Thảo luận luật lao Động bài thảo luận chế Định i

Thứ hai, BLLĐ 2019 đã bỗ sung thêm một trường hợp áp dụng đối với thời gian thử việc là “không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh

LUẬT LAO DONG

BAI THAO LUAN: CHE DINH I

Giảng viên hướng dẫn: Ths Luong Minh Son

Sinh viên thực hiện: Nhóm 3 — Lớp thảo luận 1

Tên Mã số sinh viên

Lê Thùy Dương 2263801010218 Bùi Thị Thu Hiền 2263801010232 Nguyễn Kim Khánh 2263801010248 Nguyễn Hữu Khoa 2263801010310

Lê Thị Diễm Linh 2263801010252 Trân Bảo Ngọc 2263801010264

1 Phân tích các dấu hiệu nhận diện hợp đồng lao động theo quy định của

Bộ luật Lao động năm 2019?

Tra loi:

Theo Khoản I Điều 13 BLLĐ năm 2019 quy định: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động ` Định nghĩa này đã thay cụm từ “việc làm có trả công, tiền lương” thay vì cụm từ “việc

làm có trả lương” trong quy định tại Điều 15 BLLĐ 2015 Điều này có nghĩa là BLLĐ

năm 2019 đã mở rộng phạm vi nội dung của HĐLĐ, chỉ cần nội dung là việc làm có

trả công cũng là một dấu hiệu thỏa mãn tiêu chí nội dung HĐLĐ thay vì chỉ là trả

lương như trước kia

Quy định về nhận điện HĐLĐ của BLLĐ 2019 cũng chú trọng tới bản chất, nội

dung của HĐLĐ chứ không chỉ dựa vào hình thức của HĐLĐ Theo Khoản 1 Điều 13 BLLD 2019 quy định: “7rường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám

sót của một bên thì được coi là hợp dong lao động” mà không cần quan tâm đến tên

gọi của nó Quy định này sẽ khắc phục được hạn chế trong thực tiễn trước đây khi NSDLĐ thường sử dụng các tên gọi như Hợp đồng dịch vụ, Hợp đồng chuyên gia, Hợp đồng cộng tác viên để tránh phải thực hiện các nghĩa vụ của người sử dụng theo quy định luật lao động cũng như nghĩa vụ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo

hiểm thất nghiệp Vô hình chung, người thiệt lại chính là những người lao động khi

quyền lợi không được bảo vệ trong khi nội dung hợp đồng xác định các nghĩa vụ giống hệt như HĐLĐ Quy định mới này sẽ khắc phục được hạn chế dién ra trong thoi gian đài trước đây

2 Anh/chị hãy bình luận quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 về thử việc?

Tra loi:

Thử việc về bản chất là sự thỏa thuận tự nguyện của hai bên Đây là quá trình các

bên làm thử trong một thời gian nhất định nhằm đánh giá năng lực, trình độ, ý thức,

điều kiện lao động, điều kiện sử dụng lao động trước khi quyết định ký kết hợp đồng lao động chính thức

Quy định về thử việc BLLĐ 2019 đã có một số sự thay đổi cơ bản, cu thé tại khoản

1 Điều 24 BLLĐ 2019 thì thử việc là “việc người sử dụng lao động và người lao động có thê thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận thử việc bằng việc giao kết hợp đồng thử việc” Như vậy, BLLĐ 2019 đã quy

định một cách rõ ràng và cụ thể hơn so với BLLĐ2012, cụ thể BLLĐ 2012 không có

ghi nhận “nội dung thứ việc ghi trong hợp đồng lao động” mà chỉ ghi nhận “thỏa thuận thử việc bằng việc giao kết hợp đông thứ việc ” nhưng BLLĐ 2019 đã ghi nhận

rõ hơn về vấn đề này Từ đó, có thê thấy rằng thử việc không mang tính bắt buộc áp dụng đối với người lao động mà do các bên tự nguyện thỏa thuận, mặt khác việc ghi nhận thử việc đây đủ và rõ ràng tại BLLĐ 2019 sẽ là cơ sở giúp cho các bên thuận lợi trong việc xác định quyền và nghĩa vụ của mình khi giao kết hợp đồng thử việc hoặc trực tiếp giao kết trong hợp đồng

% Về thời gian thử việc:

Điều 25 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về thời gian thử việc như sau:

“Thời gian thứ việc do hai bên thỏa thuận căn cứ vào tính chất và mức độ phức tap cua công việc nhưng chỉ được thứ việc một lân đối với một công việc và bảo đảm

điều kiện sau đây:

1 Không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản

xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp;

2 Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;

3 Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật trung cáp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ;

4 Không quá 06 ngày làm việc đối với công việc khác ”

Về cơ bản BLLD 2019 đã kế thừa gần như nguyên vẹntừ BLLĐ 2012 về thời gian

thử việc Bên cạnh đó, BLLĐ 2019 đã có một số bổ sung rõ ràng hon:

Thứ nhất, nêu như BLLĐ 2012 chỉ quy định thời gian thử việc căn cứ vào tính chất

và mức độ phức tạp của công việc thì đến với BLLĐ 2019 đã có quy định thời gian thử việc “đo hai bên thỏa thuận ” căn cử vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc Như vậy, BLLĐ2012 trước đó không có quy định là thời gian thử việc là sẽ “đo

hai bên thỏa thuận” mà chỉ đựa vào tính chất và mức độ của công việc cũng như

những điều kiện cụ thé nhưng tại BLLĐ 2019 đã bé sung thêm đoạn “đo hai bên thỏa

động và thể hiện sự linh hoạt, sự tự do giữa các bên, dù các bên có thỏa thuận nhưng cũng sẽ nằm trong khuôn khô nhất định mà BLLĐ đã đặt ra

Thứ hai, BLLĐ 2019 đã bỗ sung thêm một trường hợp áp dụng đối với thời gian

thử việc là “không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vẫn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp ”[6J Như vậy, đây là một quy định hoàn

toàn mới so với BLLĐ 2012 trước đó không có ghi nhận về vấn đề này

Với quy định này, có thê nhận thấy rằng, người có chức danh quản lý doanh nghiệp thì thời gin thử việc không phụ thuộc vào trình độ học vấn, bằng cấp chuyên môn mà vào vị trí quản lý họ đám nhiệm Điều này là phù hợp vì người quản lý có quyền ra các quyết định và ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, vì vậy cần phải có thời gian đánh giá năng lực, sự thích ứng với vị trí mà họ đảm nhiệm

4% Về kết thúc thời gian thử việc:

BLLD 2019 đã có một sự thay đổi đáng kẻ và quy định chỉ tiết, rõ rang hon so

với BLLD 2012 Cy the:

Thứ nhất, BLLĐ 2019 đã bỗ sung quy dinh “Khi kết thúc thời gian thử việc, người

sử dụng lao động phải thông báo kết quả thử việc cho người lao động”, việc bỗ sung này có ý nghĩa quan trọng trong việc xác định trách nhiệm của người sử dụng lao động phải thông báo kết quá thử việc khi người lao động kết thúc thời gian thử việc Về thông báo kết quả ở đây được hiểu là kết quả trong quá trình thử việc mà người lao động đã thử việc đã đạt yêu cầu hay chưa đạt yêu cầu và đây cũng là quy định sẽ giúp cho phía người lao động có thể biết cụ thê rõ ràng vẻ quá trình mình thử việc và từ đó

có thê chủ động đi tìm việc ở một nơi khác phù hợp hơn

Thứ hai, đối với trường hợp thử việc đạt yêu cầu thì BLLĐ 2019 đã có bổ sung

thêm “người sử dụng lao động tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết đối với trường hợp thỏa thuận thử việc trong hợp đồng lao động hoặc phải giao kết hợp đồng lao động đối với trường hợp giao kết hợp đồng thử việc”, việc bỗ sung này là xuất phát việc thay đôi quy định về thử việc, so với quy định tại BLLĐ 2012 thì thử việc chỉ có thể giao kết bằng hợp đồng thử việc riêng, còn BLLĐ 2019 cho phép có thê giao kết thỏa thuận trực tiếp trong hợp đồng lao động hoặc có thê giao kết hợp

4 đồng thử việc riêng tùy thuộc vào ý chí thỏa thuận giữa các bên Do đó, sự thay đôi

này là phù hợp thể hiện sự thống nhất quy định tại khoản 1 Điều 24 BLLD 2019 và

đồng thời thể hiện phạm vi không bị giới hạn bởi hợp đồng thử việc mà các bên có thê tùy ý lựa chọn miễn cảm thấy phù hợp và thuận tiện nhất trong quá trình giao kết Thứ ba, về trường hợp thử việc không đạt yêu câu, theo quy định tại BLLĐ 2012 không quy định cụ thê về vấn đề này mà chỉ quy định đối với trường hợp thử việc đạt yêu cầu, do vậy nếu trường hợp thử việc không đạt yêu cau thi có bị chấm dứt hay là không? mà chỉ ghi nhận mang tính chung chung “#ong thời gian thử việc, mỗi bên

có quyền huỷ bỏ thoả thuận thử việc mà không cần báo trước và không phải bôi thường nếu việc làm thứ không đạt yêu cầu mà hai bên đã thoả thuận” và chính vì ghi

nhận không rõ ràng nên có thể dẫn đến những phát sinh khi giải quyết tranh chấp và

để khắc phục quy định trên thì BLLĐ 2019 đã bổ sung “zếu trường hợp thử việc không đạt yêu cầu thì chấm dứt hợp đồng lao động đã giao kết hoặc hợp đông thứ

việc” Với quy định này của BLLĐ 2019 đã góp phần hạn chế những tranh chấp giữa

các bên khi xảy ra

Thứ tư, về hủy bỏ thử việc, theo ghi nhận tại quy định BLLĐ 2012 thì “trong thoi gian thử việc, mỗi bên có quyền huỷ bỏ thoả thuận thử việc mà không cân báo trước

và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thoả

thuận ” có thê thấy rằng BLLĐ 2012 không quy định rõ là hợp đồng thử việc mà chỉ

ghi nhận thuat ngit chung la “thie viéc” do vay, dé khắc phục vấn đề trên BLLD 2019

đã bô sung là mỗi bên có quyền hủy bỏ “hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động

đã giao kết” và bỏ các thuật ngữ “thỏa thuận ” phía sau cụm từ “có quyền hủy bỏ” và

bỏ đoạn “nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thoả thuận” Như vậy,

từ các quy định trên, hủy bỏ thử việc là quyền của bên phía người lao động nếu sau

khi họ thực hiện hợp đồng thử việc hoặc giao kết thử việc bằng hợp đồng lao động

mà cảm thấy công việc không phù hợp với trình độ, chuyên môn và năng lực của bản thân thì người lao động sẽ có quyền hủy bỏ mà không cần phải có sự thỏa thuận như BLLĐ 2012 quy định và cũng không cần phải báo trước và bồi thường thiệt hại

+ Về tiền lương thử việc:

Điều 26 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về tiền lương thử việc như sau:

“Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận

,

nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó

Thời gian thử việc tuy chưa phải là thời gian làm việc chính thức những người lao

động cũng đã tham gia lao động và tạo ra những giá trị, lợi ích nhất định cho doanh

nghiệp vì vậy họ phải được hưởng lương theo mức do hai bên thỏa thuận Tuy nhiên,

trong thời gian thử việc người lao động sẽ được người có trách nhiệm của doanh

nghiệp hướng dẫn, trao đôi, giải đáp, thậm chí được đào tạo, học tập liên quan đến công việc, chuyên môn, có sử nên không thể hưởng lương như khi làm việc độc lập

Ngoài ra, sao ít nhiều có sự định thuộc vào vị trí công việc, nhu cầu việc làm trong tương lai nên người lao động sẽ bị bat lợi khi thỏa thuận mức lương, thế nên mức

lương của người thử việc thấp hơn mức lương của người làm việc chính thức cùng chuyên môn, trình độ nhưng cũng không được thấp hơn 85% nhằm đảm bảo cuộc sông cho người lao động

3 Phân tích các điều kiện để chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019? Tra loi:

Cũng như quy định tại Điều 31 BLLĐ 2015, Điều 29 BLLĐ 2019 quy định các

trường hợp điều chuyên lao động sang làm công việc khác so với HĐLĐ bao gồm: gặp

khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh, áp dụng các biện pháp ngăn ngửa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cổ điện, nước hoặc do nhu

câu sản xuất, kinh doanh với các điều kiện về thời gian (không quá 60 ngày cộng đồn trong 01 năm), tiền lương (theo công việc mới, nếu thấp hơn công việc cũ thì được giữ nguyên trong thời hạn 30 ngày ) Tuy nhiên, điểm khác là BLLĐ 2019 đã quy định cụ thê trường hợp điều chuyên vì lý do “do nhu cầu sản xuất kinh doanh” phải được quy định cụ thê các trường hợp trong nội quy lao động, nếu không việc điều chuyền được coi là không bảo đảm căn cứ pháp lý (Khoản I Điều 29) Quy định này

nhằm bảo vệ NLĐ tránh việc điều chuyển theo “cảm tính”, thiếu cơ sở vốn điển ra

khá phô biến trước đây khi không có quy định này Ngoài ra, ở Điều 29 BLLĐ 2019

đã bô sung thêm Khoản 4 quy định về việc NLĐ không đồng ý làm công việc khác so với hợp đồng lao động mà phải ngừng việc thì vẫn được trả lương ngừng việc theo quy định của pháp luật, quy định này được bổ sung nhằm báo vệ quyền lợi của NLĐ khi 2 bên không thỏa thuận được yêu cầu chuyên người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động mà NSDLĐ đưa ra

4 So sánh quy định của pháp luật lao động hiện hành về quyền đơn phương chấm hợp đồng lao động giữa người lao động và của người sử dụng lao động?lý giải sự khác nhau giữa chúng

Tra loi:

4 Điểm giống nhau giữa quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

giữa NLD và NSDLD

- Đều là hành vi pháp lý đơn phương của các chủ thê trong quan hệ lao động:

- Phải thực hiện báo trước cho bên kia theo thời hạn như sau:

+ Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: ít nhất 45 ngày:

+ Hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng: ít

kia đồng ý (Điều 38 Bộ luật Lao động 2019);

- Đều phải chịu một số hậu quả pháp lý khi đơn phương chấm đứt hợp đồng lao động trái pháp luật

4 Điểm khác nhau giữa quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao đồng

gitra NLD va NSDLD

hợp đơn đơn phương chấm dứt hợp | đơn phương chấm đứt hợp đồng lao

đứt hợp đồng

- Người lao động bị ôm đau, tai nạn

đã điều trị 12 tháng liên tục đối với

người làm việc theo hợp đồng lao

điều trị 06 tháng liên tục đối với

người làm việc theo hợp đồng lao

động xác định thời hạn có thời hạn từ

12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao

động xác định thời hạn có thời hạn

dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục;

- Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh

nguy hiểm, địch họa hoặc đi dời, thu

hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thầm quyền

mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;

- Người lao động không có mặt tại nơi

làm việc sau thời hạn tạm hoãn thực

hiện hợp đồng lao động (*):

- Người lao động đủ tuôi nghỉ hưu;

- Người lao động tự ý bỏ việc mà

không có lý do chính đáng từ 05 ngày

làm việc liên tục trở lên (**);

- Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định

(Điều 36 Bộ luật Lao động 2019)

- Không được bé tri theo

trừ các trường hợp (*), (**) không cân báo trước

làm việc hoặc không được

bảo đảm điều kiện làm việc

theo thỏa thuận;

- Không được trả đủ lương

hoặc trả lương không đúng

- Lao động nữ mang thai

phải nghỉ việc theo quy

nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở

khám bệnh, chữa bệnh có thẩm

quyên;

- Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý

- Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con đưới 12 tháng tuổi

(Điều 37 Bộ luật Lao động 2019)

tiền lương theo hợp đồng

lao động và một khoản tiền

tương ứng với tiền lương

theo hợp đồng lao động

trong những ngày không

báo trước

- Phải người sử dụng lao động chi

hoàn trả cho phí đào tạo

(Điều 40 Bộ luật Lao

động 2019)

(1) Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo

hiểm xã hội, bảo hiểm y té, bao hiém

thất nghiệp trong những ngày người

lao động không được làm việc và phải

trả thêm cho người lao động một

khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền

lương theo hợp đồng lao động Trong trường hợp vi phạm quy định

về thời hạn báo trước thì doanh

nghiệp phải trả một khoán tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước

(2) Trường hợp người lao động không

muốn tiếp tục làm việc thì ngoài

khoản tiền phải trả tại mục (1), doanh

nghiệp phải trả trợ cấp thôi việc để

cham dứt hợp đồng lao động (3) Trường hợp doanh nghiệp không

muốn nhận lại người lao động và

người lao động đồng ý thì ngoài

khoản tiền doanh nghiệp phải trả tại

mục (1) và trợ cấp thôi việc, hai bên

thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động đề chấm dứt hợp đồng lao động

(Điều 41 Bộ luật Lao động 2019)

có sự khác nhau lớn gittaNLD va NSDLD

5 Phân tích các nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do thay đối cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế?

Tra loi:

Can cứ Khoản 3 va Khoản 4 Điều 42 Bộ Luật Lao động 2019 về Nghĩa vụ của

người sử đụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì ly do

sứ dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này”

Danh sách và số lượng người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động đưa

di dao tao lai dé tiếp tục sử dụng:

Danh sách và số lượng người lao động nghỉ hưu;

Danh sách và số lượng người lao động được chuyên sang làm việc không trọn thời gian; người lao động phải châm dứt hợp đông lao động;

Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án

Lưu ý: Khi xây dựng phương án sử dụng lao động phải có sự tham gia của tổ chức

đại diện tập thê lao động tại cơ sở

e Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm

mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 47 của Bộ luật lao động 2019, cụ thể:

“1 Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định

tại khoản 11 Diều 34 của Bộ luật nay, cit mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương

nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương

2 Thời gian làm việc đề tính trợ cấp mất việc làm là tông thời gian người lao động

đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiệm thất nghiệp

và thời gian làm việc đã được người sứ dụng lao động chỉ trả trợ cấp thôi việc, trợ

việcchấm đứt HĐLĐ Trường hợp NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ thì phải được

sự đồng ý của NLĐ và thỏa thuận với NLĐ về khoán tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ để cham đứt HĐLĐ Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong HDLĐ mà NLĐ vẫn muốn làm việc thi

ngoài khoán tiền bồi thường, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ Nếu NSDLĐ vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho NLĐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày không báo trước Điều 41 Bộ luật Lao động quy định về nghĩa vụ của người sử dụng lao động đối với người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đối với người lao động đó Nghĩa vụ này bao gồm các nghĩa vụ liên quan đến việc tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động và đền bù các tốn hại về vật chat và tinh than cho người lao động

Nhằm báo vệ việc làm và đời sống cho người lao động, Nhà nước quy định nghĩa

vụ trước hết của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng lao động đã giao kết, tức là phải khôi phục lại hợp đồng, khôi phục lại quan hệ lao động

đã chấm dứt do hành vi trái pháp luật của người sử dụng lao động Tuy nhiên, quy định tại khoản 1 Điều 41 Bộ luật Lao động không đồng nghĩa với việc người lao động phải quay trở lại làm việc khi có kết luận của cơ quan nhà nước có thâm quyền về việc người sử dụng lao động đã đơn phương chấm đứt hợp đồng lao động trái pháp luật Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thương lượng đề sửa đổi, bô sung hợp đồng lao động và người lao động sẽ làm công việc mới theo kết quả thỏa thuận của hai bên Vấn đề đặt ra khi áp dụng quy định này đề xác định nghĩa vụ của người sử dụng lao động là trong trường hợp khi cơ quan nhà nước có thâm quyền kết luận về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động là trái pháp luật thì liệu người sử dụng lao động có phải nhận người lao động trở lại làm việc hay không?

Vì chưa được quy định cụ thể nên xung quanh trường hợp này vẫn có những quan điểm khác nhau

Quan điểm thử nhất cho rằng, vì Bộ luật Lao động đã quy định nên người sử dụng

lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc

Quan điểm thứ hai cho rằng, vì hợp đồng lao động đã hết thời hạn nên người sử dụng lao động không phải nhận người lao động trở lại làm việc Sẽ là hợp lý hơn nếu quy định này được áp dụng theo quan điểm thứ hai (người sử dụng lao động không

phải nhận người lao động trở lại làm việc)

Trong trường hợp người lao động đã được thanh toán các chế độ gồm tiền lương, tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người lao động tương ứng với thời gian còn lại của hợp đồng lao động (tương ứng với khoảng thời gian từ khi chấm dứt hợp đồng đến ngày hợp đồng lao động hết hạn) và đó chính là khoảng thời gian người lao động

không được làm việc theo quy định tại khoản 1 Điều 41 Bộ luật Lao động: khi hợp

đồng lao động hết hạn người sử dụng lao động có quyền chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều 34 Bộ luật Lao động Trong trường hợp người lao động chưa nhận các chế độ nêu trên thì người sử dụng lao động phải nhận người lao

động trở lại làm việc trong khoảng thời gian còn lại đã bị giản đoạn bởi hành vĩ chấm

dứt hợp đồng của người sử dụng lao động

4 Nghĩa vụ đền bù những tốn thắt về vật chất và tỉnh thần cho người lao động

Khi bị đơn phương chấm đứt hợp đồng lao động trái pháp luật, đương nhiên người lao động phải chịu những tốn thất về vật chat la tinh than, vì thế người sử dụng lao

động phải chịu trách nhiệm về việc nay

+ Trước hết, người sử dụng lao động phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc

+ Bên cạnh đó, người sử dụng lao động còn phải đền bù tốn thất về tinh than cho người lao động với mức thấp nhất là 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động Trên thực tế khi tranh chấp lao động xảy ra có thê người lao động yêu cầu người sử dụng lao động đền bù khoản tiền tốn hại về tinh than nay kha lớn so với 02 tháng tiền lương Nếu cuối cùng hai bên không thể thống nhất được khoản trả thêm này thì cơ quan nhà nước có thầm quyên sẽ quyết định bằng mức thấp nhất đã được quy định tại khoản I Điều 41 Bộ luật Lao động (02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động của người lao động)

+ Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc (người lao động không yêu cầu người sử dụng lao động nhận trở lại làm công việc theo hợp đồng lao động

đã giao kết), thì ngoài việc thanh toán các khoản tiền nói trên người sử dụng lao động còn phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật Lao động Nếu người lao động yêu cầu người sử dụng lao động nhận trở lại làm công việc theo hợp đồng lao động đã giao kết mà người sử dụng lao động không muốn nhận

người lao động trở lại làm việc thì hai bên có thê thỏa thuận với nhau về việc nay

Khoản 3 Điều 41 Bộ luật Lao động quy định trong trường hợp này người sử dụng lao

14

thuận nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động Nếu hai bên không thông nhất được với nhau về vấn đề này thì người sử dụng lao động phải nhận

người lao động trở lại làm việc

Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm đứt hợp đồng lao động

trái pháp luật

Ngoài ra, nêu người sử dụng lao động vi phạm thời gian báo trước theo quy định

tại Bộ luật Lao động còn phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương

ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước Trên thực

tế việc xác định nghĩa vụ của người sử dụng lao động như thế nào còn phụ thuộc vào

yêu cầu của người lao động

Thực tiễn xét xử các tranh chấp lao động cho thấy, thông thường tòa án áp dụng

mức tối thiêu do Bộ luật Lao động quy đmh để tính toán khoản bồi thường cho người lao động Tuy nhiên, xét trên bình điện khoa học, việc ra quyết định mang tính “an

toàn” của tòa án là chưa hợp lý Vì, các trường hợp chấm dứt, hậu quả chấm đứt, hoàn cảnh của người chịu hậu quả là không giống nhau Do đó, khi áp dụng đề quyết định mức bôi thường cần phải cân nhắc Điều đáng tiếc là ở Việt Nam đến thời điểm này

chưa có án lệ hoặc hướng dẫn chỉ tiết, cụ thé của tòa án khi áp dụng điều luật nêu trên

khi quyết định trong bản án lao động Muốn khắc phục sự bất cập này có thê thực hiện: hoặc là quy định ngay trong Bộ luật hoặc giao cho Chính phủ xây dựng quy định hướng dẫn chỉ tiết hoặc giao cho tòa án nghiên cứu hướng dẫn để tạo cơ sở pháp lý công bằng cho các trường hợp khác nhau khi chấm đứt hợp đồng lao động trái pháp

động hợp pháp nhằm | động khi họ phải nghỉ | nghiệp, nhằm bù đắp

đảm bảo cho cuộc sống | việc vì những lý do | một phần thu nhập của của họ sau khi nghỉ | không đến từ người | người lao động khi bị việc và chờ kiếm công | lao động, nhằm bù đấp | mắt việc làm trên cơ sở

người lao động khi bị | thất nghiệp

mắt việc

hưởng | - Cham dứt HĐLĐ vì |- Chấm dứt HĐLĐ | tường hợp:

3, Điều 34 Bộ luật Lao 4, 6, 7, 9, 10

chuyên nhượng quyền

sở hữu, quyền sử dụng

định khoản 2 Điều

49 Luật Việc làm 20 13;

- Đã nộp hỗ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp tại

trung tâm dịch vụ việc

làm trong thời hạn 03 tháng, kế từ ngày nghỉ

việc;