CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.5 Giả thuyết nghiên cứu
2.5.1 Uy tín và thương hiệu của doanh nghiệp
Trong nghiên cứu của Lê Thảo Nguyên (2022) danh tiếng của tổ chức/doanh nghiệp chính là cách mà ứng viên đặt niềm tin và ưu tiên chọn lựa thương hiệu của họ, điều này đóng vai trò quan trọng trong việc ứng viên ý định lựa chọn nơi làm việc. Với sự phong phú của các kênh truyền thông như Facebook, các mạng xã hội khác, hoặc trang web của tổ chức, doanh nghiệp cần tận dụng tối đa để quảng bá hình ảnh hấp dẫn về văn hóa doanh nghiệp, sự chuyên nghiệp và nhiệt tình của đội ngũ nhân viên. Bên cạnh đó, các tổ chức/doanh nghiệp cũng nên thể hiện rõ ràng những giá trị xã hội mà họ mang lại cũng như tiềm năng phát triển vững chắc trong tương lai.
Ana Junỗa Silva và cộng sự (2022) vai trũ của danh tiếng cụng ty như một yếu tố trung gian trong mối quan hệ giữa phát triển thương hiệu nhà tuyển dụng và ý định nộp đơn xin việc. Những người tham gia đã chia sẻ quan điểm về việc xây dựng thương hiệu của một tổ chức cụ thể, đánh giá danh tiếng của tổ chức và bày tỏ ý định ứng tuyển. Kết quả nghiên cứu đã góp phần bổ sung vào tài liệu về thương
hiệu tuyển dụng, nhấn mạnh tầm quan trọng của thương hiệu và danh tiếng công ty trong việc thúc đẩy ý định nộp đơn xin việc.
Giả thuyết H1: Uy tín và thương hiệu tổ chức có tác động cùng chiều đến ý định làm việc tại doanh nghiệp nhà nước của sinh viên sau khi tốt nghiệp.
2.5.2 Môi trường làm việc
Ở tháp nhu cầu Maslow, nhu cầu an toàn của người lao động rất quan trọng khi họ quyết định gắn bó với công ty. Điều này bao gồm việc công ty phải có chế độ bảo hiểm rõ ràng và hợp đồng lao động đầy đủ. Một môi trường làm việc tốt, với các dịch vụ và cơ sở vật chất chất lượng, giúp người lao động cảm thấy thoải mái và sẵn lòng cống hiến. Maslow cũng nhấn mạnh nhu cầu về mối quan hệ và tình cảm, nghĩa là người lao động muốn xây dựng quan hệ tốt đẹp với sếp và đồng nghiệp, dựa trên sự công bằng và hiểu biết. Sinh viên sau khi tốt nghiệp sẽ cân nhắc môi trường làm việc nghiêm khắc hay năng động tùy theo nhu cầu cá nhân. Do đó, môi trường làm việc ảnh hưởng quan trọng đến ý định chọn nơi làm việc của họ, bao gồm cả cơ quan nhà nước.
Theo Hartati (2016), môi trường làm việc không chỉ đơn thuần là cơ sở vật chất, dụng cụ thiết bị hay đội ngũ nhân viên mà còn bao gồm cả không gian xung quanh nơi làm việc và cách tổ chức công việc, cũng như sự sắp xếp cả theo cá nhân lẫn nhóm.
Bài nghiên cứu của Lê Thảo Nguyên (2022) một môi trường làm việc lý tưởng thường bao gồm: tính chuyên nghiệp trong quản lý, địa điểm thuận tiện, lĩnh vực hoạt động phù hợp với kỹ năng cá nhân, và cơ hội để phát triển bản thân. Với sinh viên mới ra trường và còn ít kinh nghiệm, họ thường ưu tiên các doanh nghiệp có quy mô phù hợp với năng lực của mình để dễ dàng thích nghi và làm quen với môi trường làm việc thực tế, khác biệt so với môi trường học đường. Ngoài ra, một nơi làm việc chuyên nghiệp với các trang thiết bị đầy đủ cũng là yếu tố quan trọng, giúp nhân viên cảm thấy an tâm và tự tin phát huy hết khả năng. Hơn nữa, vị trí làm việc thuận lợi là điều mà không chỉ sinh viên mà hầu hết mọi người đều quan tâm, để
tránh các vấn đề như kẹt xe hoặc những tình huống bất ngờ có thể ảnh hưởng đến thời gian làm việc.
Giả thuyết H2: Môi trường làm việc có tác động cùng chiều đén ý định làm việc tại doanh nghiệp nhà nước của sinh viên sau khi tốt nghiệp.
2.5.3 Kỳ vọng thu nhập
Theo thuyết kỳ vọng của Vroom cho rằng thu nhập của một cá nhân sẽ đặt ra một mục tiêu về thu nhập cụ thể và tin rằng nếu họ nỗ lực làm việc chăm chỉ thì họ sẽ đạt được hiệu quả cao trong công việc. Từ đó, khi mà đạt được hiệu quả công việc họ sẽ kỳ vọng mang lại mức thu nhập tương xứng với nỗ lực mà họ đã cố gắng.
Ví dụ như, tiền lương, tiền thưởng hoặc các thu nhập khác. Nếu thu nhập đạt được như kỳ vọng thì cá nhân đó sẽ phát huy và nỗ lực làm việc hơn nữa. Ngược lại, nếu mà kỳ vọng không được đáp ứng như mong đợi thì khả năng làm việc của họ có thể bị giảm sút.
Lê Thảo Nguyên (2022) thu nhập và phúc lợi có thể là yếu tố then chốt trong việc thu hút ứng viên gia nhập tổ chức/doanh nghiệp. Vì vậy, các tổ chức/doanh nghiệp cần xây dựng chiến lược lương thưởng hợp lý, thiết lập hệ thống đánh giá nhân viên chính xác, đồng thời áp dụng cơ chế lương và thưởng công bằng. Điều này giúp ứng viên tin tưởng rằng họ sẽ nhận được sự đền đáp xứng đáng với nỗ lực cống hiến Lê Thảo Nguyên (2022).
Theo nghiên cứu của Võ Thị Phương Hồng Hợp (2023) người lao động luôn kỳ vọng được trả mức lương hợp lý, đủ để họ trang trải cuộc sống, đồng thời chính sách lương minh bạch của doanh nghiệp sẽ là yếu tố thu hút những người lao động có năng lực cao.
Hành động của con người xuất phát từ những mong muốn cá nhân. Người lao động luôn ưu tiên việc đảm bảo nguồn thu nhập, và khi đã đáp ứng được nhu cầu cơ bản, họ thường có xu hướng tìm kiếm những công việc mang lại mức lương cao hơn (Maslow, 1943).
Giả thuyết H3: Kỳ vọng thu nhập có tác động cùng chiều đến ý định làm việc tại doanh nghiệp nhà nước của sinh viên sau khi tốt nghiệp.
2.5.4 Kỳ vọng cơ hội đào tạo và thăng tiến
Cơ hội đào tạo và thăng tiến có thể nói là một trong những nhân tố quan trọng giúp nhân viên phát triển kỹ năng và mở rộng khả năng nghề nghiệp. Các chương trình đào tạo cung cấp kiến thức mới và nâng cao hiệu suất làm việc, trong khi cơ hội thăng tiến mang đến lộ trình sự nghiệp rõ ràng và động lực để gắn bó lâu dài với tổ chức. Những yếu tố này không chỉ cải thiện sự hài lòng và cam kết của nhân viên mà còn nâng cao giá trị và thành công của doanh nghiệp.
Trong nghiên cứu của Sal và Raja (2016), nhân viên tại các công ty khảo sát đều cho rằng việc áp dụng các phương pháp đào tạo và phát triển đa dạng không chỉ mang lại lợi ích cho bản thân họ mà còn cho cả tổ chức. Cơ hội này có tác động tích cực đến hiệu suất làm việc và kết quả của tổ chức. Hơn nữa, việc có cơ hội đào tạo và thăng tiến cũng khuyến khích nhân viên tự đánh giá và phát hiện các cơ hội mới cũng như nhu cầu cải thiện bản thân.
Nghiên cứu của Lê Thảo Nguyên (2022) khả năng được làm việc ở vị trí mong ước, có các chương trình đào tạo hấp dẫn, giúp phát triển kỹ năng và kiến thức chuyên môn, cùng với lộ trình thăng tiến rõ ràng. Sau khi ra trường, họ sẽ bắt đầu sự nghiệp và rất cần được trang bị kiến thức, kỹ năng mới để đáp ứng yêu cầu công việc trong tương lai. Vì vậy, việc tìm kiếm một môi trường làm việc có cơ hội đào tạo và phát triển tốt là điều hợp lý và cần được các tổ chức, doanh nghiệp quan tâm khi thu hút các ứng viên thuộc thế hệ Gen Z.
Nguyễn Quốc Trung (2023) chương trình đào tạo và huấn luyện cần được thiết kế sao cho thu hút ứng viên, giúp họ nhận thấy tiềm năng phát triển cả về kiến thức lẫn kỹ năng, đồng thời nâng cao chuyên môn để đáp ứng yêu cầu công việc và doanh nghiệp. Hệ thống phát triển nghề nghiệp và thăng tiến cần được xây dựng với tiêu chí minh bạch, công bằng và hợp lý, đảm bảo các ứng viên đều có cơ hội cạnh tranh và được phân công đúng vị trí. Chương trình thăng tiến cần phải cân đối giữa
nhu cầu cá nhân và mục tiêu chung. Doanh nghiệp cần giúp cho ứng viên nhận thấy sự đồng hành trong việc định hướng nghề nghiệp và đạt được mục tiêu đề ra, đồng thời cung cấp lộ trình phát triển cụ thể để nhân viên hiểu rõ mối liên hệ giữa sự nỗ lực và cấp độ thăng tiến tương ứng.
Giả thuyết H4: Kỳ vọng cơ hội đào tạo và thăng tiến có tác động cùng chiều đến ý định làm việc tại doanh nghiệp nhà nước của sinh viên sau khi tốt nghiệp.
2.5.5 Định hướng gia đình
Theo nghiên cứu của Akosah-Twumasi và cộng sự (2018) chỉ ra rằng gia đình không chỉ là nền tảng quan trọng cho sự phát triển của các kỹ năng xã hội và tâm lý mà còn ảnh hưởng mạnh mẽ đến quyết định và hành vi của cá nhân trong nhiều khía cạnh khác nhau của cuộc sống, bao gồm giáo dục, sự nghiệp và các mối quan hệ xã hội. Gia đình được coi là một trong những yếu tố quan trọng nhất định hình nên giá trị, thái độ, và hành vi của mỗi người.
"Nhiều tổ chức hiện nay chú trọng đến việc tuyển dụng những ứng viên là người thân của nhân viên đang làm việc trong công ty, đồng thời, những người tìm việc thường gặp thuận lợi hơn nếu có người thân giới thiệu vào tổ chức đó." (Trần Thị Diệu Huyền 2014).
Giả thuyết H2: Định hướng từ gia đình có tác động cùng chiều đến ý định làm việc tại doanh nghiệp nhà nước của sinh viên sau khi tốt nghiệp.
Dựa trên các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định chọn nơi làm việc đã được chọn lọc và các giả thuyết đã đề cập, tác giả nhận thấy rằng những yếu tố trong các nghiên cứu khoa học vừa nêu được áp dụng phổ biến và có ý nghĩa bao gồm (1) Uy tín và thương hiệu doanh nghiệp ; (2) Môi trường làm việc; (3)Thu nhập ; (4) Cơ hội đào tạo và thăng tiến; (5) Gia đình.