Đề cương chi tiết ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp Đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của người lao Động trong công ty tnhh pouchen việt nam

Kết quả nghiên cứu xác định được có 8 nhân tố ảnh hưởng đến cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên các ngân hàng thương mại bao gồm 1 đào tạo và phát triển, 2 phần thưởng và sự công nh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỎNG

KHOA QUẢN TRỊ - KINH TẾ QUỐC TẾ

DE CUONG CHI TIẾT ANH HUONG CUA VAN HOA DOANH NGHIEP DEN SU CAM KET

GAN BO VOL TO CHUC CUA NGUOI LAO DONG TRONG CONG TY

TNHH POUCHEN VIET NAM

Giáo viên hướng dẫn: Dương Thị Phương Hạn h

Môn: Phương pháp nghiên cứu khoa học

Lop: 21QT112

Tập Thể Sinh viên Nhóm 4 Thực Hiện

Họ và tên Mã số sinh Nội dung thực | Phân trăm làm

Nguyễn Thị Binh | 121001329 Tim bai valocy | 100%

Minh

V6 Thi Hong Cuc 121001368 Lam phan 2.1, 6, | 100%

7 Nguyễn Như Quỳnh | 121000704 Làm phân 2.1, 6, | 100%

7 Tran Thị Thanh | 121000843 Làm phân 2.1, 6, | 100%

Chau

Trần Lê Tuyết Anh | 121000417 Lam phan 2 100%

Ngô Ngọc Anh 121000437 Lam phan 2 100%

Truong Thi Nhi 121001406 H6 trợ | Không lên

MỤC LỤC L.Tinh cap thiét N.coiệHađđaiaiảảảỶ3ẮẢỶắỶắ Ả 4

2 Téng quan tinh hinh nghién COU cece ccesssesseceessessesecsessesesseseteesetes 6

2.1 Tình hình nghiên cửu trong nước 2c 2.11221112211212 1 21x12 6

2.2 Tình hình nghiên cửu ngoải HưỚc 5c c2 2222222112111 1 1251122 xe 13

3.Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu - 19

3.1.Mô hình nghiên cứu đề xuất - 2-2 1E 1211212111111 2.11 xe 20

3.2 Các giả thuyết nghiên cứu 5+ s 1 E2211211 112121111221 11x 24

3.3 Câu hỏi nghiÊn CỨu - c2 22211211121 1111 12111111011 1011111 2111111112111 xsg 26

4 Mục tiêu nghiên cứu - c1 221211121112 11211 11111111111 11111211 11111101111 ca 28

AL Mure ion 28

4.2 Câu hỏi nghiên Cu cece cece cece ceecneeeeneeeeeeeeceeeeeeeeneeeeeceeseeneeeeaes 28

5.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2 + 2121219112151 1121211111212 e2 29

6 Nghiên cứu chính thức - c2 2212111211121 1221 1121152211221 11 111111192111 kg 29

6.1 Thiết kế mẫn nghiên cứu 522 1112127111211 21212112 1111212 xe 29

6.2Xây dựng thang đo chính thức - 2 22 22212211221 13231211 15112222 30

6.3 Thiết kế thang đo cho bảng câu hỏi 5-52 S122 221511115122 xe 30

6.3.1 Nội dung bảng câu hỏi - - c2 2212211121111 111151 181128115811 re 30

6.3.2 Thang do cho bảng câu hỏi - - L2 22222211121 121211211 1181112 1k re 31

7 Phương pháp nghiên cỨU - L2 2222121122112 112 111211012 111111 1110111 ng 31

8 Kết cầu dự án của đề tài 222 22c cọ 2 c2 cnn nh nh nh se xxx xác 32

9 Kết quả thực hiện cà cà c2 cec 33

10 Tài liệu tham khảo cuc cà cn se uc ke ccc 33

12

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong nhiều thập kỉ qua, tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp ngày cảng

được nhìn nhận rõ nét Khoảng 70% các nhà quản trị cho rằng văn hóa doanh

nghiệp là yếu tố quan trọng dẫn đến thành công trong đôi mới sáng tạo và dem

lại lợi thế cạnh tranh, đặc biệt là trong bối cảnh đại dịch Covid-19 (PwC,

2021) Văn hóa doanh nghiệp thúc đây động lực làm việc của người lao động,

tăng cường sự cam kết của họ với tổ chức trong đài hạn (Schneider và cộng sự,

2017) Văn hóa doanh nghiệp còn được biết đến với vai trò thúc đây hoạt động

đổi mới sáng tạo trong doanh nghiệp và gia tăng sự hài lòng của khách hàng

(MacQueen, 2020) Tuy nhiên tại Việt Nam, văn hóa doanh nghiệp mới chỉ

được chú trọng rõ rệt tại một số doanh nghiệp lớn, có lịch sử hình thành lâu

đời Quyết định số 248/QĐ-TTg gắn với việc triển khai cuộc vận động “Xây

dựng văn hóa doanh nghiệp Việt Nam” cho thây vai trò của văn hóa đã được

thừa nhận rộng rãi và việc phát triển văn hóa doanh nghiệp không còn phụ

thuộc vào ý muôn chủ quan của lãnh đạo, mà là trách nhiệm của doanh nghiệp

Ba tháng đầu năm 2022 ghi nhận 64 cuộc đình công của lao động, tăng 40% so

với cùng kỳ, chủ yếu liên quan đến tiền lương, phụ cấp Chia sẻ tại hội thảo

tiền lương và van đề ôn định thị trường lao động chiều 26/4, ông Lê Đỉnh

Quảng, Phó ban Chính sách pháp luật, Tổng liên đoản Lao động, cho biết cơ

quan này thống kê tổng cộng 591 cuộc đình công tự phát, ngừng việc tập thé từ

năm 2018 đến nay Các cuộc đình công có xu hướng giảm qua từng năm song

lại tăng đột biến trong quý 1⁄2022 Đình công trong ngành dệt may chiếm tới

40%, da giày 15%, điện tử 10%, chế biến gỗ 7% và các ngành khác 28% Các

cuộc này đều là tự phát, chủ yếu vi mục đích kinh tế, không có đập phá mây

móc, tài sản và không do công đoàn cơ sở lãnh đạo Nguyên nhân hầu hết do

doanh nghiệp chậm chi trả lương, thưởng Tết, chất lượng ăn ca kém

Bảng 1.1: Số vụ đình công qua các năm

Nam chiếm 15% dân số, 27% lực lượng lao động nhưng đóng góp 70% ngân

sách và 65% GDP Đóng góp nhiều nhưng họ chưa được hưởng thành quả

tương xứng khi đời sống còn quá bấp bênh, nhiều van đề cấp bách về tiền

lương, nhà ở, nuôi con chưa được giải quyết thỏa đáng Khảo sát của công

đoàn vào tháng 3 cho thấy, nếu không làm thêm giờ, tiền lương cơ bản của

công nhân đạt 4,92 triệu đồng mỗi tháng Để không rơi vảo túng quấn, công

nhân phải chấp nhận tăng ca Lao động ngành dệt may, điện tử, da giày, chế

biến thuỷ hải sản, sản xuất gỗ có khi tăng ca 60-70 giờ mỗi tháng Mức độ

hài lòng của người lao động với cuộc sông chỉ đạt 6,3 trên thang điểm 10

Công Ty TNHH PouChen Việt Nam được thành lập ngày 08/10/1998 hiện đang

đăng ký kinh doanh tại địa chỉ Đường Nguyễn Ái Quốc, Xã Hoá An, Thành

phố Biên Hoả, Tỉnh Đồng Nai Được biết, Công ty TNHH Pouchen Việt Nam

là đoanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài của Đài Loan (thuộc Tập

đoàn Pouchen Đải Loan), chuyên sản xuất, xuất khẩu mặt hàng giày đép đi các

thị trường chính ở châu Âu, châu Mỹ Hiện nay, Công ty TNHH PouChen Việt

Nam là một trong những doanh nghiệp có lượng nhân sự lớn nhất tỉnh Đồng

Nai Vào ngày 27/2/2016 Quốc lộ IK (đoạn qua xã Hóa An, TP.Biên Hòa,

Đồng Nai) bị kẹt cứng do hàng ngàn công nhân thuộc công ty Pouchen Việt

Nam đình công tràn ra đường nhằm phản đối chính sách đánh giá hiệu quả

công việc, bởi vì công ty đưa ra cách tính xếp loại lao động A-B-C để tính ra

mức lương, thưởng mà theo công nhân là quá khắt khe, chưa hợp lý Theo

chính sách mới này họ chỉ cần nghỉ một ngày không phép là bị xếp loại C, cuối

tháng hay cuối năm đều bị cắt hết các khoản trợ cấp và tiền thưởng Vì thế, vào

trưa 25.2, có khoảng 16.000/21.600 công nhân đã ngừng làm việc tập thể Hay

là vào ngày 10/1/2022, đây là lần thứ 3 trong năm công nhân đình công vì mức

thưởng tết của doanh nghiệp này Trước đó vào ngày 7/1 và 8/1, hàng ngản

công nhân Công ty Pouchen tụ tập tràn từ cổng công ty ra đến Quốc lộ 1K vì

mức thưởng Tết năm 2022 với người lao động chỉ từ l đến hơn 1,5 thang

lương, trong khi các năm trước đó giao động từ 1,9 tháng lương đến 2,2 tháng

lương Từ những thực tế nêu trên, nhóm em nhận thức được những trăn trở, khó

khăn của doanh nghiệp trone việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp, nên nhóm

em quyết định chọn đề tai: “ Anh hướng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam

kết gắn bó tô chức của công nhân công ty TNHH Pouchen Việt Nam”, cung cấp

thêm thông tin cho ban lãnh đạo công ty hiểu rõ hơn về mức độ ảnh hưởng văn

hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên Qua đó, lãnh đạo công

ty có thể định hướng cải thiện văn hóa sao cho phù hợp với bối cảnh hiện tại,

nhằm tạo ra được một môi trường làm việc giúp người lao động trong công ty

cảm thấy an tâm làm việc gắn bó và trung thành với công ty

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu

2.1 Tình hình nghiên cứu trong nước

1 Ngô Mĩ Trân, Lí Ngọc Thiên Kim, Lê Trần Minh Hiếu (2019), “Nghiên cứu

ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó với tô chức của

nhân viên các ngân hàng thương mại trên địa bàn tính Sóc Trăng” Mục tiêu

cua dé tai là nghiên cứu ảnh hướng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết

gan bó với tô chức của nhân viên ngân hàng sử dụng mẫu nghiên cứu gồm 180

nhân viên các ngân hàng thương mại trên địa bàn tỉnh Sóc Trăng Đề tài sử

dụng hai phương pháp phân tích chính là phương pháp phân tích nhân tổ khám

phá và hồi quy đa biến Kết quả nghiên cứu xác định được có 8 nhân tố ảnh

hưởng đến cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên các ngân hàng thương

mại bao gồm (1) đào tạo và phát triển, (2) phần thưởng và sự công nhận, (3)

chấp nhận rủi ro, (4) sự trao quyền, (5) giao tiếp, (6) làm việc nhóm, (7) ra

quyết định và (8) chính sách quản trị Dựa trên kết quả phân tích, một số hàm ý

quản trị nhằm nâng cao cam kết gắn bó với tô chức của nhân viên các ngân

hàng thương mại trên địa bàn tỉnh Sóc Trăng được đề xuất bao gồm xây dựng

văn hóa giao tiếp trong ngân hàng, đảm bảo có sự thông báo đầy đủ, rõ ràng về

các thay đôi chính sách có liên quan đến nhân viên trong ngân hàng Bên cạnh

đó, các chính sách đảo tạo và phát triên, chính sách lương thướng rõ ràng, minh

bạch, công bằng cũng cần được các ngân hàng quan tâm đúng mức

2 Hà Nam Khánh Giao, Trần Quốc Bình (2021), “⁄dnh hưởng của VHDN đến

SU gan bó của nhân viên công tụ trách nhiệm hữu hạn sản xuất - thương mại

Nhất Quang” Nghiên cứu kiếm định các yếu tố Văn hóa doanh nghiệp

(VHDN) ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên Công ty TNHH Sản xuất -

Thương mại Nhất Quang bằng việc khảo sát 185 nhân viên Phương pháp

Cronbachs Alpha, phân tích EFA cùng với phân tích hồi quy bội được sử dụng

với phương tiện SPSS Kết quả cho thấy mức độ ảnh hưởng của các yếu tố

VHDN - theo tầm quan trọng giảm dần đến Sự gắn bó của nhân viên: Sự sáng

tạo trong công việc, Sự trao quyền, Giao tiếp trong tổ chức, Làm việc nhóm,

Phần thưởng và sự công nhận, Đảo tạo và phát triển Nghiên cứu đã đề ra một

số hàm ý quản trị đến các nhà quản lý NhaTrang Co nhằm tăng cường sự gắn

bó của nhân viên Đề tài nghiên cứu vẫn có những hạn chế: (1) Chỉ tập trung

nghiên cứu các yếu tố của VHDN ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên, (2)

Chỉ đề cập tác động từ VHDN, trong khi vẫn còn nhiều tác nhân khác chưa

xem xét đên

3 Tác giả Hà Nam Khánh Giao và Bùi Nhất Vương (2016), đã thực hiện mục

tiêu kiểm định mối quan hệ giữa các yếu tố cầu thành VHDN và cam kết gắn

bó của nhân viên tại Công ty CP CMC Telecom Thành Phố Hồ Chí Minh

(2001), bằng phương pháp định lượng với 199 khảo sát Các tác giả đã chỉ ra

mức độ ảnh hưởng của các yếu tố cầu thành VHDN đến cam kết gắn bó của

nhân viên trong tổ chức giảm dần gồm: Sự trao quyền, Sáng tạo trong công

việc, Làm việc nhóm, Đảo tạo và phát triển, Phần thưởng và sự công nhận,

Giao tiếp trong tô chức Kết quả nghiên cứu, đưa ra nhóm giải pháp tăng cường

sự cam kết gắn bó của nhân viên, làm cơ sở tham khảo cho các nhà quan lý

thực tiễn Bên cạnh đó, nghiên cứu có một vải hạn chế như: Kích thước mẫu

nhỏ, chỉ dừng lại một tô chức, chưa thực hiện các phân tích sự khác biệt siữa

nhóm nhân khâu học cũng như chỉ nghiên cứu một thành tố cam kết gắn bó

tình cảm theo lý thuyến cam kết gắn bó ba thành tố của Meyer và Allen (1990)

4 Nghiên cứu của Nguyễn Nam Hải (2019) với đề tài “M07 quan hé giita van

hóa tô chức, sự gắn kết công việc và kết quả thực hiện công việc của người lao

động trong các doanh nghiệp công nghệ thông tin của Việt Nam” Tác giả đã

đưa vào phân tích 5 yếu tố thuộc biến độc lập văn hóa doanh nghiệp là (1) Định

hướng làm việc nhóm, (2) khen thưởng và công nhận, (3) sự tham gia của

người lao động, (4) đảo tạo và phát triển, (5) Khuyến khích đổi mới và chấp

nhóm trong công việc P số „

%œ › š (Vigor) - Két qua thực

- Chú trọng vào đào tạo = hiện công việc

và phát KIPPGU NÓ triên -Sự công hiên £ £ được giao aah,

Xứ & 8 *»{ trong công việc + „

thưởng và công nhận hiên công việc

Nghiên cứu dùng cả phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng và cho

kết quả cả 5 yếu tô đưa vào phân tích đều có hiệu quả đánh giá Sự gắn kết của

người lao động có sự khác nhau về độ tuổi lao động nhưng không khác biệt về

trình độ học vấn và vị trí làm việc trong sự gan kết Hạn chế của nghiên cứu

nay là tác 914 chỉ dừng lại ở 5 nhân tố thuộc về văn hóa tô chức và chỉ nghiên

cứu trong lĩnh vực công nghệ thông tin về mối quan hệ của văn hóa tổ chức, sự

găn kết công việc và kết quả thực hiện công việc Nghiên cứu này mới chỉ dừng

lại ở việc nghiên cứu 2 thành phố lớn là TP HCM và Hà Nội Ngoài ra, neghiên

cứu này chỉ phản ánh mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức, sự gắn kết với công

việc và kết quả thực hiện công việc của người lao động trong các DN CNTTT tại

một thời điểm, chưa có những đánh giá về môi quan hệ này ở nhiêu thời điểm

khác nhau để thấy rõ hơn bản chất của mối quan hệ nay

5 Lê Công Luận (2017) với đề tài “Nghiên cứu các nhân tô ảnh hưởng đến sự

gắn bó của người lao động tại công ty cô phần xi măng Vicem Hải Vân” Tác

giả thực hiện nghiên cứu bằng phương pháp định tính và định lượng qua khảo

sát 179 nhân viên tại Công ty cổ phần xi măng Vicem Hải Vân Kết quả nghiên

cứu cho thấy từ 7 giả thuyết cần kiếm chứng đến sự gắn bó của người lao động

sau khi phân tích hồi quy xuống còn 6 nhân tổ đó là (1) Cơ hội thăng tiến, (2)

bản thân công việc, (3) Thu nhập, (4) Lãnh đạo, (5) Môi trường làm việc, (6)

Khen thưởng và phúc lợi Hạn chế của nghiên cứu đó là là phạm vi nghiên cứu

và nghiên cứu chưa xem xét tác động của các yếu tố như: Cơ hội thăng tiến,

bản thân công việc, thu nhập, lãnh đạo, môi trường làm việc, chính sách khen

thưởng và phúc lợi, trao quyền Trong đó, có nhiều yếu tô khác cũng tác động

đến sự gắn bó của ngươi lao động đối với tổ chức như sự phù hợp mục tiêu,

văn hóa tô chức thì chưa đề cập đên

6 Lê Thạch Thu Thảo (2022) với dé tai “Anh hưởng của văn hóa doanh

nghiệp đến sự gắn kết của cán bộ công nhân viên công ty điện lực Bà Rịa Vũng

Tau’, Dé tài sử dụng mẫu nghiên cứu gồm 230 nhân viên của Công ty Điện lực

trên địa bản Bà Rịa Vũng Tàu Đề tài sử dụng phương pháp phân tích chính là

phương pháp định lượng Từ kết quả phân tích cho thấy 7 yếu tô thuộc khía

cạnh VHDN tác động đến sự gắn kết nhân viên với tô chức, trên cơ sở này bài

nghiên cứu đề xuất một số giải pháp phù hợp nhằm duy trì và tạo sự gắn kết

nhân viên với tô chức: xây dựng cơ chế lương thưởng hợp lý, phân công công

việc hợp lý, xây dựng không gian làm việc nhóm, xây dựng các quy tắc ứng xử

trong nội bộ trong công ty

Đào tạo và phát triên H2 Phân thưởng và sự công H3+

Hạn chế của đề tài là chưa phân tích sâu những yếu tô cầu thành sự gắn kết của

nhân viên với tổ chức, thang đo sử dụng trong bài nghiên cứu là thang đo cảm

nhận mang tính thời điểm nên có thể chưa hoàn toàn chính xác với thực

nghiệm, bên cạnh đó văn hóa tô chức là một khái niệm tương đối rộng nên

ngoài các yếu tô đưa vào phân tích sẽ còn những yếu tố khác tác động lên sự

găn kết của nhân viên, luận văn chưa đưa vào phân tích những ảnh hưởng đặc

trưng của doanh nghiệp nhà nước lên các yếu tố VHDN như tình hình nhân sự

thường thừa nhân sự nhưng thiếu người làm, tình hình tổn tại các mối quan hệ

gia đình tô chức

7 Trần Thị Thanh Dương (2018) với đề tài “Nghiên cứu tác động của văn hóa

doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên - Khảo sát tại một số công ty xây

dựng trên địa bàn Thành phố Da Nẵng" Đề tài được thực hiện nhằm khảo sát

sự gan bó của các nhân viên tại 1 sé công ty trên địa bàn TP Đà Nẵng dưới tác

động khía cạnh văn hóa công ty Để đạt mục tiêu cơ bản trên, dé tai hướng vào

vấn đề kiểm định mối quan hệ giữa văn hóa công ty và mức độ gắn bó với tô

chức của nhân viên Kết quả có 350 mẫu hợp lệ sẽ được xử lý và phân tích với

sự hỗ trợ của phần mềm SPSS 23.0 và AMOS 20.0 thống kê mô tả, kiểm định

thang đo Cronbach’s Alpha, phan tích nhân tổ khám phá, phân tích tương quan

và hồi quy Kết quả nghiên cứu cho thấy 5 yếu tố: Đào tạo và phát triển, phần

thưởng và sự công nhận, Giao tiếp trong tổ chức, Làm việc nhóm, Gắn bó với

tô chức, các chỉ báo đều đóng góp trên 0,5 vào các thang đo mà chúng tham gia

nên không có chỉ báo nào bị loại Nghiên cứu chỉ mới xem xét tác động của các

yếu tố như đào tạo và phát triển, phần thưởng và sự công nhận, giao tiếp trong

tô chức và làm việc nhóm Bên cạnh đó, còn nhiều yếu tố khác tác động đến sự

găn bó của người lao động như trao quyền, khuyến khích sáng tạo và chấp nhân

rủi ro, năng lực cá nhân và môi trường làm việc, thì chưa đề cập đến Đề tài

chỉ tập trung nghiên cứu 1 số công ty xây đựng hoạt động trên lĩnh vực xây lắp

quy mô 100 đến 200 nhân viên tại Đả Nẵng nên kết quả chưa có tính tông thé

cao, Hon nita 1 van đề “ gan bó với tô chức”, và đánh giá về VHDN nơi

minh công tác khá là nhạy cảm nên không thế tránh khỏi nhận được những

bảng trả lời chưa thật chính xác

8 Nghiên cứu của Đặng Tấn Thành (2016) với đề tai “Anh hudng cia van hoa

doanh nghiệp đến sự gắn kết của nhân viên với tô chức: Trường hợp Công ty

cô phân phân bón miễn Nam” Qua nghiên cứu tác giả kế thừa nghiên cứu của

Recardo và Jolly (1997) và nghiên cứu của Đỗ Thụy Lan Hương (2008) đề đề

xuất mô hình gồm 8 yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự gắn kết

của nhân viên với tô chức bao gồm: (1) Trao đổi thông tin, (2) Đào tạo và phát

triển, (3) Phần thưởng và sự công nhận, (4) Ra quyết định, (5) Chấp nhận rủi

ro, (6) Định hướng kế hoạch, (7) Làm việc nhóm, (8) Chính sách quản trị

Nghiên cứu sử dụng cả phương pháp đỉnh tính và phương pháp định lượng, kết

quả sau khi phân tích EFA tác giả điều chỉnh lại mô hình với 5 yếu tô văn hóa

doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự gắn kết gắn bó của nhân viên "Phần thưởng và

sự công nhận", "Làm việc nhóm", "Đào tạo phát triển và định hướng kế

hoạch", “Trao đổi thông tin và chính sách quản trị", ra quyết định và chấp nhận

rủi ro" Kết quả cuối cùng tác giả có lệnh được cả năm yếu tố đều có sự ảnh

hưởng đến sự gắn kết gắn bó của nhân viên đồng thời sự gắn kết nhân viên với

tô chức không bị ảnh hướng bởi giới tính, tuổi, vị trí công tác, mức thu nhập,

học vân của nhân viên Hạn chê của nghiên cứu là chưa phân tích được lý do

tại sao từ 8 yếu tô ban đầu sau khi phân tích EFA chỉ còn lại 5 yếu tô đồng thời

cũng chưa nêu lên được ngoài 59,3% độ biến thiên của "Sự gan kết nhân viên

với tô chức" được giải thích bởi năm yếu tố trong mô hình nghiên cứu thi còn

yêu tô nào tác động

9 Nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao và Hồ Thị Thu Trang (2016) vé “Anh

hưởng của văn hóa tô chức ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên văn phòng

tại các Công ty Cả phan trên dia ban Tinh BRVT" Cac tac gia đã thực hiện

nghiên cứu thông qua việc khảo sát 400 nhân viên thuộc các công ty cổ phần

trên địa bàn Tỉnh BRVT Kết quả nghiên cứu cho thấy từ 4 yếu tố trong mô

hình ban đầu đã được điều chỉnh lại thành 5 yếu tố văn hóa tô chức bao gồm:

(1) đảo tạo và phát triển, (2) sự trao đổi thông tin, (3) phần thưởng và công

nhận, (4) làm việc nhóm, (5) cơ hội thăng tiến tác động tích cực đến sự gắn kết

của nhân viên Hạn chế của nghiên cứu là sử dụng phương pháp chon mau phi

xác suât nhưng tính đại diện mâu chưa cao

10 Nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao và Bùi Thị Thúy An (2017) về ".4nh

hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên Công ty Thủy

sản Sóc Trăng" Các tác giả thực hiện nghiên cứu bằng phương pháp định tính

và định lượng qua khảo sát 282 nhân viên Công ty Cổ phân thủy sản Sóc

Trăng Mô hình nghiên cứu sử dụng mô hình văn hóa doanh nghiệp cua Lau va

Iris được phát triển từ mô hình Recardo và jolie với 4 yếu tố: (1) trao đối thông

tin, (2) đào tạo và phát triển, (3) phần thưởng và ghi nhận, (4) làm việc nhóm

Hạn chế của đề tài là chỉ khảo sát các yếu tô văn hóa doanh nghiệp gắn với tỉnh

cảm, chưa lưu ý đến gắn bó bắt buộc và gắn bó quy chuẩn

2.2 Tình hình nghiên cứu ngoài nước

1 Boon và Arumugam (2006) với nghiên cứu: “2⁄4 hướng của văn hóa doanh

nghiệp và sự cam kết gắn bó, trường hợp của các công ty bán dan tai

Aalaysia” Trong nghiên cứu nảy, tác giả tiễn hành khảo sát ảnh hướng của

bốn khía cạnh của văn hóa doanh nghiệp (làm việc theo nhóm, thông tin liên

lạc, khen thưởng và công nhận, đào tạo và phát triền) đôi với sự cam kết của

nhân nhân viên thuộc sáu công ty đóng gói bán dẫn lớn của Malaysia Tác giả

đã sử dụng phương pháp phân tích hồi quy phân cấp để kiêm tra các giả thuyết

nghiên cứu Tổng cộng đã có 377 nhân viên thuộc các công ty này tham gia

khảo sát Trong đó, có 212 (56,23%) nhân viên nữ và 165 (43,77%) nhân viên

nam Số người ở độ tuổi dưới 30 chiếm 54% tông số mẫu Ngoài ra, 55% số

người được hỏi đã kết hôn, và trên 24% nhân viên đã đạt được ít nhất một văn

bằng trình độ chuyên môn Các kết quả của nghiên cứu này cho thấy rằng

truyền thông, đảo tạo và phát triển, khen thưởng và công nhận, và làm việc theo

nhóm đều có ảnh hưởng tích cực đên sự cam ket gan bo của nhân viên

2 Zain và cộng sự (2009), nghiên cứu của VHTC đến sự gắn bó của nhân viên

trong một công ty niêm yết ở Malaysia Nghiên cứu này đưa ra 4 khía cạnh

VHTC, cụ thể là: “(?) Làm việc nhóm, (ii) Dao tao va phat trién, (iii) Giao tiếp

trong tô chức, (iv) khen thưởng và sự công nhận.”

3 Sved M.và cộng sự (2012) với nghiên cửu : “7ác động của văn hóa doanh

nghiệp đến sự cam kết gắn bó : Nghiên cứu trường hợp tại một khoa thành viên

trong trường đại học tw thuc tai Pakistan” Nhom hoc gia đã khang dinh rang

việc nâng cao văn hóa của tô chức là điều cần thiết để làm gia tăng sự cam kết

của các cán bộ giảng viên Họ cho rằng cán bộ giảng viên là xương sống của

một trường đại học, đó là lý do vỉ sao các trường đại học thường đưa ra những

chương trình nhằm phát triển đội ngũ cán bộ giảng viên nhằm mục đích nâng

cao uy tín và danh tiếng của mình Trong nghiên cứu này, văn hóa doanh

nghiệp đã được nghiên cứu bằng mô hình với năm yếu tố, gồm (1) Sự đổi mới

và chấp nhận rủi ro, (2) Sự chú ý tới các chỉ tiết, (3) Định hướng kết quả, (4)

Định hướng con người, (5) Định hướng tập thể Sự cam kết với tổ chức được

đánh giá bằng ba yếu tố, gồm (1) Cam kết về mặt tình cảm; (2) Cam kết tiếp

tục; (3) Cam kết quy chuẩn Nghiên cứu đã tiến hành khảo sát các cán bộ giảng

viên tại hai trường đại học tư thục là Đại hoc Iqra va Hamdard tai tinh Sindh ở

Pakistan thông qua phiếu khảo sát Kết quả thu được tại cả hai trường đại học

cho thấy mối quan hệ tích cực và đáng kế giữa tất cả các yếu tô trong mô hình

văn hóa doanh nghiệp, tức là Sự đôi mới và chấp nhận rủi ro, Sự chú ý đến chi

tiết, Định hướng kết quả, Định hướng con người và Định hướng tập thê với tất

cả các yếu tổ của Sự cam kết với tổ chức Nghiên cứu đã đi đến kết luận rằng

Văn hóa doanh nghiệp có mỗi tương quan tích cực đối với sự cam kết với tô

chức của các cán bộ giảng viên các trường đại học tư thục ở Pakistan Thông

qua đó, nghiên cứu đã kiến nghị cần cải thiện hơn nữa Văn hóa doanh nghiệp

tại các trường đại học tư thục để nâng cao sự cam kết gan bó của các cân bộ

giảng viên

4 Nghiên cứu từ một bài báo của SHRM (Society for human resources

manapement): Theo nguồn dữ liệu năm 2013 của chuyên gia nhân sự của

SHRM dé tong kết từ việc khảo sát 600 lao động làm việc ở Anh vào tháng 7

va tháng 8 năm 2013 với mục đích là xác định các nhân tố tác động đến sự thỏa

mãn và sự gắn bó của người lao động tại nơi làm việc của họ Theo những

thông tin khảo sát của chuyên gia với người đang làm việc về điêu kiện sắn bó

của họ, các khía cạnh đã có ít nhất 50% trở lên mức độ thỏa mãn Theo chuyên

gia nhân sự có 5 nhân tô tạo gắn bó thì nhân tố chính chiếm 87% gan bo thé

hiện mối quan hệ của họ với các đồng nghiệp của họ, đây là là điều kiện gắn bó

hàng đầu Cơ hội sử dụng kỹ năng hoặc năng lực chiếm vị trí thứ hai là 86%

Đa dạng của công việc và đặc điểm công việc chính tỷ lệ là 86% Cơ hội phat

triển nghề nghiệp trong tổ chức chiếm 83% và 79% là nhân tố mối quan hệ và

người giám sát Họ đề ra mô hình sự gan bo của nhân viên như sau:

Môi quan hệ với đồng nghiệp

Cơ hội sử dụng kỳ năng hoặc |

5 Nghiên cứu của Rastesas & Aphayan (2012) với đề tài “⁄Ính hướng của Văn

hóa tô chức đến sự cam kết gắn bó: Ứng dụng nghiên cứu trong tô chức Đào

tạo và Giáo dục Damghan” Nghiên cửu phân tích ảnh hưởng của văn hóa tô

chức đến sự cam kết gắn bó trong tô chức Đảo tạo và giáo dục Damghan ở

thành phố thuộc tỉnh Semnan, lran Nghiên cứu ứng dụng mô hình văn hóa tổ

chức của O'reilly và cộng sự (1991) Bao gồm 3 yếu tố: văn hóa sáng tạo, văn

hóa hỗ trợ và văn hóa quan liêu Nghiên cứu đã cho thấy một mối tương quan

mạnh giữa văn hóa hỗ trợ và sự cam kết gan bó với tổ chức của nhân viên Có

123 nhân viên tham gia khảo sát, kết quả nghiên cứu cho thấy văn hóa quan

liêu và môi trường phân cap có thê tác động tiêu cực đền sự cam kêt păn bó tô

chức của nhân viên Nghĩa là nêu nhân viên được làm việc trong một môi

trường thích hợp, được thê hiện hết khả năng và co vai tro trong việc ra quyét

định thì sẽ tăng sự cam két gắn bó tô chức của nhân viên hơn

6 Ghina (2012), “Nghiên cứu ảnh hưởng của VHTC đến sự GKNV với tô chức

ở Indonesia” VHTC được đo lường bởi 4 thành phan là: “Làm việc theo nhóm;

A3?

Giao tiếp; Khen thưởng và công nhận; Đảo tạo và phát triển” Thang đo về

GKNV sử dụng theo Mowday và công sự (1979) Kết quả “Giao tiếp; Đào tạo

và phát triển; Khen thưởng và công nhận và Làm việc theo nhóm” ảnh hướng

đến GKNV với tổ chức Ngoài ra, giao tiếp trong tổ chức đã được coi là một ưu

thế định hướng VHTC Nghiên cứu góp phần hiểu biết hơn về tác động của văn

hóa và các biến kiểm soát tới sự GKNV với tổ chức của các tổ chức dân sự

Các hạn chế của nghiên cứu là lấy mẫu thuận tiện, có 150 phiếu hỏi sử dụng

được

7 Nghiên cttu cua Difeng yu (2013), " A Case study of Employee Engament in

AkzoNobel Corporate HR" dé cap dén các yếu tố ảnh hướng đến sự gắn bó của

nhân viên tại AkzoNobel Tác 91a đã đưa ra mô hình như sau:

Cơ hội thăng tiến

Hiệu ứng công việc

Hình 2.6: Mô hình “Các nhân tổ ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên

AkzoNobel?

Nghiên cứu đã đưa ra 7 nhân tổ tác động đến sự gắn bó của nhân viên: Phong

cách lãnh đạo, Chủ động trong công việc, Cơ hội phát triển, Cơ hội thăng tiến,

Hiệu ứng công việc, Phủ hợp với bản thân, Quan hệ với đồng nghiệp Trong đó

cơ hội phát triển là yếu tô tác động mạnh nhất

§ Nghiên cứu của Abdullah và cộng sự (2017) “Ảnh hưởng các yếu tô cấu

thành VHDN đến sự cam kết gắn bó của người lao động với tô chức” Trên cơ

sở mô hình nghiên cứu 8 yếu tổ của Recardo và Jolly (1997), tác giả và cộng

sự đã kế thừa bốn yếu tố: (1) Hệ thống quản lý thông tin, (2) Đảo tạo và phát

triển, (3) Làm việc nhóm, (4) Ghi nhận đóng góp và đãi ngộ, làm mô hình

nghiên cứu để đo lường trạng thái cam kết gắn bó của người lao động tại

Indonesia Bằng phương pháp nghiên cứu định tính, tác giả và cộng sự đưa ra

kết quả rằng, mức độ cam kết gắn bó của nhân viên với tô chức, có ảnh hướng

tích cực hoặc tiêu cực từ văn hóa doanh nghiệp Mối quan hệ giữa các yếu tố

cầu thành văn hóa doanh nghiệp và cam kết gắn bó của người lao động trong

tổ chức, là mối quan hệ nhân quả Yếu tổ “Đào tạo và phát triển” có vai tro gia

tăng trạng thái tâm lý gắn kết lâu dài của người lao động với tổ chức Tác giả

và cộng sự còn đưa ra kiến nghị cho các nhà quản lý thực tiễn rằng: Văn hóa

doanh nghiệp là một trong những yêu tổ chiến lược đề phát triển tổ chức