Tác giả đã nhìn nhận từ định hướng phát triển nguồn lao động và đưa ra một số giải pháp cụ thé nhằm giúp công ty nâng cao công tác tuyển dụng và sớm khắc phục những tồn tại đồng thời cũn
Tổng quan chung về Công ty Cổ phan Stavian Hóa chất
Giới thiệu chung về CONG ty . - + S<+E£EE2EEEE2EE 12111211121 21211 111 xe 44 3.1.2 Cơ cấu tổ chức .-c:5+t22x2xx2211221122 1221121121121 1
3.1.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của doanh nghiệp
Công ty Cổ phần Stavian Hóa chất (Stavian Chemical) được thành lập vào năm
2009 với xuất phát điểm là Công ty Cổ phần Nhựa Opec (Opec Plastics).
Công ty Opec Plastics, được thành lập trong bối cảnh kinh tế toàn cầu khó khăn, đã nhanh chóng khẳng định vị thế trong lĩnh vực phân phối hạt nhựa nguyên sinh và sản xuất bao bì nhựa sinh học tự hủy Với nhà máy đầu tiên tại tỉnh Hưng Yên, Opec Plastics chú trọng vào chất lượng sản phẩm và dịch vụ, giúp công ty lọt vào Top 10 nhà phân phối hạt nhựa nguyên sinh tại Việt Nam ngay từ những năm đầu hoạt động.
Từ năm 2014 đến 2019, Công ty Opec Plastics đã khẳng định vị thế hàng đầu trong ngành nhựa tại Việt Nam và Đông Nam Á với sản lượng phân phối hạt nhựa vượt trội Trong giai đoạn này, công ty cũng đưa vào hoạt động nhà máy sản xuất thứ hai tại Hải Dương và mở rộng kinh doanh sang các lĩnh vực logistics, vận tải và hóa chất.
Từ năm 2020, Opec Plastics đã vươn lên trở thành một trong Top 6 nhà phân phối hóa chất lớn nhất khu vực châu Á - Thái Bình Dương và Top 22 nhà phân phối hóa chất lớn nhất toàn cầu, theo bảng xếp hạng ICIS, một tổ chức đánh giá uy tín với lịch sử 150 năm Thành tích này không chỉ khẳng định vị thế của Opec Plastics mà còn thể hiện khao khát dẫn đầu trong ngành hóa chất.
Vào năm 2021, Opec đã thực hiện việc tái cấu trúc thương hiệu, mở ra một giai đoạn chuyên môn hóa đầy tiềm năng Từ ngày 1 tháng 7 năm 2021, Công ty Cổ phần Nhựa Opec chính thức đổi tên thành Công ty Cổ phần Stavian Hóa chất.
Theo báo cáo VNR500 năm 2022 của Vietnam Report, Công ty Cổ phần Stavian Hóa chất tự hào xếp hạng 23 trong Top 500 doanh nghiệp tư nhân lớn nhất Việt Nam và 55 trong Top 500 doanh nghiệp lớn nhất cả nước Stavian Chemical cũng nhận nhiều giải thưởng danh giá, bao gồm vị trí 22 trong Top 100 nhà phân phối nhựa lớn nhất toàn cầu 2020 do ICIS xếp hạng và danh hiệu "Doanh nghiệp Xuất sắc châu Á 2022" từ Enterprise Asia Ngoài ra, công ty còn được vinh danh với giải thưởng “Nơi làm việc tốt nhất châu Á 2022” do HR Asia bình chọn và xếp thứ 3 trong Top “100 Nhà tuyển dụng được yêu thích nhất 2022” theo CareerBuilder Việt Nam.
Stavian Hóa chất, với trụ sở chính tại Hà Nội, có các văn phòng đại diện tại nhiều tỉnh, thành phố lớn ở Việt Nam Công ty cũng mở rộng hoạt động ra nước ngoài, thiết lập chi nhánh tại nhiều quốc gia châu Á như Hàn Quốc, Ả Rập Xê-út, Ấn Độ, Trung Quốc, Singapore và Indonesia.
Philippines, Malaysia, Thái Lan, Campuchia, cùng với các quốc gia châu Âu như Nga, Bi, Thổ Nhĩ Kỳ, Hà Lan và khu vực Iberia, cũng như Ai Cập ở châu Phi, Hoa Kỳ, Canada, Brazil, Mexico ở châu Mỹ, đang trong quá trình mở rộng hợp tác đến nhiều quốc gia khác.
Stavian Hóa chất sở hữu các nhà máy sản xuất bao bì tự hủy sinh học tại Hưng Yên và Hải Dương, với tổng diện tích gần 10ha Công ty đã khẳng định vị thế hàng đầu trong ngành nhựa Việt Nam, cả về quy mô và chất lượng sản phẩm.
3.1.1.3 Các sản phẩm kinh doanh của Công ty Cổ phan Stavian Hóa chất a Các sản pham về hạt nhựa:
+ Hạt nhựa PP nguyên sinh;
+ Hạt nhựa EPS nguyên sinh;
+ Hạt nhựa nguyên sinh ABS;
+ Hạt nhựa nguyên sinh EPS;
+ Hạt nhựa nguyên sinh GPPS;
+ Hạt nhựa nguyên sinh HDPE;
+ Hạt nhựa nguyên sinh LDPE;
+ Hạt nhựa nguyên sinh PP;
+ Hạt nhựa phân hủy sinh học. b Các sản phẩm về bao bì:
+ Túi nilon tự phân hủy sinh học;
Sơ đồ 3.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức
Ban Ban Ban Ban Quản trị Ban
Kinh doanh Xuất Nhập khẩu | | Tài chính — Kế toán || Nguồn Nhân lực || An ninh — Pháp chế
(Nguồn: Công ty Stavian cung cấp)
Chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận e Ban giám đốc:
Giám đốc Công ty, với vai trò lãnh đạo cao nhất, chịu trách nhiệm xây dựng chiến lược và quản lý toàn bộ hoạt động kinh doanh nhằm đạt được mục tiêu phát triển toàn diện Để hỗ trợ Giám đốc, công ty có hai vị trí Phó giám đốc: Phó giám đốc Tài chính và Phó giám đốc Kinh doanh, cùng nhau đảm bảo hiệu quả trong việc thực hiện các biện pháp kinh doanh.
Chức năng, quyên hạn của ban giám đốc:
- Quản lý điều hành định hình và sử dụng các nguồn lực lao động dé thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và các công việc khác.
Chịu trách nhiệm quản lý toàn bộ quá trình sản xuất kinh doanh của công ty, bao gồm quản lý kế hoạch tác nghiệp, vật tư, tài sản, tài chính, hành chính, kế hoạch marketing, bán hàng và chăm sóc khách hàng, cùng với quản lý kế hoạch sản xuất.
Tổ chức và quản lý hệ thống hành chính hiệu quả, bao gồm quản lý hành chính pháp luật, là yếu tố then chốt để xây dựng công ty trở thành một tổ chức vững mạnh toàn diện Với tinh thần làm việc chính quy, quản lý kỷ luật chặt chẽ, công ty cam kết hoàn thành mọi nhiệm vụ được giao, từ đó nâng cao hiệu suất và phát triển bền vững.
Để tối ưu hóa chiến lược kinh doanh, cần xây dựng kế hoạch điều phối hàng hóa hiệu quả, đồng thời lập kế hoạch mua và bán hàng hợp lý Việc cân bằng giữa sản lượng bán hàng trong nước và xuất khẩu là yếu tố quan trọng giúp gia tăng hiệu quả kinh doanh và mở rộng thị trường.
+ Khảo sát, nghiên cứu thị trường từ đó dự đoán xu hướng của thị trường.
Tìm kiếm khách hàng mới và duy trì mối quan hệ tốt với khách hàng cũ là yếu tố quan trọng để đảm bảo sản lượng đầu ra ổn định cho doanh nghiệp.
Ban Xuất Nhập khẩu đảm bảo cho các hoạt động xuất — nhập khẩu hàng hóa,
Các thiết bị máy móc được mua từ nước ngoài đều tuân thủ quy trình và tiến độ đúng hạn Các thành viên trong công ty cam kết thực hiện đúng chức năng và nhiệm vụ của mình, đảm bảo hiệu quả công việc cao Điều này giúp tránh tình trạng chồng chéo công việc giữa các bộ phận và phân công rõ ràng trách nhiệm công việc.
Ban Tài chính - Kế toán:
+ Lên kế hoạch điều phối dòng tiền của doanh nghiệp.
+ Lên kế hoạch vay vốn và thực hiện các hoạt động đầu tư.
+ Thực hiện theo dõi việc thu — chi, hạch toán và kiểm tra đánh giá hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
+ Thực hiện các lệnh chuyền tiền đã được lãnh đạo phê duyệt.
Thiết lập đầy đủ hồ sơ và chứng từ báo cáo theo quy định của nhà nước, đồng thời đảm bảo phù hợp với yêu cầu của Ban lãnh đạo công ty là nhiệm vụ quan trọng của Ban Quản trị Nguồn nhân lực.
+ Thực hiện công tác tuyển dụng và chiêu mộ nhân tài cho doanh nghiệp, xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng.
+ Lên kế hoạch quản lý va điều phối nhân sự (bổ nhiệm, miễn nhiệm, điều chuyền, bãi nhiệm, kiêm nhiém, ).
+ Ban hành và thực hiện các chính sách và lương thưởng và đãi ngộ cho nhân sự của công ty.
+ Thực hiện và liên kết các khóa đào tạo chuyên sâu nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm của đội ngũ nhân viên.
+ Hỗ trợ truyền thông văn hóa doanh nghiệp tới từng nhân viên trong tổ chức. e Ban An ninh - Pháp chế:
+ Hỗ trợ Ban Kinh doanh thu hồi công nợ.
+ Đảm bảo tính bảo mật thông tin trong quá trình vận hành doanh nghiệp.
+ Phát hiện các tình huống rủi ro về mặt pháp lý trong doanh nghiệp từ đó có những
49 cảnh báo kịp thời cho Ban Giám đốc.
+ Hỗ trợ Ban Tài chính — Kế toán về mặt luật pháp trong quá trình vay vốn, đầu tư và các hoạt động kinh doanh, thương mại khác.
3.2 Thực trạng công tác tuyên dụng lao động tại Công ty Cô phần Stavian Hóa chất
Bảng 3.1 Cơ cấu lao động của công ty giai đoạn 2021-2023
Chí tiêu SL Tÿlệ |SL Tÿlệ |SL Tỷ lệ
Trình độ chuyên môn Trên Đại học 50 21% |53 18% |53 15% Đại học 183 71% |239 79% |302 83%
(Báo cáo thường niên- Công ty Cổ phan Stavian Hóa chất đến tháng 3 năm 2023)
Chỉ tiêu đánh giá kết quả tuyển dụng của CON ty . 22+ +x+cecszce2 69 3.3.Nhận xét chung về công tác tuyển dụng lao động của công ty Stavian Hóa chat 76 3.3.1 Ưu điỂm cc t2 2E HE HH 76 3.3.2 Hạn chế .c+t t2 t2 22 2221.121.1111 .rde 78 CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP CẢI THIỆN CÔNG TÁC TUYẾN DỤNG TẠI CÔNG
Công ty đã tối ưu hóa nguồn lực nội bộ thông qua quy trình tuyển dụng, với phương pháp tuyển dụng từ cán bộ công nhân viên được chứng minh là hiệu quả nhất gần đây Ngoài ra, công ty cũng đã triển khai các chiến lược quảng cáo trên mạng xã hội và các diễn đàn việc làm để thu hút ứng viên.
Bảng 3.8 Số lượng ứng viên trong giai đoạn 2021-2023 Đơn vị tính : người
( Báo cáo 6 tháng dau năm - Công ty Cổ phân Stavian Hóa chất 2023)
Trong ba năm qua, công ty ghi nhận sự gia tăng nhanh chóng về nhu cầu lao động, tuy nhiên, số lượng hồ sơ ứng tuyển hàng năm lại thấp hơn so với nhu cầu thực tế Thông thường, công ty thiếu khoảng 20% ứng viên cần tuyển dụng thêm.
Hiện nay, công ty đang triển khai một chiến lược tuyên dụng bên trong với hiệu
70 quả đáng kể cho thấy các phương thức áp dụng đối với nguồn nhân lực nội bộ được thiết lập hợp lý, thu hút một lượng lớn hồ sơ ứng viên chất lượng Thông tin từ cán bộ trong công ty có độ tin cậy cao, góp phần nâng cao tiện lợi và chất lượng trong quá trình tuyển dụng Các phương pháp tuyển dụng hiệu quả đã giúp cán bộ nhân sự tiếp nhận nhiều hồ sơ đăng ký từ nhân viên hiện tại có nhu cầu và khả năng làm việc tại các vị trí tuyển dụng.
Các ứng viên từ nguồn nhân lực nội bộ thường có kết quả tuyển dụng cao nhờ vào năng lực làm việc và sự quen thuộc với môi trường công ty Việc tận dụng nguồn nhân lực nội bộ không chỉ giúp đánh giá khả năng thăng tiến của nhân viên mà còn giảm chi phí tuyển dụng.
Công ty đã tận dụng hiệu quả nguồn tuyển dụng bên ngoài và đầu tư mạnh mẽ vào các phương pháp tuyển dụng đa dạng Nhờ vào việc cung cấp thông tin tuyển dụng một cách rõ ràng và hấp dẫn, số lượng ứng viên từ nguồn bên ngoài vẫn rất lớn, vượt xa so với số hồ sơ nhận được từ nguồn nội bộ.
3.2.4.2 Chất lượng ứng viên và lao động được tuyển dụng Đối với quá trình tuyển chọn, ngay khi nhận va xem xét hồ sơ, Công ty đã tiễn hành kiểm tra và phân loại chúng một cách thuận tiện dé sử dụng sau này, loại bỏ những hồ sơ không đạt tiêu chuẩn hoặc không rõ ràng.
Quá trình phỏng vấn ứng viên được thực hiện nghiêm túc với sự tham gia của Giám đốc Công ty và các trưởng phòng Trong phỏng vấn, việc kiểm tra trình độ chuyên môn và khả năng tin học là trọng tâm, vì đây là yêu cầu thiết yếu hiện nay Đồng thời, phỏng vấn cũng giúp xác định tính cách, nhận thức, năng lực, quan niệm sống và ý chí phấn đấu của ứng viên, nhằm đảm bảo hiệu quả trong tuyển dụng và lựa chọn đúng người cho đúng công việc.
Giai đoạn thử việc là một bước quan trọng trong quá trình tuyển dụng, giúp công ty đánh giá khả năng và trình độ của ứng viên Thông qua giai đoạn này, bộ phận quản lý có thể kiểm tra khả năng hòa nhập của ứng viên vào môi trường làm việc của công ty, từ đó đảm bảo sự phù hợp và hiệu quả trong công việc.
Bảng đánh giá ứng viên sau thời gian thử việc được gửi đến các trưởng bộ phận để tổng hợp nhận xét về kết quả làm việc Người lao động được đánh giá dựa trên tinh thần thái độ và mức độ hoàn thành công việc Ông Nguyễn Danh Lam, Trưởng phòng Thu hút nhân tài, nhận xét rằng việc đánh giá ứng viên còn thiếu tính khách quan, có thể dẫn đến lãng phí thời gian và nguồn lực của công ty trong quá trình đào tạo Do đó, bảng đánh giá cần mang tính thực tiễn và khách quan hơn Tuy nhiên, hầu hết các ứng viên chỉ hoàn thành công việc ở mức độ khá, buộc ông phải sắp xếp thời gian linh hoạt giữa việc giải quyết công việc và hướng dẫn chuyên môn cho các ứng viên.
Sau khi tiến hành phỏng vấn để khảo sát đánh giá từ trưởng bộ phận về mức độ hoàn thành công việc và thái độ làm việc của lao động thử việc, chúng tôi đã thu thập được kết quả tỷ lệ lao động được tuyển dụng trong giai đoạn 2021-2023, như được trình bày trong bảng dưới đây.
Biểu đồ 3.1 Tỷ lệ lao động được tuyến dụng giai đoạn
# Sô lượng được tuyển #Số lượng ứng tuyển
( Báo cáo 6 tháng dau năm - Công ty Cổ phan Stavian Hóa chất 2023)
Qua quá trình sàng lọc, số lượng ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc và nhu cầu của công ty giảm dần Tỷ lệ lao động được tuyển dụng chỉ đạt khoảng 20% mỗi năm, cho thấy chất lượng ứng viên tham gia chưa đáp ứng được tiêu chuẩn của doanh nghiệp.
Chất lượng hồ sơ tuyển dụng còn hạn chế do công tác thông tin tuyển dụng và thu hút nguồn lao động bên ngoài chưa hiệu quả, chưa tiếp cận đúng đối tượng mục tiêu Bên cạnh đó, quy trình đánh giá chất lượng ứng viên cũng cần được cải thiện để nâng cao hiệu quả tuyển dụng.
Sau quá trình quan sát và nghiên cứu công tác tuyển dụng lao động tại Công ty
Công ty Cổ phần Stavian Hóa chất đã tiến hành phân loại và tổng hợp thời gian thực hiện các bước trong toàn bộ quy trình tuyển dụng Dưới đây là bảng tóm tắt chi tiết các giai đoạn và thời gian tương ứng của quá trình này.
Bang 3.9 Thời gian tuyến dụng giai đoạn 2021-2023
STT Bước công Thời gian việc 2021 2022 2023
1 |Xác định nhu cầu Tháng 02 đến | Tháng 01 năm | Tháng 02 năm tháng 03 năm |2022 2023
2_ |Lập kế hoạch 2021 Tháng 02 năm | Tháng 02 năm
3 | Thong báo tuyên dụng 15/03 đến Tháng 02 đến | Tháng 03 đến
4 |Nghiên cứu hồ sơ Tháng 04 năm| Tháng 04 năm | Tháng 04 năm
5_ |Phỏng van Tháng 04 năm| Tháng 04 năm | Tháng 04 năm
6 |Thử việc Tháng 05 năm| Tháng 04 đến | Tháng 04 đến
7 | Quyết định tuyén dụng Thang 06 năm | Tháng 05 đến | Tháng 05 đến
8 |Tỗng thời gian 18 tuần 20 tuần 20 tuần
( Báo cáo 6 tháng dau năm - Công ty Cổ phan Stavian Hóa chất 2023)Như vậy, Ban giám đốc của Công ty mat hơn nửa thời gian quý 1 hàng năm dé
Công ty gặp khó khăn trong công tác tuyển dụng do thiếu định hướng và chiến lược chung, dẫn đến việc tốn nhiều thời gian cho việc xây dựng chiến lược và lập kế hoạch tuyển dụng hàng năm.
Công ty cần chủ động trong công tác tuyển dụng, không chỉ thực hiện hàng năm mà còn phải ứng phó kịp thời khi thiếu lao động do đơn đặt hàng lớn hoặc công nhân nghỉ việc Việc này cho thấy sự thiếu sót trong việc nghiên cứu và theo dõi biến động nhân sự, dẫn đến sự không chuẩn xác trong dự báo và khả năng thích ứng với thị trường Kế hoạch tuyển dụng khoa học và hiệu quả là cần thiết để tránh tình trạng tuyển dụng bị động, kéo dài thời gian thực hiện và gây lãng phí.
2.2.4.4 Chỉ phí công tác chuẩn bị tuyến dụng
Giải pháp cải thiện hoạt động lập kế hoạch làm cơ sở cho công tác tuyển dụng
4.2.1.1 Căn cứ Ở Công ty Cổ phần Stavian Hóa chất, chiến lược và kế hoạch tuyển dung được xây dựng theo từng tháng/năm mà chưa có định hướng lâu dài hơn Kế hoạch tuyển dụng hàng năm mới chỉ xác định được vi trí tuyên dụng, số lượng và thời gian tuyển dụng tại thời điểm đầu mỗi năm.
Công ty chưa xác định số lượng nhân viên cần tuyển cho từng vị trí cụ thể Bộ phận tuyển dụng chuyển tất cả hồ sơ nhận được vào quá trình chọn lọc, dẫn đến tình trạng một số vị trí cần tuyển ít nhưng lại nhận được nhiều hồ sơ, trong khi đó, những vị trí khác lại rất cần người nhưng số hồ sơ thu được lại không đủ.
Bộ phận quản lý nhân sự cần dự báo tình hình biến động nhân sự trong năm, bao gồm số lượng cán bộ nghỉ chế độ thai sản và những cán bộ có tâm lý muốn chuyển việc Đồng thời, kế hoạch tuyển dụng phải đảm bảo đủ nhân sự để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của Công ty trong bối cảnh thay đổi đơn hàng, nhằm tránh tình trạng bị động về số lượng lao động.
Trong kế hoạch tuyển dụng không xác định, việc tính toán chi phí chuẩn bị cho công tác tuyển dụng là rất quan trọng Điều này giúp công ty tránh được tình trạng chi phí tuyển dụng tăng cao và không kiểm soát được qua từng năm.
- Lập được chiến lược tuyển dụng trong dài hạn;
- Dự tính chính xác số lượng nhân sự được tuyên của mỗi đợt tuyển dụng;
- Giảm thiểu chi phí tuyển dụng lao động.
Trước khi lập kế hoạch tuyển dụng hàng năm, Lãnh đạo Công ty cần tổ chức họp với các ban Kinh doanh, Tài chính-Kế toán, Xuất nhập khẩu, và An ninh-Pháp chế để đảm bảo sự phối hợp và thống nhất trong quy trình tuyển dụng.
Ban Quản trị nguồn nhân lực đã cung cấp thông tin chi tiết về kết quả tình hình kinh doanh trong năm qua và kế hoạch kinh doanh cho năm tới Dựa trên kế hoạch này, ban giám đốc sẽ tính toán và dự trù số lượng lao động cần thiết Trong cuộc họp, các bộ phận cần chuẩn bị và cung cấp đầy đủ thông tin liên quan.
Ban Giám đốc cần nắm rõ tình hình nhân sự hiện tại, bao gồm số lượng và chất lượng lao động trong phạm vi quản lý Cần phân tích các biến động lực lượng lao động trong năm qua và dự báo cho năm tới, như trường hợp thôi việc do nghỉ hưu, nghỉ chế độ, hoặc bổ nhiệm vào vị trí khác Đồng thời, theo dõi diễn biến thị trường lao động ở một số khu vực địa lý và thu thập thông tin về các trường, cơ sở đào tạo, dạy nghề liên quan để đánh giá khả năng thu hút lao động tại các vùng khác nhau.
Ban Tài chính-Kế toán cần đánh giá tình hình tài chính của Công ty, bao gồm chi phí từ những lần tuyển dụng trước đây và các chỉ tiêu tài chính trong năm Đặc biệt, tổng mức chi cho lương, thưởng, phụ cấp và các chi phí bảo hiểm sẽ cung cấp cái nhìn chi tiết về bức tranh tài chính của Công ty.
Phòng Xuất nhập khẩu cung cấp thông tin chi tiết về xuất, nhập khẩu hàng hóa và sản phẩm của công ty, bao gồm tình hình tiêu thụ sản phẩm tại thị trường nước ngoài và xu hướng thị trường quốc tế Những dữ liệu này giúp Lãnh đạo công ty và Phòng kế hoạch xây dựng chiến lược kinh doanh phù hợp với mục tiêu phát triển bền vững trong dài hạn.
Các lãnh đạo bộ phận cần nắm rõ thông tin về tình hình lao động và khả năng biến động nhân sự trong năm, do các yếu tố như nghỉ thai sản, chuyển việc vì thu nhập hoặc thay đổi chỗ ở Điều này giúp họ chủ động đề xuất phương án dự phòng cho lượng lao động thay thế phù hợp Hơn nữa, vai trò của lãnh đạo bộ phận trực tiếp rất quan trọng trong việc tìm kiếm và duy trì nhân sự hiệu quả.
Lãnh đạo bộ phận là những người nắm rõ nhất tình hình lao động trong Công ty và hiểu rõ khả năng, nhu cầu cũng như mong muốn của nhân viên Thông tin từ các bộ phận sẽ giúp Lãnh đạo Công ty xây dựng dự toán và lập kế hoạch kinh doanh hàng năm, bao gồm kế hoạch sử dụng nhân sự và luân chuyển lao động Từ đó, Công ty có thể phát triển kế hoạch tuyển dụng hiệu quả cho năm tiếp theo.
Kế hoạch tuyển dụng cần trả lời các câu hỏi quan trọng như: sử dụng lực lượng nội bộ hay thuê ngoài, số lượng và cơ cấu tuyển dụng của từng bộ phận, và tỷ lệ nhân viên đã qua thử việc Cần xác định địa điểm tập trung tuyển dụng, dự toán chi phí và yêu cầu chất lượng cho từng vị trí Mỗi địa phương và loại hình lao động cần có phương pháp quảng bá thông tin tuyển dụng hiệu quả Ngoài ra, kế hoạch cũng phải xác định nguồn tuyển dụng, tỷ lệ sàng lọc, thị trường lao động chính, nguồn lực cho mỗi đợt tuyển dụng, và xây dựng nội dung câu hỏi phỏng vấn cùng các tiêu chí đánh giá định lượng Sau mỗi đợt tuyển dụng, cần đánh giá lại toàn bộ quá trình và điều chỉnh chiến lược tuyển dụng dài hạn dựa trên kết quả so sánh với kế hoạch ban đầu.
Chủ động đa dang hóa khai thác nguồn lao động có chat lượng
Công ty Stavian đang đối mặt với thách thức trong việc tuyển dụng lao động, khi số lượng và chất lượng ứng viên từ nguồn nội bộ chưa đáp ứng đủ yêu cầu Do đó, công ty cần đa dạng hóa các phương thức tuyển dụng để thu hút được nhiều ứng viên chất lượng hơn.
- Tăng cường tuyên dụng từ nguồn bên ngoài dé thu hút được nhiều ứng viên có chất lượng;
- Giảm thiểu chỉ phí đào tạo;
- Tạo môi trường làm việc mới mẻ thúc đây tính sáng tạo và phát triển nội bộ công ty.
Dưới đây là một vài giải pháp nhăm tiếp cận các nguồn tuyên dụng bên ngoài cho Công ty Cổ phan Stavian Hóa chat.
Công ty nên gửi cán bộ tuyển dụng đến các trường đại học để thiết lập liên lạc và ưu tiên các trường có chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu lao động Để thu hút sinh viên xuất sắc, công ty không chỉ tổ chức giao lưu và tuyên truyền mà còn tổ chức các sự kiện trao giải thưởng, tặng quà và hỗ trợ tài chính cho các dự án nghiên cứu khoa học Đồng thời, công ty cần tham gia vào các hoạt động sinh viên và tổ chức tuyển dụng nhân sự sau khi tốt nghiệp Việc xác định tiêu chí cụ thể về thành tích học tập, ngoại ngữ và kỹ năng tin học cho từng vị trí sẽ giúp công ty tiết kiệm chi phí và tìm kiếm những ứng viên có khả năng thích ứng nhanh với môi trường làm việc.
- Phương pháp thu hút thông qua giới thiệu của can bộ nhân viên trong công ty.
Với 14 năm hoạt động, Công ty sở hữu một đội ngũ chuyên gia cốt lõi đã tích lũy kinh nghiệm thực tế từ nhiều dự án và hợp đồng đa dạng Họ không chỉ sở hữu năng lực chuyên môn mà còn có mạng lưới quan hệ rộng trong cộng đồng, đặc biệt là quan hệ nghề nghiệp Với sự hiểu biết sâu sắc về Công ty, họ có khả năng nhận biết nhu cầu tuyển dụng của Công ty và giới thiệu những ứng viên phù hợp nhất trong thời gian ngắn nhất.
- Phương pháp đưa trực tiếp cán bộ tuyển dụng đi các tỉnh để tìm ứng viên.
Công ty nên tập trung vào việc tìm kiếm lao động tại các tỉnh Bắc Ninh, Bắc Giang và Hải Phòng, nơi có nhiều khu công nghiệp và nguồn lao động phong phú Với nhu cầu việc làm lớn tại đây, các tỉnh này trở thành nguồn tuyển dụng tiềm năng, giúp công ty đạt hiệu quả cao trong hoạt động nhân sự.
Để thu hút nhân tài hiệu quả, việc hợp tác với các đơn vị tuyển dụng là rất quan trọng Sự liên kết chặt chẽ giữa Công ty và các đơn vị trung gian giúp đảm bảo đủ nguồn nhân lực cần thiết Để trở thành đối tác đáng tin cậy trong quá trình tuyển dụng, cần thiết lập các chính sách và mức lợi nhuận hợp lý cho các đơn vị này.
Nhân viên trước đây là những cá nhân đã từng làm việc tại Công ty nhưng rời đi vì nhiều lý do như hoàn cảnh gia đình, việc học, hoặc mong muốn thay đổi công việc Họ nhận thức được sự không phù hợp trong quá trình làm việc trước đây và hiện đang khao khát quay trở lại Đây thường là những người có năng lực, giúp quá trình tuyển chọn trở nên tiết kiệm và việc hội nhập vào môi trường làm việc dễ dàng hơn.
4.2.3 Giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng lao động cho Công ty Cổ phần
Quá trình tuyển dụng lao động tại công ty hiện còn một số bước chưa chặt chẽ, gây tốn kém chi phí chuẩn bị Hơn nữa, chất lượng ứng viên chưa đạt yêu cầu cao, dẫn đến tỷ lệ ứng viên được tuyển dụng rất thấp so với số hồ sơ đăng ký.
Giải pháp mới trong quy trình tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng tuyển dụng và giảm thiểu chi phí cho công ty.
Công ty đã xây dựng quy trình tuyển dụng 7 bước và triển khai theo đúng kế hoạch Mặc dù các bước thực hiện được đánh giá tích cực, nhưng vẫn còn tồn tại những hạn chế, khiến quy trình tuyển dụng chưa hoàn thiện và hiệu suất chưa cao Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng, cần thực hiện đầy đủ các bước trong quy trình đã đề ra.
Sơ đồ 4.1 Đề xuất quy trình tuyển dụng
(Nguon: Tác giả dé xuất)
Quy trình tuyển dụng mới tại Công ty bao gồm 9 bước, với các thay đổi trong từng bước nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự.
Để nâng cao chất lượng quy trình tuyển dụng, tôi đề xuất bổ sung hai bước kiểm tra năng lực và khám sức khỏe Việc này sẽ giúp đánh giá ứng viên một cách toàn diện hơn, từ đó đảm bảo lựa chọn được những ứng viên phù hợp nhất cho vị trí cần tuyển.
Bước 6: Kiểm tra sức khoẻ
Lĩnh vực sản xuất và lắp đặt máy móc, chủ yếu diễn ra ngoài trời, đang được công ty chú trọng phát triển Việc tuyển dụng không chỉ yêu cầu ứng viên có kiến thức và kinh nghiệm mà còn phải đảm bảo sức khỏe Sức khỏe là yếu tố quyết định khả năng thực hiện công việc; một ứng viên có kiến thức và kinh nghiệm xuất sắc nhưng không đủ sức khỏe sẽ gặp khó khăn trong quá trình làm việc.
Không tiến hành kiểm tra sức khỏe cho ứng viên có thể dẫn đến các vấn đề sức khỏe trong quá trình làm việc, ảnh hưởng đến tiến độ và kế hoạch công việc của công ty Đặc biệt đối với những vị trí quan trọng, việc thiếu nhân sự sẽ gây tác động lớn đến quá trình sản xuất kinh doanh Hơn nữa, việc tuyển dụng thay thế sẽ làm tăng chi phí tuyển dụng.
Để đảm bảo ứng viên không chỉ đáp ứng đầy đủ về kiến thức và kinh nghiệm mà còn có sức khỏe phù hợp để thực hiện công việc, công ty nên tiến hành kiểm tra sức khỏe cho các ứng viên.
Trước khi quyết định tuyển dụng, việc kiểm tra sức khỏe cho ứng viên là rất quan trọng để đảm bảo hiệu quả và sự đồng nhất giữa yêu cầu tuyển dụng và thực tế công việc Công ty nên hợp tác với bác sĩ chuyên nghiệp để thực hiện quy trình này, vì đây là một khoản đầu tư hợp lý nhằm đảm bảo sự bền vững và hiệu quả của lực lượng lao động.