Phát triển nguồn nhân lực công chức của huyện Lục Ngạn, tỉnh Bắc Giang

Tuy nhiên, trước yêu cầu của việc xây dựng một nền hành chính chuyên nghiệp, chính quy hiện đại thì công tác phát triển nguồn nhân lực công chức của huyện Lục Ngạn vẫn còn tồn tại nhiều

Lý do lựa chọn đề án

Việt Nam đang nỗ lực công nghiệp hóa - hiện đại hóa với mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ và văn minh Để đạt được điều này, cần huy động và sử dụng hiệu quả mọi nguồn lực xã hội, trong đó con người đóng vai trò chủ thể sản xuất, tạo ra của cải vật chất Vì vậy, Đảng và Nhà nước đã xác định phát triển chất lượng nguồn nhân lực là quốc sách hàng đầu, đặc biệt là nâng cao chất lượng đội ngũ công chức trong các cơ quan hành chính, nhằm thúc đẩy sự phát triển bền vững và ổn định kinh tế - xã hội của đất nước.

Khi nghiên cứu nguồn nhân lực, đặc biệt là nhân lực công chức, các nghiên cứu thường chú trọng vào việc phát triển cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực Lý thuyết quản trị nhân lực được áp dụng để phân tích công tác phát triển nguồn nhân lực, đồng thời các nhà nghiên cứu cũng đề xuất bộ tiêu chí đánh giá nhằm xác định thực trạng chất lượng nguồn nhân lực.

Huyện Lục Ngạn, tỉnh Bắc Giang, với đội ngũ công chức đông đảo, đang chú trọng phát triển nguồn nhân lực công chức như một phần quan trọng trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội Sự phát triển này không chỉ giúp thực hiện hiệu quả các nhiệm vụ chính trị, kinh tế, xã hội mà còn đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính trong bối cảnh đổi mới và hội nhập Nghiên cứu này sẽ cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn, đồng thời đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại huyện Lục Ngạn, từ đó thu hút đầu tư trong và ngoài nước.

Mặc dù huyện Lục Ngạn đang hướng tới việc xây dựng một nền hành chính chuyên nghiệp và hiện đại, nhưng công tác phát triển nguồn nhân lực công chức vẫn gặp nhiều khó khăn Quy mô nguồn nhân lực còn hạn chế, nhiều công chức phải đảm nhận nhiều nhiệm vụ cùng lúc Chất lượng một số công chức chưa đáp ứng yêu cầu công việc, vị trí việc làm chưa được xác định rõ ràng, và một số công chức có trình độ chuyên môn yếu, không nắm rõ thẩm quyền và nhiệm vụ của mình.

Tinh thần và thái độ làm việc của một số công chức huyện Lục Ngạn chưa cao, dẫn đến chất lượng giải quyết công việc kém và gây bức xúc trong nhân dân, từ đó phát sinh tình trạng khiếu kiện tập thể Nguyên nhân bao gồm cả chủ quan và khách quan; trong đó, các quy định pháp luật chưa đủ khuyến khích công chức nỗ lực, chế độ đãi ngộ chưa hợp lý, và công tác đánh giá chưa rõ ràng Mặt khác, huyện Lục Ngạn đã thực hiện một số giải pháp quản lý nhưng hiệu quả chưa cao, một bộ phận công chức thiếu tinh thần trách nhiệm và có xu hướng đùn đẩy công việc Những hạn chế này đang cản trở cải cách thủ tục hành chính, thu hút đầu tư và ảnh hưởng tiêu cực đến phát triển kinh tế - văn hóa - xã hội của huyện.

Xuất phát từ thực tiễn, tác giả đã chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực công chức của huyện Lục Ngạn, tỉnh Bắc Giang” cho đề án tốt nghiệp thạc sĩ.

Mục tiêu và nhiệm vụ của đề án

2.1 Mục tiêu của đề án Đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm phát triển nguồn nhân lực công chức của huyện Lục Ngạn, tỉnh Bắc Giang

2.2 Nhiệm vụ của đề án

- Hệ thống cơ sở lý luận, cơ sở pháp lý và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực công chức cấp huyện

- Phân tích thực trạng nội dung phát triển, công tác phát triển và tiêu chí đánh giá nhân lực công chức của huyện Lục Ngạn, tỉnh Bắc Giang

- Đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm phát triển nguồn nhân lực công chức của huyện Lục Ngạn, tỉnh Bắc Giang.

Đối tượng và phạm vi của đề án

Đối tượng nghiên cứu của đề án tập trung vào công tác phát triển nguồn nhân lực cho đội ngũ công chức cấp huyện tại huyện Lục Ngạn, tỉnh Bắc Giang.

3.2 Phạm vi của đề án

- Về không gian: Đề án được nghiên cứu tại Uỷ ban nhân dân huyện Lục Ngạn, tỉnh Bắc Giang

- Về thời gian: Đề án tập trung nghiên cứu số liệu thứ cấp giai đoạn 2021-2023, số liệu sơ cấp điều tra năm 2024, giải pháp đến năm 2030

- Về nội dung: Đề án nghiên cứu công tác phát triển nguồn nhân lực công chức cấp huyện dựa trên 03 nội dung chính bao gồm:

Phát triển nguồn nhân lực công chức cấp huyện bao gồm ba yếu tố chính: tăng cường số lượng nhân lực để đáp ứng nhu cầu công việc, đảm bảo cơ cấu hợp lý giữa các bộ phận và vị trí trong hệ thống công chức, và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua đào tạo và phát triển kỹ năng Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính cấp huyện.

(2) Các công tác phát triển nguồn nhân lực công chức cấp huyện (Quy hoạch nguồn nhân lực công chức cấp huyện; Tuyển dụng nhân lực công chức cấp huyện;

Bố trí và sử dụng công chức cấp huyện là yếu tố quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực, đảm bảo hiệu quả công việc Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực công chức cấp huyện giúp nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng làm việc Đánh giá nguồn nhân lực công chức cấp huyện là cần thiết để xác định năng lực và hiệu quả công việc, từ đó có những điều chỉnh phù hợp nhằm nâng cao chất lượng phục vụ của đội ngũ công chức.

(3) Các tiêu chí đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực công chức cấp huyện.

Quy trình và phương pháp thực hiện đề án

4.1 Quy trình thực hiện đề án

Quy trình xây dựng đề án gồm 04 bước như sau:

Bước đầu tiên trong quá trình nghiên cứu là tổng quan tài liệu và khảo sát thực tế tại khu vực nghiên cứu, nhằm xác định tính cấp thiết, mục tiêu, đối tượng và phạm vi của đề án.

- Bước 2: Xây dựng đề cương chi tiết của đề án và thông qua đề cương với giảng viên hướng dẫn

- Bước 3: Thu thập dữ liệu bổ sung, tổng hợp, phân tích dữ liệu và viết từng phần của đề án theo đề cương đã được duyệt

- Bước 4: Hoàn thiện đề án

4.2 Phương pháp thực hiện đề án

4.2.1.Phương pháp thu thập dữ liệu

4.2.1.1 Thu thập dữ liệu thứ cấp

Nguồn bên ngoài bao gồm tài liệu và thông tin thứ cấp được thu thập từ nhiều nguồn khác nhau như sách, báo, tạp chí, và báo cáo của các bộ, ngành Những nguồn này cung cấp dữ liệu phong phú và đa dạng, hỗ trợ cho việc nghiên cứu và phân tích.

Nghiên cứu này dựa trên các tài liệu từ Internet và kết quả của các công trình đã được công bố trong và ngoài nước, bao gồm sách chuyên khảo, đề tài khoa học, luận án tiến sĩ, đề án thạc sĩ, đề án nghiên cứu, báo cáo nghiên cứu và báo cáo khoa học, tất cả đều liên quan đến vấn đề nghiên cứu đang được xem xét.

Theo các số liệu thống kê từ Chi cục Thống kê huyện Lục Ngạn, thông tin về công chức trong khu vực được thu thập từ các báo cáo hàng năm của Phòng Nội vụ huyện Ngoài ra, các tài liệu liên quan đến kế hoạch và quy hoạch nhân lực cũng đóng góp vào việc nắm bắt tình hình công chức tại huyện Lục Ngạn.

4.2.1.2 Thu thập dữ liệu sơ cấp

Dữ liệu sơ cấp đã được thu thập thông qua khảo sát trực tiếp, sử dụng bảng câu hỏi nhằm đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực công chức cấp huyện tại huyện Lục Ngạn, tỉnh Bắc Giang.

Bước đầu tiên trong quá trình khảo sát là xác định mẫu điều tra, với đối tượng khảo sát là các công chức đang làm việc tại các cơ quan chuyên môn cấp huyện, theo quy định tại Điều 6 Nghị định 06/2010/NĐ-CP.

Căn cứ khoa học: tác giả lựa chọn mẫu có chủ đích

Theo số liệu thống kê năm 2023 từ Phòng Nội vụ huyện Lục Ngạn, tổng số công chức làm việc tại các cơ quan chuyên môn cấp huyện của UBND huyện Lục Ngạn là 118 người.

Bước 2: Thiết kế bảng hỏi

- Kết cấu phiếu điều tra: gồm có 3 phần:

+ Phần 1: Giới thiệu: Nêu lên lý do thực hiện khảo sát

Phần 2 của bài viết tập trung vào các vấn đề liên quan đến phát triển nhân lực công chức cấp tỉnh, bao gồm nội dung phát triển, công tác phát triển và tiêu chí phát triển Để thu thập thông tin, một bảng hỏi đã được thiết kế với 25 câu hỏi, bao gồm cả câu hỏi đóng và mở, sử dụng thang Likert để đánh giá mức độ đồng ý của người tham gia.

5 mức điểm được sử dụng để đánh giá trong đó các mức điểm tương đương như sau:

5 - Tốt; 4-Khá; 3- trung bình; 2- yếu và 1-Kém

+ Phần 3: Thông tin cá nhân: bao gồm thông tin về họ tên, tuổi, địa chỉ, đơn vị công tác, trình độ chuyên môn của đối tượng khảo sát

Bước 3: Tiến hành khảo sát để thu thập thông tin cho nghiên cứu thực trạng, học viên đã chọn hình thức khảo sát kết hợp giữa trực tiếp và gián tiếp.

Với hình thức trực tiếp: Đưa trực tiếp phiếu khảo sát cho đối tượng khảo sát trả lời

Với hình thức gián tiếp: Bảng hỏi sẽ được chuyển đổi sang dạng google form và gửi đến các đối tượng tham gia khảo sát

Thời gian khảo sát: từ tháng 15/8/2024 đến 31/8/2024/

Bước 4: Thu thập và xử lý dữ liệu

Mẫu khảo sát cho công chức được thiết kế dựa trên bảng câu hỏi phù hợp với nội dung nghiên cứu của đề tài Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm EXCEL nhằm tổng hợp và tính toán các chỉ tiêu cần thiết liên quan đến công tác phát triển nguồn nhân lực công chức tại huyện Lục Ngạn, tỉnh Bắc Giang.

Số phiếu điều tra phát ra là 118 phiếu, trong đó có 44 phiếu điều tra trực tiếp (chiếm 37,3%), 74 phiếu được gửi qua email (chiếm 62,7%)

Số phiếu thu về là 118 phiếu

Số phiếu hợp lệ là 118 phiếu

Kết quả từ phiếu điều tra sẽ được xử lý để nghiên cứu và đánh giá khách quan về tình hình phát triển và tiêu chí đánh giá nhân lực công chức tại huyện Lục Ngạn, tỉnh Bắc Giang Các câu hỏi sử dụng thước đo Likert với 5 mức độ (1-Rất không đồng ý, 2–Không đồng ý, 3-Không có ý kiến, 4–Đồng ý, 5–Rất đồng ý), từ đó học viên sẽ tính toán giá trị trung bình cho các tiêu chí đo lường, phân loại thành 5 nhóm khác nhau.

Giá trị khoảng cách = (Giá trị lớn nhất – Giá trị nhỏ nhất)/n = (5-1)/5 = 0.8 Ý nghĩa các mức như sau:

- Khoảng thứ nhất: từ 1 đến 1,8: Rất không đồng ý

- Khoảng thứ hai: từ 1,81 đến 2,6: Không đồng ý

- Khoảng thứ ba: từ 2,61 đến 3,4: Không có ý kiến

- Khoảng thứ tư: từ 3,41 đến 4,2: Đồng ý

- Khoảng thứ năm: từ 4,2 đến 5: Rất đồng ý

Bước 5: Báo cáo kết quả

Khảo sát trực tiếp đã được thực hiện để thu thập số liệu và thông tin nhằm đánh giá thực trạng công tác phát triển và tiêu chí đánh giá nhân lực công chức tại huyện Lục Ngạn, tỉnh Bắc Giang.

4.2.2 Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu

Phương pháp thống kê mô tả bắt đầu bằng việc thu thập dữ liệu về số lượng, chất lượng, cơ cấu và trình độ của đội ngũ công chức trong huyện Các thông tin sau đó được tổng hợp và phân tích theo các biến số như độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác và kỹ năng chuyên môn Để minh họa kết quả một cách trực quan, các công cụ như bảng biểu, biểu đồ và đồ thị được sử dụng, giúp nhận diện xu hướng phát triển và các khoảng trống trong chất lượng nguồn nhân lực Cuối cùng, từ những số liệu đã mô tả, đề án sẽ đưa ra kết luận và đề xuất giải pháp cải thiện nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công chức trong giai đoạn tới Phương pháp này giúp phản ánh chính xác hiện trạng và cung cấp cơ sở dữ liệu cho việc lập kế hoạch phát triển.

Tài liệu được thu thập, phân tổ và phân tích thống kê dựa trên số liệu lớn, cho phép so sánh theo thời gian và giữa các bộ phận trong nghiên cứu Qua việc phân tích và so sánh các chỉ tiêu số tương đối, số tuyệt đối và tốc độ phát triển, chúng tôi có thể rút ra những nhận xét và kết luận thuyết phục nhằm đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực công chức tại huyện Lục Ngạn, tỉnh Bắc Giang.

Phân tích và xử lý số liệu bằng phương pháp so sánh giúp nhận diện quy luật của các yếu tố liên quan đến phát triển nguồn nhân lực công chức tại huyện Lục Ngạn, tỉnh Bắc Giang Từ đó, chúng tôi có thể đề xuất những giải pháp phù hợp nhất nhằm nâng cao hiệu quả công tác này.

Kết cấu đề án

Đề án bao gồm ba phần chính, bên cạnh các mục như mục lục, danh mục hình ảnh, bảng biểu, phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục.

Phần 1: Cơ sở xây dựng đề án phát triển nguồn nhân lực công chức cấp huyện

Phần 2: Nội dung của đề án phát triển nguồn nhân lực công chức của huyện Lục Ngạn, tỉnh Bắc Giang

Phần 3: Các đề xuất và kiến nghị

CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN

Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực công chức cấp huyện

1.1.1 Khái quát về nguồn nhân lực công chức cấp huyện

Theo Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức sửa đổi 2019, công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm vào các chức vụ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước và các tổ chức chính trị - xã hội ở các cấp trung ương, tỉnh, huyện Công chức cũng có thể làm việc trong các đơn vị thuộc Quân đội nhân dân và Công an nhân dân, không bao gồm sĩ quan và quân nhân chuyên nghiệp Họ làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập, hưởng lương từ ngân sách nhà nước, với mức lương được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định pháp luật.

Theo Nghị định 06/2010/NĐ-CP thì công chức trong cơ quan hành chính ở cấp huyện gồm có:

- Chánh văn phòng, Phó Chánh văn phòng và người làm việc trong Văn phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân

Chủ tịch và Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân quận, huyện, cùng với Chánh văn phòng, Phó Chánh văn phòng và các nhân viên làm việc tại văn phòng Ủy ban nhân dân quận, huyện sẽ không tổ chức Hội đồng nhân dân tại những địa phương thí điểm.

- Người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân

1.1.1.3 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực công chức cấp huyện

Phát triển nguồn nhân lực công chức cấp huyện là quá trình nâng cao chất lượng và năng lực của đội ngũ công chức, nhằm đáp ứng yêu cầu công việc và phục vụ cộng đồng hiệu quả hơn Quá trình này bao gồm đào tạo và bồi dưỡng để cải thiện kiến thức, kỹ năng và thái độ của công chức Ngoài ra, quy hoạch và tuyển dụng nhân sự mới có trình độ cũng đóng vai trò quan trọng Đánh giá hiệu quả công việc và phát triển cá nhân giúp xác định điểm mạnh, điểm yếu, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc.

Phát triển nguồn nhân lực cho công chức cấp huyện là yếu tố then chốt trong việc xây dựng một hệ thống hành chính hiệu quả, nhằm đáp ứng tốt nhất nhu cầu của người dân.

1.1.2 Nguyên tắc, vai trò của phát triển nguồn nhân lực công chức cấp huyện 1.1.2.1 Nguyên tắc phát triển nguồn nhân lực công chức cấp huyện

Theo Nguyễn Phú Trọng và Trần Xuân Sầm (2013), nguyên tắc phát triển nguồn nhân lực công chức cấp huyện bao gồm:

Nguyên tắc công khai và minh bạch là rất quan trọng trong mọi quy trình như tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và đề bạt Việc thực hiện các quy trình này một cách công khai giúp loại bỏ sự thiên vị và bất công, từ đó xây dựng niềm tin trong đội ngũ công chức và tạo ra một môi trường làm việc công bằng.

Phát triển nguồn nhân lực là một quá trình liên tục và thường xuyên, đòi hỏi các chương trình đào tạo và bồi dưỡng phải được tổ chức định kỳ Việc cập nhật kịp thời những kiến thức và kỹ năng mới nhất là cần thiết để công chức có thể đáp ứng tốt nhất yêu cầu công việc.

Các chương trình phát triển nguồn nhân lực cần phải được thiết kế phù hợp với nhu cầu thực tế của công việc và tình hình phát triển kinh tế - xã hội tại địa phương Việc xác định chính xác nhu cầu đào tạo không chỉ nâng cao hiệu quả mà còn giúp tránh lãng phí nguồn lực.

1.1.2.2 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực công chức cấp huyện

Phát triển nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng giúp nâng cao năng lực và hiệu quả làm việc của công chức cấp huyện Qua các chương trình đào tạo và bồi dưỡng, công chức được trang bị kiến thức chuyên môn, kỹ năng quản lý và kỹ năng mềm, từ đó nâng cao hiệu suất cá nhân và cải thiện hoạt động của toàn bộ cơ quan.

Phát triển nguồn nhân lực công chức cấp huyện là yếu tố then chốt trong việc đáp ứng các yêu cầu và thách thức của sự phát triển kinh tế - xã hội địa phương Đội ngũ công chức có năng lực và chuyên môn cao sẽ giúp triển khai hiệu quả các chính sách và chương trình phát triển, từ đó đóng góp vào sự phát triển bền vững của khu vực.

Phát triển nguồn nhân lực là một quá trình quan trọng không chỉ nhằm nâng cao năng lực của công chức mà còn tạo động lực cho sự phát triển cá nhân Các chương trình đào tạo và bồi dưỡng giúp công chức cải thiện kỹ năng và mở ra cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp, khuyến khích họ nỗ lực hơn trong công việc và đóng góp tích cực vào sự phát triển của cơ quan.

Quá trình phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự minh bạch và hiệu quả của quản lý công Những công chức được đào tạo bài bản có khả năng quản lý công việc một cách khoa học và chuyên nghiệp, từ đó giảm thiểu sai sót và tăng cường tính minh bạch trong quản lý Điều này không chỉ tạo ra một môi trường làm việc chuyên nghiệp mà còn góp phần xây dựng niềm tin của người dân vào hệ thống công quyền.

1.1.3 Nội dung phát triển nguồn nhân lực công chức cấp huyện

1.1.3.1 Nội dung phát triển nguồn nhân lực công chức cấp huyện a Phát triển về số lượng nhân lực công chức cấp huyện

Phát triển số lượng nhân lực công chức cấp huyện cần dựa trên nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội và khối lượng công việc thực tế, đồng thời tuân thủ các quy định pháp luật như Luật Cán bộ, Công chức Yêu cầu từ cấp trên và kế hoạch phát triển nhân sự cũng là yếu tố quan trọng trong việc xác định số lượng công chức cần thiết Cuối cùng, hiệu quả công việc và khả năng đáp ứng yêu cầu của đội ngũ hiện có sẽ giúp điều chỉnh số lượng công chức hợp lý, đảm bảo hiệu quả và chất lượng quản lý.

Cơ cấu nguồn nhân lực cần được xây dựng dựa trên nhu cầu thực tế của địa phương để đảm bảo hiệu quả trong quản lý và phục vụ công dân Việc cân đối số lượng và chất lượng nhân lực, bao gồm đào tạo, bổ nhiệm và thăng tiến cho cán bộ công chức, là rất quan trọng Hơn nữa, phân bổ công việc hợp lý giúp tối ưu hóa năng lực cá nhân, đồng thời đảm bảo công bằng và minh bạch trong tuyển dụng và thăng cấp Những yếu tố này không chỉ nâng cao năng lực quản lý cấp huyện mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của địa phương.

Theo lý thuyết mô hình ASK của Benjamin Bloom, ba yếu tố chính trong quản lý nhân sự và phát triển nguồn nhân lực bao gồm Thái độ (Attitude), Kỹ năng (Skills) và Kiến thức (Knowledge) Những yếu tố này là cơ sở quan trọng để đánh giá và nâng cao năng lực cá nhân trong tổ chức.

Thái độ là yếu tố quyết định tư duy, quan điểm và hành vi làm việc của mỗi cá nhân Thái độ tích cực, bao gồm cam kết, tinh thần làm việc nhóm, động lực và sự sẵn sàng học hỏi, đóng vai trò quan trọng trong việc phát huy hiệu quả kỹ năng và kiến thức Một thái độ đúng đắn không chỉ giúp cá nhân phát triển mà còn tạo nền tảng vững chắc cho sự thành công trong công việc.

Cơ sở pháp lý về phát triển nguồn nhân lực công chức cấp huyện

1.3.1 Các văn bản pháp lý của Chính phủ, Bộ Nội vụ

Các văn bản pháp lý của Chính phủ, Bộ Nội vụ về phát triển nguồn nhân lực công chức cấp huyện bao gồm:

Luật cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 ngày 13/11/2008 của Quốc hội

Luật số 52/2019/QH14 của Quốc hội: Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật cán bộ, công chức và Luật viên chức

Luật Phòng, chống tham nhũng số 36/2018/QH14 ngày 20/11/2018 của Quốc hội

Luật số: 52/2019/QH14 của Quốc hội: Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của luật cán bộ, công chức và luật viên chức

Nghị định số 46/2010/NĐ-CP ngày 27/4/2010 của Chính phủ quy định về Thôi việc và thủ tục nghỉ hưu đối với công chức

Nghị định 101/2017/NĐ-CP ngày 01/09/2017 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức

Nghị định 112/2020/NĐ-CP ngày 18/09/2020 về xử lý kỷ luật cán bộ, công chức, viên chức

Nghị định số 90/2020/NĐ-CP ngày 13/8/2020 của Chính phủ quy định về Đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức

Nghị định số 62/2020/NĐ-CP ngày 01/6/2020 của Chính phủ quy định về Vị trí việc làm và biên chế công chức

Quy định số 109-QĐ/TW ngày 03/01/2018 của Ban Bí thư nhấn mạnh tầm quan trọng của công tác kiểm tra trong tổ chức đảng, đặc biệt đối với việc tu dưỡng và rèn luyện đạo đức, lối sống của cán bộ và đảng viên Nội dung quy định này nhằm nâng cao trách nhiệm của các cấp ủy trong việc giám sát, đánh giá và thúc đẩy việc thực hiện các tiêu chí đạo đức, góp phần xây dựng tổ chức đảng vững mạnh và trong sạch.

Thông tư 01/2018/TT-BNV ban hành ngày 08/01/2018 hướng dẫn các quy định của Nghị định 101/2017/NĐ-CP, có hiệu lực từ ngày 01 tháng 9 năm 2017, liên quan đến việc đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức.

1.3.2 Các văn bản của tỉnh Bắc Giang

Các văn bản pháp lý của tỉnh Bắc Giang về phát triển nguồn nhân lực công chức cấp huyện bao gồm:

Quyết định số 31/2022/QĐ-UBND quy định các tiêu chuẩn và điều kiện cần thiết để bổ nhiệm công chức lãnh đạo, quản lý và viên chức quản lý tại các cơ quan, tổ chức hành chính cũng như đơn vị sự nghiệp công lập tỉnh Bắc Giang.

Quyết định số 1456/QĐ-UBND của UBND tỉnh Bắc Giang đã ban hành Quy chế tuyển dụng công chức cho các cơ quan hành chính sự nghiệp công lập thuộc UBND cấp huyện cùng với các sở, ban, ngành và đoàn thể thuộc UBND tỉnh Quy chế này nhằm đảm bảo quy trình tuyển dụng công chức minh bạch, công bằng và hiệu quả, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại địa phương.

Quyết định số 268/QĐ-UBND của UBND tỉnh Bắc Giang đã ban hành Quy chế tổ chức và hoạt động của Ban chỉ đạo cải cách hành chính, nhằm nâng cao hiệu quả quản lý và cải cách tổ chức bộ máy hành chính nhà nước cấp huyện tại tỉnh Bắc Giang Quy chế này sẽ góp phần thúc đẩy tiến trình cải cách hành chính, đảm bảo sự minh bạch và hiệu quả trong hoạt động của các cơ quan nhà nước.

Quyết định 208/QĐ-UBND ngày 26 tháng 01 năm 2024 của Uỷ ban nhân dân tỉnh Bắc Giang công bố Danh mục thủ tục hành chính được sửa đổi, thay thế trong lĩnh vực Công chức, viên chức, thuộc phạm vi và chức năng quản lý nhà nước.

1.3.3 Các văn bản của huyện Lục Ngạn

Các văn bản pháp lý của huyện Lục Ngạn về phát triển nguồn nhân lực công chức cấp huyện bao gồm:

Quyết định số 63/2017/QĐ-UBND của UBND huyện Lục Ngạn quy định về quy chế tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức hành chính sự nghiệp cấp huyện, nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản lý nhân sự trong các cơ quan hành chính địa phương Quy chế này đảm bảo tính minh bạch và công bằng trong quá trình tuyển dụng, đồng thời quy định rõ trách nhiệm và quyền lợi của công chức, góp phần phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ cho sự phát triển của huyện.

Quyết định số 05/2017/QĐ-UBND của UBND huyện Lục Ngạn quy định chế độ làm việc cho cán bộ, công chức, viên chức tại địa phương Quy định này nhằm nâng cao hiệu quả công tác và đảm bảo sự chuyên nghiệp trong hoạt động của các cơ quan nhà nước huyện Lục Ngạn Các nội dung trong quyết định bao gồm thời gian làm việc, trách nhiệm của từng cá nhân, cũng như các quy tắc ứng xử trong môi trường làm việc.

NỘI DUNG CỦA ĐỀ ÁN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG CHỨC CỦA HUYỆN LỤC NGẠN, TỈNH BẮC GIANG

Khái quát về Uỷ ban nhân dân huyện Lục Ngạn, tỉnh Bắc Giang

2.1.1 Giới thiệu về Uỷ ban nhân dân huyện Lục Ngạn

2.1.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Ủy ban Nhân dân huyện Lục Ngạn được thành lập vào năm 1996 sau khi huyện được tách ra từ huyện Lục Nam, với mục tiêu xây dựng cơ cấu tổ chức và triển khai các chính sách phát triển nhằm ổn định tình hình kinh tế - xã hội Đến năm 2023, UBND huyện Lục Ngạn có 200 nhân sự, bao gồm lãnh đạo, chuyên viên và công chức, được phân chia thành các phòng ban chức năng như Phòng Tài chính, Phòng Kinh tế và Phòng Tổ chức – Nội vụ Đội ngũ nhân sự được đào tạo chuyên sâu, góp phần thực hiện các chính sách phát triển địa phương và phục vụ người dân một cách hiệu quả.

Trong những năm qua, UBND huyện Lục Ngạn đã tập trung vào việc phát triển và đổi mới, nâng cao chất lượng quản lý và cải thiện cơ sở hạ tầng Huyện đã triển khai mạnh mẽ các dự án đầu tư trong lĩnh vực giáo dục, y tế và nông nghiệp, góp phần thúc đẩy các chương trình phát triển kinh tế - xã hội và nâng cao đời sống của người dân.

UBND huyện Lục Ngạn đang nỗ lực duy trì và phát huy những thành tựu đã đạt được, đồng thời đối mặt với những thách thức mới trong phát triển Huyện tập trung nâng cao chất lượng dịch vụ công, phát triển bền vững và cải thiện môi trường đầu tư nhằm thu hút nguồn lực, thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội toàn diện.

2.1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ a Chức năng

UBND huyện Lục Ngạn đóng vai trò quan trọng trong quản lý và điều hành các hoạt động cấp huyện, thực hiện chức năng quản lý trên các lĩnh vực kinh tế, xã hội và an ninh quốc phòng theo chính sách của Đảng và pháp luật Nhà nước Cơ quan này triển khai và giám sát các kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội, đảm bảo phát triển bền vững và nâng cao đời sống nhân dân Đồng thời, UBND huyện tổ chức thực hiện các dự án đầu tư công, cải thiện cơ sở hạ tầng và cung cấp dịch vụ công cho người dân, cũng như quản lý tài chính, ngân sách và tài sản công.

Cơ quan này cam kết đảm bảo tính công khai, minh bạch và hiệu quả trong việc sử dụng nguồn lực Đồng thời, họ cũng thực hiện quản lý hành chính, cấp phép và xử lý các vấn đề liên quan đến pháp lý cũng như an ninh trật tự.

UBND huyện Lục Ngạn thực hiện nhiều nhiệm vụ quan trọng nhằm phát triển toàn diện và hiệu quả địa phương Trước hết, UBND huyện xây dựng và triển khai các kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội, đảm bảo mục tiêu phát triển bền vững và nâng cao chất lượng cuộc sống người dân Họ quản lý hoạt động đầu tư công, thực hiện các dự án xây dựng cơ sở hạ tầng và cải thiện dịch vụ công cộng Ngoài ra, UBND huyện còn quản lý ngân sách địa phương, tài chính công và tài sản Nhà nước, đảm bảo sử dụng hiệu quả và công khai nguồn lực Bên cạnh đó, UBND huyện tổ chức thực hiện công tác hành chính, cấp phép và xử lý các vấn đề pháp lý, bảo đảm an ninh trật tự và phòng chống tội phạm.

UBND huyện Lục Ngạn bao gồm 01 Chủ tịch, 03 Phó Chủ tịch và 15 Ủy viên Các Ủy viên này là những người đứng đầu các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, bao gồm cả Ủy viên phụ trách quân sự và Ủy viên phụ trách công an.

Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức của Ủy ban nhân dân huyện Lục Ngạn

Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Lục Ngạn năm 2023 2.1.2 Kết quả hoạt động giai đoạn 2021-2023

Trong giai đoạn 2021-2023, huyện Lục Ngạn đã đạt được nhiều kết quả quan trọng trong các lĩnh vực kinh tế, xã hội và quản lý nhà nước Dưới tác động của dịch bệnh COVID-19 kéo dài và các thách thức khác, UBND huyện đã chỉ đạo và điều hành linh hoạt, phát huy tinh thần đoàn kết và sáng tạo của cả hệ thống chính trị và nhân dân.

Năm 2022, sau đại dịch Covid-19, huyện đã nhanh chóng phục hồi kinh tế - xã hội với tổng giá trị sản xuất đạt 17.435 tỷ đồng và tốc độ tăng trưởng 14,1% Cơ cấu kinh tế có sự chuyển dịch tích cực: nông, lâm nghiệp và thuỷ sản chiếm 27,28%; công nghiệp - xây dựng 36,65%; dịch vụ 36,07% Từ đầu nhiệm kỳ đến nay, sản xuất nông - lâm nghiệp tăng trưởng hơn 3%/năm, với giá trị sản xuất năm 2022 đạt 3.671 tỷ đồng.

Chủ tịch UBND huyện Phó Chủ tịch UBND huyện

Các phòng, ban UBND huyện

Phòng Quản lý đô thị,

Phòng Tài nguyên Môi trường,

Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội;

Phòng Giáo dục và Đào tạo;

Phòng Tài chính - Kế hoạch;

Phòng Văn hoá Thông tin

Các đơn vị sự nghiệp thuộc UBND huyện

Ban Quản lý dự án;

Trung tâm Phát triển quỹ đất; Trung tâm Văn hoá – Thông tin và thể thao;

Trung tâm Dân số - Kế hoạch hoá gia đình;

24 đồng Giá trị sản xuất/1 ha đất sản xuất nông nghiệp đạt hơn 128 triệu đồng Tỷ lệ hộ nghèo toàn huyện năm 2022, giảm xuống còn 4,86%

Lục Ngạn có tổng diện tích cây ăn quả khoảng 28 nghìn ha, trong đó vải thiều chiếm hơn 17 nghìn ha và 7 nghìn ha trồng các loại cây ăn quả khác như nhãn, cam, bưởi, táo, ổi Giá trị sản xuất từ cây ăn quả hàng năm đạt khoảng 6-7 nghìn tỷ đồng, đóng góp quan trọng vào sự phát triển nông nghiệp và nông thôn, tạo nên đặc trưng riêng cho huyện Lục Ngạn trong phát triển kinh tế.

Bảng 2.1 Cân đối thu, chi ngân sách của UBND huyện Lục Ngạn giai đoạn

2021-2023 Đơn vị tính: triệu đồng

Trong năm 2022, tổng thu ngân sách đạt 15.783 tỷ đồng, tăng 198,8% so với năm trước Các khoản thu được hưởng 100% đạt 871 tỷ đồng, tăng 126,9% Các khoản thu phân chia theo tỷ lệ phần trăm đạt 2.789 tỷ đồng, với mức tăng 118,2% Đặc biệt, thu bổ sung từ ngân sách cấp trên lên tới 10.439 tỷ đồng, tăng 256,6%.

Thu chuyển nguồn từ năm trước sang

Chi thường xuyên 15.606 30.490 52.881 195,4 173,4 Chi trợ giá mặt hàng chính sách

Chi đảm bảo xã hội 1.830 13.228 39.418 722,8 298,0

Sự nghiệp giáo dục - đào tạo

Sự nghiệp khoa học, công nghệ

Sự nghiệp văn hoá thể thao và du lịch 278 299 434 107,6 145,2

Sự nghiệp phát thanh truyền hình 38 24 45 63,2 187,5

Chi quản lý nhà nước Đảng, đoàn thể 8.754 8.821 9.159 100,8 103,8 Chi quốc phòng, an ninh 2.535 3.181 2.872 125,5 90,3

Chi chuyển nguồn sang năm sau

Chi nộp ngân sách cấp trên 529

Nguồn: Phòng Tài chính - Kế hoạch huyện Lục Ngạn

Trong điều kiện bị ảnh hưởng, tác động dịch bệnh Covid-19; giai đoạn từ 2021-

Năm 2023, tỉnh đã hoàn thành vượt mức từ 15% đến hơn 30% kế hoạch dự toán thu ngân sách, đáp ứng tốt yêu cầu chi thường xuyên và đảm bảo cân đối nguồn lực cho các công trình, dự án phục vụ nhiệm vụ chính trị cũng như các chính sách an sinh xã hội và quốc phòng-an ninh Đồng thời, tỉnh đã chỉ đạo bố trí chi ngân sách một cách hợp lý, chặt chẽ, đúng quy định, thực hành tiết kiệm và chống lãng phí, nhằm sử dụng hiệu quả nguồn lực đầu tư ngân sách.

Cơ cấu thu ngân sách chủ yếu đến từ thu hải quan, chiếm hơn 75% tổng nguồn thu, tiếp theo là các khoản thu từ giá trị gia tăng, thuế tiêu thụ đặc biệt, tiền sử dụng đất và lệ phí trước bạ Chi ngân sách huyện hàng năm tăng từ 10% đến 20% so với dự toán tỉnh giao, trong đó chi đầu tư phát triển đạt từ 80-98% hàng năm Tổng chi ngân sách nhà nước năm 2023 đạt 2.323 tỷ đồng, với cơ cấu chi chủ yếu là chi thường xuyên, chiếm hơn 55% tổng chi ngân sách.

2.1.2.2 Xây dựng cơ sở hạ tầng

Trong lĩnh vực xây dựng cơ sở hạ tầng, UBND huyện đã chỉ đạo thực hiện các dự án nâng cấp và mở rộng đường giao thông nông thôn, trường học, và trạm y tế, nhằm cải thiện đời sống người dân và nâng cao chất lượng dịch vụ công Đặc biệt, công tác xây dựng nông thôn mới được triển khai đồng bộ, giúp nhiều xã đạt chuẩn nông thôn mới nâng cao.

Huyện xác định ưu tiên đầu tư vào hệ thống giao thông đối ngoại và liên kết vùng để thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội Mục tiêu đến năm 2025 là hoàn thiện cải tạo, nâng cấp các tuyến Quốc lộ và đường tỉnh theo tiêu chuẩn thiết kế trong quy hoạch phát triển giao thông tỉnh Đặc biệt, huyện sẽ nâng cấp và bàn giao 2 tuyến đường huyện lên đường tỉnh, trong đó có tuyến Trù Hựu - Sơn Hải - Hộ Đáp dài 35km.

Đánh giá chung về thực trạng phát triển nhân lực công chức của huyện Lục Ngạn, tỉnh Bác Giang

2.3.1 Thành công và nguyên nhân

Trong giai đoạn 2021-2023, huyện Lục Ngạn đã đạt được nhiều thành tựu đáng kể trong công tác phát triển nguồn nhân lực công chức cấp huyện như sau:

Huyện Lục Ngạn đã chú trọng gia tăng số lượng nhân lực công chức cấp huyện để đáp ứng nhu cầu hành chính công và quản lý nhà nước Việc bổ sung đáng kể công chức thông qua các đợt tuyển dụng mới đã giúp cải thiện tình hình thiếu hụt nhân sự, nâng cao hiệu quả hoạt động và giảm áp lực công việc cho các công chức hiện tại Sự phát triển này không chỉ hỗ trợ cho công tác quản lý địa phương mà còn góp phần vào sự phát triển kinh tế - xã hội của huyện.

Huyện Lục Ngạn đang chú trọng phát triển nguồn nhân lực công chức cấp huyện với cơ cấu hợp lý và cân đối giữa các bộ phận và lĩnh vực Việc này không chỉ gia tăng số lượng nhân lực mà còn giúp phân bổ hiệu quả, tránh tình trạng mất cân đối giữa các ngành nghề Sự hợp lý trong cơ cấu nguồn nhân lực cũng tạo điều kiện liên kết, hỗ trợ tốt hơn giữa các đơn vị hành chính, đồng thời tối ưu hóa khả năng phục vụ của đội ngũ công chức và giúp từng cá nhân phát huy tối đa năng lực chuyên môn.

Phát triển chất lượng nguồn nhân lực công chức cấp huyện tại Lục Ngạn là một điểm sáng trong công tác nhân sự Đội ngũ công chức được nâng cao chất lượng thông qua các hoạt động đào tạo và bồi dưỡng thường xuyên, giúp cải thiện cả kiến thức chuyên môn lẫn kỹ năng mềm Các chương trình đào tạo không chỉ đáp ứng yêu cầu chuyên môn mà còn tập trung vào việc phát triển kỹ năng tư duy chiến lược và giao tiếp hiệu quả.

Việc tiếp tục phát triển kỹ năng làm việc nhóm giúp công chức thích nghi tốt hơn với những thay đổi trong môi trường hành chính hiện đại Sự cải thiện rõ rệt về chất lượng nhân lực công chức đã góp phần nâng cao hiệu quả quản lý và điều hành của chính quyền huyện.

Huyện Lục Ngạn đã triển khai nhiều hoạt động quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực công chức cấp huyện, bao gồm quy hoạch nguồn nhân lực với kế hoạch dài hạn phù hợp với chiến lược phát triển địa phương Công tác tuyển dụng diễn ra minh bạch, công khai và công bằng, nhằm thu hút ứng viên có năng lực Việc bố trí và sử dụng công chức được thực hiện dựa trên khả năng và nguyện vọng cá nhân, tối đa hóa tiềm năng đội ngũ Huyện cũng tổ chức nhiều khóa đào tạo nhằm nâng cao trình độ và kỹ năng cho công chức, đồng thời khuyến khích tham gia học tập ngoài huyện Đánh giá nguồn nhân lực định kỳ được thực hiện một cách khách quan, từ đó đưa ra biện pháp cải thiện chất lượng công chức Cuối cùng, huyện cải thiện chính sách đãi ngộ, tạo động lực cho công chức thông qua chế độ lương, thưởng và phúc lợi.

2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân

Huyện Lục Ngạn đã ghi nhận nhiều thành tựu trong việc phát triển nguồn nhân lực công chức cấp huyện trong giai đoạn 2021-2023 Tuy nhiên, vẫn còn một số hạn chế cần được khắc phục để nâng cao hiệu quả công tác quản lý và phục vụ cộng đồng.

Trong giai đoạn 2021-2023, số lượng công chức cấp huyện đã tăng lên, tuy nhiên vẫn chưa đủ để đáp ứng yêu cầu quản lý và phục vụ hành chính tại một số đơn vị quan trọng Tình trạng thiếu hụt nhân lực ở các phòng ban và lĩnh vực chuyên môn đặc thù vẫn tồn tại, tạo áp lực cho các công chức hiện có và ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động Sự tăng cường nhân lực chưa được thực hiện đồng đều, dẫn đến chênh lệch trong khối lượng công việc giữa các bộ phận, gây mất cân đối trong hoạt động hành chính.

Cơ cấu nguồn nhân lực công chức cấp huyện vẫn còn thiếu hợp lý, dù đã có nỗ lực điều chỉnh Sự mất cân đối về giới tính, độ tuổi và trình độ chuyên môn giữa các phòng ban vẫn tồn tại, với một số đơn vị có tỷ lệ công chức trẻ và trình độ cao thấp, trong khi các đơn vị khác lại có nhiều công chức lớn tuổi và thiếu kỹ năng công nghệ thông tin.

Việc giảm hiệu quả hoạt động của các đơn vị không chỉ ảnh hưởng tiêu cực đến sự phát triển bền vững của huyện, mà còn cản trở khả năng thích ứng với xu hướng chuyển đổi số và cải cách hành chính đang diễn ra mạnh mẽ.

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công chức cấp huyện gặp nhiều thách thức do nhiều yếu tố Đầu tiên, công tác đào tạo và bồi dưỡng chưa đáp ứng yêu cầu, phần lớn do hạn chế về nguồn lực và ngân sách, cùng với thiếu đổi mới trong phương pháp giảng dạy Nhiều công chức chưa được trang bị đầy đủ kiến thức và kỹ năng cần thiết, không đáp ứng được yêu cầu trong bối cảnh quản lý hiện đại và hội nhập quốc tế Thêm vào đó, việc đánh giá hiệu quả làm việc của công chức thường mang tính hình thức, thiếu khách quan và không liên kết với các chỉ tiêu phát triển rõ ràng, dẫn đến việc không phát hiện và khắc phục kịp thời những điểm yếu trong chất lượng công chức.

Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực công chức cấp huyện chưa thực sự hiệu quả và cần cải thiện, với quy hoạch nguồn nhân lực chưa phù hợp với chiến lược phát triển dài hạn, dẫn đến tình trạng thiếu hụt hoặc dư thừa nhân lực Công tác tuyển dụng thiếu tính minh bạch và công bằng, gây khó khăn trong việc thu hút ứng viên tài năng Bố trí và sử dụng công chức chưa tối ưu, không phát huy hết khả năng chuyên môn Đào tạo và bồi dưỡng còn thiếu đổi mới và tính thực tiễn, trong khi việc đánh giá nguồn nhân lực chưa sát thực với hiệu quả công việc, mang tính hình thức Cuối cùng, chính sách đãi ngộ chưa tạo động lực cho công chức, đặc biệt ở những đơn vị làm việc trong điều kiện khó khăn, gây khó khăn trong việc giữ chân và phát huy năng lực của đội ngũ công chức.

Huyện đang đối mặt với nhiều khó khăn về điều kiện kinh tế - xã hội, với cơ sở hạ tầng chưa đồng bộ và mức thu nhập trung bình của người dân còn thấp, điều này ảnh hưởng đến khả năng thu hút nhân tài và chuyên gia trình độ cao Bên cạnh đó, quá trình chuyển đổi số và cải cách hành chính diễn ra chậm so với các khu vực phát triển hơn, gây cản trở cho việc áp dụng công nghệ tiên tiến trong quản lý và đào tạo.

Các biến động về chính sách pháp luật và quy định từ trung ương ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển dụng và quản lý cán bộ công chức Sự thay đổi thường xuyên trong chính sách đôi khi không kịp thích ứng với thực tiễn, dẫn đến lúng túng trong triển khai tại địa phương Hơn nữa, ngân sách dành cho phát triển nguồn nhân lực công chức phụ thuộc nhiều vào phân bổ từ cấp trên, gây khó khăn cho việc thực hiện các chương trình đào tạo dài hạn và toàn diện.

Công tác lãnh đạo và chỉ đạo phát triển nguồn nhân lực hiện nay chưa đạt được sự toàn diện và sâu sát, dẫn đến việc triển khai các chính sách và chương trình đào tạo còn mang tính hình thức và thiếu sự đột phá Nhiều đơn vị quản lý chưa nhận thức đầy đủ về tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực, làm cho việc đầu tư vào đào tạo và bồi dưỡng cán bộ chưa được ưu tiên đúng mức.

Công tác đánh giá, tuyển chọn và quy hoạch cán bộ tại huyện Lục Ngạn hiện đang thiếu tính khách quan và khoa học, dẫn đến tình trạng thiếu hụt nhân lực có năng lực cho các vị trí quan trọng trong tương lai Việc quy hoạch nguồn nhân lực kế thừa chưa được chú trọng, cùng với phương pháp và nội dung đào tạo không phù hợp với nhu cầu thực tiễn, đã hạn chế sự phát triển toàn diện của đội ngũ công chức Những yếu tố này đã làm chậm tiến độ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công chức trong giai đoạn vừa qua.

Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực công chức của huyện Lục Ngạn, tỉnh Bắc Giang đến năm 2030

2.4.1 Giải pháp liên quan đến nội dung phát triển nguồn nhân lực công chức của huyện Lục Ngạn

2.4.1.1 Phát triển về số lượng nhân lực công chức cấp huyện

Để đưa ra giải pháp hiệu quả, cần đánh giá hiện trạng nhân lực hiện có và phân tích nhu cầu thực tế của từng phòng ban, đồng thời xem xét các yêu cầu ngày càng cao trong cải cách hành chính và hội nhập quốc tế.

Để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, huyện cần tập trung vào việc tuyển dụng những ứng viên có trình độ và năng lực, đặc biệt trong các lĩnh vực còn thiếu hụt như quản lý đất đai, môi trường và dịch vụ công Huyện nên áp dụng các phương thức tuyển dụng minh bạch, công bằng và hiệu quả hơn Bên cạnh đó, việc điều chỉnh cơ cấu và luân chuyển công chức từ các đơn vị ít áp lực công việc sang những đơn vị có nhu cầu cao hơn cũng là một giải pháp cần thiết để bổ sung nhân lực.

Để thực hiện giải pháp nâng cao chất lượng và số lượng nhân lực công chức cho huyện Lục Ngạn, cần có sự cam kết và phối hợp chặt chẽ từ các cấp lãnh đạo Điều này bao gồm việc đảm bảo ngân sách tuyển dụng và chế độ đãi ngộ hợp lý, cùng với sự hỗ trợ chính sách từ cấp trên nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình này.

2.4.1.2 Phát triển đảm bảo hợp lý về cơ cấu nguồn nhân lực công chức cấp huyện

Đề xuất giải pháp phân bổ nhân lực cần hướng tới sự cân bằng về giới tính, độ tuổi và chuyên môn, nhằm đảm bảo đáp ứng đồng bộ yêu cầu công việc.

Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, huyện cần tiến hành rà soát tổng thể về số lượng và chất lượng nhân lực hiện có, từ đó xây dựng kế hoạch phân bổ lại nhân lực hợp lý Một giải pháp cụ thể là tăng cường tuyển dụng công chức trẻ có trình độ chuyên môn cao nhằm bổ sung cho các lĩnh vực thiếu hụt và giảm tình trạng mất cân đối nhân lực Đồng thời, cần điều chỉnh cơ cấu nhân sự qua luân chuyển, bổ nhiệm hoặc tái đào tạo công chức theo hướng phát triển đa ngành nghề, tăng cường tính linh hoạt trong sử dụng nguồn nhân lực Huyện cũng cần xây dựng các chính sách quy hoạch nhân sự dài hạn, phù hợp với định hướng phát triển kinh tế - xã hội trong tương lai Để thực hiện các giải pháp này, cần đảm bảo đầu tư đầy đủ ngân sách cho hoạt động tuyển dụng, đào tạo và đào tạo lại công chức, đồng thời cải cách hành chính để giảm thiểu thủ tục rườm rà.

2.4.1.3 Phát triển về chất lượng nguồn nhân lực công chức cấp huyện

Theo khảo sát, nhiều công chức hiện nay thiếu hụt kiến thức chuyên môn, thái độ làm việc và kỹ năng thực tiễn, điều này không chỉ ảnh hưởng đến hiệu quả công việc mà còn giảm chất lượng phục vụ của các cơ quan nhà nước đối với người dân.

Để nâng cao hiệu quả công việc của công chức, cần thiết lập các chương trình đào tạo liên tục nhằm cập nhật thông tin về chính sách, pháp luật và kiến thức chuyên môn đặc thù Các khóa học có thể được tổ chức trực tuyến hoặc trực tiếp, kết hợp với tọa đàm và hội thảo để chia sẻ kinh nghiệm từ các địa phương khác Việc này không chỉ giúp công chức nắm vững quy định pháp luật mà còn hỗ trợ họ áp dụng kiến thức vào thực tiễn.

Công chức cần được đào tạo bài bản về kỹ năng mềm như giao tiếp, đàm phán, làm việc nhóm và lãnh đạo để tương tác hiệu quả với đồng nghiệp và người dân Những kỹ năng này giúp họ thực hiện nhiệm vụ linh hoạt và sáng tạo Các chương trình đào tạo nên bao gồm hoạt động thực hành, mô phỏng tình huống thực tế và chia sẻ từ chuyên gia, tạo ra môi trường học tập năng động và tích cực.

Xây dựng văn hóa công sở tích cực và khuyến khích trách nhiệm trong công việc là rất quan trọng Các cơ quan cần tạo điều kiện cho công chức thể hiện quan điểm và ý tưởng của mình Tổ chức các hoạt động tập thể như giao lưu và ngoại khóa sẽ thúc đẩy tinh thần hợp tác trong đội ngũ Đánh giá và khen thưởng kịp thời những công chức có thái độ tích cực sẽ tạo động lực cho toàn bộ đội ngũ Để thực hiện các giải pháp này, cần phân bổ ngân sách hợp lý cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đảm bảo đủ kinh phí cho các khóa học và hoạt động liên quan.

2.4.2 Giải pháp liên quan đến công tác phát triển và tiêu chí đánh giá nhân lực công chức cấp huyện của huyện Lục Ngạn

2.4.2.1 Hoàn thiện quy hoạch nguồn nhân lực công chức cấp huyện

Công tác quy hoạch nguồn nhân lực công chức cấp huyện tại UBND huyện Lục Ngạn đang gặp nhiều thách thức, đặc biệt là sự thiếu đồng bộ trong đánh giá, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực.

Quy hoạch nguồn nhân lực cần hướng tới sự bền vững và dài hạn, bao gồm cả kế hoạch phát triển nhân sự ngắn hạn và dài hạn để đảm bảo tính liên tục và kế thừa Việc xây dựng kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực, đặc biệt cho các vị trí lãnh đạo, là rất quan trọng Đồng thời, áp dụng công nghệ thông tin trong quản lý nhân sự thông qua phần mềm quản lý giúp cập nhật, lưu trữ và phân tích dữ liệu về năng lực công chức Số hóa quy trình quản lý nhân lực sẽ mang lại sự minh bạch, hiệu quả và chính xác hơn.

Để xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực khoa học và khách quan, cần thiết lập một bộ tiêu chí cụ thể, bao gồm trình độ chuyên môn, kỹ năng, năng lực thực tiễn và tiềm năng phát triển của từng công chức Hệ thống này sẽ cung cấp cơ sở dữ liệu đáng tin cậy, phục vụ cho việc quy hoạch nhân sự hiệu quả.

Để thực hiện giải pháp quy hoạch nhân lực hiệu quả, cần có sự cam kết mạnh mẽ từ ban lãnh đạo huyện, đảm bảo chỉ đạo thống nhất trong quá trình triển khai Việc hoàn thiện quy hoạch nhân lực yêu cầu nguồn ngân sách phù hợp cho các hoạt động đào tạo và phát triển, đồng thời địa phương cần xây dựng kế hoạch tài chính cụ thể và tìm kiếm sự hỗ trợ từ các nguồn lực bên ngoài.

2.4.2.2 Hoàn thiện tuyển dụng nguồn nhân lực công chức cấp huyện

Cơ sở đề xuất giải pháp

Chất lượng nguồn tuyển dụng hiện tại chưa đáp ứng yêu cầu công việc, chủ yếu do UBND huyện Lục Ngạn thiếu chủ động trong việc tìm kiếm ứng viên phù hợp.

UBND huyện Lục Ngạn cần tăng cường liên kết với các trường Đại học và mở rộng đăng tuyển trên các phương tiện truyền thông như báo chí và đài phát thanh Việc này sẽ giúp thu hút nhiều ứng viên tiềm năng, tạo điều kiện thuận lợi cho UBND huyện Lục Ngạn trong việc tuyển dụng những ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc và có nhiều tiềm năng phát triển.

CÁC ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ

Đề xuất tổ chức thực hiện phát triển nguồn nhân lực công chức của huyện Lục Ngạn, tỉnh Bắc Giang đến năm 2030

3.1.1 Bối cảnh thực hiện đề án

Lãnh đạo huyện Lục Ngạn cam kết mạnh mẽ trong việc phát triển nguồn nhân lực công chức thông qua các chính sách hỗ trợ và ngân sách hợp lý cho đào tạo, bồi dưỡng Sự ủng hộ này tạo ra môi trường thuận lợi cho triển khai các giải pháp và hoạt động của đề án.

Huyện Lục Ngạn đã có những tiến bộ rõ rệt trong việc phát triển cơ sở hạ tầng và công nghệ thông tin Hệ thống cơ sở vật chất hiện đại cùng với các công cụ công nghệ tiên tiến đã tạo điều kiện thuận lợi cho việc tổ chức đào tạo và bồi dưỡng, cũng như triển khai các phần mềm quản lý nhân sự và dữ liệu Những phát triển này không chỉ nâng cao hiệu quả công tác quản lý mà còn thúc đẩy sự phát triển nguồn nhân lực tại địa phương.

Huyện Lục Ngạn sở hữu đội ngũ cán bộ, công chức trẻ, năng động và có trình độ chuyên môn cao, tạo điều kiện thuận lợi cho việc triển khai các chương trình đào tạo và bồi dưỡng Sự nhiệt huyết cùng khả năng tiếp thu nhanh chóng của họ không chỉ giúp nâng cao hiệu quả công việc mà còn mang đến sự sáng tạo và đổi mới trong cách tiếp cận và giải quyết các vấn đề.

Huyện Lục Ngạn có tiềm năng thiết lập mối quan hệ hợp tác chặt chẽ với các trường đại học, viện nghiên cứu và tổ chức đào tạo chuyên ngành, nhằm cung cấp các khóa học và chương trình đào tạo chất lượng cao Sự hợp tác này không chỉ nâng cao chất lượng đào tạo mà còn tạo cơ hội cho công chức cập nhật kiến thức và kỹ năng mới, đáp ứng nhu cầu thực tiễn.

Chính phủ và các cơ quan trung ương đang triển khai các chính sách và quy định nhằm phát triển nguồn nhân lực, tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực hiện đề án Những chính sách hỗ trợ đào tạo và phát triển nhân lực, cùng với quỹ và chương trình tài chính, cung cấp nguồn lực cần thiết cho huyện trong việc triển khai các hoạt động phát triển nhân lực hiệu quả.

Cộng đồng địa phương ngày càng hiểu rõ vai trò và trách nhiệm của công chức trong việc cung cấp dịch vụ công, góp phần quan trọng vào sự phát triển của huyện.

Sự hỗ trợ và đồng thuận từ cộng đồng là yếu tố quan trọng giúp cải thiện hình ảnh và nâng cao tinh thần làm việc của công chức

Những thuận lợi hiện có tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực hiện Đề án phát triển nguồn nhân lực công chức huyện Lục Ngạn đến năm 2030 Tận dụng những lợi thế này sẽ giúp huyện nâng cao chất lượng công chức, cải thiện hiệu quả công việc, đồng thời góp phần vào sự phát triển bền vững trong tương lai.

Việc triển khai đề án mặc dù có nhiều thuận lợi, nhưng cũng đang đối mặt với một số khó khăn đáng kể:

Một trong những thách thức lớn nhất đối với việc phát triển nhân lực là nguồn lực tài chính hạn chế Để thực hiện các chương trình đào tạo và bồi dưỡng, huyện cần một ngân sách đáng kể, nhưng ngân sách địa phương thường không đủ Việc phân bổ ngân sách cho các hoạt động phát triển nhân lực thường không đáp ứng được nhu cầu thực tế, dẫn đến ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng và hiệu quả của các chương trình đào tạo.

Hệ thống quản lý nhân sự tại huyện Lục Ngạn hiện đang thiếu tính đồng bộ và chưa được tối ưu hóa, dẫn đến việc các quy trình và hệ thống quản lý không đáp ứng đủ yêu cầu của đề án theo dõi, đánh giá và điều chỉnh kế hoạch phát triển nhân lực Sự thiếu hụt này gây khó khăn trong việc triển khai và giám sát các hoạt động đào tạo và phát triển, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc.

Mặc dù huyện có đội ngũ cán bộ, công chức trẻ, nhưng nhiều người vẫn thiếu kinh nghiệm thực tiễn và kỹ năng chuyên môn cần thiết Sự thiếu hụt này yêu cầu triển khai các chương trình đào tạo và bồi dưỡng liên tục nhằm nâng cao năng lực Tuy nhiên, việc này cần thời gian và nguồn lực, có thể không đáp ứng ngay lập tức nhu cầu công việc.

Mặc dù huyện nỗ lực nâng cao cơ sở hạ tầng công nghệ thông tin, việc cập nhật và áp dụng công nghệ mới vẫn gặp nhiều khó khăn Sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ thông tin và các công cụ quản lý nhân sự tạo ra thách thức lớn trong việc duy trì sự cập nhật kịp thời Điều này có thể ảnh hưởng tiêu cực đến khả năng triển khai các giải pháp quản lý nhân sự hiện đại và hiệu quả.

Để thực hiện đề án hiệu quả, cần có sự hợp tác chặt chẽ giữa các cơ quan, tổ chức đào tạo và các phòng ban trong huyện Tuy nhiên, sự phối hợp có thể gặp khó khăn do khác biệt về mục tiêu, phương pháp làm việc và thiếu động lực từ các bên liên quan Điều này có thể dẫn đến giảm hiệu quả trong các hoạt động phát triển nhân lực.

Công chức cấp huyện thường xuyên gặp phải khối lượng công việc lớn và áp lực cao, điều này có thể dẫn đến sự quá tải trong công việc và giảm hiệu quả làm việc.

58 người đã tham gia các chương trình đào tạo và bồi dưỡng, tuy nhiên, việc cân bằng giữa công việc hàng ngày và các hoạt động phát triển nhân lực vẫn là một thách thức lớn.

Một số công chức có thể chưa nhận thức đầy đủ về tầm quan trọng của việc phát triển cá nhân và chuyên môn, dẫn đến sự thiếu cam kết tham gia vào các chương trình đào tạo Điều này có thể ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả tổng thể của đề án.

Kiến nghị về điều kiện thực hiện phát triển nguồn nhân lực công chức của huyện Lục Ngạn, tỉnh Bắc Giang đến năm 2030

3.2.1 Kiến nghị đối với UBND tỉnh Bắc Giang

UBND tỉnh Bắc Giang nên chú trọng xây dựng và triển khai các chương trình đào tạo chuyên sâu để nâng cao kỹ năng và năng lực quản lý cho đội ngũ công chức tại huyện Đồng thời, cải cách quy trình tuyển dụng và cải thiện chế độ đãi ngộ cũng là yếu tố quan trọng để thu hút và giữ chân nhân tài.

UBND tỉnh cam kết hỗ trợ việc nâng cao kiến thức và kỹ năng mới nhằm thích ứng với môi trường làm việc đang thay đổi Sự hợp tác chặt chẽ giữa các cơ quan chức năng và địa phương đóng vai trò then chốt trong việc đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng cao, góp phần vào sự phát triển bền vững của huyện Lục Ngạn trong tương lai.

3.2.2 Kiến nghị đối với Sở Nội vụ tỉnh Bắc Giang

Sở Nội vụ tỉnh Bắc Giang cần triển khai các giải pháp đồng bộ nhằm phát triển nguồn nhân lực công chức huyện Lục Ngạn đến năm 2030 Điều này bao gồm việc xây dựng kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng liên tục, nâng cao chất lượng tuyển dụng, thiết lập hệ thống đánh giá hiệu quả công việc rõ ràng và công bằng Đồng thời, cần cải thiện chế độ đãi ngộ để khuyến khích công chức phát huy tối đa khả năng của mình Sở Nội vụ cũng nên phối hợp chặt chẽ với các cơ quan chức năng để xây dựng và thực hiện các chương trình phát triển nghề nghiệp phù hợp với nhu cầu và thực tiễn của huyện.

Phát triển nguồn nhân lực công chức tại huyện Lục Ngạn, tỉnh Bắc Giang là yếu tố quyết định để nâng cao hiệu quả quản lý hành chính và thực hiện các chính sách phát triển địa phương Đội ngũ công chức được đào tạo bài bản sẽ đảm bảo công tác quản lý và điều hành hiệu quả, đáp ứng nhu cầu của người dân và thúc đẩy sự phát triển bền vững cho huyện Tăng cường nguồn nhân lực không chỉ nâng cao năng lực thực thi công vụ mà còn xây dựng một nền hành chính chuyên nghiệp và minh bạch.

Giang ” được thực hiện là có ý nghĩa lý luận và thực tiễn cao

Đề án đã hệ thống hóa các cơ sở cần thiết để phát triển nguồn nhân lực cho công chức cấp huyện, bao gồm lý luận, thực tiễn và pháp lý liên quan đến vấn đề này.

Đề án đã khái quát về Uỷ ban nhân dân huyện Lục Ngạn và phân tích thực trạng công tác phát triển cùng tiêu chí đánh giá nhân lực công chức tại huyện trong giai đoạn 2021-2023 Qua đó, đề án đánh giá những thành tựu đã đạt được cũng như những hạn chế còn tồn tại trong phát triển nguồn nhân lực công chức Dựa trên những hạn chế này, tác giả đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công chức của huyện Lục Ngạn, tỉnh Bắc Giang đến năm 2030.

Vào thứ ba, chúng tôi đề xuất và kiến nghị với các cơ quan có thẩm quyền nhằm cải thiện công tác phát triển nguồn nhân lực công chức tại huyện Lục Ngạn, tỉnh Bắc Giang, với mục tiêu đạt được kết quả tốt hơn trong tương lai.

Mặc dù đề án đã đạt được các mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu, nhưng vẫn còn một số hạn chế và thiếu sót Do đó, tác giả rất mong nhận được sự quan tâm, giúp đỡ, chỉ dẫn và ý kiến đóng góp từ các thầy cô và bạn đọc để hoàn thiện đề án hơn nữa.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1 Bộ Giáo dục và Đào tạo (2014), Thông tư 01/2014/TT-BGDĐT ngày 24/01/2014 ban hành khung năng lực ngoại ngữ 6 bậc dùng cho Việt Nam

2 Bộ Nội vụ (2012), Thông tư 06/2012/TT-BNV ngày 30/10/2012 hướng dẫn về chức trách, nhiệm vụ, tiêu chuẩn cụ thể, nhiệm vụ và tuyển dụng cán bộ, viên chức

3 Bộ Thông tin truyền thông (2014), Thông tư 03/2014/TT-BTTTT ngày 11/3/2014 về Chuẩn kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin

4 Bộ Y tế (2020), Quyết định số 1266/QĐ-BYT ngày 21/3/2020 về việc ban hành Quy định tiêu chuẩn phân loại sức khỏe cán bộ và Mẫu phiếu khám sức khỏe cán bộ

5 Chi Cục thống kê huyện Lục Ngạn (2021), Báo cáo số lượng công chức của huyện Lục Ngạn năm 2021, Bắc Giang

6 Chi Cục thống kê huyện Lục Ngạn (2022), Báo cáo số lượng công chức của huyện Lục Ngạn năm 2022, Bắc Giang

7 Chi Cục thống kê huyện Lục Ngạn (2023), Báo cáo số lượng công chức của huyện Lục Ngạn năm 2023, Bắc Giang

8 Chính phủ (2017), Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01/9/2017 về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức

9 Nguyễn Ngọc Hiến (Chủ biên – 2015), Các giải pháp thúc đẩy cải cách hành chính ở Việt Nam, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội

10 Nguyễn Phú Trọng & Trần Xuân Sầm (2013), Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội

11 Nguyễn Trọng Điền (chủ biên - 2014), Về chế độ công vụ Việt Nam, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia

12 Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội

13 Quốc hội (2008), Luật Cán bộ Cán bộ, công chức

14 Quốc hội (2019), Luật Cán bộ Cán bộ, công chức sửa đổi

15 Trần Thị Thu, Vũ Hoàng Ngân (2013), Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công (tái bản lần thứ nhất, có sửa đổi bổ sung), Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân

16 UBND huyện Lục Ngạn (2021), Báo cáo kết quả hoạt động năm 2021, Bắc Giang

17 UBND huyện Lục Ngạn (2022), Báo cáo kết quả hoạt động năm 2022, Bắc Giang

18 UBND huyện Lục Ngạn (2023), Báo cáo kết quả hoạt động năm 2023, Bắc Giang

19 Vũ Hoàng Ngân, Phạm Thị Bích Ngọc (2013), Giáo trình Phát triển nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân

20 Website: www.bacgiang.gov.vn