Nội dung trình bày thực trạng và Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại cơ quan

Chính vì lý do trên, bản thân em lựa chọn và nghiên cứu đề tài: “Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác Quản trị nguồn nhân lực tại Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội huyện Đa

BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN TRƯỜNG ĐẠI HỌC LÂM NGHIỆP

TIỂU LUẬN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Nội dung: Trình bày thực trạng và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện

công tác Quản trị nguồn nhân lực tại cơ quan?

Giảng viên: TS Phạm Thị Huế

Học viên: Trần Quốc Dũng

Lớp: QLKT K29A Gia Lai

Gia Lai, tháng 12/2021

MỤC L C Ụ

1 Đặ ấn đềt v 1

2 M c tiêu và nhi m v nghiên c u 1 ụ ệ ụ ứ 2.1 M c tiêu: 1 ụ 2.2 Nhi m v : 1 ệ ụ 3 Đối tượng và ph m vi nghiên c u 2 ạ ứ 3.1 Đối tượ ng nghiên c u: 2 ứ 3.2 Ph m vi nghiên c u: 2 ạ ứ 4 Phương pháp nghiên cứu 2

5 K t c u c a ti u lu n 2 ế ấ ủ ể ậ CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN NHÀ NƯỚC 3

1 Một số khái niệm: 3

2 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực 3

3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực 4

CHƯƠNG II THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI PHÒNG LAO ĐỘNG – THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI 5

2.1 T ng quan v ổ ề Phòng Lao độ ng – Thương binh và Xã hộ i huy ện Đak Đoa 5

2.2 Phân tích th c tr ng Qu n tr ngu n l c lao ự ạ ả ị ồ ự độ ng t ại Phòng Lao độ ng – Thương binh và Xã hội 7

2.2.1 Hoạch định ngu n nhân l c 7 ồ ự 2.2.2 Quá trình tuy n d ng 7 ể ụ 2.2.3 Trách nhiệm ngườ ứng đầi đ u và t p th cán b công chậ ể ộ ức người lao động 8

2.2.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 8

2.2.5 Đánh giá thành tích công tác 8

2.2.6 Thiết lập và quản trị hệ thống lương 8

2.6.1.1 Ti ền lương 8

2.6.1.2 Ti ền thưở ng 9

2.6.1.3 Ph ụ cấp, phúc lợi 10

2.2.7 B u không khí làm viầ ệc của đơn vị 12

2.2.8 Điều ki n làm vi c 12 ệ ệ 2.3 Đánh giá thự c tr ng Qu n tr ngu n nhân l ạ ả ị ồ ực tại Phòng Lao độ ng – Thương binh và Xã hội 12

2.3.1 Ưu điểm 12 2.3.2 H n ch và nguyên nhân 13 ạ ế

3.1.2.1 Đề cao trách nhiệm ngườ ứng đầu trong cơ quan i đ 14

3.1.2.2 Đánh giá tình hình thực hiện công việc 14

3.1.2.3 Đổi m ới công tác đào tạ o, b ồi dưỡ ng trình độ chuyên môn, năng lự c lãnh

MỤC L C B Ụ ẢNG

Bảng 2.1: Tình hình lao ng c a độ ủ đơn vị 6Bảng 2.2: Cơ cấu lao ng phân theo độ trình độ đào tạo 6Bảng 2.3: Kết qu ả đánh giá mức độ hoàn thành nhi m v cệ ụ ủa cơ quan các năm 2018-2021 7Bảng 2.4: Quy định hệ số phụ cấp ch c v ứ ụ lãnh đạo 9Bảng 2.5: Mức tiền thưởng danh hiệu thi đua năm 2021 đối với cá nhân 10Bảng 2.6: Mức tiền thưởng danh hiệu thi đua năm 2021 đối với t p th 10ậ ểBảng 2.7: Quy định ph cụ ấp điện tho i 10ạBảng 2.8: Các kho n chi phúc l i c a ả ợ ủ đơn vị 11

MỞ ĐẦU

1 Đặt vấn đề

Quản trị nguồn nhân lực được đánh giá là một khâu hết sức quan trọng trong quá trình hoạt động của tổ chức Nó được xem là một hướng tiếp cận chiến lược liên kết vấn đề quản lý nhân sự với việc đạt được các mục tiêu của tổ chức, đơn vị Bất kỳ một đơn vị, tổ chức nào khi tiến hành các hoạt động của mình cũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực Trong đó, nhân lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của tổ chức Mặt khác, Một bộ phận cán bộ, đảng viên chưa tiên phong, gương mẫu; tình trạng suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức lối sống, những biểu hiện “tự diễn biến”, “tự chuyển hóa” trong nội bộ vẫn còn diễn biến phức tạp Tự phê bình và phê bình ở nhiều nơi còn hình thức Năng lực lãnh đạo, sức chiến đấu của một số tổ chức cơ sở đảng còn thấp, chưa được củng cố kịp thời Chính sách cán bộ chưa thực sự tạo động lực để cán bộ toàn tâm, toàn ý với công việc; chưa có cơ chế bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo, dám nghĩ, dám nói, dám làm, dám chịu trách nhiệm, dám đương đầu với khó khăn, thử thách, quyết liệt trong hành động vì lợi ích chung Do vậy, để tác động mạnh mẽ, toàn diện, sâu sắc đến công tác cán bộ và xây dựng đội ngũ cán bộ; đặt ra yêu cầu phải tiếp tục đổi mới mạnh mẽ về công tác cán bộ và xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cán bộ cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín không thể không nhắc đến công tác Quản trị nguồn nhân lực để xây dựng đội ngũ cán bộ công chức hoàn thiện bản thân, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ Đồng thời xây dựng, hoàn thiện chính sách phát hiện, thu hút, sử dụng nhân tài; có cơ chế bảo vệ những cán bộ năng động, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, đồng thời, xử lý nghiêm các trường hợp vi phạm

Chính vì lý do trên, bản thân em lựa chọn và nghiên cứu đề tài: “Đề xuất một

số giải pháp hoàn thiện công tác Quản trị nguồn nhân lực tại Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội huyện Đak Đoa”

2 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

2.1 Mục tiêu:

- Đề xuất các giải pháp Quản trị nguồn nhân lực tại Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội huyện Đak Đoa Nhằm hoàn thiện hơn công tác Quản trị nguồn nhân lực cho lãnh đạo đơn vị trong thời gian tới

2.2 Nhiệm vụ:

Để đạt được mục tiêu trên, nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài là:

- Nghiên cứu cơ sở lý luận khoa học của Quản trị nguồn nhân lực

- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác Quản trị nguồn nhân lực tại Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội huyện Đak Đoa

- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Quản trị nguồn nhân lực tại Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội huyện Đak Đoa

3 Đối tượng và phạm nghiên cứuvi

3.1 Đối tượng nghiên cứu:

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác tạo Quản trị nguồn nhân lực, đó là các hoạt động tạo động lực cả về vật chất và tinh thần cho người lao động tại Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội huyện Đak Đoa

3.2 Phạm nghiên cứu: vi

- Về không gian: Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội huyện Đak Đoa

- Về thời gian: 0 năm (từ năm 24 018 - 2021)

4 Phương pháp nghiên cứu

Tiểu luận đã sử dụng các phương pháp để nghiên cứu: Phương pháp phân tích tổng hợp, thống kê, so sánh đối chiếu,…

5 Kết cấu của tiểu luận

Ngoài phần mở đầu, mục lục, danh mục bảng biểu, kết luận, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được chia làm 3 chương:

- Chương Cơ sở lý luận về Quản trị nguồn nhân lực đối với đội ngũ cán bộ, I: công chức người lao động trong cơ quan nhà nước

- Chương II: Thực trạng công tác Quản trị nguồn nhân lực tại Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội huyện Đak Đoa

- Ch ương III: Giải pháp hoàn thiện công tác Quản trị nguồn nhân lực tại Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội huyện Đak Đoa

CHƯƠNG I

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG CƠ QUAN NHÀ NƯỚC

1 Một số khái niệm:

Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm

có thể lực và trí lực Nguồn nhân lực với tư cách là yếu tố của sự phát triển kinh tế

- xã hội là khả năng lao động của xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động

Khái niệm quản trị nguồn nhân lực có thể được trình bày ở nhiều giác độ khác nhau Quản trị nguồn nhân lực là một trong những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của các doanh nghiệp, nó quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực bao hàm cả nghĩa rộng và nghĩa hẹp, cụ thể:

Theo nghĩa rộng: Quản trị nguồn nhân lực là quá trình khai thác, tổ chức, sửdụng khoa học kỹ thuật hiện đại và lý luận về quản trị nhằm thực hiện mục tiêu chiến lược tổ chức, bằng cách thường xuyên tìm kiếm, tạo nguồn nhân lực, tiến hành điều phối, lãnh đạo, kiểm tra, đôn đốc thực hiện chế độ tiền lương, thưởng phạt hợp lý nhằm khai thác và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả

Theo nghĩa hẹp: Quản trị nguồn nhân lực là quá trình cơ quan quản lý thực

hiện những công việc cụ thể như tuyển người, bình xét, phân công công việc, giải quyết tiền lương bồi dưỡng, đánh giá chất lượng cán bộ công nhân viên, nhằm thực hiện tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức

Như vậy, quản trị nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức đó Cũng có thể hiểu theo một cách đơn giản và ngắn gọn: Quản trị nguồn nhân lực là phương thức khiến cho nhân viên làm việc một cách hiệu quả và hài lòng với công việc của họ

2 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực hướng tới các mục tiêu cơ bản sau:

- M c tiêu x h i: Qu n trụ ã ộ ả ị nguồn nhân lực thể ện quan điể hi m rất nhân bản

về quy n l i cề ợ ủa người lao động, đề cao v th v gi tr cị ế à á ị ủa người lao động, ch útrọng gi i quy t h i h a mả ế à ò ối quan h l i ệ ợ ích gi a t ch c, doanh nghi p v ữ ổ ứ ệ à người lao động

- M c tiêu c a t chụ ủ ổ ức: M c tiêu c a t chụ ủ ổ ức là việc cung cấp nhân sự để từng

bộ phận thực hiện được mục tiêu, nhiệm vụ của riêng nó phù hợp với mục tiêu chung của toàn bộ tổ chức Các ch tiêu đo hiệu quả hoạt động của doanh nghi p: T ng l i ệ ổ ợnhuận; tỷ suất lợi nhuận; lợi nhuận trên một đơn vị sản phẩm (dịch vụ); thời hạn hoàn v n c ố ố định; v ng quay vò ốn lưu động; năng xuất lao động; thu nh p b nh quân ậ ì

- M c tiêu cụ á nhân: Đây là mục tiêu quan trọng, bởi nếu đáp ứng được mục tiêu cá nhân của người lao động sẽ góp phần động viên, khích lệ họ nỗ lực hoàn thành tốt nhất công việc, điều này sẽ dẫn tới thành công của tổ chức Người lao động cần việc làm ổn định; đánh gi á đúng năng ực, đúl ng sự đóng góp; được đố ửi x công

bằng; có tri n v ng trong công vi c, thu nh p; an to n trong công vi c ể ọ ệ ậ à ệ

3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực

Công tác quản trị nguồn nhân lực là hoạt động của doanh nghiệp để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá và giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp cả về số lượng và chất lượng Do vậy, công tác quản trị nhân lực có vai trò to lớn đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của một doanh nghiệp, nó là hoạt động bề sâu trong doanh nghiệp nhưng lại mang yếu tố quyết định đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

Ngày nay, vai trò của công tác quản lý nhân lực ngày càng quan trọng bởi sự cạnh tranh diễn ra ngày càng gay gắt và nguồn nhân lực là yếu tố chiến lược tạo lên lợi thế cạnh tranh cho các doanh nghiệp Hơn nữa, với sự phát triển của khoa học kỹ thuật đã tạo ra những nhân sự có trình độ chuyên môn và tay nghề cao Chất xám, tri thức, kinh nghiệm của đội ngũ này là yếu tố quyết định cho sự cạnh tranh của doanh nghiệp Tuy nhiên, đó cũng là 1 thách thức đặt ra với doanh nghiệp phải có

đủ khả năng quản lý, tạo môi trường cho đội ngũ này phát triển để họ cống hiến cho doanh nghiệp một cách lâu dài nhất

Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ các biện pháp áp dụng cho nhân viên của doanh nghiệp để giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra liên quan đến công việc đó Nếu không có quản trị nhân sự mọi việc sẽ trở nên thiếu tổ chức và kỷ luật Đây là một công tác hết sức khó khăn vì nó động tới những con người cụ thể có tính cách,

sở thích và năng lực riêng biệt

CHƯƠNG II THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI PHÒNG LAO ĐỘNG –

THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI 2.1 Tổng quan về Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội huyện Đak Đoa

* Quá trình hình thành và phát triển

Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội huyện Đak Đoa được thành lập trên

cơ sở Quyết định số 129/QĐ UBND ngày 07/4/2008 của Ủy ban nhân dân tnh Gia Lai về tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND các huyện, thị xã, thành phố thuộc tnh

-* Chức năng, nhiệm vụ

Tham mưu, giúp UBND cấp huyện thực hiện chức năng quản lý Nhà nước về các lĩnh vực: Lao động; việc làm; dạy nghề; tiền lương; tiền công; bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp; an toàn lao động; người có công; bảo trợ xã hội; bảo vệ và chăm sóc trẻ em; phòng chống tệ nạn xã hội; bình đẳng giới

Mô hình tổ ức của ch Phòng như sau:

Lãnh đạo cơ quan Gồm : 02 đồng chí (01 Trưởng phòng và 01 phó trưởng phòng)

Trưởng phòng: Chịu trách nhiệm trước Ủy ban nhân dân huyện, trước pháp

luật về việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn được giao và toàn bộ hoạt động của phòng; Trực tiếp phụ trách công tác giảm nghèo, đào tạo nghề, giải quyết việc làm và chính sách người có công; chủ tài khoản

Người có công, Văn Phòng, Cải cách hành chính

Chuyên viên phụ trách lĩnh vực: Tài chính, chi trả tiền lương cho các đối tượng BTXH, NCC

Chuyên viên phụ trách lĩnh vực:

Lao động, việc làm, dạy nghề

Chuyên viên phụ trách lĩnh vực: Trẻ

em, văn thư,

Tệ nạn xã hội

Phó trưởng phòng: giúp trưởng phòng tham mưu, theo dõi lĩnh vực: Bảo trợ

xã hội; Bảo vệ chăm sóc trẻ em; Bình đẳng giới; phòng chống tệ nạn xã hội; lao động, tiền lương, tiền công; bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế;

an toàn lao động; theo dõi, quản lý thực hiện các chính sách về lao động, và các nhiệm vụ khác khi lãnh đạo giao; theo dõi, quản lý chi trả trợ cấp đối tượng bảo trợ

xã hội, hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện các quy định đối với các cơ sở bảo trợ xã hội; công tác văn phòng

Như vậy, với việc phân chia rõ ràng chức năng, nhiệm vụ của cán bộ, công chức một mặt tạo điều kiện thuận lợi cho chuyên viên phát huy năng lực chuyên môn, nhưng điều đó cũng đòi hỏi người lãnh đạo đơn vị phải có kiến thức toàn diện

để đảm bảo quản lý tốt công việc

Nguồn: Báo cáo số lượng công chức, viên chức và người lao động hàng năm

Từ bảng số liệu về tình hình lao động trên, thấy ta lao động qua mỗi năm đều

có sự biến động Lý do của tình trạng này là do một số cán bộ luân chuyển công tác đến các cơ quan đơn vị khác, ngh hưu…

Bảng 2.2: Cơ cấu lao ng phân theo độ trình độ đào tạo

Nguồn: Phụ lục báo cáo số liệu cán bộ công chức

Qua bảng số liệu ta thấy, đơn vị đã chú trọng công tác đào tạo trình độ chuyên môn cho cán bộ, công chức, nâng cao tiêu chuẩn tuyển dụng của đơn vị cụ thể năm

2018 số cán bộ công chức có bằng Cao đẳng, Đại học là 4 đồng chí; nhưng đến năm

2021 đã có 8 đồng chí có chuyên môn Đại học và 01 đồng chí có trình độ chuyên môn trên Đại học

Bảng 2.3: K t quế ả đánh giá mức độ hoàn thành nhi m v cệ ụ ủa cơ quan các

vị

2.2 Phân tích thực trạng Quản trị nguồn lực lao động tại Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội

2.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực là công tác quan trọng mang tính chiến lược cho hoạt động lâu dài của tổ chức, nhưng tại Phòng Lao động Thương binh và Xã hội - không mang nhiều bản chất của hoạch định mà ch dừng lại ở việc quy hoạch đội ngũ cán bộ lãnh đạo kế thừa, thống kê, sắp xếp nhân sự, phân bổ nguồn nhân lực trên cơ sở ch tiêu biên chế được giao thực hiện chức năng nhiệm vụ của đơn vị

2.2.2 Quá trình tuyển dụng

Phòng Lao động Thương binh và Xã hội là cơ quan chuyên môn trực thuộc -

Ủy ban nhân dân huyện Đak Đoa nên chịu sự ch đạo về chuyên môn, quản lý về tổ chức, biên chế, của Ủy ban nhân dân huyện Đak Đoa, nên biên chế của Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội do Ủy ban nhân dân huyện Đak Đoa quyết định, việc tuyển dụng công chức, viên chức mới phải thực hiện thông qua đợt thi tuyển dụng của Ủy ban nhân dân Tnh Gia Lai tổ chức

Thực chất là quy trình tuyển dụng là quy trình chung, áp dụng cho tất cả các

cơ quan đơn vị Nhà nước, vẫn còn quá cứng nhắc và có những trường hợp được điều chuyển về đơn vị không thực sự phù hợp với nhu cầu và vị trí công việc

2.2.3 Trách nhiệm người đứng đầu và tập thể cán bộ công chức người lao

động

Người đứng đầu cơ quan còn chưa thực sự phát huy vai trò tiên phong gương mẫu, tinh thần dám nói, dám làm, dám chịu trách nhiệm trong quá trình lãnh đạo, ch đạo thực hiện

Nội bộ cơ quan đôi lúc chưa thực thống nhất, chưa có tiếng nói chung; đối với một nhiệm vụ chuyên môn chung đôi lúc còn đùn đẩy trong công việc Tạo môi trường làm việc không có sự gắn kết, hài hòa thúc đẩy sự phối hợp vì mục tiêu chung

2.2.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đối với bất kỳ một tổ chức, cơ quan, đơn vị công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần phải được coi trọng bởi đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho đơn vị nâng cao năng suất lao động, hiệu quả và chất lượng thực hiện công việc Do đó hằng năm cơ quan cử cán bộ công chức cơ quan tham gia học tập các lớp bồi dưỡng, tập huấn, nâng cao năng lực trình độ chuyên môn

Trong những năm gần đây, Phòng Lao động Thương binh và Xã hội- luôn quan tâm đến hoạt động đào tạo cán bộ để nâng cao trình độ của cán bộ công chức trong đơn vị Công tác tuyển chọn CBNV để cử đi học nâng cao trình độ được diễn

ra hàng năm Xét một cách khách quan thì Phòng Lao động Thương binh và Xã - hội đã đạt được những kết quả nhất định trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, người lao động luôn có ý thức tự học tập bồi dưỡng nâng cao ý thức trách nhiệm trong công việc giúp cho chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực được nâng lên, không tụt hậu so với các cơ quan khác Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại những hạn chế nhất định trong công tác đào tạo nhân lực, cụ thể như: Đa phần việc đào tạo nâng cao trình độ về lý luận chính trị do đó chưa thực sự cần thiết; các lớp tập huấn thời gian ngắn hoặc không đảm bảo về chất lượng truyền đạt lẫn chất lượng chuyên môn chưa đáp ứng nhu cầu của người được cử đi học nên chưa khuyến khích được nhiều người tham gia đào tạo để nâng cao trình độ

2.2.5 Đánh giá thành tích công tác

Để đánh giá thành tích công việc của CBCNV trong đơn vị, người quản lý trực tiếp sẽ quan sát kết quả làm việc và thái độ làm việc của nhân viên cấp dưới dựa trên các tiêu chí hiệu quả, khả năng hoàn thành công việc, thái độ chấp hành kỷ luật Việc đánh giá sắp xếp chức danh được thực hiện lần/ năm Cách thức thực 1 hiện là: cá nhân làm bản tự kiểm điểm đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ trong năm, ưu khuyết điểm, tồn tại hạn chế; thông qua tập thể cơ quan họp xét đánh giá;

2.2.6 Thiết lập và quản trị hệ thống lương

2.6.1.1 Tiền lương