d Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vị quấy rối tình dục tại nơi làm việc; đ Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữ
Khái niệm Nội quy lao động và phân tích năm nội dung chủ yếu của Nội quy lao
Kỷ luật lao động không chỉ bảo vệ sức khỏe và tính mạng của nhân viên mà còn giảm thiểu rủi ro tai nạn lao động Việc áp dụng kỷ luật giúp giảm mâu thuẫn và xung đột trong tổ chức, tạo điều kiện cho một môi trường làm việc trật tự và công bằng Tính linh hoạt và sự tự tin của nhân viên được nâng cao khi họ hiểu rõ hành vi mong đợi và hậu quả của việc vi phạm quy định Tóm lại, kỷ luật lao động là một phần quan trọng trong quản lý nhân sự, định hình văn hóa tổ chức và đảm bảo thành công cho doanh nghiệp.
3 Khái niệm Nội quy lao động và phân tích năm nội dung chủ yếu của Nội quy lao động
Căn cứ theo Điâi 118 Bộ luật Lao động 2019:
“pi a 118 Nội quy lao động
Người sử dụng lao động có trách nhiệm ban hành nội quy lao động, và nếu số lượng lao động từ 10 người trở lên, nội quy này phải được lập thành văn bản.
Nội quy lao động phải tuân thủ pháp luật lao động và các quy định liên quan, bao gồm các nội dung chính như: thời gian làm việc và nghỉ ngơi, trật tự tại nơi làm việc, an toàn và vệ sinh lao động, phòng chống quấy rối tình dục cùng quy trình xử lý, bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh cũng như sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động Ngoài ra, nội quy cũng quy định về việc tạm thời chuyển người lao động sang công việc khác, các hành vi vi phạm kỷ luật lao động và hình thức xử lý kỷ luật, cùng với trách nhiệm vật chất của người lao động.
1) Người có thẩm quy ân xử lý kỷ luật lao động
Trước khi ban hành hoặc sửa đổi nội quy lao động, người sử dụng lao động cần tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, nếu có tổ chức này.
4 Nội quy lao động phải được thông báo đến người lao động và những nội dung chính phải được niêm yết ở những nơi cân thiết tại nơi làm việc
5 Chính phủ quy định chi tiết Đi êâi này.”
Khoản 1 Điều 118 trong Bộ luật Lao động 2019 yêu cầu người sử dụng lao động phải ban hành nội quy lao động bằng văn bản khi có từ 10 lao động trở lên Điều này không chỉ đảm bảo tổ chức và quản lý lao động hiệu quả mà còn xác định rõ quyền lợi và nghĩa vụ của cả nhà tuyển dụng và nhân viên Việc lập nội quy lao động tạo ra khung pháp lý để giải quyết tranh chấp lao động, đồng thời đảm bảo tính minh bạch và rõ ràng trong thực hiện các quy định lao động Nhờ đó, môi trường lao động được duy trì ổn định và công bằng cho tất cả các bên liên quan.
Khoản 2 của Điều 118 trong Bộ luật Lao động 2019 quy định rằng nội quy lao động trong doanh nghiệp phải tuân thủ pháp luật lao động và các quy định liên quan, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đảm bảo tính chính xác và công bằng trong quản lý nhân sự Nội quy lao động cần bao gồm các nội dung thiết yếu như thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, trật tự tại nơi làm việc, an toàn và vệ sinh lao động, phòng chống quấy rối tình dục, bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, trách nhiệm vật chất, và các hành vi vi phạm kỷ luật lao động cùng với biện pháp xử lý.
Luật Lao động 2019 đã tạo ra một khung pháp lý rõ ràng, giúp doanh nghiệp quản lý nhân sự hiệu quả và công bằng Đồng thời, luật này bảo vệ quyền lợi và nghĩa vụ của cả nhân viên và doanh nghiệp, đảm bảo thực hiện đúng theo quy định pháp luật.
Khoản 3 Điều 118 Bộ luật Lao động 2019 quy định về việc tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động trước khi ban hành hoặc sửa đổi nội quy lao động Quy định này nhấn mạnh tầm quan trọng của sự tham gia và tương tác giữa người sử dụng lao động và người lao động trong quá trình xây dựng nội quy Trước khi quyết định ban hành hoặc thay đổi nội quy, người sử dụng lao động cần tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, đảm bảo rằng các quyết định liên quan được xem xét từ quan điểm của những người lao động bị ảnh hưởng Việc này cũng tạo ra cơ chế giao tiếp và đối thoại chặt chẽ giữa hai bên, giúp người sử dụng lao động hiểu rõ hơn về các vấn đề và quan tâm của nhân viên, từ đó xây dựng nội quy lao động linh hoạt và phản ánh đúng nhu cầu cũng như điều kiện làm việc tại từng doanh nghiệp.
Khoản 4 của Điều 118 trong Bộ luật Lao động 2019 quy định về việc thông báo và niêm yết nội quy lao động cho nhân viên trong doanh nghiệp, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc cung cấp thông tin đầy đủ và minh bạch về các quy định lao động Nội quy lao động cần được thông báo đến tất cả nhân viên, đảm bảo họ hiểu rõ các quy định và hướng dẫn áp dụng trong quá trình làm việc Các nội dung quan trọng của nội quy phải được niêm yết rõ ràng tại những nơi dễ nhìn thấy, tạo ra môi trường làm việc minh bạch và công bằng Nhân viên sẽ có sự hiểu biết đầy đủ về quy định, giúp họ thực hiện công việc hiệu quả và xử lý các tình huống phức tạp Khoản 5 của Điều 118 quy định rằng Chính phủ sẽ ban hành các quy định chi tiết liên quan đến việc thực hiện điều này, thể hiện vai trò của Chính phủ trong việc hướng dẫn và điều chỉnh các quy định theo yêu cầu cụ thể của từng ngành và sự phát triển kinh tế.
4 xã hội của đất nước Đi`âI này giúp đảm bảo rằng các quy định được áp dụng phù hợp và hiệu quả nhất trong thực tế lao động.
Phân biệt giá trị pháp lý của nội dung Nội quy lao động với nội dung Thỏa ước
Tiêu chí Nội quy lao động Thỏa ước lao động tập thể
Thỏa ước lao động tập thể là văn bản quy định các thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về kỷ luật lao động mà cả hai bên phải tuân thủ Nó bao gồm các điều kiện làm việc và quy định xử lý đối với người lao động vi phạm kỷ luật, cũng như trách nhiệm vật chất của họ trong trường hợp vi phạm.
Chủ thể Người sử dụng lao động Tập thể lao động có quy ban hành
Cơ sở _ Điềi 118 Bộ luật Lao động 2019 Điều 76, 77, 78, 82 Bộ luật Lao pháp lý động 2019
Thoả ước lao động tập thể có hiệu lực sau 15 ngày kể từ ngày cơ quan quản lý nhà nước cấp tỉnh nhận được hồ sơ đăng ký nội quy lao động Nếu thoả ước không ghi ngày có hiệu lực, thì hiệu lực bắt đầu từ ngày các bên ký kết Nội dung của thoả ước phải tuân thủ các quy định về thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi.
Trật tự tại nơi làm việc phải tuân thủ pháp luật và đảm bảo lợi ích cho người lao động An toàn và vệ sinh lao động là ưu tiên hàng đầu, cùng với việc phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc Các quy định về trình tự và thủ tục xử lý vi phạm cũng cần được thực hiện nghiêm túc để bảo vệ quyền lợi của người lao động.
Tại nơi làm việc, có năm hành vi quấy rối tình dục cần được chú ý Bên cạnh đó, việc bảo vệ tài sản, bí mật kinh doanh, công nghệ và sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động là rất quan trọng Trong một số trường hợp, người lao động có thể được chuyển tạm thời sang công việc khác không theo hợp đồng lao động Ngoài ra, các hành vi vi phạm kỷ luật lao động và hình thức xử lý kỷ luật cũng cần được xem xét Cuối cùng, trách nhiệm vật chất của người lao động cũng là một yếu tố cần được quản lý chặt chẽ.
) Người có thẩm quyn xử lý kỷ luật lao động.
Vai trò của nội quy lao động trong việc quản lý, đi`âi hành lao động và thực trạng
Trong bối cảnh kinh doanh hiện đại, nội quy lao động là yếu tố thiết yếu để quản lý và điều hành nhân sự tại các doanh nghiệp Nội quy này không chỉ là một tài liệu hướng dẫn nội bộ mà còn cung cấp khung pháp lý và nguyên tắc hành vi cho cả nhân viên và quản lý Bài viết dưới đây sẽ khám phá vai trò quan trọng của nội quy lao động cũng như thực trạng áp dụng nó trong các doanh nghiệp hiện nay.
Nội quy lao động không chỉ quy định thời gian và quy trình làm việc mà còn phản ánh văn hóa tổ chức của doanh nghiệp, xác định giá trị và đạo đức làm việc Nó tạo ra môi trường làm việc chuyên nghiệp, minh bạch và công bằng, bảo vệ quyền lợi của cả nhân viên và doanh nghiệp Bằng cách xác định rõ ràng các quy tắc và nghĩa vụ, nội quy lao động giúp ngăn chặn tranh chấp và xung đột, đồng thời tăng cường hiệu suất làm việc Các quy định về an toàn và vệ sinh lao động đảm bảo môi trường làm việc an toàn, bảo vệ sức khỏe nhân viên và giảm thiểu nguy cơ tai nạn.
Nội quy lao động mang lại nhiều lợi ích cho nhân viên và doanh nghiệp, nhưng việc ban hành nó vẫn gặp nhiều thách thức Nhiều doanh nghiệp nhỏ và vừa chưa nhận thức được giá trị của một nội quy lao động rõ ràng và chi tiết Thiếu sự nhất quán và minh bạch trong nội quy có thể dẫn đến hiểu lầm và xung đột trong quan hệ lao động Để khắc phục vấn đề này, cần có sự tập trung và cam kết từ cả hai bên, cùng với sự hỗ trợ từ các chính sách và quy định pháp lý liên quan.
6 Phân tích các căn cứ xử lý kỳ luật lao động
Có hai căn cứ để xử lý kỷ luật lao động, đó là hành vi vi phạm kỷ luật lao động và lỗi của người lao động
— Thứ nhất là hành vi vi phạm kỷ luật lao động:
Hành vi vi phạm kỷ luật lao động xảy ra khi người lao động không tuân thủ các nghĩa vụ đã được quy định trong nội quy lao động hoặc không thực hiện đúng các yêu cầu hợp pháp của người sử dụng lao động Các nghĩa vụ này có thể khác nhau tùy thuộc vào vị trí công tác của từng người, do đó cần xác định cụ thể các yếu tố như thời gian, địa điểm và tính chất vi phạm để bảo vệ quyền lợi của người lao động Tuy nhiên, không phải tất cả các vi phạm đều bị xử lý kỷ luật; yếu tố lỗi của người lao động cũng cần được xem xét.
— Thứ hai là yếu tố có lỗi:
Lỗi là thái độ tâm lý của người lao động đối với hành vi vi phạm kỷ luật và hậu quả của nó Chỉ khi có hành vi vi phạm kỷ luật lao động và có lỗi, người lao động mới phải chịu trách nhiệm kỷ luật Nếu không có lỗi, hành vi vi phạm cũng không đủ để áp dụng kỷ luật Người lao động được coi là có lỗi khi vi phạm kỷ luật trong khi đủ điều kiện và khả năng thực hiện nghĩa vụ lao động Nếu thiếu năng lực chủ thể, họ sẽ không bị coi là có lỗi Có hai loại lỗi: lỗi cố ý và lỗi vô ý, và dù thuộc loại nào, người lao động vẫn bị xử lý kỷ luật Việc xác định rõ lỗi, loại lỗi và mức độ vi phạm của người lao động là quan trọng để người sử dụng lao động lựa chọn hình thức kỷ luật phù hợp.
Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động bao gồm sự công bằng, minh bạch, và đúng quy trình, đảm bảo quyền lợi cho người lao động Việc phân biệt giữa nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động và nguyên tắc xử lý kỷ luật hành chính là rất quan trọng; trong khi kỷ luật lao động tập trung vào mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động, thì kỷ luật hành chính lại liên quan đến việc xử lý vi phạm trong khuôn khổ quản lý nhà nước Sự hiểu biết rõ ràng về các nguyên tắc này giúp nâng cao hiệu quả quản lý và bảo vệ quyền lợi của cả hai bên.
Căn cứ Đi âi 123 Bộ luật Lao động 2019 quy định v`ênguyên tắc xử lý kỷ luật lao động như sau:
- Thứ nhất, việc xử lý kỳ luật lao động được quy định như sau:
Người sử dụng lao động cần chứng minh rõ ràng lỗi của người lao động và đảm bảo sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở trong quá trình xử lý.
Người lao động cần phải có mặt và có quyền tự bào chữa, cũng như có thể nhờ luật sư hoặc người khác hỗ trợ Đối với trường hợp người lao động dưới 18 tuổi, sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật là bắt buộc.
+ Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản
Việc quy định như vậy nhằm đảm bảo một cách khách quan và có cơ sở trong xử lý kỷ luật lao động
Việc xử lý kỷ luật lao động không được áp dụng một cách tùy tiện đối với hành vi vi phạm kỷ luật, mà chủ yếu nhằm mục đích giáo dục và nâng cao ý thức chấp hành kỷ luật của người lao động Mục tiêu chính không phải là trừng phạt hay chấm dứt quan hệ lao động, mà là bảo vệ việc làm và thu nhập cho người lao động Pháp luật cho phép người sử dụng lao động quy định các hình thức xử lý kỷ luật, nhưng vẫn hướng đến việc bảo vệ quyền lợi của người lao động.
Khi một người lao động vi phạm kỷ luật lao động, hình thức kỷ luật áp dụng sẽ là mức cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nghiêm trọng nhất.
Người lao động vi phạm kỷ luật lao động có thể gặp nhiều hình thức xử lý khác nhau Trong trường hợp cụ thể, nếu một người cùng lúc vi phạm ba hành vi: đi làm muộn, uống rượu bia và đánh đập đồng nghiệp trong giờ làm việc, thì hành vi đánh đập đồng nghiệp được coi là nghiêm trọng nhất theo nội quy đơn vị Do đó, người lao động sẽ bị xử lý kỷ luật tương ứng với hành vi đánh đập đồng nghiệp.
- Thứ tư, không được xử lý kỷ luật lao động đối với ngươi lao động đang trong thời gian sau đây:
+ Nghỉ ốm đau, đi `âi dưỡng: nghỉ việc được sự đ Ông ý của người sử dụng lao động:
+ Đang bị tạm giữ, tạm giam;
Chúng tôi đang chờ kết quả từ cơ quan có thẩm quyền về việc điều tra và xác minh các hành vi vi phạm nghiêm trọng, bao gồm trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc, cũng như việc tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ và xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động.
8 động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng v ềtài sản, lợi ích của người sử dụng lao động
+ Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuồi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi
Quy định về xử lý kỷ luật lao động không có nghĩa là người lao động sẽ tránh khỏi việc bị xử lý sau khi hết thời gian quy định Người sử dụng lao động vẫn có quyền tiến hành xử lý kỷ luật nếu cần thiết, và có thể kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật Điều này nhằm đảm bảo quyền lợi của người sử dụng lao động trong việc xử lý các hành vi vi phạm, đồng thời giáo dục và răn đe người lao động trong việc tuân thủ kỷ luật lao động, ngăn chặn việc lợi dụng quy định để vi phạm kỷ luật, từ đó duy trì trật tự trong đơn vị.
Theo quy định, vào thứ năm, không được xử lý kỷ luật lao động đối với những người lao động vi phạm kỷ luật trong tình trạng mắc bệnh tâm thần hoặc các bệnh khác ảnh hưởng đến khả năng nhận thức và điều khiển hành vi Trong những trường hợp này, người lao động không có lỗi, do đó, người sử dụng lao động không có đủ căn cứ để thực hiện các biện pháp kỷ luật.
* Phân biệt nguyên tắc xử lý kỳ luật lao động với nguyên tắc xử lý kỳ luật hành chính
Nội dung Xử lý kỷ luật lao động IXử lý kỷ luật hành chính
Cơ sở pháp lý Điềi 122 Bộ luật Lao động 2019 khoản I Đi ti 3 Luật Xử lý vi phạm hành chính 2012
Nguyên tắc cơ bản Dựa trên sự thống nhất giữa người sử dụng lao động với đại diện tập thể người lao động và ngươi lao động
Khách quan, công bằng; nghiêm minh, đúng pháp luật
Nguyên tắc này được áp dụng để giải quyết các vi phạm liên quan đến lao động, bao gồm vi phạm nội quy lao động, an toàn lao động và quy định về thời gian làm việc Ngoài ra, nguyên tắc cũng được sử dụng trong việc xử lý các vi phạm hành chính, chẳng hạn như vi phạm luật giao thông, quy định an toàn thực phẩm và các quy định khác ngoài lĩnh vực lao động.
Phân tích các hình thức kỷ luật lao động Phân biệt các hình thức kỷ luật lao động với các hình thức kỷ luật công chức, viên CHỨc - c++s cv rkt 10 9 Phân tích các quy định pháp luật v`êthẩm quy & xt lý kỷ luật lao động Vận dung hiểu biết để xác định thẩm quy`ã xử lý kỷ luật lao động trong một số tình huống cụ "0
Căn cứ vào Đi ai 124 Bộ luật Lao động năm 2019, có 04 hình thức xử lý kỷ luật lao động, bao ứ ụm:
Khiển trách là hình thức xử lý kỷ luật lao động nhẹ nhất, nhằm nhắc nhở người lao động về hành vi vi phạm nhẹ Hình thức này có thể được thực hiện bằng miệng hoặc văn bản để ngăn ngừa vi phạm tiếp theo Pháp luật lao động hiện tại chưa quy định cụ thể trường hợp nào áp dụng hình thức khiển trách, ngoại trừ quy định riêng cho người giúp việc gia đình theo Nghị định 145/2020/NĐ-CP Để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của cả người lao động và người sử dụng lao động, các bên nên thỏa thuận rõ ràng về các trường hợp và mức độ vi phạm liên quan đến việc áp dụng biện pháp khiển trách trong nội quy hoặc hợp đồng lao động.
- Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng:
Hình thức xử lý kỷ luật này được áp dụng cho những trường hợp người lao động có hành vi vi phạm nghiêm trọng hơn so với các trường hợp bị khiển trách.
Cách chức là quyết định của người có thẩm quyền, nhằm chấm dứt quyền hạn của người được bổ nhiệm trong một vị trí cụ thể do vi phạm nội quy lao động nghiêm trọng hơn so với trường hợp khiển trách, và có thể kéo dài thời gian nâng lương tối đa 06 tháng Quyết định này áp dụng cho những người có chức vụ và không có thời hạn, khi họ không còn xứng đáng với sự tín nhiệm và trách nhiệm được giao.
Sự khác biệt trong hình thức xử lý kỷ luật giữa Bộ luật Lao động năm 2012 và Bộ luật Lao động năm 2019 là rõ ràng Bộ luật năm 2012 cho phép người sử dụng lao động lựa chọn giữa việc kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức, trong khi Bộ luật năm 2019 quy định rằng người sử dụng lao động không có quyền lựa chọn mà phải căn cứ vào tính chất và mức độ vi phạm của người lao động Theo đó, hình thức cách chức sẽ được áp dụng đối với những người lao động có chức vụ và quyền hạn, và việc áp dụng hình thức kỷ luật này hoàn toàn phụ thuộc vào quy định trong nội quy lao động của người sử dụng lao động.
Sa thải là hình thức xử lý kỷ luật lao động nghiêm khắc nhất, dẫn đến việc chấm dứt quan hệ lao động và ảnh hưởng đến kinh tế, tâm lý, nhân cách và uy tín của người lao động Do tính chất nghiêm trọng, pháp luật quy định chặt chẽ về hình thức kỷ luật này Theo Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2019, sa thải được áp dụng trong những trường hợp cụ thể.
Người lao động có thể bị xử lý kỷ luật nếu thực hiện các hành vi như trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc, hoặc tiết lộ bí mật kinh doanh và công nghệ Ngoài ra, việc xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động và gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản và lợi ích của họ cũng sẽ dẫn đến hậu quả nghiêm trọng.
Người lao động bị xử lý kỷ luật sẽ bị kéo dài thời gian nâng lương nếu tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật Đặc biệt, trường hợp bị xử lý kỷ luật cách chức mà vẫn tái phạm sẽ chịu hình thức kỷ luật nghiêm khắc hơn.
Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa bỏ theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật Lao động năm 2019.
Người lao động sẽ bị coi là tự ý bỏ việc nếu nghỉ 5 ngày liên tiếp trong 1 tháng hoặc 20 ngày trong 1 năm mà không có lý do chính đáng Các lý do được xem là chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân hoặc người thân bị ốm và có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, cùng với các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
Người sử dụng lao động chỉ được áp dụng bốn hình thức kỷ luật lao động đã nêu và không được phép sử dụng bất kỳ hình thức kỷ luật nào khác đối với người lao động vi phạm kỷ luật.
Người sử dụng lao động có trách nhiệm quyết định hình thức kỷ luật phù hợp với hành vi vi phạm, dựa trên tính chất và mức độ lỗi của người vi phạm Quyết định này cần tuân thủ nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể và các quy định pháp luật hiện hành.
Người sử dụng lao động có trách nhiệm tự xác định và dự đoán các hành vi vi phạm có thể xảy ra trong đơn vị của mình, từ đó áp dụng các hình thức xử lý như khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng hoặc cách chức.
Hình thức xử lý kỷ luật sa thải có tác động lớn đến quyền lợi của người lao động, vì họ sẽ bị chấm dứt hợp đồng lao động và mất việc làm, dẫn đến mất thu nhập Để bảo vệ quyền lợi này, Bộ luật Lao động năm 2019 đã quy định tại Điều 125 về các trường hợp cụ thể có thể áp dụng hình thức kỷ luật sa thải Ngoài những trường hợp này, người sử dụng lao động không được phép sa thải người lao động.
Phân biệt nguyên tấc xử lý kỳ luật lao động với nguyên tắc xử lý kỳ luật công chức, viên chức:
Các hình thức kỷ Kỷ luật lao động Kỷ luật công Kỷ luật viên chức luật chức
Các hình thức - Khiển trách - Đối với công - Tùy theo mức độ
Việc kéo dài thời gian chức vụ mà không giữ vi phạm sẽ dẫn đến việc nâng lương không áp dụng cho các chức vụ lãnh đạo Quá trình này không được kéo dài quá 6 tháng và quản lý sẽ áp dụng các hình thức kỷ luật phù hợp.
- Cách chức các hình thức sau: luật sau: Khiển
- Sa thải Khiển trách; Cảnh trách, cảnh cáo, cáo; Hạ bậc lương: buộc thôi việc Đối Buộc thôi việc với viên chức giữ
Đối với công chức giữ chức vụ quản lý, các hình thức kỷ luật có thể được áp dụng bao gồm khiển trách, nhằm đảm bảo tính kỷ luật và trách nhiệm trong công việc.
Cảnh cáo; Hạ bậc lương; Giáng chức; Cách chức;
Khiển trách Bằng miệng hoặc bằng văn bản được áp dụng đối với người lao động phạm lỗi lần đần, nhưng ở mức độ nhẹ
Công chức bị xử lý theo hình thức khiển trách khi thực hiện các hành vị được quy định tai Dia 8 Nghị định
- Có thái độ hách dịch, cửa quy& hoặc gây khó khăn, phi ` hà đối vol co quan, tổ chức, đơn vị, cá nhân trong thi hành công vụ
Không thực hiện nhiệm vụ được giao mà không có lý do chính đáng
- Gây mất đoàn kết trong cơ quan, tổ chức, đơn vị
- Tự ý nghỉ việc, tổng số tử 03 đến dưới 05 ngày làm việc trong một tháng
Hình thức kỷ luật khiển dụng đối với viên trách áp chức có một trong các hành vi vi phạm pháp luật sau đây:
1l VI phạm các quy định, nội quy, quy chế làm việc của đơn vị sự nghiệp công lập đã được người có thẩm quyên nhắc nhở bằng văn bản;
Bình luận quy định của pháp luật v`êtrình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động L7 11 Nêu quy định của pháp luật v`êgiảm, xóa kỷ luật lao động
Căn cứ theo Khoản 6 Điều 122 Bộ luật Lao động 2019 và Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, các quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động liên quan đến điều kiện lao động và quan hệ lao động được thiết lập nhằm đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động.
Bước 2: Chuẩn bị (lưu chứng cứ việc đã mời vào h`ôsơ)
- Mới tổ chức đại diện ngươi lao động tại cơ sở mà ngươi lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên
- Người sử dụng lao động chứng minh
- Người lao động bào chữa
- Biên bản họp xử lý kỷ luật — Phải có chữ ký của những ngươi tham gia
- Quyết định xử lý kỷ luật lao động (Người ký hợp đềng lao động thi ky trên quyết định)
Nhận xét v`ềtrình tự, thủ tục:
Việc xử lý kỷ luật lao động cần có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở, nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động, đặc biệt là những người ở vị trí yếu thế Sự tham gia này không chỉ cung cấp thông tin cần thiết cho người sử dụng lao động để đưa ra quyết định xử lý phù hợp mà còn làm tăng tính thuyết phục của quá trình xử lý kỷ luật.
Người lao động bị xử lý kỷ luật có quyền tự bào chữa hoặc nhờ luật sư và người khác hỗ trợ Đối với người lao động chưa thành niên, việc xử lý kỷ luật cần có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật Nguyên tắc này không chỉ bảo vệ quyền lợi của người lao động mà còn đảm bảo quá trình xử lý kỷ luật diễn ra khách quan và đúng pháp luật.
Việc xử lý kỷ luật lao động cần phải được lập thành văn bản để đảm bảo tính minh bạch và hợp pháp Điều này giúp người lao động và các cơ quan nhà nước có thẩm quyền dễ dàng kiểm tra và chứng minh tính hợp pháp của quy trình xử lý kỷ luật Hơn nữa, việc này cũng buộc người sử dụng lao động phải thận trọng hơn trong việc thực hiện các biện pháp kỷ luật lao động.
Mỗi hành vi vi phạm kỷ luật lao động chỉ bị xử lý bằng một hình thức kỷ luật, nhằm mục đích giáo dục và thuyết phục người lao động thay vì trừng phạt Nguyên tắc này cũng phản ánh cam kết bảo vệ quyền lợi của người lao động.
11 Nêu quy định của pháp luật v`êgiảm, xóa kỷ luật lao động
“Đi âi 126 Xóa kỷ luật, giảm thời hạn chấp hành kỷ luật lao động
Người lao động sẽ bị khiển trách sau 03 tháng hoặc có thể bị xử lý kỷ luật làm chậm thời hạn nâng lương sau 06 tháng Nếu bị xử lý kỷ luật cách
Người lao động bị xử lý kỷ luật sẽ có thời gian nâng lương kéo dài sau khi thực hiện được một nửa thời gian kỷ luật Tuy nhiên, nếu họ có tiến bộ trong việc sửa chữa lỗi lầm, người sử dụng lao động có thể xem xét giảm thời gian kỷ luật.
Xóa kỷ luật là quá trình khi người lao động hoàn thành hình thức kỷ luật lao động, từ thời điểm này, họ không còn bị xem là có vi phạm kỷ luật Điều này có nghĩa là nếu người lao động có hành vi vi phạm sau khi được xóa kỷ luật, họ sẽ không bị coi là tái phạm.
Mức độ và thời gian chấp hành kỷ luật của người lao động khác nhau tùy theo tính chất vi phạm, với thời hạn 3 tháng cho khiển trách, 6 tháng cho kéo dài thời hạn nâng lương, và 3 năm cho cách chức Sau khi hết thời gian kỷ luật, người lao động sẽ được xóa kỷ luật nếu không tái phạm Để khuyến khích việc tuân thủ quy định, các nhà làm luật cũng quy định việc giảm thời hạn kỷ luật.
Người lao động có tiến bộ trong thời gian bị kỷ luật sẽ được giảm thời hạn kỷ luật Cụ thể, nếu họ chấp hành kỷ luật ít nhất một nửa thời gian và thực hiện tốt các quy định, họ sẽ được xem xét giảm án kỷ luật.
Phân tích và đánh giá biểu hiện của nguyên tắc bảo vệ quy ân và lợi ích hợp pháp của người lao động trong chế định kỷ luật lao động — trách nhiệm vật chất
pháp của người lao động trong chế định kỷ luật lao động — trách nhiệm vật chất
Cơ sở pháp lý: khoản 1 Đi`âti 131 Bộ luật Lao động 2019
Điều 1% đầu tiên của Bộ luật quy định căn cứ xử lý bồi thường thiệt hại vật chất Khi quyết định mức bồi thường thiệt hại, người sử dụng lao động cần xem xét lỗi của người lao động, mức độ thiệt hại thực tế (được tính bằng giá trị tiền) và hoàn cảnh gia đình, nhân thân cũng như tài sản của người lao động.
Trong trường hợp người lao động gây thiệt hại nhưng gặp khó khăn về hoàn cảnh gia đình, việc không yêu cầu bồi thường là hợp lý Quy định này không chỉ thể hiện tính nhân văn của pháp luật lao động mà còn chú trọng đến khả năng thực thi trong thực tế cuộc sống.
Quỏ trỡnh xử lý b`ọ thưởng thiệt hại cũng phải tuõn theo cỏc thủ tục như khi xử lý kỷ luật lao động, cụ thể:
- Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;
- Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;
- Người lao động phải có mặt và có quy tự bào chữa, nhớ luật sư hoặc người khác bào chữa;
- Trưởng hợp người lao động là người chưa thành niên (dưới 18 tuổi) thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;
- Việc xử lý b'`ử thưởng thiệt hại vật chất phải được lập thành biờn bản;
- Quyết định xử lý b'ử thương thiệt hại vật chất phải được ban hành trong thoi hạn pháp luật quy định
Khi xử lý kỷ luật đối với người lao động, người sử dụng lao động cần chú ý đến các quy định pháp luật để đảm bảo quyết định kỷ luật hợp pháp Nếu ban hành quyết định kỷ luật trái pháp luật, người sử dụng lao động sẽ phải đối mặt với các hậu quả pháp lý nghiêm trọng, bao gồm việc bồi thường thiệt hại cho người lao động và có thể bị xử lý vi phạm hành chính.
Khi xử lý kỷ luật đối với người lao động, người sử dụng lao động phải lưu ý đến Đi ân 122, 127 Bộ luật Lao động 2019:
- Người sử dụng lao động khi xử lý kỷ luật phải chú ý đến việc chứng minh được lỗi là ở người lao động;
- Cho phép người lao động có người bào chữa hoặc người giám hộ;
Người sử dụng lao động cần chú ý đến các trường hợp không được xử phạt kỷ luật theo quy định tại khoản 4, 5 Điều 122 và các trường hợp cấm khi xử lý kỷ luật được nêu tại Điều 127 của Bộ luật Lao động.
Khi người sử dụng lao động ban hành quyết định xử lý kỷ luật trái pháp luật, người lao động có quyền khiếu nại theo Điều 131 của Bộ luật Lao động 2019 Hành vi này có thể dẫn đến các tranh chấp được quy định tại các Điều 187, 188, 189 và 190 của Bộ luật Lao động.
2019 (lập hòa giải viên lao động, khiếu nại lên Tòa án Nhân dân)
14 Nêu và phân tích khái niệm trách nhiệm vật chất trong luật lao động
Trách nhiệm vật chất trong luật lao động đề cập đến nghĩa vụ của người lao động trong việc bồi thường thiệt hại về tài sản cho người sử dụng lao động Nghĩa vụ này phát sinh từ các hành vi vi phạm kỷ luật lao động hoặc vi phạm hợp đồng lao động.
Thiệt hại về tài sản, vật chất cho người sử dụng lao động là sự giảm sút số lượng hoặc giá trị tài sản của họ Để xác định thiệt hại, cần tìm ra các tài sản bị hư hỏng, mất mát, và đánh giá số lượng cũng như giá trị của những thiệt hại đó.
Hành vi vi phạm kỷ luật lao động và hợp đồng trách nhiệm xảy ra khi người lao động không hoàn thành nghĩa vụ hoặc thực hiện sai các nghĩa vụ đã được quy định trong nội quy lao động và quy trình quản lý của người sử dụng lao động Kỷ luật lao động không áp dụng cho những hành vi vi phạm ngoài nghĩa vụ đã cam kết Ngoài ra, việc không thực hiện đầy đủ quy định và nghĩa vụ lao động của người lao động có thể dẫn đến thiệt hại về tài sản cho người sử dụng lao động.
Mối quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm kỷ luật lao động và thiệt hại tài sản là yếu tố quan trọng trong việc xác định trách nhiệm Để chứng minh mối quan hệ này, cần chỉ ra rằng thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động là kết quả trực tiếp từ hành vi vi phạm kỷ luật của người lao động Nếu không có sự liên hệ nhân quả rõ ràng giữa hành vi vi phạm và thiệt hại tài sản, người vi phạm sẽ không phải chịu trách nhiệm bồi thường.
Nếu hành vi vi phạm kỷ luật của người lao động gây thiệt hại cho người sử dụng lao động, thì người lao động đó phải chịu trách nhiệm bồi thường.
Nếu không có mối quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm kỷ luật lao động và thiệt hại tài sản, thì dù có đủ ba căn cứ, cũng không đủ điều kiện để áp dụng chế độ trách nhiệm vật chất.
15 Phân tích các căn cứ xử lý trách nhiệm vật chất và so sánh với các căn cứ xử lý kỷ luật lao động
Người lao động gây hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi làm thiệt hại tài sản của doanh nghiệp phải bồi thường theo quy định pháp luật hoặc nội quy lao động Trong trường hợp thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất và giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng, người lao động phải bồi thường tối đa 3 tháng lương, và bị khấu trừ hàng tháng không quá 30% lương.
Người lao động sẽ phải bồi thường một phần hoặc toàn bộ thiệt hại nếu làm mất dụng cụ, thiết bị, hoặc tài sản của người sử dụng lao động, hoặc tiêu hao vật tư vượt mức cho phép, theo giá thị trường Trong trường hợp có hợp đồng trách nhiệm, mức bồi thường sẽ theo quy định trong hợp đồng Tuy nhiên, nếu thiệt hại xảy ra do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh, hoặc các sự kiện khách quan không thể lường trước và không thể khắc phục, người lao động sẽ không phải bồi thường.
Trong trách nhiệm vật chất, lỗi được hiểu là thái độ tâm lý của người lao động khi vi phạm kỷ luật lao động, dẫn đến thiệt hại cho tài sản của người sử dụng lao động Chỉ khi hành vi vi phạm kỷ luật của người lao động trực tiếp gây ra thiệt hại cho người sử dụng lao động, thì mới có cơ sở để yêu cầu bồi thường Nếu không có mối quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm và thiệt hại tài sản, mặc dù đủ ba căn cứ, thì cũng không đủ điều kiện để áp dụng chế độ trách nhiệm vật chất.
Tiêu chí Trách nhiệm vật chất [Trách nhiệm kỷ luật lao động
Trách nhiệm bồi thường là một loại trách nhiệm pháp lý liên quan đến thiệt hại tài sản do hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người sử dụng lao động gây ra Khi người lao động thực hiện nghĩa vụ lao động mà thiếu tinh thần trách nhiệm, họ có thể phải chịu hình thức kỷ luật tương ứng với hành vi vi phạm kỷ luật lao động mà họ đã gây ra.
Căn cứ | - Có thiệt hại v`tài sản cho người | - Có hành vi vi phạm kỷ luật lao áp dụng | sử dụng lao động động
- Có hành vi vi phạm kỷ luật lao | - Có lỗi
- Mối quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm và thiệt hại v`êtài sản
- Làm mất dụng cụ, thiết bị, làm mất các tài sản khác do doanh nghiệp giao; hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép
- Làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại cho tài sản của doanh nghiệp
Người lao động có hành vi vi phạm nội quy lao động do ngươi sử dụng lao động đặt ra đến mức phải áp dụng kỷ luật lao động,
- Phải căn cứ vào lỗi, mức độ thiệt hại thực tế và hoàn cảnh thực tế gia đình, nhân thân và tài sản của người lao động
- Việc quy định bổ thưởng được trừ dần vào lương hàng tháng của người lao động
- Mỗi hành vi vi phạm chỉ bị xử lý 01 hình thức kỷ luật
- Không xử lý đối với ngươi lao động mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hay khả năng dia khiển hành vi
- Cấm xâm phạm thân thể, nhân phẩm người lao động khi xử lý kỷ luật
- Cam dùng hình thức phạt tiên, cúp lương thay việc xử lý kỷ luật lao động
Phân tích các căn cứ xử lý trách nhiệm vật chất và so sánh với các căn cứ xử lý lau: 8v 210077
lý kỷ luật lao động
Người lao động gây hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi làm thiệt hại tài sản của doanh nghiệp phải bồi thường theo quy định pháp luật hoặc nội quy lao động Nếu thiệt hại không nghiêm trọng và giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng, người lao động sẽ phải bồi thường tối đa 3 tháng lương và bị khấu trừ hàng tháng vào lương, không quá 30% lương hàng tháng.
Người lao động phải bồi thường thiệt hại nếu làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động hoặc tiêu hao vật tư vượt mức cho phép, với mức bồi thường theo giá thị trường Nếu có hợp đồng trách nhiệm, người lao động sẽ bồi thường theo các điều khoản trong hợp đồng Tuy nhiên, trong trường hợp thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh hoặc các sự kiện khách quan không thể lường trước và không thể khắc phục dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết, người lao động sẽ không phải bồi thường.
Trong trách nhiệm vật chất, lỗi được hiểu là thái độ tâm lý của người lao động khi vi phạm kỷ luật lao động, gây thiệt hại cho tài sản của người sử dụng lao động Chỉ khi lỗi do hành vi vi phạm kỷ luật của người lao động dẫn đến thiệt hại thì mới có cơ sở để áp dụng trách nhiệm vật chất Nếu không có mối quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm và thiệt hại tài sản, mặc dù đủ các căn cứ khác, thì vẫn không đủ điều kiện để xem xét trách nhiệm vật chất.
Tiêu chí Trách nhiệm vật chất [Trách nhiệm kỷ luật lao động
Trách nhiệm bồi thường là loại trách nhiệm pháp lý liên quan đến thiệt hại tài sản do hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người sử dụng lao động gây ra Khi người lao động thiếu tinh thần trách nhiệm trong quá trình thực hiện nghĩa vụ lao động, họ có thể phải chịu hình thức kỷ luật tương ứng với hành vi vi phạm của mình.
Căn cứ | - Có thiệt hại v`tài sản cho người | - Có hành vi vi phạm kỷ luật lao áp dụng | sử dụng lao động động
- Có hành vi vi phạm kỷ luật lao | - Có lỗi
- Mối quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm và thiệt hại v`êtài sản
- Làm mất dụng cụ, thiết bị, làm mất các tài sản khác do doanh nghiệp giao; hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép
- Làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại cho tài sản của doanh nghiệp
Người lao động có hành vi vi phạm nội quy lao động do ngươi sử dụng lao động đặt ra đến mức phải áp dụng kỷ luật lao động,
- Phải căn cứ vào lỗi, mức độ thiệt hại thực tế và hoàn cảnh thực tế gia đình, nhân thân và tài sản của người lao động
- Việc quy định bổ thưởng được trừ dần vào lương hàng tháng của người lao động
- Mỗi hành vi vi phạm chỉ bị xử lý 01 hình thức kỷ luật
- Không xử lý đối với ngươi lao động mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hay khả năng dia khiển hành vi
- Cấm xâm phạm thân thể, nhân phẩm người lao động khi xử lý kỷ luật
- Cam dùng hình thức phạt tiên, cúp lương thay việc xử lý kỷ luật lao động
Theo quy định của pháp luật, việc xử lý kỷ luật lao động không được thực hiện đối với những người tham gia đình công Hình thức kỷ luật thường áp dụng trong trường hợp này là khiển trách, nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động trong các hoạt động tập thể.
- Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng
16 Nêu mức và phương thức b`ổ thưởng trách nhiệm vật chất trong Luật Lao động
Cơ sở pháp lý: Đi'âi 129 Bộ luật Lao động 2019 khoản 3 Đi`âi 102 Bộ Luật
Trường hợp 1: Người lao động gây hư hỏng dụng cụ và thiết bị của người sử dụng lao động hoặc có hành vi khác dẫn đến thiệt hại tài sản của họ.
Nếu người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị do sơ suất và thiệt hại không nghiêm trọng, mức giá trị thiệt hại sẽ không vượt quá 10 tháng lương tối thiểu vùng.
+ Phương thức bổ thưởng: Người lao động phải b`ổ thưởng theo quy định của pháp luật, cụ thể là khấu trừ dẦn vào tỉ lương của người lao động
+ Mức b'ổ thưởng: Nhi âu nhất là 03 tháng tỉ lương
Mức b G thưởng và cách thức b thưởng do người sử dụng lao động quy định trong nội quy lao động
Trong trường hợp thứ hai, người lao động có thể bị xử lý khi làm mất dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi vi phạm khác dẫn đến thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động Ngoài ra, việc tiêu hao vật tư vượt mức quy định cũng sẽ bị xem xét và có thể gây ra trách nhiệm cho người lao động.
- Mức b'ổ thường: bổ thưởng một ph ân hoặc toàn bộ theo thời giá thị trưởng
Người sử dụng lao động tự quy định và ghi nhận vào nội quy lao động hoặc hợp đồng trách nhiệm
Trưởng hợp gây thiệt hại cho những tài sản trên mà có hợp đ ng trách nhiệm thì người lao động phải b`ổ thường theo hợp đ ông trách nhiệm
17 Phân tích và đánh giá tính hợp lý của các quy định v`ềtrách nhiệm vật chất
Trách nhiệm vật chất của người sử dụng lao động đối với người lao động phát sinh từ thiệt hại do hành vi của người lao động trong quá trình thực hiện quan hệ lao động Điều này liên quan đến việc thực hiện các nghĩa vụ lao động Bộ luật Dân sự quy định rõ về trách nhiệm bồi thường thiệt hại, bao gồm cả trách nhiệm do vi phạm hợp đồng và trách nhiệm bồi thường thiệt hại ngoài hợp đồng Trách nhiệm bồi thường thiệt hại do vi phạm hợp đồng chỉ xảy ra khi có hợp đồng giữa các bên, và một bên không thực hiện đúng các điều khoản đã thỏa thuận, gây thiệt hại cho bên kia.
Trách nhiệm bồi thường thiệt hại ngoài hợp đồng là loại trách nhiệm phát sinh giữa các chủ thể không có quan hệ hợp đồng trước đó, hoặc có nhưng hành vi gây thiệt hại không liên quan đến việc thực hiện hợp đồng Do các chủ thể trong quan hệ dân sự có địa vị pháp lý bình đẳng, bên bị thiệt hại chỉ có thể yêu cầu bên gây thiệt hại phải bồi thường.
Trưởng hợp bên gây thiệt hại không tự giác b` thưởng và các bên cũng không thỏa
Khi hai bên đạt được thỏa thuận, bên bị thiệt hại cần phải yêu cầu cơ quan có thẩm quyền giải quyết, thay vì tự ý áp dụng trách nhiệm bồi thường đối với bên gây thiệt hại.
Theo Điều 129 Bộ luật Lao động năm 2019, trong chế độ trách nhiệm vật chất, người lao động có thể chỉ phải bồi thường một phần thiệt hại nếu gây hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc tài sản của doanh nghiệp Nếu thiệt hại xảy ra do sơ suất không nghiêm trọng, mức bồi thường tối đa là ba tháng lương Ngoài ra, trong trường hợp làm mất dụng cụ, thiết bị hoặc tiêu hao vật tư vượt mức cho phép, mức bồi thường sẽ được xác định tùy theo từng tình huống cụ thể.
Thứ ba, trách nhiệm vật chất được áp dụng theo trình tự, thủ tục chặt chẽ do
Luật Lao động quy định rằng trách nhiệm vật chất có thể tác động lớn đến đời sống của người lao động và gia đình họ Người lao động thường ở vị thế yếu hơn so với người sử dụng lao động, vì vậy Nhà nước đã thiết lập các quy định chặt chẽ về quy trình và thủ tục áp dụng chế độ trách nhiệm vật chất, bao gồm các quy định liên quan đến phiên họp xử lý việc bồi thường thiệt hại Đồng thời, theo Bộ luật Dân sự năm 2015, việc bồi thường thiệt hại có thể được thực hiện dựa trên sự thỏa thuận giữa các bên.
Chế độ trách nhiệm vật chất đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì sự ổn định của quan hệ lao động và bảo vệ quyền lợi của các bên liên quan Việc áp dụng trách nhiệm vật chất nhằm khôi phục thiệt hại do người lao động gây ra cho người sử dụng lao động, thể hiện nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của họ Hơn nữa, trách nhiệm vật chất còn góp phần đảm bảo và nâng cao kỷ luật lao động trong các đơn vị sử dụng lao động.
Khi ra quyết định yêu cầu người lao động bồi thường trách nhiệm vật chất, người sử dụng lao động cần lưu ý một số vấn đề quan trọng Trước hết, cần xác định rõ mức độ thiệt hại và lỗi của người lao động để có cơ sở yêu cầu bồi thường hợp lý Thứ hai, quy trình yêu cầu bồi thường phải tuân thủ đúng quy định của pháp luật lao động, khác biệt với luật dân sự, nơi mà yêu cầu bồi thường có thể linh hoạt hơn Ví dụ, trong luật lao động, người sử dụng lao động phải chứng minh thiệt hại trực tiếp do hành vi của người lao động gây ra, trong khi luật dân sự có thể yêu cầu bồi thường cho cả thiệt hại gián tiếp.
- Khi ra quyết định yêu câi người lao động b`ổ thưởng trách nhiệm vật chất người sử dụng lao động phải lưu ý những vấn đ sau:
1 Có hành vi vi phạm kỷ luật lao động
