Tổng quan, nghiên cứu này đã xây dựng một mô hình nghiên cứu và sử dụngcác phương pháp phân tích thích hợp đề đánh giá yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TN
Trang 1BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠOTRƯỜNG ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP HÒ CHÍ MINH
VÕ VĂN CHAU
NGHIÊN CỨU CÁC YEU TO ANH HUONG DEN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH
MTV XO SO KIÊN THIẾT NINH THUẬN
DE AN TOT NGHIỆP THẠC SĨ QUAN LY KINH TE
Thành phó Hồ Chi Minh, thang 11 năm 2023
Trang 2BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠOTRƯỜNG ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP HÒ CHÍ MINH
VÕ VĂN CHÂU
NGHIÊN CỨU CÁC YEU TO ANH HUONG DEN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH
MTV XO SO KIÊN THIẾT NINH THUAN
Chuyén nganh : Quan ly Kinh té
Trang 3NGHIÊN CỨU CÁC YEU TO ANH HUONG DEN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH
MTV XO SO KIÊN THIẾT NINH THUẬN
VÕ VĂN CHÂU
Hội đồng chấm đề án tốt nghiệp:
1 Chủ tịch: TS LÊ QUANG THÔNG
Trường Đại học Nông Lâm TP Hồ Chí Minh
2 Thư ký: TS PHAM XUAN KIÊN
Trường Đại học Ngân Hàng TP Hồ Chí Minh
5 Ủy viên: TS NGUYÊN NGỌC THÙY
Trường Đại học Nông Lâm TP Hồ Chí Minh
Trang 4LÝ LỊCH CÁ NHÂN
I LÝ LỊCH SƠ LƯỢC
Họ & tên: Võ Văn Châu Giới tính: Nam
Ngày, tháng, năm sinh: 05/06/1979 Nơi sinh: Ninh Thuận
Dân tộc: Kinh
Chỗ ở riêng hoặc địa chỉ liên lạc: : Số 35B Phạm Ngũ Lão, Khu phố 9, phường
Phước Mỹ, Tp Phan Rang Tháp Chàm, tỉnh Ninh Thuận.
Điện thoại: 0919576161 E-mail: vochau7779@gmail.com
HI QUÁ TRÌNH CONG TAC
Thời gian Chúc vụ Nơi công tác
01/3/2006 | Nhân viên phòng Kế hoạch — Phát | Cty TNHH MTV x6 số kiến thiết Ninh
hành, Thuận
15/5/2007 | Phó phụ trách VPĐD Công ty tại | Cty TNHH MTV xô sô kiên thiết Ninh
Bình Định Thuận 01/10/2007 | Trưởng VPĐD Công ty tại Bình | Cty TNHH MTV xô sô kiên thiệt Ninh
Định Thuận
01/3/2010 | Trưởng VPĐD Công ty tại ĐăkLăk | Cty TNHH MTV xổ số kiến thiết Ninh
Thuận
10/2012 Phó trưởng phòng Trả thưởng và | Cty TNHH MTV xổ số kiến thiết Ninh
Phúc tra vé tring thưởng Thuận
01/10/2013 | Phó trưởng phòng Kê hoạch - Phát | Cty TNHH MTV xổ số kiến thiết Ninh
ul
Trang 5LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của tôi Tôi chịu hoàn toàn trách nhiệm với những nội dung đã trình bày trong luận văn, trường Đại học Nông Lâm
Thành phó Hồ Chí Minh không liên đới trách nhiệm
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công
bố trong bat kỳ công trình nào khác
Tp Hồ Chí Minh, ngày tháng 10 năm 2023
Học viên
Võ Văn Châu
1H
Trang 6LỜI CẢM ƠN
Lời cảm ơn đầu tiên, tôi xin được bày tỏ một cách chân thành, trân trọng vabiết ơn đến Tiến sĩ Trần Đăng Thịnh và PGS.TS Đặng Thanh Hà, cảm ơn hai Thầy
đã tận tình truyền đạt, hướng dẫn những kiến thức và kinh nghiệm quý báu từ lý luận
đến thực tiễn trong quá trình nghiên cứu đề hoàn chỉnh luận văn này
Xin trân trọng và biết ơn sâu sắc đến Thay, Cô giáo, Trường Đại hoc Nông
Lâm Thành phố Hồ Chí Minh, đã tận tình giảng dạy, hướng dẫn, truyền đạt nhữngkinh nghiệm, đóng góp cho tôi nhiều thông tin quý báu để tôi hoàn thành luận văn
này.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Công ty TNHH MTV Xổ số Kiến
thiết Ninh Thuận đã giúp đỡ tôi trong quá trình thu thập số liệu cũng như hỗ trợ về
các nghiệp vụ liên quan trong quá trình thực hiện luận văn.
Tuy có nhiều cố gang nhưng do kiến thức và thời gian có hạn nên luận vankhó tránh khỏi những hạn chế và thiếu sót Kính mong quý Thay, Cô thông cảm va
đóng góp ý kiến đề luận văn được hoàn thiện hơn
Một lần nữa xin chân thành cảm ơn!
Tp Hồ Chí Minh, ngay, thang 10 năm 2023
Học viên
Võ Văn Châu
1V
Trang 7TÓM TẮT
Nghiên cứu này đã sử dụng hai phương pháp chính là nghiên cứu định tính và
định lượng dé đo lường những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết Ninh Thuận Mô hình nghiên cứu ban đầugồm 7 yếu tố với 29 biến quan sát, và sau các phân tích bằng SPSS 20.0, không có
biến nao bị loại bỏ khỏi mô hình
Phân tích nhân tố EFA đã loại bỏ 5 biến và tập trung vào 7 yếu tố như đã đềxuất ban đầu Phân tích hồi quy cho thấy có 5 yếu tố (đặc điểm công việc, tiền lương,
phúc lợi, mối quan hệ với cấp trên, đào tạo phát triển và thăng tiến, điều kiện làmviệc) đạt yêu cầu thống kê, trong khi hai yếu tố còn lại (mối quan hệ với đồng nghiệp,cách thức đánh giá hiệu quả công việc) không đủ cơ sở thống kê và đã bị loại khỏi
mô hình.
Tổng quan, nghiên cứu này đã xây dựng một mô hình nghiên cứu và sử dụngcác phương pháp phân tích thích hợp đề đánh giá yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết Ninh Thuận Kết quả
cho thay có 5 yếu tố quan trọng tác động đến động lực làm việc của nhân viên
Trang 8This study used two main methods: qualitative and quantitative research to measure the factors affecting the work motivation of employees at Ninh Thuan Lottery One Member Limited Liability Company The original research model consisted of 7 factors with 29 observed variables, and after analysis using SPSS 20.0,
no variables were removed from the model.
EFA factor analysis removed 5 variables and focused on 7 factors as originally proposed Regression analysis shows that there are 5 factors (job characteristics, salary, benefits, relationship with superiors, training and development and promotion, working conditions) meet statistical requirements, while the remaining two factors (relationship with colleagues, ways to evaluate work performance) have insufficient statistical basis and have been excluded from the model.
In general, this study has built a research model and used appropriate analytical methods to evaluate the factors affecting the work motivation of employees at Ninh Thuan Lottery One Member Limited Liability Company The results show that there are 5 important factors affecting employee's work motivation.
vi
Trang 9fa V
dÀ DSPACE sonsrstg nh ngg go dggõ no HURSEEIEHSRSIPBAS5336993SlRdNBSSSQSSCSNISSDSESHSSSNSRSNSS.RRSRSRSEHNEERGXSEG4853G01088 VI ) 0i vil
Danh mục các từ viết tate ceccccccccccccceesscsessescecsscscsscsesesscsesnsscsesseecssacsesneetseseeeeeeeees 1X
Danli Sac CAG THHÌTossssssizsessresertoovsdcgetitdisggioblsSEcxliclti Hh9jSpisssg0esgogssilisvbsssgiopisiatslstosgsapseosayabi x DAT ISACIC AG: DAI pies cisscemnitcnertican soccer ete tes inne XI
0097.100017 |
Chương 1 TONG QUAN DE TÀI NGHIÊN CỨU -. 2-22222+222++25+z£: 4
1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài - 4
[;];]; NphiÊn GỨU TONG HƯỚcceeeeeeeeeseeoetiiindtidgongtieigiLEg1346140180i0082713 0013160301018 S6 4 1.1.2 n0 7
1.1.3 Đánh giá chung tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài - §1.2 Tổng quan về Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết Ninh Thuận 21.2.1 Lịch sử hình thành và phát triỂn - 2 2222+2222E+2EE+2E22EE2Ez22Ezzzzzxeex 2Ið.2.CØ tín lễ đỗ D6 ceeeeedrnsrrenrrnrttcnHHSTYTDnHE0U04100194P9E000007109100300000000g-0000000m1010 31.2.3 Chính sách phúc lợi dành cho nhân viên Công ty TNHH MTV Xổ số kiếnthiét Nim 80110077 4Chương 2 NOI DUNG VA PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 6
Dike CO SỐ lý NI sesnesannniseibithoobesQS01631838853838589iSME-SSHSUE9SĐ0I-381ĐRHGSTXEESRSGDISSSNGEESS4S0S8793508 6 2.1.1 Khái niệm động lực làm vIỆC - 5 +22 SE ngư ngư rưiệc 6
2.1.2 Vai trò, tầm quan trọng của động lực làm vIỆc - 5 5++<<<+<<+<<<+s 6
VII
Trang 102.1.3 Các lý thuyết có liên quan đến động lực làm việc -2 252 8
2.2 MG hinh nghiém CU 0 1022.1 NAG hình nghiÊn cửu AS Be caccasancesscnancrsnancsarnanenennzcsnsnennasionnarminonasnananeanasmesran 102.2.2 Xây dựng thang do nghiên CỨU - - - 55 22-2 +22 E3 *2EE+svEsrrrrrrrsrreerreree 16 2.3 Phuong phap nghién 0u 00 18
2 eal QUY ECT 11 SY CU sn csassencansancesenaunceesaanssexaemnanascamnamnennenmacxeamammmmanerie 18 2.3.2 Phuong pháp nghiên cứu định tinh cece cee ceecee cee eeeeeeeeseeeee 19 2.3.3 Phuong pháp nghiên cứu định lượng eee eee cee ees eeeeeeeeteeeeees 19
Chương 3 KET QUA VA THẢO LUẬN -2©22+2+2E+2E2E2E2E2zzzzzzee 29
3.1 Thực trang các yếu tố anh hưởng đến động lực làm việc của công ty TNHH
MTV Xổ số kiến thiết Ninh Thuận -©222¿¿225ccstczecrrrrrrerr 22
ñ.!.1.Xf min ee gNeeeeeenoienraoshionisGSEGSIGEGSIAGGIHSEA00900000009086000us0ng) 22
3.1.2 Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha - 23
3.1.3 Phân tích nhân tố khám phát EFA - 22 2¿22¿22+z22+++£+2z+z+zxzzr+2 25
314 Phân tích HỖI (ugg o co ecveesenonxecomcnxhzdcargi.dtst2 0.07000070571002 0332 263.1.5 Kiểm định sự khác biệt của các đặc điểm cá nhân đến động lực làm việc 30
3.2 Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc nhân viên của Công ty TNHH
MTV Xổ số kiến thiết Ninh Thuận -2- 2 22222222222+22zz22z2z++cse2 333.2.1 Giải pháp về tiền lương, phúc lợi - -2-©2¿©22+22+22+22++2E+zzxzzxezzxsrez 333.2.2 Giải pháp về đặc điểm công việc -22222+2+222222E2E2Ezzzzzrzree 343.2.3 Giải pháp về điều kiện làm việc -2-2252252zzzxcssssscsscersc-s .- 353.2.4 Giải pháp về mối quan hệ với cấp trên -2 22©2222z22++czcsz 363.2.5 Giải pháp về đào tạo, phát triển và thăng tiến 2 2+222z+2zzzzz+s22 37KET LUẬN 2-52222222122E2221221222122121221221 2 0TÀI LIEU THAM KHẢO -22©22+222E22E22E22E22222E22E12E122123222221221222222222 e5 40
PHU LUC
vill
Trang 11DANH MỤC CÁC TỪ VIET TAT
TỪ VIẾT TẮT TU DAY DU
CBCC Can bộ công chức
EFA Exploratory Factor Analysis
JDI Job Descriptive Index
KMO Kaiser-Meyer-Olkin
SPSS Statistical Package for the Social Sciences
UBND Uy ban nhan dan.
1X
Trang 12DANH SÁCH CÁC HÌNH
HÌNH TRANG
Hình 1.1 Mô hình các yếu tố tạo động lực của Kovac (1987) -¿ 8Hình 1.2 Cơ cấu tổ chức Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết Ninh Thuận 3Hình 2.1 Tháp nhu cầu Maslow (1943) + +s2s2E2E221221212122121121211 21211 xe 8Hình 53 KIõ hình nghiền củu độ a scnccnsn nse racnacontsnvnnartnnrnatnianiedbnannsichetdiartasoniers 11
Hình 2.3 Quy trình n@hiGn: CU sxcssssesssssssevesseveessessueasseomeserneceeesnsseesresnenonsveasenaeees 18
Trang 13DANH SÁCH CÁC BANG
BANG TRANGBang 1.1 Tổng hợp các nghiên cứu có liên quan đến đề tài 2- 2-52 9
Bảng 2.1 Mã hoá các thang đo nghiên cứu - 55552252 ++*+2c+sczscsereree 16
Bang 3.1 Hệ số phù hợp của mô hình 2-22 2 222S22E22E£2EE+ZEz2EzzZEzzzzzzxez 27Bảng 3.2 Kết qua kiểm định gia thuyết va thống kê mức độ anh hưởng các
nhân tổ tới động lực làm việc - 2-5222 +S2E£2E2E22E22522522322122122222222e 29Bang 3.3 Kiểm định tính đồng nhất theo giới tính - 2-22 2222z25z225z£< 30Bang 3.4 Kiểm định ANOVA theo Giới tính 52-55255scscssssscss -.-30
Bang 3.5 Kiểm định tính đồng nhất theo độ tuôi -2-cczzc-cscs -5-+3ÏBảng 3.6 Bảng kết quả kiểm định sâu ANOVA theo độ tuổi - 31
Bang 3.7 Kiểm định tính đồng nhất theo vị trí công tác . -. -. - 32Bang 3.8 Kiểm định ANOVA theo Vị trí công tác - -. 32Bảng 3.9 Kiểm định tính đồng nhất theo trình độ học vấn 2-5-5252 32Bảng 3.10 Kiếm định ANOVA theo Trình độ học vấn -2-25z555+2 32Bang 3.11 Kiểm định tính đồng nhất theo thâm niên công tác 33Bang 3.12 Kiểm định ANOVA theo Thâm niên công tác 2 2522: 33
XI
Trang 14đồng thời duy trì và phát triển hoạt động của tổ chức trong môi trường biến động Dé
phát huy hết khả năng và tiềm năng của nguồn nhân lực, công tác quản trị nhân lực
cần tập trung vào việc duy trì, khuyến khích và động viên nhân viên làm việc hếtmình với hiệu quả cao Lãnh đạo doanh nghiệp phải biết cách tạo động lực cho nhânviên và đưa ra các biện pháp hợp lý để đạt được mục tiêu này
Công ty TNHH MTV Xổ Số Kiến Thiết Ninh Thuận hoạt động theo mô hìnhTNHH một thành viên, 100% vốn sở hữu thuộc nhà nước Với phương châm hoạtđộng "Ích nước, lợi nhà" và quan niệm kinh doanh không chỉ vì lợi nhuận mà còn vìmục tiêu cộng đồng, công ty luôn phan đấu duy trì và phát triển hoạt động kinh doanh
ồn định và bền vững Đồng thời, công ty cũng tạo điều kiện việc làm cho các đối
tượng khó khăn và đảm bảo nghĩa vụ với ngân sách nhà nước đề đầu tư vào các côngtrình phúc lợi về y tế và giáo dục Tuy nhiên, công tác thu hút, tạo động lực và công
hiến của nhân viên chưa nhận được sự quan tâm đúng mức Nhân viên đang phải đối
mặt với áp lực công việc ngày càng tăng, khối lượng công việc lớn và thời gian làm
thêm giờ tăng cao Mức lương tăng chậm hơn mức lạm phát hiện nay Ngoài ra, tiêu
chí đánh giá hiệu quả công việc cũng chưa phản ánh đúng từng chức danh, dẫn đến
việc nhân viên chỉ làm việc dé duy trì chứ không cống hiến hết mình Kết quả là, ngày
càng có nhiều nhân viên xin nghỉ việc không hưởng lương, xin chuyền công tác hoặccham dứt hợp đồng lao động Số lượng nhân viên xin nghỉ việc trong các năm cũng
Trang 15gia tăng, từ 1 người (năm 2017) lên đến 6 người (năm 2018) và 8 người (các năm
2019, 2020, 2021) tại các công ty.
Công ty TNHH MTV Xô số kiến thiết Ninh Thuận cần nhận thức được tam quantrọng của việc tạo động lực làm việc cho nhân viên trong quá trình phát triển, đặc biệttrong bối cảnh tái cơ cấu và phát triển thị trường cạnh tranh Vì vậy, công ty rất cầnnghiên cứu và xây dựng và duy trì một hệ thống nguồn nhân lực chất lượng, 6n định
và trung thành dé thực hiện những bước đi lâu dài và đạt được sự phát triển ổn định
trong tương lai Với những phân tích trên, tác giả thấy việc thực hiện nghiên cứu đềtài “Nghiên cứu các yếu tô ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công
ty TNHH MTV X6 số kiến thiết Ninh Thuận” dé làm đề tài nghiên cứu cho luận văn
là cần thiết Với mong muốn cung cấp cho các nhà quản lý tại công ty có cái nhìn sâusắc hơn về các yêu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ở công ty, giúp
họ có định hướng và có chính sách phù hợp trong việc sử dụng nguồn nhân lực, nâng
cao năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh
2 Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu tong quát: Phân tích thực trạng về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của nhân viên công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết Ninh Thuận
Mục tiêu cụ thể
Hệ thống hoá các cơ sở lý thuyết về động lực làm việc của nhân viên trong tô chức
Phân tích, đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của
nhân viên tại công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết Ninh Thuận
Đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên thuộccông ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết Ninh Thuận trong thời gian tới
3 Pham vi nghiên cứu
Phạm vi thời gian: Số liệu và dữ liệu của luận văn được thu thập và thực hiện tronggiai đoạn từ năm 2019 đến năm 2021
Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại công ty TNHH MTV Xổ sốkiến thiết Ninh Thuận
Trang 164 Kết cấu của luận văn
Ngoài phần Mục lục, Danh mục cụm từ viết tắt, Danh mục các biểu bảng, Danhmục các hình, biéu đồ, Lời mở đầu Kết luận, Tài liệu tham khảo va Phụ luc, Đề tài
nghiên cứu được kết cấu thành 5 chương như sau:
Chương 1: Tổng quan về dé tài nghiên cứu
Chương 2: Nội dung và Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Kết quả và thảo luận
Trang 17Chương 1
TỎNG QUAN ĐÈ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài
1.1.1 Nghiên cứu trong nước
Nghiên cứu "Những nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong
khách sạn" được thực hiện bởi Lưu Thị Bích Ngọc và các cộng sự (2013) Mục tiêu
của nghiên cứu này là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
viên trong ngành khách sạn Nghiên cứu này đã được tiễn hành trên một số nhân viên
làm việc trong các khách sạn ở thành phố Hồ Chí Minh Dữ liệu đã được thu thậpthông qua câu hỏi khảo sát và bảng đánh giá động lực làm việc của nhân viên Kết
quả của nghiên cứu cho thấy có một số yếu tố quan trọng tác động đến động lực làm
việc của nhân viên trong ngành khách sạn bao gồm: môi trường làm việc, chính sách
và quy định công ty, cơ hội thăng tiến và phát triển, cách thức quản lý và lãnh đạo,
và sự công nhận và đánh giá công việc.
Nghiên cứu của Lý Thị Tú (2014) tập trung vào việc xác định các thước đo dé đánhgiá động lực làm việc của cán bộ và viên chức tại UBND Quận Lê Chân, thành phố
Hải Phòng Mục tiêu của nghiên cứu là phân tích tình hình động lực làm việc của
nhân viên trong cơ quan này và đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện động lực làmviệc Phương pháp nghiên cứu kết hợp cả phương pháp định tính và định lượng Cácthang đo sử dung bao gồm (1) Đặc điểm công việc; (2) Vị trí nghề nghiệp; (3) Điềukiện làm việc; (4) Chính sách; (5) Năng lực lãnh đạo; (6) Quan hệ với đồng nghiệp;(7) Sự thừa nhận từ tổ chức; (8) Chính sách về lương và các khoản thù lao khác; (9)
Vị trí và khả năng phát triển Kết quả của nghiên cứu đã dẫn đến 6 giải pháp khắcphục: (1) Cải thiện điều kiện làm việc; (2) Công nhận đóng góp từ cấp dưới; (3) Bốtrí và sử dụng cán bộ, viên chức hợp lý; (4) Cải tiến và hoàn thiện hệ thống đánh giá
Trang 18hiệu quả công việc đối với từng chức danh cán bộ, viên chức; (5) Tăng cường đảo tạo
và phát triển nhân lực; (6) Tạo cơ hội thăng tiễn cho cán bộ, viên chức
Theo Nguyễn Khắc Hoàn (2010), đã tiến hành phỏng van 32 nhân viên tại phòng
Kinh doanh bằng cách sử dụng phiếu phỏng van Nghiên cứu này đưa ra kết luận về
5 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, gồm: (1) Môi trường làmviệc, (2) Lương bồng và phúc lợi, (3) Cách thức bố trí công việc; (4) Sự hứng thútrong công việc và (5) Triển vọng phát triển Kết quả của nghiên cứu trường hợp tạiNgân hàng Thuong mại Cổ phan A Châu, chi nhánh Hué, đã chỉ ra rằng tat cả 5 yếu
tố này đều có ảnh hưởng mạnh đến động lực làm việc của nhân viên Đa số nhân viêntrong phòng kinh doanh bày tỏ sự hài lòng đối với các yếu tô này tại Ngân hàng Tuynhiên, kết quả nghiên cứu cũng đã chỉ ra một số khiếm khuyết trong công tác quảntrị nhân sự mà ngân hàng cần quan tâm và giải quyết trong thời gian tới Ngoài ra,nghiên cứu này cũng nhắn mạnh rằng còn thiếu cơ sở lý thuyết của mô hình và phương
pháp nghiên cứu.
Theo nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011), mục tiêucủa nghiên cứu này là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhânviên làm việc toàn thời gian tại Thành phó Hồ Chi Minh Nghiên cứu được thực hiệnbằng cách tiễn hành khảo sát 500 nhân viên toàn thời gian tại Thành phố Hồ ChiMinh Tuy nhiên, chỉ có 445 phiếu khảo sát được thu thập được xem là hợp lệ vàđược sử dụng trong phân tích Mô hình nghiên cứu của tác giả bao gồm các yếu tốnhư: (1) Công việc phù hợp, (2) Chính sách và chế độ đãi ngộ hợp lý, (3) Quan hệ tốttrong công việc và (4) Thương hiệu của công ty Các yếu tố này đại điện cho các yếu
tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong mẫu nghiên cứu Kết quảnghiên cứu cho thấy rằng tất cả các yếu tô được đưa vào mô hình đều có tác động tíchcực đến động lực làm việc của nhân viên ở mức ý nghĩa 5% Đặc biệt, chính sách vàchế độ đãi ngộ hợp lý được xem là yếu tố quan trọng nhất trong việc thúc đây độnglực làm việc của nhân viên Do đó, các tác giả đề xuất rằng các doanh nghiệp cần chú
ý và tăng cường các chính sách về lương thưởng, phúc lợi, cơ hội thăng tiến và đào
tạo phát triển nghề nghiệp cho nhân viên dé thúc day động lực làm việc
Trang 19Theo nghiên cứu của Lê Thị Bích Phụng (2011), mục tiêu của nghiên cứu là tìm
hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong các doanhnghiệp tại Thành phố Hồ Chi Minh Nghiên cứu này xác định 8 thành phan tác động
đến động lực làm việc của nhân viên, bao gồm: (1) Quản lý trực tiếp; (2) Thu nhập
và phúc lợi; (3) Môi trường làm việc; (4) Đào tạo và thăng tiến; (5) Công việc thú vị
và thách thức; (6) Được tham gia lập kế hoạch; (7) Chính sách khen thưởng, côngnhận; (8) Thương hiệu và văn hóa công ty Kết quả kiểm định thang đo cho thay động
lực làm việc của nhân viên đạt được độ tin cậy, với giá trị cho phép Động lực làm
việc bao gồm 6 thành phần chính: (1) Công việc, (2) Thương hiệu và văn hóa công
ty, (3) Cấp trên trực tiếp, (4) Chính sách đãi ngộ, (5) Thu nhập và phúc lợi, và (6)
Đồng nghiệp Trong đó, hai yếu tố đầu tiên được xem là quan trọng nhất đối với động
lực làm việc của nhân viên.
Theo Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đăng Khôi (2014), nghiên cứu đã xây dựng
cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu dựa trên phân tích các yếu tố ảnh hưởng và
thiết kế thang đo Quá trình nghiên cứu này thực hiện lay mẫu quan sát và phân tíchkết quả từ 300 quan sát, sau đó kiểm định độ tin cậy của thang do và tiến hành phântích nhân tố Nghiên cứu đã sử dụng phương pháp phân tích tương quan, hồi quytuyến tính bội theo hồi quy đa biến thông thường Kết qua của nghiên cứu này đã phathiện 7 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất tại
Lilama, bao gồm: (1) Văn hóa doanh nghiệp, (2) Công việc, (3) Cơ hội dao tạo và
phát triển, (4) Điều kiện làm việc, (5) Lương và chế độ phúc lợi, (6) Mối quan hệ vớiđồng nghiệp, và (7) Mối quan hệ lãnh dao Đặc biệt, yếu tố lương và chế độ phúc lợiđối với văn hóa doanh nghiệp được xem là tác động mạnh nhất
Theo nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao và Hoàng Văn Minh (2016), mục tiêu
nghiên cứu là đánh giá các yếu tố tác động đến động lực làm việc của công nhân tạiCông ty Điện lực Tân Thuận Nghiên cứu được thực hiện bằng cách khảo sát 200công nhân và sử dụng công cụ đo lường bao gồm Cronbachs Alpha, EFA và phântích hồi qui Kết quả đã xác định một mô hình với 7 yếu tố tác động đến động lực làmviệc bao gồm: (1) Thu nhập và phúc lợi, (2) Điều kiện làm việc, (3) Mối quan hệ với
Trang 20đồng nghiệp, (4) Cân bằng giữa công việc và cuộc sông, (5) Sự hỗ trợ từ cấp trên, (6)
Công nhận thành tích, và (7) Cơ hội đào tạo và thăng tiến Các giải pháp được đề xuất
từ kết quả nghiên cứu nhằm tăng cường động lực làm việc của công nhân
1.1.2 Nghiên cứu nước ngoài
Mô hình nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011) Trong nghiên cứu của
Teck-Hong và Waheed (2011) xuất phat từ lý thuyết hai nhân tố của Herzberg, sử
dụng các nhân tố tác động đến động lực làm việc để tiến hành cuộc khảo sát với nhân
viên bán hàng tại Malaysia Kết quả cho thay các phân tích đã chứng minh rằng biếnđộng lực quan trọng nhất là điều kiện làm việc Công nhận là yếu tô đáng kê thứ hai,
tiếp theo đó là chính sách công ty và các yếu té tài chính Các bang chứng kết luận
rằng các nhân tố duy trì hiệu quả hơn nhân tố động viên trong việc tạo động lực cho
nhân viên bán hàng.
Mô hình nghiên cứu của Abby M Brooks (2007) Đã tiến hành nghiên cứu bang
cách phỏng van thông qua bảng câu hỏi gồm 53 biến quan sát đối với 181 người làm
các công việc khác nhau trên khắp nước Mỹ Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng việc kết
hợp giữa hai yếu tổ thiết lập mục tiêu và sự hai lòng trong công việc là cách tốt nhất
dé dự đoán động lực làm việc của nhân viên; các yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự
hài lòng của nhân viên bao gồm: đánh giá hiệu quả công việc, đảo tạo, cấp trên,đóng góp vào tổ chức
Công trình nghiên cứu của Dave Lavinsky lược dịch từ Fast Company (2014),
Mohammad Kamal Hossain và Anowar Hossain (2012) thực hiện nghiên cứu các yếu
tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tai KFC UK Ltd Mục đích củanghiên cứu: Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại
KEC UK Ltd và đánh giá mức độ tạo động lực của công ty Nghiên cứu sử dụng
phương pháp định tính thông qua kỹ thuật khảo sát mô tả với số lượng là 70 nhânviên tại ba cửa hàng khác nhau của KFC nằm ở Brixton, Clapham và ga Victoria ởLondon bằng bảng câu hỏi Kết quả nghiên cứu bao gồm các yếu tố: (1) Môi trường
làm việc; (2) Quan hệ của câp trên với nhân viên; (3) Thương hiệu và văn hoá công
Trang 21ty; (4) Công nhận; (5) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp; (6) Lương bổng và
phúc lợi.
Mô hình các yếu tô tạo động lực của Kovac (1987) Kovac đã phát triển một bảngcâu hỏi bao gồm mười yếu tố tạo động lực dựa trên nghiên cứu được thực hiện bởiViện quan hệ lao động New York vào năm 1946 Sau khi mô hình nười yếu tố này
được công bó, nó đã được pho bién rộng rãi và được nhiều nhà nghiên cứu kiểm định
nhằm khám phá ra các yếu tô tạo động lực làm việc trong nhiều lĩnh vực khác nhau
Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp
Điều kiện làm việc tốt
Xử lý kỷ luật khéo léo tế nhị
Sự giúp đỡ của cấp trên
Hình 1.1 Mô hình các yếu tố tạo động lực của Kovac (1987)
Nguồn: Kovac (1987)1.1.3 Đánh giá chung tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài
Để có cái nhìn trực quang hơn về tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài, tác
giả đã xây dựng bảng tổng hợp 1.1 bên dưới cụ thể như sau:
Trang 22Bảng 1.1 Tổng hợp các nghiên cứu có liên quan đến đề tài
Nghiên cứu Động lực làm VIỆC của cán bộ, viên chức tại UBND
Quận Lê Chân, Thành phô Hà Nội
Nghiên cứu Động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng
Thương mại Cô phan A Châu chi nhánh Huê
Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của các nhân viên
đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn Thành phô Hồ Chí
Minh.
Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
các doanh nghiệp tại TP HCM
Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
trực tiép sản xuât Lilama
(1) Đặc điểm công việc;
(3) Quan hệ tốt trong công việc;
(4) Thương hiệu của công ty
(1) Quản lý trực tiếp;
(2) Thu nhập và phúc lợi;
(3) Môi trường làm việc;
(4) Đào tạo và thăng tiến;
(5) Công việc thú vị và thách thức;
(6) Được tham gia lập kế hoạch;
(7) Chính sách khen thưởng, công nhận;
(8) Thương hiệu và văn hóa công ty (1) Văn hóa doanh nghiệp,
Bùi Thị Minh Thu
Lê Nguyên Đăng Khôi
Trang 23STT Tên nghiên cứu Thành phần nghiên cứu Tác giả
Nghiên cứu các yếu tổ ảnh hưởng đến động lực làm việc của
công nhân tại Công ty Điện lực Tân Thuận
Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại
KFC UK Ltd
M6 hinh cac yéu tố tao động lực của Kovach
(4) Điêu kiện làm việc, (5) Lương và chế độ phúc lợi, (6) Méi quan hệ với đồng nghiệp, (7) Mối quan hệ lãnh đạo
(1) Thu nhập và phúc lợi,
(2) Điều kiện làm việc, (3) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (4) Cân bằng giữa công việc và cuộc sông,
(5) Sự hỗ trợ của cấp trên, (6) Công nhận thành tích,
(7) Cơ hội đào tạo và thăng tiễn
(1) Môi trường làm việc;
(2) Quan hệ của cấp trên với nhân viên;
(3) Thương hiệu và văn hoá công ty;
(4) Công nhận;
(5) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp;
(6) Lương bồng và phúc lợi.
(1) Công việc thú vi;
(2) Được công nhận đây đủ công việc;
(3) Tự chủ công việc;
(4) Công việc ôn định;
(5) Lương tốt;
(6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp;
(7) Điều kiện làm việc tốt;
(8) Xử lý ky luật khéo léo, tế nhị;
(9) Sự gắn bó với cấp trên;
(10) Sự giúp đỡ của cấp trên
(2014)
Hà Nam Khánh Giao Hoàng Văn Minh (2016)
Dave Lavinsky (2014),
Kovac (1987).
10
Nguồn: Tác giả tong hop
Trang 24Với tiền đề từ những nghiên cứu trước đó, việc nghiên cứu về các yêu tố ảnh hưởng
đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết NinhThuận trở nên cần thiết Nghiên cứu này nhằm tìm hiểu thực trạng tạo động lực làmviệc cho nhân viên và xác định các yêu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ
Từ kết quả nghiên cứu, các đề xuất hàm ý quản trị có thé được đưa ra nhằm nâng cao
động lực làm việc cho nhân viên tại công ty.
1.2 Tống quan về Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết Ninh Thuận
1.2.1 Lịch sử hình thành và phát triển
Năm 1992: Vào ngày 01/4/1992, tỉnh Ninh Thuận được khôi phục lại, và theo kế
hoạch này, Công ty x6 số kiến thiết Ninh Thuận được thành lập theo Quyết định số
1055/QD-UB-TH của Chủ tịch UBND tỉnh Thuận Hải.
Năm 1993: Theo hướng dẫn của Nghị định số 388/HDBT ngày 20/11/1991 từ Hộiđồng Bộ trưởng, vào ngày 04/01/1993, Chủ tịch UBND tỉnh Ninh Thuận đã ban hành
Quyết định số 02/QD-UB-NT, tái thành lập Công ty xô số kiến thiết Ninh Thuận trực
thuộc Sở Tài chính-Vật giá Công ty có trụ sở tại số 262 đường Thống Nhất, thị xã
Phan Rang-Tháp Chàm (hiện là thành phố Phan Rang-Tháp Cham), với tổng von điều
lệ đến ngày 20/12/1992 đạt 241 triệu đồng
Năm 2006: Dựa trên Luật Doanh nghiệp ngày 29/11/2005 và Nghị định số95/2006/NĐ-CP ngày 08/9/2006 của Chính phủ, UBND tỉnh Ninh Thuận đã ra Quyếtđịnh số 4801/QĐ-UBND ngày 01/12/2006 Theo quyết định này, Công ty x6 số kiếnthiết Ninh Thuận được chuyên đổi và sắp xếp lại thành Công ty trách nhiệm hữu han(TNHH) một thành viên, với toàn bộ 100% vốn sở hữu do nhà nước nắm giữ
Năm 2008 đến nay: Từ năm 2008 trở đi, Công ty tiếp tục hoạt động dưới hình thứcCông ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên, với 100% vốn điều lệ thuộc sở hữu củanhà nước Thông qua Quyết định số 7242/QĐ-UBND ngày 09/12/2008, Chủ tịchUBND tỉnh Ninh Thuận đã chính thức đổi tên Công ty thành "Công ty trách nhiệmhữu hạn một thành viên xổ số kiến thiết Ninh Thuận" Trụ sở chính của Công ty đặttại số 32 đường 16 tháng 4, thành phố Phan Rang — Tháp Chàm, cùng với các van
Trang 25phòng đại diện và điểm giao dịch tại các tỉnh trong khu vực miền Trung Vốn điều lệ
của Công ty là 75 tỷ đồng
1.2.2 Cơ cấu tô chức
TỔ CHỨC DANG
UBND TỈNH NINH THUẬN
CHỦ TỊCH CÔNG TY KIỂM SOÁT VIÊN CÔNG
TỔ CHỨC ĐOÀN THỂ GIÁM ĐỐC CÔNG TY
=====>>_ Quan hệ kiểm tra giám sát
Hình 1.2 Cơ cấu tổ chức Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết Ninh Thuận
Nguồn: Wedsite Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết Ninh ThuậnBan Giám đốc: Đây là bộ phận quản lý cấp cao chịu trách nhiệm lãnh đạo, quyếtđịnh chiến lược và chính sách, đảm bảo hoạt động hàng ngày diễn ra một cách hiệu
quả.
Phòng Tổ chức - Lao động: Quan lý nhân viên, tuyén dụng, đào tạo, và quan ly
hiệu suất Đảm bảo có đội ngũ nhân viên chất lượng dé thực hiện các hoạt động mộtcách hiệu quả.
Trang 26Phòng Kinh doanh: Thực hiện các hoạt động kinh doanh cốt lõi, quản ly san phẩm,
tìm kiếm và duy trì khách hàng, triển khai chiến lược tiếp thị và quản lý mạng lướiphân phối
Phòng Kế toán - Tài vụ: Quản lý tài chính, kế hoạch tai chính, dự báo, lập ngânsách, và giám sát quản lý nguồn vốn của công ty
Phòng Trả thưởng: Quản lý và thực hiện quy trình trả thưởng cho người may mắntrúng giải trong các chương trình xô số Đảm bảo tính hợp lệ và bảo mật thông tin cá
nhân của người trúng thưởng.
Phòng Phúc tra vé trúng thưởng: Xử lý vé trúng thưởng không đúng và kiểm tratính hợp lệ của vé số, cũng như xử lý khiếu nại và tố cáo liên quan đến việc trúng
thưởng.
Phòng Hành chính - Quản tri: Quan lý các hoạt động hành chính như quan lý văn
phòng, quản lý tài liệu, tổ chức sự kiện, và hỗ trợ các hoạt động nội bộ của công ty
1.2.3 Chính sách phúc lợi dành cho nhân viên Công ty TNHH MTV Xổ số kiến
thiết Ninh Thuận
Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết Ninh Thuận đã triển khai một số chính sáchphúc lợi nhằm nâng cao chất lượng cuộc sống và động lực làm việc của nhân viên
Tuy nhiên, còn ton tại một số hạn chế trong việc thực hiện chính sách này, cụ thé:
Chính sách bảo hiểm y tế và chăm sóc sức khỏe: Công ty đã cung cấp bảo hiểm y
tế và chăm sóc sức khỏe cho nhân viên, nhưng cần xem xét và nâng cấp để đảm bảo
rằng phạm vi và chất lượng dịch vụ đáp ứng đầy đủ nhu cầu y tế của nhân viên
Hỗ trợ tài chính cho giáo dục và đào tạo: Mức độ hỗ trợ hiện tại chưa đáp ứng đủcho nhu cầu đa dang của nhân viên về giáo dục và đào tạo Công ty cần xem xét vàtăng cường chính sách này, đặc biệt đối với các khoản hỗ trợ học phí, khóa đào tạo,
và phát triển kỹ năng
Hỗ trợ cho sự kiện gia đình quan trọng: Mặc dù công ty cung cấp hỗ trợ cho các
sự kiện gia đình quan trọng, cần xem xét và cải thiện mức độ hỗ trợ và phạm vi củachính sách này dé đáp ứng tốt hơn nhu cầu và tình huống gia đình đa dạng của nhân
viên.
Trang 27Chính sách linh hoạt về thời gian làm việc: Công ty cần mở rộng và linh hoạt hơntrong chính sách về thời gian làm việc để phù hợp với nhu cầu và lịch trình cá nhâncủa các nhân viên, đặc biệt đối với các bộ phận công việc đòi hỏi tính linh hoạt cao.Chương trình phát triển và đào tạo: Cần tối ưu hóa chương trình đào tạo dé đápứng một cách hiệu quả và linh hoạt nhu cầu đa dạng về phát triển kỹ năng và sự tiễn
bộ của nhân viên trong công ty.
Nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên, cần tiến hành nghiên cứu và đánh
giá lại các chính sách phúc lợi hiện tại Nghiên cứu này sẽ tập trung vào việc đề xuất
cải tiễn về mức độ hỗ trợ để đảm bảo phù hợp với mọi nhân viên Mục tiêu cuối cùng
là đồng lòng xây dựng một môi trường làm việc tốt hơn, giúp nhân viên cảm thấy
động lực, sáng tạo và đồng lòng góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty
Trang 28Chương 2
NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1 Cơ sở lý luận
2.1.1 Khái niệm động lực làm việc
Theo Campel & Pritchard (1976), động lực làm việc bao gồm một bộ mối quan
hệ đa dạng phụ thuộc và không phụ thuộc vào nhau ma nó giải thích phương hướng,
kỹ năng, sự hiểu biết về những nhiệm vụ và cả hoạt động mà các cá nhân miễn cưỡng
phải thực hiện trong môi trường làm việc Động lực làm việc cũng đề cập đến trạng
thái tâm lý cơ bản đưa đến cách ứng xử, hành vi của các cá nhân Nói chung độnglực làm việc chính là một nhu cầu, mong muốn hay khao khát mà nó diễn ra bên
trong mỗi cá nhân khiến cho họ biểu hiện ra thành hành vi nào đây.
Theo Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), động lực là sự khát khao và
tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự nỗ lực dé đạt được mục đích hay một
kết quả cụ thể (nói cách khác động lực bao gồm tất cả những lý do khiến con người
hành động) Động lực cũng chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố, các nhân tố này luônthay đổi và khó nam bắt
2.1.2 Vai trò, tầm quan trọng của động lực làm việc
Theo Phan Xuân Cầu (2003), Trần Kim Dung (2004) thì một số vai trò của độnglực làm việc có thể được liệt kê như sau:
- Đối với người lao động: Nghiên cứu của Trần Xuân Cầu (2004) đã chỉ ra rằng
động lực lao động chính là yếu tố quan trọng đây mạnh năng suất lao động cá nhân
Khi nhân viên cảm thay có động luc và yêu thích công việc, ho sẽ lam việc hang say
và kết qua là năng suất lao động cá nhân sẽ tăng lên đáng kể Điều này dẫn đến việc
tăng tiền lương và thu nhập cho người lao động
Trang 29Đồng thời, việc phát huy tính sáng tạo thường xảy ra khi người lao động cảm thấy
thoải mái và tự nguyện khi thực hiện công việc (Trần Xuân Cầu, 2004) Điều nàycũng tạo đà dé tăng sự gắn bó với công việc và tổ chức hiện tại, khi nhân viên cảmnhận được sự thú vi và yêu thích trong công việc cua mình Trên cơ sở này, Trần KimDung (2004) đã nhắn mạnh thêm rằng khi công việc được thực hiện thuận lợi và mang
lại hiệu quả cao, người lao động sẽ cảm nhận giá trị và ý nghĩa trong công việc của
mình Điều này thúc đây họ không ngừng hoàn thiện ban thân, tạo động lực đề phandau và cống hiến hơn trong công việc
- Đối với tổ chức: Nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ được sử dụng hiệu quả nhất
và có thê khai thác tối ưu các khả năng của người lao động và nâng cao hiệu quả sảnxuất, kinh doanh; Hình thành nên tai sản quý giá của tổ chức đó là đội ngũ lao độnggiỏi, có tâm huyết, gắn bó với tổ chức đồng thời thu hút được nhiều người tài về làmviệc cho t6 chức Tạo ra bầu không khí làm việc hăng say, thoải mái, góp phần xây
dựng van hoá doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình anh của công ty, cơ quan, đơn vi.
- Đối với xã hội: Động lực lao động giúp các cá nhân có thể thực hiện được mụctiêu, mục đích của mình, đời sống tinh thần của mỗi người sẽ trở nên phong phú hon,
từ đó hình thành nên những giá trị mới cho xã hội (Trần Kim Dung, 2004)
Trang 302.1.3 Các lý thuyết có liên quan đến động lực làm việc
2.1.3.1 Thuyết nhu cầu cho thứ bật của Abraham Maslow (1943)
muốn sáng tạo, được thể hiện khả năng, thể hiện bản
thân, trình diễn
mình, có được và được công nhận là
Tự thể hiện bản thân thành đạt
cần có cảm giác được tôn trọng,
Được quý trọng inh mến, được tin tưởng
Giao lưu tình cảm
và được trực thuộc
can có Cam giác yên tâm về an toàn than the
việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản được đảm
bao
Theo lý thuyết của Abraham Maslow (1943), con người có năm nhu cầu cơ bản
mà ai cũng cần đáp ứng dé đạt được trạng thái hạnh phúc và phát triển Đầu tiên, nhucầu sinh lý bao gồm các nhu cầu về thức ăn, nước uống, chỗ ở và giấc ngủ - những
yêu tô thiết yếu cho sự tồn tại Tiếp theo là nhu cầu an toàn, khi chúng ta khao khát
sự bảo đảm, 6n định và an ninh dé tránh các nguy hiểm bat ngờ
Nhu cầu xã hội là mong muốn xây dựng mối quan hệ tốt với những người khác,
để trải nghiệm tình yêu thương, sự quan tâm và sự hợp tác Nhu cầu được tôn trọng
là khi chúng ta khao khát được công nhận và đánh giá cao bởi người khác, cũng như
tự đánh giá cao bản thân Cuối cùng, nhu cầu tự hoàn thiện là khi chúng ta khao khát phát triển năng lực của bản thân, đạt được thành tựu mới và sáng tạo.
Học thuyết này cho rằng khi một nhu cầu trong số các nhu cầu này được thỏa mãn,
nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng Sự thỏa mãn nhu cầu của cá nhân sẽ đi theo thứ
Trang 31tự như trên và mặc dù không có một nhu cầu nào có thể được thỏa mãn hoàn toàn,
nhưng một nhu cầu được thỏa mãn về cơ bản thì không còn tạo ra động lực
Do đó, theo Maslow, dé tạo động lực cho nhân viên, người quản lý cần phải hiểunhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ tự này và hướng vào sự thỏa mãn cácnhu cầu ở bậc đó (Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2007)
2.1.3.2 Thuyết hai nhân tố của Frederich Herzberg (1959)
Frederick Herzberg (1966) phát triển thuyết động viên dựa trên việc phân tích mỗiquan hệ của cá nhân đối với công việc và thái độ ảnh hưởng đến công việc, điều nàyquyết định sự thành công hoặc thất bại của cá nhân đó Herzberg cho rằng không chỉ
có hai trạng thái thỏa mãn hoặc bất mãn ở nhân viên, mà còn có các nhân tố bên trong(nhân tố động viên) và nhân tố bên ngoài (nhân tố duy trì), liên quan đến động lực
làm việc của nhân viên trong mối quan hệ với công việc và thái độ của họ.
Các nhân tố duy trì bao gồm: An toàn: Môi trường làm việc an toàn đóng vai trò
quan trọng trong việc duy trì sự hài lòng và động lực của nhân viên; Dia vi: Sự công
nhận về địa vị và vai trò của mỗi nhân viên trong tổ chức giúp duy trì lòng tự trọng
và động lực; Cuộc sống cá nhân: Khuyến khích cân nhắc và giữ cân bằng giữa cuộc
sống cá nhân và công việc dé duy trì sự cân nhắc và hài lòng của nhân viên; Mức
lương: Dam bảo mức lương hợp lý và công bằng dé duy trì động lực và cam kết củanhân viên; Điều kiện làm việc: Tạo điều kiện làm việc thoải mái, tối ưu và hiệu quả
để duy trì sự hài lòng và động lực làm việc; Sự giám sát: Sự giám sát linh hoạt và
hiệu quả giúp đảm bảo nhân viên cảm thấy được hỗ trợ và định rõ ky vọng
Các nhân tố động viên bao gồm: Phát triển: Cung cấp cơ hội phát triển kỹ năng vàtiến bộ sự nghiệp dé động viên nhân viên; Trach nhiệm: Giao trách nhiệm và sự tựquản lý dé thúc đây sự phan dau và cam kết; Công việc: Thiết kế công việc thú vị và
thách thức dé khuyến khích sự đam mê và sáng tạo; Nhận biết: Công nhận thành tựu
va đóng góp của nhân viên dé làm tăng lòng tự trọng và động lực; Thành tựu: Tạo cơ
hội dé nhân viên đạt được thành tựu và khen ngợi dé thúc đây động lực và sự cống
hiên.
Trang 32Herzberg nhấn mạnh rằng, việc dam bảo các nhân tố bên ngoài công việc ở trạng
thái tích cực là cần thiết dé duy trì mức độ thoả mãn hợp lý của công việc Tuy nhiên,
để làm tăng mức độ thoả mãn của công việc, cần phải chú ý nhiều hơn đến việc cảithiện các nhân tố động viên Herzberg cũng nhận thấy rằng nhân tố động viên và nhân
tố duy trì ảnh hưởng đến các mặt của sự hài lòng trong công việc
2.1.3.3 Thuyết sự khuyến khích từ bên trong (tự động viên) — Hackman và
Oldham (1974)
Mô hình thiết kế công việc của Hackman và Oldham (1974) được xây dựng dé tạo
ra môi trường làm việc có động lực và thỏa mãn cho nhân viên, đồng thời tạo ra hiệu
suất công việc tốt nhất Mô hình này tập trung vào ba yếu tố chính:
Sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau: Công việc cần được thiết kế sao cho nhân viênphải sử dụng nhiều kỹ năng và khả năng khác nhau Điều này giúp làm việc trở nênthú vị hơn, đồng thời tạo ra cơ hội phát triển và học hỏi cho nhân viên
Rõ ràng về công việc từ đầu đến cuối: Nhân viên cần phải hiểu rõ nhiệm vụ của
họ từ đầu đến cuối quy trình công việc Sự rõ ràng này giúp họ cảm thấy tự tin và cókiểm soát về công việc của mình, đồng thời tạo ra sự thỏa mãn khi hoàn thành nhiệm
VỤ.
Tầm quan trọng của công việc: Công việc cần phải có mức độ tầm quan trọng nhấtđịnh, để nhân viên thấy rằng công việc của họ có ý nghĩa và ảnh hưởng đến mục tiêu
tổ chức Điều này thúc day sự cam kết và động viên của ho
2.2 Mô hình nghiên cứu
2.2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Hiện nay, đã có nhiều nghiên cứu về động lực làm việc tại Việt Nam, tuy nhiên,chưa có nghiên cứu nao tập trung vào nhân viên tại công ty TNHH MTV Xổ số kiếnthiết Ninh Thuận Nhằm khắc phục thiếu sót này, tác giả đã kết hợp việc tham khảocác nghiên cứu trước đó và quan sát thực tế tại công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết
Ninh Thuận Dựa trên mô hình nghiên cứu của Kovach (1987) - một mô hình được
áp dụng phô biên trên toàn câu, tác giả đã điêu chỉnh tên gọi và bô sung một sô yêu
10
Trang 33tố dé phù hợp với đề tài nghiên cứu tại công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết Ninh
Thuận.
Quan hệ với đồng nghiệp
Cách thức đánh giá hiệu quả công việc
Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Nguôn: Tác giá tổng hợp và dé xuất
* Các gid thuyết nghiên cứu:
Gia thuyết (H1): Điều kiện làm việc
Trong đề tài này, điều kiện làm việc bao gồm cơ sở vật chất như trang thiết bị,
công cụ, thông tin và môi trường làm việc Đảm bảo đầy đủ và chính xác các yếu tốnày là quan trọng để tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên thực hiện nhiệm vụ
Môi trường làm việc đóng vai trò quan trọng trong đảm bảo hiệu quả và thành côngcủa công việc Môi trường làm việc tốt bao gồm không gian thân thiện, văn hóa tổchức tích cực, sự quan tâm và hỗ trợ từ lãnh đạo, đồng nghiệp và đồng cấp Xây dựngmôi trường làm việc tốt là nhiệm vụ quan trọng và không thể bỏ qua của các tô chức.Chỉ khi có môi trường làm việc tốt, cá nhân mới có thể làm việc hiệu quả, phát huy
tối đa khả năng và đóng góp ý tưởng mới cho tô chức
Dựa trên những điều trên, ta có thé đưa ra giả thuyết (H1) rằng điều kiện làm việc
ảnh hưởng tích cực (+) đến động lực làm việc của nhân viên trong Công ty TNHHMTV Xổ số kiến thiết Ninh Thuận
11
Trang 34Giả thuyết (H2): Tiền lương, phúc lợi
Trong Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết Ninh Thuận, cán bộ và nhân viênthường được hưởng thu nhập theo hệ thống lương chung của Chính phủ Tuy nhiên,
đơn vị cũng có thé áp dung các khoản thu nhập khác như tiết kiệm chi hành chính
hoặc thu nhập từ làm thêm giờ Theo lý thuyết nhu cầu của Maslow, thu nhập được
coi là một yếu tố quan trọng dé đáp ứng nhu cau sinh lý và an toàn của con người
Nhiều nghiên cứu cũng đã chứng minh rằng thu nhập đóng vai trò quan trọng nhấtđối với động lực làm việc và sự gắn bó của nhân viên với tô chức Tuy vậy, hiện tại,thu nhập chủ yếu của cán bộ và viên chức trong công ty vẫn chỉ giới hạn ở mức lương
và tồn tại một số bất cập trong chế độ tiền lương Đề động viên và khích lệ cán bộ,
viên chức trong công ty, đơn vị can xem xét việc tăng lương đúng quy định và đúng
thời hạn Đồng thời, có thể áp dụng các biện pháp tiết kiệm biên chế, văn phòng phâm
và các khoản chi thường xuyên nhằm tăng thu nhập cho nhân viên, như làm thêm giờ,tăng thu nhập vào dịp lễ, Tết hoặc hỗ trợ khó khăn đột xuất Các biện pháp này sẽgiúp tăng cường động lực làm việc và sự gắn bó của cán bộ, viên chức với tô chức vàđơn vị Việc đảm bảo thu nhập hợp lý và công bằng không chỉ mang lại sự động viên
và khích lệ cho cán bộ, viên chức mà còn tạo nên một môi trường làm việc tích cực
va gắn kết Điều này đồng thời tạo cơ sở dé nhân viên phát huy tối da năng lực va
đóng góp sáng tạo cho sự phát triển của tô chức
Như vậy, bản thân đưa ra giả thuyết (H2) Tiền lương, phúc lợi ảnh hưởng chiềudương (+) đến động lực làm việc của nhân viên công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết
Ninh Thuận.
Giả thuyết (H3): Đào tạo, phát triển, thăng tiễn
Theo nghiên cứu của Lý Thị Tú (2014), cơ hội thăng tiễn trong công việc cũng phụthuộc vào mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp Ngoài các yếu tố như năng lực,trình độ học vấn, chứng chỉ và thành tích trong công việc, mối quan hệ này cũng đóngvai trò quan trọng trong quá trình quy hoạch và đề cử thăng tiến Tổng hợp lại, cơ hộithăng tiễn trong công việc của cán bộ và viên chức phụ thuộc vào các yếu tô quan
trọng như đào tạo, bôi dưỡng, quy hoạch tạo nguôn và môi quan hệ với câp trên và
12
Trang 35đồng nghiệp Day là những yếu tố tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển và đónggóp của cán bộ và viên chức trong công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết Ninh Thuận.
Như vậy, bản thân đưa ra giả thuyết (H3) Đào tạo, phát triển, thăng tiến ảnh hưởng
chiều dương (+) đến động lực làm việc của nhân viên công ty TNHH MTV Xổ số
kiến thiết Ninh Thuận
Giả thuyết (H4): Quan hệ với cấp trên
Đối với mọi người lao động, bat kể lĩnh vực, cơ quan hay tổ chức mà họ làm việc,việc được đánh giá và động viên bởi cấp trên là cực kỳ quan trọng dé duy trì tinh thầnlàm việc cao, san sàng đóng góp hết mình Đánh giá năng lực và đóng góp của mỗi
cá nhân đối với đơn vị, cùng với sự thấu hiểu và quan tâm đến cuộc song va cong
việc của ho, tạo nên một môi trường làm việc tích cực và tao động lực cho nhân viên
thực hiện nhiệm vụ và phát trién sự nghiệp Sự đánh giá chính xác và công bằng về
năng lực và đóng góp của nhân viên giúp họ cảm thấy được công nhận và đánh giá
đúng giá trị của minh Đồng thời, sự quan tâm và thấu hiểu từ phía lãnh đạo đối vớicuộc sống và công việc của nhân viên tạo ra một môi trường làm việc tương tác tíchcực, nơi mà nhân viên cảm thấy được quan tâm, hỗ trợ và khích lệ
Ngược lại, khi nhân viên không nhận được sự đánh giá và quan tâm đúng đắn từlãnh đạo, họ có thé mất đi động lực và cảm thấy thiếu sự hỗ trợ dé phát triển năng lực
và tiễn xa trong sự nghiệp Do đó, đánh giá chính xác và động viên đúng mức từ cấptrên đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì tinh thần và năng lượng làm việc củanhân viên, giúp họ cảm thay đáng quý và tạo động lực mạnh mẽ dé phát triển bảnthân và đóng góp cho tô chức
Như vậy, bản thân đưa ra giả thuyết (H4) Quan hệ với cấp trên ảnh hưởng chiều
dương (+) đến động lực làm việc của nhân viên công ty TNHH MTV Xô số kiến thiết
Ninh Thuận.
Giá thuyết (H5): Quan hệ với đồng nghiệp
Mối quan hệ với đồng nghiệp không chỉ đơn thuần là việc làm việc chung trongmột tô chức, mà còn bao gồm sự tương tác, giao tiếp và hợp tác hàng ngày Qua thời
13
Trang 36gian tiếp xúc và làm việc chung, người lao động có thể xây dựng những mối quan hệ
chuyên nghiệp và cá nhân với đồng nghiệp
Trong một môi trường làm việc tích cực, mối quan hệ với đồng nghiệp có thể manglại nhiều lợi ích Đầu tiên, sự hỗ trợ và chia sẻ kiến thức giữa các đồng nghiệp có thểgiúp tăng cường hiệu suất làm việc và nâng cao chất lượng công việc Khi có một vấn
đề khó khăn, sự hỗ trợ từ đồng nghiệp có thể giúp giải quyết tình huống một cách
nhanh chóng và hiệu quả.
Thứ hai, mỗi quan hệ tốt với đồng nghiệp có thể tạo ra một môi trường làm việcthoải mái và hòa đồng Khi có sự hỗ trợ và đồng cảm từ đồng nghiệp, người lao độngcảm thấy tự tin hơn và có động lực cao hơn dé đạt được mục tiêu cá nhân và tổ chức.Đồng thời, sự gan két va long tin tao ra bau không khí tích cực và khích lệ sự sángtạo và đổi mới trong công việc
Thứ ba, mối quan hệ tốt với đồng nghiệp có thể tạo điều kiện thuận lợi cho việc
xây dựng mạng lưới quan hệ chuyên nghiệp Qua việc tương tác và làm việc với nhiều
đồng nghiệp, người lao động có cơ hội mở rộng mạng lưới quan hệ của mình, tìmkiếm cơ hội học hỏi và phát triển sự nghiệp Mối quan hệ chuyên nghiệp này có thémang lại lợi ích lâu dài, chang han như thông qua việc chia sẻ thông tin về việc làmmới, khuyến nghị và hợp tác trong các dự án tương lai
Như vậy, bản thân đưa ra giả thuyết (H5) Quan hệ với đồng nghiệp ảnh hưởngchiều dương (+) đến động lực làm việc của nhân viên công ty TNHH MTV Xô sốkiến thiết Ninh Thuận
Giá thuyết (H6): Đặc điểm công việc
Thành phần đặc điểm công việc bao gồm nhiều khía cạnh quan trọng, bao gồmthiết kế công việc, tính chất công việc, vị trí công việc, tầm quan trọng và khả năngphát triển nghề nghiệp, cơ hội thăng tiến trong công việc và nhiều yếu tô khác
Thiết kế công việc là một yếu tố quan trọng, định hình cách thức thực hiện côngviệc và phân chia nhiệm vụ Một thiết kế công việc tốt sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho
người lao động thực hiện công việc một cách hiệu quả và tận hưởng công việc Nó
14
Trang 37bao gồm việc xác định nhiệm vụ, mức độ tự chủ, khả năng quyết định và tương tác
xã hội trong quá trình làm việc.
Tính chat công việc dé cập đến các yếu tố như tính sáng tạo, tinh thú vi, tính phong
phú và mức độ thử thách mà công việc đem lại Một công việc có tính chất hấp dẫn
và thú vị thường giúp người lao động cảm thấy hài lòng và động lực trong quá trìnhlàm việc Tính chất công việc cũng có thê ảnh hưởng đến cảm giác thành tựu và độ
phù hợp với khả năng và sở thích của người lao động.
VỊ trí công việc cũng quan trọng trong việc xác định vai trò và trách nhiệm của
người lao động trong tô chức Một vi trí công việc có thé yêu cầu kỹ năng và chuyênmôn cụ thé, đồng thời có thé mang lại quyền hạn và trách nhiệm VỊ trí công việc
cũng có thé ảnh hưởng đến mức độ tương tác với đồng nghiệp, cấp trên và cấp đưới
trong tổ chức
Tầm quan trọng của công việc liên quan đến đóng góp của công việc đối với mụctiêu và sự phát triển của tô chức Một công việc có tầm quan trọng cao thường đòihỏi trách nhiệm lớn và có ảnh hưởng đáng kê đến thành công của t6 chức Tam quantrọng của công việc cũng có thé ảnh hưởng đến mức độ đánh giá và công nhận công
việc của người lao động.
Khả năng phát triển nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến trong công việc là một yếu
tố hấp dẫn đối với người lao động Một công việc mang lại cơ hội học tập, phát triển
kỹ năng và tiễn bộ trong sự nghiệp thường tạo động lực và đáng giá đối với người lao
động Cơ hội thăng tiến trong công việc có thể bao gồm việc tiếp cận các vị trí quản
lý cao hơn, trách nhiệm lớn hơn và khả năng tham gia vào các dự án chiến lược.Như vậy, bản thân đưa ra giả thuyết (H6) Đặc điểm công việc ảnh hưởng chiềudương (+) đến động lực làm việc của nhân viên công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết
Ninh Thuận.
Giá thuyết (H7): Cách thức đánh giá hiệu quả công việc
Thành phần cách thức đánh giá hiệu quả công việc là quá trình đánh giá những
đóng góp của nhân viên trong một giai đoạn nhất định, nhằm xác định mức độ thànhcông và đạt được các mục tiêu công việc đã đề ra Kết quả đánh giá thành tích công
15
Trang 38việc không chỉ thê hiện sự công nhận của tô chức đôi với quá trình làm việc của người lao động, mà còn có thê ảnh hưởng đên động lực và hiệu suât làm việc của họ.
Như vậy, bản thân đưa ra giả thuyết (H7) Cách thức đánh giá hiệu quả công việc
ảnh hưởng chiều dương (+) đến động lực làm việc của nhân viên công ty TNHH MTV
Xổ số kiến thiết Ninh Thuận
2.2.2 Xây dựng thang đo nghiên cứu
Bảng 2.1 Mã hoá các thang đo nghiên cứu
STT ni Nội dung Nguồn gốc thang đo
Điều kiện làm việc (DK)
1 DKI can - 4H phương aaah itit HẠT? Kennett S.Kovach (1987)
hoàn thành công việc
2 DK2 Công việc không đòi hỏi thường xuyên Trần Kim Dung (2011)
phải làm thêm giờ
3 DK3 Nơi làm việc đảm bảo sự an toàn, thoải Kennett S.Kovach (1987)
mái
Tiền lương-phúc lợi (TP)
Mức lương anh/chị nhận được phù hợp
vào khả năng thực hiện công việc
7 TP4 Mực lương anh/chi nhận được cao so với
các doanh nghiệp khác cùng lĩnh vực
Công ty giải quyết tốt, đầy đủ chế độ khi
8 TP6 6m
dau, thai san
Công ty có chính sách phúc lợi hap dan
9 TP7 cho
nhân viên
Đào tạo, phát triển và thăng tiến (DT)
Anh/ chị được đào tạo day đủ kiến thức
VU TM a thực hiện công việc
Công ty tạo điêu kiện cho anh/ chị học
11 DI2 7°, yee mm"
tập, nâng cao kiên thức chuyên môn
2 DT Công ty có chính sách thăng tiên cho
người có năng lực
J3 DI4 Cơ hội thăng tiên - phát triên là công
bằng với tất cả nhân viên
Quan hệ với cap trên (CT)
Simons & Enz (1995)
Tran Kim Dung (2005)
Kết qua nghiên cứu định tinh
Kết quả nghiên cứu định tính
Artz (2008)
Artz (2008)
Trần Kim Dung (2009)
Lưu Thị Bích Ngọc và các cộng sự (2013)
Kết quả nghiên cứu định tính
Kết quả nghiên cứu định tính
16
Trang 39STT had Nội dung Nguồn gốc thang do
14 CTI Ban lãnh đạo Công ty có sự ho trợ kip Lưu Thị Bích Ngọc va các
thời cho anh/chị mỗi khi cần cộng sự (2013)
ll HE “BÚ V6 COE TY MERU ĐỒNG DÀNH dau nu (100)
với tât cả nhân viên
l6 | pp “Batak go Công lý Kế BH PE mu rìn guợn cựu An nh
đóng góp của anh/chi Anh/ chị nhận được phản hôi của cap trên Lưu Thị Bích Ngọc và các
17 CT4 =x f5 x
về hiệu quả công việc cộng sự (2013)
Quan hệ với đồng nghiệp (DN)
Dong nghiệp san sàng hỗ trợ anh/chị khi Hill (2008)
18 DNI
cần thiết
19 DN2 Đồng nghiệp có sự hỗ trợ Kiến thỨC kL¿ tạ nghiên cứu định tính
chuyên môn trong công việc
20 DN3 Đông nghiệp trong Công ty gân gũi,thân Hill (2008)
thiện
21 DN4 Đông nghiệp có sự tận tâm, nhiệt tinh Bellingham (2004)
trong công việc
Đặc điểm công việc (DD)
Công việc phù hợp với khả năng của
22 DI anh/chi
23 DD2 Công việc thử thách và thú vi
24 DD3 Anh/chị hiểu rõ công việc đang làm
25 DD4 Công việc có tầm quan trọng đối với
doanh nghiệp
Cách thức đánh giá hiệu quả công việc (DG)
Anh/chi được Công ty đánh giá hiệu qua
26 DGI „ F3 ng cà 5
công việc một cách công bang
27 DG2 Anhichi được đánh giá chính xác, kip
thời và đây đủ Khi có thành tích, anh/chị được tuyên 28_ DG3 4 F 3 Si
dương khen thưởng trước mọi người
2 DG4 Các tiêu chí đánh giá được Công ty đưa
ra hợp lý, rõ rằng Động lực làm việc (DL)
Nhìn chung anh/ch hai lòng về công việc
xế ung tại Công ty
Anh/chị sẵn sàng hoàn thành bất cứ
31 DL2 3Á Su eden eles ea VA
nhiệm vụ gi từ yêu câu cua Công ty
32 DỊ3 Anh/chị không muôn chuyên Công ty,
muốn gắn bó lâu dài với Công ty
Hackman và G.Oldman (1974) Tan Teck-Hong và Anna
Waheed (2011) Hackman va G.Oldman (1974) Hackman va G.Oldman (1974)
Kreitner & Kinicki (2007) va Alam & Kamal (2006)
Két qua nghién ctru dinh tinh
Trang 402.3 Phương pháp nghiên cứu
Cơ sở lý thuyết và Mô hình nghiên cứu liên quan
Mô hình nghiên cứu đề
xuất Mục tiêu nghiên cứu
Xây dựng bản câu hỏi
* Kiém định Cronbach’s Alpha I
* Phan tích nhân tố khám phá EFA !
* Phan tích hồi quy L
+ T-test; ANOVA )
>—=—=—=.—=.—.=—._ CC _
Hình 2.3 Quy trình nghiên cứu
-—.——~
Nguôn: Tác giả dé xuất
Trong quá trình nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH
MTV Xổ số kiến thiết Ninh Thuận, tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu địnhtính và định lượng dé khám phá và phát triển các thang đo động lực
Phương pháp nghiên cứu định tính đóng vai trò quan trọng trong việc thu thập dữliệu chất lượng cao từ các tai liệu chuyên môn, phỏng vấn, thảo luận tập thể và quansát trực tiếp các hiện tượng liên quan Tác giả tập trung vào việc hiểu rõ hơn về động
lực làm việc của người lao động và xác định các yếu tố quan trọng cần đo lường Kết
quả từ phương pháp này cung cấp thông tin sâu sắc và chỉ tiết về các yếu tố tác độngđến động lực làm việc của nhân viên
Phương pháp nghiên cứu định lượng được sử dụng dé kiểm tra thang đo, đánh giá
mô hình, đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố và đưa ra các gia thuyết Tácgiả sử dụng các kỹ thuật số liệu thống kê dé phân tích dữ liệu thu thập được từ phương
pháp nghiên cứu định tính Kết quả từ phương pháp này giúp đánh giá mức độ tin cậy
và hiệu quả của các thang đo động lực làm việc của nhân viên.
18