Tạo Động lực làm việc cho ngƣời lao Động tại công ty cổ phần internet novaon

TOM TAT NOI DUNG DE AN Đề án “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Intemet Novaon” được xây dựng với mục tiêu nâng cao động lực làm việc, sự hài lòng và hiệu suất

TRẦN NGUYÊN PHƯƠNG LINH

TẠO ĐỌNG LỰC LÀM VIỆC CHO N

TAI CONG TY CO PHAN INTERN

‘OI LAO DO

NOVAON

DE AN TOT NGHIEP THAC SI

Hà Nội, 2024

TRAN NGUYEN PHUONG LINH

TAO DONG LUC LAM VIEC CHO NGUOI LAO DO

TẠI CÔNG TY CO PHAN INTERNET NOVAON

Ngành: Quản trị Kinh doanh MãSố: 8340101

ĐÈ ÁN TÓT NGHIỆP THẠC SĨ

Người hướng dẫn khoa học:

ONG THI THUY NUONG

việc cho người lao động tại Công ty Cô phần Internet Novaon” đã được thực hiện

công khai và được hướng dẫn bởi giảng viên hướng dẫn - cô Dương Thị Thúy Nương trong thời gian qua

Dữ liệu và kết quả nghiên cứu là kết quả của quá trình nghiên cứu, xác định vấn đề, thu thập dữ liệu và xử lý dữ liệu của tôi Ngoài ra, trong đề án có sử dụng một số nguồn tài liệu tham khảo khác đã được trích dẫn nguồn đầy đủ Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm trước khoa và nhà trường về sự cam đoan này

Hà Nội, ngày thắng năm 2024

Học viên

“Trần Nguyễn Phương Linh

Thầy Cô, cùng toàn thê Ban Giám hiệu Trường Đại học Thương Mại, đã tạo điều

kiện thuận lợi để học viên có cơ hội tham gia lớp Cao học Quản trị Kinh doanh Chương trình học đã giúp học viên nâng cao trình độ và kiến thức, từ đó có thể áp dụng hiệu quả vào công việc cá nhân và đóng góp vào giải quyết các vấn đề xã hội

Đặc biệt, học viên xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến cô giáo Dương Thị Thúy

Nương, người đã tận tình hướng dẫn và hỗ trợ học viên trong suốt quá trình thực

hiện đ

những thiếu sót và tìm ra phương hướng giải quyết đúng đắn

Sự chỉ bảo chu đáo của cô đã giúp học viên hoàn thiện đề án, nhận diện

Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến Ban lãnh đạo Công ty Cô phần Internet Novaon, cùng các anh chị đồng nghiệp trong công ty, những người đã hỗ trợ tích cực trong quá trình khảo sát và cung cấp tài liệu cần thiết Sự hợp tác và tạo điều kiện của các anh chị đã giúp học viên thu thập đầy đủ dữ liệu để hoàn thành đề án này

Vi thời gian chuẩn bị hạn chế và kiến thức còn thiếu sót, đề án không thể tránh khỏi một số hạn chế Học viên mong quý Thầy Cô thông cảm và mong nhận được những ý kiến đóng góp quý báu để học viên có thể hoàn thiện bản thân, tiếp tục học hỏi và làm tốt hơn trong tương lai

Xin chân thành cảm ơn!

LOI CAM DOAN

LOI CAM ON

DANH MUC TU VIET TAT

DANH MUC BANG BIEU, SO DO, HINH V

2 Mục tiêu và nhiệm vụ của

3 Đối tượng và phạm vi của đ

1.2.2 Bài học kinh nghiệm cho Công ty cỗ phần Internet \

PHAN 2: THUC TRANG TAO DONG LUC LAM VIEC CHO NGƯỜI LAO DONG TAI CONG TY CO PHAN INTERNET NOVAOD

2.1 Khái quát về Công ty Cổ phần Internet Novaon

2.1.1 Giới thiệu về Công ty Cổ phần Internet Novaon

2.1.2 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Internet Novaon .30 2.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao động tạ

31 lao động tại Công ty Cổ phần

Công ty Cổ phần Internet Novaon

2.3.1 Những thành công/kết quả đạt đượt

2.3.2 Những hạn chế bị

2.4 Mộ

lao động tại Công ty Cổ phần Internet Novaon

2.4.1 Giải pháp hoàn thiện việc xác định động lực làm vi

2.4.2 Giải pháp hoàn thi

xây dựng kế hoạch tạo động lực làm việc cho người

55 lện chương trình tạo động lực làm

pháp hoàn thiện tổ chức thực

2.4.4 Giải pháp hoàn thiện phương pháp đánh giá kết quả tạo động lực làm lệc cho người lao động tại Cong ty ty Cổ nhàn Internet Novao

3.1.2 Phân công trách nhiệm thực hi

Công ty Cổ phần Internet Novaon

DANH MUC BANG BIEU, SO DO, HINH VE

BANG BIEU:

Bang 1.1: Mô tả mẫu điều tra trắc nghiệm tại Công ty Cô phần Internet Novaon 3

Bảng 2.1: Cơ cấu nhân lực của Công ty Cổ phần Internet Novaon giai đoạn 2021- 2023 THHHHerreeeeereeree Bang 2.2: Trình độ người lao động của Công ty Cổ phần Internet Novaon giai đoạn Ím 27

Bang 2.3: Bang kết quả hoạt động kinh doanh của công ty năm 2020-2023 30

Bảng 2.4: Kết quả khảo sát nhu cầu của người lao động tại Công ty Cổ “8 phin Intemet Novaon 2222222221221 ii rree .35

Bảng 2.5: Đặc điểm công việc của người lao động, .36

Bảng 2.6: Các công cụ tài chính tạo động lực làm việc tại Cổ phần Internet Novaon Bang 2.7: Đánh giá mức độ thỏa mãn đối với tiền lương 39

Bang 2.8: Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên đối với tiền thưởng 401

Bảng 2.9: Chế độ phúc lợi tại Cổ phần Internet Novaon 42

Bảng 2.10: Số liệu về cơ hội phát triển kỳ năng (2021-2023) 4

Bảng 2.11: Số liệu về chính sách thời gian làm việc linh hoạt và nghỉ phép (2021- 2023)

Bảng 2.12 : Thống kê cơ hội i thang tién tai Công ty ty Cổ phần Internet Novaon (2021- 2023)

Bảng 2.13: Mô Tả Số Liệu Novaon

Bảng 2.14: Số liệu về cơ hội huấn luyện kỹ năng tại Công ty Cổ phần Internet

Novaon (2021-2023) 47

- 47

Bảng 2.16: Số liệu về xây dựng văn hóa doanh nghiệp (2021-2023) ¬

Bang 2.17: Mô tả số liệu về đảo tạo và bồi dưỡng nhân lực (2021-2023) 48

Bảng 2.18: Tổng hợp kết quả đánh giá thực hiện công việc của Ban Tổ chức - Nhân lực tháng 12 năm 2023 :-2. e2

Bảng 2.19: Kết quả đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Internet

HINH:

Hình 2.2: Cơ cấu tổ chức công ty Cổ phần Internet Novaon - 24 Hinh 2.3: Một số sản phâm nôi bật của Công ty Cô phần Internet Novaon 28

TOM TAT NOI DUNG DE AN

Đề án “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Intemet Novaon” được xây dựng với mục tiêu nâng cao động lực làm việc, sự hài lòng và hiệu suất lao động của nhân viên trong bối cảnh môi trường kinh doanh

cạnh tranh khốc liệt hiện nay Để đạt được điều này, đề án tiến hành phân tích toàn

diện thực trạng động lực làm việc tại công ty, từ đó xác định những thành công và hạn chế trong các chính sách hiện hành, đồng thời nhận diện các yếu tố tác động

đến động lực làm việc của nhân viên

Trong phần đầu của đề án, tôi đã thực hiện khảo sát với 212 nhân viên từ các phòng ban khác nhau tại Công ty Cô phần Internet Novaon, nhằm thu thập ý kiến và

đánh giá của họ về các chính sách tạo động lực hiện tại Kết quả khảo sát cho thấy,

trong khi nhân viên đánh giá cao các chính sách phúc lợi như bảo hiểm sức khỏe,

chế độ nghỉ phép, và môi trường làm việc an toàn, họ cũng chỉ ra một số hạn chế

đáng kể Cụ thể, nhiều nhân viên cảm thấy thiếu sự công nhận đối với thành tích của họ và cho rằng cơ hội thăng tiến còn hạn chế, điều này dẫn đến tình trạng không hài lòng trong công việc

Để khắc phục những vấn đề này, đề án đưa ra bốn nhóm giải pháp chính Thứ nhất, hoàn thiện việc xác định động lực làm việc thông qua khảo sát và phân tích dữ liệu tâm lý của người lao động Thứ hai, xây dựng kế hoạch tạo động lực toàn diện, bao gồm các chương trình thưởng đa dạng và phát triển văn hóa doanh nghiệp tích cực Thứ ba, tổ chức thực hiện chương trình tạo động lực một cách hiệu quả thông qua các khóa đảo tạo và không gian làm việc sáng tạo Cuối cùng, đề xuất hoàn thiện phương pháp đánh giá kết quả tạo động lực, bao gồm việc thiết lập hệ thống KPIs rõ ràng và thực hiện các cuộc khảo sát định kỳ về hiệu quả các chương trình

Đề án không chỉ mong muốn nâng cao sự hài lòng và động lực làm việc cho cho người lao động mà còn hướng đến việc xây dựng một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và cống hiến Qua đó, góp phần vào sự phát triển bền vững và cạnh tranh của Công ty Cổ phần Internet Novaon trong thị trường công nghệ đầy biến động hiện nay

đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp Để đạt được các mục tiêu chiến lược, mọi doanh nghiệp phải tận dụng hiệu quả các nguồn lực, trong đó con người luôn giữ vị trí trọng yếu Thực tế cho thấy, những tô chức biết khai thác và quản lý

tốt nguồn lực nhân sự của mình thường đạt được thành công vượt trội

Trong quá trình quản lý nguồn nhân lực, việc thúc đẩy động lực làm việc cho người lao động là điều vô cùng quan trọng Thành công của tổ chức phụ thuộc nhiều vào năng suất của từng cá nhân, mà năng suất này lại chịu ảnh hưởng lớn từ

kỹ năng và sự hứng khởi trong công việc Khả năng làm việc của một người được định hình bởi trình độ chuyên môn, kinh nghiệm thực tế và kỳ năng tích lay, con động lực lại xuất phát từ cả yếu tố cá nhân và các yếu tố môi trường làm việc

Khi được thúc đây, người lao động sẽ làm việc với tỉnh thần hăng say, sáng tạo và nhiệt huyết, từ đó góp phần gia tăng năng suất và giúp công ty tiến gần hơn

đến mục tiêu đã đề ra Do đó, việc xây dựng môi trường làm việc thân thiện, chuyên nghiệp, tạo cơ hội thăng tiến và khuyến khích sự phát triển của mỗi cá nhân là vô cùng cần thiết Bên cạnh đó, một văn hóa doanh nghiệp vững mạnh sẽ giúp công ty thu hút và giữ chân nhân tài, trong khi người lao động sẽ tự hào về nơi làm việc và góp phần nâng cao uy tín doanh nghiệp

'Việc xây dựng nền tảng văn hóa doanh nghiệp bền vững, có sự đồng thuận từ ban lãnh đạo đến nhân viên, cùng chính sách tạo động lực hiệu quả là yếu tố quyết định đối với sự phát triển bền vững của tổ chức Doanh nghiệp cần áp dụng một

cách tiếp cận toàn diện, từ việc xác định nhu cầu, triển khai đến đánh giá hiệu quả các chính sách nhằm tạo động lực cho mọi nhân viên cống hiến

Các nhà quản lý, để lãnh đạo hiệu quả, cần biết cách khích lệ và tạo động lực cho người lao động Điều này yêu cầu họ thấu hiểu tâm lý, nhu cầu của từng cá nhân và xây dựng một môi trường làm việc tích cực, nơi mỗi người cảm thấy được

tôn trọng và có cơ hội phát triển Khi được làm việc trong điều kiện tốt và nhận thấy

đóng góp của mình có giá trị, nhân viên sẽ tự nguyện cống hiến hết sức mình cho doanh nghiệp

Tại Công ty Cổ phần Internet Novaon, ban lãnh đạo đã chú trọng và triển

khai các chính sách tạo động lực cho người lao động khá hiệu quả trong những năm

qua, thu hút ngày cảng nhiều ứng viên tiềm năng Tuy nhiên, vẫn còn một số

“Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cỗ phần Internet Novaon” cho dé án tốt nghiệp, nhằm phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp cải thiện hiệu quả công tác nảy trong công ty

2 Mục tiêu và nhiệm vụ của đề án

'Mục tiêu nghiên cứu của đề án:

Mục tiêu của đề án là nghiên cứu về việc tạo động lực làm việc cho người

lao động tại Công ty Cô phần Internet Novaon, nhằm đánh giá những điểm mạnh, điểm yếu, các vấn đề còn tồn tại, cũng như cơ hội và thách thức trong việc nâng cao

động lực cho nhân viên và ban lãnh đạo Qua đó, đề tài hướng đến việc cải thiện

hiệu quả hoạt động và thúc đẩy sự phát triển bền vững của doanh nghiệp Trên cơ

sở các phân tích này, đề án sẽ đưa ra các giải pháp giúp ban lãnh đạo quản lý và đào

tạo nhân sự một cách hiệu quả và tối ưu hơn

Nhiệm v

@ Hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản về tạo động lực tại tổ chức

© Phan tich, đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty

Cổ phần Internet Novaon, từ đó tìm ra những ưu điểm hạn chế, nguyên nhân của các hạn chế trong đãi ngộ nhân lực, tạo động lực lao động của Công ty Cô phần

Internet Novaon

@ Đề xuất giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Internet Novaon

3 Đối tượng và phạm vi của đề án

Đắi tượng nghiên cứu: Công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cô phần Internet Novaon

phiếu điều tra nhằm thu thập thông tin cho việc xác định mức độ hài lòng, mức độ đánh giá về việc tạo đông lực cho người lao động thông qua chính sách lương, thưởng và phúc lợi tại Công ty Cổ phần Internet Novaon

e Đối tượng được chọn làm mẫu điều tra trắc nghiệm là các nhân viên thuộc các vị trí: lao động quản lý, nhân viên kỳ thuật, nhân viên kinh doanh, nhân viên hành chính thuộc các bộ phận như Tuyển dụng, Đảo tạo, Chăm sóc khách hàng (CSKH), Kinh doanh, Marketing, Kế toán, Tài chính, và Công nghệ thông tin (IT) Tác giả đã áp dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên với số mẫu dự kiến là 230 người đề thực hiện khảo sát Tổng số phiếu khảo sát phát ra là 230 phiếu; trong đó thu về 220 phiếu, và số phiều hợp lệ là 212 phiếu

Bang 1.1: Mô tả mẫu điều tra trắc nghiệm tại Công ty Cổ phần Internet

Novaon STT | Nhóm đối tượng khảo sát — [ Số lượng nhân viên (người) | Tỷ lệ (%)

(Nguồn: Khảo sắt của tác giả)

© Dia diém khdo sét: Công ty Cổ phần Internet Novaon

®_ Phương pháp khảo sát: Sử dụng bảng câu hỏi điều tra, được triển khai qua email và phát trực tiếp tới các nhân viên tại công ty

Nội dung bảng khảo sát bao gồm 3 phần chính:

Phần 1: Thông tin cá nhân của người tham gia khảo sát

Phần 2: Đánh giá của người lao động về các hình thức, chương trình, và

kế hoạch tạo động lực tại công ty

Phần 3: Đề xuất và ý kiến đóng góp cá nhân từ người tham gia khảo sát

* Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Các dữ liệu thứ cấp được sử dụng, nghiên cứu như: Báo cáo thường niên của công ty từ năm 2021- 2023; dữ liệu về cơ cấu tô chức của công ty; các báo cáo về công tác đào tạo nhân lực của Công ty Ngoài ra, dữ liệu được thu thập tai các trang mạng, trên sách báo, tạp chí, các báo cáo tổng kết về đào tạo của công ty, về các vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động ở các doanh nghiệp, chính sách đãi ngô nhân lực, đảo tạo bồi dưỡng nhân lực của Đảng, Nhà nước

* Phương pháp phân tích dữ liệu: Dùng excel đề tính tỷ lệ phần trăm và so sánh giữa các chỉ tiêu Với các dữ liệu sơ cấp thu thập được từ các phiếu điều tra dùng cách tính phần trăm đề so sánh giữa các chỉ tiêu, từ đó đưa ra được thực trạng, phát hiện và tìm hiểu nguyên nhân các vấn đề liên quan tới công tác tạo động lực cho nhân viên công ty Sau đó tiến hành phân tích tông hợp bằng cách kết hợp với thông tin từ phương pháp điều tra để có cái nhìn sâu hơn, cụ thể hơn và chính xác hơn về từng vấn đề nghiên cứu

5 Kết cấu đề án

Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề án được kết cấu theo 3 phần:

Phần 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp

Phần 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần

Internet Novaon

Phan 3: Dé xuất và kiến nghị hoàn thiện tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cô phần Internet Novaon

1.1.1 Các khái niệm về động lực lao động và tạo động lực làm việc cho

việc tích cực, đồng thời cải thiện hiệu suất và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức

Năm 1973, Maier & Lawler đã đưa ra mô hình về kết quả thực hiện công việc cá nhân với công thức: Kết quả công việc = khả năng + động lực

Điều này chứng minh rằng, để đạt được kết quả tốt trong công việc, cần cân nhắc cả động lực lẫn năng lực của mỗi cá nhân Động lực làm việc được hiểu là việc

áp dụng các chính sách và chế độ nhằm khuyến khích nhân viên làm việc một cách

tích cực, từ đó nâng cao chất lượng đầu ra và đạt được mục tiêu của tô chức

Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2013) trong *Giáo trình Hành vi tổ chức” định nghĩa: “Động lực lao động là những yếu tố nội tại thúc đây cá nhân nỗ lực làm việc trong các điều kiện phù hợp, giúp đạt được năng suất và hiệu quả cao.”

Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016) nhấn mạnh rằng: “Động

lực làm việc là những mong muốn và khát vọng của người lao động, được khơi dậy

để thúc đây họ nỗ lực hành động nhằm đạt được mục tiêu cá nhân và tổ chức.”

Từ những quan điểm này, có thể kết luận rằng động lực lao động không chỉ đơn thuần xuất phát từ sự ép buộc hay các mệnh lệnh hành chính, mà xuất phát từ chính nội tâm và nhu cầu cá nhân của người lao động, được thể hiện qua những hành động cụ thể Động lực chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố đa dạng và phức tạp, bao gồm bản thân người lao động, công việc họ làm, tổ chức, và môi trường làm việc Sự đa chiều của các yếu tố này yêu cầu nhà quản lý phải biết cách kết hợp hiệu quả nhằm vừa phát huy tiềm năng của từng cá nhân, vừa đáp ứng các mục tiêu tổ chức Các doanh nghiệp hiện nay luôn tìm cách tối ưu hóa chỉ phí hoạt động để đạt hiệu quả cao nhất, trong đó nhân lực là một tài sản quý giá, nhưng đồng thời cũng là một khoản đầu tư lớn Do vậy, việc tạo động lực cho người lao động trở thành yếu

ốt lõi trong quản lý nhân sự Động lực lao động, dù được định nghĩa dưới hình

Tạo động lực làm việc được hiểu là quá trình áp dụng các biện pháp, chính sách và công cụ quản lý nhằm kích thích, thúc đẩy người lao động nỗ lực làm việc

và đạt được các mục tiêu cả về cá nhân lẫn tổ chức Theo quan điểm hiện đại, động lực làm việc không chỉ dừng lại ở việc thỏa mãn nhu cầu vật chất mà còn bao gồm

các yếu tố tỉnh thần như sự thừa nhận, khen thưởng, và cơ hội phát triển bản thân

Theo nghiên cứu của Armstrong (2018), tạo động lực làm việc cho người lao động có thể được định nghĩa là “quá trình ảnh hưởng đến hành vi của nhân viên thông qua việc cung cấp các điều thuận lợi và khuyến khích sự phát triển năng lực cá nhân, từ đó gia tăng sự cam kết và hiệu suất lao động.” Điều này đồng nghĩa với việc tổ chức cần chú trọng đến nhu cầu và mong muốn cá nhân của người lao động, từ đó xây dựng môi trường làm việc phù hợp, tạo cơ hội để người lao động phát triển và đóng góp tối đa cho tô chức Đề đạt được hiệu quả cao trong việc tạo động lực, công ty cần tập trung vào cả các yếu tố động cơ nội tại và động cơ ngoại tại Động cơ nội tại bao gồm sự hài lòng từ công việc, sự phát triển bản thân và cảm giác được đóng góp cho tổ chức Ngược lại, động cơ ngoại tại liên quan đến các phần thưởng tài chính, lợi ích phụ cấp và các chính sách đãi ngộ khác

Các nhà quản lý cần hiểu rõ rằng nhân viên làm việc không chỉ vì tiền lương,

mà còn vì những lợi ích tỉnh thần, sự công nhận và cơ hội phát triển cá nhân Ví dụ, theo lý thuyết về nhu cầu của Maslow (1943), con người có nhu cầu từ cơ bản (nhu cầu sinh lý, an toàn) đến nhu cầu cao hơn (tự thể hiện, phát triển cá nhân) Do đó,

việc sử dụng các biện pháp khuyến khích đúng đắn, như khen thưởng, cơ hội thăng tiến, và xây dựng môi trường làm việc tích cực, sẽ giúp nâng cao động lực nội tại của nhân viên Tóm lại, tạo động lực làm việc cho người lao động là một quá trình phức tạp, đòi hỏi sự phối hợp giữa các chính sách đãi ngộ, phong cách quản lý, và môi trường làm việc Chỉ khi đáp ứng được cả nhu cầu vật chất và tỉnh thần của người lao động, tô chức mới có thể tối ưu hóa hiệu suất làm việc và đạt được những kết quả bền vững trong dài hạn

1.1.2 Các học thuyết về tạo động lực làm việc cho người lao động

1.1.2.1 Thuyết bậc nhu cầu của Abraham Maslow

Một trong những lý thuyết nổi bật về động cơ thúc đây là thuyết hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow Tháp nhu cầu này được phát triển bởi nhà tâm lý

Thuyết của ông tập trung vào những cá nhân khỏe mạnh và sáng tạo, những người khai thác tối đa tài năng và khả năng của mình trong công việc Ông phân chia nhu

cầu của con người thành năm nhóm khác nhau, dựa trên mức độ cần thiết và thứ tự xuất hiện của chúng, tạo thành một thang bậc từ thấp đến cao

Hình 1.1: Tháp nhu cầu cia Maslow

(Nguồn: Giáo trình Quản trị nguôn nhân lực)

*Nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu cơ bản nhất và đứng ở vị trí thấp nhất trong

hệ thống Con người luôn phải thỏa mãn những nhu cầu này trước tiên, chăng hạn như ăn, uống, ngủ, không khí đề thở Khi nhu cầu sinh lý chưa được đáp ứng, các nhu cầu ở các cấp bậc cao hơn sẽ không xuất hiện Ban đầu, con người cần đảm bảo

sự đủ đầy về ăn uống và trang phục; khi các nhu cầu này đã được thỏa mãn, họ sẽ

có nhu cầu cao hơn như ăn ngon mặc đẹp Điều này giải thích tại sao nhà nước quy định mức lương cơ sở và mức lương tối thiểu vùng phù hợp theo từng thời kỳ

* Nhu cầu an toàn: Khi nhu cầu sinh lý đã được đáp ứng, nhu cầu an toàn sẽ trở nên quan trọng Con người bắt đầu có phản ứng với những nguy cơ và mối de

dọa đến sự an toàn của bản thân, từ vật chất đến tinh thần Họ cần sự bảo vệ và an

toàn trước các mối nguy hiểm, mong muốn một cuộc sống ồn định và xã hội hòa bình Đây là lý do tồn tại hệ thống pháp luật và đội ngũ công an, cảnh sát Đối với người lao động, điều này cũng đồng nghĩa với việc yêu cầu một môi trường làm việc an toàn, với các hệ thống bảo vệ như phòng chống cháy nỗ và trang thiết bị bảo

hộ lao động.

vậy, nhiều công ty tổ chức các sự kiện, buổi liên hoan, hay du lịch để thúc đây tỉnh thần đoàn kết và gắn kết giữa các thành viên

* Nhu cầu được tôn trọng: Còn gọi là nhu cầu thừa nhận, nhu cầu này liên

quan đến việc được quý mến và nề trọng trong xã hội Nó bao gồm cả sự tôn trọng

từ người khác và cảm giác đạt được giá trị cao cả Maslow phân loại nhu cầu này thành hai loại: nhu cầu về quyền lực, sự thành công, lòng tin đối với sự độc lập và

tự do; và nhu cầu về danh tiếng, uy tín, địa vị và sự chú ý từ người khác Khi nhu cầu cơ bản đã được đáp ứng, con người tìm kiếm sức mạnh, quyền lực và sự tôn trọng từ người khác

* Nhu cầu tự hoàn thiện mình: Đây là cấp độ cao nhất trong thang nhu cầu của Maslow Nhu cầu này liên quan đến việc thể hiện bản thân và khẳng định mình trong cuộc sống, sống theo đam mê và cống hiến hết mình cho nhân loại và cộng đồng Những người đạt được mức độ này thường là những vĩ nhân như Albert Einstein hay Thomas Alva Edison Maslow xem đây là nhu cầu cao nhất, nhằm đạt

được tiềm năng tối đa của cá nhân và hoàn thành các mục tiêu lớn lao

Lãnh đạo và nhà quản lý cần hiểu rõ mức độ nhu cầu của nhân viên để có các

biện pháp phù hợp, từ đó kích thích động lực làm việc và đạt hiệu quả cao Đối với nhân viên mới, nhu cầu cấp thiết là mức lương đủ sống, trong khi nhân viên có kinh nghiệm lại mong muốn có một vị trí cao hơn trong tô chức Việc thăng tiến và các

cơ hội mới sẽ khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả hơn Mặc dù thang nhu cầu

của Maslow không phải lúc nào cũng đúng, vì hiện nay người ta có thể chú trọng đến nhu cầu xã hội và tôn trọng hơn là nhu cầu sinh lý cơ bản, nhưng nguyên tắc vẫn là các nhu cầu thấp hơn cần được đáp ứng trước khi các nhu cầu cao hơn có thể được thỏa mãn Do đó, nhà quản lý cần chú ý đến từng nhu cầu cụ thể của nhân viên để đưa ra các chính sách và phương án phù hợp, nhằm thành công trong việc tạo động lực làm việc

1.1.2.2 Thuyết hệ thống hai yếu tố của Frederick Hezberg

Nam 1959, nhà tâm lý hoc ngudi My Frederick Herzberg da phat trién thuyết hai yếu tố, mở rộng khái niệm động luc lao động bằng cách phân chia các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn và không thỏa mãn trong công việc thành hai nhóm

chính Mặc dù có sự liên kết với học thuyết của Maslow, Herzberg đã đi xa hơn

công việc, chẳng hạn như: thành tựu cá nhân, sự công nhận thành tích, bản chất của công việc, trách nhiệm lao động và cơ hội thăng tiến Những yếu tổ này gắn liền với nội dung công việc và nhu cầu cá nhân của người lao động Khi các yếu tố này được đáp ứng, chúng không chỉ tạo ra sự thỏa mãn mà còn thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên

Nhóm 2: Các yếu tố duy trì

Nhóm này bao gồm các yếu tố cần thiết để duy trì sự hài lòng cơ bản và ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc, bao gồm: chính sách và chế độ quản lý của công ty, sự giám sát công việc, mức lương, an toàn nghề nghiệp, mối quan hệ giữa các cá nhân trong tô chức và điều kiện làm việc Những yếu tố này không trực tiếp tạo động lực, nhưng nếu không được đảm bảo, chúng có thê dẫn đến sự bất mãn Mặc dù sự hiện diện của các yếu tố duy trì không tạo ra sự thỏa mãn mạnh mẽ, nhưng chúng là điều kiện cần thiết để duy trì môi trường làm việc ôn định

1.1.2.3 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Học thuyết kỳ vọng của Vietor Vroom, được phát triển vào những năm 1960, cho rằng để đạt được một kết quả hoặc phần thưởng mong muốn, người lao động cần phải nỗ lực tương ứng Vroom đưa ra công thức mô tả mối quan hệ giữa nỗ lực, thành tích và phần thưởng như sau:

Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên

Trong đó:

- Hap luc (Phan thưởng): Là mức độ hấp dẫn của mục tiêu hoặc phần thưởng,

mà người lao động mong muốn

~ Mong đợi (Thực hiện công việc): Là niềm tin của nhân viên rằng sự nỗ lực

của họ sẽ dẫn đến việc hoàn thành nhiệm vụ

~ Phương tiện (Niềm tin): Là niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được

phần thưởng tương xứng khi hoàn thành nhiệm vụ

kích thích độ phụ thuộc vào sự kết hợp hiệu quả của ba yếu tố trên Khi các yếu tố này được cân

Theo lý thuyết này, thành công trong vi lg lực của nhân viên

nhắc và áp dụng đúng cách, chúng sẽ tạo ra sự động viên mạnh mẽ, giúp tô chức đạt

được các mục tiêu đã đề ra

Lý thuyết của Vroom có thể được áp dụng rộng rãi trong quản lý nhân sự tại các tổ chức và doanh nghiệp Các nhà quản lý cần xây dựng chính sách quản trị

nhân lực rõ rằng, thể hiện mối liên hệ chặt chẽ giữa nỗ lực, thành tích và phần

thưởng Đặc biệt, các phần thưởng và kết quả phải được thiết kế sao cho hấp dẫn và đáng giá đối với người lao động, từ đó tạo động lực cho họ làm việc hiệu quả hơn

Ngoài ra, việc thiết kế công việc cũng cần phải phù hợp với hoàn cảnh và vị

trí của từng người lao động Mô tả công việc nên được xây dựng sao cho đủ thách

thức để người lao động có thể phát huy tiềm năng của mình, nhưng cũng cần phải thực tế để họ có thể thấy rõ những kết quả mà mình có thể đạt được Bằng cách này, các nhà quản lý có thể tạo ra một môi trường làm việc động viên và khuyến khích nhân viên cống hiến hết mình cho công việc

1.1.2.4 Thuyết về sự công bằng của J.Stacy Adams

Học thuyết công bằng của John Stacey Adams, một nhà tâm lý học hành vỉ

và quản trị, được giới thiệu vào năm 1963, mang đến một cái nhìn sâu sắc về động

cơ làm việc của nhân viên Tương tự như các lý thuyết nỗi tiếng khác như Tháp nhu cầu của Abraham Maslow và Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg, học thuyết công bằng của Adams tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng đến cảm nhận và đánh giá của nhân viên về công ty và công việc của họ

Theo Adams, động lực làm việc của nhân viên phụ thuộc vào cảm nhận về sự công bằng trong tổ chức Lý thuyết của ông cho rằng mọi người đều mong muốn được đối xử công bằng và sẽ so sánh sự đóng góp và quyền lợi của mình với sự đóng góp và quyền lợi của những người khác Nếu người lao động cảm thấy tỷ lệ giữa quyền lợi và đóng góp của mình tương đương với tỷ lệ này ở người khác, ho sẽ cảm thấy được đối xử công bằng và từ đó, động lực làm việc sẽ được duy trì Ngược lại, nếu cảm thấy bị đối xử không công bằng, họ có thể trở nên kém hào hứng và mắt động lực, thậm chí có thể dẫn đến hành vi như giảm nỗ lực làm việc, không hợp

tác, hoặc tìm kiếm cơ hội việc làm khác.

'Học thuyết công bằng nhấn mạnh rằng người lao động sẽ tìm cách điều chỉnh cảm giác bất công bằng Họ có thê yêu cầu điều chỉnh từ người khác, thay đổi mức

độ đóng góp của bản thân, hoặc thay đôi cách so sánh để cảm thấy công bằng hơn Trong trường hợp cảm giác bất công không được khắc phục, người lao động có thể chọn rời bỏ tổ chức

Để duy trì sự công bằng và tạo động lực cho người lao động, các nhà lãnh đạo cần áp dụng các biện pháp đánh giá công việc chính xác và công bằng Họ nên thiết lập hệ thống đánh giá rõ ràng với các tiêu chí hợp lý, thực hiện việc đánh giá một cách công khai để phản ánh chính xác kết quả công việc và sự đóng góp của người lao động Các quyết định về lương, thưởng và các hoạt động quản trị khác cần dựa trên kết quả đánh giá công việc và phải đảm bảo không phân biệt đối xử dựa trên giới tính, tuổi tác, dân tộc, hoặc tôn giáo

'Ví dụ, nếu một công ty muốn tăng cường động lực cho người lao động, họ cần đảm bảo rằng các cơ chế đánh giá và khen thưởng phản ánh đúng sự đóng góp của mỗi cá nhân Đồng thời, các quyết định về thăng tiến và phúc lợi phải công bằng và minh bạch, giúp người lao động cảm thấy rằng nỗ lực của họ được đánh giá đúng mức và công bằng Bằng cách này, tô chức không chỉ tạo động lực làm việc hiệu quả mà còn xây dựng một môi trường làm việc bền vững và gắn bó

1.1.3 Nội dung nghiên cứu tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp

1.1.3.1 Xác định động lực làm việc của người lao động

Trong bất kỳ tô chức nào, mỗi cá nhân đều hành động dựa trên những nhu cầu và mong muốn riêng, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất và động lực làm việc của họ Các nhu cầu này rất đa dạng và phức tạp, và việc thỏa mãn chúng chính là chia khóa để tạo nên sự hài lòng và thúc đẩy động lực Theo lý thuyết của Abraham Maslow (A Theory of Human Motivation, 1943), con người luôn tìm kiếm những mục tiêu khác nhau trong cuộc sống Maslow nhấn mạnh rằng các nhu cầu cơ bản như sinh lý, an toàn, và xã hội cần được đáp ứng trước khi con người có thể tập

trung vào các mục tiêu cao hơn, như nhu cầu được tôn trọng và tự thể hiện Nếu các

nhu cầu thiết yếu không được thỏa mãn, chúng sẽ chỉ phối toàn bộ hành vi và mục

tiêu của cá nhân Điều này đòi hỏi nhà quản lý phải hiểu rõ nhu cầu hiện tại của

nhân viên đề thiết kế các chính sách phù hợp, nhằm kích thích hiệu suất làm việc

một cách hiệu quả (Robbins & Judge, 2018)

Do sự khác biệt về giới tính, độ tuổi, tính cách và trình độ chuyên môn, nhu

cầu và mong muốn của mỗi cá nhân cũng không giống nhau MeClelland (1961) đã chỉ ra rằng sự khác biệt giữa các nhóm lao động đòi hỏi doanh nghiệp phải xác định

rõ nhu cầu ưu tiên của từng nhóm Ví dụ, nhu cầu của nhân viên quản lý thường tập trung vào cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, trong khi lao động trực tiếp

có xu hướng quan tâm nhiều hơn đến thu nhập và điều kiện làm việc (Armstrong, 2020) Việc phân loại nhu cầu theo các nhóm đối tượng này giúp doanh nghiệp xây dựng các chiến lược tạo động lực phủ hợp, ưu tiên giải quyết nhu cầu cấp thiết trước khi tiếp tục đáp ứng các nhu cầu khác

Dé xác định nhu cầu của nhân viên, doanh nghiệp có thể áp dụng các phương pháp như khảo sát thông qua bảng câu hỏi được thiết kế sẵn hoặc tô chức các buổi phỏng vấn trực tiếp Armstrong (2020) gợi ý rằng kết quả thu thập từ các phương pháp nảy sẽ hỗ trợ nhà quản lý phân loại nhóm lao động dựa trên nhu cầu cụ thé, tir

đó thiết lập các biện pháp phù hợp đề đáp ứng một cách tối ưu Chẳng hạn, nếu một

tô chức nhận thấy nhu cầu chính của nhân viên quản lý là cơ hội thăng tiến, trong khi lao động sản xuất chú trọng đến thu nhập, thì các chính sách tạo động lực cần được điều chỉnh đề phù hợp với từng nhóm đối tượng Điều này không chỉ nâng cao

sự hài lòng của nhân viên mà còn tối ưu hóa hiệu suất làm việc của tô chức

1.1.3.2 Xây dựng kế hoạch tạo động lực làm việc cho người lao động

a, Các biện pháp kích thích tài chính

Động lực làm việc của nhân viên thường xuất phát từ những nhu cầu cá nhân

và những lợi ích mà công việc mang lại Đề khuyến khích tỉnh thần làm việc, doanh nghiệp cần áp dụng cả các biện pháp tài chính lẫn phi tài chính nhằm tối ưu hóa hiệu quả lao động

~ Tiền lương: Là nguồn thu nhập chính, tiền lương đóng vai trò cốt lõi trong việc đáp ứng các nhu cầu cơ bản của người lao động và gia đình họ Hệ thống tiền lương cần phải công bằng, hợp lý và cạnh tranh đề khuyến khích nhân viên nâng cao trình độ chuyên môn và đóng góp vào chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ Để thực sự tạo động lực, mức lương cần tuân thủ đầy đủ các quy định pháp lý như không được trả thấp hơn mức lương tối thiểu, và phải phản ánh đúng giá trị của công việc, tính phức tạp, trách nhiệm và kỹ năng cần thiết Tiền lương không chỉ là một công cụ khuyến khích mà còn là biểu hiện sự công nhận đối với đóng góp của nhân viên

~ Tiền thưởng: Đây là một hình thức thưởng thêm, được sử dụng để ghỉ nhận những nỗ lực và thành tựu xuất sắc của nhân viên Tiền thưởng không chỉ mang lại

lợi ích vật chất mà còn tạo động lực lớn, khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả

hơn Việc xây dựng tiêu chí thưởng cần rõ ràng, công bằng, hợp lý và phải có tác

động tài chính đủ lớn để nhân viên thấy được giá trị của công sức mình bỏ ra Ngoài

ra, quy trình xét thưởng cần được công khai và minh bạch đề tạo niềm tin và sự công bằng trong nội bộ tổ chức

~ Phúc lợi: Các chê độ phúc lợi không chỉ là phần bù đấp gián tiếp mà còn là công cụ để nâng cao chất lượng cuộc sống của nhân viên Phúc lợi thường bao gồm hai loại: phúc lợi bắt buộc theo quy định của pháp luật (như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế), và phúc lợi tự nguyện, do doanh nghiệp tự quyết định dựa trên khả năng tài chính Các phúc lợi tự nguyện có thể là những chương trình như hỗ trợ nhà ở,

các khoản vay không lãi suất, hoặc cung cấp dịch vụ chăm sóc trẻ em Việc xây

dựng hệ thống phúc lợi công bằng và toàn diện sẽ giúp tạo sự gắn bó và sự trung

thành của nhân viên với tổ chức

b, Các biện pháp kích thích phi tai chink

Ngoài các

tài chính, việc đáp ứng nhu cầu tỉnh thần cũng đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì động lực làm việc Các biện pháp phi tài chính thường tập trung vào việc công nhận giá trị và phát triển cá nhân của nhân viên

- Đánh giá công việc công bằng: Hệ thống đánh giá hiệu suất phải minh bạch và chính xác, giúp nhân viên nhận ra sự đóng góp của mình được công nhận Một hệ thống đánh giá rõ ràng sẽ là cơ sở cho các quyết định về thăng tiến, đảo tạo,

và khen thưởng Sự công bằng trong đánh giá giúp tạo ra động lực mạnh mẽ cho

nhân viên, thúc đây họ hoàn thiện bản thân và cống hiến hơn cho tô chức

~ Đào tạo và phát triển: Trong bối cảnh môi trường làm việc thay đổi nhanh chóng, việc nâng cao kỹ năng và kiến thức là thiết yếu Đầu tư vào đào tạo không chỉ giúp nhân viên cải thiện hiệu suất mà còn thể hiện sự quan tâm của doanh

cá nhân của họ Những chương trình đảo tạo chất

nghiệp đối với sự phát

lượng, phủ hợp với nhu cầu của từng cá nhân vả mục tiêu tổ chức sẽ giúp nhân viên

cảm thấy được tôn trọng và động viên làm việc tốt hơn, đồng thời chuẩn bị cho họ

các cơ hội thăng tiến trong tương lai

~ Cơ hội thăng tiến: Một hệ t

tạo động lực mà còn giúp nhân viên khẳng định giá trị cá nhân Khi cảm thấy có cơ

ng thăng tiến rõ ràng va minh bach không chỉ

hội tiến xa hơn trong sự nghiệp, nhân viên sẽ có xu hướng nỗ lực hơn để đạt được

những thành công cao hơn Điều này đáp ứng nhu cầu được công nhận và tôn trọng theo lý thuyết nhu cầu của Maslow

- Môi trường làm việc: Môi trường làm việc thuận lợi bao gồm cơ sở vật chất đầy đủ và không khí hợp tác, thân thiện Một môi trường làm việc an toàn và hiện đại không chỉ giúp nhân viên cảm thấy thoải mái mà còn thúc đây năng suất làm việc Các hoạt động tập thể như thi đua, thể thao, văn nghệ giúp xây dựng tỉnh

thần đoàn kết và tạo ra một môi trường làm việc tích cực, từ đó thúc đây sự cống

hiến và trung thành của nhân viên

- Văn hóa doanh nghiệp: Một văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ là y: quan trong để gắn kết các thành viên và thúc đây động lực làm việc Văn hóa này không chỉ là các quy tắc hành xử mà còn là hệ thống giá trị và tầm nhìn chung mà mọi thành viên trong tổ chức đều hướng tới Một văn hóa doanh nghiệp tích cực sẽ tạo ra sự đồng thuận và đoàn kết trong nội bộ, giúp duy trì tỉnh thần làm việc và sự gắn bó lâu dài

Tóm lại, sự kết hợp linh hoạt và đồng bộ giữa các biện pháp tài chính và phi tài chính sẽ mang lại hiệu quả cao nhất trong việc tạo động lực cho người lao động tai Céng ty Cé pha

1.1.3.3 Tri

Trong quá trình thực hiện kế hoạch tạo động lực, bộ phận nhân sự thường

Internet Novaon

khai kế hoạch tạo động lực làm việc cho người lao động

chịu trách nhiệm chính trong việc xây dựng các kế hoạch chỉ tiết và trình Ban Giám đốc xem xét, phê duyệt Sau khi nhận được sự đồng thuận, Ban Giám đốc sẽ ban

hành các chỉ thị cụ thể, phân công nhiệm vụ cho các phòng ban và cá nhân có liên quan để triển khai các biện pháp tạo động lực đã được hoạch định

Quá trình triển khai kế hoạch tạo động lực bao các bước quan trọng sau:

~ Xác định đối tượng liên quan: Trước tiên, cần lập danh sách các bộ phận

và cá nhân sẽ tham gia vào quá trình triển khai chương trình tạo động lực Điều này đảm bảo rằng mọi bên liên quan đều được thông báo và chuẩn bị kỹ lưỡng cho nhiệm vụ của mình, từ cấp quản lý đến từng nhân viên, giúp việc phối hợp diễn ra nhịp nhàng và hiệu quả

- Thông báo thời gian thực hiện: Dam bảo rằng tất cả các bộ phận và cá nhân tham gia đều nắm rõ thời gian và lịch trình của chương trình Thông báo cụ

thời gian giúp mọi người có đủ thời gian để chuẩn bị, tránh việc thiếu hụt nguồn lực hoặc thời gian trong quá trình thực hiện, đồng thời tạo điều kiện cho sự tham gia đầy đủ và đúng hạn của tất cả các bên

~ Lập kế hoạch kinh phí: Một kế hoạch ngân sách chỉ tiết là yếu tố then chốt

để chương trình tạo động lực thành công Điều này bao gồm việc xác định rõ ràng

nguồn tài chính, phân bổ ngân sách cho từng hoạt động cu thé, va dam bao ring nguồn lực tài chính đủ đề hỗ trợ các biện pháp khuyến khích đã đề ra Việc kiểm soát tài chính chặt chẽ giúp ngăn ngừa tình trạng thiếu hụt hoặc lãng phí ngân sách trong suốt quá trình triển khai

- Chuẩn bị các điều kiện cần thiết: Các bộ phận và cá nhân chịu trách nhiệm cần chuẩn bị đầy đủ về cơ sở vật chất, trang thiết bị, và địa điểm tô chức

Điều này có thể bao gồm việc sắp xếp không gian làm việc phù hợp, trang bị các

1.1.3.4 Đánh giá kết quả tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp

Để đánh giá hiệu quả của các biện pháp tạo động lực cho người lao động, doanh nghiệp cần tiến hành phân tích mức độ thỏa mãn nhu cầu và điều chỉnh chiến

nghiệp có thể sử dụng các khảo sát trực tuyến hoặc phỏng vấn trực tiếp đẻ thu thập

người lao động với nhiệm vụ được giao Khi nhu cầu của người lao động được đáp ứng đầy đủ, họ sẽ hoàn thành công việc với chất lượng cao hơn, sản lượng tăng lên

và tỷ lệ lỗi giảm xuống Doanh nghiệp có thể đo lường năng suất thông qua số lượng sản phẩm hoàn thành trong khoảng thời gian nhất định hoặc mức tiêu hao nguồn lực đề tạo ra một sản phẩm Những cải tiến trong năng suất phản ánh thành công trong việc tạo động lực cho người lao động

~ Tỷ lệ luân chuyển nhân sự: Việc chuyên đôi vị trí trong tô chức không chỉ giúp nhân viên phát triển kỹ năng mà còn giữ được sự hứng khởi, từ đó nâng cao động lực làm việc Tỷ lệ này được tính bằng số lượng nhân viên được điều chuyên trong một kỳ so với tông số lao động trung bình trong cùng kỳ Tỷ lệ cao cho thấy doanh nghiệp linh hoạt trong quản lý nhân sự, khuyến khích sự sáng tạo và khả năng thích ứng với thách thức mới

~ Tỷ lệ nghĩ việc: Đây là chỉ số quan trọng đánh giá hiệu quả quản lý nguồn nhân lực của tổ chức, thể hiện sự biến động của lực lượng lao động trong doanh nghiệp Tỷ lệ này được tính theo tháng hoặc theo năm, công thức tính như sau:

Tỷ lệ nghỉ việc = (Tông số nhân viên nghỉ việc / Tổng số nhân viên trung bình trong kỳ)

Tỷ lệ nghỉ việc thấp có thê chỉ ra rằng doanh nghiệp ồn định và nhân viên cảm thấy gắn bó Tuy nhiên, nếu tỷ lệ quá thấp, điều này có thê cho thấy nhân viên thiếu cơ hội thăng tiến, dẫn đến chán nản Ngược lại, tỷ lệ cao thường phản ánh su không hài lòng của nhân viên hoặc việc tổ chức chưa đáp ứng đầy đủ nhu cầu phát

triển của họ

~ Tỷ lệ vi phạm kỷ luật lao động: Duy trì kỷ luật là yếu tố quan trọng dé dam bảo trật tự trong tổ chức Tỷ lệ vi phạm kỷ luật phản ánh mức độ hài lòng và động lực của nhân viên đối với các quy định nội bộ Tỷ lệ thấp cho thấy nhân viên hài lòng với môi trường làm việc và có động lực tuân thủ quy định, đóng góp cho mục

tiêu chung của tổ chức Ví dụ, một công ty có thể nhận thấy rằng chính sách khen thưởng rõ rằng không chỉ cải thiện sự hải lòng mà còn giảm tỷ lệ vi phạm kỷ luật Thêm vào đó, việc điều chuyển nhân viên hợp lý giúp nhân viên phát triển kỹ năng mới và duy trì động lực, phản ánh sự linh hoạt trong quản lý nhân sự

b, Điều chỉnh các lên pháp tạo động lực lao động:

Sau khi thu thập và phân tích kết quả đánh giá, tô chức cần tiến hành các điều chỉnh phù hợp nhằm duy trì và gia tăng động lực làm việc cho người lao động Việc điều chỉnh này có thê bao gồm việc cập nhật các biện pháp tạo động lực dựa

trên những phản hồi từ nhân viên, điều chỉnh ngân sách hoặc thay đổi phương pháp triển khai đê đáp ứng tốt hơn các nhu cầu và mong muốn của người lao động

Chẳng hạn, nếu kết quả khảo sát cho thấy nhân viên cảm thấy thiếu động lực

do các phúc lợi chưa đáp ứng đủ nhu cầu cá nhân, tổ chức nên xem xét việc cải thiện các chương trình phúc lợi, như mở rộng bảo hiểm sức khỏe hoặc cung cấp các

hỗ trợ về tài chính cho việc học tập

Ngoài ra, ngân sách cho các hoạt động tạo động lực cũng cần được xem xét

và điều chỉnh theo từng thời kỳ, đảm bảo rằng tổ chức có đủ nguồn lực đề thực hiện các chương trình khuyến khích và động viên nhân viên một cách hiệu quả Ví dụ, nếu tổ chức đang tổ chức các sự kiện team-building, việc tăng cường ngân sách cho những hoạt động này có thể góp phần tạo ra sự gắn kết mạnh mẽ hơn giữa các nhân viên

Bên cạnh đó, phương pháp triển khai các chương trình cũng cần được xem xét lại Có thể áp dụng các công nghệ mới, như các ứng dụng quản lý hiệu suất hoặc

nên tảng phản hồi 360 độ, đề thu thập ý kiến từ nhân viên một cách nhanh chóng và hiệu quả hơn Việc này không chỉ giúp tổ chức nắm bắt được tâm tư của nhân viên

mà còn tạo ra một môi trường làm việc linh hoạt và cởi mở

'Việc liên tục cải tiến và thích ứng với nhu cầu của nhân viên không chỉ nâng cao chất lượng công việc mà cỏn tạo ra một môi trường làm việc tích cực, thu hút

và giữ chân nhân tài cho Công ty Cổ phần Internet Novaon

1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao động

1.1.4.1 Môi trường bên ngoài

Các yếu tố từ bên ngoài tác động mạnh mẽ đến động lực làm việc của người lao động, bao gồm:

~ Chính sách và quy định pháp luật: Những thay đôi về chính sách thuế, lương tối thiểu hoặc bảo hiểm xã hội có thể ảnh hưởng trực tiếp đến thu nhập và quyền lợi của người lao động, từ đó tác động đến động lực làm việc

~ Thị trường lao động: Sự cạnh tranh trong tuyển dụng, đặc biệt ở các ngành chuyên môn cao như công nghệ thông tin, buộc các doanh nghiệp phải đưa ra chế

độ đãi ngộ hấp dẫn để thu hút và giữ chân nhân viên

~ Phát triển công nghệ và xã hội: Những tiễn bộ về công nghệ và xu hướng,

xã hội thúc đây người lao động nâng cao kỹ năng, đồng thời yêu cầu doanh nghiệp

liên tục cải tiến môi trường làm việc để phù hợp với kỳ vọng mới.

1.4.1.2 Môi trường bên trong

'Yếu tố nội tại trong tô chức đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực:

- Mục tiêu và định hướng phát triển: Một định hướng rõ ràng và mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp không chỉ là kim chỉ nam mà còn khích lệ nhân viên đóng góp vào sự phát triển chung

- Văn hóa doanh nghiệp: Môi trường làm việc thân thiện, cởi mở cùng các hoạt động nội bộ tăng cường gắn kết tạo ra cảm giác thoải mái và thúc đây sự cống hiến

- Chính sách đãi ngị

thăng tiến rõ rằng là những yếu tố không thê thiếu đề khuyến khích nhân viên làm

: Lương thưởng cạnh tranh, phúc lợi đầy đủ và cơ hội

việc hiệu quả hơn

1.4.1.3 Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động

Động lực làm việc cũng xuất phát từ nội tại của mỗi cá nhân, bao gồm:

- Như cầu được công nhận: Sự ghỉ nhận thành tích qua các chương trình thưởng hoặc lời khen từ cấp trên thúc đầy nhân viên tiếp tục nỗ lực

~ Cơ hội phát triển: Các khóa đào tạo chuyên môn và lộ trình thăng tiến rõ ràng giúp nhân viên định hướng mục tiêu nghề nghiệp và phát triển bản thân

- Căm giác công bằng: Minh bạch và bình đăng trong các quyết định về lương bổng, thăng tiến tạo sự hài lòng và tăng cường sự gắn bó với tổ chị

Như vậy, động lực làm việc được hình thành từ sự kết hợp giữa yếu tố bên ngoài, bên trong doanh nghiệp và chính bản thân người lao động Hiểu rõ và điều chỉnh hài hòa các yếu tố này sẽ giúp doanh nghiệp xây dựng môi trường làm việc hiệu quả và bền vững

làm việc cho nhân viên, VNG đã triển khai nhiều chương trình khuyến khích Một

trong những sáng kiến quan trọng là chương trình "Employee of the Month" (Nhân viên của tháng), được tổ chức hàng tháng, trong đó nhân viên có cơ hội được công nhận vì những đóng góp xuất sắc

Theo bao cáo nội bộ, sau một năm thực hiện chương trình này, tỷ lệ hài lòng của nhân viên với công việc đã tăng từ 75% lên 85% Các nhân viên được vinh

danh không chỉ nhận giải thưởng tiền mặt từ 5 triệu đến 10 triệu đồng mà còn được

tham gia vào các khóa đào tạo chuyên sâu, tạo cơ hội để họ phát triển kỹ năng cá nhân và chuyên môn Kết quả là năng suất làm việc của nhóm nhân viên được vinh danh tăng 15% so với nhóm còn lại Ngoài ra, VNG còn thường xuyên tổ chức các buổi giao lưu và teambuilding, giúp tạo ra sự kết nối và đoàn kết trong toàn công ty

1.2.1.2 Kinh nghiệm tạo động lực cho người lao động tại của Công ty Huawei

Huawei néi bật với phương pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên thông qua sự kết hợp của môi trường làm việc cam kết và hệ thống thưởng Những ngày

đầu, công ty đã cấp cho tất cả các nhân viên mới mí chăn, nệm đề họ có thê làm việc muộn và nghỉ ngơi ngay tại văn phòng Điều này thể hiện sự sẵn sàng và cam kết của nhân viên đối với công việc, nhưng cũng đặt ra thách thức lớn trong việc duy trì sự gắn bó lâu đài và đảm bảo nhân viên hiểu và nắm bắt được tỉnh thần làm việc nay

Để giải quyết vấn đề này, Huawei đã áp dụng một hệ thống đền bù độc đáo Công ty không giao dịch công khai mà thuộc sở hữu của nhân viên Trong khi cổ phiếu của người sáng lập Nhậm Chính Phi chỉ chiếm dưới 1,4%, phần lớn cỗ phiếu còn lại thuộc về 82.471 nhân viên Sáng kiến này, được gọi là “còng tay bạc”, nhằm chia sẻ trách nhiệm và quyền lợi giữa các nhân viên, khuyến khích họ hành xử và làm việc như những ông chủ thực sự Nhậm Chính Phi tin rằng việc phát hành cổ phiếu ra công chúng (IPO) có thể chỉ làm giàu cho một số ít người và làm mat động lực của số đông còn lại Ông khuyến nghị các công ty nên tránh IPO và học hỏi từ

mô hình của Huawei

Bên cạnh đó, Huawei còn chú trọng đến "sức mạnh tư duy” trong việc tạo

động lực cho nhân viên Công ty khuyến khích chia sẻ kiến thức và phản hồi liên tục trong toàn bộ tô chức, nhằm cải thiện các ý tưởng và tạo ra tầm nhìn tương lai tốt nhất cho công ty Đây là một yếu tố quan trọng trong việc duy trì sự đôi mới

hiệu suất làm việc của nhân viên Mỗi nhân viên đều có một bộ mục tiêu cá nhân,

liên quan đến các chỉ số hiệu suất chính (KPI) Trong năm 2022, công ty đạt tỷ lệ hoàn thành mục tiêu lên đến 98%, cao hơn 10% so với năm trước Kết quả này không chỉ cho thấy sự cam kết của nhân viên mà còn là minh chứng cho hiệu quả của việc áp dụng mô hình MBO

Ngoài ra, FPT Software đã đầu tư mạnh mẽ vào chương trình đào tạo "FPT University", nơi đã đào tạo hơn 4.000 lượt nhân viên trong năm 2022 Chỉ phí cho các chương trình đào tạo này đạt khoảng 10 tỷ đồng, giúp nâng cao kỹ năng và năng lực cho nhân viên Nhờ đó, năng suất làm việc trung bình của nhân viên đã tăng từ 15-20%, đồng thời tỷ lệ nhân viên nghỉ việc giảm xuống chỉ còn 6%, thấp hơn nhiều so với mức trung bình toàn ngành

Từ những kinh nghiệm và số liệu cụ thể của các công ty này, Công ty Cổ phan Internet Novaon có thể áp dụng và điều chỉnh các chiến lược tạo động lực phủ hợp, từ đó không chỉ nâng cao hiệu suất làm việc mà còn góp phần xây dựng một

tích cực và bền vững Những bài học từ VNG, Huawei, FPT Software sé là cơ sở quan trọng cho Novaon trong việc phát triển và duy trì động

môi trường làm việ

lực làm việc cho nhân viên

1.2.2 Bài học kinh nghiệm cho Công ty cỗ phần Internet Novaon

Trong bối cảnh ngành công nghệ thông tin bùng nỗ, việc khơi dậy động lực làm việc cho nhân viên là yếu tố then chót cho sự thành công bền vững của Công ty

Cổ phần Internet Novaon Học hỏi từ các công ty thành công khác sẽ giúp Novaon xây dựng môi trường làm việc tích cực và hiệu quả

Đầu tiên, việc thiết lập một chương trình khen thưởng công bằng sẽ không chỉ khuyến khích người lao động phấn đấu mà còn tạo tỉnh thần cạnh tranh lành mạnh Ghi nhận những cá nhân xuất sắc hàng tháng sẽ củng có lòng trung thành và

cam kết của họ đối với tô chức

Thứ hai, áp dụng phương pháp quản lý theo mục tiêu (MBO) sẽ giúp nhân viên xác định rõ lộ trình phát triển, từ đó tăng trách nhiệm và quyết tâm hoàn thành

mục tiêu

Đầu tư vào đảo tạo liên tục là chìa khóa nâng cao năng lực nhân viên, đáp ứng nhu cầu thị trường Các khóa học và hội thảo sẽ giúp nhân viên tự tin cống hiến

và gắn bó lâu dài với công ty

Hệ thống phúc lợi hấp dẫn, bao gồm bảo hiểm y tế và hỗ trợ tài chính, sẽ nâng cao sự hải lòng và gắn bó của nhân viên Novaon nên tham khảo các mô hình

thành công để xây dựng chính sách phúc lợi da dạng

Tạo ra môi trường làm việc thân thiện và hỗ trợ sẽ khuyến khích sự hợp tác

và tỉnh thần làm việc Tổ chức các hoạt động team-building và lắng nghe phản hồi

của người lao động sẽ tăng cường cảm giác được tôn trọng

Cuối cùng, việc thiết lập lộ trình thăng tiến rõ ràng là cần thiết để khuyến khích nhân viên phát triển bản thân Novaon cần đảm bảo mọi người lao động có cơ hội thăng tiến dựa trên năng lực và đóng góp của họ Tóm lại, việc áp dụng các bài học kinh nghiệm này sẽ giúp Novaon xây dựng môi trường làm việc đầy động lực, thu hút và giữ chân nhân tài, từ đó góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty Đầu tư vào con người là chìa khóa để Novaon khẳng định vị thế trong ngành công nghệ thông tin và đạt được những thành công vượt bậc trong tương lai

Tiểu kết:

Chương 1 đã làm rõ cơ sở lý thuyết và cơ sở thực tiễn về động lực làm

việc, từ đó tạo nền tảng vững chắc cho việc nghiên cứu trong các chương tiếp theo

Về

thuyết kỳ vọng của Vietor Vroom, Lý thuyết công bằng của J Stacy Adams, LY

lý thuyết, nghiên cứu đã tiếp cận các mô hình và lý thuyết nỗi tiếng như Lý

thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow và Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg,

Bên cạnh cơ sở lý thuyết, phần bài học kinh nghiệm cũng đã chỉ ra những thông tin và thách thức cụ thể trong việc tạo động lực cho nhân viên Novaon đã thực hiện nhiều nỗ lực như triển khai các chính sách phúc lợi, đào tạo kỹ năng và cải thiện môi trường làm việc

PHÀN 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO

DONG TAI CONG TY CO PHAN INTERNET NOVAON

thiệu về Công ty Cổ phần Internet Novaon

Novaon

Công ty Cổ phần Internet Novaon được thành lập vào năm 2006 và đã trải qua 17 năm với những bước tiến ấn tượng trong lĩnh vực công nghệ Ngay từ những ngày đầu hoạt động, Novaon đã ghi dấu ấn với những thành tựu nồi bật, nhanh chóng khẳng định vị trí tiên phong trong ngành

Hiện nay, Novaon tập trung vào ba lĩnh vực chủ chót: Tiếp thị số, Công nghệ

số và Tài chính số Công ty đã phát triển hơn 20 sản phẩm công nghệ tại Việt Nam

và thiết lập mạng lưới với 6 văn phòng ở 5 quốc gia trong khu vực Novaon đang nỗ lực mở rộng quy mô thị trường và hướng tới sự phát triển bền vững trong tương lai

Ngoài ra, Novaon tự hào là đối tác chiến lược cao cấp của Google Ads tai Đông Nam Á, góp phần tích cực vào sự phát triển của ngành công nghệ trong khu vực, củng cố vị thế dẫn đầu trong lĩnh vực này

~_ Tháng 7/2014: Chuyển mình thành Tập đoàn Internet NOVAON với 5 đơn

- Tháng 9/2018: Tiên phong ra mất NOVAONX - nền tảng Marketing

Automation đầu tiên tại Việt Nam

- 1/11/2019: Thanh lip NOVAON AI LAB - trung tâm nghiên cứu về trí tuệ nhân tạo

Đối tác và khách hàng

Với tầm nhìn "Hỗ trợ hàng triệu doanh nghiệp đạt được những đỉnh cao mới

và nâng cao khả năng cạnh tranh," Novaon đã đồng hành cùng hơn 95.000 doanh nghiệp trong hành trình chuyển đổi số Nhờ vào những nỗ lực không ngừng nghỉ, công ty đã gặt hái được nhiều giải thưởng và thành tựu xuất sắc trong ngành Novaon không chỉ là đối tác chiến lược của các thương hiệu hàng đầu thế giới như Google, Facebook, UiPath và Salesforce, mà còn là thành viên tích cực của nhiều hiệp hội quan trọng như HanoiBA, VECOM, VIA, VITAS và HAWA Công ty luôn hướng đến mục tiêu phát triển bền vững và tạo ra giá trị tối ưu cho xã hội

Vị thế thị trường

-2016: NOVAON ADS trở thành đối tác phát triển nhanh nhất của Google tại Đông

Nam Á

~ 2018: Novaon AUTOADS nhận nhiều giải thưởng danh giá, khẳng định vị thể là

hệ thống tối ưu hóa quảng cáo lớn nhất Đông Nam

„ phục vụ 25.000 nhà quảng cáo Đứng thứ 4 trong top 50 công ty công nghệ hàng đầu tại Việt Nam và top 10 công ty công nghệ hàng đầu theo Vinasa

~ 2019: Novaon được vinh danh trong danh sách 50/500 công ty tăng trưởng nhanh

nhất tại Việt Nam

2.1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức

Hội đồng Quản trị (BOD) 1a cơ quan lãnh đạo tối cao, chịu trách nhiệm đưa

ra các quyết định chiến lược nhằm thúc đây sự phát triển bền vững của công ty Các

nhiệm vụ chính của BOD bao gồm xác định chiến lược phát triển dài hạn, đề xuất

chào bán cô phần, và quyết định các giải pháp phát triển thị trường và công nghệ Hội đồng cũng giám sát hoạt động hàng ngày của Giám đốc và các quản lý khác, đồng thời quy định cơ cấu tô chức và quy chế quản lý nội bộ Đặc biệt, BOD đóng vai trò quan trọng trong việc triệu tập và chuẩn bị tài liệu cho Đại hội đồng cổ đông, góp phần đảm bảo sự đồng thuận trong các quyết định quan trọng của công ty

- Khối Hỗ trợ:

+ Quản trị hệ thống:

Bộ phận Quản trị hệ thống có trách nhiệm kiểm soát toàn bộ hoạt động tài

chính và tuân thủ quy chế công ty Bộ phận này đánh giá tính hợp lý và chính xác trong việc quản lý hoạt động kinh doanh, đồng thời thẩm định các báo cáo tài chính định kỳ Ngoài ra, bộ phận cũng tiến hành kiểm tra bất thường khi có yêu cầu từ cổ đông và đánh giá các chỉ tiêu tài chính đề đề xuất giải pháp cải tiến cấu trúc tô chức

và hoạt động

+ Phòng KẾ toán:

Phòng Kế toán giữ vai trò then chốt trong việc quản lý tài chính của công ty

Phong nay theo doi các hoạt động tài chính, đảm bảo việc thu chỉ và quản lý tai sản diễn ra hiệu quả Hơn nữa, phòng còn phân tích hiệu quả kinh tế của các dự án và

duy trì mối quan hệ với ngân hàng, giúp đảm bảo nguồn vốn cần thiết cho hoạt

động sản xuất kinh doanh

+ Phòng Marketing:

Phòng Marketing định hướng chiến lược kinh doanh và tiếp thị của công ty Phòng này xây dựng và triển khai các chính sách tiếp thị hiệu quả, hỗ trợ Giám đốc trong việc quản lý các hoạt động tiếp thị Đồng thời, phòng cũng phối hợp với các

đó thúc đẩy môi trường làm việc tích cực và hiệu quả

- Khối Kinh Doanh (BD):

Khối Kinh Doanh gồm nhiều bộ phận chuyên trách BD01, BD02, BD03, BD05, BD06, BD08, mỗi bộ phận phục vụ các nhóm khách hàng hoặc sản phẩm riêng biệt Chức năng chính của khối này là tư vấn khách hàng về các sản phẩm và

dịch vụ của công ty, đồng thời thực hiện các thương thảo và ký kết hợp đồng Khối Kinh Doanh cũng tích cực đề xuất các chương trình marketing nhằm gia tăng doanh thu và mở rộng thị trường, góp phần quan trọng vào sự phát triển chung của công

MOT là bộ phận điều khiển hệ thống máy của công ty, quản lý và giám sát hoạt động liên quan đến hệ thống ERP, đảm bảo mọi quy trình kinh doanh diễn ra hiệu quả và liên tục.

- Cơ cấu nhân lực

Bảng 2.1: Cơ cấu nhân lực của Công ty Cổ phần Internet Novaon giai đoạn

sẻ kiến thức, khuyến khích nhân viên tham gia các khóa học nâng cao đề phát triển

kỹ năng cá nhân và chuyên môn Chính sách này không chỉ giúp nâng cao năng lực nhân viên mà còn góp phần thúc đây sự phát triển của ngành tiếp thị số tại Việt Nam Tỷ lệ giới tính trong lực lượng lao động tại công ty cho thấy sự chênh lệch rõ rệt, với phụ nữ chiếm khoảng 60% và nam giới 40% Mặc dù tỷ lệ này không phải

là hiếm, nhưng sự mắt cân bằng có thê gây khó khăn trong môi trường công nghệ, nơi sự đa dạng và cân bằng là rất quan trọng cho đổi mới và hợp tác hiệu quả Novaon nên xem xét các biện pháp thúc đầy đa dạng giới tính trong các phòng ban

để đảm bảo nhiều góc nhìn khác nhau trong quá trình ra quyết định và giải quyết

vấn đề

Đánh giá về thời gian làm việc, Novaon chủ yếu có lực lượng lao động với kinh nghiệm ngắn hạn Tỷ lệ nhân viên có từ 0-2 năm kinh nghiệm lên đến 59,6% vào năm 2023, cho thấy một quy trình tuyển dụng tích cực nhưng cũng đặt ra yêu cầu về việc cải thiện quy trình này và phát triển các chiến lược giữ chân nhân viên

Đáng chú tỷ lệ nhân viên có 2-4 năm kinh nghiệm đã tăng lên 25,5%, phản ánh sự phát triển của đội ngũ cấp trung với kinh nghiệm quý giá Số lượng nhân

viên có hơn 4 năm công tác, mặc dù chiếm 14,9%, cũng cho thấy nỗ lực trong việc giữ chân những nhân tài lâu dài Khuyến khích sự gan bó lâu dài của nhân viên không chỉ mang lại sự ồn định mà còn củng cố lòng trung thành với công ty, tạo ra

một môi trường làm việc mạnh mẽ và hiệu quả hơn

Bảng 2.2: Trình độ người lao động của Công ty Cổ phần Internet Novaon giai

đoạn 2021-2023

(Đơn vị: Người)

lực lượng lao động được trang bị các trình độ cần thiết để hỗ trợ hoạt động của

mình, đặc biệt là trong các vai trò kỹ thuật và lãnh đạo Tuy nhiên, sự tập trung của nhân viên có trình độ học vấn cao này có thể gây ra khó khăn trong việc dio tao, đàm phán nội bộ và điều chỉnh nguyện vọng của nhân viên với các mục tiêu của công ty Hơn nữa, kỳ vọng và quyền tự chủ đi kèm với lực lượng lao động có trình

độ học vấn cao hơn có thể tạo ra sự phức tạp trong việc triển khai các quy trình và chính sách chuẩn hóa Trong khi Novaon đã xây dựng được một lực lượng lao động

mạnh mẽ và có trình độ học vấn cao, thì việc chú ý đến tính đa dạng, giữ chân nhân

tài và sự liên kết giữa nguyện vọng cá nhân với các mục tiêu của công ty vẫn là điều cần thiết để thành công lâu dài

2.1.1.3 Lĩnh vực hoạt động kinh doanh

Công ty Cô phần Internet Novaon là đơn vị tiên phong trong việc cung cấp các giải pháp công nghệ hiện đại, giúp doanh nghiệp tối ưu hóa quy trình quảng cáo trực tuyến, quản lý dữ liệu khách hàng và phát triển nền tảng thương mại điện tử Novaon cung cấp dịch vụ quảng cáo trên các nền tảng lớn như Google, Facebook và Instagram, đồng thời áp dụng các công cụ phân tích dữ liệu để nâng cao hiệu quả các chiến dịch tiếp thị Công ty cũng hỗ trợ doanh nghiệp trong việc tạo trang đích

(landing page), cung cấp phần mềm quản lý khách hàng (CRM), triển khai chatbot,

và xây dựng các trang web thương mại điện tử, đồng thời quản lý dữ liệu khách hàng trực tiếp trên nền tảng này

Hình 2.3: Một số sản phẩm nỗi bật của Công ty Cổ phần Internet Novaon

Bộ giải pháp tru thông số toàn diện, Novaon Ads hỗ trợ lập kế hoạch,

phân tích và tối ưu hóa ngân sách cho các kênh truyền thông Giải pháp này bao gồm hiệu suất kỹ thuật số, tiếp thị truyền thông xã hội, và công nghệ quảng cáo, giúp doanh nghiệp theo dõi, đánh giá chiến dịch và tối ưu hóa hiệu suất quảng cáo

- NovaonX:

NovaonX là bộ công cụ chatbot và tự động hóa bán hàng, cho phép tạo chatbot và trang đích với tỷ lệ chuyển đổi cao chỉ trong 5 phút Nó giúp quản lý kênh mạng xã hội và thông tin khách hàng từ một nền tảng tập trung, tối ưu quy trình quản lý và nâng cao hiệu quả tương tác

- NOVANET:

Là mạng quảng cáo ngữ cảnh đầu tiên tại Việt Nam, NOVANET giúp doanh

nghiệp tối ưu hóa khả năng tiếp cận khách hàng và gia tăng doanh số thông qua các

website bán hàng chỉ trong 30 phút Hệ thống này hỗ trợ quản lý quy trình bán hàng

từ A-Z, tích hợp quảng cáo và bán hàng đa kênh, giúp tăng lượng khách hàng và giảm chỉ phí vận hảnh

- ONFINANCE:

ONFINANCE là phần mềm quản lý hóa đơn điệ

nghiệp quản lý hiệu quả hóa đơn, tiết kiệm chỉ phí in ấn và lưu trữ Tích hợp AI, hệ

tử hiện đại, hỗ trợ doanh thống tự động hóa quy trình quản lý hóa đơn, báo cáo doanh thu và thuế, cho phép theo dõi thông tin tài chính đễ dàng trên thiết bị di động.

(Đơn vị: Triệu đông)

2022/2021 (%) | 2023/2022 (%) Doanh thu thuần | 84,956] 138,348 197,764 138,65 42,94

toán trước thuế:

hu nhập doanh

|hghiệp

(Nguồn: Phòng tài chính kề toán) jhận xét,

Bảng số liệu về kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cô phần Internet

Novaon trong giai đoạn 2021 2023 cho thấy sự phát triển mạnh mẽ và ồn định qua

từng năm Với nền tảng kinh nghiệm vững chắc và những quyết định quản lý chiến lược sáng suốt, công ty đã ghi nhận sự gia tăng đáng kể về cả doanh thu và lợi nhuận Cụ thể, doanh thu thuần từ hoạt động bán hàng và cung cấp dịch vụ trong năm 2022 đã tăng gần 53.4 tỷ đồng, tương ứng với mức tăng 138,65% so với năm

2021 năm 2023, doanh thu tiếp tục tăng thêm hơn 59.4 tỷ đồng, đạt tỷ lệ tăng