Đãi ngộ nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn hùng hàng hiệu

Đối với Công ty TNHH Hùng Hàng Hiệu, việc nghiên cứu và cải thiện chế độ đãi ngộ nhân lực là cực kỳ cấp thiết vì các lý do sau: © Tang cường sự hải lòng và động lực làm việc của nhân viê

DE AN TOT NGHIEP THAC SI

Người hướng dẫn khoa học:

PGS.TS Đỗ Thị Bình

Hà Nội, Tháng 12 Năm 2024

Em xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng em và được PGS,TS

Đỗ Thị Bình hướng dẫn khoa học Các thông tin và kết quả nghiên cứu trong luận văn là do em tự tìm hiểu, đúc kết và phân tích một cách trung thực, phủ hợp với tình

hình thực tế

Hà Nội, ngày 06 tháng 12 năm 2024

Tác giả luận văn

Trần Văn Vỹ

tới tất cả những cá nhân tập thê và cơ quan đã tạo điều kiện giúp đỡ trong quá trình

học tập và làm đề án

Lời đầu tiên tôi bày tỏ lòng biết ơn đến quý Thầy, Cô giáo đã giảng dạy và giúp

đỡ tôi trong suốt khóa học

Đặc biệt tôi xin chân thành cảm ơn PGS.TS Đỗ Thị Bình đã hướng dẫn tận tinh,

đầy trách nhiệm đề tôi hoàn thành bài đề án này

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến lãnh đạo Trường Đại học Thương Mại: Viện

Quản trị kinh doanh — Viện đảo tạo sau đại học, Phòng ban chức năng của trường đã

giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu đề án

Tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo và cán bộ công nhân viên Công ty TNHH Hùng Hàng Hiệu, các khách hàng của công ty, các đồng nghiệp và bạn bè đã

nhiệt tình cộng tác, cung cấp những tài liệu thực tế và thông tin cần thiết để tôi hoàn thành đề án này

Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn đến tất cả người thân, bạn bè đã nhiệt

tình giúp đỡ động viên tôi trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu

Hoe Viên

Trần Văn Vỹ

LOI CAM DOAN

LOI CAM ON

PHAN 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN, PHÁP LÝ VÀ THỰ

LỰC TRONG DOANH NGHIỆẸI

1.1 Cơ sở lý luận về đãi ngộ nhân lực

mm và vai trò của đãi ngộ nhân lực

ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệ

1.2 Cơ sở pháp lý của đề án

1.3 Cơ sở thực tiễn về nâng cao đi

bài học rút ra cho Công ty trách nÌ

1.3.2 Bài học rút ra cho Công ty trách nhiệm hữu hạn Hùng Hàng Hiệu

PHAN II: THUC TRANG VA CAC GIAI PHAP HOÀN THIỆN DAI NGO

UC TAI CO 'Y TNHH HUNG HANG HIEU

2.1 Téng quan vé iệm hữu han Hing Hang Hig

2.1.1 Qué trinh hinh thanh va phit trién của công ty

2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy công ty

2.3 Phân tích thực trạng đãi ngộ nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Hùng Hàng Hiệ

2.3.1 Dai ngộ nhân lực về mặt tài chính

2.3.2 Đãi ngộ nhân lực phi tài chính

2.4 Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân của hoạt động nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Hùng Hàng Hiệ

2.4.1 Những thành công,

2.4.2 Những hạn chế và nguyên nhâi

2.5 Một số giải pháp nâng cao chất lượng đi

3.1.1 Bối cảnh thị trường lao động và môi trường kinh doanh

pháp đãi ngộ nhân lực về mặt tài chính

3.2.1 Kiến nghị với Nhà nước

3.2.2 Kiến nghị với một số Bộ, ngành liên quan

KẾT LUẬN

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

cảnh thực hiện đề án trong công ty

Ký hiệu viết tất Nghĩa

CPSX Chỉ phí sản xuất

CBCNV Cán bộ công nhân viên

DANH MỤC BẢNG BIÊU, HÌNH VE

Bảng 1.1: Các yếu tố của một chính sách đãi ngộ toàn diện - 9

Bảng 2.1: Cơ cấu nhân viên của Công ty từ năm 2021 - tháng 2023 21 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi của công ty -.+-22+ 2.e 28 Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính của Công ty -.+ 2+- 28 Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ của Công ty + 2+ 28

Bảng 2.5: Phân loại về mức độ ảnh hưởng và không ảnh hưởng trong việc đãi ngộ nhân sự của các phòng ban theo các tiêu chí ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân lực trong

Bang 2.6: Thuc trang tién Iuong tai céng ty 39

Hình 1.1: Nhân tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp 7

Hình 1.3: Mục tiêu của chương trình đảo tạo doanh nghiệp 17

Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý Công ty TNHH Hùng Hàng Hiệu 26

Biểu đồ 2: Mức độ hài lòng của người lao động với đãi ngộ của công ty 38

Biểu đồ 3: Mức độ hài lòng của người lao động với đãi ngô tài chính của công ty 47

Biểu đồ 4: Đánh giá về cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp 48 Biểu đồ 5: Đánh giá về mức độ phủ hợp của công việc được giao với người lao

TOM TAT KET QUA NGHIEN CUU LUAN VAN

Đãi ngộ nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu trong việc xây dựng và phát triển bền vững lâu dài của công ty Công ty có một đội ngũ nhân

sự ôn định luôn sáng tạo và làm việc hết mình là yếu tố then chốt giúp đưa doanh

nghiệp đi xa hơn, mỗi một nhân sự như một tế bào của công ty, mỗi kết quả của họ

đều đóng góp quan trọng trong hành trình tìm kiếm duy trì và mở rộng khách hàng

cho công ty hay đem lại doanh thu và lợi nhuận cho công ty

Với những lý do đã phân tích ở trên, tác giả đã chọn *Đãi ngộ nhân lực tại Công ty TNHH Hùng Hàng Hiệu” để làm đề tài cho đề án thạc sĩ của mình

Phương pháp nghiên cứu

Đề án sử dụng phương pháp phân tích, thu thập, phỏng vấn, thống kê và xử lý

thông tin, so sánh các số liệu, sử dụng sơ đồ và bảng biểu đề làm rõ thực trạng và

đưa ra các giải pháp hoàn thiện đãi ngộ của Công ty TNHH Hùng Hàng Hiệu Số liệu trong Luận văn được thu thập trong các báo cáo tai chính của Công ty từ năm

2021 - 2023

Kết quả nghiên cứu

Đề án đã hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản mang tính khoa học về đãi ngộ

nhân sự, các nhân tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự Từ đó khẳng định sự cần thiết

của đãi ngộ nhân sự của Công ty TNHH Hùng Hàng Hiệu

Dùng các phương pháp phân tích khoa học, phân tích, đánh giá thực trạng trên

cơ sở kết quả phân tích số liệu thứ cấp, sơ cấp đã thu thập và xử lý Đề án đã đưa ra được 6 vấn đề tồn tại chính, 6 nguyên nhân cả chủ quan và khách quan ảnh hưởng

đãi ngộ nhân lực của Công ty

Trên cơ sở đó đề án đã đề xuất 6 nhóm giải pháp cơ bản, trong mỗi nhóm đưa

ra nhiều giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện đãi ngộ nhân lực của Công ty TNHH

Hùng Hàng Hiệu trong đó có phương pháp trao tặng cổ phần hay cho nhân viên

đóng góp cô phần để tạo ra sự đồng hành gắn kết lâu dài hay tạo ra sự sáng tạo đột phá cho công ty Đề án cũng mạnh dạn đưa ra một số kiến nghị đề xuất đối với các

bộ ngành liên quan và cơ quan quản lý chính sách của nhà nước.

Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định: “Vô luận việc gì, đều do người làm ra

và từ nhỏ đến to, từ gần đến xa, đều thế cả”

Matsushita Konosuke cha đẻ của Panasonic đã chứng minh rằng: *Nhân sự, chia khóa của thành công”

Susan R.meisinger Téng giám đốc điều hành của Hiệp hội Quản lý Nguồn

nhân lực (SHRM), Phó Thứ trưởng của Cơ quan Quản lý Tiêu chuẩn Việc làm

ĐNNL là một trong những chức năng quan trọng trong việc Quản trị nhân sự

hay hoạch đỉnh nguồn nhân lực ĐNNL là một yếu tố quan trọng trong quản lý và

phát triển nhân sự, ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng, hiệu suất làm việc, và sự

gắn bó của nhân viên với công ty Đối với Công ty TNHH Hùng Hàng Hiệu, việc nghiên cứu và cải thiện chế độ đãi ngộ nhân lực là cực kỳ cấp thiết vì các lý do sau:

© Tang cường sự hải lòng và động lực làm việc của nhân viên: Chế độ đãi

ngộ công bằng và hợp lý giúp nhân viên cảm thấy được tôn trọng và đánh giá cao,

từ đó tạo động lực để họ làm việc hiệu quả hơn

© Gitt chan nhân tài: Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt về nhân sự, một chính

sách đãi ngộ hấp dẫn sẽ giúp công ty giữ chân được những nhân viên giỏi và hạn

chế tình trạng chảy máu chất xám

e Thu hút nhân sự chất lượng: Chế độ đãi ngộ tốt là một yếu tố quan trọng

giúp công ty thu hút được nhân sự có năng lực và kinh nghiệm, góp phần nâng cao

chất lượng đội ngũ lao động

© Cai thign hiệu quả công việc và tăng cường sự cạnh tranh: Nhân viên có đông lực và được đãi ngộ xứng đáng sẽ làm việc hiệu quả hơn, góp phần nâng cao

năng suất lao động và cải thiện vị thế cạnh tranh của công ty trên thị trường

© Phat triển văn hóa doanh nghiệp tích cực: Chính sách đãi ngộ hợp lý không

chỉ mang lại lợi ích cho từng cá nhân mà còn góp phần xây dựng một văn hóa

e Đáp ứng yêu cầu pháp luật và xu hướng quản trị hiện đại: Việc áp dụng các chính sách đãi ngộ đúng quy định và phù hợp với xu hướng quản trị hiện đại giúp công ty tránh được các rủi ro pháp lý và xây dựng hình ảnh chuyên nghiệp

Vi những lý do trên, dé tdi “Dai ngộ nhân lực tại Công ty TNHH Hùng Hàng

Hiệu” không chỉ có tính cấp thiết mà còn mang lại giá trị thực tiễn cao, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động và phát triển bền vững của công ty

2 Mục tiêu

Mục tiêu nghiên cứu của đề án “Đãi ngộ nhân lực tại Công ty TNHH Hùng

Hàng Hiệu” nhằm hướng đến các mục tiêu chính sau:

1 Đánh giá hiện trạng đãi ngộ nhân lực tại công ty

2 Hoàn thiện chính sách đãi ngộ để thu hút và giữ chân nhân tài

3 Tạo dựng một môi trường làm việc tích cực và động lực cho nhân viên

4 Đảm bảo sự công bằng trong đãi ngộ giữa các bộ phận và cá nhân

5 Đáp ứng các yêu cầu pháp lý và tiêu chuẩn ngành

Thông qua các mục tiêu trên, nghiên cứu này không chỉ giúp Công ty TNHH

Hùng Hàng Hiệu cải thiện chế độ đãi ngộ nhân lực, mà còn góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động và phát triển bền vững của công ty

nhân lực tại Công ty TNHH Hùng Hàng Hiệu", dưới đây là các nhiệm vụ cụ thể cần thực hiện để đạt được các mục

Dựa trên các mục tiêu của đê án "Đãi ngí

tiêu đã đề ra:

1 Đánh giá hiện trạng đãi ngộ nhân lực tại công ty

2 Nâng cao hiệu quả đãi ngộ để thu hút và giữ chân nhân tài

3 Tạo dựng một môi trường làm việc tích cực và động lực cho nhân viên

4, Dam bio sur cng bing trong đãi ngộ giữa các bộ phận và cá nhân

5 Đáp ứng các yêu cầu pháp lý và tiêu chuẩn ngành

3 Đối tượng và phạm vỉ nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề án là công tác Đãi ngộ nhân lực tại Công ty TNHH Hùng Hàng Hiệu, trong đó nội dung tập trung vào nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng, các yếu tố cấu thành đến đãi ngộ nhân lực tại công ty TNHH Hùng Hàng

Hiệu.

cứu Cụ thể, phạm vi nghiên cứu bao gồm:

~ Phạm vi không gian: Đãi ngộ nhân lực tại công ty TNHH Hùng Hàng Hiệu,

tại thị trường toàn quốc

- Pham vi thời gian:

© Thai gian: Danh gia thyc trang dai ngộ giai đoạn 2021-2023;

lòng và động lực làm việc của nhân viên

s_ Đề xuất cải thiệ

Đưa ra các đề xuất cụ thê nhằm cải thiện chế độ đãi ngộ

nhân lực tại công ty

Bằng cách xác định rõ phạm vi nghiên cứu, đề tài sẽ tập trung vào các khía

cạnh quan trọng nhất của đãi ngộ nhân lực tại Công ty TNHH Hùng Hàng Hiệu, đảm bảo tính khả thi và hiệu quả của nghiên cứu

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

Sử dụng các phương pháp thu thập dữ liệu như khảo sát, và phân tích tài liệu nội bộ Đối tượng được nghiên cứu và thu thập thông tin: Lực lượng lao động tại công ty TNHH Hùng Hàng Hiệu

e Quá trình thu thập dữ liệu bằng phương pháp điều tra thông qua bảng khảo

sắt bao gồm:

Phần 1: Đánh giá của người lao động về Đãi ngộ tài chính và phi tài chính

Phần 2: Thông tin cá nhân của người tham gia khảo sát

Thang đo được sử dụng trong luận văn là thang đo với 4 mức độ Luận văn sử

dụng phương pháp trọn mẫu toàn phần vì lực lượng lao động không quá nhiều là 60

phiếu phát ra cho về được 50 kết quả khảo sát đạt tiêu chuẩn

5.2 Phương pháp xử lý dữ liệu

Số liệu sau khi thu thập bằng khảo sát từ nhân viên sẽ được đưa vào xử lí bằng phương pháp thống kê mô tả và phân tích tổng hợp phần mềm excel, sau đó tổng hợp rồi phân tích

kê dùng để tóm tắt và đưa ra các thông tin quan trọng về dữ liệu

6 Kết cấu của đề án

Phần mở đầu

Phan I: CO SO LY LUAN,PHAP LY VA THUC TIEN VE DAI NGO NHAN

LUC TRONG DOANH NGHIEP

Phần II: THỰC TRẠNG VÀ CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH HÙNG HÀNG HIỆU

Phan III: CÁC ĐỀ XUẤT VÀ KIÊN NGHI TRIEN KHAI DE AN DAI NGO NHÂN LỰC TAI CONG TY TNHH HÙNG HÀNG HIỆU

1.1 Cơ sở lý luận về đãi ngộ nhân lực

1

Đãi ngộ nhân lực là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản

Khái niệm và vai trò của đãi ngộ nhân lực

trị nhân lực bởi nó ảnh hưởng đến động lực làm việc - hiệu quả - hiệu suất của

người lao động Do vậy, có nhiều quan điểm về đãi ngộ nhân lực hay đãi ngộ người

lao động

Theo Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, "Đãi ngộ nhân lực là các thù

lao và phúc lợi cho người lao động Phúc lợi xã hội là phẫn thù lao gián tiếp được

trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống của người lao động như: bảo hiểm sức khỏe,

bảo hiểm xã hội, các chương trình giải trí, nghỉ mắt

Theo Hữu Thân (2001) cho rằng: “Lương bồng và đãi ngộ chỉ về mọi loại

phân thưởng mà một cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mình”

George T Milkovich và John W Boudreau (2002) lại đồng nhất đãi ngộ với

thù lao: “7hừ lao bao gồm những khoản tiền hoàn trả, những dịch vụ hữu hình và

trợ cấp mà các nhân viên nhận được như một phần của một quan hệ lao động ”

Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải * Đâi ngộ nhân lực là quá trình chăm lo

đời sống vật chất và tỉnh thần NLĐ dé NLĐ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được

giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp”

Theo phát biểu của Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (Đồng chủ biên)

(2016), Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, NXB thống kê, Hà Nội -_*Đãi ngộ

nhân lực là những đối đãi, đối xử thực tế của

2 chức/doanh nghiệp đối với người

lao động trong quá trình họ làm việc tại tổ chức/doanh nghiệp ”

Dưới đây là các khía cạnh chính của đãi ngộ nhân lực:

Lương và thưởng:

e Lương cơ bản: Mức lương có định trả cho nhân viên dựa trên hợp đồng lao

động, thường được xác định dựa trên năng lực, kinh nghiệm, và vị trí công việc s_ Thưởng: Các khoản thưởng khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả, bao

gồm thưởng hiệu suất, thưởng theo dự án, thưởng cuối năm, và các loại thưởng

khác.

bảo hiểm tai nạn, v.v

e_ Trang thiết bị và cơ sở vật chất: Cung cấp các trang thiết bị và công cụ làm

việc hiện đại, tiện nghỉ

ø Văn hóa doanh nghiệp: Xây dựng một văn hóa doanh nghiệp tích cực,

khuyến khích sự hợp tác, sáng tạo và phát triển cá nhân

Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp:

© Chương trinh mentoring va coaching: Các chương trình hỗ trợ, hướng dẫn,

và phát triển cá nhân thông qua mentoring va coaching

Đánh giá và phản hồi:

Thực hiện các quy trình đánh giá hiệu suất làm việc của

nhân viên một cách công bằng và minh bạch

e Phản hồi và cải thiện: Cung cấp phản hồi thường xuyên cho nhân viên, khuyến khích họ cải thiện và phát triển

Các yếu tố động viên phi tài chính:

s_ Sự công nhận và khen thưởng: Công nhận và khen thưởng những đóng góp

và thành tích của nhân viên một cách kịp thời

© Tham gia vao quyét định: Tạo cơ hội cho nhân viên tham gia vào quá trình

ra quyết định, đóng góp ý kiến và ý tưởng

Lông trung thành `Yếu tổ kỹ năng tỉnh độ + —_ Tiếm năngcủanhân viên “Tính tách nhiệm của công việc

.Môitrưông bên trong Môi trường bên ngoài của công ty Chính sách của công ty + Thi tung lao déng, Van hoa céngty + Cécmong doi cia xa hoi Hiệu quả kính doanh + - Luậtphấp và các quy định của

Co cấu tổ chức chính phù

Hình 1.1: Nhân tố ảnh hướng đến đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp

Hệ thống đãi ngộ lao động trong doanh nghiệp chịu tác động của rất nhiều các nhân tố liên quan, có thê chia làm hai nhóm là: nhân tố thuộc về môi trường bên trong và nhân tố thuộc về bên ngoài tổ chức ~ doanh nghiệp

~ Nhân tố bên trong doanh nghiệp:

+ Lĩnh vực doanh nghiệp đang tham gia, đặc thủ của từng lĩnh vực

+ Năng lực, kinh nghiệm, lòng trung thành tiềm năng của nhân viên đối với

công ty

+ Lợi nhuận, tốc độ tăng trưởng hàng năm của doanh nghiệp, khả năng tài chính chỉ trả cho hoạt động đãi ngộ lao động

+ Quy mô doanh nghiệp, khả năng tài chính,

+ Cơ sở vật chất và trang thiết bị kỹ thuật phục vụ quá trình kinh doanh của

- Nhân tố bên ngoài doanh ngi

+ Thị trường lao động: Tình hình cung cầu, thất nghiệp lao động trên thị

trường tác động rất lớn tới công tác đãi ngộ lao động trong doanh nghiệp Đây là

yếu tố bên ngoài quan trọng nhất ảnh hưởng đến đãi ngộ lao động Người chủ doanh

nghiệp sẽ dựa vào tình hình này để đưa ra mức đãi ngô hợp lý sao cho vừa thu hút

được những lao động có tay nghề, có trình độ vào doanh nghiệp, vừa giữ gìn nguồn lao động hiện có Sự thay đôi về pháp luật, giáo dục đào tạo, cơ cấu đội ngũ lao

động trong doanh nghiệp cũng ảnh hưởng tới mức đãi ngộ lao động

+ Các mong đợi của xã hội, văn hóa, phong tục và tập quán: Doanh nghiệp

cần chú ý tới vấn đề này đề đưa ra được mức đãi ngộ hợp lý giúp người lao động có thể ồn định cuộc sống tại nơi sinh sống của mình Đặc biệt các yếu tố về văn hóa,

phong tục tập quán có ảnh hưởng lớn đến các hoạt động đãi ngộ phi tài chính

+ Luật pháp và các quy định của chính phủ: Doanh nghiệp khi đưa ra các

chính sách đãi ngộ cần phải xem xét vấn đề này như: Tiền lương tối thiểu, sự khác biệt về tiền lương theo vùng địa lý mà doanh nghiệp đang hoạt động, các phúc lợi

bắt buộc thực hiện để chính sách của doanh nghiệp đưa ra không trái với quy định của luật pháp

+ Tình trạng của nền kinh tế: Đó là nền kinh tế đang trên đà tăng trưởng hay suy thoái Khi nền kinh tế đang trên đà tăng trưởng thì nhu cầu về lao động tăng, khiến cho các doanh nghiệp phải tăng mức đãi ngộ đề thu hút và giữ gìn nguồn lao động Ngược lại, khi nền kinh tế suy thoái nhu cầu về lao động giảm, cung lao động

tăng các doanh nghiệp có thẻ giảm các mức đãi ngộ lao động xuống

+ Các đối thủ cạnh tranh: Trong môi trường toàn cầu hoá, Việt Nam đã gia nhập WTO thì việc giữ chân nhân tài, giữ chân cán bộ chủ chốt càng quan trọng hơn khi các đối thủ cạnh tranh không còn chỉ có trong nước mà cả nước ngoài Đãi

ngộ chính là công cụ hữu hiệu nhất đề cạnh tranh với đối thủ

1.1.3 Nội dung đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp

Trực tiếp Gián Tiếp Bản thân công việc | MTLV

*Lương công nhật | *Bảo hiêm *Nhiệm vụ hứng | *ĐKLV thoải mái

*Lương tháng *Trợ cấp thú *Giờ giấc linh hoạt

*Hoa hồng *Phúc lợi: *Phần đấu *Biểu tượng địa vị phù

*Tiền thưởng + Về hưu *Trách nhiệm hợp

*Cỗ phần, cô phiếu | + An sinh XH *Cơ hội được cấp | *Chính sách hợp lý

ESOP + Đền bù trên nhận biết *Kiểm tra khéo léo

* + Trợ cấp GD *Cảm giác hoàn|*Làm việc tại nhà

+ Dịch vụ thành công tác qua mang

+ Vang mat được | *Cơ hội thăng tiến | *Tuần lễ làm việc dồn

Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010) thì đãi ngộ tài chính là

đãi ngộ được thực hiện bằng các công cụ tài chính thông qua tiền lương, tiền thưởng trả cho người lao động, bao gồm bảo hiểm xã hội Điều này có ý nghĩa rất lớn, giúp

doanh nghiệp đạt hiệu quả kinh doanh cao nhờ sự tích cực, sáng tạo, tận tụy và trung thành của người lao động với sự nghiệp kinh doanh của doanh nghiệp

ĐNTC là khoản tiền mà người sử dụng LÐ trả cho người LÐ do họ đã thực

hiện những công việc mà người sir dung LD giao Đó là khoản tiền trả cho số

lượng, chất lượng LĐ; cho những đóng góp trên mức bình thường của người LÐ

Nó cũng có thể được trả do người LD dam nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc

trong những điều kiện không bình thường; có khi là để người lao động khắc phục những khó khăn, có điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống Không chỉ bù đấp

hoa phi LÐ mà nó còn là công cụ quan trọng giúp nhà quản trị tạo động lực kích thích nhân viên làm việc có hiệu quả Đãi ngộ bằng tài chính trong doanh nghiệp

tồn tại ở hai hình thức: ĐNTC trực tiếp và ĐNTC gián tiếp

* ĐNTC trực tiếp: Là đãi ngộ bằng lợi ích vật chất trực tiếp và được sử dụng chiếm tỷ trọng lớn nhất trong đãi ngộ nhân lực Biểu hiện của hình thức này là việc doanh nghiệp trả lương, các khoản tiền thưởng, hoa hồng cho người LÐ bằng tiền

mặt hay chuyển khoản định kỳ qua ngân hàng

ĐNTC trực tiếp là hình thức tạo động lực quan trọng thúc đầy nhân viên làm

việc nhiệt tình với tỉnh thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả công việc

được giao Các khoản tài chính này là phương tiện giúp ích thực tế là nhu cầu cấp thiết của tất cả mọi người trong cuộc sống hàng ngày vì trong sinh hoạt thì bất cứ cái gì cũng cần đến tiền Ở các DN khác nhau, các hình thức trả lương, thưởng có

thể khác nhau DN có thể áp dụng hình thức trả lương theo giờ, theo tuần hay tháng Mức lương có thể áp dụng theo thứ bậc, theo thâm niên, theo chức danh vị trí công việc hoặc theo hiệu quả hoạt động của nhân viên

-_ Tiền lương: là số tiền mà người LÐ nhận được từ người sử dụng LĐ của

họ thanh toán tương ứng với số lượng, giá trị và chất lượng LĐ mà họ đã tạo ra trong quá trình LÐ của họ - quá trình tạo ra của cải cho xã hội Tiền lương là một

trong những yếu tố quan trọng nhất của đãi ngộ nhân lực và quản trị nhân lực

Trong đó một DN với một chính sách tiền lương hợp lý sẽ mang lại những tác dụng

viên Ở một khía cạch mặt khác của đời sống lao động và làm việc thì tiền lương

còn là một bằng chứng thể hiện giá trị, địa vị uy tín của một người LÐ đối với gia

đình, bản thân, DN và xã hội Tiền lương còn thể hiện chính sách đãi ngô của DN đối với người lao động Nhân viên luôn tự hảo với mức lương của mình; khi nhân viên cảm thấy việc chả lương sứng đáng và còn cao hơn mức thị trường thì họ sẽ

luôn hãng hái tích cực và gắn bó lâu dài với công ty của mình Đối với doanh nghiệp SX tiền lương là một phần của CPSX, hình thức trả lương có ảnh hưởng rat lớn đến sản xuất Một chính sách tiền lương không hợp lý sẽ gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến NSLĐ vì vậy cần phải cân bằng giữa CPSX và lợi ích của người LĐ Ngày nay thì hình thức trả lương được các DN vận dụng rất linh hoạt ở nhiều chế

độ khác nhau tùy thuộc vào đặc điểm tổ chức quản lý, tính chất công việc

Tiền lương giúp người lao động có phương tiện thỏa mãn tất cả các nhu cầu

sinh hoạt của bản thân cũng như gia đình họ, do vậy tiền lương trở thành động lực

lớn nhất trong việc thúc đây người lao động hoàn thành các chức trách được giao

Con người khi làm việc luôn mong muốn nhận lại một mức lương nào đó tương

n bi

lao động chưa đạt được mức lương mong muốn thì khó có thể phát huy tối đa năng

xứng với năng lực của bản thân Tuy vậy, các nhà quản trị rằng, nếu người

lực của mình Chính vì vậy, cần trả lương đầy đủ cho người lao động bằng cách tăng lương khi thấy tương xứng chứ không cần đợi người lao động có những dấu hiệu đòi hỏi Nếu mong muốn được trả lương cao hơn của người lao động không

được thỏa mãn, thì họ có thể có những phản ứng tiêu cực gây bất lợi cho doanh nghiệp Đề tiền lương có thể trở thành công cụ đãi ngộ hiệu quả, các doanh nghiệp

cần tìm cách gắn liền lương với thành tích công tác của người lao động Trong thực

tiễn hiện nay các doanh nghiệp thường áp dụng một hoặc hai hình thức trả lương theo thời gian và theo sản phẩm

+ Hình thức trả lương theo thời gian Tiền lương theo thời gian là tiền lương

thanh toán cho người lao động căn cứ vào thời gian làm việc và trình độ chuyên

môn của họ Nhược điểm chính của hình thức trả lương này là không gắn giữa chất

lượng và số lượng lao động đã tiêu hao trong quá trình thực hiện nhiệm vụ hay công

việc Điều này thể hiện khi trả lương, người sử dụng lao động không quan tâm nhiều lắm đến kết quả của người lao động tạo ra Chính vì thế hình thức trả lương

này không kích thích người lao động thi đua sáng tạo để có thể đạt được kết quả cao hơn tốt hơn hiệu quả hơn Hiện nay trong doanh nghiệp người sử dụng hình thức trả lương theo thời gian cho những công việc chưa hoặc không thể xây dựng được định

mức lao động, những công việc mà khối lượng công việc hoàn thành không thể xác

định được, những công việc cần thiết phải trả lương theo thời gian để nhằm đảm bảo chất lượng sản phẩm

+ Hình thức trả lương theo sản phẩm chính là hình thức trả lương căn cứ vào

chất lượng sản phẩm mà người lao động tạo ra và đơn giá tiền lương theo sản phim

để trả lương cho người lao động Trả lương theo sản phâm có nhiều ưu điểm như sau: Làm cho người lao động vì có lợi ích vật chất mà quan tâm đến số lượng và chất lượng sản phẩm, tiết kiệm thời gian cho từng công việc Khuyến khích mọi

người học tập bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, hợp lý hóa quy trình làm

việc, tích cực sáng tạo để tạo ra nhiều sản phẩm hơn với mong muốn được nhận

nhiều tiền lương hơn Tạo ra sự công bằng trong công việc đánh giá thành tích đãi

ngộ người lao động

Trong doanh nghiệp hiện nay, hình thức trả lương theo sản phẩm đã được đa dạng hóa thành nhiều hình thức cụ thể khác nhau như : Trả lương sản phẩm trực

tiếp không giới hạn, trả lương sản phâm gián tiếp, trả lương khoán sản phẩm, trả

lương sản phẩm có thưởng và khoán có thưởng

- Tién thưởng: Là khoản tiền mà người LĐ được nhận do có những đóng góp trên mức bình thường, nhằm quán triệt nguyên tắc phân phối theo LĐ Đây là một công cụ mang tính chất khuyến khích tỉnh thần cho nhân viên Tiền thưởng

khẳng định tính vượt bậc về thành tích của nhân viên đồng thời cô vũ cho toàn nhân

viên trong DN phấn dau đạt thành tích cao Các hình thức khen thưởng chủ yếu là

thưởng cho cán bộ , nhân viên hoàn thành tốt công việc được giao, thưởng cho các

nhân có phát minh sáng kiến nâng cao NSL và hiệu quả kinh doanh, thưởng cho

cán bộ nhân viên ngày lễ tết , ngày thành lập DN Vì vậy tiền thưởng cũng góp

phần giúp người lao động có thê thỏa mãn các nhu cầu vật chất và tinh thần của bản

thân và gia đình ở mức độ cao hơn Từ đó có thể thấy tiền thưởng là công cụ

khuyến khích vật chất có hiệu quả nhất đối với người lao động, nhất là những con

người còn tiềm ẩn nhiều năng lực kỹ năng khả năng khác trong công việc Tiền

thưởng có nhiều loại bao gồm: Thưởng năng suất, chất lượng tốt, thưởng do tiết kiệm tối ưu vật tư nguyên liệu, thưởng do sáng kiến cải tiến kỹ thuật, thưởng theo

kết quả hoạt động kinh doanh, thưởng do hoàn thành tiền độ sớm hơn với quy định Tiền thưởng có thể trả theo định ky ho:

-_ Cổ phần, cỗ phiếu ESOP: Là hình thức được áp dụng chủ yếu trong các

công ty niêm yết, công ty cô phẩn Hình thức đãi ngộ này thực chất là cho người LĐ

nắm giữ một số cô phần trong DN, nhằm gắn chặt lợi ích của mỗi người LÐ với

DN Vi du hang nim DN luôn trích ra 100.000 cổ phiếu ESOP hoặc cô phần trong

dự án con hoặc trong doanh nghiệp đề tặng cho người LD xuất sắc đạt thành tích cao trong công ty vv Cô phiếu ESOP và cổ phần có thể được tặng không hoặc được cho nhân viên mua với giá ưu đãi nhiều lần so với thị trường

* ĐNTC gián tiếp: Là các chế độ mà người LÐ được hưởng như: Trợ cấp, phúc lợi, phụ cấp, phương tiện làm việc, xe đưa đón, nhà công vụ, đồng phục,

phương tiện bảo hộ cá nhân, bảo hiểm, nghỉ phép, học tập Đây là các hình thức

sau:

+ Phụ cấp trách nhiệm công việc

+ Phụ cấp độc hại nguy hiểm

khăn phát sinh trong hoàn cảnh cụ thể Vì vậy, nếu có nhu cầu trợ cấp thì doanh

nghiệp mới chỉ trả Trợ cấp có nhiều loại khác nhau như: Bảo hiểm, trợ cấp y tế, trợ

đỏ, trợ cấp xa nhà

~ Phúc lợi: Là khoản tiền mả DN dành cho người LÐ để họ có thêm điều kiện

nâng cao chất lượng cuộc sống Trong cuộc sống bắt kỳ ai cũng có thê gặp phải các

cấp giáo dục, trợ cấp đi lại, trợ cấp ở nhà, trợ cất

rủi ro, các rủi ro này có thê gây ra ảnh hưởng xấu tới đời sống hằng ngày của người gặp phải rủi ro và gia đình của họ Chính vì vậy, các tô chức hầu hết đều nhận thấy tầm quan trọng của việc phải cung cấp các loại bảo hiểm và các chương trình khác

liên quan đến sức khỏe, sự an toàn, các bảo hiểm và các lợi ích khác cho người lao

động Các chương trình đó được gọi là phúc lợi cho người lao động, bao gồm tắt cả

các khoản thù lao tài chính mà người lao động nhận được ngoài các khoản thù lao

tài chính trực tiếp Tổ chức, doanh nghiệp phải bỏ chỉ phí cho 18 việc cung cấp các

phúc lợi cho người lao động, nhưng người lao động lại nhận nó dưới dạng gián tiếp

Vậy có thể nói phúc lợi chính là những phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng

các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động

Phúc lợi cung cấp cho người lao động có ý nghĩa rất lớn không những cho

người lao động mà còn có ý nghĩa với các tổ chức, doanh nghiệp, nó thể hiện một

chú ý tới các doanh nghiệp cung cấp phúc lợi cho họ Từ đó khiến họ phấn chấn

trong công việc, phúc lợi cũng là một công cụ để tuyển mộ, tuyển dụng và giữ gìn

nguồn lao động cho doanh nghiệp

+ Nâng cao đời sống vật chất và tỉnh thần của người lao động, giúp người lao động luôn cố gắng trong công việc từ đó thúc đây và nâng cao năng suất lao động

+ Khi người lao động gặp phải những rủi ro không đáng có, có thể gây ảnh

hưởng tới sức khỏe, sức làm việc của họ thì chính những phúc lợi sẽ giúp giảm

bớt các gánh nặng của xã hội trong việc chăm lo cho người lao động như BHYT, BHXH

Những năm gần đây phúc lợi đã được nhiều doanh nghiệp quan tâm và áp

dụng trong hoạt động kinh doanh của mình, và đặc biệt có sự điều chỉnh của pháp luật, chính vì vậy nguồn phúc lợi mà người lao động được hưởng cũng ngày một

tăng

Phúc lợi có hai loại được áp dụng trong các doanh nghiệp:

+ Phúc lợi bắt buộc: Là các khoản phúc lợi mà doanh nghiệp phải đưa ra theo

nghiệp, thai sản, hưu trí, tử t

+ Phúc lợi tự nguyện: Là các khoản phúc lợi do doanh nghiệp tự đưa ra, tùy thuộc vào khả năng của doanh nghiệp, sự quan tâm đến người lao động và ban lãnh đạo Phúc lợi tự nguyện mà doanh nghiệp đưa ra nhằm kích thích người lao động

gắn bó với doanh nghiệp, cũng như thu hút những lao động có tay nghề về làm việc

Phúc lợi tự nguyện bao gồm các loại

- Bảo hiểm nhân thọ: Đó là việc chỉ trả một khoản tiền cho người nhà người

lao động khi người lao động qua đời

- Bảo hiểm mắt khả năng lao động: Khi người lao động gặp phải rủi ro mất

khả năng lao động ngay kể cả không phải trong các công việc họ đảm nhận, thì

người lao động vẫn được hưởng trợ cấp

~ Bảo đảm hưu trí: người lao động nhận một khoản tiền khi làm cho doanh

tuổi nào đó phải nghỉ hưu, với số năm làm tại doanh nghiệp theo

nghiệp tới mí

quy định 20 Tiền trả cho những khoảng thời gian không làm việc: Là những khoản tiền chỉ trả cho người lao động ngay cả trong những thời gian không làm việc, do thỏa thuận ngoài mức quy định của pháp luật như: nghỉ giữa ca, giải lao

Phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt: Nhằm trợ giúp cho người lao động do lịch làm việc linh hoạt làm cho thời gian làm việc của người lao động ít hơn quy định Hiện nay, ngoài hai loại phúc lợi nêu trên doanh nghiệp còn có thể áp dụng một số dịch vụ cho người lao động như một hình thức phúc lợi như: Dịch vụ bán hàng

giảm giá, hiệp hội tín dụng, mua cổ phần của doanh nghiệp, các cửa hàng cửa hiệu

tư giúp người lao động, trợ cấp về giáo dục và đảo tạo, dịch vụ về nghề nghiệp, dịch

vụ về giải trí

Phúc lợi là một công cụ có tác dụng rất lớn trong việc thu hút, giữ gìn người lao động làm việc cho doanh nghiệp Tuy nhiên, nó lại có ảnh hưởng trực tiếp tới lợi nhuận đạt được của doanh nghiệp Do đó khi thực hiện đãi ngộ bằng phúc lợi

các nhà quản trị cần chú ý tới vấn đề quan trọng là: căn cứ vào khả năng tài chính

của doanh nghiệp mà đề ra các mức phúc lợi phủ hợp sao cho dung hòa lợi ích cả về phía người lao động và cả về phía doanh nghiệp

b, Đãi ngộ phi tài chính: Thông qua các hình thức đảm bảo quyền lợi cho các

nhu cầu của người lao động, các chế độ nghỉ mát tham quan, đảo tạo nâng cao chuyên môn văn hóa, tặng quà nhân ngày lễ với các hình thức sẽ giúp cho người

ao động có tỉnh thần thoải mái, an tâm làm việc hay công tác

Đôi khi đãi ngộ phi tài chính còn có ý nghĩa hơn cả đãi ngộ tài chính Chính vì

vậy mà khi thực hiện đãi ngộ nhân lực doanh nghiệp cần chú ý phối hợp hài hòa cả

đãi ngộ phi tài chính và đãi ngộ tài chính để mang lại hiệu quả cao cho doanh

nghiệp

- Dai ngộ về tỉnh thần: Môi trường làm việc tích cực, sự công nhận và khen

thưởng, sự ôn định và an tâm, tự do sáng tạo và thể hiện bản thân, sự thấu hiểu và

hỗ trợ khi nhân viên gặp khó khăn

Đãi ngộ về tỉnh thần đáp ứng sự thỏa mãn về mặt tâm lý của người LÐ Sự thỏa mãn về mặt tâm lý của người LĐ là kết quả của nhiều lợi ích tỉnh thần mà

người LÐ có được khi làm việc cho DN Cé tinh than tét thi làm việc mới tập chung

và hiệu quả cao, từ đó mà nhân viên có thê hết mình cống hiến cho công ty

- Đãi ngộ thông qua công việc: Công việc được phân công phủ hợp với người

lao động, nhiệm vụ quan trọng, nội dung thích thú, cơ hội được cắp trên nhận biết,

cơ hội thăng tiết

« _ Một công việc phủ hợp là công việc có đòi hỏi kỹ năng, kiến thức, sở thích, đam mê, giá trị cá nhân, vị trí trí địa lý và thời gian Ví dụ giao công việc cho một nhân sự đi làm quá xa không thuận tiện trong việc đi lại dài ngày hay giờ làm việc thì thất thường sẽ gây tâm lý chán nản thì đây là công việc không phù hợp Một công việc phù hợp sẽ đem lại

năng suất lao động cao, kết quả tốt khiến nhân sự hết mình cống hiến

và gắn kết lâu dài với công ty

« _ Khi một nhân viên được nhà quản trị giao cho những nhiệm vụ yêu cầu hay công việc quan trong, đòi hỏi có trình độ chuyên môn cao hơn và nhiều kinh nghiệm hơn so với công việc người đó đang làm, hay một

công việc hàm chứa một cơ hội thăng tiến, người đó sẽ cảm thấy hài lòng và thỏa mãn, bởi vì những nhu cầu cấp cao như nhu cầu tự thể

hiện, nhu cầu được tôn trọng được thỏa mãn

- Đãi ngộ thông qua MTLV: Chính sách hợp lý, ĐKLV tốt, đồng nghiệp hợp

tính, giờ giấc làm việc linh dong

Môi trường và không gian làm việc cũng là một yếu tố quan trọng hàng đầu tạo ra tỉnh thần làm việc tự giác Một hệ thống chính sách hợp lý, những ĐKLV

thoải mái, giờ làm việc linh hoạt, uyễn chuyển, tổ chức nhóm làm việc khoa học, các dịch vụ khác nhau, đó là những gì có thể giúp cho người LĐ làm việc tốt hơn

Một MTLV an toàn không nhàm chán và thân thiện là mong muốn của phần lớn người LÐ Bên cạnh đó người LÐ sẽ cảm thấy gắn bó với DN hơn nếu thành tích

của họ được ghi nhận và đánh giá, nếu họ có được nhiều cơ hội đẻ học tập hoặc

thăng tiến trong việc phát triển sự nghiệp của mình Một lời khen đúng lúc, một

món quả nhỏ hay đơn thuần chỉ là một lời chúc mừng nhân dịp sinh nhật, lễ tết, một

sự chia sẻ thông cảm khi nhân sự gặp khó khăn sẽ được nhân viên đón nhận như là

sự trả công thực sự Đãi ngộ tỉnh thần giữ vai trò quan trọng trong việc thỏa mãn tối

đa nhu cầu đa dạng của người LĐ Mức sống càng cao thì nhu cầu về tỉnh thần ngày

cảng cao, khuyến khích tỉnh thần chính là biện pháp được áp dụng để thỏa mãn nhu

cầu ngày càng cao của người LÐ

* Các hoạt động nâng cao đãi ngộ nhân lực khác trong doanh nghiệp Hoạt động đào tạo

- Theo LinkedIn, 94% nhân viên muốn làm việc cho một công ty đâu tư vào sự phát triển nghề nghiệp của họ Từ đây cho chúng ta thấy được tim quan trọng của

hoạt động đảo tạo trong đãi ngộ doanh nghiệp

Đào tạo cho doanh nghiệp là một tập hợp các chương trình đảo tạo được cung

cấp cho nhân viên, thường là miễn phí Các hoạt động này có thể bao gồm I loạt các chủ đề khác nhau từ kỹ năng mềm đến các năng lực chuyên môn cụ thể với từng vị

trí Đào tạo doanh nghiệp mang lại vô cùng nhiều lợi ích cho nhân viên và doanh nghiệp bởi hoạt động này giúp xây dựng được vốn trỉ thức và nâng cao kỳ năng thực thi của nhân sự

Mục tiêu của một chương trình đảo tạo là nâng cao năng lực, kỹ năng và sự

chuyên nghiệp của nhân viên Các chương trình đảo tạo có thể thực hiện với l người, 1 nhóm hoặc toàn bộ trong tổ chức Thông thường các chương trình này

được hướng dẫn bởi những chuyên gia có kiến thức chuyên sâu Một vải ví dụ các chương trình đào tạo như: đảo tạo hội nhập, đào tạo kỹ năng mới, đảo tạo lại kỹ năng cho nhân sự cũ, đảo tạo nâng cao kỹ năng hay bắt kỳ chương trình đào tạo nào khác có thể giúp doanh nghiệp tạo ra sự khác biệt

Hình 1.3: Mục tiêu của chương trình đào tạo doanh nghiệp

Mục tiêu của chương trình đào tạo doanh nghiệp

Nâng cao Giữ chân Xây dựng Tăng

năng lực nhântài vănhóadoanhnghiêp hiệu suất

nhân sự làm việc

Mục tiêu của đảo tạo doanh nghiệp Mỗi một doanh nghiệp sẽ có mục tiêu đảo tạo khác nhau (giữa các nhân viên khác nhau trong cùng một doanh nhiệp cũng có mục tiêu khác nhau) nhưng chung quy lại việc dao tao trong doanh nghiệp có 4 mục tiêu chính sau:

« Nâng cao năng lực nhân sự: Thông qua phát triển kiến thức chuyên môn của nhân sự, các doanh nghiệp có thể rút ngắn khoảng cách kỹ năng và mở rộng

kỹ năng của nhân sự Chính yếu tố này giúp cải thiện hiệu suất làm việc, tăng

cường sự linh hoạt và nhanh nhạy của nhân viên Đây cũng là giải pháp hiệu quả

giúp doanh nghiệp tăng trưởng hiệu quả và bền vững

« Giữ chân nhân tài: Đầu tư vào nhân sự thông qua hoạt động đào tạo cũng cho thấy sự quan tâm của doanh nghiệp dành cho nhân sự và sự phát triển của nhân sự

« Xây dựng văn hóa làm việc: Thông qua hoạt động đào tạo, doanh nghiệp

«Tăng hiệu suất làm việc: Khi nhân viên được đảo tạo tốt về kỹ năng,

chuyên môn sẽ giúp năng suất lao động tăng cao Họ biết cách sử dụng thời gian một cách hiệu quả, thúc đây gia tăng doanh số hiệu quả

Hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho người lao động

Chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho người lao động là một phần quan trọng trong chính sách đãi ngô nhân lực của doanh nghiệp Điều này không chỉ giúp cải

nhân viên đề phát hiện và điều trị kịp thời các vấn đề về sức khỏe

e_ Kiểm tra sức khỏe tâm lý: Bên cạnh sức khỏe thể chất, cũng cần chú trọng

đến sức khỏe tỉnh thần của nhân viên

~_ Chương trình bảo hiểm y tế và bảo hiểm sức khỏe:

© Bao hiém y tế: Cung cấp bảo hiểm y tế đề nhân viên có thể tiếp cận các

dịch vụ y tế khi cần thiết

e_ Bảo hiểm sức khỏe bổ sung: Bao gồm các gói bảo hiểm sức khỏe bổ sung

để bảo vệ nhân viên trước các rủi ro về sức khỏe

~_ Chăm sóc sức khỏe tại nơi làm việc:

e_ Phòng y tế: Thiết lập phòng y tế tại nơi làm việc đề cung cấp dịch vụ sơ cứu

và chăm sóc sức khỏe ban đầu

s_ Chương trình chăm sóc sức khỏe hàng ngày: Cung cấp các buổi tập thể dục, yoga, hoặc các hoạt động vận động nhẹ nhàng tại văn phòng

~_ Chương trình phòng chống bệnh nghề nghiệp:

© Dao tạo an toàn lao động: Tổ chức các buổi đảo tạo về an toàn lao động và

phòng chống bệnh nghề nghiệp

e Trang bị bảo hộ lao động: Cung cấp đầy đủ trang thiết bị bảo hộ lao động

cho nhân viên

~_ Chương trình tư vấn sức khỏe và tỉnh thần:

e_ Tư vấn sức khỏe cá nhân: Cung cấp dịch vụ tư vấn sức khỏe cho nhân viên

về chế độ ăn uống, lối sống và phòng ngừa bệnh tật

e_ Tư vấn tâm lý: Cung cấp dịch vụ tư vấn tâm lý đề giúp nhân viên giải quyết

các vân đê về stress, lo âu và các vân đê tỉnh thân khác.

~_ Chính sách làm việc linh hoạt:

© Lam việc từ xa: Cho phép nhân viên làm việc từ xa hoặc có lich làm việc

linh hoạt đề giúp họ cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân

ø Thời gian nghỉ ngơi hợp lý: Đảm bảo nhân viên có đủ thời gian nghỉ ngơi

và thư giãn để phục hồi sức khỏe

~_ Chương trình khuyến khích lối sống lành mạnh:

e_ Chương trình khuyến khích tập thê dục: Khu)

các hoạt động thê thao, tập gym hoặc tham gia các cuộc thi thể thao nội bộ

khích nhân viên tham gia

© Chuong trình dinh dưỡng: Cung cấp bữa ăn lành mạnh tại căng tin công ty

hoặc hướng dẫn nhân viên về chế độ dinh dưỡng hợp lý

~_ Đánh giá và cải thiện chương trình chăm sóc sức khỏe:

e_ Khảo sát ý kiến nhân viên: Thu thập phản hồi của nhân viên về các chương

trình chăm sóc sức khỏe và cải tiến dựa trên các ý kiến này

Đánh giá hiệu quả chương trình: Đo lường và đánh giá tác động của các

chương trình chăm sóc sức khỏe đến hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân

viên

Những hoạt động này giúp doanh nghiệp tạo ra một môi trường làm việc an toàn và lành mạnh, từ đó không chỉ cải thiện sức khỏe và tỉnh thần của nhân viên

mà còn đóng góp vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp

* Các hình thức đãi ngộ về tinh thần được áp dụng:

~ Tỏ thái độ quan tâm chân thành: Nắm vững tên tuổi hoàn cảnh gia đình,

thường xuyên thăm hỏi động viên cấp dưới

- Sử dụng đúng khả năng bố chí công việc phủ hợp với khả năng và nguyện

vọng của mỗi người, tạo điều kiện để họ nâng cao trình độ

~ Giảm bớt sự phân biệt giữa cấp trên với cấp dưới, tạo điều kiện để cùng sinh

hoạt, vui chơi, giải trí Tránh sự phân biệt thái quá trong chính sách đãi ngộ Định

kỳ hàng năm tô chức văn hóa văn nghệ nhân các dịp lễ tết

~ Trong nhiều trường hợp kích thích tỉnh thần có khi còn quan trọng hơn kích thích vật chất Do đó các nhà điều hành quản lý cần dùng danh hiệu chức vụ để

phong tặng cho người LĐ, ngoài ra còn hình thức khác như tuyên dương, khen ngợi

- Tổ chức đây mạnh các phong trào thi đua lành mạnh trong DN Ap dụng thời

gian làm việc linh hoạt hiệu quả

1.2 Cơ sở pháp lý của đề án

Thực hiện đề án về đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp tại Việt Nam, cần

phải dựa trên các cơ sở pháp lý sau đây để đảm bảo các chính sách đãi ngộ tuân thủ đúng quy định của pháp luật và phù hợp với các tiêu chuẩn hiện hành:

1 Hiến pháp nước Cộng hịa xã hội chủ nghĩa Việt Nam

+ Cơ sở pháp lý: Hiến pháp Việt Nam là văn bản pháp lý cơ bản nhất quy định quyền và nghĩa vụ cơ bản của cơng dân, bao gồm quyền lao động, quyền cĩ thu nhập cơng bằng và quyền tham gia các hoạt động kinh tế của cơng dân

« Điều liên quan: Các điều khoản về quyền của cơng dân trong việc làm và thu nhập, quyền tiếp cận cơng bằng với các cơ hội lao động

2 Bộ luật Lao động năm 2019

+ Cơ sở pháp lý: Bộ luật Lao động quy định các quyền lợi và nghĩa vụ của

người lao động và người sử dụng lao động, bao gồm các điều khoản về tiền lương, thưởng, phúc lợi, giờ làm việc, ngày nghỉ, và các quyền lợi khác liên quan đến nhân

lực

s Điều liên quan:

ø Điều 4 về quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao

3 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014 (sửa đơi, bỗ sung 2018)

+ Cơ sở pháp lý: Luật Bảo hiểm xã hội quy định về các chế độ bảo hiểm xã hội bắt buộc mà doanh nghiệp phải thực hiện đối với người lao động, bao gồm bảo hiểm hưu trí, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế

s Điều liên quan:

ø Điều 3 về các đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội và các quyền lợi mà

người lao động được hưởng từ bảo hiểm xã hội

ò Điều 21 về việc đĩng bảo hiểm xã hội cho người lao động

4 Luật Thuế thu nhập cá nhân 2007 (sửa đổi, bổ sung 2012, 2014)

+ Cơ sở pháp lý: Luật này quy định về

tính thuế thu nhập cá nhân của

người lao động, ảnh hưởng đến các khoản đãi ngộ mà nhân viên nhận được

s Điều liên quan:

o Các khoản thu nhập được miễn thuế và cách tính thuế đối với các khoản thu

nhập từ tiền lương, thưởng, phúc lợi

5 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định chỉ tiết Bộ luật Lao động về tiền

lương

* Cơ sở pháp lý: Nghị định này hướng dẫn chỉ tiết về các nguyên tắc xác định mức lương tối thiểu, tiền lương làm thêm giờ, lương thưởng và các quy định về tiền

lương khác trong các doanh nghiệp

s Điều liên quan:

ø Điều 5 về quy định tiền lương tối thiểu vùng

ò Điều 9 về lương trả theo sản phâm, theo cơng việc

6 Nghị định 38/2019/NĐ-CP về Quy định chế độ đãi ngộ người lao động + Cơ sở pháp lý: Nghị định này quy định các chế

ãi ngộ, đãi ngộ đặc biệt

dành cho người lao động cĩ thành tích xuất sắc, thỏa thuận về các khoản thưởng

s Điều liên quan:

ò Điều 4 về các hình thức đãi ngộ đặc biệt trong doanh nghiệp

ò Điều 5 về quyền lợi của người lao động trong các chương trình khen

thưởng, hỗ trợ về phúc lợi

7 Luật Cơng đồn 2012

+ Cơ sở pháp lý: Luật Cơng đồn quy định quyền và nghĩa vụ của các tổ chức cơng đồn trong việc bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động, trong đĩ cĩ

các vấn đề về đãi ngộ, lương thưởng và mơi trường làm việc

s Điều liên quan:

o Điều 2 về quyền lợi của người lao động trong việc tham gia cơng đồn

ø Điều 14 về việc cơng đồn giám sát các quyền lợi của người lao động, bao gồm các chính sách đãi ngộ

8 Luật An tồn và sức khỏe lao động 2015

* Co sở pháp lý: Luật này quy định các điều kiện về sức khỏe, an tồn trong

lao động, ảnh hưởng đến phúc lợi và đãi ngộ cho người lao động

s Điều liên quan:

ø Điều 6 về việc bảo đảm sức khỏe và an tồn cho người lao động trong mơi

trường làm việc

o Điều 10 về trách nhiệm của người sử dụng lao động trong việc chăm sĩc

sức khỏe người lao động

9 Quy định của Chính phủ về tiền thưởng, phúc lợi và đãi ngộ

* Co sở pháp lý: Chính phủ quy định chỉ tiết về các khoản thưởng, các phúc

lợi và chế độ đãi ngộ của nhân viên, nhằm tăng cường sự công bằng và thu hút nhân

tài

« Điều liên quan: Quy định về các loại thưởng, bao gồm thưởng tết, thưởng

thành tích, thưởng sáng kiến trong doanh nghiệp

10 Các văn bản quy phạm pháp luật khác

+ Cơ sở pháp lý: Ngoài các luật và nghị định trên, còn có các thông tư, quyết

định của các cơ quan chức năng liên quan đến các vấn đề về đãi ngộ nhân lực, như thông tư hướng dẫn việc đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, các quy định về phúc

lợi tại các doanh nghiệp

Để thực hiện đề án về đãi ngộ nhân lực tại công ty, cần phải tuân thủ đầy đủ

thuế thu nhập cá

5 hop

lý sẽ không chỉ giúp công ty thu hút và giữ chân nhân tài mà còn đảm bảo quyền lợi

các quy định pháp lý liên quan đến tiền lương, bảo hiểm xã

nhân, công đoàn, và các phúc lợi khác Việc xây dựng một chính sách đãi n;

hợp pháp của người lao động và tuân thủ các quy định pháp luật của Việt Nam

1.3 Cơ sở thực tiễn về nâng cao đãi ngộ nhân lực của một số doanh

và bài học rút ra cho Công ty trách nhiệm hữu hạn Hùng Hàng Hiệu

1.3.1 Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp

13

Giới thiệu về công ty: Công ty cô phần tập đoàn R&H chuyên đầu tư đa ngành

1 Kinh nghiệm của công ty cỗ phần tập đoàn R&H

các lĩnh vực như bất động sản, tài chính, nông nghiệp, mỹ phẩm, xe đạp thể thao

, Quận Cầu Giấy, Thành phố Hà Nội

Về tiền lương: Hiện tại công ty cổ phần tập đoàn R&H đang áp dụng hình thức

tính theo hệ số lương cộng với các khoản phụ cấp và thưởng Chế độ này đơn giản

dễ tính, dễ hiểu, đảm bảo sự công bằng, hợp lý cho việc trả lương Quyết toán lương được Công ty thực hiện đúng kế hoạch, nhanh chóng và tương đối chính xác Ngoài

ra công ty còn linh hoạt trong việc chả lương theo chức danh, theo mức độ khan

hiểm của thị trường rất linh hoạt đề đáp ứng tất cả các nhiệm vụ mà công ty đã đề

ra

Vé chế độ thưởng: Tiền thưởng cũng được căn cứ vào nội dung và tính chất

công việc, đảm bảo tính công bằng giúp người lao động nâng cao trách nhiệm và làm việc đạt hiệu quả cao hơn Công ty có nhiều hình thức thưởng khác nhau không chỉ đáp ứng nhu cầu én định đời sống mà còn kịp thời động viên kích thích người

lao động nâng cao năng suất lao động Nhưng hiện nay công ty vẫn chỉ thưởng về

vật chất là chính mà chưa chú trọng tới khen thưởng về tỉnh thần như: cơ hội thăng

tiến Mức thưởng chưa cao mặc dù có nhiều hình thức nên chưa phát huy được tối

đa hiệu quả

'Về trợ cấp, phụ cấp và phúc lợi: Công ty tiền hành chỉ trả, thực hiện trợ cấp, phụ cấp rất đầy đủ và kịp thời giúp người lao động dễ dàng hoàn thành công việc và khắc phục phần nào khó khăn của họ

*Kinh nghiệm đãi ngộ của công ty về mặt phi tài chính:

Công ty xây dựng được một tổng thể hài hoà giữa các yếu tố: Quan hệ cấp trên

và cấp dưới thân thiết, quan hệ đồng nghiệp chan hoà đoàn kết, điều kiện làm việc thoải mái, thời gian bố trí linh hoạt, ban lãnh đạo còn thường xuyên tạo các dịp để

thực từ

tạo sự gắn kết giữa cả công ty nhân các dịp đặc biệt Sự quan tâm thì

phía ban lãnh đạo tới đời sống vật chất và tỉnh thần của cán bộ công nhân viên đã

làm họ hăng say hơn cố gắng hơn trong công việc và gắn bó với công ty

1.3.1.2 Kinh nghiệm của công ty TNHH AE TECH

Giới thiệu về công ty: Công ty TNHH AE TECH chuyên đầu tư về lĩnh vực công nghệ, cung cấp các sản phẩm thiết bị công nghệ như ipad, iphone, phụ kiện có

liên quan

*Kinh nghiệm đãi ngộ của công ty về mặt tài chính:

Công ty đã đáp ứng đầy đủ các vấn đề về lương thưởng trách nhiệm và nghĩa

vụ theo đúng các quy định về sử dụng người lao động tại Việt Nam Ngoài ra vì đặc trưng của mỗi ngàng nghề lĩnh vực của mỗi công ty là khác nhau nên AE Tech đã luôn linh hoạt các chế độ lương thưởng đãi nghộ theo hiệu quả đạt được và ưu tiên ngân sách cho các mũi nhọn chiến lược mà công ty đã và đang chiễn khai

Mức lương tối thiểu đủ đảm bảo cuộc sống cho người lao động, có sức cạnh

tranh tiềm năng so với các vị trí tương đương ở nơi khác, độ rộng của thị trường hay

*Kinh nghiệm đãi ngộ của công ty về mặt phi tài chính:

Ban lãnh đạo luôn chú trọng về cơ sở môi trường làm việc lành mạnh hòa

đồng, tạo sự thoải mái tối đa cho nhân viên, có sự gắn kết hợp tác giữa các thành viên trong công ty đề hệ thống luôn chạy, hoạt động ôn định hiệu quả Công ty luôn duy trì văn hóa thể thao đồng đội, hàng tuần đều tô chức đi đá bóng tạo sự gắn kết

và sự thoải mái cho nhân viên và quản lý Có hệ thống đánh giá và đãi ngộ của từng người từng vị trí một cách hài hòa, có thưởng phạt công minh thúc đây sự làm việc sáng tạo của nhân viên

1.3.1.3 Kinh nghiệm của công ty Meta (facebook)

Giới thiệu về công ty: Công ty Meta hay tên gọi cũ là facebook là công ty đa

quốc gia có trụ sở chính ở Mỹ và chỉ nhánh trên toàn th giới Công ty chuyên cung cấp dịch vụ về quảng cáo trực tuyến trên trang mạng xã hội có tên facebook của chính công ty là mạng xã hội trực tuyến lớn nhất thế giới và cả ở Việt Nam

*Kinh nghiệm đãi ngộ của công ty về mặt tài chính:

Thì Meta là một trong những công ty công nghệ có mức cao nhất thế giới với mức thu nhập trung bình 379.000 USD gấp 6 lần mức lương trung bình tại mỹ và

hưởng đầy đủ các chính sách tài chính theo quy định khác Chính điều này đã giúp

cho Meta có được những nhân sự hàng đầu trong ngành về với công ty của mình

*Kinh nghiệm đãi ngộ của công ty về mặt phi tài chính:

~ Những phương châm và kinh nghiệm đãi ngộ nhân sự tại công ty công nghệ

hàng đầu thế giới được biết đến với mạng xã hội facebook có hàng tỷ người dùng: + Khiến nhân viên cảm thấy được coi trọng và tin tưởng: Giám đốc điều hành Facebook Sheryl Sandberg “Diéw 16t nhdt khi liam việc ở Facebook là chúng tôi khuyến khích nhân viên thể hiện bản thân một cách đây đủ Chúng tôi đều tin vào

những gì đang làm và coi trọng mỗi quan hệ với những người khác”

+ Nhân viên tại Facebook thực hiện đúng sứ mệnh của công ty: Sứ mệnh”

cung cấp sức mạnh cho mọi người đề xây dựng cộng đồng và mang thế giới đến gần

nhân sự đều có cảm giác tích cực niềm tin với công việc mình làm khi được bao

quanh bởi những người đồng nghiệp vô cùng thông minh và tích cực khác

+ Cơ hội phát triển nghề nghiệp: Hầu hết nhân sự tại facebook đều hài lòng với tiềm năng phát triển ở công ty

+ Đãi ngộ cạnh tranh: Meta hay facebook là công ty hàng đầu thế giới nên

mức độ đãi ngộ cũng ở mức cao Nên ở đây chúng ta chỉ rút ra những điều cần học

hỏi về mặt đãi ngộ phi tài chính vì mỗi công ty ở các vị trí địa lý khác nhau ngoài

biệt cho việc này như chế

phép thai sản và lương nghỉ thai sản đều đầy đủ và có thể tiếp tục công việc sau khi

nghỉ sinh

Tuy Meta là

lực tốt nhất nhưng chúng ta cũng không thể hoàn toàn áp dụng tuyệt đối giống như

ột công ty tầm cỡ thế giới với nhiều chính sách đãi ngộ nhân

vậy được vì thu nhập chỉ phí của mỗi quốc gia mỗi lĩnh vực là một mức khác nhau

mà chúng ta có thể học tập tham khảo cách thức đãi ngộ về mặt phi tài của họ hay

áp dụng một phẩn trong tât cả các cách trên sao cho phủ hợp với công ty của mình 1.3.2 Bài học rút ra cho Công ty trách nhiệm hữu hạn Hùng Hàng Hiệu

*Kinh nghiệm đãi ngộ rút ra cho công ty về mặt tài chính:

Công ty phải luôn đảm về thu nhập tối thiêu của nhân viên ở mức cơ bản đủ để đáp ứng những điều tối thiêu trong cuộc sống hàng ngày của nhân viên Có mức chỉ trả theo mặt bằng chung hoặc hơn đối với những vị trí tương tự của công ty với

những công ty cùng ngành khác để tạo ra sức hút cạnh tranh về nhân lực

*Kinh nghiệm đãi ngộ rút ra cho công ty về mặt phi tài chính:

Đảm bảo điều kiện thời gian không gian làm việc cho lao động để đảm bảo

sức khoẻ và trạng thái làm việc tốt nhất cho người lao động Tìm hiểu những điều lao động mong muốn và đáp ứng nhu cầu thực sự của họ, đây có thể là bước đơn giản nhưng lại vô cùng cần thiết nhằm đảm bảo cho công ty chọn lựa được và mang đến các lợi ích tốt nhất cho tắt cả lao động Đãi ngộ công bằng đúng người đúng việc, đúng nơi đúng chỗ Dù nhu cầu và nguyện vọng của nhân viên đã được nắm bắt song việc cấp trên trực tiếp hỏi thăm cấp dưới khiện mọi người cảm thấy rằng

Vi vay là lãnh đạo doanh nghiệp phải luôn thấu đáo sâu sắc được tầm quan

trọng của nhân lực, đãi ngộ tốt cho nhân lực cũng là chiến lược cho việc phát triển

bền vững doanh nghiệp cho hiện tại và tương lai

PHẦN II: THỰC TRẠNG VÀ CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN

NGỘ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH HÙNG HÀNG HIỆU

2.1 Tổng quan về Công ty trách nhiệm hữu hạn Hùng Hàng Hiệu

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty

Công ty TNHH Hùng Hàng Hiệu được thành lập ngày 08 tháng 05 năm 2019

theo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 0108725393, tiền thân là một hộ kinh

doanh cá thể kinh doanh sản phẩm mũ nón thời trang từ đầu năm 201 1

Đại diện pháp luật là ông Phạm Ngọc Hùng

Công ty có trụ sở chính đặt tại Số 132 Phó Trần Vỹ, Phường Mai Dịch, Quận Cầu Giấy, Thành phó Hà Nội

Ngành nghề kinh doanh: Bán lẻ hàng may mặc, giày dép, hàng da và giả da trong các cửa hàng chuyên doanh, tài chính, thực phẩm, bắt động sản

Từ một người bán hàng cá nhân ban đầu và thuận lợi trong việc mở rộng phát triển kinh doanh công ty TNHH Hùng Hàng Hiệu đã mở rộng công việc kinh doanh

không chỉ ở mảng thời trang mà còn mở rộng sang các lĩnh vực tài chính đầu tư bất

động sản, sản xuất thực phẩm tiêu dùng Tạo công ăn việc làm cho hàng chăm

người lao động và đem các sản phâm Việt chất lượng cao đến với người tiêu dùng 2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy công ty

Công ty TNHH Hùng Hàng Hiệu có một bộ máy tỉnh gọn, đầy đủ các phòng ban tối thiểu để duy trì hoạt động và phân rõ từng nhiệm vụ của các phòng ban,

tránh sự chồng chéo nhau, và hoạt động tốt nhất, hiệu quả nhất

Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý Công ty TNHH Hùng Hàng Hiệu

Chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận được Công ty quy định rõ rằng, cụ thé như sau:

*- Giám đốc: Trực tiếp quản trị và điều hành Công ty Giám đốc Công ty quản

lý trực tiếp các trưởng phòng kinh doanh, phòng marketing, phòng kho vận và

phòng kế toán, phòng hành chính

* Phòng kinh doanh: Theo dõi, quản lý doanh số của Công ty, đề xuất các chiến dịch bán hàng, khuyến mại với giám đốc, liên kết với phòng ban còn lại để thực hiện tốt mục tiêu của Công ty

* Phòng Marketing: Đề xuất các chương trình marketing, xúc tiến bán hàng, chương trình khuyến mại, trỉ ân khách hàng với giám đốc, chạy quảng cáo

facebook, tik tok, sin thương mại điện tử, liên kết với phòng ban còn lại để đảm bảo mục tiêu của Công ty

* Kho vận: Kiểm soát hàng hóa, xuất nhập hàng, đóng gói, giao hàng cho

khách hàng, báo cáo trực tiếp với giám đốc và thông tin cho các phòng ban khác để đảm bảo hoàn thành tốt nhất mục tiêu của Công ty

* Phòng tài chính, kế toán: Theo dồi quản lý tài sản của Công ty, doanh thu,

chỉ phí hàng ngày, báo cáo hàng tháng, hàng năm với giám đốc và tư van cho giám đốc đề Công ty hoạt động hiệu quả nhất

* Phòng hành chính: Đảm bảo quyền lợi, trách nghiệm giữa người lao động

và Công ty, tiến hành hoạt động tuyển dụng nhân sự, đảo tạo nội bộ, khen thưởng,

kỷ luật theo đúng nội quy Công ty và Luật Lao động

2.1.3 Đặc điểm lao động của công ty

* Cơ cấu nhân lực của Công ty:

Tính tới thời điểm 31/12/2023 Công ty TNHH Hùng Hàng Hiệu đang có tổng

I lhân viên toàn thời gian gười | bs h6

(Nguan: Phong hanh chinh Cong ty TNHH Hing Hang Hiéu, 2023)

Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi của công ty

(Nguồn: Phòng hành chính Công ty TNHH Hùng Hàng Hiệu, 2023)

Bảng 2.1 và Bảng 2.2 cho thấy tổng số nhân viên của Công ty TNHH Hùng

Hàng Hiệu tăng đều hàng năm đặc biệt là năm 2022 và năm 2023 do công ty đầu tư vào các lĩnh vực mới của công ty như lĩnh vực tài chính và thực phẩm nên cần thêm

nhiều nhân sự hơn để phục vụ nhu cầu sản xuất kinh doanh của công ty Qua bang cho thấy tỷ trọng nhân sự của công ty đa số nằm ở dưới 35 tuổi hàng năm đều chiếm

tới 85 - 95% trong công ty vì lĩnh vực kinh doanh đặc thủ của công ty Công ty kinh

doanh cả trực tuyến (online) cả tại cửa hàng vật

(offline) nên cơ cấu nhân sự có tỷ

trọng khá nhiều các bạn làm việc bán thời gian (partime) để tối ưu chỉ phí cho công ty

mà còn cơ động linh hoạt trong công việc

Bang 2.3 và Bảng 2.4 cho thấy tắt cả các nhân viên của Công ty TNHH Hùng Hàng Hiệu đều có trình độ cao đăng và đại học trở lên, nguồn nhân sự chất lượng

cao sẽ là lợi thế của Công ty trong việc áp dụng những công nghệ mới vào trong

công ty và chăm sóc khách hàng tốt hơn Mặt khác, số lượng nhân sự của Công ty TNHH Hùng Hàng Hiệu có dấu hiệu tăng mạnh trong năm 2022 và 2023, nguồn nhân sự dồi dào cũng sẽ giúp cho doanh nghiệp phát triển nhanh hơn, mạnh hơn và bền vững hơn

2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ nhân lực tại Công ty

trách nhiệm hữu hạn Hùng Hàng Hiệu

2

Các yếu tố bên trong ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân lực tại doanh nghiệp là

Các yếu tố bên trong

những yếu tố liên quan đến cấu trúc, hoạt động và chính sách của chính doanh nghiệp đó Những yếu tố này có thể ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến mức lương, phúc lợi, các chế độ thưởng, và điều kiện làm việc của nhân viên Dưới đây

là một số yếu tố quan trọng gắn với công ty:

1 Trình độ đào tạo và năng lực chuyên môn

Trình độ đảo tạo và năng lực chuyên môn của nhân viên là yếu tố đầu tiên và

quan trọng ảnh hưởng đến đãi ngộ trong doanh nghiệp Những nhân viên có trình độ

học vấn cao, chuyên môn vững, hoặc các chứng chỉ nghề nghiệp chuyên sâu thường

nhận được mức đãi ngộ cao hơn

+ Doanh nghiệp ưu tiên tuyển dụng các ứng viên có trình độ từ cao đẳng, đại

học trở lên, đặc biệt là trong các lĩnh vực yêu cầu kiến thức chuyên môn sâu như

marketing, kế toán, tài chính, hoặc công nghệ thông tin

+ Các vị trí chuyên môn cao thường đòi hỏi nhân viên có các kỹ năng đặc biệt hoặc chứng chỉ nghề nghiệp, vì vậy mức đãi ngộ cho các nhân viên này sẽ được tính cao hơn so với những nhân viên có trình độ thấp hơn

+ Dao tạo nội bộ cũng là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp nâng cao chất

lượng nhân sự Các nhân viên được đảo tạo bài bản và nâng cao kỹ năng chuyên

môn sẽ được hưởng mức lương cao hơn và các cơ hội thăng tiến

2 Kinh nghiệm làm việc

Kinh nghiệm làm việc là một yếu tố then chốt trong việc quyết định đãi ngộ

của nhân viên Những nhân viên có nhiều kinh nghiệm trong công việc thường được đánh giá cao hơn về khả năng hoàn thành công việc một cách hiệu quả và giảm

thiểu sai sót

+ Kinh nghiệm lâu năm giúp nhân viên dễ dàng làm quen với các tình huống

phát sinh và có thể đưa ra các giải pháp nhanh chóng Điều này thường được các doanh nghiệp đền đáp xứng đáng bằng mức lương cao hơn

kinh nghiệm quốc tế cũng

+ Kinh nghiệm làm việc tại các công ty đối thủ h

có thể mang lại lợi thế trong việc đảm phán mức đãi ngộ cao hơn

+ Các nhân viên mới vào nghề hoặc có ít kinh nghiệm sẽ nhận được các mức

đãi ngộ cơ bản hơn và có thê phải bất đầu với mức lương thấp hơn, cùng với thời

gian thử việc

3 Loại hợp đồng lao động

Loại hợp đồng lao động mà nhân viên ký kết có thể ảnh hưởng đến các chế độ

đãi ngộ mà họ nhận được Các nhân viên ký hợp đồng toàn thời gian sẽ nhận được

các quyền lợi đầy đủ như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, nghỉ phép, và các chế

thưởng

+ Nhân viên toàn thời gian thường nhận mức lương cơ bản ôn định và các phúc

lợi đầy đủ, có cơ hội thăng tiến trong công ty

* Nhân viên bán thời gian hoặc hợp đồng ngắn hạn sẽ có mức đãi ngộ thấp

hơn, không được hưởng đầy đủ các phúc lợi của nhân viên toàn thời gian, và ít có

cơ hội thăng

+ Các doanh nghiệp có thể áp dụng hợp đồng thử việc với mức lương thấp hơn

trong khoảng thời gian đầu để đánh giá khả năng của nhân viên trước khi chính thức

ký hợp đồng lâu dài

4 Mức độ khan hiếm của nhân lực trong ngành

Các vị trí khan hiểm hoặc có yêu cầu đặc biệt về kỹ năng và kinh nghiệm sẽ có

mức đãi ngộ cao hơn để thu hút nhân tài Đặc biệt, trong các lĩnh vực như công nghệ thông tin, marketing sáng tạo, livestreem bán hàng hoặc các ngành nghề

chuyên môn cao, tính khan hiếm của nguồn nhân lực có thể làm tăng mức lương và

phúc lợi

+ Những vị trí đòi hỏi kỹ năng đặc thù (như lập trình viên, chuyên gia

marketing số, thiết kế đồ họa) có thể được trả lương cao hơn vì số lượng ứng viên

có đủ năng lực trên thị trường rất hạn cÌ

+ Các vị trí khó tuyển dụng sẽ có mức đãi ngộ đặc biệt như thưởng cao, trợ cấp đặc biệt, hoặc các phúc lợi ngoài lương (ví dụ: chăm sóc sức khỏe, nghỉ dưỡng),

5 Tính chất công việc và môi trường làm việc

Tính chất công việc và môi trường làm việc cũng đóng vai trò quan trọng

trong quyết định đãi ngộ Công việc đòi hỏi sự sáng tạo, làm việc dưới áp lực cao

hoặc có yêu cầu đặc biệt sẽ có mức đãi ngộ khác so với các công việc ít căng thăng

hơn

+ Công việc trong các phòng ban như marketing, bán hàng, hay phát triển sản phẩm thường đòi hỏi sự sáng tạo, làm việc dưới áp lực cao, và có tính cạnh tranh Những công việc này thường đi kèm với các phần thưởng theo hiệu quả công việc, như thưởng doanh thu, thưởng dự án

* Môi trường làm việc cũng ảnh hưởng đến mức đãi ngộ Nếu môi trường làm

việc đòi hỏi nhân viên phải thường xuyên di chuyển, làm việc ngoài giờ, hoặc công

việc có yếu tố nguy hiểm (như công trường, khu vực cần giám sát đặc biệt), công ty

sẽ bô sung các phúc lợi đặc biệt như bảo hiểm rủi ro, trợ cấp đi lại hoặc phụ cấp đặc

thù

6 Chính sách thăng tiến và phát triển nghề nghiệp

Chính sách thăng tiến và phát triển nghề nghiệp của doanh nghiệp có ảnh hưởng lớn đến đãi ngộ nhân lực Những nhân viên có cơ hội thăng tiến trong công

ty sẽ có động lực làm việc cao hơn và cảm thấy giá trị của mình được công nhận

* Doanh nghiệp thường thiết lập các chế độ thăng tiến rõ ràng, giúp nhân viên

có thể nhìn thấy con đường phát triển sự nghiệp tại công ty Mức đãi ngộ sẽ thay đổi

theo cấp bậc và kỹ năng của nhân viên

+ Dao tao va phat triển cũng là một phần quan trọng trong chính sách đãi ngộ

Những nhân viên có cơ hội tham gia vào các khóa học chuyên môn, đảo tạo ngoại

ngữ, hoặc các chương trình học bỗng thường được xem là những ứng viên tiềm

năng cho các vị trí cao hơn trong công ty và được đãi ngộ tương xứng

doanh nghiệp không chỉ thu hút được nhân tài mà còn giữ chân được các nhân viên

có giá trị lâu dài, nâng cao hiệu quả công việc và tăng trưởng bền vững

*D: hân lực tại Công ty TNHH Hùng Hàng