Nhận thức được tầm quan trọng của hoạt động tạo động lực làm việc cho sự phát triển của doanh nghiệp Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ HPE Việt Nam hoạt động trong lĩnh vực gia công cơ
Lý do lựa chọn đề án
Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự thành công của doanh nghiệp, như Matsushita Konosuke đã nói: “Tài sản quý nhất của các doanh nghiệp chính là con người.” Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế mạnh mẽ, cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng gay gắt, yêu cầu doanh nghiệp phải xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng cao và hiệu quả Việc này không chỉ giúp phát huy thế mạnh mà còn tạo ra lợi thế cạnh tranh trên thị trường.
Con người luôn có nhu cầu vật chất và tinh thần cần được thoả mãn Khi người lao động cảm thấy nhu cầu của mình được đáp ứng, họ sẽ làm việc hăng say hơn Lợi ích mà họ nhận được phải tương xứng với những gì họ cống hiến để tạo động lực Động lực trong lao động giúp họ nỗ lực học hỏi, nâng cao kiến thức và hoàn thiện bản thân Nếu người lao động hài lòng với công việc, họ sẽ có động lực cao, gia tăng năng suất và trung thành với doanh nghiệp, điều mà các doanh nghiệp luôn mong muốn.
Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ HPE Việt Nam nhận thức rõ tầm quan trọng của việc tạo động lực làm việc để phát triển doanh nghiệp trong lĩnh vực gia công cơ khí và khuôn mẫu chính xác Công ty đã thực hiện nhiều hoạt động nhằm xây dựng môi trường làm việc thân thiện và khuyến khích tinh thần sáng tạo của người lao động Tuy nhiên, vẫn tồn tại một số hạn chế, như việc chưa xác định rõ nhu cầu của nhân viên và không đánh giá hiệu quả của các hoạt động tạo động lực Điều này dẫn đến việc chưa tạo ra động lực đủ mạnh để nhân viên nỗ lực hết mình, và một số cá nhân có năng lực chưa phát huy được thế mạnh của bản thân trong công việc.
Việc nghiên cứu và triển khai các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc tại công ty là rất cần thiết, giúp cán bộ nhân viên phát huy tối đa khả năng của mình Điều này không chỉ khắc phục tình trạng chán nản mà còn khuyến khích sự nhiệt tình và sáng tạo trong công việc.
Dựa trên lý luận và thực tiễn, tác giả chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Thương mại và Dịch vụ HPE Việt Nam” cho đề án tốt nghiệp Mục tiêu là nghiên cứu sẽ cung cấp tài liệu hữu ích cho lãnh đạo Công ty, giúp họ áp dụng các biện pháp hiệu quả nhằm nâng cao động lực làm việc cho cán bộ nhân viên.
Mục tiêu, nhiệm vụ của đề án
Mục tiêu nghiên cứu là đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ HPE Việt Nam trong thời gian tới Nhiệm vụ nghiên cứu sẽ tập trung vào việc phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và đưa ra các biện pháp cụ thể để cải thiện môi trường làm việc, từ đó tăng cường hiệu suất lao động và sự hài lòng của nhân viên.
(i) Tổng hợp khung lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp
Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ HPE Việt Nam cho thấy nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và hiệu suất làm việc Đánh giá các chính sách đã áp dụng, công ty cần chú trọng đến việc cải thiện môi trường làm việc, tăng cường giao tiếp nội bộ và khuyến khích sự sáng tạo của nhân viên Ngoài ra, việc thiết lập hệ thống thưởng phạt công bằng và minh bạch cũng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao động lực làm việc.
Để tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ HPE Việt Nam, cần đề xuất các giải pháp hoàn thiện như cải thiện môi trường làm việc, tăng cường đào tạo và phát triển nghề nghiệp, cũng như áp dụng các chính sách đãi ngộ hợp lý Bên cạnh đó, việc khuyến khích sự tham gia của nhân viên vào các quyết định quan trọng và tạo cơ hội thăng tiến cũng góp phần nâng cao tinh thần làm việc Cuối cùng, tổ chức các hoạt động gắn kết đội nhóm sẽ giúp tăng cường sự kết nối và động lực cho người lao động.
Đối tượng và phạm vi của đề án
- Đối tượng nghiên cứu: cơ sở lý luận và thực tiễn tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp
+ Nội dung: Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Thương mại và Dịch vụ HPE Việt Nam
+ Không gian: Công ty trách nhiệm hữu hạn Thương mại và Dịch vụ HPE Việt Nam
+ Thời gian: số liệu thu thập trong giai đoạn từ năm 2021-2023
Quy trình và phương pháp thực hiện đề án
* Quy trình thực hiện đề án
Quy trình thực hiện đề án dự kiến gồm 4 bước như sau:
(Nguồn: tác giả tổng hợp)
Sơ đồ 1: Quy trình thực hiện đề án
* Phương thức tổ chức triển khai thực hiện
- Phương pháp thu thập dữ liệu
+ Đối với dữ liệu thứ cấp
Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các nguồn tài liệu nội bộ và bên ngoài công ty, bao gồm sách giáo trình, bài báo, tạp chí chuyên ngành, nghị định, thông tư, văn bản pháp luật, văn bản của Chính phủ, luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ và các đề án khác Việc nghiên cứu dữ liệu này giúp đề án tổng hợp cơ sở lý luận về động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp, đồng thời phân tích thực trạng các yếu tố từ môi trường bên ngoài ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong công ty.
Nguồn thông tin nội bộ của Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ HPE Việt Nam bao gồm báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, báo cáo tình hình nhân lực và các chính sách liên quan đến việc tạo động lực làm việc cho nhân viên.
Đề án sử dụng phương pháp phỏng vấn chuyên sâu với lãnh đạo Công ty và khảo sát người lao động nhằm tìm hiểu thực trạng tạo động lực cho nhân viên tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ HPE Việt.
Trong thời gian gần đây, một nghiên cứu đã được thực hiện bằng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên với 91 phiếu khảo sát được phát tận tay người lao động và thu về trong ngày Thời gian thu thập dữ liệu diễn ra trong 3 ngày, từ 26/6 đến 28/6 năm 2023 Nội dung khảo sát tập trung vào các yếu tố tạo động lực làm việc cho người lao động, bao gồm điều kiện môi trường làm việc, chính sách tiền lương, chính sách đào tạo, cơ hội thăng tiến, và mức độ hài lòng của người lao động về công việc và công ty.
- Quy trình thu thập và phân tích dữ liệu
Bước 1: Xây dựng đề cương chi tiết
Bước 2: Thu thập dữ liệu phục vụ nghiên cứu
Bước 3: Dựa trên dữ liệu thu thập được viết đề án theo đề cương chi tiết
Bước 4: Hoàn thiện đề án về nội dung và hình thức
+ Quy trình thu thập dữ liệu Đối với dữ liệu thứ cấp
(Nguồn: tác giả tổng hợp)
Sơ đồ 2: Quy trình thu thập dữ liệu thứ cấp Đối với dữ liệu sơ cấp
(Nguồn: tác giả tổng hợp)
Sơ đồ 3: Quy trình thu thập dữ liệu sơ cấp
Phân tích dữ liệu là bước quan trọng trong việc đánh giá thực trạng kinh doanh và động lực làm việc tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ HPE Việt Nam Đối với dữ liệu thứ cấp, sau khi thu thập, dữ liệu sẽ được tổng hợp và lập bảng so sánh sự biến động qua thời gian, thể hiện bằng lượng tăng giảm tuyệt đối và tốc độ phát triển giữa các năm Đối với dữ liệu sơ cấp, sau khi khảo sát, dữ liệu sẽ được sàng lọc và xử lý qua Excel, kết hợp với các phương pháp thống kê so sánh và phân tích tổng hợp, được thể hiện qua bảng biểu, hình vẽ và biểu đồ Những con số này sẽ phản ánh đánh giá của người lao động về thực trạng tạo động lực làm việc trong doanh nghiệp.
Kết cấu đề án
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục đề án có kết cấu gồm 3 phần, cụ thể như sau:
Phần 1: CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN
Phần 2: NỘI DUNG CỦA ĐỀ ÁN
Phần 3: CÁC ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ
Xác định nguồn dữ liệu thu thập Nghiên cứu tại bàn Tổng dữ liệu thứ cấp, sử dụng exel để tính toán
Thiết kế bảng hỏi, câu hỏi điều tra
Tổ chức thực hiện điều tra, phỏng vấn
Ghi chép thông tin, sàng lọc phiếu hợp lệ
Phân tích tổng hợp dữ liệu qua phần mềm excel.
CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1.1 Các khái niệm cơ bản và lý thuyết có liên quan đến tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp
1.1.1.1 Các khái niệm cơ bản a Khái niệm động lực làm việc
Người lao động trong doanh nghiệp không chỉ dựa vào năng lực cá nhân mà còn phụ thuộc vào động lực làm việc, thể hiện qua khát vọng và sự tự nguyện cống hiến cho sự phát triển của doanh nghiệp Sự gắn bó lâu dài với doanh nghiệp giúp họ đạt được các mục tiêu cá nhân.
Động lực làm việc của người lao động hiện nay đã được nhiều tác giả nghiên cứu, trong đó Vũ Thị Uyên (trích dẫn trong Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn, 2016) định nghĩa rằng “động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức.” Quan điểm này nhấn mạnh rằng động lực làm việc xuất phát từ sự tương tác giữa các nguồn lực bên trong người lao động và môi trường sống, làm việc của họ Chính sách hỗ trợ từ doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc khuyến khích người lao động cống hiến và đạt được mục tiêu cá nhân.
Theo Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016, 232), động lực làm việc được định nghĩa là những mong muốn và khao khát của người lao động, được kích thích để họ nỗ lực nhằm đạt được các mục tiêu cá nhân và tổ chức.
Trong bài viết này, tác giả phân tích khái niệm động lực làm việc dựa trên quan điểm của Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn Động lực làm việc bao gồm các yếu tố chính sau đây:
Thứ nhất, động lực làm việc gắn liền với công việc mà người lao động đảm nhận và doanh nghiệp nơi người lao động làm việc
Để người lao động tự nguyện làm việc theo mục tiêu và kế hoạch phát triển của doanh nghiệp, cần giúp họ nhận thức rõ những lợi ích cá nhân mà họ sẽ đạt được khi thực hiện điều đó, tức là phải gắn kết mục tiêu cá nhân với mục tiêu chung của doanh nghiệp.
6 với mục tiêu của doanh nghiệp
Động lực làm việc của nhân viên thường khác biệt so với động cơ cá nhân, vì vậy các nhà quản trị doanh nghiệp cần phân biệt rõ ràng để áp dụng các biện pháp tạo động lực hiệu quả Khái niệm tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên.
Động lực làm việc của người lao động là yếu tố quan trọng giúp họ cống hiến hết mình để hoàn thành công việc, từ đó góp phần vào việc đạt được mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp Mối liên hệ giữa lợi ích mà người lao động nhận được và động lực làm việc rất chặt chẽ; khi lợi ích tăng lên, động lực lao động cũng sẽ tăng theo Việc tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp có nhiều khái niệm khác nhau, nhưng tất cả đều phản ánh bản chất của việc thúc đẩy hiệu suất làm việc.
Theo Lê Thanh Hà (2012, 145), tạo động lực lao động là tổng hợp các biện pháp và hành xử của tổ chức nhằm khơi dậy sự khát khao và tự nguyện của người lao động Tác giả nhấn mạnh rằng quá trình này đòi hỏi nhà lãnh đạo doanh nghiệp phải áp dụng các chính sách khuyến khích, giúp người lao động nỗ lực hoàn thành công việc với hiệu suất cao, từ đó đạt được mục tiêu của tổ chức.
Theo Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2011, 87), tạo động lực lao động là một hệ thống các chính sách và biện pháp quản lý nhằm khuyến khích người lao động Mục tiêu của việc này là làm cho người lao động có động lực và hứng thú hơn trong công việc của họ.
Tạo động lực làm việc là quá trình quan trọng nhằm khuyến khích người lao động đạt được mục tiêu cá nhân và tổ chức Theo Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), doanh nghiệp cần chủ động xây dựng và triển khai các chính sách, biện pháp tác động đến mong muốn của nhân viên Đặc biệt, việc đánh giá hiệu quả của các chương trình này cũng đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì động lực làm việc Đề án này sẽ tập trung nghiên cứu cách tạo động lực cho người lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương mại và Dịch vụ HPE Việt Nam.
7 quan điểm tạo động lực làm việc của Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn
1.1.1.2 Một số học thuyết tạo động lực làm việc cho người lao động Để tạo động lực cho người lao động các nhà khoa học đã đi nghiên cứu các cách tiếp cận tới các yếu tố tạo động lực cho người lao động Mỗi học thuyết có quan điểm tiếp cận khác nhau Vì vậy, trong giới hạn và phạm vi nghiên cứu của mình, đề án chọn hai học thuyết làm cơ sở lý luận và tiền đề để nghiên cứu là học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow và học thuyết công bằng của Stacy Adams a Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
Nhà tâm lý học Abraham Maslow đã phân loại nhu cầu của con người thành 5 nhóm, sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao như một hình bậc thang Ông cho rằng con người có nhiều nhu cầu khác nhau cần được thỏa mãn.
Nhóm 1: Nhu cầu sinh học bao gồm những nhu cầu cơ bản để con người có thể tồn tại như thức ăn, nước uống, quần áo mặc, nhà ở Trong lao động, đó là mong muốn được nhận được mức tiền lương đủ để trang trải cho các sinh hoạt và đảm bảo cuộc sống của người lao động và gia đình họ
Nhóm 2: Nhu cầu an toàn là những mong muốn của con người được đảm bảo an toàn về thân thể Trong lao động, đó là công việc ổn định lâu dài, điều kiện làm việc an toàn, được chăm sóc sức khỏe, được đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp
Nhóm 3: Nhu cầu xã hội thể hiện thông qua giao lưu, gặp gỡ, tiếp xúc thiết lập các mối quan hệ với những người khác Trong lao động, người lao động mong muốn tham gia các hoạt động giao lưu, sinh hoạt tập thể như bữa ăn trưa tập thể, tham gia đội bóng của công ty, các chuyến du lịch, nghỉ mát
CƠ SỞ THỰC TIỄN
1.2.1 Kinh nghiệm thực tiễn tạo động lực làm việc cho người lao động tại một số doanh nghiệp
1.2.1.1 Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần cơ khí chính xác Smart Việt Nam
Công ty Cơ khí chính xác Smart Việt Nam, tọa lạc tại Số 11a, Ngõ 140 Nguyễn Xiển, P Hạ Đình, Q Thanh Xuân, Hà Nội, chuyên sản xuất khuôn mẫu và cung cấp giải pháp toàn diện từ thiết kế đến gia công hoàn thiện, với hai nhà máy sản xuất hiện đại.
Nhà máy 1: Lô 39B Khu Công Nghiệp Quang Minh, Huyện Mê Linh, Hà Nội
Nhà máy 2: Lô 42C Khu Công Nghiệp Quang Minh, Huyện Mê Linh, Hà Nội
Smart Việt Nam sở hữu nhà xưởng rộng 7.200m2 và trang bị máy móc CNC hiện đại như máy phay, máy cắt dây và máy mài, đảm bảo quy trình sản xuất chính xác Công ty có 238 lao động và thực hiện thanh toán lương qua thẻ Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam Chính sách tạo động lực của công ty được người lao động đánh giá cao, thể hiện qua sự gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
Công ty xây dựng chính sách lương thưởng công bằng, minh bạch và cạnh tranh, đảm bảo tương xứng với kết quả công việc Một phần lương được trả theo sản phẩm, khuyến khích người lao động nâng cao năng suất Ngoài ra, công ty còn động viên nhân viên phát triển trình độ văn hóa, chuyên môn và khoa học kỹ thuật Các hình thức thưởng đa dạng không chỉ đáp ứng nhu cầu ổn định thu nhập mà còn kích thích nhân viên làm việc hăng say và cống hiến cho doanh nghiệp.
Chính sách phụ cấp của công ty bao gồm nhiều loại như phụ cấp thu hút, lưu động, kiêm nhiệm, trách nhiệm, độc hại, dự nguồn, điện thoại, công tác và thâm niên, nhằm tăng thêm thu nhập hàng tháng cho người lao động, giúp họ yên tâm làm việc Ngoài ra, công ty còn thực hiện đầy đủ các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp theo đúng quy định pháp luật, đảm bảo mọi cán bộ công nhân viên đều được hưởng quyền lợi bảo hiểm đầy đủ.
Công ty không chỉ tuân thủ các chính sách lương, thưởng và phúc lợi bắt buộc mà còn triển khai thêm các chế độ phúc lợi tự nguyện Cụ thể, nhân viên sẽ nhận được thưởng vào các dịp lễ lớn như kỷ niệm ngày thành lập công ty và các chuyến nghỉ mát hàng năm.
1.2.1.2 Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Dụng cụ Anmi
Công ty TNHH Dụng cụ Anmi (Anmi Tools Co., Ltd) có trụ sở chính tại Phòng 317, CT5-ĐN5, Khu đô thị mới Mỹ Đình-Mễ Trì, Đường Phạm Hưng, Phường Mễ Trì, Quận Nam Từ Liêm, Thành phố Hà Nội.
Công ty TNHH Dụng cụ Anmi, được thành lập vào ngày 15 tháng 10 năm 2009, chuyên sản xuất và kinh doanh dụng cụ cắt gọt và cơ khí chính xác, hoạt động song song với Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ HPE Việt Nam.
Công ty TNHH Dụng cụ Anmi vừa khánh thành nhà máy rộng 11.500m2 tại Khu công nghiệp dệt may Phố Nối B, phường Dị Sử, thị xã Mỹ Hào, tỉnh Hưng Yên Nhà máy có khả năng sản xuất hơn 150.000 sản phẩm mỗi năm, đánh dấu bước tiến quan trọng trong việc mở rộng quy mô sản xuất của công ty.
Đến cuối năm 2024, Công ty có tổng số 163 nhân viên và các hoạt động tạo động lực đã mang lại thành công, tác động tích cực đến người lao động Công ty áp dụng cả biện pháp tạo động lực tài chính và phi tài chính, khiến hầu hết nhân viên hài lòng với công việc và chế độ Mức thu nhập của người lao động tương đối cao so với mặt bằng chung, với thu nhập của quản lý cấp cao đạt 38 triệu đồng/tháng, quản lý cấp trung 30 triệu đồng/tháng, công nhân 10 triệu đồng/tháng và nhân viên 15 triệu đồng/tháng, điều này khuyến khích họ gắn bó lâu dài với công ty.
Công ty tổ chức nhiều hoạt động văn hóa, thể thao như đá bóng, cầu lông và tennis nhằm nâng cao sức khỏe cho nhân viên và tăng cường sự gắn kết giữa các thành viên Đặc biệt, trong dịp này, công ty phát động các phong trào thi đua như "Vườn hoa thi đua" chào mừng sinh nhật An Mi và cuộc thi "An Mi MasterChef".
Chính sách tạo động lực của An Mi đã góp phần quan trọng trong việc giữ chân nhân tài và khuyến khích người lao động làm việc tích cực hơn Nhờ đó, An Mi đã đạt được nhiều thành tựu đáng kể trong kinh doanh.
1.2.2 Bài học rút ra về tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Thương mại và Dịch vụ HPE Việt Nam
Kinh nghiệm từ Công ty cổ phần cơ khí chính xác Smart Việt Nam và Công ty Trách nhiệm hữu hạn Dụng cụ Anmi cho thấy rằng để nâng cao hiệu quả lao động, doanh nghiệp cần kết hợp các biện pháp kích thích vật chất và tinh thần cho nhân viên Qua nghiên cứu này, Công ty trách nhiệm hữu hạn Thương mại và Dịch vụ HPE Việt Nam có thể rút ra bài học quan trọng về việc tạo động lực cho người lao động.
Chính sách giữ chân nhân tài là yếu tố quan trọng, trong đó các công ty cần xây dựng chế độ lương, thưởng và đãi ngộ hợp lý, đồng thời chuẩn hóa các quy định Điều này giúp đảm bảo đầy đủ các điều kiện vật chất cho những lao động có năng lực, tạo sự yên tâm và động lực làm việc cho họ.
Các nhà lãnh đạo nên khuyến khích sự hợp tác giữa người lao động và quản lý trong quá trình ra quyết định và xây dựng chính sách kinh doanh Điều này không chỉ nâng cao tinh thần làm việc mà còn tăng cường trách nhiệm và sự cống hiến của nhân viên, giúp họ cảm thấy gắn bó hơn với sự phát triển của công ty.
Doanh nghiệp cần chú trọng đến chất lượng nguồn nhân lực bằng cách đổi mới và mở rộng các hình thức giáo dục, đào tạo Điều này không chỉ nâng cao trình độ chuyên môn của người lao động mà còn tạo cơ hội cho họ phát triển không ngừng.
NỘI DUNG CỦA ĐỀ ÁN
KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ HPE VIỆT NAM
VÀ DỊCH VỤ HPE VIỆT NAM
2.1.1 Giới thiệu về Công ty trách nhiệm hữu hạn Thương mại và Dịch vụ HPE Việt Nam
2.1.1.1 Quá trình hình thành phát triển của Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ HPE Việt Nam
Tên quốc tế: VIET NAM HPE SERVICE AND TRADING COMPANY LIMITED
Tên viết tắt: HPE VIET NAM CO.,LTD
Mã số thuế: 0108961136 Địa chỉ: Phòng 108, tầng 1, Lô D5C, đường Trần Thái Tông, Phường Dịch Vọng Hậu, Quận Cầu Giấy, Thành phố Hà Nội, Việt Nam
* Quá trình hình thành và phát triển
Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ HPE Việt Nam, thành lập vào ngày 25/10/2019, đã nhanh chóng trở thành một trong những đơn vị hàng đầu trong lĩnh vực gia công cơ khí và khuông mẫu chính xác tại thị trường Việt Nam.
Năm 2020, công ty đã mở rộng thị trường bằng cách thành lập văn phòng mới tại Miền Nam Trong giai đoạn đầu, công ty chú trọng vào việc xây dựng cơ sở hạ tầng, phát triển đội ngũ nhân sự chất lượng và xác định chiến lược kinh doanh phù hợp với thị trường Việt Nam.
Trong những năm tới, công ty sẽ chú trọng phát triển nền tảng sản phẩm và dịch vụ, đồng thời tích hợp các giải pháp công nghệ vào quy trình hoạt động kinh doanh.
Công ty đang tích cực thiết lập mối quan hệ hợp tác với các đối tác chiến lược cả trong và ngoài nước để mở rộng hoạt động và nâng cao sức cạnh tranh trên thị trường.
Năm 2023, công ty tiếp tục mở rộng hoạt động kinh doanh sau khi đã củng cố vị thế và uy tín trên thị trường Công ty tập trung vào phát triển mạng lưới phân phối và dịch vụ hỗ trợ khách hàng, đồng thời không ngừng nâng cao chất lượng sản phẩm và dịch vụ Việc áp dụng các công nghệ mới nhất giúp công ty đáp ứng nhu cầu ngày càng phức tạp của khách hàng và thị trường.
2.1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ HPE Việt Nam
Công ty chúng tôi chuyên phân phối các sản phẩm gia công cơ khí với nhãn hiệu độc quyền, nổi bật với chất lượng hàng hóa uy tín Đội ngũ cán bộ và nhân viên bán hàng chuyên nghiệp của chúng tôi đảm bảo sản phẩm được phân phối kịp thời, đáp ứng nhu cầu và thị hiếu của thị trường, mang lại sự hài lòng cho khách hàng.
Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ HPE Việt Nam có nhiệm vụ như sau:
Về hoạt động phân phối kinh doanh: là đại lý bán buôn, bán lẻ các sản phẩm gia công chế tạo khuôn mẫu, gia công cơ khí chính xác…
Mối quan hệ xã hội đóng vai trò quan trọng trong việc mở rộng kết nối giữa các đơn vị tại miền Bắc, Trung và Nam Việc tăng cường hợp tác và giao lưu học hỏi giữa các công ty trong ngành sẽ giúp nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động, từ đó thúc đẩy sự phát triển bền vững của ngành.
Công ty cam kết thực hiện đầy đủ nghĩa vụ đối với nhà nước và địa phương bằng cách nộp thuế đúng hạn và tuân thủ các quy định của pháp luật.
Để nâng cao đời sống nhân viên, công ty sẽ tuyển dụng thêm đội ngũ nhân lực, đặc biệt là trong khối kinh doanh, nhằm đáp ứng quá trình mở rộng hoạt động Chúng tôi cam kết tuân thủ nghiêm ngặt Bộ luật Lao Động và tổ chức tốt đời sống vật chất cũng như tinh thần cho nhân viên Đồng thời, công ty khuyến khích ý tưởng sáng tạo và phát triển cá nhân, tạo điều kiện để các thành viên xây dựng mối quan hệ khăng khít, hỗ trợ và học hỏi lẫn nhau Qua đó, chúng tôi mong muốn phát huy tinh thần hợp tác làm việc nhóm, nâng cao hiệu quả sản xuất và tạo ra môi trường làm việc tốt nhất cho tất cả nhân viên.
Để bảo vệ môi trường và đảm bảo an ninh trật tự, Công ty cam kết duy trì vệ sinh môi trường và trật tự an toàn chung, đặc biệt là tại các kho chứa hàng hóa Chúng tôi chú trọng đến việc đảm bảo an toàn phòng cháy chữa cháy và vệ sinh lao động, nhằm tạo ra một môi trường làm việc an toàn và sạch sẽ cho tất cả nhân viên.
Công ty có bộ máy tổ chức gọn nhẹ, với các phòng ban chuyên trách và trách nhiệm rõ ràng Hàng tuần, các bộ phận họp giao ban để báo cáo tình hình hoạt động và lập kế hoạch sản xuất cho tuần tới Cấu trúc tổ chức khoa học giúp phát hiện và sửa chữa sai sót kịp thời, đảm bảo hiệu quả trong công việc.
Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ HPE
(Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự)
- Hội đồng thành viên của Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ HPE Việt
Hội đồng quản trị đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý và định hướng chiến lược của công ty, đồng thời chịu trách nhiệm đánh giá và bổ nhiệm các thành viên quản lý cấp cao Điều này đảm bảo tổ chức sở hữu đủ nguồn lực và năng lực cần thiết để đạt được các mục tiêu chiến lược đề ra.
- Giám đốc: Giám đốc của Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ HPE Việt
Nam chịu trách nhiệm trong việc quản lý và điều hành hoạt động kinh doanh của công ty
- Ban kiểm soát: Ban kiểm soát của Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ
HPE Việt Nam đảm nhận vai trò giám sát hoạt động kinh doanh nhằm đảm bảo tuân thủ đầy đủ các quy định pháp luật và nội quy nội bộ của công ty.
Phó Giám đốc của Công ty đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ Giám đốc và thực hiện các nhiệm vụ được giao Bên cạnh đó, Phó Giám đốc còn có trách nhiệm thúc đẩy sự phát triển và thịnh vượng của công ty thông qua việc đề xuất và triển khai các chiến lược phù hợp.
25 lược kinh doanh, quản lý nhân sự, và tạo điều kiện cho sự hợp tác và phát triển trong tổ chức
- Giám đốc kinh doanh: chịu trách nhiệm chủ đạo trong việc phát triển và quản lý các hoạt động kinh doanh của công ty
Phòng kế toán chịu trách nhiệm thực hiện các quy trình kế toán, bao gồm việc lập báo cáo tài chính, quản lý hồ sơ và chứng từ kế toán, cũng như thực hiện các công việc liên quan đến thuế và báo cáo thuế.
CÁC KẾT LUẬN QUA PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ HPE VIỆT NAM
Trong giai đoạn 2021 – 2023, Công ty trách nhiệm hữu hạn Thương mại và
Dịch vụ HPE Việt Nam đã tận dụng nhiều lợi thế, góp phần nâng cao động lực làm việc của nhân viên, thể hiện qua những cải tiến rõ rệt trong môi trường làm việc và sự hỗ trợ từ ban lãnh đạo.
Tiền lương của người lao động tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ HPE Việt Nam nằm ở mức bình quân so với các doanh nghiệp cùng ngành và mặt bằng chung tại Hà Nội và TP Hồ Chí Minh Hàng năm, tiền lương của nhân viên HPE đều có sự tăng trưởng, giúp họ đảm bảo cuộc sống cho gia đình Công ty đã xây dựng phương pháp xác định tiền lương khoa học, bao gồm lương cơ bản để đảm bảo cuộc sống và lương theo doanh số, khuyến khích nhân viên bộ phận kinh doanh làm việc tích cực hơn.
Thực hiện đầy đủ các chế độ phúc lợi, đặc biệt là bảo hiểm xã hội cho người lao động, là yếu tố then chốt giúp HPE tạo dựng sự yên tâm và gắn bó lâu dài cho nhân viên.
Cơ cấu tổ chức của HPE được phân công lao động hợp lý và đã ổn định, trong đó mỗi cá nhân đều được tôn trọng và đảm nhận vai trò quan trọng Mỗi vị trí trong tổ chức có chức năng nhiệm vụ rõ ràng, góp phần vào sự phát triển chung của HPE.
Ban lãnh đạo HPE đã phát huy thế mạnh trong việc tạo động lực cho nhân viên, điều này được thể hiện qua nhiều yếu tố quan trọng.
Ban lãnh đạo HPE cam kết đảm bảo việc làm ổn định cho người lao động, ngay cả trong giai đoạn 2021-2023 khi nền kinh tế trong nước và thế giới gặp nhiều khó khăn do dịch bệnh và bất ổn chính trị Mặc dù ngành sản xuất kinh doanh chịu ảnh hưởng, lượng tiêu thụ sản phẩm gia công cơ khí chính xác cũng bị tác động, nhưng HPE vẫn duy trì việc làm cho nhân viên và tiếp tục tăng cường nhân sự trong giai đoạn này.
Môi trường làm việc tại HPE được đánh giá cao về chất lượng, thu hút nhiều lao động có trình độ chuyên môn Tại đây, nhân viên được trang bị đầy đủ phương tiện làm việc và tận hưởng không gian làm việc tiện nghi, hiện đại.
Tạo điều kiện cho nhân viên mới phát triển là ưu tiên hàng đầu tại HPE 100% nhân viên mới sẽ tham gia chương trình đào tạo nhằm giúp họ hiểu rõ lịch sử hình thành và phát triển của công ty, cũng như các quy định, quy trình và nội quy làm việc Điều này giúp nhân viên nhanh chóng hòa nhập vào môi trường và văn hóa làm việc tại HPE.
Công ty chú trọng đào tạo đội ngũ nhân viên để nâng cao chất lượng nhân lực, tối ưu hóa nguồn lực hiện có và cải thiện hiệu quả quản trị Việc này giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc của mình, nắm vững nội dung liên quan và thực hiện nhiệm vụ một cách tự giác, với thái độ tích cực Đồng thời, chương trình đào tạo cũng nâng cao khả năng thích ứng của nhân viên với các công việc trong tương lai.
Tôn vinh những nhân viên xuất sắc là một truyền thống quan trọng tại HPE, giúp khích lệ và tạo động lực cho các cá nhân đạt thành tích cao Hành động này không chỉ ghi nhận nỗ lực của những người xuất sắc mà còn khuyến khích các nhân viên khác phấn đấu để đạt được thành công trong công việc của mình.
2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế
Mặc dù HPE đã đạt được thành công trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên, nhưng vẫn còn một số hạn chế cần khắc phục.
Việc xác định và phân loại nhu cầu của người lao động là rất quan trọng, bởi nếu không thực hiện điều này, công ty sẽ gặp khó khăn trong việc tạo động lực cho nhân viên Khi không hiểu rõ nhu cầu và ưu tiên của lao động, hiệu quả làm việc sẽ bị ảnh hưởng tiêu cực.
Trong thiết kế chương trình tạo động lực cho người lao động, việc xác định mục tiêu còn chung chung và khó đo lường Bên cạnh đó, đối tượng tham gia chương trình cũng chưa được xác định rõ ràng, dẫn đến việc thiếu các chương trình phù hợp cho từng nhóm Hơn nữa, các biện pháp tạo động lực hiện tại chưa toàn diện và vẫn còn nhiều thiếu sót cần khắc phục.
Mặc dù HPE hiện tại đã tính lương cho người lao động dựa trên thời gian làm việc và hiệu quả công việc cho một số vị trí, công ty cần xây dựng một cơ chế trả lương theo vị trí công việc cho toàn bộ nhân viên, bao gồm cả kế toán và hành chính nhân sự.
HPE chưa công bố mức tiền thưởng cụ thể để đánh giá xếp loại nhân viên, dẫn đến việc thưởng cá nhân chủ yếu tập trung vào phòng kinh doanh, trong khi các phòng ban khác chưa có cơ hội nhận thưởng.
CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ HPE VIỆT NAM
2.4.1 Giải pháp xác định nhu cầu và phân loại nhu cầu của người lao động Để có thể hiểu rõ hơn về nhu cầu của người lao động trong công ty tác giả đề xuất thực hiện khảo sát người lao động nhằm thăm dò ý kiến người lao động về vấn đề tạo động lực lao động tại công ty
Phương thức thực hiện: điều tra khảo sát qua zalo
Kinh phí: không phát sinh thêm ngoài lương cho người lao động do thuộc công việc, nhiệm vụ của phòng hành chính – nhân sự
Trách nhiệm thực hiện: phòng hành chính nhân sự, người lao động, cán bộ quản lý các bộ phận
Quy trình thực hiện như sau:
Dựa trên tháp nhu cầu của Maslow, tác giả xác định 10 nhu cầu cơ bản của người lao động, bao gồm: thu nhập ổn định đáp ứng nguyện vọng cá nhân; công việc ổn định; điều kiện và môi trường làm việc tốt; mối quan hệ tích cực trong tập thể; và được ghi nhận, đánh giá thành tích trong công việc.
Người lao động mong muốn có cơ hội học tập và nâng cao trình độ, được thăng tiến trong công việc, và có công việc phù hợp với năng lực và sở trường của họ Thời gian làm việc cần phải linh hoạt và họ cũng muốn có sự chủ động trong công việc Để hiểu rõ hơn về nhu cầu của nhân viên, một cuộc khảo sát được tiến hành, trong đó người lao động xếp hạng các yếu tố từ 1 đến 10, với 1 là nhu cầu quan trọng nhất và 10 là ít cần thiết nhất Nhân viên nhân sự sẽ in và phát phiếu khảo sát hoặc gửi thông tin qua email và Zalo để người lao động có thể dễ dàng tham gia.
Quy chế thực hiện yêu cầu 100% người lao động hoàn thành phiếu khảo sát, với người sử dụng kết quả khảo sát là nhân viên nhân sự và nhà quản trị Công ty Thời điểm khảo sát được thực hiện mỗi năm một lần hoặc sáu tháng một lần vào đầu kỳ, với lựa chọn khảo sát hàng năm vào đầu năm tài khóa.
48 lần tiến hành khảo sát vào đầu quý I và đầu quý III
2.4.2 Giải pháp hoàn thiện chương trình tạo động lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn Thương mại và Dịch vụ HPE Việt Nam
2.4.2.1 Tăng cường các chương trình tạo động lực dành riêng cho từng đối tượng
Hiện nay, các chương trình tạo động lực tại công ty chủ yếu chỉ tập trung vào các yếu tố chung như lương, thưởng, phụ cấp, đào tạo và môi trường làm việc cho toàn bộ nhân viên, mà chưa có nhiều chương trình cụ thể dành cho từng nhóm lao động Hiện tại, chỉ có cơ chế lương doanh số áp dụng cho phòng kinh doanh Do đó, công ty cần phát triển các chương trình tạo động lực riêng biệt cho từng đối tượng lao động để nâng cao hiệu quả làm việc và sự hài lòng của nhân viên.
Xây dựng phụ cấp trách nhiệm cho các vị trí quản trị cấp trung và cao là một chương trình thiết yếu nhằm hỗ trợ và khuyến khích nhà quản trị của Công ty.
Xây dựng chương trình đào tạo chuyên biệt cho nhà quản trị công ty, tập trung vào phát triển kỹ năng quản lý và lãnh đạo.
Để cải thiện quy chế làm việc, bộ phận kinh doanh cần xây dựng một chế tài quản lý thời gian riêng, nhằm tránh tình trạng thiếu kiểm soát hiện tại Cụ thể, nhân viên không cần đến công ty mà có thể tham gia gặp gỡ khách hàng, nhưng phải báo cáo lịch trình và tiến độ công việc cho quản lý trực tiếp Chương trình này áp dụng cho tất cả nhân viên trong bộ phận kinh doanh.
Kinh phí thực hiện: không sử dụng ngân sách phân cho hoạt động quản trị nhân lực
Thời gian thực hiện: định kỳ cuối năm xem xét và xây dựng, đầu năm sau ban hành quy chế mới
Trách nhiệm thực hiện: bộ phận hành chính – nhân sự, nhà quản trị cấp cao của công ty
2.4.2.2 Hoàn thiện các hình thức tạo động lực
Công ty cần thiết lập một hệ thống lương thưởng công bằng, phản ánh đúng giá trị lao động của nhân viên, nhằm nâng cao hiệu suất làm việc Không chỉ nhân viên bộ phận kinh doanh mà cả nhân viên hành chính - nhân sự và phòng kế toán cũng nên được trả lương dựa trên kết quả công việc thực hiện.
Công ty đã xây dựng tiêu chí cho hệ số lương tích cực nhằm đảm bảo tính công bằng và thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên.
Hệ số lương tích cực được xác định dựa trên các chỉ tiêu sau:
Đảm bảo hoàn thành công việc đề ra là tiêu chí quan trọng để đánh giá quá trình thực hiện nhiệm vụ của người lao động trong tháng Tiêu chí này phản ánh mức độ hoàn thành và hiệu quả công việc Các mức đánh giá cụ thể sẽ được đưa ra để xác định rõ ràng kết quả thực hiện.
Loại A: Hoàn thành công việc từ 100% trở lên
Loại B: Hoàn thành công việc từ 90% đến dưới 100%
Loại C: Hoàn thành công việc từ 80% đến dưới 90%
Loại D: Hoàn thành công việc dưới 80%
Để đánh giá mức độ tham gia công việc của người lao động, việc đảm bảo số ngày công trong tháng là rất quan trọng Số ngày công sẽ được xem xét để xác định xem người lao động có đi làm đúng giờ và đủ số ngày quy định hay không Tiêu chí này được xác định theo các mức độ khác nhau.
Loại A: Đảm bảo ngày công đầy đủ, không đi muộn về sớm, không nghỉ việc Loại B: Đi muộn dưới 5 ngày, nghỉ từ 0 -> 2 ngày
Loại C: Đi muộn 5 ngày trở lên, nghỉ từ 4 -> 6 ngày
Trường hợp nghỉ quá 10 ngày trở lên thì không xét chỉ tiêu này
+ Đảm bảo thực hiện đúng kỷ luật lao động:
Mục đích của việc đánh giá ý thức kỷ luật của người lao động là để giảm thiểu tình trạng đi muộn, về sớm và các hành vi phá hoại trong công ty.
Loại A: Tuân thủ nghiêm chỉnh, đầy đủ nội quy của công ty, không có vi phạm nào xảy ra
Loại B: Vi phạm 1 lần dưới hình thức nhắc nhở khiển trách
Loại C: Vi phạm 1 lần dưới hình thức kỷ luật và cảnh cáo
Loại D: Vi phạm 3 -> 4 lần dưới hình thức kỷ luật Trường hợp vi phạm quá
3 lần sẽ không được xét chỉ tiêu này
Tinh thần trách nhiệm là yếu tố quan trọng trong công việc và cuộc sống Những người có tinh thần trách nhiệm cao thường nhiệt tình và sẵn sàng giúp đỡ người khác khi gặp khó khăn Ngược lại, có những người mặc dù có tinh thần trách nhiệm nhưng chưa thật sự nỗ lực và nhiệt tình trong công việc Cuối cùng, một số người lại không có tinh thần trách nhiệm, điều này có thể ảnh hưởng tiêu cực đến môi trường làm việc và mối quan hệ xã hội.
Loại A: Từ 20 năm trở lên
Như vậy, các cán bộ sẽ căn cứ vào các chỉ tiêu và mức độ trên để tiến hành chấm điểm và xếp loại theo bảng sau:
Bảng 2.13: Chấm điểm mức độ tham gia hoàn thành công việc
(Nguồn: Tác giả đề xuất)
- Sau khi thực hiện chấm điểm xong, ta sẽ căn cứ vào giới hạn dưới đây để xác định hệ số lương tích cực:
+ Từ 90 -> 100 điểm thì hệ số lương tích cực = 1,2
+ Từ 70 -> dưới 90 điểm thì hệ số lương tích cực = 1,0
+ Từ 50 -> 70 điểm hệ số bằng 0,9
+ Dưới 50 điểm trở xuống thì hệ số = 0,8
Lương tháng của người lao động được tính bằng lương thỏa thuận nhân với hệ số lương tích cực Giải pháp này giúp công ty đảm bảo trả lương dựa trên kết quả làm việc, đồng thời tạo áp lực cho người đánh giá, vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của người lao động.
CÁC ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ
ĐỀ XUẤT TỔ CHỨC THỰC HIỆN
3.1.1 Bối cảnh thực hiện đề án
Trong bối cảnh kinh tế toàn cầu khó khăn, Chính phủ Việt Nam đã chỉ đạo các Bộ, ngành, địa phương thực hiện linh hoạt các nhiệm vụ trọng tâm nhằm thúc đẩy tăng trưởng và giữ vững ổn định kinh tế vĩ mô Nhờ đó, GDP năm 2023 tăng 5,05% so với năm trước, lạm phát được kiểm soát và các cân đối lớn của nền kinh tế được bảo đảm Kinh tế - xã hội tiếp tục phục hồi với nhiều kết quả tích cực trong sản xuất công nghiệp, thương mại dịch vụ, tiêu dùng và thu hút vốn FDI Cụ thể, khu vực nông, lâm nghiệp và thủy sản tăng 3,83%, khu vực công nghiệp và xây dựng tăng 3,74%, và khu vực dịch vụ tăng 6,82%, đóng góp lần lượt 8,84%, 28,87% và 62,29% vào GDP Điều này tạo cơ hội cho các doanh nghiệp, đặc biệt là công ty trách nhiệm hữu hạn Thương mại và Dịch vụ HPE Việt Nam, phục hồi doanh thu hiệu quả.
Trong bối cảnh Cách mạng công nghiệp 4.0, nhiều doanh nghiệp đang chuyển đổi sang xây dựng nhà máy thông minh, dẫn đến nhu cầu gia tăng về sản phẩm gia công cơ khí chính xác Để đáp ứng thị hiếu người tiêu dùng, các công ty sản xuất cần cải tiến chất lượng sản phẩm và thay mới thiết bị, tạo cơ hội cho việc tiêu thụ các sản phẩm gia công cơ khí từ các thương hiệu nổi tiếng như Kitagawa, Hexagon, và Quaker Houghton Thị trường tiêu thụ rộng mở giúp doanh thu bán hàng tăng, nâng cao thu nhập cho người lao động, đặc biệt là nhân viên bộ phận bán hàng Lợi nhuận gia tăng cũng tạo điều kiện cho việc thực hiện các phúc lợi cho người lao động.
Năm 2023, tình hình thế giới trở nên phức tạp và khó lường hơn, với nhiều thách thức vượt dự báo Cạnh tranh chiến lược giữa các cường quốc gia tăng, xung đột tại Ukraine tiếp diễn, trong khi bạo lực tại dải Gaza bùng phát Kinh tế toàn cầu đối mặt với nhiều khó khăn.
Tăng trưởng kinh tế toàn cầu đang chậm lại, lạm phát cao và nhiều nền kinh tế lớn duy trì chính sách tiền tệ thắt chặt với lãi suất cao, dẫn đến nợ công gia tăng Các thị trường tài chính, tiền tệ và bất động sản đang tiềm ẩn nhiều rủi ro, trong khi hoạt động xuất, nhập khẩu bị thu hẹp Rủi ro về an ninh năng lượng, lương thực và an ninh mạng cũng đang gia tăng Kinh tế - xã hội trong nước chịu ảnh hưởng từ các yếu tố bất lợi bên ngoài và những hạn chế nội tại kéo dài nhiều năm, làm giảm khả năng cạnh tranh và sức chống chịu của doanh nghiệp Thêm vào đó, dịch bệnh, thiên tai và biến đổi khí hậu diễn ra phức tạp, gây thiệt hại nặng nề cho nhiều địa phương.
Trong bối cảnh kinh tế thế giới và trong nước đang trải qua nhiều biến động, các doanh nghiệp sản xuất đối mặt với nhiều thách thức hậu Covid-19 Nhiều doanh nghiệp hoạt động cầm chừng, quy mô sản xuất bị thu hẹp và nguồn thu giảm sút, đặc biệt là các doanh nghiệp nhỏ Họ phải tìm cách khấu hao hết giá trị tài sản và hạn chế việc thay mới dây chuyền sản xuất, dẫn đến lượng khách hàng có nhu cầu thay mới thiết bị và đầu tư vào máy móc thay thế cũng bị thu hẹp.
Thị trường tiền tệ đang trải qua nhiều biến động, với tỷ giá hối đoái không ổn định, điều này tạo ra khó khăn trong việc mua sắm và dự trữ hàng hóa cho công ty, từ đó ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả hoạt động kinh doanh.
Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt trong ngành cung cấp sản phẩm gia công cơ khí chính xác, các doanh nghiệp không chỉ phải đối mặt với sự cạnh tranh từ các nhà sản xuất mà còn từ các doanh nghiệp thương mại Nhân sự kỹ thuật cơ khí có nhiều cơ hội việc làm tại các khu công nghiệp, dẫn đến việc các công ty cần chú trọng hơn vào việc giữ chân và tạo động lực cho nhân viên trong bộ phận kinh doanh Đặc biệt, các doanh nghiệp sản xuất sẵn sàng trả mức lương cao để thu hút những người có kinh nghiệm và chuyên môn, khiến cho thu nhập của nhóm lao động này tăng cao, đồng thời tạo ra thách thức lớn cho các công ty trong việc duy trì nguồn nhân lực chất lượng.
Sự gia tăng thu nhập bình quân và nhu cầu sống cao hơn của người lao động đã dẫn đến việc nhà nước điều chỉnh tăng lương trong khu vực, từ đó cải thiện mặt bằng thu nhập chung trên địa bàn.
Hà Nội và TP Hồ Chí Minh đang chứng kiến sự gia tăng thu nhập cao hơn so với các khu vực lân cận, điều này yêu cầu các công ty phải nâng cao mức thu nhập cho người lao động hàng năm để đáp ứng với sự biến động của thị trường hiện tại.
3.1.2 Phân công trách nhiệm thực hiện đề án
Trong quá trình thực hiện đề án, sự phối hợp của toàn bộ nhân viên trong công ty là rất quan trọng, với mỗi cá nhân đảm nhận vai trò và trách nhiệm khác nhau Tuy nhiên, trách nhiệm chủ yếu vẫn thuộc về nhân viên bộ phận nhân sự.
Để triển khai hiệu quả đề án và nâng cao trách nhiệm của toàn thể nhân viên tại công ty HPE, đặc biệt là vai trò của Ban lãnh đạo và bộ phận hành chính – nhân sự, cần thực hiện phân công nhiệm vụ rõ ràng Việc này sẽ giúp tổ chức thực hiện nhiệm vụ một cách đồng bộ và hiệu quả hơn.
- Lập kế hoạch, xây dựng chương trình tạo động lực, xây dựng cơ chế, chính sách tạo động lực
- Tổ chức chuẩn bị các điều kiện cơ sở vật chất, triển khai chương trình tạo động lực
- Phối kết hợp với phòng/ban chức năng thông tin đến đối tượng tạo động lực
- Thực hiện đánh giá kết quả tạo động lực báo cáo nhà quản trị công ty
- Xây dựng hệ thống đánh giá nhân lực chi tiết và công khai
- Xây dựng cơ chế trả lương, thưởng mới, bổ sung phụ cấp thâm niên, phụ cấp chức vụ
Nhà quản trị công ty:
- Xem xét phê duyệt quy chế tạo động lực, chương trình tạo động lực hàng năm
- Xây dựng lộ trình thăng tiến cụ thể rõ ràng và công khai đến người lao động
- Xem xét và phê duyệt hệ thống đánh giá nhân lực
Vào đầu năm, việc phân bổ tài chính cho các hoạt động quản trị, bao gồm quản trị nhân lực và tạo động lực cho người lao động, là rất quan trọng Điều này giúp đảm bảo nguồn lực được sử dụng hiệu quả, nâng cao hiệu suất làm việc và duy trì sự hài lòng của nhân viên.
- Tham gia các khóa đào tạo dành riêng cho nhà quản trị
Người lao động công ty:
- Tích cực tham gia các hoạt động do Công ty triển khai: đào tạo, du lịch…
- Đóng góp ý kiến khi gặp những vấn đề bất cập trong quá trình làm việc, triển khai
KIẾN NGHỊ VỀ ĐIỀU KIỆN THỰC HIỆN CÁC GIẢI PHÁP
3.2.1 Kiến nghị với nhà nước Để tạo động lực cho người lao động một cách hoàn thiện và đạt hiệu quả tốt
Việc đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao tại Việt Nam hiện nay gặp nhiều khó khăn do chi phí cao và thiếu sự hỗ trợ từ Nhà nước Hầu hết các doanh nghiệp đều không đủ khả năng tài chính để đào tạo lại nhân viên, trong khi người lao động phải tự chi trả cho việc học nhưng lại gặp hạn chế về điều kiện kinh tế Do đó, Nhà nước cần có những chính sách hỗ trợ giáo dục nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng nhu cầu của nhà tuyển dụng và phát triển bền vững cho nền kinh tế.
Đào tạo các nhà quản lý là một quá trình quan trọng, bao gồm các khóa đào tạo ngắn hạn và huấn luyện chuyên sâu Những chương trình này giúp họ nâng cao hiểu biết về luật pháp, kinh tế và công nghệ Bên cạnh đó, việc phát triển kỹ năng quản lý cũng được chú trọng thông qua các lớp học ngắn hạn và hội thảo chuyên đề.
Nhà nước khuyến khích doanh nghiệp tự đào tạo thông qua cơ chế cho phép trích một phần thuế để lập quỹ đào tạo.
Để nâng cao nhận thức về luật pháp, cần phổ biến thông tin liên quan đến chế độ tiền lương và phúc lợi bắt buộc qua các phương tiện thông tin đại chúng và tổ chức các buổi hội thảo chuyên đề.
- Bên cạnh đó, cũng cần có các trung tâm kiểm nghiệm, đánh giá chất lượng đầu ra của các trường đào tạo
Việc cung cấp thông tin về nhân sự cho các doanh nghiệp là rất quan trọng và cần được khuyến khích Để thực hiện điều này, các doanh nghiệp có thể tổ chức các hội chợ việc làm tại các trường đại học, cao đẳng, cũng như các chương trình kết nối giữa sinh viên và nhà tuyển dụng, nhằm tạo cơ hội giao lưu và tìm kiếm nhân tài.
3.2.2 Kiến nghị với tổ chức công đoàn trong Công ty HPE
Công đoàn trong công ty cần phát huy vai trò chủ động bằng cách tham mưu cho ban lãnh đạo và phối hợp với các bộ phận chuyên môn để xây dựng chương trình đào tạo và tái đào tạo nguồn nhân lực Cần thiết lập các chính sách khuyến khích người lao động học tập, nâng cao trình độ chuyên môn, đồng thời tạo cơ hội cho họ chuyển đổi nghề nghiệp để đáp ứng nhu cầu công việc trong bối cảnh mới Để đạt được điều này, cần nâng cao năng lực và đổi mới nội dung cũng như phương thức đào tạo nhằm cải thiện trình độ của người lao động.
Việc nâng cao vai trò và trách nhiệm của tổ chức công đoàn trong việc bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động, đặc biệt là về tiền lương và thu nhập, là rất quan trọng Công đoàn cơ sở cần chủ động phối hợp với người sử dụng lao động để xây dựng phương án điều chỉnh tiền lương tối thiểu vùng theo quy định của pháp luật, đồng thời đảm bảo rằng doanh nghiệp không tự ý xóa bỏ hoặc cắt giảm các quyền lợi của người lao động.
Người lao động làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm hoặc trong điều kiện nặng nhọc, độc hại sẽ được áp dụng 62 chế độ tiền lương theo quy định Cần giám sát việc xây dựng và thực hiện thang lương, bảng lương, định mức lao động của doanh nghiệp để đảm bảo tuân thủ pháp luật về tiền lương Đồng thời, tăng cường phối hợp với các cơ quan chức năng để thanh tra, kiểm tra tình hình chấp hành pháp luật lao động, đặc biệt là trong việc thanh toán tiền lương và thưởng, nhằm ngăn chặn tình trạng nợ đọng tiền lương của người lao động.
Công đoàn công ty và lãnh đạo công ty đã phối hợp tổ chức hiệu quả các phong trào thi đua như “Lao động giỏi”, “Lao động sáng tạo” và “Tự học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, tay nghề” Việc kịp thời biểu dương và khen thưởng các tập thể, cá nhân xuất sắc trong học tập và rèn luyện tay nghề không chỉ khích lệ tinh thần lao động mà còn nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng cho người lao động.
Tạo động lực trong lao động là yếu tố quan trọng đối với cả người lao động và doanh nghiệp Qua khảo sát tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ HPE Việt Nam, tác giả nhận thấy rằng để nâng cao hiệu quả tạo động lực, lãnh đạo cần chú trọng đến chính sách tiền lương, thưởng, đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên, đồng thời tạo cơ hội thăng tiến cho mọi lao động Mặc dù đề án đã đóng góp nhất định cho nghiên cứu, nhưng do thời gian hạn chế và kiến thức còn hạn chế của tác giả, vẫn còn nhiều thiếu sót Tác giả đưa ra một số giải pháp nhằm cải thiện động lực làm việc tại công ty, xuất phát từ những hạn chế hiện tại, mang tính thực tiễn nhưng cũng chứa đựng những quan điểm cá nhân Tác giả rất mong nhận được sự chỉ bảo và góp ý từ các thầy cô giáo và cán bộ công nhân viên trong công ty.
Nếu có thời gian, tác giả sẽ tiến hành khảo sát toàn bộ lao động trong công ty để thu thập dữ liệu tổng quát hơn Bên cạnh đó, tác giả cũng sẽ nghiên cứu và so sánh với một hoặc một vài công ty đối thủ cùng khu vực.
Hà Nội hoặc TP Hồ Chí Minh về tiền lương, thưởng, chế phụ cấp, chính sách đào tạo… để đưa ra giải pháp thiết thực hơn nữa
Tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành đến TS Lã Tiến Dũng, người đã hướng dẫn và hỗ trợ tác giả với những ý kiến quý báu, giúp hoàn thiện đề án tốt nghiệp Xin chân thành cảm ơn!
1 Công ty TNHH Thương mại và dịch vụ HPE Việt Nam , https://hpevietnam.com.vn/pages/about-us
2 Công ty TNHH Thương mại và dịch vụ HPE Việt Nam (2021), Báo cáo kết quả kinh doanh năm 2021
3 Công ty TNHH Thương mại và dịch vụ HPE Việt Nam (2022), Báo cáo kết quả kinh doanh năm 2022
4 Công ty TNHH Thương mại và dịch vụ HPE Việt Nam (2023), Báo cáo kết quả kinh doanh năm 2023
5 Công ty TNHH Thương mại và dịch vụ HPE Việt Nam (2023), Tài liệu lưu hành nội bộ của Công ty
6 Công ty cổ phần cơ khí chính xác Smart Việt Nam (2023), Quy chế đãi ngộ của công ty (tài liệu lưu hành nội bộ)
7 Công ty TNHH Dụng cụ Anmi (2021), Quy chế tạo động lực của Công ty (tài liệu lưu hành nội bộ)
8 Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội
9 Lê Thanh Hà (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực tập II, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội
10 Nguyễn Thị Hồng (2021), Giáo trình Tạo động lực lao động, Tài liệu lưu hành nội bộ trường Đại học Lao động Xã hội
11 Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hương (2011), Giáo trình Hành vi tổ chức, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội
12 Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, NXB Thống Kê, Hà Nội
13 Nguyễn Hải Minh (2015), Văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thương mại
Việt Nam đang tích cực hội nhập quốc tế, và một ví dụ điển hình là Ngân hàng Thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam Nghiên cứu này thuộc luận án tiến sĩ quản trị kinh doanh tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội, nhằm phân tích vai trò và ảnh hưởng của ngân hàng trong quá trình hội nhập kinh tế toàn cầu.
14 Nguyễn Văn Phú (2021), Bàn về ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp tới động lực làm việc của người lao động tại các ngân hàng thương mại, Tạp chí Công Thương
- Các kết quả nghiên cứu khoa học và ứng dụng công nghệ, Số 23, tháng 10 năm 2021
15 Tạp chí Khoa học Thương mại, Trường Đại học Thương mại.
