Luận văn thạc sĩ Quản lý kinh tế: Biện pháp tăng cường quản lý nhân sự tại Trường Đại học Hải Phòng

Mục tiêu phát triển của Trường : Đến năm 2020, Trường ĐHHP trở thành trung tâm giáo dục - đào tạo, nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ vững mạnh của vùng Duyên hải Bắc Bộ; là tr

MỞ ĐẦU

1 Lý do lựa chọn đề tài nghiên cứu

Hội nhập kinh tế đòi hỏi phải nỗ lực tinh giảm bộ máy chính quyền qua những cải cách về phi quy chế hóa, giảm các dịch vụ cũng như áp dụng công nghệ thông tin trong nền hành chính công Trong đó, quản lý nhân sự trong khu vực hành chính công có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự thành bại của tổ chức Ở nước ta hiện nay chưa xây dựng được đồng bộ hệ thống bảng

mô tả công việc phù hợp với từng vị trí công việc, thiếu chính sách trọng dụng nhân tài, chế độ đãi ngộ cho nguồn nhân sự hợp lý Bác Hồ đã dạy: Mọi việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hoặc kém Nghị quyết hội nghị

TW 3 khóa VIII tiếp tục khẳng định: “… Cán bộ là nhân tố quyết định thành bại của cách mạng, …”

Xuất phát từ mục tiêu xây dựng Trường Đại học Hải Phòng (Trường ĐHHP) trở thành trung tâm giáo dục- đào tạo của cả vùng duyên hải Bắc Bộ theo tinh thần Nghị quyết số 32-NQ/TW của Bộ Chính trị, ngày 09/04/2004, Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định số 60/2004/QĐ-TTg đổi tên Trường Đại học Sư phạm Hải Phòng thành Trường ĐHHP, đào tạo đại học đa ngành nhằm phục vụ cho cả vùng duyên hải Bắc Bộ, góp phần giảm tải cho Thủ đô Hà Nội Kể từ năm 2004 đến nay, với những bước đi đúng đắn và năng động, Trường ĐHHP đã có bước phát triển nhanh về quy mô đào tạo, chất lượng đào tạo từng bước được nâng lên, góp phần cung cấp nguồn Nhân

sự chất lượng cao phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa Thành phố và đất nước

Trường ĐHHP là đơn vị sự nghiệp công lập, là cơ sở đào tạo trực thuộc UBND Thành phố Hải Phòng và chịu sự quản lý về giáo dục và đào tạo của

Bộ Giáo dục& Đào tạo Trường có 36 đơn vị trực thuộc, trong đó có 14 khoa,

01 Viện; 11 phòng ban; 07 trung tâm, 03 trường thực hành sư phạm

Mục tiêu phát triển của Trường : Đến năm 2020, Trường ĐHHP trở thành trung tâm giáo dục - đào tạo, nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ vững mạnh của vùng Duyên hải Bắc Bộ; là trường đại học đa ngành, đa lĩnh vực định hướng ứng dụng, hoạt động theo mô hình trường đại học điện tử; có hệ thống chương trình, giáo trình, hệ thống học liệu, phương pháp đào tạo tiên tiến được xây dựng dựa trên nhu cầu của đơn vị sử dụng lao động; có đội ngũ cán bộ, viên chức, người lao động đủ về số lượng, mạnh về chất lượng, hợp lý về cơ cấu; có cơ sở vật chất kỹ thuật, trang thiết bị, cơ sở thực hành và thư viện hiện đại, phù hợp với thực tiễn; có mô hình tổ chức, quản lý khoa học, tinh gọn và hiệu quả; chất lượng đào tạo đạt chuẩn và đáp ứng nhu cầu xã hội; nâng cao tỷ lệ chuyển đổi thành công kết quả nghiên cứu khoa học thành ứng dụng thực tiễn, từng bước trở thành địa chỉ đặt hàng tin cậy của chính quyền và doanh nghiệp địa phương; trở thành trường đại học có thương hiệu và uy tín trong xã hội, đạt chuẩn quốc gia ở mức cao, từng bước tiếp cận chuẩn khu vực và quốc tế

Với nhiệm vụ quan trọng đó, nhân sự và quản lý nhân sự có vai trò rất quan trọng, quyết định mức độ hoàn thành nhiệm vụ chính trị của Trường ĐHHP Để nhân sự Trường ĐHHP có thể phát huy tối đa năng lực thì cần phải thực hiện tốt công tác quản lý, từ đó xây dựng được đội ngũ công chức, viên chức và người lao động vững mạnh và ổn định, đảm bảo cả về số lượng

và chất lượng

Trong những năm qua, công tác quản lý nhân sự luôn được Ban Lãnh đạo Trường ĐHHP chú trọng và quan tâm Tuy nhiên, một thực tế hiện nay nhân sự tại Trường ĐHHP đang gặp phải một số khó khăn như sau: lực lượng cán bộ khoa học có trình độ và kinh nghiệm giảng dạy nghiên cứu khoa học trong Trường chiếm tỷ lệ chưa cao, thiếu các tổng trình sư, một số cán bộ trẻ sau một thời gian được cử đi đào tạo, học tập nâng cao trình độ lại có xu hướng xin chuyển công tác,…

Hơn nữa, Trường ĐHHP đang xây dựng kế hoạch chuyển đổi sang hoạt động theo cơ chế tự chủ theo Nghị định số 16/2015/NĐ-CP nên Trường đã xác định việc củng cố phát triển nguồn nhân sự để xây dựng thương hiệu là nhiệm vụ chính trị của Trường

Xuất phát từ cơ sở lý luận và thực tiễn trên, tác giả chọn đề tài: “Biện pháp tăng cường quản lý nhân sự tại Trường ĐHHP” làm luận văn tốt

nghiệp chuyên ngành Quản lý kinh tế

2 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu chung: đề xuất biện pháp tăng cường quản lý nhân sự tại Trường ĐHHP Để thực hiện mục tiêu chung này cần thực hiện một số mục tiêu cụ thể như sau:

- Hệ thống hóa lý luận cơ bản về quản lý nhân sự, các nhân tố ảnh hưởng tới quản lý nhân sự

- Đánh giá thực trạng sử dụng nhân sự tại Trường ĐHHP

- Đề xuất biện pháp tăng cường quản lý nhân sự tại Trường ĐHHP

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là biện pháp tăng cường quản lý nhân sự tại Trường ĐHHP

3.2 Phạm vi nghiên cứu

Nghiên cứu vấn đề lý luận và thực tiễn về quản lý nhân sự tại Trường ĐHHP, trong đó tập trung nghiên cứu quy trình quản lý nhân sự, các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân sự tại Trường ĐHHP

4 Phương pháp nghiên cứu

Tác giả sử dụng các phương pháp nghiên cứu so sánh, lịch sử, logíc ,

và các phương pháp nghiên cứu khác:

- Phương pháp tổng hợp và phân tích: Dựa trên cơ sở nguồn thứ cấp, tác giả thực hiện tổng hợp để có được một cái nhìn tổng quan về quản lý nhân

sự tại Trường ĐHHP Bên cạnh đó, đề tài sẽ kế thừa kết quả nghiên cứu của các công trình khác có liên quan, biên dịch các tài liệu cần thiết cho nội dung

lý luận của đề tài

- Phương pháp chuyên gia: là phương pháp thu thập và xử lý những đánh giá, dự báo bằng cách tập hợp và hỏi ý kiến các chuyên gia nhằm đưa ra các biện pháp tăng cường quản lý nhân sự tại Trường ĐHHP

- Phương pháp khảo sát: bằng bảng hỏi

Luận văn sử dụng hai nguồn dữ liệu:

- Nguồn sơ cấp: thu thập số liệu bằng bảng hỏi dành riêng cho luận văn

- Nguồn thứ cấp:

+ Giáo trình chuyên khảo trong và ngoài nước; tạp chí chuyên ngành; các website chuyên ngành về kinh tế, quản trị kinh doanh, quản lý kinh tế, phân tích hoạt động sản xuất kinh doanh;

+ Tham khảo và kế thừa những đề tài nghiên cứu có liên quan;

+ Số liệu nội bộ của Trường ĐHHP

+ Website: http://dhhp.edu.vn

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, cấu trúc của luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác quản lý nhân sự tại các đơn vị sự nghiệp công lập

Chương 2: Thực trạng công tác quản lý nhân sự tại Trường ĐHHP

Chương 3: Một số biện pháp tăng cường quản lý nhân sự tại Trường ĐHHP

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ

TRONG ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP 1.1 Khái quát về nhân sự và quản lý nhân sự

1.1.1 Khái quát về nhân sự

1.1.1.1 Quan niệm về nhân sự

Nhân sự được hiểu là tất cả những người tham gia vào các hoạt động của tổ chức, bất kể họ làm gì, giữ vị trí hay cương vị gì trong tổ chức đó

Có khá nhiều những định nghĩa khác nhau về “nhân sự” như: Theo Nicholas Henry, nhân sự là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy

mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới Cách hiểu này về nhân sự xuất phát từ quan niệm coi Nhân sự là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức;

Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hoá đối với nhân sự đã đưa ra định nghĩa nhân sự là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người Quan niệm về nhân sự theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng của nhân sự

Theo George T.Milkovich & John W.Boudreau, nhân sự là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu của tổ chức

Ở Việt Nam, khái niệm nhân sự được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới Một số nhà khoa học tham gia chương trình khoa học - công nghệ cấp Nhà nước mang mã số KX - 07 do GS.TSKH Phạm Minh Hạc làm chủ nhiệm, cho rằng nhân sự được hiểu là số dân và chất lượng con

người, bao gồm cả thể chất & tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm chất Với cách tiếp cận này, nhân sự được hiểu là sự tổng hòa số lượng và chất lượng nhân sự

Mặc dù những định nghĩa trên có cách diễn đạt khác nhau nhưng tựu chung lại tất cả đều thể hiện Nhân sự là một sự kết hợp hài hòa giữa ba yếu tố trí lực, thể lực và nhân cách thẩm mỹ Đây là các yếu tố cơ bản nhất hướng người lao động đến sự phát triển toàn diện

1.1.1.2 Tầm quan trọng của nhân sự đối với đơn vị

Nhân sự là nguồn lực con người - là một trong những nguồn lực quan trọng nhất cho sự phát triển kinh tế - xã hội Vai trò của nhân sự thể hiện trong các mặt sau:

Thứ nhất, nhân sự là động lực phát triển

Cùng với khoa học - công nghệ, vốn đầu tư, nhân sự đóng vai trò quyết định đến sự thành công của sự nghiệp đổi mới toàn diện kinh tế - xã hội ở nước ta Chỉ có nguồn lực con nguời mới tạo ra động lực cho sự phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy được tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con người Không thể không khẳng định vai trò của con người trong việc sáng tạo ra công cụ lao động, rồi vận hành và cải tiến chúng trong quá trình lao động, từ đó thúc đẩy quá trình sản xuất Nguồn lực của con người chính là tổng hợp năng lực được huy động vào trong quá trình sản xuất Năng lực đó chính là động lực quan trọng cho sự phát triển

Với mỗi quốc gia, nhân sự là nguồn lực dồi dào cần cho sự phát triển Đặc biệt, đối với nước ta có nền kinh tế đang phát triển, với dân số đông và dân số trẻ là tiềm năng cho nhân sự dồi dào Nếu biết khai thác hợp lý nó sẽ tạo nên một động lực to lớn cho sự phát triển

Thứ hai, nhân sự là mục tiêu của sự phát triển

Phát triển kinh tế - xã hội là nhằm phục vụ nhu cầu của con người, cải thiện đời sống con người, làm xã hội ngày càng hiện đại, văn minh Con người là lực lượng tiêu dùng của cải vật chất và tinh thần của xã hội, nó thể hiện rõ nét nhất mối quan hệ giữa sản xuất và tiêu dùng

Có thể khẳng định rằng nhu cầu tiêu dùng của con người cũng là nhân

tố quyết định tác động tới quá trình sản xuất, định hướng cho sản xuất thông qua quá trình vận động cung - cầu trên thị trường Trên thị trường nhu cầu tiêu dùng của một loại hàng hóa nào đó tăng lên, lập tức thu hút lao động cần thiết để sản xuất ra hàng hóa đó và ngược lại Đời sống con người ngày càng được cải thiện thì nhu cầu của con người cả về vật chất và tinh thần cũng tăng lên, những nhu cầu đa dạng đó làm tác động tới sự phát triển của xã hội, vì con người không chỉ là mục tiêu của sự phát triển kinh tế - xã hội mà còn tạo điều kiện tự hoàn thiện mình

Thứ ba, nhân sự là nhân tố năng động nhất, quyết định nhất của sự phát triển Lịch sử phát triển của loài người, từ thời đồ đá đến thời kỳ hiện đại đã chứng minh rằng trải qua quá trình lao động hàng triệu năm của con người đã làm tăng động lực phát triển xã hội Như vậy, động lực, mục tiêu của sự phát triển và tác động của sự phát triển tới bản thân con người cũng nằm trong chính bản thân con người Điều đó lý giải tại sao con người được coi là nhân

tố năng động nhất, quyết định nhất của sự phát triển

1.1.2 Khái quát về Quản lý nhân sự

1.1.2.1 Quan niệm quản lý nhân sự

Quản lý nhân sự là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao gồm các lĩnh vực như hoạch định nguồn nhân sự, phân tích và thiết

kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển, thù lao, sức khỏe và an toàn nhân viên và tương quan lao động

Hiện nay cũng có rất nhiều quan điểm khác nhau về quản lý nhân sự được trình bày:

Theo giáo sư người Mỹ Dinock cho rằng quản lý nhân sự là bao gồm toàn bộ những biện pháp, thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả những trường hợp xảy ra có liên quan đến công việc nào đó

Giáo sư Felix Migro thì cho rằng quản lý nhân sự là nghệ thuật chọn lựa những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đạt đến mức tối đa có thể được

Tuy nhiên, khái niệm và thực tiễn áp dụng quản lý nhân sự không giống nhau ở các quốc gia khác nhau Trong một nền kinh tế chuyển đổi như của Việt Nam, nơi trình độ công nghệ, kỹ thuật còn chưa cao, kinh tế chưa ổn định và nhà nước chủ trương “quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người”, thì quản lý nhân sự là hệ thống các triết lý, chính sách

và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên

1.1.2.2 Quản lý nhân sự trong đơn vị sự nghiệp công lập

Đơn vị sự nghiệp công lập

Đơn vị sự nghiệp công lập là tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nước

Đơn vị sự nghiệp công lập được chia thành hai hình thức chính, gồm:

Một là, đơn vị sự nghiệp công lập được giao quyền tự chủ hoàn toàn về

thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự;

Hai là, đơn vị sự nghiệp công lập chưa được giao quyền tự chủ hoàn

toàn về thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự

Đơn vị sự nghiệp công lập là một tổ chức hoạt động theo nguyên tắc phục vụ xã hội, không vì mục tiêu lợi nhuận, được tự chủ về tài chính, có sản phẩm mang tính lợi ích chung và lâu dài Hoạt động sự nghiệp trong các đơn

vị sự nghiệp công lập luôn gắn liền và bị chi phối bởi các chương trình phát triển kinh tế xã hội của Nhà nước

Nhân sự của đơn vị sự nghiệp công lập: Người làm việc ở trong các đơn vị sự nghiệp công lập bao gồm: công chức đứng đầu đơn vị, viên chức và người lao động

Công chức đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ chức danh quản lý của đơn vị

sự nghiệp công lập, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật

Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị theo quy định của pháp luật

Người lao động trong đơn vị sự nghiệp công lập là người thực hiện một

số loại công việc theo hợp đồng lao động quy định tại Nghị định số 68/2000/NĐ-CP ngày 17/11/2000 của Chính phủ và là những người làm công

ăn lương và ký HĐLĐ theo quy định tại Luật lao động 10/2012/QH13 ngày 18/6/2012

1.1.2.3 Nội dung quản lý nhân sự trong đơn vị sự nghiệp công lập

Quản lý nhân sự trong đơn vị sự nghiệp công lập bao gồm các nội dung

cơ bản sau:

a) Phân tích công việc

Phân tích công việc được hiểu là một quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm,

quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc

Kết quả của phân tích công việc thể hiện trong bản mô tả công việc (job Description) (phần việc, nhiệm vụ và trách nhiệm) và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc (job Specification) bao gồm các kiến thức và khả năng của nhân viên

Bản mô tả công việc (job Description): Đó là kết quả căn bản của quá trình phân tích công việc, nó mô tả một cách tóm tắt công việc Bản mô tả công việc liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc Bản mô tả công việc giúp cho chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc

Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc (job Specification): Là văn bản liệt

kê những yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp cho công việc Bản tiêu chuẩn công việc giúp chúng ta hiểu được tổ chức cần loại nhân viên như thế nào để thực hiện công việc đó một cách tốt nhất

b) Hoạch định nguồn nhân sự

Trước hết hoạch định được hiểu là sự tiên liệu, dự đoán những thay đổi, biến thiên, phòng ngừa các rủi ro trong tương lai Hoạch định là một quá trình mang tính khoa học đồng thời mang tính nghệ thuật cao

Để tồn tại và phát triển một tổ chức phải giải quyết hiệu quả các vấn đề liên quan đến bốn lĩnh vực cơ bản đó là: Tài chính, quản lý sản xuất, marketing và quản lý nhân sự Việc giải quyết không chỉ tập trung vào những vấn đề đã và đang phát sinh đòi hỏi sự giải quyết mà phải hướng tới tương lai

nhằm dự đoán và đối phó với những vấn đề sẽ xảy ra trong tương lai Do vậy, công tác hoạch định nguồn nhân sự là cần thiết mang lại tính chủ động, giảm thiểu rủi ro và tăng hiệu quả của hoạt động của một tổ chức

Tuy nhiên, hoạch định nguồn nhân sự không chỉ đơn thuần chú ý đến việc dự báo và tuyển đủ số lượng nhân sự cần thiết cho một tổ chức Hoạch định nguồn nhân sự là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho tổ chức có

đủ nguồn nhân sự với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc

có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao

c) Tuyển dụng

Tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thoả mãn nhu cầu sử dụng của một tổ chức và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện các mục tiêu của tổ chức

Tuyển dụng nhân sự có ý nghĩa đặc biệt quan trọng, tác động trực tiếp đến tổ chức, đến người lao động và xa hơn còn tác động đến sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước

Thứ nhất, việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho tổ chức một đội

ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân sự phù hợp với yêu cầu hoạt động của tổ chức

Thứ hai, tuyển dụng tốt giúp tổ chức thực hiện tốt các nhiệm vụ chính

trị được giao, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người thực hiện công việc có năng lực, phẩm chất để hoàn thành công việc được giao

Thứ ba, chất lượng của đội ngũ nhân sự tạo ra năng lực cạnh tranh bền

vững cho tổ chức, tuyển dụng nhân sự tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra

“đầu vào” của nguồn nhân sự, nó quyết định đến chất lượng, năng lực, trình

độ cán bộ, viên chức, người lao động, đáp ứng đòi hỏi nhân sự của tổ chức

Thứ tư, tuyển dụng nhân sự tốt giúp tổ chức giảm gánh nặng chi phí

thường xuyên và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của tổ chức

Như vậy tuyển dụng nhân sự có vai trò rất lớn đối với một tổ chức Đây

là quá trình “đãi cát tìm vàng”, nếu một tổ chức tuyển dụng nhân viên không

đủ năng lực cần thiết, những sản phẩm cá nhân không theo đúng yêu cầu công việc thì chắc chắn sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của tổ chức

Từ đó dẫn đến tình trạng không ổn định về mặt tổ chức, thậm chí còn là nguồn gốc gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong tổ chức, lãng phí chi phí thường xuyên

Tuyển dụng nhân sự cần phải tuân theo các nguyên tắc chính sau:

Một là, bảo đảm công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật;

các thông tin về tuyển dụng cần rõ ràng, dễ hiểu và được công bố rộng rãi trên các phương tiện thông tin đại chúng để tạo điều kiện cho mọi đối tượng đủ điều kiện có cơ hội tham gia thi tuyển

Hai là, bảo đảm tính cạnh tranh: quy trình tuyển dụng tuân thủ đúng

các quy định của Nhà nước đảm bảo sự công bằng giữa các thí sinh, giúp các thí sinh thể hiện được năng lực thực sự của mình, từ đó lựa chọn được những người có trình độ chuyên môn vững vàng

Ba là, tuyển dụng đúng người đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và vị trí việc

làm, thực sự có năng lực, trình độ đạo đức để bổ sung nhân sự vào các vị trí việc làm còn thiếu

Tuyển dụng nhân sự được tiến hành theo các bước sau:

- Thông báo tuyển dụng

- Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

- Tổ chức thi tuyển hoặc xét tuyển

- Khám sức khoẻ

- Quyết định tuyển dụng nhân viên

d) Sử dụng nhân sự

Đối với viên chức: Sử dụng viên chức bao gồm các nội dung như: bổ nhiệm, thay đổi chức danh nghề nghiệp, thăng hạng chức danh nghề, nâng bậc lương, thay đổi vị trí việc làm, biệt phái, bổ nhiệm, miễn nhiệm

Bổ nhiệm chức danh nghề nghiệp đối với viên chức là viên chức làm việc ở vị trí việc làm nào thì bổ nhiệm vào chức danh nghề nghiệp tương ứng với vị trí việc làm đó trên cơ sở người được bổ nhiệm chức danh nghề nghiệp

đó thì phải có đủ tiêu chuẩn của chức danh nghề nghiệp đó

Việc thay đổi chức danh nghề nghiệp đối với viên chức được thực hiện thông qua thi hoặc xét theo nguyên tắc bình đẳng, công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật

Thăng hạng chức danh nghề là thăng hạng từ hạng thấp lên hạng cao hơn liền kề trong cùng ngành, lĩnh vực thông qua việc thi hoặc xét thăng hạng chức danh nghề nghiệp

Nâng bậc lương: là việc tăng lương ngạch bậc cho viên chức đủ thâm niên giữ bậc, hoàn thành nhiệm vụ, không vi phạm kỷ luật theo quy định tại Nghị định 204/NĐ-CP và Thông tư 08/TT-BNV

Thay đổi vị trí việc làm: việc người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập hoặc cơ quan có thẩm quyền quản lý đơn vị sự nghiệp công lập thực hiện chuyển viên chức sang vị trí việc làm mới nếu có đủ tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ của vị trí việc làm đó khi đơn vị sự nghiệp công lập có nhu cầu

Biệt phái viên chức là việc viên chức của đơn vị sự nghiệp công lập này được cử đi làm việc tại cơ quan, tổ chức, đơn vị khác theo yêu cầu nhiệm vụ trong một thời hạn nhất định Người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập hoặc

cơ quan có thẩm quyền quản lý đơn vị sự nghiệp công lập quyết định việc biệt phái viên chức

Bổ nhiệm viên chức quản lý viên chức: Căn cứ vào nhu cầu của đơn vị

sự nghiệp công lập, người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập bổ nhiệm viên chức giữ chức vụ quản lý có thời hạn không quá 05 năm trên cơ sở tiêu chuẩn, điều kiện của chức vụ quản lý theo đúng trình tự thủ tục quy định của Nhà nước Trong thời gian giữ chức vụ quản lý, viên chức được hưởng phụ cấp chức vụ quản lý; được tham gia hoạt động nghề nghiệp theo chức danh nghề nghiệp đã được bổ nhiệm

Xin thôi giữ chức vụ quản lý hoặc miễn nhiệm đối với viên chức quản lý: Viên chức quản lý có thể xin thôi giữ chức vụ quản lý hoặc được miễn nhiệm nếu thuộc một trong các trường hợp sau:

Bố trí, phân công công tác cho người lao động phải dựa trên cơ sở giữa nhu cầu công tác và chuyên môn đồng thời khuyến khích người lao động tích cực học tập, tự đào tạo để hoàn thành tốt công tác được giao

Chuyển ngạch người lao động được bố trí sang nhiệm vụ mới mà nhiệm vụ đó không phù hợp với ngạch đang được giữ thì phải chuyển sang ngạch tương đương phù hợp với chuyên môn nghiệp vụ được giao theo quy định hiện hành

Nâng ngạch: nâng từ ngạch thấp lên ngạch cao hơn liền kề trong cùng ngành, lĩnh vực thông qua thi hoặc xét nâng ngạch

Nâng bậc lương: là việc tăng lương ngạch bậc cho viên chức đủ thâm niên giữ bậc, hoàn thành nhiệm vụ, không vi phạm kỷ luật theo quy định tại Nghị định 204/NĐ-CP và Thông tư 08/TT-BNV

Thuyên chuyển công tác là việc chuyển người lao động từ công việc này sang công việc khác hoặc từ địa dư này sang địa dư khác nhưng đảm bảo

sự phù hợp giữa trình độ của người lao động với vị trí việc làm mới đồng thời thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển để cung cấp các kiến thức và kỹ năng cần thiết cho người lao động

Bổ nhiệm chức vụ quản lý: Căn cứ vào nhu cầu của đơn vị sự nghiệp công lập, người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập bổ nhiệm người lao động giữ chức vụ quản lý có thời hạn không quá 05 năm trên cơ sở tiêu chuẩn, điều kiện của chức vụ quản lý theo đúng trình tự thủ tục quy định của Nhà nước

Miễn nhiệm là việc người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền ra quyết định thôi giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý đối với người đang giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý khi chưa hết thời hạn bổ nhiệm

e) Đào tạo và phát triển nguồn nhân sự

Đào tạo là các hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của nhân sự, giúp họ thực hiện có hiệu quả hơn chức năng và nhiệm vụ của mình

Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở cho họ những công việc mới dựa trên

cơ sở những định hướng phát triển tương lai của tổ chức

Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân sự là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân sự hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc tương lai

Có nhiều lý do để nói rằng công tác đào tạo và phát triển là quan trọng

và cần được quan tâm đúng mức trong các tổ chức Trong đó có ba lý do chủ yếu sau:

Một là, để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là

để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển tổ chức

Hai là, để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động

Ba là, đào tạo và phát triển là những biện pháp có tính chiến lược tạo ra

lợi thế cạnh tranh của một tổ chức

+ Các hình thức đào tạo:

Đào tạo chính quy: theo phương thức đào tạo này người lao động sẽ

được cử đi học tập trung học nước tại các trường đại học, các viện, học viện các trường cán bộ viên do các bộ, ngành trung ương ở trong nước hoặc ở các trường đại học nước ngoài Chương trình học được thiết kế sẵn theo khung chương trình với lượng thời gian tương ứng, thời gian đào tạo dài, kinh phí đào tạo lớn

Đào tạo không chính quy: phương thức đào tạo này không đòi hỏi thời

gian đào tạo dài, chi phí đào tạo thấp, người tham gia học tập vẫn có thể theo học và duy trì công việc bình thường, có các hình thức đào tạo sau:

- Đào tạo tại chỗ (cầm tay chỉ việc): nhân viên mới học cách thực hiện

công việc của người có kinh nghiệm được phân công hướng dẫn kèm cặp hoặc cấp dưới thực hiện công việc theo hướng dẫn của cấp trên Trong quá trình thực hiện công việc, nhân viên mới sẽ quan sát, ghi nhớ, học tập và thực hiện công việc theo cách người hướng dẫn đã chỉ dẫn

- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người nhân viên hoặc quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau

trong tổ chức Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được công việc cao trong tương lai

- Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo: là cách tổ chức hoặc cử nhân viên tham gia các hội nghị hoặc hội thảo ở trong nước hoặc nước ngoài Người học sẽ tham gia thảo luận và chia sẻ các kỹ năng, kinh nghiệm cần thiết Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho

họ có khả năng thực hiện được công việc cao trong tương lai

- Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính: Đây

là phương pháp đào tạo hiện đại được sử dụng rộng rãi trên thế giới Theo phương pháp này, chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy

Các phương pháp khác bao gồm mô hình hóa hành vi, trò chơi quản lý, thảo luận các bài tập tình huống, đóng vai và diễn kịch, đào tạo kỹ năng xử ký công văn, giấy tờ Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà giữa người dạy và người học chỉ gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian rất ngắn để hướng dẫn cách học và cung cấp tài liệu như đĩa CD, DVD, giáo trình, internet…

g) Duy trì nguồn nhân sự

Đánh giá nhân sự là sự đánh giá có hệ thống và chính thức kết quả thực hiện công việc của nhân viên, đánh giá năng lực chuyên môn nghiệp vụ, đánh giá tiềm năng và đánh giá động cơ làm việc của nhân viên, trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng, so sánh với các mục tiêu đã đặt ra, hoặc so sánh với các nhân viên khác cùng thực hiện công việc trong điều kiện tương tự và có sự thảo luận với người lao động về kết quả đánh giá đó

Đánh giá nhân sự trong một tổ chức là công việc rất cần thiết trong quản lý nhân sự vì những lý do sau:

Một là, cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết được mức độ

thực hiện công việc của họ so với các tiêu chuẩn, các nhân viên khác từ đó giúp nhân viên sửa chữa, điều chỉnh các sai lầm trong quá trình thực hiện công việc

Hai là, kích thích động viên nhân viên có những ý tưởng sáng tạo, phát

triển nhận thức về trách nhiệm, và thúc đẩy nỗ lực trong thực hiện công việc tốt hơn thông qua các điều khoản về đánh giá, ghi nhận, hỗ trợ

Ba là, cung cấp thông tin cho tổ chức để lập kế hoạch về nhân sự như:

đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cơ cấu

Bốn là, đây là cơ sở khách quan, công bằng cho việc bổ nhiệm, khen

thưởng, kỷ luật

Năm là, các thông tin về đánh giá năng lực và kết quả thực hiện công

việc của nhân viên giúp cho tổ chức kiểm tra lại hoạt động quản lý nhân sự: tuyển dụng, định hướng, đào tạo, tiền lương…

+ Tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian (tháng, năm) Tiền lương của người lao động làm việc trong đơn vị sự nghiệp được xác định trên cơ sở mức lương tối thiểu và thang bảng lương cho các ngạch công chức, viên chức

+ Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần (thường vào cuối quý hoặc cuối năm) để thù lao cho sự thực hiện công việc của người lao động Tiền thưởng cũng có thể được chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc như hoàn thành dự án công việc trước thời hạn, hoàn thành chương trình đào tạo trình độ tiến sỹ hoặc thạc sỹ, có sang kiến cải tiến

Tiền thưởng là công cụ rất hữu hiệu để kích thích sự hăng say gắn bó tích cực tinh thần trách nhiệm của người lao động đối với tổ chức Tiền thưởng được trả theo quy chế của đơn vị, tuy nhiên tiền thưởng có thể là sự

thoả thuận trực tiếp của hai bên ký kết hợp đồng lao động Tiền thưởng ngoài việc tạo ra một phần thu nhập của người lao động nó còn tạo ra động lực làm việc cho họ Tuy nhiên, không phải lúc nào tiền thưởng cũng tạo ra thu nhập cho người lao động, tiền thưởng chỉ có giá trị kích thích được người lao động khi nó thoả mãn các yêu cầu sau:

Tiền thưởng phải gắn trực tiếp với những thành tích của người lao động, gắn vào các chỉ tiêu thưởng cụ thể và phải phân loại, phân hạng rõ ràng,

có các mức chênh lệch khác nhau rõ rệt để so sánh với những người cùng vị trí nhưng đạt được mức thưởng khác nhau, từ đó làm động cơ cho người lao động thi đua nhau làm việc

Tiền thưởng phải có giá trị và ý nghĩa tiêu dùng nhất định đối với người lao động thì mới tạo ra sự kích thích nhất định Giá trị của tiền thưởng đôi khi còn phụ thuộc vào giá trị của những yếu tố trong thị trường hàng hóa của từng thời kỳ Ngoài ra mức tiền thưởng còn có giá trị nuôi dưỡng sự hi vọng vào việc sử dụng chúng Nếu mức tiền thưởng quá thấp người lao động hầu như không xuất hiện ý đồ sử dụng nó vào việc gì, như vậy sẽ không tạo ra được kích thích tâm lý cho người lao động dẫn đến sự không cố gắng hoàn thành nhiệm vụ

+ Phụ cấp lương là những khoản tiền được bổ sung ngoài tiền lương chuyên môn nghiệp vụ hoặc tiền lương chức vụ, nó thường được quy đổi dưới

hệ số phụ cấp hoặc phần trăm tăng thêm so với tiền lương tối thiểu hoặc tiền lương chức vụ

Có nhiều loại phụ cấp như: phụ cấp thâm niên vượt khung, phụ cấp làm thêm giờ, phụ cấp trách nhiệm công việc, phụ cấp độc hại, nguy hiểm,… mỗi loại phụ cấp khác nhau được áp dụng cho từng vị trí làm việc khác nhau nhưng đều đem lại lợi ích kinh tế cho người lao động Phụ cấp giúp nâng cao thu nhập cho người lao động, làm cho ngườilao động thấy họ được quan tâm

và được đánh giá chính xác với công việc họ đảm nhận Ngoài ra nó còn tạo

sự công bằng giữa những người lao động, giữa những người làm việc trong môi trường độc hại và không độc hại, giữa những người hoàn thành công việc

và không hoàn thành công việc

1.2.2.4 Tiêu chí đánh giá công tác quản lý nhân sự trong đơn vị sự nghiệp công lập

a) Mức độ phù hợp về cơ cấu trình độ và tuổi của nguồn nhân sự

Giữa hai yếu tố này phải có sự phù hợp để đảm bảo cho tổ chức khoa học và công nghệ có đủ đội ngũ cán bộ có trình độ chuyên môn và năng lực phù hợp để thực hiện nhiệm vụ của tổ chức khoa học và công nghệ, có đủ số lượng cán bộ có trình độ cao (Tiến sỹ, Thạc sỹ) cần thiết Đồng thời nguồn nhân sự tại tổ chức có sự cân bằng giữa cán bộ có kinh nghiệm và cán bộ trẻ

b) Mức độ phù hợp của việc phân bổ nguồn nhân sự theo cơ cấu tổ chức Việc đánh giá phân bổ nguồn nhân sự theo cơ cấu tổ chức thông qua việc so sánh tỷ lệ về lượng nhân sự làm công tác giảng dạy, nghiên cứu khoa học so với số nhân sự làm nhiệm vụ hỗ trợ, phục vụ, số lượng lao động trực tiếp so với số lượng cán bộ gián tiếp, Tỷ lệ thời gian mà nhân sự phân bổ cho các hoạt động nghiên cứu, giảng dạy, đào tạo và hoạt động khác (tính trung bình theo từng ngạch)

c) Năng lực của người lao động để đáp ứng với kế hoạch phát triển của đơn vị đã đặt ra

Tiêu chí này được đánh giá trên cơ sở so sánh tỷ lệ nhân sự được đào tạo và làm nghiên cứu ngắn, trung và dài hạn ở nước ngoài; tỷ lệ nhân sự là các nhà khoa học đầu ngành trong cả nước; được giao chủ trì thực hiện các nhiệm vụ KH&CN các cấp trong nước và nhận được tài trợ ở nước ngoài, )

d) Hiệu quả của các chính sách khuyến khích phát triển, thu hút nguồn nhân sự có trình độ cao và năng lực chuyên môn tốt công tác lâu dài

Việc đánh giá sự biến động hằng năm về số lượng nhân sự có trình độ cao - phân tích cơ cấu cán bộ của tổ chức theo trình độ, độ tuổi; sự hài lòng nhan sự với các chính sách khuyến khích phát triển, thu hút nguồn nhân sự trình độ cao của tổ chức nhằm đánh giá việc thực hiện chính sách thu hút, mời gọi nguồn nhân sự chất lượng cao cho đơn vị

1.1.2.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân sự

Quản lý nhân sự chịu tác động của nhiều yếu tố khác nhau, trong đó cơ bản nhất là các yếu tố sau:

a) Môi trường vĩ mô

Bối cảnh kinh tế: trong giai đoạn nền kinh tế suy thoái hoặc bất ổn thì một tổ chức cần phải duy trì lao động có tay nghề, giảm chi phí lao động Khi nền kinh tế phát triển phồn thịnh hoặc ổn định thì tổ chức lại có nhu cầu phát triển nguồn nhân sự để mở rộng sản xuất, tăng cường đào tạo huấn luyện nhân viên Việc mở rộng sản xuất đòi hỏi tổ chức đó phải tuyển dụng thêm lao động có trình độ và tay nghề, đòi hỏi tăng lương để thu hút nhân tài, tăng phúc lợi và cải thiện điều kiện làm việc

Lực lượng lao động: Dân số tăng nhanh làm tăng lực lượng lao động hàng năm Thị trường lao động có ảnh hưởng rất lớn đến quản lý nhân sự vì

nó phản ánh nguồn cung cấp lao động trên thị trường và là cơ sở quan trọng cho việc thiết lập các kế hoạch bổ sung nguồn lực

Chính sách pháp luật: Luật pháp ảnh hưởng rất lớn đến công tác quản

lý nhân sự Ở Việt Nam, Luật lao động được ban hành, nhằm chi phối mối quan hệ lao động trong tất cả các tổ chức nhà nước và các hình thức sở hữu khác

Văn hóa - xã hội: Các quan niệm về đạo đức, các chuẩn mực xã hội, các quan niệm về lối sống, thẩm mỹ, các tập quán, trình độ học vấn, văn hoá,… cũng phần nào làm cho việc chọn nghề nghiệp diễn ra khó khăn hơn, nhất là đối với những người có trình độ văn hoá tương đối khá Mức sống xã

hội tăng lên làm thay đổi thái độ làm việc và nghỉ ngơi Người lao động ngày nay đòi hỏi nhiều hơn về thời gian nghỉ ngơi, cơ hội tham gia các ngày lễ, hội hè, Mặt khác, xu hướng bình đẳng trong lao động đã làm cho lực lượng lao động nữ tham gia làm việc ngày càng tăng, đòi hỏi các tổ chức phải có sự quan tâm thích đáng trong chính sách tuyển dụng lao động nữ

Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường, các tổ chức muốn duy trì và phát triển nhân sự của mình về số lượng và chất lượng phải có những chiến lược và chính sách có thể là uy tín hay danh tiếng của tổ chức, chính sách thu hút và ưu đãi về tiền lương, phúc lợi, điều kiện lao động…

Tiến bộ khoa học kỹ thuật: Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật nói chung trên thế giới đang làm tăng áp lực cạnh tranh giữa các tổ chức Do đó, đòi hỏi các tổ chức phải có sự quan tâm thỏa đáng đến việc không ngừng cải tiến và đổi mới kỹ thuật, công nghệ để tăng chất lượng và hạ giá thành sản phẩm Khách hàng: Khách hàng là mục tiêu của mọi tổ chức Doanh số là một yếu tố rất quan trọng đối với sự sống còn của một tổ chức, sự tồn tại của khách hàng đối với tổ chức cũng chính là sự tồn tại của tổ chức Do đó, các cấp quản lý phải đảm bảo rằng nhân viên phải sản xuất ra các sản phẩm, dịch vụ phù hợp với nhu cầu và thị hiếu của khách hàng

b) Môi trường vi mô

Mục tiêu của tổ chức: Mỗi một đơn vị đều có mục tiêu riêng của mình Mục tiêu này ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn như sản xuất, tài chính, kinh doanh, quản lý nhân sự Mỗi bộ phận, phòng ban phải dựa vào mục tiêu của đơn vị để đề ra các mục tiêu của bộ phận mình nhằm hỗ trợ mục tiêu của đơn vị

Chính sách của đơn vị: Là kim chỉ nam cho công tác quản lý nhân sự trong các tổ chức Một số chính sách ảnh hưởng tới quản lý nhân sự: Cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn khuyến khích mọi người làm việc

hết khả năng của mình, chế độ trả lương và đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc đạt năng suất cao…

Văn hóa trong một tổ chức: Bầu không khí văn hoá được xem như là hệ thống các giá trị, niềm tin và các thói quen được chia sẻ trong phạm vi một tổ chức, tác động vào cấu trúc tổ chức tạo ra các chuẩn mực hành vi

1.1.3 Nghiên cứu kinh nghiệm quản lý nhân sự hành chính nhà nước

1.1.3.1 Kinh nghiệm quản lý nhân sự hành chính nhà nước tại một số nơi trên thế giới

Tại Pháp: Nền hành chính của Pháp là một nền hành chính truyền

thống, theo mô hình tập trung, một nền hành chính trung thành, công bằng và trong sạch (trung thành với Nhà nước, công bằng trong phục vụ nhân dân và trong sạch trong tài chính) Tôn trọng những đặc điểm riêng, khác nhau và thống nhất những cái chung, vì thế Pháp không thể chỉ nhấn mạnh đến hệ thống ngạch, bậc mà còn chú ý đến quá trình quản lý công chức như ở các

nước khác

Pháp đang tiến hành hiện đại hoá nền hành chính và tiến hành cải cách

tổ chức và nhân sự với những nội dung cơ bản là: Cải cách việc tuyển dụng công chức và đa dạng hoá công tác quản lý nhân sự, hình thức thi tuyển Để trở thành công chức và làm việc suốt đời cho Nhà nước thì phải qua thi tuyển Công chức làm việc không chỉ có pháp quy về chuyên môn mà còn được bảo đảm về pháp luật từ địa vị xã hội, vị trí, đến quyền lợi và nghĩa vụ Chế độ tuyển dụng công chức của nước Pháp dựa trên hai nguyên tắc: Nguyên tắc bình đẳng không phân biệt nam, nữ, thành phần xuất thân, khuynh hướng chính trị, tôn giáo, văn hoá; Nguyên tắc tuyển chọn loại ưu qua thi cử, thi cử được tiến hành công khai, với hình thức thi viết và thi vấn đáp Cơ quan tư pháp kiểm tra toàn bộ quá trình thi và tuyển dụng

Ngay từ những năm 1960, Pháp đã coi trọng việc đào tạo nghiệp vụ cho công chức Các hình thức đào tạo công chức gồm: đào tạo ban đầu cho người mới được tuyển dụng, đào tạo thi nâng ngạch và đào tạo thường xuyên Điểm đáng lưu ý là công chức trong 03 năm không được đào tạo, bồi dưỡng, thì có quyền đề nghị được đi đào tạo, bồi dưỡng và có quyền khiếu nại đề nghị giải thích vì sao không được đi đào tạo sau 03 năm làm việc Ngoài ra, để được bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo trong công vụ công chức cũng phải qua thi tuyển, phải vào học trường hành chính và chỉ được bổ nhiệm vào chức vụ sau khi hoàn thành khóa học

Tại Mỹ: Tuyệt đại đa số công chức đều phải thông qua thi tuyển cạnh

tranh công khai để chọn lựa những người ưu tú phù hợp, trừ các chức danh sau không qua thi tuyển: quan chức Chính phủ, quan chức Quốc hội, lao động chuyên gia kỹ thuật, các quan chức hành chính cao cấp từ bậc 16 đến bậc 18, các lao động có học vị tiến sĩ và các lao động ngoại lệ như lao động cơ mật, lao động cần vụ và những lao động khác không thích hợp với việc tuyển dụng bằng phương pháp thi cử Chính phủ Mỹ cũng rất quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng cho công chức Phối hợp chặt chẽ với các trường đào tạo về kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và cách sắp xếp giáo trình của các trường trong việc đào tạo, bồi dưỡng công chức, hầu hết các trường đều có giáo trình quản lý hành chính Việc đề bạt cũng phải qua thi tuyển Nâng chức có 02 loại: nâng chức nội bộ và nâng chức bên ngoài Nâng chức nội bộ tức là công chức được

đề bạt chỉ được lựa chọn trong nội bộ ngành đó, những người khác không được tham gia thi Nâng chức bên ngoài tức là cho phép công chức các ngành khác tham gia thi Về chế độ loại bỏ khỏi chức vụ so với các nước, quy định loại bỏ khỏi chức vụ ở Mỹ rất nghiêm ngặt và được quy định cụ thể như say rượu, gây rối loạn; không phục tùng sự chỉ đạo của thủ trưởng; vắng mặt

không lý do hoặc không đến họp…

Tất cả mọi công chức bất luận đảng tịch, chủng tộc, tôn giáo về mặt quản lý nhân sự đều được đối đãi công bằng Kết quả như nhau thì được đãi ngộ như nhau, người có thành tích cao được khen thưởng thoả đáng, tạo điều kiện bình đẳng cho công dân để mọi người có cơ hội thi tuyển để có thể trở thành công chức

Tại Singapore: Singapore là một quốc gia luôn quan niệm "nhân tài là

men ủ cho sự trỗi dậy của đất nước" Với quan điểm đó, Singapore đã thực hiện việc cấp học bổng Tổng thống để đào tạo cho những cá nhân xuất sắc với quy chế ràng buộc trở về làm việc cho khu vực nhà nước 4-6 năm Singapore

đã áp dụng tiêu chuẩn thị trường trong xác định mức lương cho đội ngũ công chức Việc trả lương cao cho đội ngũ công chức, đặc biệt là đội ngũ công chức cao cấp đã giúp Singapore trở thành quốc gia tiêu biểu trong việc thu hút người tài làm trong khu vực công Bên cạnh đó, Singapore sử dụng chính sách

trọng dụng người tài để giữ chân họ lâu dài trong khu vực nhà nước

1.1.3.2 Bài học rút ra về quản lý nhân sự của một số nước trên thế giới

Từ kinh nghiệm quản lý nhân sự tại khu vực hành chính công của các nước trên thế giới, tác giả rút ra một số bài học về quản lý nhân sự như sau:

Thứ nhất, Cần có sự linh hoạt trong công tác tuyển dụng nhân sự, có

như vậy mới tạo được nhiều cơ hội thuận lợi để tuyển chọn được đúng đối tượng vào các vị trí việc làm phù hợp Tiến hành quy trình tuyển dụng theo đúng các quy định của Nhà nước nhưng đồng thời phải lưu ý tới tính đặc thù của đơn vị để đề xuất lên cấp trên hình thức tuyển dụng phù hợp nhằm chọn được những đối tượng đáp ứng được yêu cầu của từng vị trí việc làm cụ thể

Thứ hai, tăng cường công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn

nghiệp vụ cho các cán bộ, CNVC của đơn vị, hình thức đào tạo phong phú, phù hợp với nhiều đối tượng, nội dung đào tạo chuyên sâu, gắn liền với công việc, giảng viên là những người có kinh nghiệm thực tiễn cũng như nắm vững

lý thuyết

Thứ ba, tăng cường công tác đánh giá trình độ chuyên môn của cán bộ,

CNVC của đơn vị Kết quả đánh giá nhân sự sẽ là cơ sở để thực hiện các nội dung khác của công tác quản lý nhân sự như: chế độ lương thưởng, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, cơ hội học tập nâng cao trình độ chuyên môn…

Tóm lại, từ kinh nghiệm quản lý nhân sự tại một số nước trên thế giới cho thấy để làm tốt công tác quản lý nhân sự cần áp dụng tổng hợp nhiều biện pháp gắn liền với nội dung của quản lý nhân sự như: tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng, đánh giá nhân sự, quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ Do đó, để hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Trường ĐHHP cần lựa chọn các biện pháp phù

hợp với đặc thù nhân sự tại đơn vị

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI TRƯỜNG ĐHHP

2.1 Đặc điểm của Trường ĐHHP ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân sự

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Trường ĐHHP là trường đại học công lập thuộc hệ thống giáo dục quốc dân của nước Cộng hòa Xã hội chủ nghĩa Việt Nam Tổ chức tiền thân đầu tiên của Trường là Trường Sư phạm Trung cấp Hải Phòng được thành lập theo Quyết định số số 379-NĐ ngày 22/07/1959 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục Nguyễn Văn Huyên Ngày 20/4/2000 của Thủ tướng Chính phủ ký Quyết định số 48/2000/QĐ-TTg thành lập Trường Đại học Sư phạm Hải Phòng trên

cơ sở sát nhập, nâng cấp 4 cơ sở giáo dục của Thành phố Hải Phòng (Trường Cao đẳng Sư phạm Hải Phòng, Trường Đại học Tại chức Hải Phòng; Trường Cán bộ quản lý Giáo dục và Bồi dưỡng giáo viên Hải Phòng; Trung tâm Ngoại ngữ Hải Phòng) Xuất phát từ mục tiêu xây dựng thành phố Hải Phòng trở thành trung tâm giáo dục-đào tạo của vùng Duyên hải Bắc Bộ theo tinh thần Nghị quyết số 32-NQ/TW của Bộ Chính trị, ngày 09/4/2004, Thủ tướng Chính phủ ký Quyết định số 60/2004/QĐ-TTg đổi tên Trường Đại học Sư phạm Hải Phòng thành Trường ĐHHP

Trường ĐHHP có chức năng, nhiệm vụ: “Đào tạo nhân sự trình độ đại

học và các trình độ thấp hơn” và “Nghiên cứu khoa học phục vụ phát triển kinh tế - xã hội”, với sứ mạng: “là cơ sở giáo dục đa ngành, đa lĩnh vực, có

sứ mạng đào tạo nguồn nhân sự chất lượng cao, thích ứng yêu cầu của thị trường lao động; là trung tâm văn hóa, giáo dục - đào tạo, nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ phục vụ phát triển kinh tế - xã hội thành phố Hải Phòng, vùng Duyên hải Bắc Bộ và cả nước”, với tầm nhìn: “Đến năm

2030 Trường ĐHHP trở thành đại học theo định hướng ứng dụng, tiệm cận trình độ tiên tiến trong khu vực và Quốc tế”

2.1.2 Khái quát về Trường ĐHHP

Chức năng, trách nhiệm, quyền hạn của các đơn vị, cán bộ quản lý, giảng viên, lao động được quy định rõ ràng thể hiện trong Quy chế tổ chức và hoạt động của Trường Trong giai đoạn 2012-2017, bộ máy quản lý được điều chỉnh phù hợp với nhu cầu phát triển từng giai đoạn, giảm từ 43 (2013) đơn vị trực thuộc xuống còn 36 đơn vị trực thuộc (31/12/2017) Hiện nay, Trường có

36 đơn vị trực thuộc, trong đó có 14 khoa, 01 Viện; 11 phòng ban; 07 trung tâm, 03 trường thực hành sư phạm

Hình 2.1 Sơ đồ cơ cấu Tổ chức Trường ĐHHP

2.1.2.2 Cơ sở vật chất Trường ĐHHP

Trường có 03 cơ sở đào tạo với tổng diện tích 283.948,9 m2 đất, trong

đó tổng diện tích sàn xây dựng phục vụ đào tạo, nghiên cứu khoa học của trường là 46.029 m2

(bao gồm hội trường, giảng đường, phòng học các loại;

thư viện, phòng thí nghiệm, xưởng thực tập, nhà tập đa năng) Trường có 02 hội trường lớn trên 400 chỗ và 263 phòng học, trong đó có: 04 phòng học trên

200 chỗ, 12 phòng học từ 100-200 chỗ, 226 phòng học từ 50-100 chỗ, 09 phòng học dưới 50 chỗ, 12 phòng học đa chức năng Hiện tại, Trường có 13 phòng thực hành, thí nghiệm các chuyên ngành với tổng diện tích 1.502 m2, được bố trí tập trung tại các tòa nhà khu C, số 171 Phan Đăng Lưu, Kiến An Trường hiện có 08 phòng máy tính (tổng diện tích 669 m2

), 01 phòng học Ngoại ngữ chuyên dùng (diện tích 112 m2) Bên cạnh đó, Trường đã đầu tư xây dựng Trung tâm thực hành kỹ thuật và vườn thực hành Sinh - Nông gồm

15 phòng thực hành thí nghiệm và nhà lưới với tổng diện tích 2.290 m2

2.1.2.3 Yêu cầu đối với quản lý nhân sự của Trường ĐHHP

Trường ĐHHP là đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc UBND Thành phố Hải Phòng và chịu sự quản lý Nhà nước về giáo dục và đào tạo của Bộ Giáo dục & Đào tạo, vì vậy, công tác quản lý nhân sự của Trường cần đáp ứng các yêu cầu sau:

- Một là, công tác quản lý nhân sự của Trường phải thực hiện theo đúng

Luật viên chức số 58/2010/QH12 được Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 8 thông qua ngày 15/11/2010 và Luật lao động số 10/2012/QH13 được Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 3 thông qua ngày 18/6/2012, các quy định chung khác của Nhà nước đối với quản lý nhân sự của đơn vị sự nghiệp

- Hai là, công tác quản lý nhân sự của Trường phải phù hợp với Quy

hoạch phát triển nhân sự đã được Thành phố phê duyệt giai đoạn 2015-2020, giai đoạn 2020-2025 chiến lược phát triển Trường ĐHHP đến năm 2020, định hướng đến năm 2030

- Ba là, quản lý nhân sự của Trường phải tùy thuộc vào điều kiện cụ thể

về nhân sự, về tài chính và cơ cấu tổ chức của Trường ĐHHP

- Bốn là, quản lý nhân sự phải đạt hiệu quả cao để đảm bảo thu hút và

tuyển chọn được đội ngũ viên chức, người lao động có năng lực, trình độ chuyên môn cao, giúp Trường hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, góp phần vào sự phát triển chung của ngành giáo dục nói chung và của thành phố Hải Phòng nói riêng

- Năm là, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân sự nhằm tăng chất lượng

giáo dục, đào tạo, … Viên chức, người lao động được động viên khuyến khích tại nơi làm việc để yên tâm, trung thành và tâm huyết với Trường

- Sáu là, đào tạo và phát triển nguồn nhân sự có trình độ chuyên môn

ngày càng cao, đáp ứng kịp thời các yêu cầu về tiêu chuẩn đội ngũ đối với một trường đại học đào tạo đa ngành

Tóm lại, Trường ĐHHP cần đổi mới về phương pháp quản lý nhân sự,

sử dụng, đánh giá cán bộ, viên chức, người lao động theo hướng chuyên nghiệp, nhằm xây dựng nguồn nhân sự có quy mô hợp lý, phù hợp với cơ cấu ngành nghề đào tạo, đảm bảo chất lượng, có khả năng tiếp thu và ứng dụng khoa học, công nghệ mới trong công việc

2.1.2.4 Số lượng và chất lượng nhân sự Trường ĐHHP

Tính đến 31/12/2017, Trường có 834 cán bộ, viên chức và người lao động, trong đó có 520 biên chế, 224 hợp đồng lao động dài hạn và không xác định thời hạn, 90 lao động hợp đồng theo nghị định 68; ngoài ra còn có 21 sĩ quan biệt phái và lao động quốc phòng Đội ngũ giảng viên gồm 492 người, trong đó có: 01 GS, 08 PGS, 81 tiến sỹ, 353 thạc sĩ, 49 đại học Hiện nay, Trường có 109 NCS (trong đó có 17 NCS ở nước ngoài), 50 học viên CH (trong đó có 04 học viên CH ở nước ngoài) Như vậy, số giảng viên có trình

độ từ thạc sĩ trở lên chiếm 90%, tỷ lệ này sẽ được nâng lên trong vài năm tới

vì hiện có 109 CBGV đang học NCS, 50 CBGV đang học CH ở trong và ngoài nước Lãnh đạo trường điều hành công việc qua hệ thống văn bản điện

tử (địa chỉ http://qlvb.hpnet.vn), tất cả văn bản chỉ đạo đều đến toàn thể cán

bộ, viên chức trong trường, tạo môi trường làm việc thuận lợi cho mọi người

2.1.2.5 Tính đặc thù của nhân sự tại Trường ĐHHP

Một là, nhân sự tại Trường ĐHHP có trình độ chuyên môn cao, được đào tạo chính quy tại các trường đại học có uy tín trong nước và quốc tế

Hai là, Trường ĐHHP có đội ngũ nhân sự trẻ, năng động, nhiệt tình, say mê giảng dạy, nghiên cứu khoa học

Ba là, tỷ lệ nhân sự có trình độ TS, ThS ngày càng tăng do đội ngũ NCS, CH của Trường lớn

2.2 Thực trạng nhân sự tại Trường ĐHHP

2.2.1 Quy mô và cơ cấu nhân sự của Trường ĐHHP

- Quy mô nhân sự

Nhìn vào bảng số liệu có thể thấy số lượng nhân sự tại Trường ĐHHP giảm liên tục trong năm 2014 - 2017 từ 891 người (năm 2014) xuống còn 834 người (năm 2017)

Bảng 2.1 Quy mô nhân sự Trường ĐHHP

Số lượng giảng viên giai đoạn 2014-2017 liên tục giảm (26 người), từ

518 (năm 2014) xuống còn 492 người (năm 2017) Số lượng giáo viên tại các Trường Thực hành không thay đổi từ năm 2014-2017 (66 người) Số lượng giáo viên tại các trường thực hành ổn định ở mức 66 người Số lượng người làm công tác hỗ trợ, phục vụ (chuyên viên, kế toán viên, thư viện viên, bác sĩ, ) giảm 26 người, từ 212 người (năm 2014) xuống 186 người (năm 2017)

Số lượng nhân viên hợp đồng theo Nghị định 68 giảm 05 người, từ 95 người (năm 2014) xuống còn 90 người (năm 2017) Tỷ lệ những người thực hiện nhiệm vụ giảng dạy (giảng viên và giáo viên) cao hơn hẳn tỷ lệ những người làm nhiệm vụ khác, năm 2014 chiếm 65,5% so với 34,5%; năm 2015 chiếm 64,7% so với 35,3%; năm 2016 chiếm 65,9% so với 34,1%; năm 2017 chiếm 66,9% so với 33,1% Qua bảng số liệu cũng cho thấy tỷ lệ người làm công tác giảng dạy cũng tăng từ mức 65,5% (năm 2014) lên mức 66,9% (năm 2017) Điều này là phù hợp với đặc thù công việc tại Trường ĐHHP

- Cơ cấu nhân sự phân theo độ tuổi:

Bảng 2.2 Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi Trường ĐHHP

(Nguồn: Phòng Tổ chức Cán bộ) Chiếm tỷ lệ lớn nhất trong đội ngũ cán bộ, viên chức, người lao động là nhóm lao động có độ tuổi từ 30 - 40 tuổi, mặc dù có sự biến động tăng giảm qua các năm nhưng mức thay đổi không nhiều, từ mức 49,4% của năm 2014

luôn được duy trì trên 50% trong những năm tiếp theo Về mặt tuyệt đối, đây cũng là nhóm lao động có sự thay đổi về số lượng ít nhất, trong vòng 4 năm,

số lượng lao động năm 2017 (431 người) chỉ giảm 09 người so với năm 2014 (440 người)

Nhóm dưới 30 tuổi giảm 04 người, từ 130 người của năm 2014 xuống còn 126 người vào năm 2017 Tương tự như vậy, nhóm người trong độ tuổi từ 41-50 cũng khá ổn định trong 4 năm, năm 2017 (188 người) chỉ giảm 01 người so với năm 2014 (189 người)

Nhóm người trong độ tuổi có biến động lớn nhất chính là nhóm trên 50 tuổi Nếu như năm 2014, Trường có 132 người (chiếm tỷ lệ 14,8%) thì năm

2017 chỉ còn 89 người (chiếm tỷ lệ 10,7%)

Hiện nay, trường có đội ngũ CBGV đảm bảo về số lượng và chất lượng, đảm bảo cân bằng về kinh nghiệm công tác chuyên môn và được trẻ hoá theo quy định Cơ cấu giảng viên cơ hữu của Trường cân đối theo độ tuổi: giảng viên có thâm niên dưới 10 năm là 275 người chiếm tỷ lệ 55,89% (275/492), từ 10 - 20 năm là 138 người chiếm tỷ lệ 28,05% (138/492), trên 20 năm là 79 người chiếm tỷ lệ 16,06% (79/492)

Tuổi đời của đội ngũ CBGV tính đến 31/12/2017 như sau: cán bộ giảng viên trẻ dưới 30 tuổi chiếm 21,34% (105/492), từ 30 đến 40 tuổi chiếm 48,98% (241/492) Số lượng TS dưới 40 tuổi chiếm tỉ lệ 42,7% (38/89) trên tổng số TS của cả Trường Số lượng ThS dưới 40 tuổi chiếm 77,05% (272/353) trên tổng số GV là ThS của trường Điều này cho thấy, trường đặc biệt quan tâm đến công tác phát triển đội ngũ CBGV trẻ, nhất là các CBGV trẻ có học vị cao

Độ tuổi trung bình hợp lý, của giảng viên cơ hữu: 38 tuổi (độ tuổi từ 30-50 tuổi chiếm tỷ lệ 77,84% (383/492) Ở một số bộ môn, GV trẻ được tuyển dụng mới nhiều nên chưa có nhiều kinh nghiệm như ngành ngôn ngữ

Trung, Kinh tế,…; những CBGV lâu năm, nhiều kinh nghiệm chiếm tỉ lệ thấp (độ tuổi trên 50 tuổi chiếm tỷ lệ 11,58% (57/492)

- Cơ cấu nhân sự phân theo giới tính

Bảng 2.3 Cơ cấu nhân sự phân theo giới tính, Trường ĐHHP

có xu hướng biến động khá tương đồng qua các năm khi cùng giảm nhẹ trong

4 năm liên tiếp, tuy vậy số lượng lao động nữ giảm nhiều hơn số lượng lao động nam (lao động nữ giảm 38 người, từ 574 người của năm 2014 giảm xuống còn 536 trong năm 2017 trong khi lao động nam chỉ giảm 9 người, từ

317 người trong năm 2014 xuống còn 298 người trong năm 2017)

2.2.2 Chất lượng nhân sự của Trường ĐHHP

Bảng 2.4 Cơ cấu nhân sự phân theo trình độ, Trường ĐHHP

SL TL % SL TL % SL TL % SL TL %