Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được thì thực tiễn đánh giá công chức ở một số phường trên địa bàn Quận 1 còn bộc lộ những hạn chế như: chưa triển khai thường xuyên các quy định về
Lý do xây dựng đề án
Chủ tịch Hồ Chí Minh từng nhấn mạnh tầm quan trọng của cấp xã trong hệ thống hành chính, cho rằng đây là cấp gần gũi với người dân nhất và là nền tảng vững chắc cho mọi hoạt động quản lý Ông khẳng định rằng nếu cấp xã thực hiện tốt nhiệm vụ của mình, mọi công việc khác sẽ được giải quyết một cách hiệu quả.
Cấp xã, bao gồm xã, phường và thị trấn, là đơn vị hành chính thấp nhất trong hệ thống quản lý nhà nước và đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng hệ thống chính trị cơ sở vững mạnh Mặc dù là cấp thấp nhất, công chức cấp xã giữ vai trò cầu nối giữa Đảng, Chính phủ và nhân dân, trực tiếp lắng nghe và nắm bắt tâm tư, nguyện vọng của người dân Họ có trách nhiệm báo cáo ý kiến của nhân dân lên cấp trên để đề xuất các chủ trương, chính sách phù hợp với thực tiễn cuộc sống.
Đội ngũ công chức cấp xã, làm việc tại các đơn vị hành chính cơ sở như xã, phường, thị trấn, có vai trò và đặc điểm khác biệt so với công chức ở các cấp cao hơn Do đó, công tác đánh giá công chức cấp xã cần có quy định riêng biệt để phù hợp với thực tiễn Hiện nay, việc đánh giá chủ yếu dựa trên quy định chung, chưa chú trọng đến các đặc thù của cấp xã, dẫn đến tình trạng lúng túng và tùy tiện trong quá trình triển khai, ảnh hưởng đến hiệu quả đánh giá.
Đánh giá công chức cấp xã, đặc biệt là công chức phường, là yếu tố then chốt quyết định chất lượng công tác nhân sự Việc đánh giá chính xác không chỉ giúp lãnh đạo địa phương lựa chọn và bố trí nhân sự hiệu quả mà còn phát huy khả năng của công chức Ngược lại, đánh giá sai lệch có thể gây ra nhiều vấn đề trong quản lý nhân sự, dẫn đến hậu quả tiêu cực cho cả cá nhân và tập thể Sự không chính xác trong đánh giá có thể khiến công chức trở nên chủ quan hoặc tự ti, từ đó làm mất đi những nhân tài quý giá trong cơ quan, tổ chức.
Cấp ủy và chính quyền Quận 1 đã thực hiện nghiêm túc quy định về đánh giá công chức phường, nhưng vẫn còn nhiều hạn chế trong quá trình này Một số phường chưa triển khai thường xuyên các quy định, tiêu chí đánh giá còn chung chung và thiếu tính định lượng, dẫn đến kết quả không chính xác và thiếu khách quan Việc thiếu sự tham gia của người dân và phương pháp đánh giá chưa đổi mới cũng là những vấn đề cần khắc phục Do đó, mở rộng sự tham gia của người dân, hoàn thiện các cơ chế và tiêu chí đánh giá theo hướng định lượng, cùng với một quy trình đánh giá nghiêm túc là rất cần thiết Điều này không chỉ đảm bảo tính công bằng trong đánh giá mà còn phát huy năng lực và tinh thần trách nhiệm của công chức, đồng thời tạo cơ sở cho việc sử dụng, bổ nhiệm, trả lương và đãi ngộ công chức một cách hợp lý, từ đó gia tăng động lực trong công việc.
Dựa trên những lý do đã nêu và thực tiễn tại địa phương, nghiên cứu cho thấy chưa có công trình nào đánh giá cụ thể về vấn đề này tại các phường thuộc Quận 1, TP HCM Vì vậy, tác giả quyết định chọn đề tài “Đổi mới công tác đánh giá công chức tại các phường trên địa bàn Quận 1” để tiến hành nghiên cứu.
Thành phố Hồ Chí Minh trong giai đoạn 2024 - 2030 sẽ là chủ đề nghiên cứu cho đề án thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công Đề tài này nhằm mục đích đóng góp vào công tác đánh giá cán bộ công chức tại các phường thuộc Quận 1, thành phố Hồ Chí Minh.
Tổng quan tình hình nghiên cứu
Mặc dù công tác đánh giá công chức phường không phải là vấn đề mới, nhưng vẫn nhận được sự quan tâm lớn từ cấp ủy, chính quyền và nhân dân Quận 1, TP.HCM, vì kết quả đánh giá hàng năm giúp xác định mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức Vai trò quan trọng của đánh giá công chức trong thực thi công vụ đã thu hút nhiều tác giả tham gia nghiên cứu, mang lại hiệu quả cao, với một số công trình khoa học đã được công bố.
Nhóm 1 tập trung nghiên cứu đánh giá công chức phường từ góc độ khái quát, nhấn mạnh những đặc điểm chung của cán bộ công chức Nghiên cứu này được thể hiện qua một số công trình khoa học tiêu biểu.
Cuốn sách “Công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ CBCC hiện nay” của tác giả Tô Tử Hạ, phát hành năm 1998 bởi nhà xuất bản Chính trị Quốc gia Hà Nội, trình bày kinh nghiệm xây dựng đội ngũ công chức từ nhiều quốc gia và quá trình phát triển đội ngũ công chức tại Việt Nam sau cách mạng tháng Tám 1945 Tác phẩm thảo luận về phương pháp đánh giá cán bộ, công chức dựa trên ba nhóm tiêu chuẩn và cho điểm, liên kết với việc thực hiện các Nghị quyết của Đảng Tuy nhiên, việc đánh giá này chỉ là một phần nhỏ trong vấn đề quản lý công chức, thiếu sự minh bạch và chưa mang tính hệ thống trong các nghiên cứu về đánh giá cán bộ, công chức.
Tác phẩm “Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ CBCC” của Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương, phát hành bởi nhà xuất bản Chính trị Quốc gia Hà Nội vào năm 2005, thảo luận về việc lựa chọn và sử dụng quan lại trong lịch sử Việt Nam, cũng như hình thành đội ngũ công chức ở một số quốc gia khác Tác giả áp dụng những kinh nghiệm quốc tế vào việc xây dựng đội ngũ CBCC tại Việt Nam Tuy nhiên, nghiên cứu chỉ đánh giá CBCC từ một góc độ nhất định mà không đi sâu vào phân tích lý luận hay thực tiễn, và đánh giá này được áp dụng cho toàn bộ CBCC mà không phân biệt rõ ràng.
Nhóm 2 nghiên cứu đánh giá công chức phường từ góc độ kinh nghiệm thực tiễn của một số quốc gia Bài viết "Kinh nghiệm đánh giá công chức của một số quốc gia trên thế giới" của tác giả Nguyễn Phương Liên, đăng trên Website của Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước – Bộ Nội vụ năm 2014, đã nêu rõ những kinh nghiệm này Tác giả chỉ ra các ưu điểm và hạn chế trong phương pháp và trình tự đánh giá công chức của một số quốc gia, giúp độc giả tham khảo để đổi mới công tác đánh giá công chức một cách thực chất và hiệu quả hơn.
Nhóm 3 tập trung nghiên cứu đánh giá công chức phường từ khía cạnh kỹ thuật đánh giá, đồng thời đề xuất các kiến nghị và giải pháp nhằm hoàn thiện kỹ năng đánh giá cho phù hợp Một số công trình khoa học tiêu biểu trong lĩnh vực này đã được thực hiện.
Bài viết "Đánh giá thực thi công vụ nhằm đảm bảo hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước" của tác giả Nguyễn Thị Hồng Hải, đăng trên Tạp chí Tổ chức nhà nước số 12/2012, phân tích các chỉ số đánh giá kết quả thực thi công vụ ở nhiều cấp độ khác nhau Tác giả nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đánh giá thực thi công vụ và đề cập đến một số vấn đề cần lưu ý trong quá trình này để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước.
Bài viết "Pháp luật về đánh giá công chức và việc xây dựng bộ tiêu chuẩn đánh giá công chức" của tác giả Hoàng Thị Giang, đăng trên Tạp chí Nghiên cứu lập pháp số 5/2017, đã phân tích quy định pháp luật về đánh giá công chức từ năm 1998 đến nay Tác giả chỉ ra một số hạn chế trong hệ thống hiện tại và đề xuất ba nhóm giải pháp: hoàn thiện thể chế đánh giá công chức, xây dựng bộ tiêu chuẩn đánh giá công chức và đảm bảo hiệu lực thực thi của pháp luật liên quan.
Bài viết của Trần Thị Thu Hòa và Trần Bá Hùng, được công bố trên Tạp chí Quản lý nhà nước số 6/2021, tập trung vào việc xây dựng các tiêu chí đánh giá công chức dựa trên kết quả thực thi công vụ Tác giả đã làm rõ các loại tiêu chí đánh giá và căn cứ để xây dựng những tiêu chí này, đồng thời đề xuất một số tiêu chí cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả đánh giá công chức trong quá trình thực thi công vụ.
Luận văn Thạc sĩ Quản lý công của tác giả Nguyễn Thủy Trúc nghiên cứu về
Bài viết "Đánh giá công chức phường, Quận 11, Thành phố Hồ Chí Minh" được bảo vệ tại Học viện Hành chính Quốc gia năm 2020 đã tổng hợp các lý thuyết về đánh giá công chức cấp xã và phân tích thực trạng công tác này tại Quận 11 Tác giả cũng đề xuất một số giải pháp nhằm cải thiện quy trình đánh giá công chức phường Tuy nhiên, nghiên cứu chưa đề cập đến việc áp dụng kinh nghiệm thực tiễn từ các địa phương khác vào công tác đánh giá công chức phường tại Quận 11, điều này là một hạn chế đáng lưu ý.
Các công trình nghiên cứu đã cung cấp cơ sở lý luận cho việc đánh giá cán bộ, công chức (CBCC) ở các cấp xã, huyện, tỉnh và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả công tác này Nhiều nghiên cứu đã tập trung vào đánh giá CBCC theo Nghị định 56/2015/NĐ-CP; tuy nhiên, Nghị định 90/2020/NĐ-CP đã thay thế nghị định cũ và gần đây nhất là Nghị định 48/2023/NĐ-CP, bổ sung quy định về đánh giá và xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức.
Tác giả nghiên cứu đổi mới công tác đánh giá công chức tại các phường Quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh, nhằm đáp ứng yêu cầu đánh giá và xếp loại chất lượng công chức phù hợp với tình hình hiện nay Nghiên cứu cũng chỉ ra các điều kiện cần thiết để thực hiện đánh giá một cách hiệu quả, khách quan và công bằng, góp phần nâng cao công tác cải cách hành chính tại Quận 1.
Mục tiêu và nhiệm vụ đề án
Mục đích nghiên cứu của đề án là phân tích thực trạng đánh giá công chức tại các phường Quận 1, từ đó làm rõ những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân của chúng Đề xuất giải pháp và lộ trình nhằm nâng cao công tác đánh giá công chức cũng là một phần quan trọng của nghiên cứu, dựa trên cơ sở lý luận và thực tiễn.
- Nhiệm vụ nghiên cứu: Đề án tập trung giải quyết các nhiệm vụ sau đây:
Phân tích thực trạng công tác đánh giá công chức tại các phường thuộc Quận 1, bao gồm tình hình và kết quả thực hiện công tác này qua các năm, cho thấy những điểm mạnh và hạn chế trong quy trình đánh giá Việc theo dõi và cải tiến chất lượng đánh giá công chức là cần thiết để nâng cao hiệu quả làm việc và phục vụ người dân tốt hơn.
Hai là, nhận xét ưu nhược điểm của công tác đánh giá công chức các phường trên địa bàn Quận 1
Ba là, đề xuất giải pháp và lộ trình thực hiện đề án nhằm đổi mới công tác đánh giá công chức tại các phường thuộc Quận 1 trong giai đoạn 2024 – 2030.
Phương pháp nghiên cứu
Đề án này được xây dựng dựa trên nền tảng phương pháp luận của chủ nghĩa Mác - Lênin và Tư tưởng Hồ Chí Minh, kết hợp với các quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng cùng với chính sách, pháp luật của Nhà nước, tạo thành cơ sở vững chắc cho nghiên cứu đối tượng của đề tài.
Bên cạnh đó, bài báo cáo sử dụng một số phương pháp nghiên cứu cụ thể sau:
Phương pháp phân tích thực địa được tác giả áp dụng nhằm quan sát quá trình công chức thực hiện nhiệm vụ, từ đó phân tích chuyên môn, nghiệp vụ, cách giao tiếp và các mối quan hệ xung quanh của công chức tại các phường thuộc Quận 1, TP HCM.
Tác giả áp dụng phương pháp hệ thống để tổ chức các văn bản của cơ quan nhà nước và văn bản quy phạm pháp luật do Chính phủ ban hành Điều này bao gồm các văn bản từ các cơ quan có thẩm quyền liên quan đến nhiệm vụ và đề án đổi mới, nhằm nâng cao công tác đánh giá công chức tại các phường thuộc Quận 1, TP HCM.
Phương pháp quan sát khoa học là cách tiếp cận thực tế nhằm ghi nhận và đánh giá các hoạt động, quy trình làm việc của công chức tại các phường thuộc Quận 1, TP HCM Qua việc quan sát trực tiếp, chúng ta có thể hiểu rõ hơn về hiệu quả làm việc và các vấn đề cần cải thiện trong quản lý hành chính địa phương.
- Phương pháp điều tra xã hội học: Đề án thu thập thông tin qua sử dụng bảng câu hỏi (Google biểu mẫu)
Để thiết kế bảng hỏi hiệu quả, tác giả sử dụng Google biểu mẫu với các câu hỏi lựa chọn bắt buộc nhằm đảm bảo thu thập dữ liệu hợp lệ Bảng hỏi được chia thành ba đối tượng chính: công chức các cơ quan chuyên môn cấp trên, công chức làm việc tại các phường, và người dân Nội dung bảng hỏi tập trung vào việc đánh giá công chức tại các phường thuộc Quận 1, TP HCM.
Tác giả đã thực hiện điều tra thông qua hai lần khảo sát với các mục tiêu khác nhau, nhắm đến đối tượng là công chức tại các cơ quan chuyên môn cấp trên, công chức làm việc tại các phường, và người dân ở Quận 1 Đối với công chức cấp trên và người dân, tác giả đã sử dụng phiếu khảo sát số 1, trong khi phiếu khảo sát số 2 được áp dụng cho công chức đang công tác tại các phường.
So với mục tiêu ban đầu, số lượng phiếu khảo sát thu thập được không đạt yêu cầu, cụ thể là 59 phiếu hợp lệ từ công chức tại các phường, 47 phiếu từ công chức cơ quan chuyên môn cấp trên và 33 phiếu từ người dân tại Quận 1 Nguyên nhân chính là do bảng khảo sát đã cố định thông tin cần thiết cho đề án, trong khi 31 phiếu khảo sát không thu thập được do cá nhân không tham gia.
Phương pháp phân tích, tổng hợp và suy luận logic được sử dụng để đánh giá hiệu quả hoạt động của bộ phận thông qua việc phân tích và so sánh dữ liệu thống kê hàng năm Tác giả tiến hành đánh giá các hoạt động đã hoàn thành, từ đó rút ra nhận định và kết luận dựa trên thông tin và số liệu thu thập được Phương pháp suy luận logic là nền tảng chính giúp đưa ra các nhận xét và đề xuất giải pháp trong Chương 2 và Chương 3.
Hiệu quả/lợi ích của đề án được ứng dụng trong thực tiễn
Kết quả nghiên cứu của Đề án giúp hệ thống hóa lý luận về công tác đánh giá công chức cấp xã, đặc biệt là các phường tại Quận.
Nghiên cứu của Đề án mang lại giá trị khoa học quan trọng cho việc cải cách công tác đánh giá công chức tại các phường thuộc Quận 1, TP HCM, góp phần nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước trong khu vực này.
Bài viết tổng kết và phân tích tình hình chất lượng công tác đánh giá công chức cấp xã tại Việt Nam, đặc biệt là tại các phường thuộc Quận 1, TP HCM Từ đó, bài viết đề xuất các giải pháp nhằm đổi mới quy trình đánh giá công chức, hướng tới sự công khai, minh bạch và công bằng Mục tiêu là nâng cao chất lượng, phẩm chất và trình độ của công chức, đồng thời thúc đẩy cải cách hành chính tại Quận 1, TP HCM.
Kết cấu đề án
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đánh giá công chức phường
Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá công chức tại các phường trên địa bàn Quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh
Chương 3: Giải pháp và lộ trình đổi mới công tác đánh giá công chức tại các phường trên địa bàn Quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2024 – 2030.
Cơ sở lý luận về công tác đánh giá công chức phường
1.1.1 Khái niệm công chức phường
Tại Việt Nam, khái niệm về công chức đã trải qua nhiều giai đoạn phát triển và được định nghĩa qua nhiều văn bản khác nhau Đến năm 2008, khái niệm này được làm rõ hơn và quy định cụ thể trong Luật Cán bộ, công chức 2008, cùng với các sửa đổi, bổ sung tại khoản 1 Điều 1 của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức sửa đổi 2019.
Công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm vào các vị trí trong cơ quan của Đảng Cộng sản, Nhà nước, và tổ chức chính trị - xã hội ở các cấp trung ương, tỉnh, huyện Họ làm việc trong các cơ quan thuộc Quân đội nhân dân và Công an nhân dân nhưng không phải là sĩ quan hay quân nhân chuyên nghiệp Công chức thuộc biên chế và nhận lương từ ngân sách nhà nước.
Trong Luật Tổ chức chính quyền địa phương 2015 (sửa đổi, bổ sung 2019), quy định tại Điều 2:
“Các đơn vị hành chính của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam gồm có:
1 Tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh);
2 Huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp huyện);
3 Xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã);
4 Đơn vị hành chính - kinh tế đặc biệt.” [20]
Theo quy định hiện hành, công chức phường được xem là một phần của công chức cấp xã, có những điểm tương đồng và khác biệt với khái niệm công chức nói chung Tác giả sẽ sử dụng định nghĩa công chức phường theo Khoản 3, Điều 4 của Luật cán bộ, công chức 2008.
Công chức phường là công dân Việt Nam được tuyển dụng vào các vị trí chuyên môn và nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân phường, làm việc trong biên chế và nhận lương từ ngân sách nhà nước.
Công chức phường đảm nhiệm các lĩnh vực chuyên môn tại UBND phường, hỗ trợ lãnh đạo trong việc điều hành và thực hiện các chủ trương của Đảng cũng như chính sách, pháp luật của Nhà nước.
- Cơ cấu công chức phường:
+ Chỉ huy trưởng Quân sự;
+ Địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường (đối với phường, thị trấn) hoặc địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường (đối với xã);
Công chức phường do quận quản lý
Ngoài các chức danh quy định, công chức phường thuộc Quận còn bao gồm Chủ tịch và Phó Chủ tịch UBND phường, những người giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý, cùng với công chức được luân chuyển, điều động, hoặc biệt phái về phường.
Khái niệm cán bộ và công chức phường vẫn giữ nguyên và không bị thay đổi trong Luật Sửa đổi, bổ sung một số điều của luật cán bộ, công chức và luật viên chức, số 52/2019/QH14, được ban hành vào ngày 25 tháng 11 năm 2019.
Số lượng công chức phường:
Theo Nghị định 34/2019/NĐ-CP, số lượng cán bộ, công chức tại các phường được quy định dựa trên loại đơn vị hành chính, với phường loại 1 tối đa 23 người, phường loại 2 tối đa 21 người, và phường loại 3 tối đa 19 người, bao gồm cả cán bộ được luân chuyển, điều động và biệt phái.
1.1.2 Khái niệm đánh giá công chức phường
Theo Từ điển tiếng Việt, "đánh giá" được hiểu là quá trình nhận định giá trị, xem xét và phân tích các ưu điểm cũng như khuyết điểm, từ đó rút ra những nhận xét và kết luận cần thiết.
Đánh giá, từ góc độ khoa học quản lý, là quy trình thu thập và phân tích thông tin để xác định tình hình và hiệu quả công việc, giúp tối ưu hóa quá trình hoạch định kế hoạch, ra quyết định và thực hiện hành động Trong xã hội học, đánh giá được coi là hoạt động xác định giá trị thực tiễn của việc hoàn thành nhiệm vụ Vì vậy, đánh giá là khái niệm quan trọng và được áp dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực của đời sống xã hội.
Đánh giá công chức theo quá trình thực thi công vụ được thực hiện dựa trên các tiêu chí như thời gian, cách thức, quy trình thực hiện, và chuẩn mực về thái độ, hành vi Phương pháp này nhấn mạnh sự tuân thủ quy định và luật pháp, kết hợp với cơ chế kiểm soát quy trình Đồng thời, đánh giá kết quả thực thi công vụ đo lường mức độ hoàn thành nhiệm vụ và sự cống hiến của công chức thông qua việc so sánh kết quả với tiêu chí đã định Phương pháp này đảm bảo tính minh bạch, rõ ràng và khách quan, giúp loại bỏ yếu tố chủ quan và những tác động "ngoài công việc", từ đó hạn chế sự không công bằng và thiếu chính xác trong đánh giá cán bộ công chức.
Đánh giá công chức phường là quá trình đo lường và đánh giá hoạt động của từng cá nhân trong cơ quan, tổ chức, dựa trên sự so sánh giữa tiêu chuẩn, chức trách và nhiệm vụ được giao với thực tế thực hiện công vụ Quá trình này giúp xác định vai trò, hiệu suất, năng lực, đạo đức và tiềm năng phát triển của công chức, từ đó hỗ trợ việc đưa ra quyết định về thưởng phạt, thăng tiến và định hướng phát triển nghề nghiệp.
Hoạt động đánh giá công chức phường
1.2.1 Chủ thể đánh giá công chức phường
Dựa trên thực tế, quá trình đánh giá công chức phường có sự tham gia của nhiều chủ thể, trong đó ba chủ thể chính đóng vai trò quan trọng.
Công chức phường tự đánh giá là một phương pháp phổ biến trong các cơ quan, giúp cá nhân nhận xét về quá trình thực hiện công vụ của mình Qua biểu mẫu đánh giá, họ có thể rút ra kinh nghiệm cho bản thân Tuy nhiên, hạn chế của phương pháp này là công chức thường có xu hướng tự nhận xét quá mức về ưu điểm của mình và không thực sự trung thực trong đánh giá.
Tập thể cơ quan đánh giá là nhận xét và ý kiến của những công chức trong cùng một tổ chức Tuy nhiên, hạn chế lớn của hình thức này là tâm lý nể nang, ngại nói thẳng và tính chủ quan, dẫn đến việc đánh giá trở nên hình thức và không rõ ràng, thường bị ảnh hưởng bởi lợi ích cá nhân.
Cấp trên đánh giá công chức phường bao gồm hai đối tượng chính: cấp trên trực tiếp và thủ trưởng cơ quan, tổ chức, đơn vị Để đảm bảo kết quả xếp loại chính xác, người đứng đầu đơn vị cần có chuyên môn, kiến thức vững vàng và hiểu rõ quá trình phấn đấu của cấp dưới Sự tín nhiệm từ cấp dưới cũng là yếu tố quan trọng, giúp phản ánh đúng thành tích công việc của công chức phường.
Việc thu thập ý kiến đánh giá chất lượng dịch vụ từ người dân, với vai trò là khách hàng, là rất quan trọng trong quá trình cải cách nền hành chính nhà nước Điều này không chỉ giúp công chức phường, đặc biệt là những người làm việc tại bộ phận một cửa, nâng cao chất lượng phục vụ mà còn đảm bảo rằng dịch vụ hành chính công đáp ứng đúng nhu cầu của cộng đồng.
1.2.2 Thời điểm đánh giá công chức phường
Theo Nghị định 90/2020/NĐ-CP, việc đánh giá và xếp loại chất lượng công chức, viên chức phải hoàn thành trước ngày 15 tháng 12 hàng năm Điều này nhằm đảm bảo tiến trình đánh giá đảng viên và tổng kết công tác thi đua, khen thưởng của các cơ quan, tổ chức, đơn vị được thực hiện đúng thời hạn Vì vậy, các công chức phường cần chú ý thực hiện quy trình đánh giá, xếp loại trước mốc thời gian này.
1.2.3 Tiêu chí đánh giá công chức phường
Tiêu chí chung về đánh giá công chức được quy định tại Điều 3 Nghị định 90/2020/NĐ-CP Các tiêu chí đánh giá công chức gồm:
3 Tác phong, lề lối làm việc
4 Ý thức tổ chức kỷ luật
5 Kết quả hoàn thành nhiệm vụ được giao
1.2.4 Nguyên tắc đánh giá công chức phường
Nguyên tắc đánh giá và xếp loại chất lượng công chức, bao gồm cả công chức phường, được quy định tại Điều 2 Nghị định 90/2020/NĐ-CP và được cập nhật bởi khoản 1 Điều 1 Nghị định 48/2023/NĐ-CP, có hiệu lực từ ngày 15/09/2023.
1.2.5 Phương pháp đánh giá công chức phường
Phương pháp đánh giá công chức là cách thức và biện pháp thực hiện để thu thập và xử lý thông tin cần thiết trong quá trình đánh giá Nó bao gồm quy trình thu thập dữ liệu, tần suất trao đổi thông tin giữa các cấp, và các công cụ sử dụng Hiểu rõ các phương pháp này rất quan trọng để lựa chọn phương pháp phù hợp với mục tiêu của cơ sở Các phương pháp đánh giá thường được áp dụng trong cơ quan hành chính nhà nước bao gồm nhiều hình thức khác nhau.
Phương pháp tự đánh giá cho phép công chức tự nhận xét về phẩm chất, năng lực và kết quả công việc của mình thông qua một bảng tự đánh giá Sau khi hoàn thành, họ sẽ tham gia thảo luận với tập thể và lãnh đạo để có được kết quả đánh giá cụ thể hơn Ưu điểm của phương pháp này là giúp lãnh đạo lắng nghe ý kiến từ cấp dưới, từ đó hiểu rõ năng lực, điểm mạnh và điểm yếu của họ Công chức có cơ hội chủ động thể hiện quan điểm, nhận thức về điểm yếu của bản thân và có xu hướng khắc phục để cải thiện năng lực.
Một hạn chế của phương pháp này là công chức thường có xu hướng đánh giá cao năng lực và khả năng hoàn thành công việc của bản thân Điều này dẫn đến việc tính chính xác và khách quan trong đánh giá khó được đảm bảo.
- Phương pháp đánh giá bình bầu
Phương pháp đánh giá bình bầu là một công cụ phổ biến trong các cuộc họp tập thể, cho phép lãnh đạo và đồng nghiệp đánh giá công chức Phương pháp này cũng được áp dụng trong các cuộc họp hội đồng thi đua khen thưởng để xem xét các danh hiệu cho công chức Ưu điểm nổi bật của phương pháp này là tính công khai và dân chủ, giúp công chức nhận được phản hồi từ nhiều nguồn khác nhau, từ đó cải thiện hiệu suất công việc trong tương lai Tuy nhiên, kết quả đánh giá thường phụ thuộc vào người dẫn dắt cuộc họp và không khí dân chủ trong tổ chức, dẫn đến khả năng không phản ánh chính xác năng lực của người được đánh giá.
Phương pháp đánh giá 360 độ là một hình thức đánh giá toàn diện, bao gồm sự tham gia của nhiều đối tượng liên quan như quản lý, đồng nghiệp, cấp dưới, và đôi khi cả người dân và các cơ quan liên quan Phương pháp này giúp tạo ra cái nhìn tổng quát về chất lượng thực hiện công vụ của công chức Mặc dù mang lại hiệu quả cao, nhưng phương pháp này cũng có nhược điểm là tốn thời gian cho cả người đánh giá và người được đánh giá.
Phương pháp đánh giá thông qua báo cáo là một cách hiệu quả để lãnh đạo phụ trách đánh giá công chức mà mình quản lý Trong quá trình này, lãnh đạo cần trình bày hoạt động công việc của công chức, đồng thời chỉ ra những ưu điểm và khuyết điểm của họ Báo cáo này sẽ được Thủ trưởng đơn vị xem xét, từ đó đưa ra ý kiến đánh giá đối với cả lãnh đạo phụ trách và công chức được giao nhiệm vụ.
Đánh giá của thủ trưởng đơn vị là yếu tố quyết định trong quá trình lựa chọn, bố trí và bổ nhiệm công chức Người đứng đầu nắm rõ năng lực, điểm mạnh và hạn chế của cấp dưới thông qua việc quản lý và điều hành công việc Sự tương tác hàng ngày giữa lãnh đạo và nhân viên, cùng với các mối quan hệ cá nhân, ảnh hưởng lớn đến kết quả đánh giá Để đạt được đánh giá chính xác, cần phân biệt rõ giữa công việc và cảm xúc cá nhân, tránh dẫn đến kết quả lệch lạc và không chính xác.
1.2.6 Quy trình đánh giá công chức phường
CP thực hiện theo trình tự các bước như sau:
Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình đánh giá công chức phường
Yếu tố pháp lý đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá công chức phường, những người thường xuyên giao tiếp và giải quyết công việc hàng ngày cho người dân Hiện nay, chưa có văn bản pháp lý nào quy định tiêu chí, phương pháp và quy trình đánh giá riêng cho công chức phường, dẫn đến việc áp dụng các nguyên tắc đánh giá chung cho công chức Điều này cần được bổ sung và hoàn thiện để đảm bảo quy trình đánh giá công chức phường được thực hiện một cách chính xác và hiệu quả.
Hiện nay, việc thiếu bản mô tả công việc cụ thể cho từng chức danh công chức phường gây khó khăn trong việc phân công và đánh giá nhiệm vụ Nhiều chức danh có nhiệm vụ chuyên môn chồng chéo, thậm chí trùng lặp với các chức danh bán chuyên trách, như công chức Văn hóa – Xã hội và công chức Địa chính – Xây dựng Đô thị và Môi trường Điều này tạo ra sự bất cập trong quản lý và thực hiện nhiệm vụ của công chức phường.
Yếu tố tiêu chí và quy trình đánh giá công chức phường hiện còn thiếu rõ ràng và định lượng, gây ảnh hưởng tiêu cực đến quá trình đánh giá Sự không nghiêm túc trong quy trình này là một trong những hạn chế lớn nhất.
Môi trường thực thi công vụ đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho công chức Một môi trường làm việc dân chủ và minh bạch khuyến khích cá nhân và tập thể đánh giá công chức một cách khách quan, công tâm Ngược lại, môi trường thiếu dân chủ và minh bạch sẽ cản trở việc đưa ra những ý kiến đánh giá khách quan và khoa học.
Có nhiều yếu tố chủ quan ảnh hưởng đến đánh giá công chức phường, bao gồm các yếu tố sau:
Yếu tố chủ thể đánh giá đóng vai trò quan trọng trong quá trình đánh giá công chức, không chỉ bao gồm các cơ quan chính thức theo quy định pháp luật mà còn có sự tham gia của người dân và các cơ quan quản lý cấp trên Những đặc điểm như tính cách, năng lực, phẩm chất, quyền lực, uy tín, tính khách quan và trung thực của chủ thể đánh giá có thể ảnh hưởng tích cực hoặc tiêu cực đến kết quả đánh giá Hơn nữa, mỗi chủ thể sử dụng phương pháp thu thập thông tin khác nhau, dẫn đến sự khác biệt trong kết quả đánh giá.
Trong môi trường hành chính nhà nước, công chức thường có tâm lý đồng thuận và không phản kháng, dẫn đến việc ai cũng được đánh giá cao dù kết quả công việc không thực sự nổi bật Chủ nghĩa bình quân khiến cho những công chức giữ vị trí lãnh đạo thường nhận được đánh giá tích cực, mặc dù một số nhiệm vụ vẫn chưa hoàn thành.
Đánh giá công chức phường có mục đích phát triển năng lực và loại bỏ những công chức yếu kém, nhằm đảm bảo hiệu quả công tác Nếu mục đích đánh giá không chính xác, sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả đánh giá và sự phân bổ công việc phù hợp với sở trường của công chức.
Phương pháp đánh giá công chức khoa học và hợp lý là yếu tố quan trọng giúp quá trình đánh giá diễn ra thuận lợi và hiệu quả Nó cho phép tập thể, lãnh đạo, đồng nghiệp và đối tượng được đánh giá xác định rõ các nội dung cần triển khai Việc kết hợp các tiêu chí đánh giá sẽ làm cho kết quả trở nên rõ ràng và khách quan hơn Ngược lại, việc lựa chọn sai phương pháp có thể dẫn đến kết quả đánh giá bị sai lệch.
Trong mỗi cơ quan, sự tồn tại của các nhóm công chức có sở thích và quan điểm chung dẫn đến việc đánh giá thiếu công bằng Các thành viên trong nhóm thường có xu hướng thiên vị lẫn nhau, đánh giá cao những đồng nghiệp cùng nhóm và hạ thấp những người thuộc nhóm khác Điều này ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả đánh giá, làm giảm tính khách quan và công bằng trong quá trình này.
Thực trạng công tác đánh giá công chức tại các phường trên địa bàn Quận 1, TP HCM
2.1.1 Thực trạng pháp lý đánh giá công chức tại các phường trên địa bàn Quận 1, TP HCM Đánh giá công chức tại các phường hằng năm trên địa bàn Quận 1, TP HCM giai đoạn 2020 – 2023 được thực hiện căn cứ vào Luật CBCC năm 2008, Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật CBCC và Luật Viên chức năm 2019; Nghị quyết số 131/2020/QH14 ngày 26 tháng 11 năm 2020 về tổ chức chính quyền địa phương tại TP HCM; Công văn số 4780/UBND-VX ngày 14 tháng 12 năm 2020 của Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh về hướng dẫn đánh giá, xếp loại chất lượng hàng năm đối với tập thể, cá nhân cán bộ, công chức, viên chức, người đại diện và người quản lý doanh nghiệp năm 2020; Nghị định số 33/2021/NĐ-CP; Nghị định số 48/2023/NĐ-CP ngày 17 tháng 7 năm 2023 của Chính phủ về sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 90/2020/NĐ-CP ngày 13 tháng 8 năm 2020 của Chính phủ về đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức; Quy định số 124-QĐ/TW ngày 04 tháng 10 năm 2023 của Bộ Chính trị về việc kiểm điểm và đánh giá, xếp loại chất lượng hàng năm đối với tập thể, cá nhân trong hệ thống chính trị quy định về tiêu chí xếp loại
Hàng năm, Quận ủy và Ủy ban nhân dân Quận 1 ban hành kế hoạch và hướng dẫn để đánh giá, phân loại cán bộ, đảng viên, công chức và viên chức trong toàn bộ hệ thống chính trị, dựa trên các văn bản pháp lý hiện hành.
Kế hoạch số 23-KH/QU, ban hành ngày 17 tháng 12 năm 2020, của Quận ủy Quận 1 nhằm tổ chức kiểm điểm và đánh giá chất lượng đối với các tổ chức cơ sở đảng, đảng viên, cũng như tập thể và cá nhân cán bộ, lãnh đạo quản lý trong năm 2020 Kế hoạch này hướng đến việc nâng cao hiệu quả hoạt động của đảng và cải thiện chất lượng đội ngũ cán bộ.
Kế hoạch số 288/KH-UBND, được ban hành ngày 25 tháng 11 năm 2020, của Ủy ban nhân dân Quận 1, nhằm triển khai thực hiện việc đánh giá và xếp loại chất lượng đối với cán bộ, công chức, viên chức và người lao động trong năm 2020 Kế hoạch này hướng đến việc nâng cao hiệu quả làm việc và chất lượng phục vụ của đội ngũ nhân sự trong quận.
Kế hoạch số 306/KH-UBND, ban hành ngày 21 tháng 12 năm 2020, của Ủy ban nhân dân Quận 1, nhằm thực hiện kiểm điểm, đánh giá và xếp loại chất lượng cho tập thể và cá nhân lãnh đạo của Ủy ban nhân dân Quận 1, Hội đồng thành viên, Ban Giám đốc và người quản lý doanh nghiệp Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ công ích Quận 1, cùng với lãnh đạo các cơ quan chuyên môn, đơn vị sự nghiệp công lập và Ủy ban nhân dân phường.
Kế hoạch số 75-KH/QU ngày 30 tháng 11 năm 2021 của Quận ủy Quận 1 nhằm tổ chức kiểm điểm, đánh giá và xếp loại chất lượng đối với các tổ chức cơ sở đảng, đảng viên, cũng như tập thể và cá nhân cán bộ, lãnh đạo quản lý trong năm 2021 Kế hoạch này hướng đến việc nâng cao hiệu quả hoạt động của các tổ chức đảng và cải thiện chất lượng đội ngũ cán bộ, lãnh đạo.
Kế hoạch số 351/KH-UBND ngày 08 tháng 12 năm 2021 của Ủy ban nhân dân Quận 1 nhằm triển khai đánh giá và xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức và người lao động trong năm 2021 Kế hoạch này hướng đến việc nâng cao hiệu quả công tác quản lý nhân sự và đảm bảo chất lượng đội ngũ làm việc tại địa phương.
Kế hoạch số 389/KH-UBND, ban hành ngày 28 tháng 11 năm 2022, của Ủy ban nhân dân Quận 1, nhằm triển khai đánh giá và xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức và người lao động trong năm 2022 Kế hoạch này tập trung vào việc nâng cao hiệu quả làm việc và đảm bảo chất lượng đội ngũ nhân lực phục vụ cho sự phát triển của quận.
Kế hoạch số 570/KH-UBND, ban hành ngày 05 tháng 12 năm 2023, của Ủy ban nhân dân Quận 1, nhằm triển khai đánh giá và xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức và người lao động trong năm 2023 Kế hoạch này tập trung vào việc nâng cao hiệu quả công tác quản lý nhân sự và đảm bảo chất lượng đội ngũ làm việc.
Quyết định số 6184/QĐ-UBND ngày 08 tháng 11 năm 2021 của Ủy ban nhân dân Quận 1 quy định về việc đánh giá và xếp loại chất lượng đối với tập thể và cá nhân cán bộ, công chức, viên chức, người lao động trong các cơ quan hành chính nhà nước và đơn vị sự nghiệp công lập Quy chế này cũng áp dụng cho người quản lý doanh nghiệp nhà nước và Kiểm soát viên Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ công ích Quận 1.
Dựa trên các cơ sở pháp lý đã nêu, quá trình xây dựng và ban hành văn bản hướng dẫn đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức tại Quận 1 trong thời gian qua đã được thực hiện đầy đủ và kịp thời.
Nội dung các văn bản triển khai hiện tại chủ yếu lặp lại hướng dẫn của Thành phố mà thiếu sự cụ thể hóa cho từng loại hình cơ quan và đội ngũ công chức tại Quận 1 Các văn bản chưa chỉ đạo các phường xây dựng tiêu chí đánh giá chất lượng công chức dựa trên điều kiện thực tế, mặc dù một số đơn vị đã chủ động thực hiện điều này Hầu hết các UBND phường chỉ thực hiện theo kế hoạch của Ủy ban nhân dân Quận 1 mà không có quy chế đánh giá công chức rõ ràng, dẫn đến thiếu sự phù hợp với đặc điểm và yêu cầu công việc của từng vị trí trong cơ quan.
2.1.2 Về chủ thể đánh giá công chức phường
Chủ thể tham gia đánh giá công chức tại các phường hàng năm giai đoạn 2020 -
Sau khi công chức tự đánh giá và xếp loại, cơ quan sẽ tổ chức họp để thu thập ý kiến nhận xét từ đồng nghiệp Những người làm việc cùng sẽ quan sát và đánh giá thái độ cũng như năng lực của công chức trong quá trình làm việc Việc này không chỉ đảm bảo tính công khai, minh bạch mà còn giúp lãnh đạo có cái nhìn khách quan hơn, từ đó đưa ra quyết định chính xác về đánh giá và xếp loại công chức trong năm.
Hàng năm, Chủ tịch UBND phường là người cuối cùng thực hiện đánh giá và quyết định kết quả phân loại công chức phường Tuy nhiên, công tác đánh giá công chức tại Quận 1 còn thiếu sự tham gia của người dân Các doanh nghiệp, người dân và công chức cấp trên thường xuyên tiếp xúc với công chức phường trong các giao dịch hành chính, do đó, ý kiến từ họ sẽ là cơ sở quan trọng để lãnh đạo phường tham khảo và đưa ra kết luận cuối cùng về công chức được đánh giá.
Nhu cầu Số người Tỷ lệ (%)
Không muốn tham gia 15 18,75 Ý kiến khác 0 0
Nhận xét về công tác đánh giá công chức tại các phường trên địa bàn Quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh
Trong thời gian gần đây, công tác đánh giá công chức tại các phường đã nhận được sự quan tâm đặc biệt từ cấp ủy và chính quyền Quận 1 Việc này đã mang lại những kết quả tích cực, thể hiện rõ qua nhiều khía cạnh khác nhau.
Công tác đánh giá công chức phường đã được thực hiện nghiêm túc, tuân thủ các nguyên tắc tập trung, dân chủ, công khai, minh bạch và công bằng Đặc biệt, việc đánh giá định kỳ hàng năm đã được chú trọng hơn, thu hút sự tham gia tích cực của hầu hết các công chức Qua quá trình đánh giá, các mặt như chính trị tư tưởng, đạo đức, lối sống, tác phong, lề lối làm việc, ý thức tổ chức kỷ luật và kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao đã được xem xét toàn diện Như vậy, công tác đánh giá công chức phường hàng năm đã có những tiến bộ rõ rệt và hiệu quả.
Hàng năm, việc đánh giá công chức phường giúp UBND các phường lựa chọn công chức cho các khóa đào tạo và bồi dưỡng, đồng thời sắp xếp vị trí công tác phù hợp Kết quả đánh giá cũng hỗ trợ trong việc đề xuất khen thưởng và kỷ luật công chức Qua đó, công chức phường có cơ hội phát huy ưu điểm và khắc phục hạn chế, nhiều người đã thể hiện tư duy sáng tạo, năng động với nhiều sáng kiến và giải pháp hiệu quả trong thực hiện nhiệm vụ.
Các phương pháp đánh giá công chức hiện nay đã được áp dụng hợp lý trong từng giai đoạn của quy trình, chủ yếu bao gồm tự đánh giá, bình bầu, báo cáo và phương pháp 360 độ Những phương pháp này tập trung vào đánh giá nội bộ trong cơ quan hành chính, tôn trọng vai trò của lãnh đạo và tập thể đơn vị Nhờ đó, các phương pháp đánh giá này đã phát huy hiệu quả, góp phần tạo ra sự khách quan trong việc đánh giá kết quả công tác và phẩm chất, trình độ của công chức.
Quy trình đánh giá công chức phường hiện nay đã được công chức phường làm chủ hoàn toàn Họ tự thực hiện đánh giá bản thân và cùng tập thể nhận xét, đánh giá các công chức khác Đặc biệt, công chức có quyền phản biện và bảo vệ ý kiến cá nhân trong các cuộc họp Như vậy, công chức phường đã tham gia đầy đủ vào tất cả các bước của quy trình đánh giá.
2.2.2 Hạn chế Đánh giá công chức tại các phường trên địa bàn Quận 1 còn tồn tại nhiều điểm bất cập cần được bổ sung, thay đổi để nâng cao hiệu quả công tác đánh giá công chức
Cụ thể có một số nhược điểm sau:
Công tác đánh giá công chức phường tại một số địa phương vẫn chưa được coi trọng, thường mang tính hình thức và dễ dãi Nhiều công chức thiếu nghiêm túc trong việc tự phê bình, dẫn đến tình trạng né tránh, không dám chỉ ra khuyết điểm của bản thân, đồng nghiệp và tổ chức Điều này khiến cho quá trình đánh giá trở nên mờ nhạt và không hiệu quả, với một số công chức xem đánh giá xếp loại chỉ là thủ tục để hoàn thành.
“Đến hẹn lại làm” thường chỉ là một thủ tục để hoàn tất nhiệm vụ báo cáo tổng kết cuối năm, thay vì là cơ hội để công chức thẳng thắn đánh giá lại quá trình thực hiện nhiệm vụ được giao.
Việc đánh giá công chức hiện nay chủ yếu dựa vào các tiêu chí định tính, thiếu sự chú trọng vào kết quả cụ thể của công việc Điều này dẫn đến những đánh giá chung chung, khó xác định những vấn đề cần khắc phục cũng như những điểm mạnh cần phát huy.
Phương pháp đánh giá công chức hiện nay còn thiếu sự linh hoạt và sáng tạo, chủ yếu dựa vào các phương pháp truyền thống như bình bầu và tự đánh giá Việc nghiên cứu và áp dụng các phương pháp đánh giá hiện đại vẫn chưa được thực hiện một cách mạnh dạn, gây cản trở cho sự phát triển trong công tác đánh giá công chức.
Việc đánh giá công chức phường tại Quận 1 hiện nay chủ yếu mang tính nội bộ, thiếu sự tham gia của người dân và các cơ quan chuyên môn, mặc dù chính quyền phường là cơ quan gần gũi nhất với cộng đồng Người dân thường xuyên giao dịch hành chính tại phường, do đó họ có thể đánh giá thái độ, ứng xử và năng lực của công chức Sự hài lòng của người dân là tiêu chí quan trọng ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của công chức phường, đồng thời thể hiện tính dân chủ và cầu thị của chính quyền địa phương, khẳng định vai trò thiết yếu của người dân trong công tác đánh giá này.
Hiện nay, khâu hậu đánh giá công chức tại một số phường chưa được coi trọng, chủ yếu chỉ thực hiện các thủ tục hành chính và hoàn thành hồ sơ cuối năm Việc đánh giá phân loại chưa tập trung vào việc xác định các khuyết điểm cần khắc phục của công chức Mục đích chính của hoạt động đánh giá là giúp công chức nhận diện những hạn chế để cải thiện Do đó, để xác định liệu công chức có khắc phục được những hạn chế này hay không, cần thiết phải tiến hành kiểm tra sau đánh giá.
Vào ngày thứ sáu, việc triển khai quy định đánh giá công chức chưa được thực hiện thường xuyên, chủ yếu chỉ diễn ra vào cuối năm Điều này khiến công chức phường không có đủ thời gian để nghiên cứu kỹ lưỡng các quy định và hướng dẫn, dẫn đến việc đánh giá đôi khi còn sơ sài và không đảm bảo đầy đủ các tiêu chí cần thiết.
Vào thứ bảy, UBND Quận 1 đã gặp khó khăn trong việc xác định nhóm đối tượng "có nhiệm vụ tương đồng" trong công tác đánh giá và xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức theo Nghị định số 48/2023/NĐ-CP.
2.2.3 Nguyên nhân của những hạn chế
Nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của việc đánh giá công chức trong công tác đánh giá công chức tại các phường trên địa bàn Quận 1, TP HCM 39 3.1.3 Hoàn thiện tiêu chí đánh giá trong công tác đánh giá công chức tại các phường trên địa bàn Quận 1, TP HCM
Để nâng cao tầm quan trọng của đánh giá công chức cần phải thực hiện những giải pháp sau:
Để nâng cao nhận thức về phương pháp đánh giá mới, cần thúc đẩy công tác tuyên truyền và đào tạo cho công chức Mục tiêu là giúp công chức hiểu rõ trách nhiệm của mình và tham gia tích cực, dân chủ vào quá trình đánh giá trong tổ chức, bao gồm cả tự đánh giá bản thân và đánh giá đồng nghiệp.
Để nâng cao tính khách quan và khoa học trong đánh giá công chức, cần phải đánh giá đúng người và đúng việc, tránh chủ nghĩa hình thức và bệnh thành tích Người đứng đầu nên chú trọng đến thành tích cá nhân, vì nó ảnh hưởng đến thành tích chung Đánh giá công chức cần có cái “tâm” và cái “tầm” để đảm bảo sự công tâm và khách quan Việc đánh giá không thể chỉ dựa vào một thời điểm ngắn mà cần xem xét quá trình phấn đấu lâu dài của công chức Cần kết hợp đánh giá thường xuyên và định kỳ, sử dụng nhiều nguồn thông tin khác nhau và lắng nghe ý kiến dư luận Hiệu quả công việc phải là tiêu chí chính, thay vì mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới, đồng thời cần tuân thủ quy trình đúng quy định để tránh làm đối phó.
Để nâng cao tính trung thực và tự chủ của công chức trong quá trình đánh giá, cần chú trọng đến việc tự nhận xét và đánh giá một cách nghiêm túc Mỗi công chức phải có tính tự giác cao, trung thực trong việc thảo luận dân chủ và công khai, đồng thời cần có hiểu biết sâu về công việc và hiệu quả thực hiện nhiệm vụ của người được đánh giá Họ cũng cần cung cấp thông tin đầy đủ và chân thực về bản thân cũng như hoàn cảnh gia đình Tính tự chủ được thể hiện qua độ chính xác trong việc chấm điểm và khả năng bảo vệ kết quả đánh giá, danh dự cá nhân trước tập thể và cấp trên.
Tăng cường hoạt động phê bình và tự phê bình là cần thiết để phát huy dân chủ trong đánh giá công chức Đồng thời, cần nâng cao công tác thanh tra và kiểm tra nhằm phát hiện kịp thời và xử lý hiệu quả các trường hợp vi phạm.
3.1.2 Ban hành quy định đặc thù dành riêng cho công chức phường
Việc đánh giá công chức phường tại Quận 1, TP HCM hiện nay thực hiện theo Nghị định số 90/2020/NĐ-CP, nhưng văn bản hướng dẫn hàng năm của UBND Quận 1 chỉ cung cấp quy trình chung mà không có hướng dẫn cụ thể cho công chức phường Điều này dẫn đến tình trạng áp dụng pháp luật không đồng nhất giữa các phường Để cải thiện chất lượng đánh giá công chức phường, cần thiết phải nghiên cứu và ban hành quy định riêng, cụ thể hóa tiêu chí và quy trình đánh giá một cách khoa học và hợp lý.
Đội ngũ công chức phường, với vai trò là cơ sở hành chính gần gũi nhất với người dân, đóng góp quan trọng trong việc thực hiện các chủ trương của Đảng và chính sách của Nhà nước Họ là cầu nối trực tiếp, chuyển tải các chính sách và pháp luật đến cộng đồng mà không cần qua trung gian Do đó, cần thiết phải ban hành các quy định pháp lý riêng để đánh giá công chức cấp xã, tránh áp dụng các tiêu chí và quy trình đánh giá chung cho tất cả các cấp hành chính hiện nay.
Mỗi chức danh công chức phường có chức năng, nhiệm vụ và chuyên môn riêng, thường tích hợp nhiều công việc mà một người không thể đảm nhiệm hoàn toàn Do đó, quy phạm pháp luật cần xem xét đặc thù này để đảm bảo hiệu quả trong công việc.
Khung pháp lý đánh giá công chức phường cần rõ ràng về mục đích, yêu cầu và nguyên tắc, làm nổi bật ưu điểm, khuyết điểm, cũng như năng lực chuyên môn và đạo đức Đánh giá phải đảm bảo tính khách quan, toàn diện và chính xác, không thiên vị hay nể nang Công tác này cần khuyến khích công chức rèn luyện phẩm chất và hiệu quả công việc Kết quả đánh giá là cơ sở cho việc tuyển chọn, quy hoạch, đào tạo, bổ nhiệm và thực hiện chính sách đối với công chức phường.
3.1.3 Hoàn thiện tiêu chí đánh giá trong công tác đánh giá công chức tại các phường trên địa bàn Quận 1, TP HCM
Quận 1, với vai trò là quận trung tâm và có nhiều cơ sở kinh doanh, tiếp nhận khoảng 1.300 hồ sơ mỗi ngày từ các lĩnh vực như kinh tế, lao động, quản lý đô thị và tư pháp Để nâng cao hiệu quả công việc, các phường cần rà soát và xây dựng tiêu chí đánh giá công chức cụ thể, rõ ràng và định lượng Điều này sẽ giúp Thủ trưởng đơn vị và công chức thực hiện nhiệm vụ một cách minh bạch, công bằng và dân chủ hơn.
Đổi mới phương pháp, quy trình đánh giá trong công tác đánh giá công chức tại các phường trên địa bàn Quận 1, TP HCM
- Đối với phương pháp đánh giá
Tại các phường trên địa bàn Quận 1, các công chức đang áp dụng các phương pháp đánh giá khác nhau, bao gồm tự đánh giá, bình bầu, 360 độ và đánh giá thông qua báo cáo Mỗi phương pháp đều có ưu điểm và khuyết điểm riêng, tuy nhiên, khi kết hợp các phương pháp này lại hoặc bổ sung thêm các phương pháp khác, Thủ trưởng đơn vị sẽ có thể tiếp cận nhiều kênh thông tin, từ đó có thêm nhiều sự lựa chọn để xem xét và quyết định xếp loại chất lượng công chức một cách sát với hiệu quả công việc và đúng thực chất hơn.
Theo quan điểm cá nhân, hai phương pháp đánh giá hiệu quả nhất là "phương pháp đánh giá dựa vào mục tiêu" và "phương pháp 360 độ" Phương pháp này giúp công chức tự rà soát và đối chiếu nhiệm vụ với kế hoạch công tác năm và tháng Để triển khai, đơn vị cần xây dựng các mẫu biểu đơn giản và trọng tâm, như phiếu lấy ý kiến đồng nghiệp và ý kiến từ người dân, doanh nghiệp, nhằm đánh giá toàn diện Điều này không chỉ giúp lãnh đạo hiểu rõ hơn về điểm mạnh và điểm yếu của công chức mà còn hỗ trợ công chức nâng cao năng lực, cải thiện kỹ năng giải quyết công việc và phát triển hành vi phù hợp để hoàn thành nhiệm vụ.
Quy trình đánh giá công chức theo lý luận trong Chương 1 và thực trạng ở Chương 2 chưa đảm bảo tính hiệu quả Cụ thể, trong bước 1 (công chức tự đánh giá), nhiều công chức thiếu sự tự giác và nghiêm túc, dẫn đến việc xác định khả năng cá nhân không chính xác so với các tiêu chí quy định Ở bước 2 (tập thể góp ý), việc góp ý thường mang tính hình thức, không dám chỉ ra khuyết điểm một cách thẳng thắn, gây ảnh hưởng đến chất lượng đánh giá cá nhân và tổ chức.
Bước 5 (Thủ trưởng đánh giá) thường gặp tình trạng đánh giá công chức không chính xác do những yếu tố như bệnh hình thức, nể nang và tư tưởng “dĩ hòa vi quý”.
Do đó, cần phải thay đổi áp dụng các phương pháp đánh giá vào từng bước thực hiện, cụ thể:
Công chức cần thực hiện bước tự đánh giá với tinh thần tự giác và nghiêm túc, nhằm xác định đúng khả năng và năng lực của bản thân, cũng như những hạn chế còn tồn tại Việc này không chỉ giúp họ nhận được ý kiến đóng góp từ tập thể mà còn tạo điều kiện để tiếp thu, sửa đổi và phấn đấu khắc phục những thiếu sót trong năm tiếp theo, từ đó hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Bước 2 trong quy trình góp ý là áp dụng phương pháp 360 độ thông qua các mẫu biểu (Phiếu lấy ý kiến) Phương pháp này giúp nhân viên nhận xét và góp ý cho đồng nghiệp một cách xây dựng, từ đó giúp họ nhận ra những hạn chế và thiếu sót của bản thân để có thể cải thiện.
Bước 3 (Lấy ý kiến) là quá trình thu thập ý kiến nhận xét và đánh giá một cách đầy đủ, khách quan từ cấp ủy đảng của cơ quan, tổ chức, đơn vị nơi công chức làm việc và tham gia.
Thủ trưởng đơn vị áp dụng hai phương pháp đánh giá hiệu quả cho công chức là “phương pháp so sánh với mục tiêu đã xác định” và “phương pháp 360 độ” Những phương pháp này giúp đảm bảo tính khách quan, công bằng và chính xác trong quá trình đánh giá, tránh tình trạng nể nang, trù dập hay thiên vị Đồng thời, việc đánh giá cũng phải tuân thủ đúng thẩm quyền quản lý để đạt được kết quả tốt nhất.
Mặc dù nhân viên tại đơn vị tuân thủ nội quy và chỉ đạo, nhưng một số trường hợp vẫn không đảm bảo đạo đức và lối sống tại địa phương cư trú, gây mất trật tự và không tham gia hoạt động cộng đồng Dù Ủy ban nhân dân Quận 1 đã triển khai kế hoạch lấy ý kiến nơi cư trú theo quy định hiện hành, nhưng Thủ trưởng đơn vị chưa quyết liệt trong việc tổng hợp và thông tin kết quả đánh giá, đặc biệt đối với những người không phải Đảng viên Để đảm bảo công tác đánh giá công bằng và hiệu quả, Thủ trưởng các đơn vị cần nghiêm túc thực hiện đầy đủ các trình tự đánh giá theo Quy chế đã ban hành.
Áp dụng công nghệ thông tin trong công tác đánh giá công chức tại các phường trên địa bàn Quận 1, TP HCM
Việc nâng cao năng lực cho công chức tại các phường là rất cần thiết, với việc ứng dụng công nghệ thông tin (CNTT) được xác định là một mục tiêu chiến lược quan trọng CNTT không chỉ giúp rút ngắn khoảng cách phát triển so với các nước tiên tiến mà còn góp phần nâng cao hiệu quả trong các hoạt động nghiệp vụ Mục tiêu này nhằm ứng dụng nhanh chóng và hiệu quả CNTT vào toàn bộ quy trình làm việc, từ đó thay đổi cơ bản phương thức đánh giá công chức tại các phường.
Trong đánh giá công chức, công nghệ thông tin đóng vai trò quan trọng, vừa là yêu cầu cần thiết, vừa là giải pháp hiệu quả để đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ hàng năm Việc kết hợp giữa đánh giá truyền thống qua văn bản giấy và các phần mềm, phương tiện hiện đại sẽ nâng cao tính chính xác và hiệu quả của quá trình đánh giá.
Việc áp dụng công nghệ thông tin trong đánh giá công chức giúp tiết kiệm thời gian và hỗ trợ cho công tác đánh giá định kỳ, tạo ra môi trường đánh giá công khai và minh bạch Để nâng cao hiệu quả ứng dụng này, cần thực hiện các giải pháp cụ thể.
Để nâng cao nhận thức và tăng cường vai trò lãnh đạo trong phát triển và ứng dụng công nghệ thông tin (CNTT), người đứng đầu cơ quan, đơn vị cần trực tiếp chỉ đạo và chịu trách nhiệm về công tác này Việc tổ chức các khóa tập huấn và bồi dưỡng kiến thức về quản lý CNTT cho lãnh đạo UBND cấp phường và công chức chuyên môn là rất quan trọng.
Để phát triển và ứng dụng công nghệ thông tin (CNTT), cần xây dựng cơ chế chính sách tạo môi trường pháp lý thuận lợi, bao gồm chính sách đầu tư tài chính cho các cơ sở dữ liệu dùng chung và kinh phí duy trì hệ thống CNTT tại UBND cấp xã Đồng thời, cần có chính sách bố trí biên chế cán bộ chuyên trách CNTT và thu hút nguồn nhân lực công nghệ thông tin.
+ Tăng cường đầu tư phát triển cơ sở hạ tầng CNTT hiện đại, công nghệ tiên tiến đảm bảo đồng bộ, kết nối liên thông.
Thực hiện nghiêm túc chủ trương lấy hiệu quả thực thi công vụ làm thước đo chủ yếu để đánh giá công chức phường
đo chủ yếu để đánh giá công chức phường
Nâng cao nhận thức và đổi mới mạnh mẽ đội ngũ công chức về tinh thần, thái độ thực thi công vụ, giao tiếp và đạo đức, nhằm xây dựng đội ngũ kỷ luật, trách nhiệm và chuyên nghiệp Ứng dụng công nghệ thông tin trong hoạt động nội bộ để nâng cao hiệu suất làm việc, giảm thiểu cuộc họp không cần thiết và thủ tục hành chính, đồng thời phát triển Chính phủ điện tử Cung cấp thông tin và dịch vụ công trực tuyến tốc độ cao cho người dân và doanh nghiệp, minh bạch hóa quy trình thủ tục hành chính để phục vụ hiệu quả hơn.
Áp dụng phương pháp đánh giá công chức phường theo bộ tiêu chí KPI 45 3.1.8 Tăng cường sự tham gia đánh giá của các chủ thể bên ngoài nền hành chính 46 3.2 Lộ trình thực hiện đổi mới công tác đánh giá công chức tại các phường trên địa bàn Quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2024 – 2030
KPI (Chỉ số đánh giá hiệu quả hoạt động) là công cụ quan trọng giúp đo lường và đánh giá thành công trong việc đạt được mục tiêu của cá nhân, bộ phận hoặc tổ chức Trong doanh nghiệp, KPI được sử dụng để theo dõi hiệu quả trong các lĩnh vực như bán hàng, tiếp thị, tài chính, sản xuất và dịch vụ khách hàng Ở khu vực công, KPI hỗ trợ trong việc đánh giá công chức, với người đứng đầu cơ quan chịu trách nhiệm về việc xếp loại và đánh giá dựa trên chức trách, nhiệm vụ và kết quả công việc Việc đánh giá này dựa vào tiến độ, chất lượng, khối lượng công việc, cũng như ý thức chấp hành kỷ luật Đánh giá công chức lãnh đạo và quản lý cần gắn liền với kết quả thực hiện hàng tháng, với tiêu chí xếp loại được thể hiện trên thang điểm 100.
Khi UBND Quận 1 và các phường áp dụng phương pháp đánh giá dựa trên chỉ số, cần thiết lập hệ thống mục tiêu và theo dõi, đo lường mức độ hoàn thành Các phòng ban sẽ thiết lập các chỉ số KPI phù hợp với chức năng và nhiệm vụ của từng đơn vị, từ đó tạo nền tảng cho việc xây dựng chỉ số đo lường hiệu quả công việc của từng công chức phường.
Đánh giá dựa trên chỉ số KPI giúp các cơ quan giám sát hiệu quả các nhóm và cá nhân công chức phường, đồng thời lưu trữ thông tin dễ dàng trong hệ thống phần mềm quản lý Dữ liệu hiệu quả từ từng nhóm sẽ góp phần vào chỉ số KPI chung, phản ánh hiệu quả tổng thể của tổ chức Để tiến tới chuyên nghiệp hóa đội ngũ công chức, việc đánh giá chính xác kết quả công vụ là rất quan trọng Do đó, các cơ quan cần xây dựng tiêu chí chi tiết theo KPI, dựa trên quy định hiện hành về quy trình và thời gian thực hiện.
3.1.8 Tăng cường sự tham gia đánh giá của các chủ thể bên ngoài nền hành chính
Để xây dựng một nền hành chính phục vụ và mở, việc thu hút sự tham gia đánh giá công chức từ người dân, doanh nghiệp và các tổ chức chính trị - xã hội là rất cần thiết Thực tế tại UBND các phường cho thấy sự tham gia này còn hạn chế, vì vậy cần có giải pháp thiết thực để nâng cao mức độ tham gia, giúp đánh giá công chức trở nên chính xác và khách quan hơn Điều này không chỉ thúc đẩy xây dựng nền hành chính phục vụ mà còn phù hợp với cơ chế "Đảng lãnh đạo, Nhà nước quản lý, Nhân dân làm chủ" Để thực hiện điều này, UBND các phường tại Quận 1 cần tổ chức tốt các phương thức lấy ý kiến đánh giá từ các chủ thể bên ngoài.
Để nâng cao chất lượng phục vụ của công chức, cần thực hiện thường xuyên việc lấy phiếu trưng cầu ý kiến của người dân và khách hàng về thái độ phục vụ của công chức có trách nhiệm giải quyết công việc Áp dụng các hình thức lấy ý kiến đánh giá như công khai số điện thoại của lãnh đạo cơ quan, lắp đặt hòm thư góp ý và sử dụng tổng đài đường dây nóng 1022 để tiếp nhận các phản ánh, thắc mắc của người dân Đây là giải pháp thiết thực đang được UBND Quận 1 và UBND TP HCM triển khai trên toàn thành phố để lấy ý kiến người dân và cải thiện chất lượng phục vụ của công chức.
UBND các phường Quận 1 có thể tổ chức lấy ý kiến đánh giá của người dân và doanh nghiệp thông qua phiếu đánh giá đơn giản hoặc mô hình đánh giá sự hài lòng bằng màn hình cảm ứng Mô hình này cho phép người dân đánh giá công chức ngay sau khi hoàn tất công việc, giúp nâng cao chất lượng phục vụ và giảm thái độ hách dịch của công chức Thông tin đánh giá sẽ được lưu trữ và sử dụng cho việc đánh giá công chức hàng năm Tuy nhiên, việc triển khai mô hình này đòi hỏi đầu tư tài chính lớn và sự hỗ trợ của các chuyên gia công nghệ, do đó UBND các phường cần cân nhắc kỹ lưỡng trước khi thực hiện.
Ba là, việc lấy ý kiến đánh giá từ chính quyền và nhân dân nơi công chức cư trú là rất cần thiết Chính quyền địa phương có trách nhiệm quản lý quyền và nghĩa vụ công dân của công chức, do đó cần tổ chức đánh giá từ cộng đồng về công chức Hằng năm, trước khi tiến hành đánh giá, các phường tại Quận 1 sẽ gửi văn bản đề nghị chính quyền địa phương nơi công chức cư trú đánh giá về việc thực hiện chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước, cũng như việc thực hiện quyền và nghĩa vụ công dân, đạo đức, tác phong và lối sống của công chức tại nơi cư trú.
Tác giả đề xuất giải pháp tăng cường sự tham gia đánh giá công chức từ các chủ thể bên ngoài nền hành chính, nhằm khắc phục hạn chế của hoạt động đánh giá hiện tại tại các phường Quận 1, vốn chủ yếu mang tính nội bộ và thiếu sự đánh giá khách quan Việc này không chỉ giúp nâng cao độ chính xác trong kết quả đánh giá công chức mà còn thúc đẩy xây dựng một nền hành chính phục vụ hiệu quả hơn tại Việt Nam.
3.2 Lộ trình thực hiện đổi mới công tác đánh giá công chức tại các phường trên địa bàn Quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2024 – 2030
Lộ trình thực hiện Đề án
Đề án sẽ được triển khai từ năm 2024 đến 2030, với việc các cơ quan liên quan thực hiện báo cáo sơ kết sau 3 năm để đánh giá và điều chỉnh cho phù hợp với thực tiễn Đến năm 2030, sẽ tiến hành tổng kết đề án nhằm đánh giá toàn diện kết quả và những thành tựu đã đạt được trong 6 năm thực hiện.
Nguồn lực thực hiện
UBND các phường và các cơ quan chuyên môn cần triển khai các quy định mới về công tác đánh giá công chức tại các phường thuộc Quận.
1, TP HCM từ chỉ đạo của HĐND và UBND Quận 1
Phòng Nội vụ phối hợp với Phòng Tài chính và các cơ quan chuyên môn hướng dẫn triển khai công tác đánh giá công chức tại các phường Đồng thời, phòng sẽ tổng hợp, theo dõi và đánh giá việc thực hiện công tác này, sau đó báo cáo kết quả về UBND Q.1, TP HCM.
Người dân và doanh nghiệp tại Quận 1 tích cực hợp tác với công chức thông qua bộ phận một cửa để cập nhật và thực hiện công tác đánh giá công chức theo những đổi mới của Đề án Sự phối hợp này góp phần cải tiến và hoàn thiện quy trình đánh giá công chức phường trong khu vực quận.
Kinh phí thực hiện
Kinh phí thực hiện các giải pháp của Đề án được lấy từ ngân sách trung ương, đóng góp của các cá nhân và tổ chức trong và ngoài nước, cùng với nguồn viện trợ hợp pháp khác theo quy định pháp luật Để triển khai, nguồn kinh phí sẽ được huy động từ các cơ quan, tổ chức và đơn vị khác trong khuôn khổ chương trình, đề án đã được phê duyệt.