kiếm công việc lâu dài mà chú trọng vào giá trị công việc, yêu cầu nhà tuyển dụng đáp ứng các nhu cầu như giờ giấc linh hoạt, môi trường làm việc phù hợp, danh tiếng công ty, sự sáng tạo, khả năng thích ứng nhanh với thị trường, cơ hội học hỏi và thăng tiến, cùng các phúc lợi đặc biệt Nghiên cứu này nhằm khám phá các chiến lược thu hút và giữ chân nhân viên thế hệ Z tại công ty Evolution ở Latvia.
Nghiên cứu của Maioli (2017) chỉ ra rằng nhân viên Gen Z không chỉ mong muốn mức lương hấp dẫn và điều kiện làm việc ổn định, mà còn yêu cầu doanh nghiệp có kế hoạch phát triển thăng tiến rõ ràng Akosah-Twumasi và cộng sự (2018) nhấn mạnh rằng trong các nền văn hóa tập thể, kỳ vọng của gia đình ảnh hưởng lớn đến quyết định nghề nghiệp của thanh niên, với sự tương thích giữa nghề nghiệp và mong muốn của cha mẹ giúp tăng cường sự tự tin và năng lực cá nhân Ngược lại, trong các nền văn hóa cá nhân, sở thích cá nhân trở thành yếu tố chủ đạo, giúp thanh niên độc lập hơn trong lựa chọn nghề nghiệp Cần tiếp tục nghiên cứu để hiểu rõ hơn về tác động của cha mẹ, đặc biệt đối với thanh niên có nền tảng văn hóa kép, nhằm khai thác nguồn lực trong môi trường mới để đạt được mục tiêu nghề nghiệp.
Nghiên cứu năm 2022 của Ana Junỗa Silva và đồng nghiệp đã chỉ ra vai trò quan trọng của uy tín doanh nghiệp trong mối quan hệ giữa thương hiệu nhà tuyển dụng và ý định ứng tuyển Nhóm nghiên cứu đã thu thập và phân tích dữ liệu từ 225 người trưởng thành tại Bồ Đào Nha với tỷ lệ phản hồi đạt 75%, thông qua việc đánh giá nhận thức về thương hiệu nhà tuyển dụng và uy tín tổ chức, sử dụng phần mềm SPSS (Silva & Dias, 2022) Kết quả nghiên cứu xác định các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nộp đơn, bao gồm sự hấp dẫn của môi trường làm việc, không gian làm việc thoải mái, mức thu nhập cạnh tranh, sự ghi nhận từ người quản lý, và đóng góp tích cực cho cộng đồng.
Bảng 2.1 Bảng tổng hợp các bài nghiên cứu tham khảo Thành phần
Uy tín và thương hiệu tổ chức
Kỳ vọng cơ hội đào tạo và thăng tiến Định hướng từ gia đình
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
Thảo luận các khoảng trống nghiên cứu
Nghiên cứu về ý định lựa chọn nơi làm việc đã được thực hiện rộng rãi trên toàn cầu, nhưng tại Việt Nam, chủ đề này vẫn đang thu hút sự quan tâm và cải thiện liên tục Doanh nghiệp Nhà nước (DNNN) được coi là xương sống của nền kinh tế Việt Nam, đóng vai trò quan trọng trong việc đạt được các mục tiêu kinh tế xã hội và được kỳ vọng là nơi tạo việc làm lý tưởng cho lực lượng lao động tương lai Mặc dù có một số nghiên cứu liên quan, chưa có nghiên cứu nào tập trung vào ý định làm việc tại DNNN Việc nghiên cứu ý định làm việc của sinh viên tại DNNN sẽ mang lại lợi ích cho cả DNNN và đất nước trong việc xây dựng chính sách thu hút nhân tài và định hướng nghề nghiệp cho thế hệ trẻ.
Mặc dù đã có nhiều nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến ý định chọn nơi làm việc của sinh viên, nhưng phần lớn các nghiên cứu này dựa trên dữ liệu cũ và không phản ánh đúng thực trạng hiện nay Các nghiên cứu trước đây thường chỉ tập trung vào những khía cạnh riêng lẻ mà thiếu một cách tiếp cận toàn diện Một ngoại lệ là nghiên cứu của Nguyễn Bảo Thuỳ Linh (2021), mặc dù đã xây dựng mô hình tổng quát cho các yếu tố tác động tại Vinamilk, nhưng vẫn còn giới hạn ở một nơi làm việc cụ thể Vì vậy, việc mở rộng và áp dụng mô hình này cho toàn bộ doanh nghiệp nhà nước là cần thiết để làm rõ các yếu tố ảnh hưởng đến ý định chọn nơi làm việc của sinh viên trường Đại học Ngân hàng sau khi tốt nghiệp, đồng thời sử dụng dữ liệu cập nhật phản ánh tình hình hiện tại.
Giả thuyết nghiên cứu
2.5.1 Uy tín và thương hiệu của doanh nghiệp
Nghiên cứu của Lê Thảo Nguyên (2022) chỉ ra rằng danh tiếng của tổ chức/doanh nghiệp ảnh hưởng lớn đến niềm tin và sự lựa chọn của ứng viên khi tìm kiếm nơi làm việc Để thu hút nhân tài, các doanh nghiệp cần tận dụng hiệu quả các kênh truyền thông như Facebook và các mạng xã hội khác để quảng bá hình ảnh hấp dẫn về văn hóa doanh nghiệp, sự chuyên nghiệp và nhiệt huyết của đội ngũ nhân viên Đồng thời, việc thể hiện rõ ràng các giá trị xã hội mà tổ chức mang lại và tiềm năng phát triển bền vững trong tương lai cũng là yếu tố quan trọng giúp nâng cao uy tín và sức hấp dẫn của thương hiệu.
Nghiên cứu của Ana Junỗa Silva và cộng sự (2022) chỉ ra rằng danh tiếng công ty đóng vai trò trung gian quan trọng trong mối quan hệ giữa phát triển thương hiệu nhà tuyển dụng và ý định nộp đơn xin việc Các người tham gia đã đánh giá thương hiệu của tổ chức và thể hiện ý định ứng tuyển, từ đó làm nổi bật tầm quan trọng của danh tiếng và thương hiệu công ty trong việc khuyến khích ứng viên Kết quả nghiên cứu đã làm phong phú thêm tài liệu về thương hiệu tuyển dụng, nhấn mạnh vai trò thiết yếu của thương hiệu trong quá trình thu hút nhân tài.
Uy tín và thương hiệu của tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành ý định làm việc tại doanh nghiệp nhà nước của sinh viên sau khi tốt nghiệp Nghiên cứu cho thấy rằng sự tin cậy và hình ảnh tích cực của doanh nghiệp có thể thúc đẩy sự hấp dẫn đối với sinh viên, từ đó ảnh hưởng đến quyết định nghề nghiệp của họ Việc xây dựng thương hiệu mạnh mẽ không chỉ giúp thu hút nhân tài mà còn tạo dựng niềm tin cho các thế hệ sinh viên trong việc lựa chọn nơi làm việc.
2.5.2 Môi trường làm việc Ở tháp nhu cầu Maslow, nhu cầu an toàn của người lao động rất quan trọng khi họ quyết định gắn bó với công ty Điều này bao gồm việc công ty phải có chế độ bảo hiểm rõ ràng và hợp đồng lao động đầy đủ Một môi trường làm việc tốt, với các dịch vụ và cơ sở vật chất chất lượng, giúp người lao động cảm thấy thoải mái và sẵn lòng cống hiến Maslow cũng nhấn mạnh nhu cầu về mối quan hệ và tình cảm, nghĩa là người lao động muốn xây dựng quan hệ tốt đẹp với sếp và đồng nghiệp, dựa trên sự công bằng và hiểu biết Sinh viên sau khi tốt nghiệp sẽ cân nhắc môi trường làm việc nghiêm khắc hay năng động tùy theo nhu cầu cá nhân Do đó, môi trường làm việc ảnh hưởng quan trọng đến ý định chọn nơi làm việc của họ, bao gồm cả cơ quan nhà nước
Môi trường làm việc không chỉ là cơ sở vật chất và thiết bị, mà còn bao gồm không gian xung quanh, cách tổ chức công việc, và sự sắp xếp cả ở cấp độ cá nhân lẫn nhóm (Hartati, 2016).
Nghiên cứu của Lê Thảo Nguyên (2022) chỉ ra rằng một môi trường làm việc lý tưởng bao gồm tính chuyên nghiệp trong quản lý, địa điểm thuận tiện, lĩnh vực hoạt động phù hợp với kỹ năng cá nhân và cơ hội phát triển bản thân Sinh viên mới ra trường thường ưu tiên các doanh nghiệp có quy mô phù hợp để dễ dàng thích nghi với môi trường làm việc thực tế Một nơi làm việc chuyên nghiệp với trang thiết bị đầy đủ giúp nhân viên cảm thấy an tâm và tự tin phát huy khả năng Vị trí làm việc thuận lợi cũng là yếu tố quan trọng, không chỉ với sinh viên mà còn với hầu hết mọi người, nhằm tránh các vấn đề như kẹt xe và tình huống bất ngờ ảnh hưởng đến thời gian làm việc.
Giả thuyết H2: Môi trường làm việc có tác động cùng chiều đén ý định làm việc tại doanh nghiệp nhà nước của sinh viên sau khi tốt nghiệp
Theo thuyết kỳ vọng của Vroom, thu nhập của mỗi cá nhân định hình mục tiêu cụ thể và tạo động lực để họ nỗ lực làm việc chăm chỉ Khi đạt được hiệu quả cao trong công việc, họ kỳ vọng nhận được mức thu nhập tương xứng với những nỗ lực đã bỏ ra.
Tiền lương, tiền thưởng và các nguồn thu nhập khác đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy hiệu suất làm việc của cá nhân Khi thu nhập đạt được như kỳ vọng, người lao động sẽ nỗ lực và phát huy tối đa khả năng của mình Tuy nhiên, nếu kỳ vọng không được đáp ứng, khả năng làm việc của họ có thể bị ảnh hưởng tiêu cực.
Lê Thảo Nguyên (2022) nhấn mạnh rằng thu nhập và phúc lợi là yếu tố quan trọng trong việc thu hút ứng viên vào tổ chức Do đó, các doanh nghiệp cần xây dựng chiến lược lương thưởng hợp lý, thiết lập hệ thống đánh giá nhân viên chính xác và áp dụng cơ chế lương thưởng công bằng Điều này sẽ tạo niềm tin cho ứng viên rằng họ sẽ nhận được sự đền đáp xứng đáng với những nỗ lực cống hiến của mình.
Nghiên cứu của Võ Thị Phương Hồng Hợp (2023) cho thấy rằng người lao động mong muốn nhận mức lương hợp lý để trang trải cuộc sống Hơn nữa, chính sách lương minh bạch của doanh nghiệp sẽ thu hút những nhân tài có năng lực cao.
Hành động của con người được thúc đẩy bởi những mong muốn cá nhân, với việc người lao động ưu tiên đảm bảo nguồn thu nhập Khi nhu cầu cơ bản đã được đáp ứng, họ thường có xu hướng tìm kiếm những công việc có mức lương cao hơn (Maslow, 1943).
Giả thuyết H3: Kỳ vọng thu nhập có tác động cùng chiều đến ý định làm việc tại doanh nghiệp nhà nước của sinh viên sau khi tốt nghiệp
2.5.4 Kỳ vọng cơ hội đào tạo và thăng tiến
Cơ hội đào tạo và thăng tiến là yếu tố quan trọng giúp nhân viên phát triển kỹ năng và mở rộng khả năng nghề nghiệp Các chương trình đào tạo cung cấp kiến thức mới, nâng cao hiệu suất làm việc, trong khi cơ hội thăng tiến tạo lộ trình sự nghiệp rõ ràng, mang lại động lực cho nhân viên gắn bó lâu dài với tổ chức Những yếu tố này không chỉ cải thiện sự hài lòng và cam kết của nhân viên mà còn nâng cao giá trị và thành công của doanh nghiệp.
Nghiên cứu của Sal và Raja (2016) chỉ ra rằng nhân viên tại các công ty khảo sát nhận thấy việc áp dụng các phương pháp đào tạo và phát triển đa dạng mang lại lợi ích cho cả cá nhân và tổ chức Cơ hội này không chỉ cải thiện hiệu suất làm việc mà còn nâng cao kết quả hoạt động của tổ chức Thêm vào đó, việc có cơ hội đào tạo và thăng tiến khuyến khích nhân viên tự đánh giá và nhận diện các cơ hội mới cũng như nhu cầu cải thiện bản thân.
Nghiên cứu của Lê Thảo Nguyên (2022) chỉ ra rằng, để thu hút ứng viên Gen Z, các tổ chức cần cung cấp môi trường làm việc với cơ hội đào tạo hấp dẫn, phát triển kỹ năng và kiến thức chuyên môn, cùng lộ trình thăng tiến rõ ràng Sau khi tốt nghiệp, Gen Z rất cần trang bị kiến thức và kỹ năng mới để đáp ứng yêu cầu công việc trong tương lai Do đó, việc tạo ra các chương trình đào tạo và phát triển là điều quan trọng mà các doanh nghiệp nên chú trọng.
Nguyễn Quốc Trung (2023) nhấn mạnh rằng chương trình đào tạo và huấn luyện cần được thiết kế hấp dẫn để thu hút ứng viên, giúp họ nhận ra tiềm năng phát triển về kiến thức và kỹ năng, đồng thời nâng cao chuyên môn nhằm đáp ứng yêu cầu công việc Hệ thống phát triển nghề nghiệp phải minh bạch, công bằng và hợp lý, đảm bảo mọi ứng viên có cơ hội cạnh tranh và được phân công đúng vị trí Chương trình thăng tiến cần cân bằng giữa nhu cầu cá nhân và mục tiêu chung, đồng thời doanh nghiệp cần hỗ trợ ứng viên trong việc định hướng nghề nghiệp và đạt được mục tiêu, cung cấp lộ trình phát triển rõ ràng để nhân viên hiểu mối liên hệ giữa nỗ lực và cấp độ thăng tiến.
Mô hình nghiên cứu đề xuất
Dựa trên các yếu tố ảnh hưởng đến ý định làm việc tại doanh nghiệp nhà nước của sinh viên sau khi tốt nghiệp, mô hình nghiên cứu chính thức đã được đề xuất, dựa trên các giả thuyết đã được chọn lọc.
Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu đề xuất
(Nguồn: Tác giả đề xuất, 2024)
Kỳ vọng cơ hội đào tạo và thăng tiến Định hướng gia đình
Uy tín và thương hiệu của DN Ý định làm việc tại doanh nghiệp nhà nước
Chương này đề xuất mô hình nghiên cứu dựa trên việc xem xét nhiều lý thuyết liên quan như TRA và TPB, cùng với các nghiên cứu trong và ngoài nước về ý định chọn doanh nghiệp nhà nước làm nơi làm việc Tác giả đã xác định năm nhân tố chính ảnh hưởng đến ý định này của sinh viên sau khi tốt nghiệp, bao gồm: uy tín và thương hiệu tổ chức, môi trường làm việc, kỳ vọng về cơ hội đào tạo và thăng tiến, kỳ vọng thu nhập, và định hướng từ gia đình.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu
Bài khoá luận này sẽ được thực hiện qua hai giai đoạn, bao gồm phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng Mục tiêu là thu thập thông tin khảo sát từ sinh viên HUB để xác định các yếu tố tác động đến ý định làm việc tại doanh nghiệp nhà nước sau khi tốt nghiệp Quy trình nghiên cứu được trình bày qua sơ đồ dưới đây.
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu
Nguồn: (Tác giả tổng hợp)
Bước 1: Xác định mục tiêu cần nghiên cứu:
Nghiên cứu này nhằm tổng hợp cơ sở lý luận và thực tiễn về các nhân tố ảnh hưởng đến ý định làm việc tại doanh nghiệp nhà nước (DNNN).
Bước 2: Thiết kế mô hình đề xuất
Dựa trên việc tổng hợp các nghiên cứu trước đây và lý thuyết liên quan, tác giả sẽ lựa chọn và phân tích kỹ lưỡng các yếu tố ảnh hưởng đến ý định làm việc tại doanh nghiệp nhà nước (DNNN) Mô hình đề xuất sẽ được xây dựng nhằm làm rõ những yếu tố này, phục vụ cho mục tiêu nghiên cứu.
Bước 3: Thang đo sơ bộ
Xác định mục tiêu nghiên cứu Thiết kế mô hình nghiên cứu Thang đo sơ bộ
Nghiên cứu định tính Nghiên cứu định lượng Thang đo chính thức
Thảo luận kết quả nghiên cứu Kết luận và viết đề xuất hàm ý quản trị
Dựa vào các cơ sở lý thuyết cùng với đó thiết kế mô hình đề xuất để tạo ra bảng thang đo sơ bộ cho nghiên cứu này
Bước 4: Nghiên cứu định tính là giai đoạn quan trọng, trong đó tác giả thu thập ý kiến từ sinh viên và giảng viên hướng dẫn Sau khi nhận được phản hồi và góp ý, tác giả sẽ xem xét và điều chỉnh thang đo, từ đó phát triển bảng thang đo chính thức.
Bước 5: Thang đo chính thức
Tác giả sẽ tiến hành khảo sát và thu thập dữ liệu bằng cách xây dựng bảng hỏi dựa trên thang đo sơ bộ Qua kết quả thu được, tác giả sẽ đánh giá tính hợp lý của thang đo và các biến quan sát, sau đó điều chỉnh và bổ sung cho thang đo chính thức nhằm sử dụng trong nghiên cứu định lượng.
Bước 6: Nghiên cứu định lượng
Tác giả sẽ sử dụng Google Form để thực hiện khảo sát và thu thập dữ liệu trong trường HUB Sau khi thu thập được kết quả khảo sát, tác giả sẽ tiến hành xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS 20.
Bước 7: Thảo luận kết quả nghiên cứu
Xác định và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến ý định làm việc tại doanh nghiệp nhà nước (DNNN) của sinh viên sau khi tốt nghiệp là mục tiêu chính của nghiên cứu này Qua đó, nghiên cứu sẽ hoàn thiện mô hình lý thuyết và cung cấp các hàm ý quản trị liên quan, nhằm hỗ trợ sinh viên trong việc lựa chọn nghề nghiệp phù hợp.
Bước 8: Kết luận và viết đề xuất hàm ý quản trị
Sau khi nghiên cứu, tác giả kết luận và đề xuất các hàm ý quản trị nhằm thu hút và giữ chân nguồn lực, đặc biệt là sinh viên sau khi tốt nghiệp từ trường HUB.
3.1.1 Quy trình nghiên cứu chính thức
Tác giả sẽ thu thập dữ liệu bằng cách sử dụng Google Form và gửi đến sinh viên trường Đại học Ngân hàng qua email chính thức của trường, nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho việc tiếp cận đối tượng nghiên cứu.
Sau khi thu thập dữ liệu từ sinh viên, các bảng phỏng vấn sẽ được kiểm tra, loại bỏ những bảng không đạt yêu cầu, sau đó số hóa và nhập liệu Dữ liệu sẽ được xử lý bằng phần mềm IBM SPSS 20 Tác giả sẽ tiến hành phân tích dữ liệu thu thập được thông qua các công cụ như thống kê mô tả, bảng tần số, kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan và phân tích hồi quy.
Phương pháp xây dựng thang đo và bảng khảo sát
3.2.1 Xác định mô hình nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu định tính được áp dụng để nhận diện và xác định những thiếu sót trong thang đo đề xuất, từ đó điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng đến công việc tại doanh nghiệp nhà nước của sinh viên Ngân hàng trước khi tiến hành nghiên cứu chính thức.
Tác giả đã thảo luận và thu thập ý kiến từ nhóm sinh viên trường HUB để đánh giá hiểu biết của họ về các yếu tố ảnh hưởng đến ý định làm việc tại doanh nghiệp nhà nước (DNNN) của sinh viên trường Ngân hàng sau khi tốt nghiệp Qua đó, tác giả đã điều chỉnh từ ngữ và các biến quan sát để đo lường và khảo sát một cách hiệu quả hơn.
Tác giả sẽ thu thập và phân tích các ý kiến đóng góp từ các nghiên cứu trước để hoàn thiện thang đo Nghiên cứu sẽ tập trung vào năm biến độc lập: uy tín và thương hiệu doanh nghiệp nhà nước, kỳ vọng thu nhập, môi trường làm việc, kỳ vọng cơ hội đào tạo và thăng tiến, cùng với ảnh hưởng từ gia đình Mục tiêu là điều chỉnh thang đo cho phù hợp và dễ tiếp cận hơn với sinh viên, nhằm nâng cao hiệu quả của nghiên cứu.
3.2.2 Xây dựng thang đo sơ bộ
Trong bài khoá luận này, tác giả sẽ sử dụng bảng khảo sát dựa trên thang đo Likert với 5 mức độ: Rất không đồng ý, Không đồng ý, Bình thường, Đồng ý và Hoàn toàn đồng ý Kết quả sẽ là bảng khảo sát chính thức cho khoá luận.
Sử dụng thang đo Likert 5 mức độ để khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định làm thêm của người tham gia là một phương pháp hiệu quả Thang đo này giúp đánh giá mức độ đồng ý hoặc không đồng ý của người khảo sát đối với từng yếu tố, từ đó cung cấp cái nhìn sâu sắc về động lực làm thêm Việc áp dụng thang đo này trong khảo sát không chỉ tăng tính chính xác mà còn hỗ trợ phân tích dữ liệu một cách rõ ràng và dễ hiểu.
Sử dụng thang đo định dạng đối với phần câu hỏi có liên quan đến thông tin cá nhân của người được khảo sát: Giới tính
Bảng 3.1 Thang đo sơ bộ
Yếu tố STT Mã hóa
Yếu tố Uy tín và thương hiệu doanh nghiệp nhà nước
1 UT1 Tôi có ấn tượng tốt về doanh nghiệp nhà nước
Lê Thảo Nguyên (2022), Nguyễn Minh Trung (2023)
2 UT2 DNNN luôn thu hút nhiều ứng viên tiềm năng mong muốn vào làm việc
3 UT3 Khi làm việc tại DNNN mọi người sẽ đánh giá cao công việc tôi làm
4 UT4 DNNN là nơi tôi cảm thấy uy tín để làm việc
Yếu tố Kỳ vọng môi trường làm việc
5 MT1 DNNN là một nơi có địa điểm làm việc thuận tiện cho tôi
6 MT2 DNNN luôn thu hút nhiều ứng viên tiềm năng mong muốn vào làm việc
7 MT3 Khi làm việc tại DNNN, tôi sẽ được làm trong môi trường chuyên nghiệp
8 MT4 Quy mô, lĩnh vực trong
DNNN phù hợp với khả năng của tôi
Yếu tố Kỳ vọng thu nhập
9 KVTN1 Công việc mà tôi dự định ứng tuyển vào
Nguyễn Quốc Trung (2023), Nguyễn Bảo
DNNN có mức lương cao
10 KVTN2 DNNN đem lại cho tôi thu nhập ổn định và đảm bảo về tài chính
11 KVTN3 DNNN có chính sách khen thưởng và phúc lợi tốt
12 KVTN4 DNNN đưa ra các khoản phụ cấp hấp dẫn
Yếu tố Kỳ vọng cơ hội đào tạo và thăng tiến
13 KVCH1 DNNN tạo ra khả năng ở vị trí kỳ vọng trong tương lai
14 KVCH2 DNNN tạo cơ hội đào tạo tốt để nâng cao kỹ năng và kiến thức
15 KVCH3 DNNN tạo cơ hội cho nhân viên được huấn luyện và học hỏi những điều mới
16 KVCH4 DNNN có lộ trình thăng tiến rõ ràng và đảm bảo tính công bằng trong quá trình thăng tiến
17 GD1 Được gia đình giới thiệu vào DNNN
18 GD2 Có gia đình làm việc ở DNNN
19 GD3 Gia đình quen biết ở công ty đó
20 GD4 Được định hướng từ gia đình vào
DNNN Ý định làm việc tại DNNN sau khi tốt nghiệp
DNNN là một trong những lựa chọn đầu tiên của tôi
22 YD2 Tôi sẽ chấp nhận lời mời làm việc từ DNNN
23 YD3 Tôi sẽ cố gắng làm việc được cho DNNN
24 YD4 Nếu DNNN mời tôi phỏng vấn, tôi sẽ tham gia
25 YD5 Tôi sẽ giới thiệu nơi làm việc này cho người thân/ bạn bè đang tìm kiếm công việc
(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp)
3.2.3 Thảo luận nhóm sinh viên
Sau khi hoàn thành thang đo sơ bộ, tác giả sẽ thảo luận với nhóm sinh viên và giảng viên hướng dẫn về các yếu tố và tính phù hợp của mô hình nghiên cứu với 10 sinh viên đang học và dự định làm việc tại DNNN sau tốt nghiệp Mục tiêu là điều chỉnh ngôn từ trong các góp ý để đảm bảo tính chính xác và dễ hiểu về các yếu tố ảnh hưởng đến ý định làm việc tại DNNN Kết quả thảo luận cho thấy 10 sinh viên và giáo viên đồng ý với các yếu tố mà tác giả đề xuất, giúp thể hiện rõ tình hình thực tế một cách ngắn gọn, logic và dễ hiểu Các biến quan sát cần chắc chắn và được sử dụng cho khảo sát nhằm phân tích nghiên cứu định lượng, đảm bảo độ tin cậy để tạo ra khảo sát chính thức và thu thập dữ liệu trong giai đoạn nghiên cứu chính thức.
Phương pháp nghiên cứu và thu thập dữ liệu
Tác giả sẽ xây dựng thang đo đề xuất dựa trên góp ý từ sinh viên và giảng viên, nhằm thu thập dữ liệu từ 300 sinh viên trường HUB thông qua bảng câu hỏi khảo sát chính thức với thang đo Likert 5 cấp độ, sử dụng công cụ Google Form Kết quả khảo sát sẽ được điều chỉnh và chọn lọc để đảm bảo tính chính xác và phù hợp với nghiên cứu, với mục tiêu đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến ý định chọn DNNN làm nơi làm việc sau khi tốt nghiệp Nghiên cứu sẽ áp dụng kiểm định Cronbach’s Alpha để kiểm tra độ tin cậy của các nhân tố, phân tích nhân tố khám phá EFA để làm rõ các yếu tố ảnh hưởng, và thực hiện phân tích hồi quy đa biến để kiểm tra mô hình nghiên cứu đề xuất.
Bài nghiên cứu này tập trung vào sinh viên đang theo học tại trường HUB, với mục tiêu khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến đề tài nghiên cứu Tác giả sẽ gửi bảng câu hỏi khảo sát trực tuyến đến sinh viên thông qua công cụ Google Form.
Khi thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA), kích thước mẫu tối thiểu cần đạt là 50, với 100 quan sát mẫu trở lên là lý tưởng Tỷ lệ giữa mẫu và biến quan sát cũng cần được xem xét kỹ lưỡng để đảm bảo độ tin cậy của kết quả phân tích.
Tỷ lệ hay tốt nhất là 10:1, và trong nghiên cứu, tác giả đã đề xuất 25 biến quan sát với 5 nhân tố ảnh hưởng để đảm bảo tính đầy đủ về thông tin và số lượng dữ liệu Do đó, số mẫu tối thiểu cần thu thập cho bài luận này là 25*55 mẫu quan sát, dẫn đến việc xác định tổng số mẫu nghiên cứu cần thiết là 300 biến để đáp ứng các yêu cầu trên.
Sau khi thu thập dữ liệu từ sinh viên, các thông tin này sẽ được xử lý và phân tích bằng phần mềm SPSS 20.0 Tác giả sẽ tổng hợp và sàng lọc các phản hồi, loại bỏ những phiếu không hợp lệ Cuối cùng, dữ liệu sẽ được chuẩn hoá và nhập vào hệ thống để tiến hành phân tích.
3.3.2 Phương pháp phân tích số liệu
Sau khi thu thập dữ liệu từ sinh viên, tác giả sẽ xử lý và phân tích bằng phần mềm SPSS 20 Tất cả các phản hồi sẽ được tổng hợp, sau đó sàng lọc và loại bỏ những phiếu không đáp ứng tiêu chí Cuối cùng, tác giả sẽ chuẩn hoá và nhập dữ liệu đã được làm sạch để tiến hành phân tích, sử dụng phương pháp kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha.
Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha là một công cụ quan trọng để đánh giá mức độ tin cậy của thang đo, nhằm loại trừ các biến quan sát không đạt yêu cầu Việc này giúp giảm thiểu tác động tiêu cực từ các biến tiềm ẩn hoặc yếu tố giả mạo, đảm bảo tính chính xác và khách quan trong mối quan hệ giữa các biến độc lập và phụ thuộc trong mô hình mà tác giả đề xuất.
Một thang đo được coi là tốt khi có độ tin cậy cao, với hệ số Cronbach’s Alpha đạt từ 0.7 trở lên Tuy nhiên, trong một số nghiên cứu, hệ số Cronbach’s Alpha có thể chấp nhận ở mức 0.6 Để hoàn thành phần phân tích dữ liệu, bước tiếp theo là thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA).
Theo Hair và cộng sự (1998), phân tích nhân tố khám phá (EFA) giúp thu gọn nhiều biến phụ thuộc thành một tập hợp ít hơn, mang lại ý nghĩa lớn hơn trong khi vẫn giữ được thông tin gốc Những biến không đạt yêu cầu sẽ bị loại khỏi thang đo Để đánh giá sự thích hợp của EFA, chỉ số Kaiser – Mayer- Olkin (KMO) được sử dụng, với yêu cầu KMO phải lớn hơn hoặc bằng 0.5 (0.5