Luận văn thạc sĩ Quản lý kinh tế: Biện pháp tạo động lực cho đội ngũ công chức cấp xã trên địa bàn huyện An Lão thành phố Hải Phòng

Để nâng cao hơn nữa chất lượng, hiệu quả trong công việc của bộ máy hành chính nhà nước cấp cơ sở, nâng cao ý thức trách nhiệm, nỗ lực hoàn thành công việc của mỗi CBCC trong đơn vị , em

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG

ĐỖ THỊ THU KIÊN

BIỆN PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO ĐỘI NGŨ

CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN AN LÃO,

THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

HẢI PHÒNG - 2020

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG

ĐỖ THỊ THU KIÊN

BIỆN PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO ĐỘI NGŨ

CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN AN LÃO

THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

MÃ SỐ: 8 34 04 10

Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Thị Thanh Nhàn

HẢI PHÒNG - 2020

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng bản thân mình, được xuất phát từ yêu cầu phát sinh trong công việc của bản thân để hình thành hướng nghiên cứu Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được công bố ở bất cứ công trình khoa học nào

Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm trước nhà trường và pháp luật về sự cam đoan này

Hải Phòng, ngày 18 tháng 5 năm 2020

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Đỗ Thị Thu Kiên

LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực hiện và nghiên cứu đề tài "Biện pháp tạo động lực cho đội ngũ công chức cấp xã trên địa bàn huyện An Lão, thành phố Hải Phòng", tôi đã nhận được sự quan tâm, giúp đỡ quý báu của rất nhiều tập thể

và cá nhân Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu, Ban chủ nhiệm khoa Đào tạo sau đại học cùng các thầy cô giáo trường Đại học Hải Phòng, các tập thể, cá nhân, bạn bè, đồng nghiệp, gia đình đã giúp đỡ tôi trong suốt quá trình làm luận văn

Đặc biệt em xin trân trọng gửi lời cảm ơn sâu sắc đến cô giáo TS Nguyễn Thị Thanh Nhàn - Giảng viên trường Đại học Hải Phòng đã tận tình giúp đỡ và trực tiếp hướng dẫn em nghiên cứu và hoàn thành luận văn Mặc dù đã có nhiều cố gắng trong quá trình nghiên cứu, song do khả năng và kinh nghiệm của bản thân có hạn, nên luận văn không tránh khỏi những tồn tại, hạn chế và thiếu sót Vì vậy em rất mong nhận được sự góp ý chân thành của các thầy giáo, cô giáo, của các đồng nghiệp nhằm bổ sung hoàn thiện trong quá trình nghiên cứu tiếp theo

Xin chân thành cảm ơn!

Hải Phòng, ngày 18 tháng 5 năm 2020

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Đỗ Thị Thu Kiên

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC CÁC BIỂU BẢNG vii

DANH MỤC HÌNH, BIỂU ĐỒ viii

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC 5

1.1 Động lực và tạo động lực làm việc 5

1.1.1 Các khái niệm cơ bản 5

1.1.2 Mục đích và vai trò của việc tạo động lực làm việc 9

1.2 Các học thuyết về tạo động lực làm việc trong tổ chức 10

1.2.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow 10

1.2.2 Học thuyết hai nhóm nhân tố của F.Herzberg 11

1.2.3 Thuyết cân bằng của John Stacey Adams 12

1.2.4 Học thuyết kỳ vọng của VictorVroom 13

1.2.5 Thuyết X và thuyết Y của Douglas McGregor 14

1.3 Động lực và tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã 15

1.3.1 Cán bộ, công chức cấp xã 15

1.3.2 Động lực của công chức cấp xã 18

1.3.3 Các tiêu chí của sự tạo động lực làm việc đối với đội ngũ công chức 19 1.3.4 Đặc điểm của công chức cấp xã ảnh hưởng đến động lực làm việc 20

1.3.5 Các biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã 21

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc 22

1.4.1 Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động 22

1.4.2 Các yếu tố thuộc về tổ chức 23

1.4 3 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài 23

CHƯƠNG 2.THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN

AN LÃO, THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG 25

2.1 Một số đặc điểm về vị trí địa lý, điều kiện tự nhiên của huyện An Lão, thành phố Hải Phòng 25

2.1.1 Vị trí địa lý, điều kiện tự nhiên 25

2.1.2 Điều kiện kinh tế - xã hội 25

2.2 Thực trạng đội ngũ công chức cấp xã trên địa bàn huyện An Lão, thành phố Hải Phòng 27

2.2.1 Về số lượng, cơ cấu 27

2.2.2 Về chất lượng [16] 29

2.3 Thực trạng tạo động lực làm việc của đội ngũ công chức cấp xã trên địa bàn huyện An Lão 32

2.3.1 Xác định nhu cầu của đội ngũ công chức 32

2.3.2 Tạo động lực cho đội ngũ công chức bằng biện pháp vật chất 34

2.3.3 Tạo động lực cho CBCC bằng biện pháp kích thích tinh thần 36

2.4 Đánh giá về thực trạng động lực làm việc của đội ngũ công chức cấp xã trên địa bàn huyện An Lão, thành phố Hải Phòng 41

2.4.1 Ưu điểm 41

2.4.2 Hạn chế 44

2.4.3 Nguyên nhân của những hạn chế trong việc tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức cấp xã trên địa bàn huyện An Lão, thành phố Hải Phòng 45

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG HƯỚNG, MỘT SỐ BIỆN PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN AN LÃO, THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG 48

3.1 Mục tiêu phát triển kinh tế xã hội của huyện An Lão, Thành phố Hải Phòng đến năm 2025 48

3.2 Phương hướng tạo động lực cho công chức cấp xã, huyện An Lão, thành phố Hải Phòng 53

3.2.1 Xác định rõ vị trí, vai trò của đội ngũ công chức cấp xã trên cơ sở xác định rõ tiêu chuẩn chức danh và vị trí việc làm của đội ngũ công chức 53 3.2.2 Xây dựng đội ngũ công chức cấp xã theo hướng chuyên nghiệp, hội tụ

đủ các yếu tố về phẩm chất chất đạo đức, năng lực trình độ 54 3.2.3 Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã phải phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế - xã hội của địa phương, đất nước 55 3.2.4 Tạo động lực làm việc kết hợp giữa yếu tố vật chất và tinh thần 56 3.2.5 Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã theo hướng nâng cao xây dựng chính quyền cấp xã trong sạch, vững mạnh, nâng cao hiệu lực, hiệu quả 58 3.3 Một số biện pháp tạo động lực cho công chức cấp xã, huyện An Lão, thành phố Hải Phòng 59 3.3.1 Các biện pháp về cơ chế chính sách tạo động lực cho đội ngũ công chức 59 3.3.2 Biện pháp về phân cấp, phân quyền giữa các cấp chính quyền từ Thành phố, huyện trong công tác quản lý công chức cấp xã 65 3.3.3 Đào tạo bồi dưỡng, thay đổi tư duy tầm nhìn đối với đội ngũ công chức cấp xã 66 3.3.4 Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát việc thực hiện nhiệm vụ của đội ngũ công chức cấp xã 69 KẾT LUẬN 71 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 72

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Chữ viết đầy đủ

DANH MỤC CÁC BIỂU BẢNG

Số hiệu

2.1 Số lượng công chức cấp xã của huyện An Lão giai đoạn

2015 - 2019 28

2.2 Bảng đánh giá chất lượng công chức cấp xã trên địa bàn

2.3 Bảng đánh giá nhu cầu của đội ngũ công chức 33

2.4 Bảng đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức

cấp xã trên địa bàn huyện An Lão giai đoạn 2015-2019 38

2.5 Kết quả kiểm tra, giám sát đội ngũ công chức cấp xã

3.1 Các chỉ tiêu kinh tế, văn hóa, xã hội chủ yếu đến năm

2019 28

Lão giai đoạn 2015-2019 29

huyện An Lão năm 2019 33

địa bàn huyện An Lão giai đoạn 2015-2019 38

giai đoạn 2015-2019 40Bảng 3.1 Các chỉ tiêu Kinh tế, văn hóa, xã hội chủ yếu đến năm 2025 của Huyện An Lão 49

DANH MỤC HÌNH, BIỂU ĐỒ

Số hiệu

2.1 Biểu đồ cơ cấu công chức xã theo giới tính trên địa bàn

2.2 Thể hiện độ tuổi đội ngũ công chức cấp xã trên địa bàn

Hình 1.1 Hệ thống thang bậc của Maslow 11

Lão giai đoạn 2015-2019 29Biểu đồ 2.2 Thể hiện độ tuổi đội ngũ công chức cấp xã trên địa bàn huyện An Lão giai đoạn 2015-2019 30Biểu đồ 2.3 Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ công chức cấp xã trên địa bàn huyện An Lão giai đoạn 2015-2019 31

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong hệ thống chính trị Việt Nam, chính quyền cấp xã là cấp chính quyền thấp nhất nhưng nó có vị trí và vai trò đặc biệt quan trọng Đây được coi là nơi tiếp nhận và thực thi các chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước đi vào cuộc sống, nhân dân; tiếp nhận những phản ánh, kiến nghị, ý kiến đóng góp của các tầng lớp nhân dân để hoàn thiện

hệ thống chính sách, pháp luật Chính quyền cấp xã là cấp chính quyền trực tiếp với dân, gần dân, sát dân nhất, có chức năng, nhiệm vụ quản lý mọi mặt của đời sống chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội, đảm bảo quốc phòng, an ninh trên từng địa bàn dân cư

Hiện nay do số lượng cán bộ công chức cấp xã ở nước ta rất lớn, xấp xỉ gần bằng số lượng cán bộ công chức của cả cấp huyện, cấp tỉnh và cấp trung ương cộng lại Tuy nhiên, trong các thời gian trước đội ngũ CBCC cấp xã ít được các cấp các ngành quan tâm, các chính sách cho công chức cấp xã lại chưa tương xứng với chức trách công việc nên chưa khuyến khích, động viên được đội ngũ công chức cấp xã toàn tâm, toàn ý cống hiến cho nền công vụ, nâng cao trình độ chuyên môn, trau dồi kiến thức, đạo đức nghề nghiệp, đáp ứng với nhiệm vụ công việc

Mặc dù, trong những năm gần đây Nhà nước đã có nhiều chính sách, chế độ đãi ngộ gia tăng đối với đội ngũ công chức cấp xã Đã sửa đổi, bổ sung, điều chỉnh nhằm khuyến khích, động viên đội ngũ công chức cấp xã Tuy nhiên, hiệu quả trong công tác tạo động lực vẫn còn nhiều bất cập, chưa thúc đẩy công chức tự giác, hăng say nỗ lực làm việc, tận tâm tận lực với công việc; đồng thời chưa thu hút được những người trẻ tuổi, được đào tạo cơ bản, có năng lực vào làm việc và gắn bó lâu dài ở cấp xã Do đó nó đã làm ảnh hưởng đến chất lượng hoạt động, làm giảm hiệu quả trong công tác quản

lý cũng như điều hành phát triển kinh tế xã hội của cả bộ máy chính quyền cấp cơ sở

Để nâng cao hơn nữa chất lượng, hiệu quả trong công việc của bộ máy hành chính nhà nước cấp cơ sở, nâng cao ý thức trách nhiệm, nỗ lực hoàn thành công việc của mỗi CBCC trong đơn vị , em đã lựa chọn đề tài “Biện pháp tạo động lực cho đội ngũ công chức cấp xã trên địa bàn huyện An Lão, thành phố Hải Phòng” để góp phần giải quyết những vấn đề nêu trên

2 Tổng quan nghiên cứu

Vấn đề động lực và tạo động lực nhằm kích thích tính sáng tạo, sự nỗ lực, hăng say làm việc của con người trong lao động từ lâu đã thu hút rất nhiều sự quan tâm, nghiên cứu của các nhà khoa học trong nước cũng như quốc tế Trên Thế giới đã có rất nhiều những nhà khoa học đã có những nghiên cứu khác nhau về vấn đề tạo động lực như:

Học thuyết nhu cầu của nhà khoa học Maslow (1943), học thuyết hai nhóm nhân tố của nhà nghiên cứu Herzberg (1959), học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964), học thuyết công bằng của Adam, Clayton Alderfer (1972)…

Ở Việt Nam cũng có rất nhiều công trình khoa học nghiên cứu đã đề cập và nhấn mạnh đến vấn đề mức lương cao có tác dụng kích thích lớn đối với người lao động Việt Nam do mức sống thấp và tình trạng nền kinh tế đang phát triển; rất nhiều công trình nghiên cứu khoa học mang tính chất chuyên sâu có liên quan đến tạo động lực cho người lao động trong các lĩnh vực khác nhau được công bố

Đề tài khoa học cấp Nhà nước "Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước" của PGS-TS Nguyễn Phú Trọng (năm 2001) đã phân tích hệ thống hóa các căn cứ khoa học của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức để từ đó đề xuất các quan điểm, phương hướng và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ đáp ứng yêu cầu công cuộc đổi mới [13]

Bài viết của tác giả Nguyễn Thị Hồng Hải (2013) đã viết về “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính nhà nước” trên tạp chí Tổ chức nhà nước, tác giả đã chỉ rõ ra

một số kinh nghiệm về việc tạo động lực cho CBCC liên quan đến vấn đề: mức lương hợp lý, công việc phù hợp, mục tiêu rõ ràng, có cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc hiệu quả…[6]

Lê Thị Hồng Diệu (2017), Thạc sỹ Quản trị kinh doanh có đề tài nghiên cứu về “Tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức tại chi cục Thuế Phủ Lý”, trong đó chỉ rõ các giải pháp phù hợp nhằm tạo động lực cho đội ngũ CBCC của chi cục thuế Phủ Lý tỉnh Hà Nam [4]

Qua các quá trình nghiên cứu cho thấy những vấn đề trên đây đã góp phần làm sáng tỏ lý luận và thực tiễn quan trọng của các chế độ chính sách, tạo động lực lao động đối với đội ngũ cán bộ công chức nói chung và cho đội ngũ công chức xã nói riêng Tuy nhiên, trước xu thế hội nhập và toàn cầu hóa, xây dựng nông thôn mới trong thời kỳ hội nhập thì vấn đề tạo động lực cho đội ngũ công chức cấp xã luôn hết sức cần thiết Đến nay, chưa có công trình khoa học nào nghiên cứu tương đối đầy đủ và toàn diện về biện pháp tạo động lực cho đội ngũ công chức cấp xã trên địa bàn huyện An Lão, thành phố Hải Phòng Tác giả sẽ đi sâu vào việc luận chứng một cách toàn diện, làm rõ các

ưu điểm, hạn chế của hệ thống, chính sách nhà nước hiện hành, trên cơ sở đó

đề xuất các quan điểm, giải pháp hoàn thiện chính sách các chính sách nhằm tạo động lực làm việc tốt cho đội ngũ cán bộ công chức cấp xã nói chung và đội ngũ công chức cấp xã trên địa bàn huyện An Lão, thành phố Hải Phòng nói riêng

3 Mục tiêu nghiên cứu

Luận văn đề xuất một số biện pháp tạo động lực cho đội ngũ công chức cấp xã trên địa bàn huyện An Lão, Thành phố Hải Phòng, tăng cường các biện pháp nhằm kích thích tinh thần làm việc của đội ngũ công chức và nâng cao hơn nữa hiệu quả công việc

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là các vấn đề lý luận, thực tiễn, cơ chế chính sách tác động lên động lực làm việc của đội ngũ công chức đang công tác tại các xã, thị trấn nói chung, trên địa bàn huyện An Lão nói riêng 4.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về nội dung: Nghiên cứu một số biện pháp tạo động lực cho đội ngũ công chức cấp xã

- Về không gian: huyện An Lão - thành phố Hải Phòng

- Về thời gian: Số liệu khảo sát của luận văn tập trung giai đoạn 2015 –

2019, biện pháp đề xuất thực hiện đến 2025

5 Phương pháp nghiên cứu

Để đạt được hiệu quả cao và mục đích nghiên cứu, tác giả đã tham khảo, sử dụng một số các phương pháp nghiên cứu chủ yếu như: Phương pháp thống kê; kế thừa, khảo sát, phân tích

6 Kết cấu của luận văn

Kết cấu của luận văn ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu gồm 3 chương như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận chung về động lực và tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức cấp

Chương 2: Thực trạng động lực và công tác tạo động lực làm việc của đội ngũ công chức cấp xã trên địa bàn huyện An Lão, thành phố Hải Phòng

Chương 3: Phương hướng, một số biện pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức cấp xã trên địa bàn huyện An Lão, thành phố Hải Phòng

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐỘNG LỰC

VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC

có nhiều cách tiếp cận khác nhau về động lực nhưng đều nói lên bản chất của động lực đó là những gì kích thích nhằm hướng con người hành động để đạt được mục tiêu đề ra

Xoay quanh vấn đề tạo động lực làm việc có nhiều quan niệm khác nhau nhưng chúng đều có những điểm chung cơ bản

Động lực lao động: Là sự khao khát và tự nguyện nhằm tăng cường mọi sự nỗ lực của con người để đạt tới một mục đích và kết quả cụ thể nào đó của tổ chức

Động lực: Là nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong những điều kiện có thuận lợi và tạo ra kết quả cao

Động lực: Là sự thôi thúc từ bên trong mỗi con người lao động, thúc đẩy con người hoạt động

Theo giáo trình Quản trị nhân lực của ThS.Nguyễn Vân Điềm - PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết

Theo giáo trình hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là

sự sẵn sàng, nỗ lưc, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức

Hoạt động của con người là hoạt động có mục đích Vì vậy các nhà quản lý luôn tìm cách để trả lời câu hỏi tại sao người lao động cần phải lao động, phải làm việc Để trả lời được cho các câu hỏi đó các nhà quản trị đã phải đi tìm hiểu về động lực của người lao động và cũng như tìm hiểu về cách tạo ra động lực cho người lao động trong quá trình làm việc Dưới góc độ của nhà quản trị thì động lực là những cái thúc đẩy con người nỗ lực hoạt động, làm việc để đạt được các mục tiêu nhất định Biểu hiện của động lực là sự hăng say, nỗ lực của mỗi cá nhân trong quá trình thực hiện công việc Trên cơ

sở kế thừa, phát triển các quan niệm đã có, chúng ta có thể hiểu động lực một cách chung nhất như sau: Động lực là tất cả những gì nhằm thôi thúc, động viên, khuyến khích con người nỗ lực cao nhất để thực hiện hành vi theo mục tiêu

Động lực của con người là sự tác động tổng hợp của các yếu tố (vật chất và tinh thần) có tác dụng thúc đẩy, kích thích sự hăng say, nỗ lực hoạt động, làm việc của mỗi cá nhân nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra

1.1.1.2 Tạo động lực

Tạo động lực được hiểu là việc sử dụng tất cả các biện pháp nhằm tạo

ra động cơ cho mỗi cá nhân, tổ chức để đạt được mục tiêu mình đặt ra Nhưng

để đề ra được những mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của mỗi cá nhân, tạo cho mỗi ngưới có sự hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc thì các nhà quản lý cần phải nắm bắt được mục đích hướng tới của các cá nhân trong tổ chức là gì Để nắm bắt và kiểm soát được mọi hành động của người lao động nhà quản lý có thể được thực hiện thông qua việc nhận biết động cơ

và nhu cầu của họ

Tạo động lực là tất cả những hoạt động, các biện pháp mà mỗi tổ chức, đơn vị có thể thực hiện được đối với người lao động, nó có tác động mạnh mẽ đến khả năng làm việc, tinh thần, thái độ làm việc của người lao động nhằm đem lại hiệu quả cao trong công việc

Tạo động lực gắn liền với lợi ích của người lao động Động lực được tạo ra ở mức độ nào, bằng cách nào điều đó phụ thuộc vào cơ chế để sử dụng

nó như là một nhân tố cho sự phát triển của xã hội Muốn lợi ích tạo ra thì động lực phải tác động vào nó, kích thích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc, trong chuyên môn hoặc trong những chức năng, nhiệm vụ cụ thể

Tạo động lực cho người lao động để nhằm tăng năng suất lao động, tăng tính cạnh tranh, đánh thức năng lực, sự nỗ lực làm việc của nhân viên, làm cho nhân viên nhiệt tình hăng say cống hiến hết sức mình cho tổ chức Họ được thỏa mãn, được tôn trọng trong công việc, giúp họ thực hiện được những khát vọng chính đáng của con người Khi người lao động đạt được các mục tiêu đặt ra và có động lực để làm việc thì sẽ tránh được sự nhàm chán và bất mãn của nhân viên đối với tổ chức

1.1.1.3 Khái niệm tạo động lực làm việc

Tạo động lực làm việc là một trong những vấn đề thuộc lĩnh vực của các nhà quản lý của mỗi tổ chức, đơn vị Các nhà quản lý trong tổ chức muốn đơn vị mình phát triển vững mạnh thì phải sử dụng các biện pháp nhằm kích thích người lao động hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc Công việc này là vấn đề về tạo động lực cho người lao động trong các tổ chức, đơn vị

Vậy tạo động lực làm việc cho người lao động là tất cả các biện pháp, chính sách mà nhà quản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ, mục tiêu cho người lao động, như: các nhà quản trị thiết lập nên những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu của người lao động vừa thoả mãn được mục đích của tổ chức, sử dụng các công cụ, biện pháp kích thích cả về vật chất lẫn tinh thần

Qua đây ta thấy vấn đề quan trọng của động lực chính là đạt được mục tiêu, mục đích và nhu cầu của người lao động Để đề ra được những mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của người lao động, tạo cho người lao

động hăng say, nỗ lực, phấn đấu hết mình trong quá trình làm việc thì các nhà quản lý phải nắm bắt được mục đích hướng tới của người lao động Các nhà quản lý có thể dự đoán và kiểm soát hành động của người lao động thông qua việc nhận biết động cơ và nhu cầu của họ Muốn người lao động trong đơn vị của mình nỗ lực hết sức vì tổ chức thì các nhà quản trị phải sử dụng tất cả các biện pháp, chính sách nhằm khuyến khích, động viên đối với người lao động, đồng thời tạo mọi điều kiện cho người lao động hoàn thành công việc của họ một cách tốt nhất Sử dụng các chính sách bằng vật chất lẫn tinh thần, tạo ra bầu không khí thi đua trong nhân viên có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với

sự phát triển của tổ chức Các nhà quản trị đã từng nói “Sự thành bại của tổ chức thường phụ thuộc vào việc sử dụng hợp lý nhân viên trong đơn vị như thế nào”

Vấn đề về tạo động lực làm việc, hiện nay trên Thế giới nói chung, hay

ở Việt Nam nối riêng đã có rất nhiều những quan điểm khác nhau về tạo động lực làm việc nhưng cơ bản đều có những điểm chung

Theo tác giả Lương Văn Úc (2011), Giáo trình tâm lý học lao động, NXB Kinh tế quốc dân thì: “Tạo động lực làm việc được hiểu là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động cố gắng phấn đấu để đạt được mục tiêu của tổ chức” ; “Tạo động lực lao động là hệ thống các biện pháp, chính sách, cách ứng xử của tổ chức tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực lao động trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và nỗ lực phấn đấu để đạt được các mục tiêu của bản thân và tổ chức [15]

Theo giáo trình hành vi tổ chức của PGS.TS Bùi Anh Tuấn, NXB Kinh

tế quốc dân 2004 “Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm cho người lao động

có động lực làm việc” [14]

Từ các phân tích và nghiên cứu trên, trong luận văn này tác giả sử dụng khái niệm tạo động lực như sau: "tạo động lực là tổng thể các biện pháp, chính sách, cách thức của chủ thể quản lý tác động vào người lao động nhằm động viên, khuyến khích khả năng làm việc với tinh thần, trách nhiệm làm việc để hoàn thành công việc đạt hiệu quả cao nhất”

1.1.2 Mục đích và vai trò của việc tạo động lực làm việc

1.1.2.1 Mục đích của tạo động lực làm việc

Tạo động lực làm việc giúp cho tổ chức sử dụng nguồn lực một cách hiệu quả nhất và đạt được mục tiêu đề ra

Nhằm khuyến khích, thúc đẩy người lao động làm việc hăng say, sáng tạo, hiệu quả trong quá trình thực hiện nhiệm vụ được giao

Giúp tổ chức sàng lọc, đánh giá được năng lực cũng như khả năng hoàn thành công việc để từ đó giữ lại được những nhân viên giỏi đang làm việc và thu hút thêm nhân tài đến với tổ chức

1.1.2.2 Vai trò của việc tạo động lực làm việc

Qua nghiên cứu một số học thuyết, quan điểm quản trị của các nhà khoa học, các nhà quản lý ta thấy được động lực làm việc có vai trò quan trọng trong việc quyết định hành vi của người lao động Nó khuyến khích người lao động sẽ có những hành vi tích cực trong việc hoàn thiện mình để thực hiện tốt các công việc được giao

Động lực làm việc giúp con người ta phát huy được hết khả năng sáng tạo, tính tích cực trong lao động và ngược lại Động lực làm việc không những giúp cho người lao động hoàn thành tốt công việc của mình mà nó còn

là yếu tố quyết định trong quá trình tự hoàn thiện bản thân của con người trong lao động

Động lực làm việc giúp con người tăng chất lượng, hiệu quả công việc thực hiện, tăng năng suất lao động cá nhân, từ đó giúp tăng lương, tăng thu nhập đáp ứng nhu cầu vật chất của người lao động Bên cạnh đó nó giúp nâng

cao tinh thần, thái độ làm việc của người lao động Khi có con người có được động lực lao động thì sẽ hăng say làm việc, cống hiến hết mình cho công việc, cho đam mê và gắn bó với công việc của mình

Động lực làm việc không chỉ giúp cho những người lao động phối hợp tốt với nhau trong công việc mà còn tăng cường sự gắn bó về mặt tinh thần giữa các cá thể trong tập thể

Động lực làm việc là nhân tố quan trọng, yếu tố cốt lõi nhất để hình thành và duy trì đội ngũ lao động giỏi có tâm huyết, đồng thời nó cũng giúp cho tổ chức thu hút và giữ gìn người tài

1.2 Các học thuyết về tạo động lực làm việc trong tổ chức

Trong quá trình lãnh đạo, điều hành tổ chức, các nhà lãnh đạo, quản lý luôn phải tìm cách khuyến khích, tạo động lực làm việc cho cấp dưới của mình để họ mang hết khả năng của mình cống hiến cho tổ chức Vì vậy, các nhà lãnh đạo, quản lý thường sử dụng các phương thức khác nhau nhằm tạo động lực làm việc cho cấp dưới để thực hiện các mục tiêu chung của tổ chức

Việc tiếp cận các học thuyết tạo động lực làm việc dưới góc độ khoa học của các nhà khoa học quản lý trên thế giới giúp các nhà lãnh đạo, quản lý

có cơ sở khoa học để vận dụng các học thuyết đó một cách khoa học, hợp lý với tổ chức của mình để sử dụng hiệu quả một cách cao nhất các nguồn lực, khuyến khích cấp dưới làm việc mang lại hiệu quả cao nhất trong tổ chức mình

1.2.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow

Theo Abrham Maslow, mỗi người đều có tập hợp những nhu cầu rất đa dạng, các nhu cầu đó được chia thành 5 lớp và xếp theo mức độ quan trọng từ thấp tới cao cụ thể:

Hình 1.1 Hệ thống thang bậc của Maslow

Maslow cho rằng con người luôn luôn có rất nhiều nhu cầu mong muốn được thỏa mãn và được sắp xếp theo thứ tự nhất định Theo ông con người có năm nhu cầu cần được thỏa mãn và được sắp xếp theo thứ tự thỏa mãn từng nhu cầu; khi một trong số các nhu cầu trên được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng hơn Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc từ thấp đến cao và mặc dù không có nhu cầu nào được thỏa mãn hoàn toàn nhưng một nhu cầu đã được thỏa mãn thì không còn tạo ra động lực được nữa Do vậy Maslow cho rằng để tạo ra được động lực cho nhân viên người quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang nằm trong thứ bậc nào của nhu cầu

để từ đó đưa ra được các biện pháp cũng như các chính sách phù hợp để đạt được hiệu quả như mong muốn

Năm nhu cầu này là năm nhu cầu cơ bản mà Maslow đã nghiên cứu ở người lao động Tùy vào trình độ nhận thức của mỗi người mà các nhu cầu sẽ đạt được ở mức độ nào

1.2.2 Học thuyết hai nhóm nhân tố của F.Herzberg

Học thuyết này đã chỉ ra được nhiều những yếu tố có tác động tới vấn

đề tạo động lực và sự thỏa mãn nhu cầu của người lao động, đồng thời nó cũng gây được ảnh hưởng lớn tới vấn đề sắp xếp lại cơ cấu, tổ chức, nhân sự tại nhiều đơn vị

Nhu cầu sinh lý: ăn, ở, mặc, đi lại…

Nhu cầu An toàn: an ninh, bảo vệ khỏi sự nguy hại

Nhu cầu Xã hội: tình thương, tình bạn

Nhu cầu Danh dự: sự tự trọng, tự chủ, địa

vị, được công nhận Nhu cầu Tự hoàn thiện: sự tiến bộ, đạt tiềm lực của mình

F.Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn trong công việc

và tạo động lực, ông đã chia các yếu tố thành 2 nhóm chính cụ thể như sau:

- Nhóm các yếu tố duy trì: là các nhân tố bao gồm: các chế độ và chính sách quản trị của công ty, sự giám sát công việc, tiền lương, các mối quan hệ con người trong tổ chức, các điều kiện làm việc Đây là nhóm yếu tố quan trọng bắt buộc nhất định phải có trong mỗi tổ chức, nếu không nó sẽ nảy sinh những bất mãn, sự bất bình, không hài lòng trong người lao động

- Nhóm yếu tố thúc đẩy: là các nhân tố thuộc bên trong công việc, tạo nên sự thỏa mãn, bao gồm: những thành tích cá nhân, địa vị, sự thừa nhận, bản thân công việc, trách nhiệm, sự thăng tiến Đó là 5 nhân tố cơ bản của người lao động khi tham gia lao động Đặc điểm của nhóm này là phải được thỏa mãn nếu không sẽ dẫn đến bất mãn và nếu được thỏa mãn sẽ có tác dụng tạo động lực

Theo lý thuyết này, hai nhóm nhân tố trên có thể kết hợp thành bốn tổ hợp như sau:

+ Hài lòng cao + Động lực cao: Tình hình lý tưởng, nhân viên rất năng động + Hài lòng cao + Động lực thấp: Người lao động có vài khiếu nại, nhưng không có động lực cao

+ Hài lòng thấp + Động lực cao: Nhân viên có động cơ nhưng có rất nhiều khiếu nại Một tình huống mà công việc rất thú vị và đầy thử thách nhưng mức lương và điều kiện làm việc không tương xứng

+ Hài lòng thấp + Động lực thấp: Đây là tình huống xấu nhất mà nhân viên không có động lực và có nhiều khiếu nại

1.2.3 Thuyết cân bằng của John Stacey Adams

Thuyết công bằng do J.S Adams – một nhà tâm lý học hành vi và quản trị đưa ra vào năm 1963 Theo học thuyết này thì cho rằng mọi người thường

có mong muốn nhận được những phần thưởng tương xứng với những đóng góp hay công sức mà họ bỏ ra nếu một cá nhân nhận thấy bản thân được trả lương dưới mức đáng được hưởng thì họ sẽ giảm nỗ lực bản thân xuống để

duy trì "sự cân bằng" Nếu họ nghĩ rằng đang được trả lương cao, họ sẽ cố gắng làm việc chăm chỉ hơn Họ sẽ cảm nhận được công bằng nếu:

Cácquyền lợi cá nhân Các quyền lợi của những người khác =

Sự đóng góp cá nhân Sự đóng góp của những người khác JStacy Adam đề cập tới vấn đề nhận thức của người lao động về mức

độ đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức Các cá nhân trong tổ chức có

xu hướng so sánh sự đóng góp của họ và các quyền lợi họ được hưởng với người khác Như vậy theo J Stacy Adam để tạo ra được động lực cho người lao động, nhà quản lý phải tạo được sự cân bằng giữa những đóng góp và quyền lợi mà các cá nhân nhận được Chính vì vậy, để có động lực cho người lao động, các nhà quản lý cần phải tạo ra và duy trì sự công bằng giữa sự đóng góp của các cá nhân và quyền lợi của các cá nhân trong tổ chức

Trong cơ quan hành chính nhà nước để tạo động lực làm việc cho công chức người lãnh đạo phải tạo ra được sự công bằng giữa những đóng góp của công chức với những quyền lợi mà họ xứng đáng nhận được, để từ đó công chức trong cơ quan nỗ lực hết mình cho công việc Mặt khác, người lãnh đạo phải đưa ra được những biện pháp để cho công chức thấy được sự công bằng, công tâm như vậy sẽ là nguồn động lực để cho công chức tận tâm với công việc 1.2.4 Học thuyết kỳ vọng của VictorVroom

Học thuyết kỳ vọng của Victor Vrom nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức, theo học thuyết này một sự nỗ lực nhất định sẽ dẫn tới một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn tới một kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn Chính vì thế theo ông các nhà quản lý cần phải làm cho người lao động hiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực - thành tích, thành tích - kết quả/ phần thưởng

Đây là một lý thuyết rất quan trọng trong quá trình tạo động cơ làm việc trong tổ chức, nó bổ sung cho lý thuyết về tháp nhu cầu của AS Maslow

Theo ông động viên là kết quả của những mong đợi của một cá nhân, sự động viên của con người phụ thuộc vào hai yếu tố: Mức độ mong muốn thực sự của

cá nhân đó với việc giải quyết công việc và cá nhân đó nghĩ về công việc và

sẽ đạt đến nó như thế nào

Thuyết kỳ vọng được xây dựng dựa trên nhận thức của mỗi cá nhân, mỗi người lao động chính vì thế mặc dù trong cùng một cơ quan, đơn vị nhưng động cơ, mục tiêu làm việc của mỗi người khác nhau do sự kỳ vọng của mỗi người là khác nhau Một người lao động muốn thăng tiến trong công việc thì việc thăng chức sẽ là yếu tố quan trọng, là động lực lớn đối với nhân viên đó 1.2.5 Thuyết X và thuyết Y của Douglas McGregor

Douglas McGregor, một nhà tâm lý học xã hội người Mỹ đã đề xuất các lý thuyết X và Y nổi tiếng của ông trong cuốn sách của ông (1960): "Phía con người của doanh nghiệp", Lý thuyết X và lý thuyết Y vẫn được nhắc đến phổ biến trong lĩnh vực quản lý và động lực Mặc dù các nghiên cứu gần đây

đã đặt câu hỏi về sự cứng nhắc của mô hình, nhưng Lý thuyết X và Y của McGregor vẫn là một nguyên tắc cơ bản hợp lệ để từ đó phát triển phong cách

và kỹ thuật quản lý tích cực Các lý thuyết McGregors X và Y vẫn là trọng tâm trong phát triển tổ chức và cải thiện văn hóa tổ chức

Lý thuyết X - theo lý thuyết này hành vi của con người được coi là tiêu cực trong tự nhiên Đây đều là những giả định tiêu cực của con người Nó coi lao động là một hàng hóa có thể được thuê và sa thải bất cứ lúc nào Lý thuyết Y- hành vi của con người được coi là tích cực về bản chất Những mặt tích cực luôn mang lại sự thỏa mãn nhu cầu của con người Lý thuyết X và lý thuyết Y đại diện cho các quan điểm trái ngược nhau về hành vi của con người Lý thuyết X đặt trọng tâm vào sự chỉ đạo, kiểm soát các thành viên của

tổ chức từ trên xuống trong khi lý thuyết Y phụ thuộc rất nhiều vào tự định hướng và tự kiểm soát

Khi nhân viên không có kỹ năng, mù chữ, thiếu hiểu biết và nghèo, lý thuyết X sẽ được ưa chuộng (giống như các yếu tố vệ sinh được xướng bởi

Herzberg) Mặt khác tại những nơi nhân viên biết chữ và biết nhiều về lý thuyết Y sẽ được áp dụng (giống như những người thúc đẩy của Herzberg)

Tóm lại, các nhà khoa học nghiên cứu nhiều nhiều học thuyết khác nhau về tạo động lực và được chứng minh thành công trong thực tiễn Từ những thành công đó, có thể rút ra một số kinh nghiệm cho việc ứng dụng các học thuyết về tạo động lực cho các nhà quản lý như:

- Xác định đúng nhu cầu của cá nhân và làm cho thỏa mãn nhu cầu đó

là nguồn gốc phát sinh động lực lao động của con người Để tạo động lực lao động làm việc cho người lao động thì các nhà quản lý phải hiểu rõ các nhu cầu của mỗi cá nhân đó để từ đó có những tác động vào các nhu cầu để hướng hoạt động của họ nhằm các mục tiêu chung của tổ chức

- Khi đạt được lợi ích tức là đã được thỏa mãn về mặt nhu cầu, yếu tố lợi ích là cái đáp lại nhu cầu, là phương tiện để thoả mãn nhu cầu Tất cả những việc làm của con người đều nhằm đạt được một lợi ích nhất định để thỏa mãn các nhu cầu cá nhân mà họ mong muốn

Khi cần thỏa mãn các mong muốn của cá nhân, con người sẽ có nhiều cách thức khác nhau Việc lựa chọn những cách thức như thế nào phụ thuộc vào năng lực nhận thức, trình độ văn hóa, trình dộ chuyên môn và khả năng đạt được những kết quả mà họ mong muốn Khi đó, các nhà quản lý có thể tác động đến các yếu tố lợi ích bằng các hình thức khuyến khích về vật chất cũng như tinh thần để tạo động lực thúc đẩy người lao động nỗ lực làm việc hướng tới các mục tiêu chung của tổ chức

1.3 Động lực và tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã

phải phân chia đất nước thành các đơn vị lãnh thổ nhỏ hơn trong quốc gia mình và thành lập ở đó cấp chính quyền địa phương để thuận lợi hơn trong việc quản lý và điều hành Mặt khác, sự phân chia hành chính như vậy sẽ giúp quản lý đất nước một cách hiệu quả, phát huy lợi thế so sánh của từng vùng, địa phương trong đất nước mình một cách hiệu quả nhất Việc phân chia đơn

vị như vậy còn để dân cư ở các địa phương với tư cách là chủ thể quyền lực tổ chức thành các cơ quan nhà nươc ở địa phương Các đơn vị hành chính được lập ra để nhân dân thực hiện quyền làm chủ của mình thông qua các cơ quan đại diện quyền lực nhà nước Cách thức phân chia này bảo đảm phản ánh lợi ích cũng như đặc thù của từng địa phương

Xã là tên gọi chung của các đơn vị hành chính thuộc cấp chính quyền

cơ sở thấp nhất ở khu vực nông thôn, ngoại thành, ngoại thị của Việt Nam hiện nay Thuật ngữ đơn vị hành chính cấp xã được dùng để chỉ toàn bộ cấp đơn vị hành chính thấp nhất của Việt Nam, bao gồm cả xã, phường và thị trấn

Ở nước ta theo Hiến pháp năm 2013 kế thừa quy định của Hiến pháp

1992 về các đơn vị hành chính nhằm bảo đảm sự thống nhất, đồng bộ, ổn định trong cấu trúc hành chính ở nước ta Theo đó, nước chia thành tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương; tỉnh chia thành huyện, thị xã và thành phố trực thuộc tỉnh; thành phố trực thuộc trung ương chia thành quận, huyện, thị xã và đơn vị hành chính tương đương; huyện chia thành xã, thị trấn; thị xã và thành phố thuộc tỉnh chia thành phường và xã; quận chia thành phường [12]

Hệ thống hành chính nước ta là hệ thống hành chính với 4 cấp hành chính bao gồm: cấp trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, cấp xã

b Chính quyền cấp xã

Luật Tổ chức chính quyền địa phương năm 2015, quy định: Các đơn vị hành chính của nước Cộng hòa xã hội chủ nhĩa Việt nam gồm: Tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (gọi chung là cấp tỉnh); Huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, thành phố thuộc thành phố trực thuộc trung ương (gọi chung

là cấp huyện); Xã, phường, thị trấn (gọi chung là cấp xã) và Đơn vị hành

chính - kinh tế đặc biệt Cấp chính quyền địa phương gồm có Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân được tổ chức ở các đơn vị hành chính của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam Chính quyền địa phương ở nông thôn gồm chính quyền địa phương ở tỉnh, huyện, xã Chính quyền địa phương ở xã là cấp chính quyền địa phương gồm có Hội đồng nhân dân xã và Ủy ban nhân dân xã [10]

Như vậy, chính quyền xã, phường, thị trấn (gọi chung là “chính quyền cấp xã”) là cấp chính quyền thấp nhất trong hệ thống chính quyền của nước

ta, gồm có Hội đồng nhân dân xã và Ủy ban nhân dân được tổ chức phù hợp với đặc điểm nông thôn, đô thị, hải đảo, đơn vị hành chính - kinh tế đặc biệt

do luật định [10]

- Vị trí, vai trò của Chính quyền cấp xã:

Xã, phường, thị trấn có vị trí rất quan trọng trong hệ thống chính quyền bốn cấp của nước ta hiện nay Sự vững mạnh của chính quyền cấp xã là nền tảng cho sự vững mạnh của hệ thống chính quyền trong cả nước và ngược lại Chính quyền cấp cơ sở có một vị trí rất quan trọng, là cầu nối trực tiếp của hệ thống chính quyền nhà nước với nhân dân thông qua đội ngũ CBCC cấp xã

Chính quyền cấp xã tổ chức và đảm bảo việc thi hành Hiến pháp và pháp luật trên địa bàn xã; quyết định những vấn đề của xã trong phạm vi được phân quyền, phân cấp theo quy định của Luật này và các quy định của luật khác có liên quan

Thực hiện nhiệm vụ quyền hạn do cơ quan hành chính nhà nước cấp trên ủy quyền; chịu trách nhiệm trước chính quyền địa phương cấp huyện về kết quả thực hiện các nhiệm vụ quyền hạn của chính quyền địa phương ở xã Quyết định và tổ chức thực hiện các biện pháp nhằm phát huy quyền làm chủ của nhân dân, huy động các nguồn lực xã hội để xây dựng và phát triển kinh

tế xã hội, bảo đảm quốc phòng, an ninh trên địa bàn xã

1.3.1.2 Công chức cấp xã

Luật Cán bộ, công chức (2008) quy định: Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.[11]

CBCC cấp xã vừa là người đại diện cho Nhà nước, vừa đại diện cho cộng đồng, vừa là người cùng làng, cùng họ, vừa là người dân, là người gần gũi với dân, sát dân nhất cho nên họ là người trực tiếp nắm bắt tâm tư, nguyện vọng tình cảm của nhân dân để phản ánh lên các cấp chính quyền để các cấp chính quyền đưa ra được các chính sách đúng đắn và phù hợp

Trong điều kiện hiện nay, làm việc ở cấp xã còn có một lực lượng lao động đặc biệt Đó là những “công chức dự bị” của các cấp cao hơn được đưa

về làm việc tại cấp xã Ngoài ra, còn có một lực lượng công chức về tăng cường cho cấp xã

* Công chức cấp xã có các chức danh sau đây: Trưởng Công an xã, thị trấn; Chỉ huy trưởng Quân sự; Công chức Văn phòng - thống kê; Công chức Địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường (đối với phường, thị trấn) hoặc công chức địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường (đối với xã); Công chức Tài chính - kế toán; Công chức Tư pháp - hộ tịch; Công chức Văn hóa - xã hội [2]

1.3.2 Động lực của công chức cấp xã

Động lực của công chức cấp xã là sự tác động tổng hợp của các yếu tố vật chất và tinh thần có tác dụng thúc đẩy, kích thích công chức cấp xã hăng say, nỗ lực làm việc nhằm thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ được giao

Động lực có mối quan hệ chặt chẽ với kết quả và thành tích công tác của đội ngũ công chức, khi người công chức có động lực làm việc thì họ sẽ hăng say, tự giác nỗ lực làm việc hết mình để thực hiện nhiệm vụ được giao sao cho đạt được kết quả cao nhất

Tạo động lực cho đội ngũ công chức cấp xã là việc vận dụng hệ thống các chính sách, cách thức, biện pháp nhằm tạo ra trạng thái tâm lý tốt nhát là

thúc đẩy, kích thích đội ngũ công chức cấp xã tự giác, hăng say, nỗ lực làm việc, phát huy mọi khả năng để thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ được giao 1.3.3 Các tiêu chí của sự tạo động lực làm việc đối với đội ngũ công chức 1.3.3.1 Mức độ tham gia của người lao động vào công việc

Mức độ tham gia của công chức vào công việc thể hiện rõ tính trách nhiệm, cố gắng, nỗ lực để đạt được mục tiêu của tổ chức Mức độ nỗ lực để đạt được mục tiêu của tổ chức: Người lao động quan niệm mục tiêu chung của

tổ chức cũng chính là mục tiêu của bản thân thì sẽ nỗ lực hết sức vì sự phát triển của tổ chức

1.3.3.2 Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc

Thể hiện ở mức độ người lao động sẽ nỗ lực hết khả năng của mình để

bố trí, sắp xếp sử dụng thời gian một cách hiệu quả nhất để đạt được mục tiêu đặt ra Trong cùng một thời gian nhất định người lao động sẽ sử dụng tối đa, linh hoạt, áp dụng các phương pháp khoa học, sáng tạo nhằm đạt được hiệu suất sử dụng thời làm làm việc cao nhất

1.3.3.3 Mức độ nỗ lực trong công việc

Thể hiện, phản ánh tinh thần làm việc của người lao động, luôn luôn khắc phục những khó khăn, hạn chế, khuyết điểm để cố gắng, phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, mức độ tập trung, cường độ làm việc…tất cả trên chính là sự nỗ lực trong công việc Sự nỗ lực làm việc được xuất phát từ bên trong, từ chính bản thân của người lao động khi họ ý thức được về tầm quan trọng của việc hoàn thành công việc, mục đích, trách nhiệm đối với công việc mà mình được giao

1.3.3.4 Mức độ quan tâm đến nghề nghiệp

Tiêu chí này có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc Nó phản ánh mức độ hài lòng, thoải mãn của người lao động đối với vị trí công việc

mà họ đang đảm nhiệm Khi người lao động nói chung và công chức cấp xã nói riêng, họ cảm thấy yêu thích công việc đang làm, họ thấy thoải mái, họ cảm thấy nơi làm việc như gia đình thứ hai của mình thì họ sẽ cống hiến và

tận tâm làmviệc.Bất kỳ công ty nào cũng cấp bách cần những nhân viên chủ động và có trách nhiệm trong công việc Những nhân viên xuất sắc thường không bao giờ thụ động chờ đợi người khác sắp xếp cho công việc Ngược lại

họ sẽ chủ động tìm hiểu những gì họ nên làm, và sau đó tự mình đi hoàn thành tất cả

1.3.3.5 Mức độ hoàn thành công việc

Mức độ hoàn thành công việc là tiêu chí đánh giá nhân viên cơ bản nhất đối với tất cả các vị trí công việc, là điều kiện để người quản lý đánh giá đúng nhất về năng lực làm việc và sự nỗ lực của nhân viên

Qua hiệu suất làm việc của người lao động thì các nhà quản lý sẽ xác định được nhân viên nào đủ năng lực thực sự để tạo điều kiện cho họ ngày càng phát triển lên một tầm cao mới và nhân viên nào cần đào tạo, bồi dưỡng thêm

Mức độ hoàn thành công việc được giao được tính theo công thức sau: Khối lượng công việc hoàn thành Mức độ hoàn thành công việc =

Khối lượng công việc được giao 1.3.3.6 Tính chủ động, sáng tạo trong công việc

Tính chủ động sáng tạo trong công việc được thể hiện thông qua sự tự giác, tự chủ làm việc, thể hiện sự ham muốn, nhu cầu làm việc, cống hiến, tinh thần trách nhiệm giải quyết các công việc Khi có động lực trong công việc người lao động, người công chức luôn luôn sẵn sàng đón nhận các công việc được giao và hoàn thành tốt nhất trong khả năng có thể mà không cần phải bất cứ sự giám sát chặt chẽ nào Bên cạnh đó sự chủ động, sáng tạo trong công việc được thể hiện ở việc lập kế hoạch cho công việc và thực hiện công việc theo kế hoạch tiến tới mục tiêu hoàn thành kế hoạch chung của tổ chức một cách hiệu quả, tiết kiệm và nhanh chóng nhất

1.3.4 Đặc điểm của công chức cấp xã ảnh hưởng đến động lực làm việc

Chức năng, nhiệm vụ, chủ yếu của công chức xã là quản lý hành chính nhà nước và đồng thời giải quyết các công việc mang tính chuyên môn,

nghiệp vụ ở cấp cơ sở Với đặc tính là cấp hành chính thấp nhất nên công chức cấp xã với nhiệm vụ chủ yếu là quản lý hành chính nhà nước trên địa bàn mình công tác mà không hoạch định những chính sách có tính vĩ mô Mặt khác, ngoài phải thực hiện các nhiệm vụ của cấp trên, công việc của địa phương thì công chức cấp xã còn thực hiện những hương ước của địa phương

Về tổ chức, quyền hạn của bộ máy hành chính cấp xã: tuy có bộ máy đơn giản nhưng được ủy quyền, phân cấp đảm nhiệm những chức năng có tính tổng hợp, trong đó đội ngũ công chức theo chế độ tuyển dụng đảm nhiệm một chức danh chuyên môn Hoạt động thực thi công vụ của công chức cấp

xã mang tính đa dạng, phức tạp vì họ gần dân, phải giải quyết tất cả các công việc trong đời sống xã hội ở địa phương, mang tính thường xuyên để đảm bảo quyền và lợi ích chính đáng của người dân

Về hoạt động là cấp cơ sở, gắn liền với sản xuất, đời sống trong cộng đồng dân cư: Công chức cấp xã là những người gần dân nhất, sát với dân nhất

do đa phần cư trú và sinh sống gần địa phương, có mối quan hệ khá thân thiết với cư dân địa phương Mặt khác, họ là người trực tiếp tổ chức thực hiện những đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của nhà nước, chịu sự giám sát trực tiếp của người dân Vừa làm nhiệm vụ quản lý, vừa là người dân trực tiếp sản xuất, kinh doanh Công chức cấp xã họ không thoát ly hẳn với sản xuất, kinh doanh nhất là ở vùng nông thôn, vừa tham gia công tác, vừa làm những công việc nông nghiệp, buôn bán, tiểu thủ công nghiệp Nhìn chung, đội ngũ công chức cấp xã có trình độ đào tạo mặt bằng chung còn thấp

và điều kiện làm việc còn khó khăn, nhất là ở những vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo

1.3.5 Các biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã

1.3.5.1 Thực hiện các biện pháp tạo động lực thông qua vật chất

- Tạo động lực thông qua chính sách tiền lương và các hình thức trả lương

- Tạo động lực thông qua tiền thưởng và các hình thức thưởng

- Tạo động lực thông qua các chế độ phụ cấp, phúc lợi

1.3.5.2 Thực hiện các biện pháp tạo động lực tinh thần

- Tạo động lực thông qua hoạt động đào tạo, bồi dưỡng

- Tạo cơ hội thăng tiến, khen thưởng, kỷ luật

- Tạo động lực thông qua đổi mới cơ cấu tổ chức

- Tạo động lực thông qua đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc

- Tạo động lực thông qua môi trường và điều kiện làm việc

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc

1.4.1 Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động

Nhân tố này xuất hiện trong chính bản thân con người và sự xuất hiện của nó đã thúc đẩy con người làm việc Nó bao gồm:

- Lợi ích của con người: lợi ích là mức độ thỏa mãn của nhu cầu Nếu không có nhu cầu thì cũng sẽ không có những hành động để thỏa mãn nhu cầu

đó và cũng không có lợi ích được tạo ra Khi đứng trước một nhu cầu về vật chất hay tinh thần, con người sẽ nỗ lực làm việc, nhu cầu càng cao động lực tạo ra càng lớn tức là lợi ích đạt được càng nhiều

- Mục tiêu cá nhân: là những điều mà mỗi cá nhân mong đợi Mục tiêu này là khác nhau ở mỗi cá nhân và mỗi người có những cách thức khác nhau

để đạt được nó Sức mạnh thực tế của hệ thống mục tiêu từ trên xuống này là

sự phù hợp với các mục đích cao nhất của tổ chức

- Thái độ cá nhân: là cách nhìn nhận của từng cá nhân về công việc cụ thể của họ Từ đó, chúng ta có thể biết được, thấy được người đó yêu thích hay ghét, bằng lòng hay không bằng lòng với công việc của họ Tùy từng trạng thái tâm lý này mà động lực tạo ra cho người lao động là nhiều hay ít Đơn giản là người lao động luôn cố gắng với những gì mà họ yêu thích và điều này ngược lại ở những việc mà họ có thái độ tiêu cực

- Năng lực của cá nhân: là kiến thức chuyên môn của người lao động về công việc của họ Năng lực có thể tạo ra động lực giúp họ hoành thành công việc nhanh chóng và kết quả tốt hơn Tuy nhiên nếu người lao động không có năng lực thì điều tất yếu xảy ra là người đó dễ dẫn đến chán nản, không muốn

làm Như vậy nâng cao năng lực cá nhân cũng là cách thức để tạo ra động lực

để thực thi công việc

- Thâm niên, kinh nghiệm công tác: khi người lao động đã công tác lâu năm lẽ dĩ nhiên là người đó mong muốn nhận được mức lương và những cơ chế khuyến khích phù hợp Chủ yếu nhân tố này sử dụng trong việc tính lương, thưởng cho nhân viên Chính vì vậy, nó cũng góp phần quan trọng trong việc tạo ra động lực thúc đẩy người lao động gắn bó làm việc trong tổ chức

1.4.2 Các yếu tố thuộc về tổ chức

Các chính sách có liên quan đến công tác tuyển dụng, thù lao, đánh giá thực hiện công việc, thăng tiến, khuyến khích có ảnh hưởng lớn đối với việc tạo động lực cho người lao động Nếu các chính sách được đưa ra hợp lý sẽ làm tăng động lực của người lao động, trái lại sẽ làm cho họ không hứng thú với công việc, chỉ mong muốn duy trì trạng thái thực hiện công việc hiện tại hoặc thậm chí còn đưa lại những phản ứng tiêu cực hơn

- Chính sách nhân sự: Nội dung cơ bản của chính sách nhân sự gồm các vấn đề sau: trả lương, đánh giá thực hiện công việc, đào tạo - phát triển nhân lực, khen thưởng, kỷ luật Chính sách nhân sự có tác động lớn đến người lao động, nếu chính sách thỏa mãn được các nhu cầu của người lao động thì sẽ tạo ra động lực làm việc cao và ngược lại

- Điều kiện làm việc: như các trang thiết bị máy móc phục vụ làm việc, ánh sáng, độ ẩm, nhiệt độ Điều kiện làm việc có tác động lớn đến tâm lý của người lao động, nếu điều kiện tốt thì sẽ kích thích sự hăng say làm việc, còn nếu không đáp ứng được các điều kiện làm việc thì sẽ gây ra những tác động tiêu cực lên tâm lý làm việc, gây ức chế thần kinh, gây giảm sút hiệu quả làm việc

1.4 3 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài

- Văn hóa dân tộc, vùng miền: người lao động luôn chịu ảnh hưởng theo sự ảnh hưởng chung của các tổ chức, đơn vị về các giá trị văn hóa vùng miền Sự khác biệt về văn hóa, tôn giáo, giữa các vùng miền sẽ ảnh hưởng

đến nhu cầu, tinh thần và thái độ làm việc của người lao động Do đó khi xây dựng chính sách quản lý nguồn nhân lực cần phải quan tâm đến khía cạnh giá trị văn hóa và dân tộc, đặc biệt đối với các tổ chức có sự đa dạng về văn hóa

- Chính sách của nhà nước: mọi chính sách của nhà nước như tiền lương, bảo hiểm, quy định về trả lương làm thêm giờ, thuế thu nhập cá nhân đều có tác động, ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của người lao động

Nó tác động đến các chính sách của tổ chức và tác động trực tiếp tới động lực làm việc của người lao động

CHƯƠNG 2.THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN

HUYỆN AN LÃO, THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG 2.1 Một số đặc điểm về vị trí địa lý, điều kiện tự nhiên của huyện An Lão, thành phố Hải Phòng

2.1.1 Vị trí địa lý, điều kiện tự nhiên

An Lão là huyện ngoại thành của thành phố Hải Phòng, có diện tích tự nhiên 11.458,45 ha, dân số 146.477 người, có 17 đơn vị hành chính gồm 2 thị trấn và 15 xã Huyện An Lão có quỹ đất và nguồn lao động dồi dào, có 7.300

ha đất nông nghiệp, chiếm 63,5 %, trong đó đất trồng lúa 5.125 ha, có hệ thống giao thông thuỷ, bộ thuận lợi, với Quốc lộ 10, đường ô tô cao tốc Hà Nội- Hải Phòng, tỉnh lộ 354, 360, 362 Đặc biệt có 3 con sông lớn là Văn

Úc, Lạch Tray và Đa Độ qua địa bàn huyện Huyện đã hình thành 2 cụm công nghiệp (cụm công nghiệp Trường Sơn và cụm công nghiệp phía bắc thị trấn

An Lão) với khoảng 280 doanh nghiệp đang hoạt động, thu hút khoảng 30.000 lao động Bên cạnh đó, cụm công nghiệp Cầu Cựu đã được Thủ tướng chính phủ phê duyệt, với diện tích 94,7 ha; Dự án Sân golf tại 2 xã Trường Thành

và An Tiến đang được triển khai xây dựng Với lợi thế về địa lý và hệ thống giao thông thuận lợi, cách cảng Đình Vũ, Lạch huyện khoảng 30 km, An Lão

có thể trở thành trung tâm dịch vụ hậu cần sau cảng trong tương lai

2.1.2 Điều kiện kinh tế - xã hội

Thực hiện Nghị quyết Đại hội XII của Đảng, Nghị quyết Đại hội XV Đảng bộ thành phố và Nghị quyết Đảng bộ huyện lần thứ VII (nhiệm kỳ 2015-2020), ngay từ đầu nhiệm kỳ, cấp ủy, chính quyền huyện đã xây dựng

và ban hành nhiều văn bản lãnh đạo, chỉ đạo trên các lĩnh vực phát triển kinh

tế, văn hoá - xã hội, quốc phòng, an ninh, công tác xây dựng Đảng, chính quyền và hoạt động của các đoàn thể Đã đẩy mạnh công tác kiểm tra, giám sát, phân công các đồng chí ủy viên Ban Thường vụ, cấp uỷ phụ trách cơ sở trực tiếp đôn đốc, giám sát việc quán triệt thực hiện Nghị quyết, trực tiếp dự

sinh hoạt với đảng bộ và các chi bộ cơ sở; kịp thời chỉ đạo, rút kinh nghiệm, tháo gỡ khó khăn tại các địa phương, đơn vị

Sau hơn 4 năm triển khai thực hiện Nghị quyết Đại hội XII của Đảng, Nghị quyết Đại hội XV Đảng bộ thành phố và Nghị quyết VII Đảng bộ huyện, Cấp ủy đảng chính quyền huyện An Lão đã bám sát sự lãnh đạo, chỉ đạo của Thành uỷ, HĐND, UBND thành phố và sự phối hợp của các sở, ban, ngành thành phố, luôn nêu cao tinh thần đoàn kết, trách nhiệm, nỗ lực phấn đấu vượt qua mọi khó khăn, thách thức, giành được những kết quả quan trọng trên các lĩnh vực, tình hình kinh tế, xã hội của huyện tiếp tục phát triển, quốc phòng an ninh được bảo đảm, hệ thống chính trị được củng cố, ngày càng vững mạnh Cụ thể:

Về phát triển kinh tế: Năm 2019 một số ngành, lĩnh vực của huyện đạt mức tăng trưởng khá; giá trị sản xuất công nghiệp tăng 11,47% so cùng kỳ Tổng vốn đầu tư phát triển trên địa bàn ước đạt 1.284 tỷ đồng, tăng 10,98% Thu ngân sách trên địa bàn đạt 232 tỷ đồng Sản xuất nông nghiệp, phòng chống dịch bệnh được quan tâm, công tác giải phóng mặt bằng được tập trung chỉ đạo; quản lý đầu tư công được tăng cường, từng bước đi vào nề nếp, chất lượng công trình được nâng lên

Tổng chi ngân sách huyện, xã ước thực hiện 736,3 tỷ đồng, đạt 101,24%

dự toán và bằng 108,56% so cùng kỳ Chi ngân sách được thực hiện tuân thủ nghiêm túc theo chỉ đạo của Bộ Tài chính và Ủy ban nhân dân thành phố, đã đảm bảo các nhiệm vụ chi theo dự toán giao, đáp ứng kịp thời chi cho con người, chi chế độ, chính sách an sinh xã hội và ưu tiên trả nợ xây dựng cơ bản

Về văn hoá - xã hội:

Giáo dục và đào tạo: Chất lượng học sinh đại trà ổn định; số học sinh giỏi năm 2019 tăng so với năm học trước, trong đó có 02 giải quốc gia và 60 giải thành phố Kết quả thi vào lớp 10 đạt khá Công tác phổ cập giáo dục, công tác xây dựng trường học đạt chuẩn quốc gia được quan tâm gắn với Chương trình mục tiêu quốc gia xây dựng nông thôn mới

Công tác chăm sóc sức khoẻ nhân dân được quan tâm: Triển khai nghiêm túc công tác phòng chống dịch bệnh, đặc biệt là bệnh sốt xuất huyết, không để bùng phát thành dịch Tỷ lệ dân số tham gia BHYT trên địa bàn huyện ước đạt 93% Tỷ lệ phát triển dân số tự nhiên là 0,92%

Công tác cải cách hành chính được quan tâm: Cơ sở vật chất được tăng cường theo hướng hiện đại; 100% các phòng ban chuyên môn huyện và UBND các xã, thị trấn ký và công khai cam kết không gây phiền hà, sách nhiễu, tiêu cực Huyện đã hoàn thành việc sắp xếp kiện toàn lại mô hình tổ chức, hoạt động của một số các phòng ban, đơn vị [8]

2.2 Thực trạng đội ngũ công chức cấp xã trên địa bàn huyện An Lão, thành phố Hải Phòng

2.2.1 Về số lượng, cơ cấu

Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 của Chính phủ quy định về chức danh, số lượng, một số chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã quy định về số lượng cán bộ, công chức cụ thể như sau:

- Cấp xã loại 1: không quá 25 người,

- Cấp xã loại 2: không quá 23 người,

- Cấp xã loại 3: không quá 21 người; [2]

Huyện An Lão có 17 đơn vị hành chính cấp xã (02 thị trấn và 15 xã) trong đó 01 đơn vị cấp xã loại 3, 16 đơn vị cấp xã loại 2; Tổng số cán bộ, công chức theo định biên là 389 người [16]

Bảng 2.1: Số lượng công chức cấp xã của huyện An Lão

* Cơ cấu cán bộ, công chức xã theo giới tính:

Qua biểu đồ 2.1 ta thấy: Số lượng CBCC nam giai đoạn 2015 - 2019 có

xu hướng giảm dần từ 70,8%% năm 2015 giảm xuống 64,6% năm 2019 Số lượng CBCC nữ giai đoạn 2015 - 2019 có xu hướng tăng dần từ 29,6% năm

2015 tăng nên 35,4% năm 2019 Điều này cho thấy cấp ủy, chính quyền cấp

xã đã quan tâm đến tăng tỷ lệ nữ cán bộ, công chức

Tuy nhiên, vẫn còn chênh lệch khá lớn về giới tính trong đội ngũ công chức cấp xã của huyện và điều tra thực tế nhận thấy cán bộ, công chức nữ tham gia công tác tại các xã chủ yếu ở các chức danh Văn phòng - Thống kê, Tài chính - kế toán Như vậy, cơ cấu công chức cấp xã của huyện An lão chưa hợp lý, cần tăng tỷ lệ công chức nữ cho phù hợp

Biểu 2.1: Biểu đồ cơ cấu công chức xã theo giới tính trên địa bàn

huyện An Lão giai đoạn 2015-2019 2.2.2 Về chất lượng [16]

Đội ngũ công chức cấp xã đã được rèn luyện, thử thách, có bước trưởng thành vượt bậc Trình độ, kiến thức, năng lực công chức từng bước được nâng lên và dần thích ứng với cơ chế, chính sách mới

Bảng 2.2 Bảng đánh giá chất lượng công chức cấp xã

trên địa bàn huyện An Lão giai đoạn 2015-2019 Đơn vị: người

Biểu đồ 2.2 Thể hiện độ tuổi đội ngũ công chức cấp xã trên địa bàn

huyện An Lão giai đoạn 2015-2019 Qua bảng biểu 2.2 có thể nhận thấy độ tuổi của đội ngũ cán bộ công chức cấp xã trên địa bàn huyện An Lão từ 31 đến 45 chiếm phần lớn Đây là