Tuyển dụng nhân lực tại công ty bảo hiểm pvi chi nhánh Đông Đô

Bên cạnh đó, qua tìm hiểu thực tế tại Công ty bảo hiểm PVI Chi nhánh Đông Đô, tác giả nhận thấy rằng, tuyên dụng nhân lực tại doanh nghiệp còn có nhiều hạn chế: thông báo tuyển dụng còn

ĐOÀN THÙY TRANG

TUYẾN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY BẢO HIẾM PVI

CHI NHÁNH ĐÔNG ĐÔ

ĐÈ ÁN TÓT NGHIỆP THẠC SĨ

HA NOI, 2024

ĐOÀN THÙY TRANG

TUYẾN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY BẢO HIẾM PVI

CHI NHÁNH ĐÔNG ĐÔ

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Tôi xin cam đoan đề án là công trình nghiên cứu do cá nhân tôi thực hiện dưới

sự hướng dẫn khoa học của TS Vũ Thị Như Quỳnh, không sao chép các công trình nghiên cứu của người khác Số liệu và kết quả của đề án chưa từng được công bố ở

bất kì một công trình khoa học nào khác

Các thông tin thứ cấp sử dụng trong đề án là có nguồn gốc rõ ràng, được trích

dẫn đầy đủ, trung thực và đúng quy cách

Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính xác thực và nguyên bản của đề án

Học viên thực hiện

Đoàn Thùy Trang

LOI CAM ON Trong quá trình học tập, nghiên cứu và thực hiện đề án tốt nghiệp, tác giả đã nhận được sự giúp đỡ, tạo điều kiện nhiệt tình và quý báu của nhiều cá nhân và tập

thể

Trước tiên, tác giả xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới TS Vũ Thị Như Quỳnh đã tận tâm hướng dẫn tác giả trong suốt quá trình nghiên cứu hoàn thành đề án tốt nghiệp này

Tác giả xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo, Phòng hành chính tổng hợp đã trả lời phỏng vấn, cảm ơn anh chị trong Công ty Bảo hiểm PVI Chi nhánh Đông Đô

đã giúp đỡ tác giả hoàn thành công tác thu thập dữ liệu sơ cấp Và cung cấp cung cấp

số liệu thứ cấp trong suốt quá trình làm đề án

Mặc dù đã rất có gắng hoàn thiện đề án tốt nghiệp bằng tat ca sự nhiệt tình và năng lực của mình, tuy nhiên bài viết không thê tránh khỏi những thiếu sót

Tác giả rất mong nhận được sự chỉ bảo, góp ý của các Thay cô và bạn đọc Tác gia xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội ngày — tháng năm 2024

Cao học viên

Đoàn Thùy Trang

1 Lý đo lựa chọn đề án -2-©22¿ +22 2 E2EE12211227112711.27 1221121211 eree 1

2 Mục tiêu và nhiệm vụ cita de Am ooo ccc ecccccccccseessesssesseesseesseeseesseeseesseessesseeseeees 2

3 Đối tượng và phạm vi của đề án 22-22-2222 2221127112212 crex 2

4 Quy trình và Phương pháp thực hiện đề án 2222222 c2 E2Exzvrrxrrrx 2

2.1 Khái quát về Công ty Bảo Hiểm PVI Chi Nhánh Đông Đô 27

2.1.1 Giới thiệu về Công ty Bảo Hiểm PVI Chỉ Nhánh Đông Đô 27 2.1.2 Tình hình nhân lực và kết quả hoạt động chủ yếu của Công ty Bảo Hiểm PVI

Chỉ Nhánh Đông Đô

2.2 Phân tích thực trạng tuyến dụng nhân lực tại Công ty Bảo Hiểm PVI Chi

Nhánh Đông Đô 222 2222222222 222 2E rerrreerreerree 33

2.2.1 Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Bảo Hiểm PVƯI Chỉ Nhánh Đông

M ÔỎ 33 2.2.2 Phân tích các yếu tô ủnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực tại Công ty Bảo Hiêm PƯI Chỉ Nhánh Đông Đô _ 5-5555 ++*++trrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrree 48 2.3 Đánh giá chung về tuyến dung nhân lực tại công ty Bảo hiểm PVI Đông Đô 5I

2.3.2 Ton tại và nguyên nhiÂH 252 25s 2222222221222 xe 52 CHUONG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TUYEN DUNG NHÂN LỰC TẠI CONG TY BẢO HIẾM PVI CHI NHANH ĐÓNG ĐÓ À 2525 S5sc+z c2 54

3.1 Mục tiêu và quan điểm tuyến dụng nhân lực tại Công ty Bảo hiểm PVI Chỉ mhanh DOng D6 8N nã .Ả 54 3.1.1 Mục tiêu tuyỂn dung cccccccccccccceccceesseesssesvseesseessseessssesseeessesssecesevessveesseesseeesees 54 3.1.2 Quan điỂm 5+ 5222222122112 rrere 55 3.2 Đề xuất giải pháp hoàn thiện tuyến dụng nhân lực tại Công ty Bảo hiểm PVI Chỉ nhánh Đông Đô -Q Q22 2 2321121251212 21 2115122121251 1011111211121 71111 g1 re 56 3.2.1 Giải pháp 1: Hoàn thiện lập kế hoạch tuyễn dụng . - 56 3.2.2 Giải pháp 2: Hoàn thiện tổ chức tuyễn dụng . 2-c +cccccscscee 58 3.2.3 Giải pháp 3: Hoàn thiện đánh giá tuyển dụng, -2-©5-©5sccscscscet 61 KẾT LUẬN -222222222EE271527127112711221122112.221212 1 Eeerere 62 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MUC BANG BIEU, HINH VE, SO DO

Bang 1.1: Co cau mau Khao sate ecceeceecsecsssssseeseessssesssessssessseesssessseessesssseesseesssess 4 Bảng 2.1: Tinh hinh nhân lực công ty Bảo Hiểm PVI Chi Nhánh Đông Đô năm 2021-

ma 31

Bảng 2.2: Kết qua hoạt động kinh doanh của Công ty Bảo hiểm PVI Đông Đô 32 Bảng 2.3: Nhu cầu tuyên dụng tại Công ty Bảo Hiểm PVI Chi Nhánh Đông Đô năm

"U92 0 34 Bảng 2.4: Kết quả tuyên dụng nhân sự tại Công ty Bảo Hiểm PVI Chi Nhánh Đông

Đô từ năm 2021 — 2023 - +22 22222E2E92222E522212121212121211171 1717111112 rer 37 Bảng 2.5: Kết quả tuyển dụng thông qua nguồn tuyển dụng của Công ty Bảo Hiểm PVI Chi Nhánh Đông Đô từ năm 2021-2023 - + + 25252 52+z+++e>ezeztzezxzezxes 39 Bảng 2.6: Tiêu chuẩn tuyên dụng một số vị trí trong Công ty Bảo hiểm PVI Đông Đô PL Bảng 2.7: Tỷ lệ sàng lọc hồ sơ ứng viên năm 2021— 2023 Công ty PVI Đông Đô 45 Bang 2.8: Chất lượng hồ sơ ứng viên năm 2021— 2023 Công ty PVI Đông Đô .46 Bảng 2.9: Chi phi tuyên dụng tại Công ty Bảo Hiểm PVI Chi Nhánh Đông Đô từ năm

nhân ÌựC -< E22 E21 E SE 1E 111 111 911091 111 1n ng ng ngàn rà 40

Hình 2.4: Thông tin tuyên dụng trên facebook Công ty Bảo hiểm PVI Đông Đô 41 Hình 2.5: Tất niên công ty, tổ chức 20/10 cho chị em phụ nữ Công ty bảo hiểm PVI

Sơ đồ 2.1 Quy trình tuyên dụng của Công ty Bảo Hiểm PVI Chi Nhánh Đông Đô 36

Sơ đồ 3.1 Quy trình tuyên dụng mới 2-©-222222+2EE2EEESEEE222E2272E22222221 222k, 58

TOM TAT

Trong bắt kỳ hoàn cảnh nào nguồn lực con người là nguồn lực quan trọng nhất,

việc đảm bảo số lượng và chất lượng nhân lực phục vụ các hoạt động trong tổ chức, doanh nghiệp là nhiệm vụ quan trọng hàng đầu Đề làm tốt nhiệm vụ đó nhà quản trị

doanh nghiệp cần thiết phải quan tâm đầu tư hoạt động tuyên dụng nhân lực của doanh

nghiệp và có kế hoạch tuyên dụng cụ thể

Công ty bảo hiểm dầu khí PVI Đông Đô là thành viên của Tổng Công ty bảo

hiểm Dầu Khí Việt Nam thuộc Tập Đoàn Dầu Khí hoạt động trong lĩnh vực kinh

doanh bảo hiểm với đặc thù bán hàng trực tiếp là chủ yếu nên nhà quản trị luôn quan

tâm đến các hoạt động như tuyển dụng nhân lực nhằm sở hữu nguồn nhân lực có kiến

thức đúng chuyên ngành, có kỹ năng giao tiếp tốt phục vụ yêu cầu kinh doanh của đơn vị Xuất phát từ thực tế đó đề tài đã nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực tại Công

ty bảo hiểm dầu khí PVI Đông Đô trong năm 2021-2023 Qua nghiên cứu đề án đã tổng hợp được một số van đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp

và thực hiện phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực của Công ty bảo hiểm PVI Chi

nhánh Đông Đô Trên cơ sở đó đề xuất giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyên dụng nhân lực của Công ty bảo hiểm PVI Chi nhánh Đông Đô

Kết quả nghiên cứu đề án có ý nghĩa tham khảo đối với nhà quản trị các doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp kinh doanh bảo hiểm nói riêng trong lĩnh vực tuyển dụng nhân lực

cho doanh nghiệp, có vai trò quan trọng đối với mọi hoạt động của doanh nghiệp Tuyển dụng được thực hiện tốt sẽ tạo tiền đề quan trọng cho thực hiện các nội dung

khác của quản trị nhân lực Hơn thế nữa, khi tuyên dụng được nhân lực chất lượng,

hiệu quả và tài năng, phù hợp, có tỉnh thần trách nhiệm, gắn bó với doanh nghiệp sẽ

giúp nâng cao tính cạnh tranh cốt lõi bền vững cho doanh nghiệp, giúp tiết kiệm chỉ

phí tuyển dụng và đào tạo cho doanh nghiệp Tuyền dụng tốt giúp cho hoạt động quản trị nhân sự trong mỗi doanh nghiệp trở nên dễ dàng và hiệu quả hơn Hiểu được tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực, mỗi tổ chức, doanh nghiệp đều quan tâm đến quá trình và hình thức tuyển dụng sao cho phù hợp với doanh nghiệp mình

Công ty bảo hiểm dầu khí PVI Đông Đô là thành viên của Tổng Công ty bảo

hiểm Dầu Khí Việt Nam thuộc Tập Đoàn Dầu Khi Cùng với việc thông qua chiến lược kinh doanh của Tổng doanh nghiệp, ngày 08/02/2007, đại hội cổ đông lần thứ nhất đã thông qua việc thành lập thêm các doanh nghiệp thành viên, trong đó có PVI Đông Đô

Từ khi thành lập, dựa trên sự lớn mạnh của Tổng doanh nghiệp, hoạt động kinh doanh của PVI Đông Đô đã nhanh chóng đi vào quỹ đạo, thực hiện các mục tiêu,

chính sách của Tổng công ty đề ra Là thành viên của Tổng Công ty bảo hiểm Dầu Khí, với năng lực tài chính vững chắc cùng với đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, PVI Đông Đô đã hoàn thành các công trình dự án của của Tổng doanh nghiệp Trải qua l6 năm thành lập và hoạt động PVI Đông Đô đang ngày một phát triển và lớn mạnh, góp phần tăng doanh thu, lợi nhuận cho doanh nghiệp Tích cực tham gia vào những hoạt động chung của Tổng công ty và đạt được những thành tích nhất định:

Công ty có đội ngũ cán bộ nhân viên hoạt động sôi nồi, tích cực Bên cạnh đó, qua

tìm hiểu thực tế tại Công ty bảo hiểm PVI Chi nhánh Đông Đô, tác giả nhận thấy rằng, tuyên dụng nhân lực tại doanh nghiệp còn có nhiều hạn chế: thông báo tuyển dụng còn đơn giản, hình thức trình bày chưa sáng tạo, thiếu tính hấp dẫn, công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực là một công tác rất quan trọng nhưng chưa được hoạch định sâu sát và có kế hoạch dài hạn, nguồn tuyên mộ còn rất hạn chế chưa phong phú, lượng hồ sơ ứng tuyển còn hạn chế điều này làm giảm hiệu quả sàng lọc ứng viên, công ty cũng chưa có sự đánh giá sau tuyển dụng

- Mục tiêu: Đề xuất những giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty bảo hiểm PVI Chi nhánh Đông Đô

3 Đối tượng và phạm vi của đề án

- Đối tượng nghiên cứu: cơ sở luận và thực trạng tuyển dụng nhân lực tại

doanh nghiệp

-_ Phạm vi nghiên cứu

+ Phạm vi về không gian: tuyển dụng nhân lực tại Công ty bảo hiểm PVI Chi nhánh Đông Đô

+ Phạm vi về thời gian: từ năm 2021-2023

+ Nội dung: tuyên dụng nhân lực bao gồm tuyển dụng nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực tại công ty bảo hiểm PVI Chi nhánh Đông Đô Trong đó, đối tượng tuyên dụng tập trung vào nhóm nhân viên phát triển thị trường

4 Quy trình và Phương pháp thực hiện đề án

4.1 Quy trình thực hiện

\7

Đê xuât giải pháp hoàn thiện tuyên dung nhan Tuc tai Cong ty Bao Hiém PVI Chi

Nhánh Đông Đô

4.2 Đề xuất phương thức tổ chức triển khai thực hiện

* Phương pháp thu thập dữ liệu

- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Dữ liệu thứ cấp là những dữ liệu mà đã có sẵn, nguồn thu thập dữ liệu thứ cấp gồm : Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh; tài liệu, số liệu về cơ cấu nhân lực của

doanh nghiệp; Số liệu về tuyên dụng nhân lực những năm gần đây; tài liệu về nguồn tuyển mộ, chỉ phí, các mẫu đánh giá, phân tích quá trình tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp

Ngoài ra, dữ liệu thứ cấp còn được thu thập từ sách báo, tạp chí chuyên ngành

như: báo Lao động và xã hội, Thời báo kinh tế, các nghị định, thông tư, văn bản pháp luật, văn bản của Chính phủ, giáo trình Quản trị nhân lực, Tuyển dụng nhân lực của Trường Đại học Lao động xã hội, Trường Đại học Thương Mại, Trường Đại học Kinh

tế quốc dân

- Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

+ Phương pháp điều tra khảo sát

Mục đích của phương pháp này là tìm hiểu thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty bảo hiểm PVI Chi nhánh Đông Đô

Đối tượng điều tra của phương pháp này là Chuyên viên Tuyển dụng, các CBNV trong công ty và nhân viên mới Tổng số phiếu phát ra là 150 phiếu thu về 137 phiếu,

đạt tỷ lệ 91,33% Phiếu điều tra gồm các câu hỏi trắc nghiệm, các nội dung câu hỏi

xoay quanh việc thực hiện các bước trong quy trình tuyên dụng của doanh nghiệp,

(Nguon: tac gia tng hop)

Số lượng mẫu theo giới tính chủ yếu là nữ với tỷ lệ 60,67% và thời gian gắn bó với công ty ngắn chủ yếu từ 1-3 năm chiếm tỷ lệ 65,33% Đối tượng khảo sát chủ yếu

là nhân viên của công ty chiếm 96%

+ Phương pháp phỏng vấn

Phương pháp phỏng vấn được thực hiện với đối tượng là lãnh đạo doanh nghiệp như Giám đốc, trưởng phòng hành chính — tổng hợp, chuyên viên Tuyền dụng,

Số lượng người phỏng vấn: 3 người

Thời gian phong van: 28/2/2024

Nội dung phỏng vấn gồm bộ câu hỏi đã được chuẩn bị sẵn về đánh giá thực trạng công tác tuyên dụng nhân lực, quan điểm, đánh giá về công tác tuyên dụng nhân

lực, những mặt đạt được và chưa đạt được (bút ký phỏng vấn xem tại phụ lục số 1.2)

Qua những ghi chép của chính tác giả thu thập được đề sử dụng vào phân tích bai Dé

đưa ra nhận xét chung, đánh giá về vấn đề đó Thông qua số liệu thứ cấp đã thu được, đưa ra so sánh, đối chứng giữa các năm với nhau, đề từ đó nhận thấy tinh trang ma

công ty gặp phải, kết quả của công tác tuyển dụng trong 3 năm gần đây

- Phương pháp phân tích: Căn cứ vào số liệu đề đưa ra đánh giá và nhận định

về thực tiễn tuyên dụng nhân lực tại Công ty bảo hiểm PVI Chi Nhánh Đông Đô

Các bước thực hiện như sau: Tác giả sử dụng phương pháp thống kê các số liệu qua báo cáo của doanh nghiệp Công ty bảo hiểm PVI Chỉ nhánh Đông Đô, các sách

báo, tạp chí, các phân tích tài chính để đưa ra phân tích, nhận xét Sau khi có được số

liệu thống kê, tác giả tiến hành xử lý số liệu và tổng hợp vào các bảng trên excel Dùng phương pháp so sách số tuyệt đối và số tương đối đề phân tích số liệu các năm

Ngoài phần mở đầu, các danh mục bảng biểu, từ viết tắt, kết luận, phụ lục thì

đề án có kết cấu 3 chương như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyên dụng nhân lực tại doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty bảo hiểm PVI Chi

Nhánh Đông Đô

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty bảo hiểm

PVI Chi Nhánh Đông Đô

phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nảo đó, con người đủ điều kiện

tham gia vào quá trình lao động — con người có sức lao động

Theo Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2017), Nhân lực còn được

hiểu là nguồn lực của mỗi con người gồm thể lực và trí lực thể hiện việc tận dụng sức

lực và tri thức của con người trong quá trình lao động sản xuất Trí lực được thể hiện

ở suy nghĩ, hiểu biết của con người đối với thế giới xung quanh Còn thể lực được thể hiện ở sức khỏe, khả năng làm việc bằng cơ bắp chân tay

Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), nhân lực chính là bao gồm tắt cả các tiềm năng của con người trong một tô chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh

nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập,

duy trì và phát triển doanh nghiệp Có rất nhiều cách hiéu về khái niệm nhân lực song

dù ở góc độ nào nhân lực của một tổ chức vẫn được hiểu là bao gồm tất cả những người làm việc trong tổ chức đó Do đó, nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con

người mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực

Thể lực chí sức khoẻ của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc tình trạng sức khoẻ

của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực con người phụ thuộc vào tuổi tác, thơì gian công tác, giới tính

Trí lực chỉ sức suy nghĩ sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tải năng, năng khiếu

cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng con người Sự khai thác các tiềm

năng về trí lực của con người ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là một kho

tàng còn nhiều bí ân của mỗi con người

Như vậy có thể hiểu nhân lực là toàn bộ khả năng thể lực và trí lực của con

người tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thé chat va tinh than được huy động vào quá trình lao động sản xuất

công tác tuyên dụng được tiến hành đơn giản cả về quy trình tuyên dụng và nguồn cung ứng lao động Ngược lại có nơi coi công tác tuyển dụng nhân lực đặc biệt quan trọng, vì vậy quy trình tuyển dụng nhân lực đều phải được thống nhất về quan điểm Theo Nguyễn Thanh Hội (2010) thì “tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa mãn các nhu cầu lao động và bê sung cho lực lượng lao

động hiện có”

Với nhóm tác giả Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn Dũng, Lê Quang Khôi (2011) thi

“tuyển dụng là quá trình lựa chọn các cá nhân có đủ điều kiện cần thiết để đảm nhận các công việc trong tổ chức”

Còn theo quan điểm của Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Văn Điềm (2007) thì

“tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ những nguồn khác nhau những nhân viên có đủ khả nang đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển”

Theo Hoàng Văn Hải và Vũ Thuỳ Dương (2010), Chúng ta cũng có thể hiểu

tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực đề thoả

mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm

thực hiện được mục tiêu của doanh nghiệp

Các khái niệm trên mặc dù có các điểm khác nhau nhưng nhìn chung lại thì

tuyên dụng nhân lực là quá trình gắn với việc tìm kiếm, thu hút những người có khả năng từ những nguồn khác nhau và lựa chọn người lao động phù hợp với vị trí công

việc còn trống trong tổ chức Tuyên dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm và lựa

chọn nhân luc dé thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp Nói cách khác, tuyên dụng nhân lực là hoạt động liên quan đến quá trình cung ứng nhân lực cho doanh

nghiệp Đó là quá trình cung cấp một yếu tố đầu vào quan trong và đặc biệt cho doanh

nghiệp chính là yếu tố con người

Đề quá trình tuyển dụng có hiệu quả, tức là tìm được đúng người cho đúng công việc , đòi hỏi các doanh nghiệp phải đầu tư kinh phí, thời gian và công sức, đòng thời phải xây dựng một quy trình tuyên dụng hết sức khoa học và hiệu quả Quy trình này bao gồm hai khâu đó là tuyên mộ và tuyên chọn nhân lực:

Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, qua đó lựa chọn để tìm được người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ

Quá trình tuyển dụng nhân lực cần phải xác định rõ các kỹ năng, kiến thức và

những đặc điểm cá nhân cần thiết cho cả nhu cầu trước mắt của vị trí công việc và

mục tiêu tương lai phát triển của doanh nghiệp Bên cạnh đó thực tế còn cho thấy sự thành công của doanh nghiệp phụ thuộc con người được tuyển chọn không chỉ vì những kỹ năng hiện có mà còn vì những tiềm năng của họ khi làm việc lâu đài cho

doanh nghiệp Những nhân lực được tuyển chọn có giá trị tốt sẽ đem đến một thái độ

tích cực thúc đây những nhân viên cũ có thêm động cơ đào tạo và phát triển Tuyển

dụng nhân lực có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, người lao động và xa hơn còn tác động đến sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước

Do đó, hướng tiếp cận khái niệm về tuyển dụng nhân lực mà để án xác định là

theo Mai Thanh Lan (2014), “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và

lựa chọn nhân lực để thoả mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp”

1.1.2.2 Vai trò tuyển dụng đối với sự phát triển của doanh nghiệp

Theo Mai Thanh Lan (2014) Đối với doanh nghiệp tuyên dụng đóng vai trò quan trọng thê hiện ở điểm sau:

Thứ nhất, tuyển dụng nhân lực đóng vai trò quan trọng đối với việc tạo yếu tố đầu vào cho doanh nghiệp Giúp doanh nghiệp bổ sung nhân lực thiếu hụt, xây dựng đội ngũ lao động chất lượng cao với những con người nhiệt huyết, sáng tạo, nhiều kỹ năng tốt

Thứ hai, tuyên dụng nhân lực giúp nâng cao năng lực cạnh tranh cốt lõi, tuyển dụng đội ngũ nhân viên tốt sẽ giúp doanh nghiệp tạo hiệu quả kinh doanh, tăng lợi

sự yêu thích và đam mê nghề

1.2 Phân định nội dung tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp

Đề án xác định nội dung tuyển dụng theo quan điểm của tác giả Mai Thanh Lan trong giáo trình Tuyển dụng nhân lực (2014), gồm các nội dung như lập kế hoạch

tuyên dụng, tuyển mộ, tuyên chọn nhân lực và Đánh giá tuyên dụng nhân lực

1.2.1 Quy trình tuyển dụng nhân lực

1.2.1.1 Lập kế hoạch tuyển dụng

Lập kế hoạch tuyên dụng là bước đầu tiên trong tuyên dụng nhân lực Bằng việc lập kế hoạch tuyên dụng một cách rõ ràng sẽ tạo cho doanh nghiệp những định hướng

rõ ràng cho việc tuyển dụng nhân lực

Lập kế hoạch tuyển dụng cần xác định làm rõ những vấn đề sau: Nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp là gì, ai là người thực hiện tuyển dụng, nguồn và phương pháp tuyển dụng, địa điểm và thời gian tuyển dụng, chi phí tuyển dụng như thế nào

a Xác định nhu cầu tuyển dụng

Xác định nhu cầu tuyển dụng là việc thấm định xem doanh nghiệp có thực sự cần tuyển thêm nhân viên hay không, cần tuyển bao nhiêu người, tuyển người để làm những công việc gì và cần tuyển những người có tiêu chuẩn như thé nào

Đánh giá mức độ cân thiết của nhu cầu tuyển dụng:

Trước khi đưa ra yêu cầu tuyển dụng chính thức, nhà quản lý phải xác định được chính xác nhu cầu tuyên dụng cụ thê là doanh nghiệp cần tuyên bao nhiêu người và

giải pháp tuyển dụng là thực sự cần thiết hay không Các nhu cau này có thê xuất phát

từ nhiều lý do như nhằm thay thế nhân viên thuyên chuyền, cần thêm nhân viên trong thời kỳ đỉnh cao của sản xuất Ta có thể sắp xếp nhu cầu tuyển dụng theo mức độ quan trọng và cấp thiết giảm dần như sau:

-T uyễn dụng thay thế: Thay thế nhân viên xin thôi việc, bị sa thải hoạt động tuyên dụng phải được thực hiện nhanh chóng để đảm bảo tính liên tục của công việc

Do thường có sức ép từ cấp trên đòi hỏi có ngay nhân viên thay thế, phòng quản lý nhân lực dễ có nguy cơ không đảm bảo chất lượng tuyên dụng Thay thế tạm thời nhân viên đi vắng, bị bệnh với một hợp đồng lao động có thời hạn (thường là ngắn) Hoạt động này cũng phải được thực hiện gấp rút để đảm bảo tính liên tục của công

việc.

Thay thế nhân viên được thăng chức, thuyền chuyên hoặc nghỉ hưu Hoạt động này cần phải được chuẩn bị trước một khoảng thời gian, tốt nhất là trước khi nhân viên cũ rời khỏi chức vụ vì nhân viên cũ có thể giúp đỡ, hướng dẫn nhân viên mới trong việc hoà nhập với môi trường công tác

- Tuyển dụng ứng phó: hoạt động này thường diễn ra khi doanh nghiệp nhận được khối lượng công việc lớn trong một khoảng thời gian nhất định Để đảm bảo tiến độ sản xuất, doanh nghiệp sẽ cần tuyển dụng lao động trong khoảng thời gian đó Cũng có thể tuyển dụng ứng phó trong trường hợp doanh nghiệp cần một vị trí nhân

viên tạm thời, ví dụ nhân viên tiếp thị trong giai đoạn đầu sản phẩm mới tung ra thị

trường Hình thức này cũng chứa đựng rủi ro vì nhân viên sẽ thiếu động lực làm

việc cũng như có thể thiếu trình độ chuyên môn đảm bảo cho năng lực cạnh tranh của

toàn doanh nghiệp

- Tuyển dụng ngẫu nhiên: hoạt động này thường xuất phát từ một yêu cầu xin

việc của một ứng viên có tiềm năng lớn, của một nhân viên đang làm việc cho đối thủ

cạnh tranh, cho khách hàng, cho nhà cung cấp Đôi khi nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp lại ngẫu nhiên trùng hợp với yêu cầu xin việc

- Tuyển dụng dự án: hoạt động này đi đôi với một dự án hay một chương trình

của doanh nghiệp tạo ra nhu cầu lao động Ví dụ một kế hoạch tiếp thị sang thị trường

nước ngoài hay một dự án công nghệ cao

- Tuyễn dụng thường niên: hoạt động này phụ thuộc vào ngân sách và kế hoạch

quản lý dự trù nguồn nhân lực Kế hoạch này được thiết lập trên cơ sở các hoạt động trong nam tiép theo, ước tính lượng nhân viên sẽ thôi việc, sé vang mặt

- Tuyển dụng theo phương thức không chính thống: Nhiều chủ doanh nghiệp tuyên dụng thêm các nhân viên khi gặp họ trong quá trình làm việc Trình độ của các nhân viên này do vậy được người chủ doanh nghiệp nắm bắt rõ hơn

Sau khi xác định được nhu cầu, bước tiếp theo là hình thành nhu cầu tuyên dụng thông qua mô tả vi tri cần tuyên, đặc điểm của ứng viên, và các kế hoạch sau khi tuyên được người thích hợp Và một điều cần lưu ý, khi có sự thay đổi tạo ra một vị

trí khuyết người, hãy cân nhắc tất cả các phương án trước khi quyết định tuyển người mới

Xác định nội dung công việc và yéu cau doi voi ứng viên

Các “Bản mô tả công việc” và “Bản xác định yêu cầu của công việc đối với người thực hiện” có vai trò rất quan trọng trong quá trình tuyên dụng Phòng Nhân lực phải sử dụng hai bản trên làm căn ctr dé quảng cáo, thông báo tuyển dụng, để xác

định các kỹ năng, kỹ xảo cần thiết mà người xin việc cần phải có nếu như họ muốn

làm việc tại các vị trí cần tuyển dụng

Đặc biệt, Bản mô tả công việc cho ta thấy một bức tranh tổng thể về chức năng của công việc, và một danh sách những nhiệm vụ cần được thực hiện Tuy nhiên, nếu

vị trí cần tuyên là một vị trí hoàn toàn mới hoặc khi bản mô tả công việc không còn

phù hợp thì cần phải xem xét lại

Bên cạnh đó, Bản mô tả công việc và Bản xác định yêu cầu của công việc đối

với người thực hiện là nền tảng cơ bản đề xác định các yêu cầu đối với ứng viên Giá trị chủ yếu của bản yêu cầu ứng viên là giúp chúng ta có thê so sánh các ứng viên với một mô hình ứng viên lý tưởng chứ không phải so sánh các ứng viên với nhau Bản yêu cầu ứng viên hay bản mô tả “ứng viên lý tưởng” bao gồm những yêu cầu sau:

- Yêu cầu về kiến thức và/hoặc kinh nghiệm

- Yêu cầu về trình độ học vấn và trình độ chuyên môn

- Những yêu cầu khác (chắng hạn như bằng lái xe, chứng chỉ ngoại ngữ, vi tính)

- Yêu cầu về khả năng thẻ lực (chắng hạn như khéo tay, giọng nói rõ ràng)

- Những kỹ năng cụ thể (chăng hạn như kỹ năng đánh máy)

- Khả năng giao tiếp

- Yêu cầu về diện mạo bên ngoài (chẳng hạn như các nhân viên giao tiếp cộng đồng thường được yêu cầu là biết ăn mặc đẹp)

- Yêu cầu về các yếu tố cá nhân (phù hợp với văn hoá của doanh nghiệp, có mục tiêu cá nhân phù hợp với công việc, )

Chúng ta có thể nhóm các yêu cầu này thành 3 nhóm chính như sau:

- Kiến thức và kỹ năng: Ứng viên cần có những kiến thức gì để có thể đảm nhận được công việc? Kiến thức có thể bao gồm biết cách sử dụng một loại máy móc nào đó, biết cách xử lý một số loại vật liệu hoặc thực hiện những quy trình nhất định

Những kỹ năng cần thiết để làm được việc đó là gi? Chang han nhu kha nang lam việc với con số, kỹ năng bán hàng, kỹ năng giải quyết vấn đề

- Trình độ và kinh nghiệm: Có yêu cầu nào về trình độ học vấn và trình độ

chuyên môn không? Ứng viên cần có những chuyên môn và kinh nghiệm gì?

- Các yếu tô cú nhân: Những người có đặc điểm như thế nào thì phù hợp với công việc và môi trường làm việc của doanh nghiệp (sở thích, mục đích, tinh than )?

Ví dụ nhân viên kế toán cần có tính cần thận, nhân viên nhân sự nên quan tâm đến

người khác

Trong bản yêu cầu ứng viên, cần có những yêu cầu mang tinh bắt buộc (“phải”)

và có những yêu cầu mang tính khuyến khích (“nên” hoặc “ưu tiên”) Tức là một số yêu cầu là thiết yếu trong khi những yêu cầu khác là không nhất thiết nhưng có thì tốt hơn

Ngoài nền tảng là Bản mô tả công việc, Bản yêu cầu ứng viên còn phụ thuộc vào những yêu cầu chung của doanh nghiệp Bản mô tả công việc cung cấp các thông

tin về kiến thức, kỹ năng, trình độ, kinh nghiệm và phẩm chất cần thiết để làm tốt

công việc Những yêu cầu chung của doanh nghiệp thường liên quan đến phẩm chất

cá nhân để đảm bảo sự phủ hợp của ứng viên với văn hoá doanh nghiệp Bản yêu cầu ứng viên phải phù hợp với yêu cầu của công việc, không được cao quá cũng không được thấp quá

b Xác định bộ phận thực hiện tuyển dụng

Việc tuyển dụng nhân lực thường được giao cho phòng nhân sự của các doanh nghiệp Đây là một bộ phận chịu trách nhiệm hầu hết các hoạt động tuyển dụng của

tổ chức Các nhà quản lý chức năng thì thường không muốn trực tiếp tiến hành tuyển

dụng nhân viên do đây là công việc khó, tốn thời gian và bộ phận nhân sự sẽ làm tốt

hơn Tuy nhiên các nhà quản lý chức năng là người sẽ cung cấp cho bộ phận nhân sự biết những yêu cầu cơ bản như trình độ chuyên môn, số năm kinh nghiệm cần thiết

và các kỹ năng cần có của nhân viên mà họ mong muốn do đó tuyển dụng không phải chỉ là công việc của riêng bộ phận nhân sự mà nó cần có sự phối hợp của tất cả các nhà quản lý

c Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng

Để tuyển dụng được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí

việc làm còn thiếu, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên lay

nguồn từ bên trong tổ chức, bên ngoài tổ chức và phương pháp tuyên dụng phù hợp

Quyết định tuyển từ nguồn nội bộ hay từ nguồn bên ngoài phụ thuộc vào những yếu tố: Chính sách tuyên dụng của doanh nghiệp; khả năng đáp ứng nhu cầu của

nguồn cung cấp; ưu nhược điểm của mỗi nguồn cung cấp Tuy nhiên, đối với mỗi doanh nghiệp thường xem xét nguồn nội bộ trước, sau đó mới xét đến nguồn bên ngoài và được thể hiện ở giai đoạn lựa chọn giải pháp tuyên dụng

* Xác định phương pháp tuyển dụng

Có nhiều phương pháp tuyển dụng khác nhau, nhưng không có cách nào cho kết quả tuyệt đối chính xác Vì vậy, người ta thường kết hợp nhiều phương pháp đề có được kết quả đáng tin cậy hơn gồm sàng lọc hồ sơ, kiểm tra, trắc nghiệm, phỏn vấn tuyên dụng Các phương pháp trên thường được áp dụng chung cho cả nguồn ứng viên nội bộ và nguồn ứng viên bên ngoài

d Xác định địa điểm và thời gian tuyển dụng

Nơi tuyển dụng là nơi phát sinh nhu cầu tuyên dụng hay là nơi mà doanh nghiệp

có trụ sở cũng có thể là nơi mà doanh nghiệp lựa chọn phụ thuộc yêu cầu của công

việc và đặc điểm của thị trường lao động

Bên cạnh việc xác định nơi tuyển dụng thì trong kế hoạch tuyển dụng các tổ chức cần xác định thời gian hay cụ thể là thời điểm tuyển dụng Đề xác định thời gian

và thời điểm, tô chức cần phân chia quá trình tuyển dụng thành nhiều bước nhỏ, với mỗi bước công việc sẽ tương ứng với một mốc thời gian Ngược lại, kế hoạch tuyển dụng phải gắn với thời gian trước mắt và lâu dài

e Xác định chỉ phí tuyển dụng

Chỉ phí cho tuyển dụng bao gồm:

- Chi phí thời gian thông qua các cấp bậc trong doanh nghiệp cũng như các chuyên viên quan trị nhân lực trong việc xác định và xây dựng nhu cầu tuyển dụng

- Thù lao phải trả cho các văn phòng tuyên dụng

- Chỉ phí thời gian trong việc duyệt các thư và hồ sơ xin việc cũng như phỏng vẫn ứng viên

- Chi phí liên quan tới việc sắp xếp cho nhân viên mới, mất mát gây ra do năng suất của nhân viên mới dưới mức bình thường trong khoảng thời gian làm quen với công việc cũng như thích nghi với môi trường làm việc

Tuy vào từng đợt tuyên dụng khác nhau mà việc phân bổ chỉ phí tuyên dụng là khác nhau Tuy nhiên, việc phân bồ chi phí tuyển dụng cũng chỉ tập trung vào một số loại chi phí trên

1.2.1.2 Tuyén mộ nhân lực

Tuyển mộ nhân lực có hiệu quả, thu hút được ứng viên phong phú, đa dạng cả

về số lượng và chất lượng sẽ làm cơ sở để tuyên chọn được nhân lực phù hợp với vị

tri can tuyén Đồng thời, tuyên mộ nhân lực tốt cũng tạo cơ sở thuận lợi để triển khai

các hoạt động khác của quản trị nhân lực

12.13 Tuyển chọn nhân lực

Đề có thông tin phục vụ việc đánh giá ứng viên, các nhà tuyển dụng thường thông qua một số hoạt động như: Thu nhận và xử lý hồ sơ, thi tuyển, phỏng vấn, Tuyên chọn nhân lực gắn liền với việc lựa chọn ứng viên phù hợp nhất (đáp ứng tối ưu nhất) nhu cầu tuyên dụng đã xác định của doanh nghiệp

1.2.1.4 Đánh giá tuyển dụng nhân lực

Đánh giá tuyển dụng nhân lực được hiểu là quá trình thu nhập và xử lý thông tin để lượng định tình hình và kết quả tuyển dụng theo các mục tiêu tuyên dụng nhân lực đã đề ra của doanh nghiệp, từ đó có các hành động điều chỉnh thích hợp

Có ba giai đoạn chính của nội dung đánh giá hoạt động tuyển dụng nhân lực:

Đầu tiên là xác định các chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng tức là xác định các mục tiêu cần

đạt và mức độ cần đạt, thứ hai là đo lường kết quả tuyển dụng đề từ đó so sánh kết

quả đo lường được với các chỉ tiêu đã xác định, phát hiện các sai lệch và cuối cùng

là thực hiện các hoạt động điều chỉnh để đảm bảo cho kết quả đạt được như mục tiêu

tuyển dụng đã xác định hoặc rút kinh nghiệm cho các lần tuyển dụng kế tiếp

Các tiêu chí đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực đó là:

(L Đánh giá về công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp thông qua nguồn tuyển dụng

- Việc sử dụng các nguồn tuyên dụng của doanh nghiệp đã hợp lý chưa?

- Doanh nghiệp đã khai thác được hết các nguồn tuyển dụng chưa?

- Chất lượng lao động tuyên dụng được thông qua các nguồn

(2) Đánh giá về công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp thông qua quy trình tuyển dụng nhân lực

- Sự rõ ràng của hệ thống các tiêu chí tuyên mộ, tuyển chọn

- Tỷ lệ sàng lọc trong tuyển mộ và tuyên chọn: Khi tỷ lệ này càng nhỏ thì thủ tục tuyển chọn càng kỹ và càng trở lên có giá trị hơn, đặc biệt là với các vị trí công

việc quan trọng

- Chi phí trên một người mới tuyên= Tổng chỉ phí/ Tổng số người được tuyển

Chi phí này càng thấp càng tốt

- Sự công bằng đối với các đối tượng tuyển dụng

- Độ tin cậy của các thông tin thu được

- Mức độ hài lòng của các ứng viên tham gia quá trình

- Sự hiểu biết của các đối tượng được chọn về nội quy, văn hóa, quy chế của

doanh nghiệp sau quá trình định hướng

- Chất lượng của lao động mới được tuyên chọn

- Thời gian gắn bó của người lao động với doanh nghiệp

1.2.2 Nội dung công tác tuyển dụng

1.2.2.1 Tuyển mộ

Tuyển mộ là việc thu hút ứng viên là dựa vào các nguồn cung cấp ứng viên đã

xác định được trong kế hoạch tuyên dụng để lựa chọn các phương pháp và thực hiện việc thu hút ứng viên phù hợp Bộ phận nhân sự thường có nhiều thuận lợi để thực

hiện việc này hơn các nhà quản lý chức năng Khi thực hiện việc thu hút ứng viên có thể sử dụng một phương pháp cũng có thể sử dụng kết hợp nhiều phương pháp khác nhau dưới đây

- Thu hút nguồn ứng viên nội bộ:

Khác với đề bạt, bổ nhiệm hoặc phân công công việc nội bộ, tuyển dụng nội bộ

cần được thực hiện công khai với phương thức tuyển chọn nhất quán và các tiêu chuẩn lựa chọn rõ ràng Việc này nhằm hạn chế những phản ứng tiêu cực có thể có từ các ứng viên không thành công

Để tiếp cận các ứng viên nội bộ chúng ta có thể làm như sau:

Thông báo về việc tuyển dụng trong toàn doanh nghiệp: đán thông báo trên bảng tin, gửi thông báo qua thư điện tử, Cần lưu ý là thông báo phải cung cấp đầy đủ thông tin về vị trí cần tuyển, các yêu cầu đối với ứng viên, cách đăng ký dự tuyển, phương pháp tuyên chọn Nghiên cứu hồ sơ nhân viên đề tìm những người phù hợp

và chủ động tiếp cận Tiếp cận thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tô chức Theo cách này chúng ta có thể phát hiện được những người có năng

lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh

- Thu hút nguồn ứng viên bên ngoài:

Các cách tiếp cận nguồn ứng viên từ thị trường lao động có thể bao gồm: đăng

quảng cáo, thuê dịch vụ tuyển dụng, đề nghị nhân viên giới thiệu, tham gia hội chợ việc làm, tiếp cận các cơ sở đào tạo, chọn từ nguồn đữ liệu ứng viên của doanh nghiệp hoặc tiếp cận trực tiếp

Trong các phương pháp trên, có hai phương pháp mà chúng ta cần lưu ý đó là: Đăng quảng cáo và thuê dịch vụ tuyên dụng Hiện nay, phương pháp đăng quảng cáo đang được sử dụng nhiều nhất và được nhiều đối tượng lao động quan tâm nhất Bên cạnh đó, phương pháp thuê dịch vụ tuyên dụng có đặc điểm đặc thù đó là thường

được áp dụng tại các doanh nghiệp không có phòng chuyên trách về nhân lực hoặc

có nhưng chuyên môn không sâu Ngoài ra, khi thuê dịch vụ tuyên dụng các doanh nghiệp có thé chỉ thuê việc thu hút ứng viên cũng có thê thuê thực hiện nhiều bước trong quy trình tuyên dụng

1.2.2.2 Ti uyễn chọn nhân lực

Đánh giá và lựa chọn ứng viên là một quá trình gồm nhiều bước, mỗi bước trong quá trình là một phương pháp tuyên dụng Số bước hay số phương pháp được sử dụng không cố định mà nó phụ thuộc vào mức độ phức tạp của công việc vả tính chất của loại lao động cần tuyên dụng

- Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ

Đây là bước đầu tiên trong quá trình đánh giá và lựa chọn ứng viên, là buổi gặp

gỡ đầu tiên giữa các nhà tuyên dụng với các ứng viên Bước này nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời bước này cũng xác định được những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc hay không để từ đó ra những quyết định có tiếp tục mối quan hệ với ứng viên đó hay không Quá trình phỏng vấn ở bước này nếu phát hiện được các ứng viên không có khả năng phù hợp với công việc thì cần loại bỏ ngay Mặt khác, trong bước này không

nên dùng các yếu tố: tuổi, giới, chủng tộc, tôn giáo, dân tộc và các khuyết tat bam

sinh dé loại bỏ những người nộp đơn xin việc Những lý do chính để loại bỏ các ứng viên ở bước này là họ chưa đáp ứng được các yêu cầu về trình độ chuyên môn, kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công việc như trong bản thông báo tuyển dụng hoặc trái nghề, không đầy đủ các văn bằng chứng chỉ, kết quả phỏng vấn cho thấy quá yếu

về nghiệp vụ, nhận thức nghề nghiệp chưa đạt yêu cầu Bước này, thường các tổ chức sử dụng ít, bởi kết quả nó mang lại chưa chính xác Tuỳ vào trường hop, thời điểm và công việc cụ thể mà các tổ chức có thé sir dụng

- Sàng lọc hồ sơ

Hồ sơ xin việc thường được các tổ chức thiết kế theo mẫu, người xin việc có

trách nhiệm làm hồ sơ xin việc theo yêu cầu mà các nhà tuyên dụng lao động đề ra Các mẫu hồ sơ xin việc được thiết kế một cách khoa học và hợp lý có thé duoc coi la một công cụ quan trọng đề tuyển dụng một cách chính xác người xin việc, vì hồ sơ xin việc cung cấp các thông tin đáng tin cậy về các hành vi hoạt động trong quá khứ

cũng như các kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức hiện tại, các đặc điểm về tâm lý cá nhân, các kỳ vọng, ước muốn và các khả năng đặc biệt khác Hồ sơ xin việc là cơ sở

cho các phương pháp tuyên dụng khác như phương pháp phỏng vấn

Khi thiết kế các mẫu hồ sơ xin việc ta nên cân nhắc kỹ lưỡng các thông tin cần phải có, nội dung các thông tin cần thu thập phải đảm bảo được tính toàn diện, tính chính xác Một mẫu hồ sơ dự tuyển được thiết kế tốt sẽ giúp doanh nghiệp thu thập được đầy đủ các thông tin cần thiết một cách nhanh chóng và giúp so sánh hỗ sơ các ứng viên một cách dễ dàng hơn Mẫu hồ sơ dự tuyển cần cung cấp đầy đủ các thông tin cần thiết cho quá trình tuyên dụng Các thông tin cần thiết thường bao gồm: Vị trí

dự tuyên, các thông tin cá nhân: họ và tên, ngày tháng năm sinh, địa chỉ liên lạc, sở thích , trình độ học vấn và trình độ chuyên môn, kinh nghiệm làm việc, mức lương mong muốn và các điều kiện làm việc, tên và địa chỉ liên lạc của những người giới

thiệu và các văn bằng, chứng chỉ khác

Thường thì hồ sơ của các ứng viên sẽ có nội dung, phong cách và hình thức rất khác nhau, và có thể không cung cấp đầy đủ các thông tin cần thiết Điều đó khiến cho quá trình lựa chọn trở nên khó khăn hơn Thêm vào đó, ứng viên thường chủ động cung cấp những thông tin mà họ muốn nhà tuyển dụng biết chứ không nhất thiết

là những thông tin mà nhà tuyển dụng cần Vì thế việc doanh nghiệp có mẫu hồ sơ

dự tuyển được thiết kế tốt sẽ buộc ứng viên phải cung cấp những thông tin cần thiết Khi xem xét, đánh giá hồ sơ xin việc, thông thường các tiêu chuẩn như kinh

nghiệm làm việc, trình độ học vấn và trình độ chuyên môn được chú trọng hơn và đòi hỏi sự đánh giá chính xác Chẳng hạn như yêu cầu tối thiểu là tốt nghiệp đại học nhưng tốt nghiệp cao học được ưu tiên, hoặc tối thiểu 3 năm kinh nghiệm nhưng càng

có nhiều kinh nghiệm càng tốt, Khi đó nhà tuyển dụng phải chấm điểm hoặc xếp hạng hồ sơ ứng viên dựa trên các tiêu chí đó và điểm này sẽ là căn cứ đề ra quyết định lựa chọn cuối cùng trong bước này Ngoài ra, khi đánh giá hồ sơ xin việc nhà tuyển dụng còn xem xét mẫu chữ viết, cách trình bày và ảnh của ứng viên nhằm đưa ra một đánh giá tong thê nhất về ứng viên

Hồ sơ xin việc mặc dù có nhiều ưu điểm song cũng không tránh khỏi những hạn chế nhất định Sang lọc hồ sơ là thủ tục khách quan nó không thể thay thế cho việc gặp gỡ trực tiếp giữa người xin việc với nhà tuyên dụng Mặt khác, hồ sơ xin việc chỉ hỏi được một số vấn dé hạn chế do vậy nó mất đi tính đa dạng phong phú của quá

trình làm việc và kinh nghiệm của người xin việc

- Kiểm tra, trắc nghiệm

Có rất nhiều hình thức kiêm tra, trắc nghiệm được sử dụng để giúp nhà tuyển dụng hay tổ chức ra quyết định lựa chọn Chúng có thê được phân thành 3 nhóm chính

sau:

Kiểm tra kỹ năng và năng lực:

Các bài kiểm tra này giúp xác định liệu ứng viên có kỹ năng và năng lực đề thực hiện công việc không Về năng lực thường được thông qua bài kiểm tra về trình độ chuyên môn, bài kiểm tra bao gồm các câu hỏi liên quan đến kiến thức chuyên môn,

nghiệp vụ của người xin việc Ví dụ, bài kiểm tra chuyên môn đối với vị trí kế toán,

bao gồm các câu hỏi liên quan đến kế toán Về kỹ năng, bài kiểm tra liên quan đến

các kỹ năng cá nhân trong việc thực hiện các hoạt động khác nhau của cơ thể con

người như kiểm soát sự chính xác, điều phối các cảm nhận, thời gian của các phản ứng, tốc độ các hoạt động của tay, sự khéo léo của tay Ví dụ, bài kiểm tra kỹ năng nghe điện thoại cho ứng viên dự tuyên vị trí nhân viên tổng đài hay bài kiểm tra kỹ năng giải quyết các tình huống công việc đối với vị trí quản lý Các bài kiểm tra này

sẽ giúp đánh giá liệu ứng viên có những kiến thức và sự khéo léo cần thiết để làm việc không

Trắc nghiệm tâm lý:

Trắc nghiệm tâm lý nhằm kiểm tra liệu ứng viên có tiềm năng hoặc khả năng đề đáp ứng các yêu cầu của công việc không Các trắc nghiệm tâm lý giúp xác định tính cách cá nhân của ứng viên, chẳng hạn như hướng nội hay hướng ngoại, có dé hoà đồng không, có sở thích gì, điều gì là quan trọng nhất đối với họ Các trắc nghiệm tâm lý, nếu được sử dụng đúng, có thể cung cấp những thông tin hữu ích để xem một ứng viên có đáp ứng yêu cầu không Các trắc nghiệm này bao gồm trắc nghiệm về

tính cách, sở thích, ước mơ, nguyện vọng

Kiểm tra sức khoẻ:

Trong một số trường hợp đặc biệt dé đánh giá các phâm chất sinh ly của các ứng viên tổ chức có thể kiểm tra sức khoẻ để phát hiện các bệnh gây ảnh hưởng tới công việc Đây là hình thức kiểm tra mà các doanh nghiệp Việt Nam ít sử dụng, thông

thường người ta chỉ thực hiện khi có bằng chứng rõ ràng về sự liên quan trực tiếp giữa sức khoẻ và yêu cầu công việc Kiểm tra sức khoẻ giúp xác định liệu một ứng

viên có đủ khả năng về thể lực dé làm việc không

Trên đây là một số các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm Việc thực hiện hình

thức nào là tuỳ thuộc vào yêu cầu của công việc và quy định của từng doanh nghiệp

Các bài kiểm tra, trắc nghiệm này có thể là một tình huống, nhưng cũng có thê là một bài kiểm tra trên giấy Tô chức có thể tự thiết kế nhưng cũng có thê mua các đề kiểm

tra, trắc nghiệm từ nhiều nguồn khác nhau, tốt nhất là nên chọn những nhà cung cấp

chuyên nghiệp Việc lựa chọn bài kiểm tra, trắc nghiệm thường dựa trên kinh nghiệm

thực tiễn, các nghiên cứu thực nghiệm, và những phán đoán tốt nhất

- Phỏng vấn tuyên dụng

Phỏng vấn tuyên dụng là quá trình giao tiếp bằng lời (thông qua các câu hỏi và

câu trả lời) giữa nhà tuyển dụng và người xin việc, đây là một trong những phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyên dụng Phương pháp phỏng vấn giúp chúng ta khắc phục được những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin

việc và kiểm tra không xem xét hết được

Phỏng vấn tuyên dụng có những mục đích chính như sau: Đề xác định liệu ứng viên có phù hợp công việc không; xác định liệu công việc có phù hợp cho ứng viên;

dé đánh giá ứng viên; để nhận được thông tin về ứng viên và cung cấp thông tin về doanh nghiệp; dé tìm hiểu động cơ làm việc của ứng viên Phỏng vấn tuyển dụng ở bước này là phỏng vấn đánh giá và lựa chọn tức là để đánh giá, lựa chọn và ra quyết định tuyển dụng Vì phỏng vấn tốn nhiều thời gian và công sức nên số lượng ứng viên cho phỏng vấn đánh giá và lựa chọn thường hạn chế Bởi vậy, phỏng vấn thường

được thực hiện sau phỏng vấn sơ tuyển, sàng lọc hồ sơ và kiểm tra, trắc nghiệm

Phỏng vấn tuyển dụng thường có một số hình thức cơ bản sau:

Phỏng vấn tự do:

Phỏng vấn tự do là hình thức phỏng vấn mà người phỏng vấn hay hội đồng phỏng vấn tự đo đặt câu hỏi và khuyến khích ứng viên trả lời một cách thoải mái (không ngắt lời, không tranh luận, không đột ngột thay đi đề tài) Người phỏng vấn

có thể hỏi những câu hỏi hoàn toàn khác nhau với những ứng viên khác nhau

Hình thức phỏng vấn này cho phép người phỏng vấn khai thác sâu hơn những điểm mà họ cho là quan trọng trong câu trả lời của ứng viên Tuy nhiên phỏng vấn tự

do thường tốn nhiều thời gian, độ tin cậy thấp, phụ thuộc nhiều vào kỹ năng của người phỏng vấn, khó so sánh giữa các ứng viên Bởi vậy, muốn phỏng vấn theo hình thức này đạt kết quả cao thì cần chú ý một số vấn đề sau: Người đi phỏng vấn phải là người nắm chắc và am hiểu công việc của các vị trí cần tuyển người một cách chỉ tiết Người

đi phỏng vấn phải là người nắm chắc kỹ thuật phỏng vấn

Phỏng vấn theo cấu trúc định trước:

Người phỏng vấn sử dụng một bản câu hỏi chuẩn và đặt câu hỏi theo một trình

tự cố định cho tất cả các ứng viên Hình thức phỏng vấn này có ưu điểm là dễ thực hiện, dễ so sánh giữa các ứng viên, và có độ tin cậy cao hơn so với kiểu phỏng vấn tự

do Nhược điểm là hạn chế cơ hội cho các câu hỏi khai thác thêm của người phỏng

vấn

Hiện nay, phỏng vấn tuyên dụng thường kết hợp cả hai hình thức trên, người phỏng vấn sẽ sử dụng một bảng câu hỏi chuẩn cho tất cả các ứng viên nhưng vẫn đặt các câu hỏi khác đề khai thác thông tin khi cần thiết Hình thức phỏng vấn này gọi là phỏng vấn nửa cấu trúc

Độ tin cậy và tính đúng đắn của các cuộc phỏng vấn: Phỏng vấn là công cụ giúp cho các nhà tuyển dụng đánh giá đúng được nhiều khía cạnh của các ứng viên, tuy nhiên độ tin cậy và tính đúng đắn của các thông tin thu được từ cuộc phỏng vấn còn gây nhiều tranh luận Qua nghiên cứu về kiểm tra tính tin cậy và đúng đắn của các thông tin thu thập của các cuộc phỏng vấn cho một số kết luận sau:

Tính tin cậy tương quan khá thấp khi hai người cùng phỏng vấn một người mà lại cho kết quả không đồng nhất

Tính tin cậy của thông tin phụ thuộc vào năng lực, trình độ của người phỏng

vấn và mục tiêu của cuộc phỏng vấn

Sự tiếp xúc trực tiếp sẽ cho kết quả đánh giá cao hơn qua quan sát hình dáng, khả năng giao tiếp, cách thức trả lời câu hỏi, phong cách, sự gần gũi và các tố chất thông minh

Các cuộc phỏng vấn theo mẫu, chuẩn bị kỹ thì cho kết quả đáng tin cậy hơn Các thông tin thu được qua phỏng vấn không phải là yếu tố duy nhất dự đoán

chính xác về kết quả thực hiện công việc

Kết quả của cuộc phỏng vấn còn phụ thuộc vào thái độ, tâm trạng, cảm xúc,

điều kiện thê lực của người phỏng vấn và ứng viên

Quá trình phỏng vấn chia thành các bước như sau:

Chuẩn bị bao gầm:

+ Nghiên cứu hồ sơ ứng viên: Một trong những việc quan trọng nhất cần làm

đê chuẩn bị cho phỏng vấn là nghiên cứu hồ sơ của các ứng viên Có thé nhà tuyển dụng đã nghiên cứu hồ sơ của ứng viên khi sơ tuyển nhưng trong bước này phải nghiên cứu hồ sơ kỹ hơn Không phải tất cả các thông tin trong hồ sơ ứng viên đều chính xác và đáng tin cậy Khi đọc hồ sơ ứng viên cần lưu ý những điểm không rõ hay không nhất quán dé làm sáng tỏ khi phỏng vấn

+ Lập hội đồng phỏng vấn: Trước khi phỏng vấn diễn ra cần xác định xem những ai sẽ tham gia vào quá trình phỏng vấn Sự tham gia của những người khác có thể giúp đánh giá ứng viên một cách khách quan hơn Những người có thê tham gia

đánh giá ứng viên bao gồm: Người quản lý trực tiếp, đại diện của bộ phận nhân sự, đại diện của đồng nghiệp tương lai, người có thâm quyền ra quyết định lựa chọn cuối cùng

+ Chuẩn bị câu hỏi: Dù doanh nghiệp chọn kiểu phỏng vấn tự do thì vẫn cần

phải xác định trước những vấn đề muốn tìm hiểu (chăng hạn như kỹ năng giải quyết

vấn đề, khả năng làm việc nhóm ) và chuẩn bị một số câu hỏi cơ bản Người phỏng

vấn không chuân bị trước thường đặt câu hỏi theo sở thích hoặc theo thói quen

Ngoài ra, những việc quan trọng khác đề chuẩn bị cho phỏng vấn là xem lại bản

mô tả công việc và bản yêu cầu ứng viên để đảm bảo có sự hiểu biết hoàn chỉnh về

vị trí cần tuyên, sắp xếp nơi phỏng vấn và lịch phỏng van với ứng viên

Tiến hành phóng vấn tuyễn dụng: Nhìn chung một cuộc phỏng vấn tuyên dụng

có thể được chia thành các bước sau:

+ Giới thiệu và mở đầu: giới thiệu những người phỏng vấn và trình tự của cuộc phỏng vắn

+ Người phỏng vấn giới thiệu về doanh nghiệp và giải thích về công việc + Người phỏng vấn đặt các câu hỏi nhằm làm rõ các thông tin trong hồ sơ ứng viên

+ Người phỏng vấn đặt các câu hỏi nhằm đánh giá khả năng và sự phù hợp của ứng viên

+ Ứng viên đặt câu hỏi

+ Kết thúc phỏng vấn, người phỏng vấn tóm tat lại các thông tin và thông báo với ứng viên về bước tiếp theo

+ Người phỏng vấn dẫn ứng viên đi thăm doanh nghiệp (nếu thích hợp)

Ra quyết định lựa chọn ứng viên:

Kết thúc quá trình phỏng vấn tổ chức đã có thể xác định được một danh sách chọn lọc bao gồm một số ít những ứng viên phù hợp nhất Các ứng viên này đều đáp

ứng được các yêu cầu của doanh nghiệp, vấn đề chọn ai lúc này phụ thuộc vào sự phù

hợp giữa doanh nghiệp và ứng viên trên nhiều phương điện (kỳ vọng của ứng viên và khả năng đáp ứng của doanh nghiệp, mục tiêu nghề nghiệp của ứng viên và xu hướng phát triển của doanh nghiệp, )

- Điều tra xác minh

Điều tra xác minh hay còn gọi là thâm tra các thông tin thu được trong quá trình

tuyên dụng Thực hiện bước này để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được

qua các bước tuyển dụng như: Xác định có đúng là ứng viên có những kinh nghiệm

như họ nói không: biết ứng viên có trung thực, chấp hành nội quy, kỷ luật không: tìm hiểu thêm về những vấn đề chưa được làm sáng tỏ trong quá trình phỏng vấn Có nhiều cách để thâm tra các thông tin như trao đổi với các tổ chức cũ mà người lao động đã làm việc, đã khai trong đơn xin việc, hoặc là nơi đã cấp các văn bằng chứng

chỉ Điều tra xác minh thường do bộ phận nhân sự đảm nhiệm

1.2.2.3 Hội nhập nhân lực mới

Hội nhập nhân lực mới là việc giới thiệu cho người mới được tuyên những kiến

thức quan trọng nhất về doanh nghiệp, môi trường làm việc và công việc giúp người lao động nhanh chóng nắm bắt được phương thức tiến hành công việc đạt được yêu cầu của doanh nghiệp Để đảm bảo hội nhập nhân lực mới thành công, nhà tuyển dụng cần xây dựng chương trình hội nhập với đầy đủ các nội dung về: Đối tượng hội

nhập, người chịu trách nhiệm hội nhập, thời gian, địa điểm, nội dung, hình thức,

phương pháp và ngân sách hội nhập

Hội nhập nhân lực mới gồm hai nội dung là:

- Hội nhập với môi trường làm việc: Khi được nhận vào làm việc trong DN,

nhân viên mới sẽ được giới thiệu với người phụ trách và các đồng nghiệp khác DN sẽ

thực hiện hình thức hướng dẫn về công việc và giới thiệu về DN cho nhân viên mới

bằng cách giới thiệu cho nhân viên mới về: lịch sử hình thành, quá trình phát triển, các giá trị văn hoá tỉnh thần, các truyền thống tốt đẹp, các chính sách và nội quy chung, các chế độ khen thưởng, kỷ luật lao động

- Hội nhập với công việc: Nhân viên mới thường lo lắng, hồi hộp đo chưa quen

Với công việc mới, với điều kiện môi trường làm việc mới, do đó sự quan tâm giúp

đỡ của người phụ trách và đồng nghiệp với người mới đến là rất cần thiết, giúp họ mau chóng thích nghi với môi trường làm việc mới

1.2.3 Các yếu tô ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp

1.2.3.1 Các yếu tô bên trong

Có nhiều yếu tố bên trong doanh nghiệp có thể ảnh hưởng đến kết quả thu hút,

tuyển chọn ứng viên cho công việc của doanh nghiệp, bao gồm các nhân tố sau:

Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: Trong thực tế khi tiến hành mọi hoạt động của doanh nghiệp nói chung và đối với công tác tuyên dụng nói riêng thì nhà quản trị đều phải căn cứ vào mục tiêu phát triển, chiến lược của doanh nghiệp, mỗi

doanh nghiệp đều có một sứ mạng, một mục tiêu riêng và tất cả các hoạt động đều được tiễn hành để theo đuổi mục tiêu đó Dé theo đuổi mục tiêu và chiến lược đó các

bộ phận lại căn cứ vào đó để bố trí công việc, bồ trí nhân sự sao cho phù hợp Do vậy

công tác tuyên dụng nhân sự cũng phụ thuộc vào từng bộ phận, từng loại mục tiêu

mà đưa ra kế hoạch và thực hiện kế hoạch tuyên dụng cho đúng

Hình ảnh uy tín của doanh nghiệp: Người lao động luôn muốn được làm việc

ở một doanh nghiệp có cơ hội thăng tiến, ít bị đe đọa bị mất việc, có khả năng phát

triển tài năng của mình Đây là điều kiện tốt để một doanh nghiệp có thê thu hút được nhiều ứng viên giỏi Nếu một doanh nghiệp có uy tín về chất lượng sản phẩm thì cũng

có nghĩa là doanh nghiệp đang sở hữu nhiều ứng viên giỏi và có khả năng thu hút nhiều ứng viên có trình độ và năng lực

Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp đòi hỏi một nguồn tài chình lớn, chỉ phí liên quan đến chất lượng công tác tuyển dụng chi phí tuyển dụng càng cao chứng tỏ công tác chuẩn bị cho tuyển dụng càng tốt thì hiệu quả của tuyển dụng càng cao ở một số doanh nghiệp nhỏ năng lực tài chính thấp đã thực hiện công tác tuyên dụng không kỹ dẫn đến chất lượng của công tác này là rất thấp

Nhu cầu nhân sự của bộ phận: Việc tuyên dụng các nhân viên cũng ảnh hưởng

rất nhiều bởi nhu cầu nhân sự của các bộ phận hoặc tính chất của từng công việc, tùy

từng giai đoạn mà mỗi bộ phận có nhu cầu nhân sự khác nhau và cũng tùy từng bộ phận mà có nhu cầu tuyển dụng nhân sự khác nhau

Tinh chat, đặc điễm công việc cần tuyễn dụng: Với từng loại công việc mà nhân viên được tuyên dụng sẽ cần các kỹ năng, trình độ không giống nhau Xác định

rõ được điều này sẽ giúp nhà quản trị phân vùng và hướng tới các ứng viên phù hợp, tránh được việc phải xem xét quá nhiều trường hợp, những ứng viên không phù hợp với yêu cầu tuyển dụng

Cơ sở vật chất kỹ thuật và tài chính của doanh nghiệp cho hoạt động tuyến dụng: Đây là nhân tố quan trọng quyết định tới hoạt động tuyên dụng nhân lực của doanh nghiệp Nếu doanh nghiệp có tiềm lực về vốn lớn, điều đó có nghĩa doanh nghiệp có thé đầu tư nhiều hơn cho công tác đào tạo, chú trọng hơn tới công tác đãi ngộ Ngoài ra, năng lực tài chính của một doanh nghiệp sẽ có tác động đến quá trình triển khai, phat trién sản phâm, đổi mới nâng cấp thiết bị, quá trình đảo tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp Do đó nó tác động trực tiếp đến việc thiết lập chính sách tuyên dụng nhân lực của doanh nghiệp Khi doanh nghiệp muốn tuyển

dụng được một lực lượng nhân sự tốt thì đoanh nghiệp phải đề ra các chính sách tuyên dụng và quản trị nhân sự tốt, cân nhắc về chi phí đề thực hiện tốt các chính sách đó, nếu không có chỉ là lý thuyết, không có giá tri về mặt thực tiễn.

Thái độ của nhà quản trị: Thái độ của nhà quản trị có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng của công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp Đây là yếu tố quyết

định thắng lợi của tuyên dụng Nhà quản trị phải thấy rõ được vai trò của công tác

tuyển dụng nhân sự trong một tổ chức, từ đó có thái độ đúng đắn trong tuyển dụng

lao động, tránh hiện tượng thiên vị

Đội ngũ cán bộ phụ trách công tác tuyễn dụng: Bộ phận nhân sự là bộ phận

chịu trách nhiệm hoàn toàn về việc triển khai hoạt động tuyển dụng nhân sự của doanh

nghiệp Chính vù vậy, bộ phận nhân sự có ảnh hưởng rất lớn tới công tác tuyên dụng nhân sự của doanh nghiệp Nếu công tác tuyên dụng không được triển khai phù hợp yêu cầu thực tế của doanh nghiệp thì sẽ ảnh hưởng rất lớn tới việc sản xuất kinh doanh

và quản lý nhân sự ở các phòng ban, doanh nghiệp sẽ phải chịu tồn thất rất lớn Bên

cạnh đó, trình độ và số lượng chuyên viên nhân sự trong đội ngũ cán bộ phụ trách

công tác tuyên dụng nhân sự cũng sẽ ảnh hưởng đến các công tác tuyên dụng nhân

sự Trình độ của các chuyên viên nhân sự thấp thì khó có thể thực hiện công tác tuyển

dụng phù hợp Số lượng chuyên viên nhân sự ít cũng sẽ gây khó khăn trong việc triển

khai, giám sát và kiểm tra việc thực hiện các công tác tuyển dụng nhân sự

Chính sách nhân sự và hoạt động của tổ chức công đoàn: Mỗi doanh nghiệp ngoài việc tuân thủ các quy định, chính sách của nhà nước đề ra thì đều có những chính sách riêng nhằm tạo ra sự khác biệt là điểm nhấn để thu hút các ứng viên về

với doanh nghiệp của mình, chính sách ấy không hắn là phải trả lương vượt trội hơn doanh nghiệp khác mà còn là những chính sách chăm lo sức khỏe cho cá nhân người lao động cũng như toàn thể gia đình Về khía cạnh nào đó có thể người lao động sẽ chấp nhận việc làm với mức lương thấp hơn nhưng các chính sách khác mang lại cho

họ sự an tâm và tin tưởng hơn Bên cạnh đó, một doanh nghiệp có hoạt động của tổ chức công đoàn thì người lao động làm việc tại doanh nghiệp đó sẽ được bảo vệ hơn

Nếu các cấp quản trị thực hiện việc tuyển dụng không bình đẳng, phân biệt đối xử và nhất là đi ngược lại với lợi ích của công đoàn thì chắc chắn công đoàn sẽ phản ứng Điều này tạo nên sự bình đẳng, công bằng và niềm tin tưởng cho toàn bộ đội ngũ nhân viên cả cũ và mới

1.2.3.2 Các yếu tô bên ngoài

Yếu tổ kinh tế Khi một quốc gia có tình hình kinh tế ôn định thì nền kinh tế đó

sẽ có điều kiện phát triển bền vững, thu nhập của người dân lao động được cải thiện,

do vậy đời sống của nhân dân ngày càng được nâng cao cả về vật chất lẫn tinh thần, đây là điều kiện cho doanh nghiệp hoàn thiện công tác của mình và mở rộng quy mô

Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải tuyên dụng thêm lao động mới

Đồng thời khi nền kinh tế phát triển, trình độ dân trí của người dân sẽ được nâng

cao Nó là dau hiệu đáng mừng cho công tác tuyên dụng của doanh nghiệp bởi vì với

một việc còn trống sẽ có nhiều ứng viên có trình độ cao cùng tham gia thi tuyển Sự cạnh tranh quyết liệt giữa họ giúp doanh nghiệp có thể chọn được những người phù hợp nhất

Yếu tố văn hóa — xã hội: Văn hóa- xã hội của một nước có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động quản trị nhân sự cũng như công tác tuyên dụng nhân sự của doanh nghiệp Nếu yếu tố này phát triển nó sẽ giúp phẩm chất và ý thức con người được nâng cao Vì thế sẽ nâng cao chất lượng của các ứng viên tham gia vào quá trình tuyển dụng Điều này sẽ ảnh hưởng tới chính sách và mục tiêu của công tác tuyển dụng của doanh nghiệp, chúng phải phù hợp với sự phát triển của xã hội Ngược lại

nếu một xã hội đó còn tổn tại những hủ tục và tư duy lạc hậu thì con người dé bi thu

động trước những tình huống bắt ngờ và luôn đi sau sự phát triển, tiến bộ của loài người, do vậy mà công tác tuyển dụng sẽ gặp nhiều khó khăn và trở ngại

Mặt khác ý thức xã hội cũng ảnh hưởng đến công tác tuyên dụng của doanh nghiệp Đối với những công việc mà xã hội quan tâm, được nhiều người mong muốn thì doanh nghiệp có thê tuyên được những ứng viên giỏi Ngược lại, khi quan niệm của xã hội về một loại công việc nào đó không tốt thì sẽ là một cản trở lớn đối với các tổ chức cần tuyển dụng lao động vào công việc đó, khó mà tuyển được lao động đáp ứng tốt công việc của tổ chức hay doanh nghiệp mình

Hệ thống pháp luật và các chính sách quy định của nhà nước về công tác

tuyển dụng: Các chính sách và pháp luật hiện hành của nhà nước cũng ảnh hưởng

đến công tác tuyển dụng Các doanh nghiệp có những phương pháp tuyển dụng khác nhau, nhưng áp dụng phương pháp nào thì cũng phải chấp hành các quy định của luật lao động

Doanh nghiệp phải chấp hành các quy định về đối tượng chính sách, đối tượng

ưu tiên của nhà nước trong tuyển dụng Chẳng hạn khi nhà nước yêu cầu ưu tiên tuyển dụng quân nhân xuất ngũ thì trong trường hợp này cùng với các ứng viên có đủ tiêu

chuẩn, trình độ và điều kiện như nhau doanh nghiệp phải xếp thứ tự ưu tiên cho lực

lượng lao động trên

Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp: Cạnh tranh là một yếu tô ảnh hưởng tới việc tiến hành tuyển dụng và chất lượng công tác tuyên dụng khi môi trường cạnh tranh gây gắt thì các doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh cao sẽ thu hút được nhiều

lao động trên thị trường và ngược lại các doanh nghiệp có sức cạnh tranh kém thì sẽ gặp khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân tài Do đó cạnh tranh buộc các doanh nghiệp phải đa dạng hóa các hình thức và phương pháp tuyên dụng

Quan hệ cung cầu trên thi trường lao động: Yếu tố này có ảnh hưởng lớn đến

doanh nghiệp và công tác tuyển dụng, nếu trên thị trường lao động đang dư thừa loại

lao động mà doanh nghiệp cần tức là cung lớn hơn cầu điều này sẽ có lợi cho công tác tuyên dụng Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng được lao động có trình độ cao và khá dễ dàng Thông thường tỷ lệ lao động thất nghiệp càng cao thì nguồn cung ứng viên càng

nhiều và doanh nghiệp càng dễ thu hút và tuyển chọn lao động

Ngược lại, nếu cung nhỏ hơn cau, doanh nghiệp không thé áp dụng phương pháp tuyển chọn thông thường mà phải chớp thời cơ, tuyển dụng ngay nếu không nguồn nhân lực này sẽ rơi vào tay các đối thủ cạnh tranh Trong trường hợp này doanh nghiệp phải chi phi một khoản tài chính cũng như thời gian lớn để có được các ứng viên phù hợp với công việc đang có nhu cầu tuyển dụng Doanh nghiệp phải có nhiều chính sách ưu đãi với các ứng viên dé thu hút họ tham gia vào tuyển dụng

Trình độ khoa học — kỹ thuật Chúng ta đang sông trong thời đại bùng nỗ công nghệ Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường các doanh nghiệp phải cải tiến kỹ thuật, cải tiền trang thiết bị, sự thay đổi này cũng ảnh hưởng đến công tác tuyên dụng nhân

sự của tô chức, đòi hỏi phải có thêm nhiều nhân viên mới có khả năng thích ứng tốt với trình độ khoa học kỹ thuật ở hiện tại cũng như trong tương lai và tuyển dụng những người này không phải là dễ dàng

Ngoài ra, công tác tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp còn phụ thuộc vào

nhiều yếu tố khác Do đó, đề thực hiện tốt công tác tuyển dụng nhân lực, doanh nghiệp cần phải có những chính sách tuyển dụng hợp lý, kết hợp với đội ngũ nhân viên làm công tác tuyên dụng có năng lực, phâm chất tốt

Tiểu kết/tóm tắt chương I

Trong chương 1 đề án đã tổng hợp cơ sở lý thuyết liên quan đến tuyển dụng

nhân lực tại doanh nghiệp bao gồm: một số khái niệm cơ bản như nhân lực, tuyển

dụng nhân lực, nội dung tuyển dụng nhân lực và làm rõ hai nhóm yếu tố ảnh hưởng đến tuyên dụng nhân lực trong doanh nghiệp Đây cũng là cơ sở đề Đề án tiếp tục phân tích thực trạng ở chương 2 theo nội dung lý thuyết đã tông hợp

CHUONG 2: THUC TRANG TUYEN DUNG NHAN LUC TAI CONG TY

BAO HIEM PVI CHI NHANH DONG DO

2.1 Khái quát về Công ty Báo Hiểm PVI Chỉ Nhánh Đông Đô

2.1.1 Giới thiệu về Công ty Bảo Hiểm PVI Chỉ Nhánh Đông Đô

2.1.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Công ty Bảo hiểm Dầu khí Việt Nam (viết tắt là PVI) thành lập năm 1996, đến năm 2006, PVI là một trong những doanh nghiệp đầu tiên tại Việt Nam thực hiện cỗ phần hóa trở thành Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Dầu khí Việt Nam Thang 8/2011, PVI đã tiếp tục thực hiện tái cấu trúc theo mô hình công ty mẹ -công ty con Trong

đó, Công ty mẹ PVI Holdings thực hiện các chức năng: quản trị vốn, đầu tư, chiến lược — ké hoach, tổ chức nhân sự, thương hiệu và công nghệ thông tin Hiện tại, PVI

có khoảng 1.500 lao động và gần 900 đại lý bảo hiểm chuyên nghiệp Trong thời gian tới, để đây mạnh hoạt động sản xuất kinhdoanh, PVI đang củng có đội ngũ bán hàng

về số lượng cũng như chất lượng, nhất là đội ngũ đại lý bảo hiểm chuyên nghiệp nhằm mở rộng thị trường, tăng cường các mối quan hệ với đối tác, khách hàng

Công ty Bảo hiểm PVI Đông Đô được thành lập vào 02/04/2007 theo quyết định số 66/QĐ-PVI thuộc Công ty cổ phần PVI — PVI Holdings, PVI Holdings 1a định chế Tài chính — Bảo hiểm hàng đầu tại Việt Nam, tổ chức duy nhất hoạt động đầy đủ trong lĩnh vực Bảo hiểm trên thị trường

- Giới thiệu chung về Công Ty Bảo Hiểm PVI Đông Đô

- Tên công ty: Công ty Bảo Hiểm PVI Đông Đô

- Người đại điện: Ông Nguyễn Anh Tuan

- Chức vụ: Giám đốc Công Ty Bảo Hiểm PVI Đông Đô

- Địa chỉ: Số 03B đường Phan Đình Phùng , Phường Hàng Mã, Quận Ba Đình,

lược kinh doanh của Tổng công ty, ngày 08/02/2007, đại hội cổ đông lần thứ nhất đã thông qua việc thành lập thêm các công ty thành viên, trong đó có PVI Đông Đô

PVI Đông Đô được thành lập vào tháng 04/2007, hiện tại trụ sở chính của công

ty đang nằm ở số 03B đường Phan Đình Phùng , Phường Hàng Mã, Quận Ba Đình,

Hà Nội Sau khi thành lập, chỉ sau 09 tháng hoạt động công ty đã đạt được doanh thu

18 tỷ đồng Năm 2008 là một năm phát triển mạnh mẽ và vững chắc của PVI Đông

Đô với kết quả đến 31/12/2008 đạt 56 tỷ đồng, tăng trưởng hơn 310% so với năm

2007 PVI Đông Đô có nhiệm vụ chính là khai thác cung cấp dịch vụ bảo hiểm trong

và ngoài ngành Dầu khí trong đó có các đơn vị thành viên của tập đoàn tại thủ đô Hà

lý và các văn phòng khu vực tại khắp nơi trên địa bàn thành phố Hà Nội

Do PVI Đông Đô là đơn vị thành viên trực thuộc trực tiếp Tổng công ty nên không được tiến hành hoạt động tái bảo hiểm và đầu tư, tuy vậy PVI Đông Đô hoàn toàn có thê giới thiệu các nhà nhận tái tiềm năng để Tổng công ty xem xét, lựa chọn

Trong công tác khai thác, Tổng công ty có phân mức trách nhiệm mà công ty được cấp đơn Theo đó hạn mức trách nhiệm của từng nghiệp vụ được phân chia riêng biệt, khi gặp những trường hợp vượt mức trách nhiệm PVI Đông Đô cần có những van ban cu thé trình lên Tổng công ty để PVI có những hướng chỉ đạo nhanh chóng,

thanh tich nhat dinh: Công ty có đội ngũ cán bộ nhân viên hoạt động sôi nổi, tích cực; Công ty có sự đánh giá, phản hồi về chất lượng, dịch vụ từ khách hàng tốt nhat, 2.1.1.2 Cơ cấu tổ chức của Công Ty Bảo Hiểm PVI Dong Do :

Mô hình cơ cấu của PVI đảm bảo tuân thủ chặt chẽ cơ cấu của một công ty

thành phan, linh hoat va chat ché trong qua trinh lam viéc, nắm bắt kịp thời nhu cầu

và chăm sóc khách hàng Đây là một trong những yếu té tạo nên thành công của PVI

Đông Đô hiện nay

GIÁM ĐC"

Phòng Phong

Pap PGaD PaD PaD Nghiệp Phone Hanh

KINH KINH KINH KINH Vụ Và Chính _ chính ~

DOANH |(DOANH DOANH DOANH Hồi Ka toda Tổng

KD 1Ì

(Ngudn: Cong ty Bao Hiém PVI Péng Bd)

Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty Bảo Hiểm PVI Đông Đô a) Giám đốc: Là người có pháp nhân hợp pháp về pháp lí nhà nước, là người

lãnh đạo trực tiếp moi hoạt động kinh doanh của công ty Chịu trách nhiệm tải chính, hạch toán, thực hiện nghĩa vụ với nhà nước Định hướng chiến lược và từng bước

thực hiện xây dựng ồn định, phát triển lau dai

b) Phó Giám đốc: Tham mưu cho Giám đốc tô chức, báo cáo trung thực, phân tích tình hình công ty, cùng Giám đốc tìm ra các biện pháp tối ưu trên mọi phương

diện hoạt động của Công ty Họp bàn thống nhất và chỉ đạo cụ thê các phòng ban

nghiệp vụ và các đội sản xuất đề thực hiện nhiệm vụ, mục tiêu của Công ty đề ra c) Phong tai chính — kế toán:

Phòng tài chính — kế toán chịu trách nhiệm quản lý tài chính và giám sát mọi

hoạt động kinh tế tài chính trong công ty, tổ chức chỉ đạo toàn bộ công tác thống kê

thông tin kinh tế và hạch toán kinh tế nội bộ theo điều lệ kế toán tài chính Qua đó,

phong tai chinh — ké toán có chức năng tham mưu cho Tổng giám đốc đề quản lý, điều hành Công ty có hiệu quả trong các lĩnh vực mà Công ty hoạt động

d) Phong Hanh chinh — Tong hop:

Phòng Hành chính — Téng hop co nhiém vu téng hop tinh hình hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp báo cáo ban Giám đốc; quản lý và giải quyết công việc hang ngày; tiếp nhận, gửi công văn đi, đến: tổ chức và phục vụ các hội nghị CQ: tổ chức

và phục vụ các hội nghị CQ, tổng kết Có kế hoạch và xây dựng quy trình tuyển dung, dao tạo, bố trí sử dụng và đánh giá hiệu quả công tác của cán bộ; xây dựng

chính sách khen thưởng, kỉ luật nhằm đảm bảo kích thích nhân viên Thực hiện các chế độ theo Bộ luật Lao Động và quy chế của lãnh đạo, của Công ty

Mục tiêu trong tương lai, công ty muốn mở thêm một vài chỉ nhánh tại các tỉnh

thành ngoài Hà Nội nhằm mở rộng khu vực kinh doanh, đáp ứng nhu cầu cho khách

hàng tại nhiều nơi và nâng cao vị trí của mình trên thị trường, đồng thời tăng khả năng cạnh tranh với các doanh nghiệp có ngành nghề kinh doanh tương tự

e) Phòng quản lý nghiệp vụ và bồi thường

Thực hiện các công việc liên quan đến các nghiệp vụ bảo hiểm mà công ty đang kinh doanh Quản lý các hợp đồng bảo hiểm, kiểm tra các thông tin liên quan tới hợp đồng,

- Giải quyết những tranh chấp về quyền lợi bảo hiểm cho khách hàng, đề cho khách hàng hiểu rõ quyền lợi của họ được hưởng trong từng vụ tổn thất của từng loại hợp đồng

- _ Giải quyết các thắc mắc của khách hàng, xác định trách nhiệm bồi thường

và tiến hành bồi thường nhanh chóng, chính xác đúng đối tượng

- Giải quyết khiếu nại bồi thường đúng, thỏa mãn khách hàng là động lực hỗ

trợ khâu khai thác phát triển hiệu quả

) Phòng kinh doanh: Là phòng quan trọng nhất trong công ty Bảo hiểm PVI Đông Đô, là yếu tố tiên quyết quyết định sự thành bại của Công ty Phòng kinh doanh tham mưu cho Ban Giám đốc điều hành hoạt động kinh doanh đúng pháp luật, mang lại hiệu quả cao Theo dõi, hỗ trợ, tổng hợp báo cáo cho Ban giám đốc về tình hình

hoạt động của toàn Công ty; Xây dựng chiến lược kinh doanh chung của Công ty theo

từng giai đoạn: Ngắn hạn - Trung hạn - Dài hạn; công tác tài chính — ngan hang

e _ Phòng Tài sản - Kỹ thuật: kinh doanh các nghiệp vu bảo hiểm cháy, nỗ bắt buộc, bảo hiểm người lao động trên công trình xây lắp, kinh doanh bảo hiểm thiệt hại vật chất xe cơ giới, bảo hiểm trách nhiệm công cộng

e _ Phòng Con người: kinh doanh bảo hiểm học sinh — giáo viên, bảo hiểm tai

nạn cá nhân

e Phong Xe cơ giới: kinh doanh các loại bảo hiểm thiệt hại vật chất xe cơ giới,

bảo hiểm TNDS của chủ xe cơ giới, ngoài ra vẫn kinh doanh các sản phẩm bảo

hiểm khác

2.1.2 Tình hình nhân lực và kết quả hoạt động chủ yếu của Công ty Bảo Hiểm PVI

Chỉ Nhánh Đông Đô

2.1.2.1 Tình hình nhân lực của Công ty Bảo Hiểm PƯI Chỉ Nhánh Đông Đô

Nhân lực là một nguồn lực quan trọng trong công ty, đặc biệt là công ty kinh doanh trong lĩnh vực bảo hiểm như PVI Đông Đô Tình hình nhân sự của Chi nhánh thể hiện trong bảng 2.1 dưới đây

Bảng 2.1: Tình hình nhân lực công ty Bảo Hiểm PVI Chi Nhánh Đông Đô năm