(Luận văn thạc sĩ) Phân Tích Các Nhân Tố Tác Động Đến Động Lực Làm Việc Của Công Chức Khu Vực Hành Chính Công Thành Phố Đà Nẵng

Luận văn "Phân tích các nhân tổ tác động đến động lực làm việc của công chức tại khu vực hành chính công thành phố Đà Nẵng” này là công trình nghiên cứu do tôi thực hiện, dựa vào cơ sở

ĐẠI HỌC ĐÀ NANG TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

TRAN VAN THONG

PHAN TICH CAC NHAN TO TAC DONG DEN DONG LUC LAM VIEC CUA CONG CHUC

TẠI KHU VỰC HÀNH CHÍNH CÔNG

DAI HOC DA NANG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

TRAN VAN THONG

PHAN TICH CÁC NHÂN TO TAC DONG DEN

DONG CO LAM VIEC CUA CONG CHUC

TẠI KHU VỰC HÀNH CHÍNH CÔNG

Luận văn "Phân tích các nhân tổ tác động đến động lực làm việc của

công chức tại khu vực hành chính công thành phố Đà Nẵng” này là công

trình nghiên cứu do tôi thực hiện, dựa vào cơ sở kiến thức được học và trao

đổi với Giảng viên hướng dẫn, bạn bè, đồng nghiệp

Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi

được thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS Lê Diên Tuấn

Các số liệu, kết quả trình bày trong luận văn là trung thực, tuân thú theo

đúng quy định về sở hiều trí tuệ và liêm chính học thuật

'Tác giả luận văn

„hd

Trần Văn Thông

6 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

7 Kết cấu luận văn

CHƯƠNG 1 CO SO LY THUYET VAM MÔ HÌNH NGHIÊN ( c

1.1 KHÁI NIỆM NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN 0 cscsscssssssssssesecssstnscee

1.3.1 Các nghiên cứu nước ngoài

1.3.2 Nghiên cứu trong nước — -

1.4 CAC NHAN TO ANH HUONG ĐẾN Đi DONG LUC LAM VIEC

1.4.1 Nhan t6 thie day

5 ĐÈ XUẤT MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT 24

1.5.1 Mô hình nghiên cứu đẻ xuất

1.5.2 Các giả thuyết nghiên cứu

2.2.1 Thiết kế thang đo

2.2.2 Chọn mẫu

2.2.3 Công cụ thu thập thông tin - bảng câu h‹

2.2.4 Quá trình thu thập thông tin

2.3 KỸ THUẬT PHÂN TÍCH DỮ LIỆU THÓNG KÊ

2.3.1 Thống kê mô tả -22222222222 222cc

2.3.2 Kiểm định thang đo

2.3.3 Hệ số tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính 37 CHƯƠNG 3 KÉT QUÁ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

3.2 TOM TAT THONG TIN MAU NGHIEN CUU

3.2.1 Lâm sạch dữ liệu, mã hóa dữ liệu

3.2.2 Tóm tắt thông tin mẫu nghiên cứu

3.3 KIEM DINH BO TIN CAY THANG DO THONG QUA HE SO

3.4 PHAN TICH NHÂN TÓ KHÁM PHÁ EFA eevee 50

3.4.1 Phân tích EFA cho các biển độc lập

3.4.2 Phân tích EFA cho biến phụ thuộc

3.5 KÉT QUÁ KIÊM ĐỊNH CÁC GIÁ THUYẾT NGHIÊN CỨU UMÔ H

3.6 ỨNG DỰNG KIÊM ĐỊNH T-TEST, ANOVA XEM XÉT SỰ TÁC DONG CUA CAC BIEN NHAN KHAU HOC LEN DONG LUC LAM 'VIỆC VÀ CAC NHAN TO TAC DONG DEN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 60

3.6.1 Kết quả kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm giới tính cho các yếu tố có tác động đến động lực làm việc và động lực làm việc 60

3.6.3 Kiểm định ANOVA xem xét sự khác biệt về động lực làm việc và

động đến động lực làm việc giữa các nhóm thâm niên làm việc

CHUONG 4 KET LUAN VA KIÊN NGHỊ

4.3 KÉT LUẬN 2222272222222 ¬ À TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

CBCCVC Can bé, công chức, viên chức

Cơ hội thăng tiền

Đặc điểm công việc

Điều kiện và môi trường làm việc Động lực làm việc

Hành chính nhà nước Hiệu quả công việc Quan hệ công việc

Tiền lương phúc lợi Thành phố Đà Nẵng

Bảng 1.1 Tổng hợp các nghiên cứu liên quan trong và ngoải nước l6 Bảng 2.1 Tổng hợp thang đo của các biển độc lập trong mô hình nghiên cứu

Bảng 3.2 Cơ cầu mẫu khảo sát phân theo độ tuôi

Bảng 3.3 Cơ cấu mẫu theo trình độ học vấn

Bang 3.4 Co cầu mẫu theo thâm niên lảm việc

Bảng 3.5 Kết quả kiếm định độ tin cậy thang đo cho các khái niệm

Bảng 3.6 Tóm tắt kết quả phân tích EFA cho các biến độc lập

Bảng 3.7 Ma trận xoay nhân tổ lần đầu phân tích EFA lần I

Bảng 3.8 Ma trận xoay nhân tổ lần cuối cho phân tích EFA

Bảng 3.9 Giá trị KMO cho phân tích EFA cho biến phụ thuộc

Bảng 3.10 Tổng phương sai trích cho phân tích EFA cho biến phụ thuộc SŠ

Bảng 3.11 Ma trận nhân tố phân tích EFA cho biến phụ thuộc

Bang 3.12 Model summary 22222222222222222

Bảng 3.13 ANOVA*

Bảng 4.14 Kết quả hồi quy -222

Bảng 3.15 Kết quả kiểm định T-test cho các nhóm giới tinh

Bảng 3.16 Kết quả kiểm định ANOVA cho các yếu tố tác động đi

việc và động lực làm việc giữa các nhóm tuổi

Bảng 3.20 Phân tích sâu ANOVA vẻ động lực làm việc

70

72

Bang 3.23 Phân tích sâu ANOVA về quan hệ công v

Bảng 3.24 Phân tích sâu ANOVA cho động lực làm

Hinh 1.1 Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

công chức tại sở Lao động - Thương binh và Xã hội (LĐ-TB-XH) tỉnh Nam

Hình 1.3 Mô hình nghiên cứu

Hình 2.1 Quy trình nghiên cứu

Hình 3.1 Sơ đồ phân phối phân dư chuẩn hóa

Hiện nay, cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, đang tác động toàn diện và

nhanh chóng, trên mọi lĩnh vực, ngành nghề, đội ngũ lao động, trong đó có

đội ngũ đang làm việc trong khu vực hành chính công Sự tác động đó đỏi hỏi

đội ngũ cán bộ công chức phải có năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ,

thái độ và động lực làm việc tốt, hiệu quả mới có thể đáp ứng yêu

thời đại ngày nay Dé có nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát trị

cầu tất yếu là phải tạo được động lực cho đội ngũ công chức và người lao

đông trong từng đơn vị theo hình thức khác nhau Việc quan tâm và làm tốt công tác tạo động lực làm việc có ý nghĩa rất lớn, đem lại nhiễu lợi ích và hiệu quả không chỉ cho bản thân công chức và người lao động mà còn cho cả

các tô chức chính trị, kinh tế - xã hội

Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC) trên địa bản thành phố Đà Nẵng đang thực hiện công việc chuyên môn tại các sở ban ngành,

phục vụ công tác quản lý hành chính về lĩnh vực cụ thể giúp lãnh đạo thành phố có những giải pháp, quyết sách, chính sách cụ thể giúp phát triển thành

phố và đưa đời sống người dân ngày càng phát triển, nâng cao chất lượng an sinh xã hội của thành phố và giúp kinh tế xã hội ngày cảng phát triển Bên cạnh việc vận hành rất tốt bộ máy công chức trong khối cơ quan chính quyền,

hiện nay, một số cơ quan, đơn vị đang có sự quá tải trong công việc, một số

lượng công chức đang có xu hướng chuyên ra ngoài khối hành chính công để làm việc, một số khác đang có những cá nhân có trạng thái nghề nghiệp chưa thật sự nhiệt huyết trong công việc

Để giải quyết vấn đề này cần hiểu rõ các nhân tố ảnh hưởng tới động

lực, động cơ lảm việc của đội ngũ công chức, từ đó đưa ra những giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả làm việc cho đội ngũ công chức trên địa

CƠ LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC TẠI KHU VỰC HÀNH CHÍNH

CÔNG THÀNH PHÓ ĐÀ NẴNG” làm hướng nghiên cứu của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ

công tác trong khu vực hành chính công trên địa ban TPDN

Phân tích và đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tổ tác động đến

động lực làm việc của đội ngũ đang công tác trong khu vực hành chính công

Đề xuất, kiến nghị các giải pháp dựa trên các nhân tố ảnh hưởng để

nâng cao động lực làm việc của đội ngũ CBCCVC tại đơn vị địa phương nói chung hiện nay

3 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là những nhân tố ảnh hưởng đến đông lực làm

việc của đội ngũ công tác trong khu vực hành chính công trên dia bin TPĐN

5 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu định tính (phương pháp chuyên gia)

Được thực hiện qua việc thu thập thông tin, mô tả và phân tích dữ liệu

thứ cấp bằng cách phỏng vấn từ 7-10 chuyên gia hiện đang công tác tại Cục

kết quả thông qua sử dụng phần mềm SPSS Trên cơ sở đó kiểm tra độ phù hợp mô hình, điều chỉnh mô hình nghiên cứu phù hợp với yếu tố tạo động lực làm việc của đội ngũ công tác thống kê Mặt khác, đánh giá kết quả mô hình nghiên cứu và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao công tác tạo động lực làm

việc tích cực cho đội ngũ công tác trong khu vực hành chính công trên địa bàn TPĐN

6 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Thông qua kết quả xác định được những nhân tố cơ bản tác động đến

đông lực làm việc của đội ngũ công tác trong khu vực hành chính công trên địa bản TPĐN là cơ sở giúp cho các nhà quản lý, các nhà lãnh đạo có thể thấy được nhân tố nào tác động quan trọng nhất dé có những chính sách, giải pháp,

khuyến nghị phù hợp giúp khuyến khích tăng động lực làm việc cho đội ngũ

làm công tác trong khu vực hành chính công trên địa bàn TPĐN nói chung va

có thể vận dụng tại Cục Thống kê TPĐN nói riêng,

7 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mục lục, tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung của đề tài

được cấu trúc thành 4 Chương như sau

Mỡ đầu

Phần này trình bày: Lý do chọn để tải, mục tiêu, câu hỏi, đối tượng và

phạm vi, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của đề tài Kết cấu của

luận văn cũng được trình bảy trong chương nảy

Chương 1 Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương này trình bảy các nội dung: Một số khái niệm cơ bản về động

lực và động lực làm việc, các lý thuyết về động lực làm việc, tổng quan các

Chương 2 Phương pháp nghiên cứu

Chương nảy trình bày các nội dung: Quy trình nghiên cứu, thiết kế nghiên cứu và kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê

Chương 3 Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Chương này trình bày các nội dung: Bối cảnh nghiên cứu, gồm: Giới

thiệu khái quát về TPĐN và đội ngũ CBCCVC đang công tác trong khu vực

hành chính công trên địa bàn thành phố; Quy trình nghiên cứu, thiết kế nghiên

cứu và kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê: Loại bỏ các bảng trả lời không

phù hợp, mã hóa dữ liệu, mô tả nghiên cứu, thống kê các biến nghiên cứu dé

kiểm định và đánh giá độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố từ đó điều

chỉnh lại mô hình nghiên cứu, phân tích tương quan Pearson cuối cùng là

phân tích hồi quy

Chương 4 Kết luận và kiến nghị

Chương này trình bay các nội dung: Tém tat các kết quả chính của

nghiên cứu từ đó đưa ra kết luận và kiến nghị.

cứu trong nước, ngoài nước liên quan đến nội dung đề tải nghiên cứu, trên

nền tảng trình bảy các cơ sở lý thuyết chính yếu nhằm đưa ra mô hình nghiên

cứu có cơ sở và phù hợp với tình hình nghiên cứu của luận văn

1.1 KHÁI NIỆM NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN

1.1.1 Động lực và động lực làm việc

«Động lực

Theo Maier và Lawler (1973), động lực là sự khao khát vả sự tự

nguyện của mỗi cá nhân, họ đã đưa ra mô hình về kết quả thực hiện công việc

của mỗi cá nhân như sau: Kết quả thực hiện công việc = Khả năng x Động lực

Khả năng = Khả năng bẩm sinh x Đào tạo x Các nguồn lực Động lực = Khao

khát x Tự nguyện

Theo Bedeian (1993), động lực là sự cố gắng dé đạt được mục tiêu

Cỏn theo Higgins (1994), động lực là lực đây từ bên trong cá nhân để đáp ứng

các nhu cầu chưa được thỏa mãn

Như vậy theo quan điểm của bải nghiên cứu động lực được hiểu như là những điều khuyến khích thúc đây cá nhân có thể hoàn thành tốt những mục tiêu của đơn vị, động lực được sinh ra từ bên trong cá nhân nó giúp các tổ chức hoàn thành nhiệm vụ một cách hoàn hảo nếu tổ chức biết cách tạo ra và quản lý động lực một cách hiệu quả

©_ Động lực làm việc

Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004) thì “động luc làm việc là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”

Theo Kirstein, (2010) động lực làm việc (ĐLLV) là một tập hợp các

thành mục tiêu, động lực chính là thứ làm cho mọi người làm tốt nhất trong

công việc đồng thời nó cũng là một trong những thách thức khó khăn nhất đối với các nhà quản lý muốn có nó để quản lý nhân viên Tầm quan trọng của sự

hài lòng và động lực của nhân viên ngày cảng trở nên quan trọng hàng ngày

trong các doanh nghiệp

Bjorklund.C (2001) cho rằng ĐLLV nên được đo lường thông qua “sự

thỏa mãn công việc” (Job satisfaction) va “su cam kết với tổ chức” (Organizational commitment) Bên cạnh kết quả nghiên cứu của Mathieu & Zajac (1990); Leong, S M., et al (1994) (trich trong Bjorklund, 2001) lai cho

thấy “sự thỏa mãn công việc” và “sự cam kết với tô chức” có tương quan khá yếu với biến ĐLLV Do vậy, trong nghiên cứu của Sjoberg và Lind (1994) (trích trong Bjorklund, 2001) đã đề xuất một thang đo khác Theo đó, ĐLLV

được định nghĩa là sự sẵn lòng làm việc (willingness to work), và được đo lưởng bởi 12 thang đo Phương pháp đo lường này nhằm đánh giá xem người lao động sẵn lòng đến mức nào đối với công việc Sự sẵn lòng làm việc có thể

được phản ánh trong các hành động mang tính chất tự nguyện, hay tằm quan

trọng của công việc đối với một người, sự háo hức trở lại công việc sau kỳ nghỉ

Như vậy, có thể hiểu động lực làm việc như sau:

Động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân và mục

tiêu của tổ chức

Động lực lảm việc được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà

mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức

Điều này có nghĩa không có động lực làm việc chung cho mọi lao động Mỗi

một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thê

Động lực làm việc không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm

tính cách cá nhân, nó có thể thay đôi thường xuyên phụ thuộc vào các nhân tố khách quan trong công việc Tại thời điểm này một lao động có thể có động

lực làm việc rất cao nhưng vào một thời điểm khác động lực làm việc chưa chắc đã còn trong họ

Động lực làm việc mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân người lao động, người lao động thường chủ động làm việc hãng say khi họ không cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc Khi được làm việc một cách chủ động tự nguyện thì họ có thê đạt được năng suất lao động

tốt nhất

Động lực làm việc là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất lao động cá

nhân và từ đó dẫn đến hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh được nâng cao

trong điều kiện các nhân tố khác không thay đổi Tuy nhiên, cũng cần hiểu

rằng không phải cứ có động lực làm việc là dẫn đến tăng năng suất lao động

cá nhân vì điều đó còn phụ thuộc vào nhiều nhân tổ như trí tuệ, trình độ, tay nghề của người lao động, các phương tiện, công cụ lao động và nguồn lực để thực hiện công việc Trong thực tiễn, người lao động không có động lực làm việc thì vẫn có thể hoàn thành công việc; thế nhưng chúng ta không thấy rằng

sự gắn bó, nhiệt huyết của họ với đơn vị là không nhiều Bản thân họ không

thể mang hết tài năng và trí tuệ cống hiến tận tụy cho đơn vị và không khi nào

họ là những nhân viên trung thảnh, là tài nguyên quý giá của cơ quan đơn vị

Để có được động lực cho người lao động làm việc thì phải tìm cách tạo ra được động lực đó

Do vậy, tạo động lực lao động là sự vận dụng một hệ thống chính sách,

muốn được đóng góp cho tổ chức Để có thể tạo được động lực cho người lao

động cần phải tìm hiểu được người lao động làm việc nhằm đạt được mục tiêu

gì từ đó thúc đấy động cơ lao động của họ

Động lực làm việc không tự nhiên xuất hiện mà là sự kết hợp đồng thời

của các nguồn lực chủ quan thuộc về phía bản thân người lao động và nguồn lực khách quan thuộc về môi trường sống và làm việc của người lao động

1.1.2 Động lực làm việc của cán bộ, công chức, nhân viên hành chính nhà

nước (HCNN)

® - Động lực làm việc của cán bộ, nhân viên hành chính nhà nước

Trên thực tế, khái niệm động lực làm việc của cán bộ, nhân viên ở khu

vực công lần đầu tiên được đề cập bởi Rainey vào những năm 1982 khi ông,

luận giải về sự khác biệt giữa động lực làm việc của cán bộ nhân viên ở khu

vực công với các đối tượng lao động ở khu vực tư nhân Tuy nhiên, mãi đến

những năm 1990, Jame và Wise mới được coi là những học giả đầu tiên nghiên cứu sâu về động lực làm việc của lao động ở khu vực nhà nước và đưa ra một

khái niệm tương đối rõ ràng Trong một bài nghiên cứu vẻ động lực dựa trên

mức trả công cho người lao động trong Chính phủ Liên bang Mỹ, hai học giả đã

lý giải động lực làm việc của cán bộ, nhân viên nhà nước chính là “khuynh hướng của cá nhân để đáp ứng đối với các yêu cầu cơ bản của tổ chức ở khu vực công nhằm hoàn thiện thẻ chế và tổ chức” James L P and wise L R (1990)

Đi sâu vào nghiên cứu, phân tích vả tìm hiểu khái niệm động lực của nhóm đối tượng đặc biệt - cán bộ, nhân viên chính phủ, James L.p & Wise,

L.R và nhiều nhà nghiên cứu khác đều đồng ý rằng động lực làm việc trong khu vực công liên quan đến “những niềm tin mạnh mẽ đề thực hiện các công

việc có ý nghĩa phục vụ cộng đồng và xã hội” (James L.p „ & Annie H, 2008)

gắn liền với mục tiêu, ý nghĩa của các hoạt động công vụ nhà nước, cái mà

khu vực tư không có được

Đồng tình với quan điểm này, Kim & Wouter bổ sung thêm và định

nghĩa động lực trong khu vực các tổ chức nhà nước của cán bộ, nhân viên là

"niềm tin, giá trị và thái độ vượt qua lợi ích mang tinh cá nhân và tổ chức

quan tâm đến lợi ích của một thực thể chính trị lớn hơn và nó thúc đây các cá

nhân hảnh động theo bất cứ khi nào mà họ cảm thấy thích hợp” (Kim S, and

Wouter V 2010) Theo tác giả, “động lực lảm việc của CBCCVC nhân viên HCNN chính là tỉnh thần, thái độ làm việc tích cực, hiệu quả dựa trên cơ sở

niềm tin vào con đường, sự nghiệp mà mình lựa chọn, là lý tưởng sống và làm

việc theo pháp luật, hết lòng phục vụ lợi ích của nhà nước, của nhân dân”

© Các biểu hiện động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức Trong thực tiển, động lực làm việc của người lao động nói chung, CBCCVC ở các cơ quan HCNN nói riêng được biểu hiện, phản ánh thông qua

các dấu hiệu có thể nhận biết, đó chính là mức độ tham gia của người lao

động vào công việc và mối quan tâm của họ đối với công việc, với nghề

nghiệp Đối với CBCCVC ở các cơ quan HCNN thì mức độ tham gia vào

công việc có thê được đánh giá thông qua biểu hiện sử dụng thời gian hành

chính để làm việc, mối quan tâm đối với công việc được biểu hiện thông qua mức độ tin tưởng, sự gắn bó công việc mà cụ thể hơn là ở kết quả hoàn thành công việc được giao

Một là, mức độ tin tưởng, sự gắn bó với công việc và tổ chức nhà nước của cán bộ, công chức, viên chức Không giống như người lao động ở khu vực tư nhân, CBCCVC trong cơ quan HCNN khi lựa chọn công tác ở các cơ

quan HCNN 1a hướng đến các mục tiêu vì lợi ích chung của cộng đồng hoặc

các giá trị xã hội mà họ mong muốn góp phân tạo ra thông qua thực hiện công

vụ của mình Do đó, mức độ tin tưởng và sự gắn bó của cán bộ, nhân viên

chính là niềm tin của họ vào các giá trị cao đẹp mà họ mong muốn cống hiến

Ngược lại, cũng chính điều này tạo nên sự gắn bó của họ với khu vực công

Hai là, việc sử dụng thời gian làm việc của CBCCVC ở các cơ quan hành chính nhà nước Do đặc thù của khu vực các cơ quan HCNN, đặc thù của quản lý nhân sự ở khu vực này, bên cạnh quản lý theo hiệu quả công việc thì cũng còn quản lý cả thời gian hành chính của CBCCVC phục vụ các dịch

vụ công cho nhân dân Do đó, khi đánh giá biểu hiện động lực của CBCCVC

cũng có thể căn cứ vào việc CBCCVC sử dụng thời gian hành chính để hoàn thành công việc như thế nào, hoặc không sử dụng hết thời gian hành chính

hoặc vẫn ngồi đủ thời gian hành chính nhưng làm các công việc ngoài nhiệm

vụ hành chính được giao

Ba là, mức độ hoàn thành công việc chuyên môn của CBCCVC ở các

cơ quan HCNN Đây chính là điểm cốt lõi để đánh giá động lực làm việc của

CBCCVC trong cơ quan HCNN Suy cho cùng, mục tiêu của bất cứ tô chức

nào không phân biệt cơ quan HCNN hay khu vực tư nhân chính là hiệu suất

lao động, năng suất lao động của CBCCVC hay người lao động thuộc tổ chức

đó Đối với CBCCVC HCNN, mức độ hoàn thành công việc chuyên môn là thước đo biểu hiện động lực của họ cỏn bởi đặc thù công vụ chính là phục vụ quản lý nhà nước, phục vụ nhân dân Nếu cán bộ, nhân viên tin tưởng và gắn

bó, vì mục tiêu xã hội, mục tiêu tốt đẹp của công vụ thì họ sẽ nỗ lực để làm

tốt công việc được giao với kết quả cao nhất, qua đó góp phần khẳng định vị

thé, uy tín của các cơ quan HCNN Ngược lại nếu họ không đam mê, gắn bó,

tin tưởng, không tận tụy hoặc thiếu các kỹ năng cần thiết của CBCCVC, HNN thi họ sẽ không hoàn thành công việc được giao vả như vậy, khó có thể nhận thấy động lực làm việc nơi họ.

1.2 CAC LY THUYET VE DONG LUC LAM VIEC

Nghiên cứu về tạo động lực có nhiều quan điểm khác nhau của các nhà

khoa học Họ tiếp cận với tạo động lực theo hai nhóm học thuyết:

Một là, các thuyết về cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943), học thuyết hai nhân tố do nhà tâm lý học người Mỹ Frederich Herzberg nghiên cứu

(1959) chỉ ra cách tiếp cận nhu câu của lao động quản lý Như vậy, khi kết

hợp hai học thuyết của Maslow và Herzberg thấy rằng trong mỗi người đều tồn tại nhu cầu, nếu nhu cầu thỏa mãn thì sẽ tạo động lực giúp người lao động

làm việc tốt hơn Đây là bài gốc làm cơ sở cho thực nghiệm mô hình nghiên

cứu của tác giả, kết hợp với các nghiên cứu khác có liên quan

Hai là, nhóm lý thuyết về kỳ vọng của Vietor Vroom (1964,1994), lý thuyết công bằng của J.Stacy Adam (1963,1969), học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner (1938) nghiên cứu nguyên nhân dẫn đến những hành

động khác nhau trong công việc cá nhân

‘Van dụng các học thuyết trên có một vài nghiên cứu đã chỉ ra các nhân tố

ảnh hưởng tạo động lực và cách thức tạo động lực theo nhiều quan điểm khác

nhau "Hackman và Oldham (1974) cho rằng đặc điểm công việc là nhân tố quan

trọng ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc Khi nghiên cứu kỹ về tạo động lực đối với người lao đông khu vực nhà nước, nhiều nhà khoa học khác đã chỉ ra rằng còn nhiều nhân tố ảnh hưởng đến vấn dé tạo động lực" Vi du Downs (1957), Tullock (1965), Brehm and Gates (1997) thì khẳng định lương chỉ là một

phân cấu thành động lực làm việc của công chức Công chức còn bị ảnh hưởng

nhiễu bởi sự đa dạng, thú vị của công việc Còn theo Daley (1986), Emment and Taher (1992) thì giờ làm việc linh hoạt và cơ hội thăng tiến mới là nhân tổ thúc day đông lực làm việc của công chức lên cao Nghiên cứu của Janet Cheng Lian Chew (2004) cho rằng động viên công chức phụ thuộc vào hành vi lãnh đạo,

quan hệ nơi làm việc, môi trưởng làm việc và văn hóa của cơ quan.

1.3 TONG QUAN CAC NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY VẺ ĐỘNG LỰC

LÀM VIỆC

1.3.1 Các nghiên cứu nước ngoài

Cho đến nay, có nhiều nhà khoa học đã nghiên cứu về động lực làm

việc Các học giả dưới những cách tiếp cận, góc độ nghiên cứu và quan điểm

khác nhau đã có những nhận định và góc nhìn khác nhau về tạo động lực làm việc

Theo nghiên cứu của Buelens & Van đen Broeck (2007) về *;phân tích

sự khác biệt trong động lực làm việc giữa những tổ chức ở khu vực công và

khu vực tr” nhằm tìm ra sự khác biệt về đông lực làm việc ở khu vực công và khu vực tư nhân Dữ liệu được thu thập từ cuộc điều tra 3.314 nhân viên khu vực tư, 409 nhân viên khu vực công ở Bỉ Nghiên cứu này đã chỉ ra sự khác

biệt động lực làm việc giữa phụ nữ và nam giới Thông thường, phụ nữ làm

việc ở văn phòng ít hơn và dành thời gian cho công việc gia đình, phụ nữ ít thời gian thư giãn nghỉ ngơi hơn nam giới Phụ nữ thường được thúc đầy làm

việc bởi tiền lương và các mối quan hệ tốt trong tổ chức Ngoài ra, kết quả phân tích còn chỉ ra người lao động lớn tuổi ít rời bỏ tổ chức, họ muốn làm

việc trong môi trường có nhiều sự cảm thông, hỗ trợ và ít chịu tác động bởi

nhân tố tiền lương, cấp bậc quản lý được xem là nhân tố đặc biệt quan trọng,

trong số giờ làm và sự cam kết đối với công việc

Theo nghiên cứu của Re'em (2010) về “7o động lực thúc đẩy nhân

viên ở khu vực công: các công cụ ứng dụng trong thực tiễn” nhằm hướng đến

việc tim ra các nhân tố lý thuyết và các chiến thuật có thể áp dụng trong thực

tế, từ đó giúp nhà quản lý khu vực công tạo nhiều động lực lảm việc cho nhân viên của họ vì động lực làm việc có vai trò rất quan trọng đến kết quả công, việc Phương pháp nghiên cứu là tham khảo các tài liệu về động lực làm việc

khu vực công và khu vực tư, ngoài ra còn sử dụng phương pháp phỏng vấn

trực tiếp các nhà quản lý ở khu vực công và kinh nghiệm thực tế của tác giả nhằm để xuất chiến lược thích hợp cho khu vực công Kết quả nghiên cứu cho thấy có ít nhất 14 nhân tố để khuyến khích người lao động làm việc tốt như sự

công việc của mình bằng cách nào nhằm tăng sự tự chủ của nhân viên Tác

giả khuyến nghị nhà quản lý cần sử dụng chiến thuật phù hợp thận trọng với

từng cá nhân trong từng hoàn cảnh do động lực làm việc của mỗi cá nhân là

Š động lực làm việc giúp giải thích

hành vi của một người nhất định tại thời điểm nhất định Bài phân tích này thực hiện để khám phá sự khác nhau giữa các lý thuyết về động lực làm việc Nhóm

học thuyết nội dung nhận dạng nhu cầu cá nhân có ảnh hưởng đến hành vi của

họ nơi làm việc gồm: Lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow, mô hình tháp nhu

cầu điều chỉnh của Alderfer; thuyết 2 nhân tố của Herzberg (gồm nhóm nhân tố

thúc đầy và nhóm nhân tố duy trì); thuyết thành tựu thúc đây của MeClelland

øŠm “nhu cầu thành tựu, nhu cầu quyền lực và nhu cầu liên minh” Nhóm học

thuyết tập trung nghiên cứu vào quá trình tư duy của con người, quá trình tư duy ảnh hưởng đến quyết định hành động khác nhau của con người trong công

việc gồm: thuyết kỳ vọng của Vroom, thuyết công bằng của Adam, thuyết thâm

quyền của Heider và Kelley

Nghiên cứu của Wright Bardley (2004) nhằm đánh giá tác động của

công tác thi đua trong công việc của tổ chức ảnh hưởng đến động lực làm việc

của cán bộ, nhân viên trong lĩnh vực công Sử dụng khuôn khổ của các mục tiêu và các lý thuyết nhận thức xã hội, mô hình động lực lảm việc nghiên cứu đánh giá liệu các khía cạnh của công tác thi đua trong tô chức như mục tiêu công việc, hiệu quả công việc của các cá nhân và khó khăn trong công việc có

thể có ảnh hưởng đến động lực làm việc hay không Kết quả nghiên cứu cho

thấy các yếu tố đề cập có tác đông tích cực đến động lực làm việc của nhân

viên trong tổ chức

1.3.2 Nghiên cứu trong nước

Theo nghiên cứu của Trần Văn Huynh (2016) về *Nhán tổ ảnh hưởng

tới động lực làm việc của công chức tại sở Lao động - Thương binh và Xã hội

(LĐ-TB-XH) tỉnh Nam Định” nhằm tìm ra những nhân tố ảnh hưởng, những,

giải pháp khuyến khích, tăng động lực làm việc cho công chức tại đơn vị Nghiên cứu này đã đánh giá và phân tích ảnh hưởng của hai nhóm nhân tố (nhóm nhân tố tạo động lực và nhóm nhân tố duy trì) tới động lực làm việc của công chức tại Sở LĐ-TB-XH tỉnh Nam Định, chỉ ra những nhân tố làm tăng, những nhân tổ làm giảm với động lực làm việc của công chức tại Sở Kết quả nghiên cứu cho thấy động lực làm việc của công chức Sở LĐ-TB-XH tỉnh Nam Định bị ảnh hưởng nhiều hơn bởi nhóm các nhân tô thúc đây (3⁄4

nhân tổ, là nhân tố đặc điểm công việc, cơ hội thăng tiền, quan hệ công việc),

nhưng nhân tố có ảnh hưởng mạnh nhất lại nằm trong nhóm các nhân tố duy

trì (1⁄4 nhân tố, là nhân tố chính sách tiền lương) Ý nghĩa chính của nghiên

cứu này là cơ chế, chính sách của Sở LĐ-TB-XH tỉnh Nam Định cần tập trung giải quyết tốt vấn đề tiền lương cho cán bộ, công chức đề thúc day su hải lỏng và thêm động lực Khi hài lòng thì nhân viên sẽ nhiệt tình hơn và có

động lực để làm tốt công việc của ho.

Đặc điểm công việc Điều kiện, môi trưởng làm việc

Quan hệ công việc lâm việc

công chức tại sở Lao động - Thương bình và Xã hội

(Nguôn: Trần Văn Huynh, 2016)

Đặc điểm công việc Điều kiện, môi trường lâm việc

Hình 1.2 Mô hình nghiên cứu các yếu tố tác động đến

át mô hình 2

lực làm việc của công chức, người lao động Nghiên cứu đã đề

nhóm nhân tố với mỗi nhóm có 4 nhân tố, cụ thể: Nhóm nhân tố thúc đây

(gồm đặc điểm công việc, quan hệ công việc, chính sách tiền lương và cơ hội

thăng tiến) và nhóm nhân tố duy trì (gồm môi trường làm việc, điều kiện làm

việc, chính sách phúc lợi và đóng góp cá nhân), với 32 biển quan sát, các

phương pháp để phân tích mô hình và đánh giá kết quả mô hình nghiên cứu, đưa ra các kiến nghị giải pháp nhằm tạo thêm động lực làm việc cho công chức, người lao động ngành thống kê tỉnh Cả Mau Từ kết quả phân tích, tác giả đã kết luận trong các nhân tố trong mô hình nghiên cứu có 7 nhân tố anh hưởng đến động lực làm việc

Ngoài ra còn có một số nghiên cứu khác trong nước có thể kể đến như Trịnh Xuân Long (2016) Các yếu tố ảnh hướng đến động lực làm việc của công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tính Bình Định,

nghiên cứu Lê ?hị Bích Phụng (2011) Các yếu tố ánh hưởng đến động lực

làm việc của nhân viên các doanh nghiệp tại Thành Phố Hỗ Chí Minh,

Nguyễn Thị Phương Lan (2015) Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực

cho cán bộ, nhân viên ở các cơ quan hành chính nhà nước hay nghiên cứu

của Hoàng Thị Hồng Lộc (2014), Phân tích các nhân tổ ảnh hướng đến động

lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức: trường hợp nghiên cứu quận Ninh Kiu, TP Cẩn Thơ

Bang 1.1 Tổng hợp các nghiên cứu liên quan trong và ngoài nước

trợ và ít chịu tác động bởi nhân tố tiền lương, cấp bậc quán lý được xem là nhân tổ đặc biệt quan trong

Các nghiên cứu

trong số giờ làm và sự cam kết đôi

với công việc

tỉnh Nam Định ” Trần Văn Huynh

(2016) Kết quả nghiên cứu cho thấy động

lực lâm việc của công chức Sở LĐ-TB-XH tỉnh Nam Định bị ảnh hưởng nhiều hơn bởi nhóm các nhân tổ thúc đẩy (3⁄4 nhân tố, là nhân tố đặc điểm công việc, cơ

hội thăng tiến, quan hệ công việc),

nhưng nhân tố có ảnh hưởng mạnh nhất lại nằm trong nhóm các

nhân tô duy trì (1⁄4 nhân tô, là nhân tố chính sách tiễn lương) Nghiên cứu đã đề xuất mô hình 2

nhóm nhân tô với mỗi nhóm có 4

“Các nhân tổ ảnh: cụ thể: Nhóm nhân tố

làm việc của công việc, quan hệ công việc, chính

Tran Thị Tùng (2018)

chức, người lao sách tiền lương và cơ hội thăng động ngành thống kê tiến) và nhóm nhân tổ duy trì

kiện làm việc, chính sách phúc lợi

(Nguôn: Tổng hợp từ các nghiên cứu liên quan)

1.4 CAC NHAN TO ANH HUONG DEN DONG LUC LAM VIEC

1.4.1 Nhân tố thúc day

Nhân tổ thúc đây: Là nhân tổ thuộc bên trong công việc tạo nên sự thỏa man Herzberg cho rằng nhóm các nhân tố thúc đây, mang lại “sự thỏa mãn

trong công việc” là: địa vị, sự thừa nhận, đặc điểm công việc, trách nhiệm, sự

thăng tiến, những mối quan hệ giữa cá nhân với cá nhân Đặc điểm của nhóm này là nếu không được thỏa mãn thì bất mãn, nếu thỏa mãn thì sẽ tạo động,

lực

- Địa vị: Là vị trí của một cá nhân trong mối quan hệ với những người khác “Biểu tượng” của địa vị như chức danh là rất quan trọng Nhận thức về giảm sút địa vị có thể làm sa sút nghiêm trọng tỉnh thần làm việc

- Sự thừa nhận: Sự ghỉ nhận việc hoàn thành tốt một công việc Điều

nảy có thê được tạo ra từ bản thân từng cá nhân hoặc sự đánh giá của mọi

người (Con người được kích thích mỗi khi ứng xử của mình được đánh giá

đúng thông qua những lời khen ngợi (khi có kết quả tốt) hoặc xử phạt (khi

không đạt yêu cầu))

- Đặc điểm công việc: Những ảnh hưởng tích cực từ công việc lên mỗi

người chẳng hạn, một công việc có thê thú vị, đa dạng, sáng tạo và thách

thức

~ Những mối quan hệ giữa cá nhân với cá nhân: Herzberg cho rằng khi các mối quan hệ của các thành viên trong tập thê xấu đi, nó có thể cản trở công việc Nhưng khi các mối quan hệ này tốt đẹp, nó sẽ không gây ra sự khác biệt đáng kể nào Chúng ta đã nghiên cứu về những nhu câu của con

người trong các mỗi quan hệ tương tác, về mong muốn được người khác thừa nhận là có thật Tuy nhiên, việc các mối quan hệ này có tác dụng đến việc tạo

đông lực đến mức độ nào thì lại là một vấn đề còn nhiều tranh cãi Trong

nhiều trường hợp, khi các mối quan hệ này tốt đẹp, nó có tác dụng tích cực đến hiệu quả công việc

- Trách nhiệm: Mức độ ảnh hưởng của một người đối với công việc

cơ quan đơn vị Cơ hội phát triển cũng xuất hiện trong công việc thường ngày

nếu người ta có quyền quyết định nhiều hơn để thực thi các sáng kiến

1.4.2 Những nhân tố duy trì

Những nhân tố duy trì: Là các nhân tố thuộ

Š môi trường làm việc

của công chức Theo Herzberg các nhân tố này có tác dụng gây ra bất mãn

nhưng không làm tăng động lực làm việc gọi là nhân tố duy trì Những nhân

tố duy trì có thể làm giảm hiệu quả của công việc nhưng không làm tăng nó Tương tự như việc thiếu bảo dưỡng có thể gây ra hỏng thiết bị nhưng bảo.

dưỡng thường xuyên cũng không thể làm tăng hiệu quả làm việc của nó Những nhân tố này là điều kiện làm việc, sự cân bằng cuộc sống và công việc, hiệu quả công việc, lương và các khoản thu nhập, chính sách và quy định của đơn vị, công việc ôn định

~ Lương thưởng: Một phát hiện đáng ngạc nhiên của Herzbeg là “tiền

lương nhìn chung không có tác dụng tạo động lực cho nhân viên mặc dù việc

chậm trả lương có thể khiến mọi người bát mãn” Quan điểm này của Herzbeg

hoàn toản trái ngược với quan điểm của trường phái Da từng có một

thời người ta cho rằng tiền lương là nhân tố chủ yếu để tạo động lực

Frederick W Taylor da viét ring“ khong thé khién cho một người làm việc

hãng say hơn những nhân viên khác trong một thời gian dài, trừ khi họ được

hứa hẹn một khoản tăng lương đáng kế và ồn định ” Đây là vẫn đề vẫn chưa

thực sự rõ rằng, Hầu hết mọi người đều đi làm với mục đích kiếm tiền nhưng

khi chúng ta mãi mê với công việc của mình và thích thú với nó, chúng ta sẽ không nghĩ tới vấn đề lương bồng Trường hợp của những người tham gia các hoạt động tình nguyện Tuy nhiên, tiền lương lại trở thành cực kỳ quan trọng khi nhân viên có cảm giác mình bị trả lương không thỏa đáng hay khi công ty

chậm trễ trong việc trả lương Nhưng những khoản thưởng bằng tiền căn cứ

trên kết quả của nhóm thường có tác dụng động viên rất lớn Trong trường hợp nảy, tiền được sử dụng như một công cụ tạo động lực lảm việc

- Chính sách và quy định quản lý của cơ quan đơn vị: Điều này có nghĩa là toàn bộ hoạt động của cơ quan đơn vị được quản lý và tổ chức như thế nảo Ví dụ, nếu các chính sách của cơ quan, đơn vị mâu thuẫn với mục đích của các bộ phận và cá nhân thì điều đó sẽ mang lại hậu quả xấu Việc

định quản lý của đơn vị có thể trở thành vật cản đường nhưng khi nhân viên

không bị ảnh hưởng của những điều này thì họ sẽ chăng buồn nghĩ đến chúng

- Chất lượng của việc giám sát: Nhiều chuyên gia không đồng ý với

Herzberg ở điểm này Sự lãnh đạo đóng một vai trò rất quan trong trong việc

tạo động lực làm việc, đặc biệt đối với một tập thẻ nhân viên Thường những

nhân viên sẽ không dành nhiều thời gian để quan tâm đến cấp trên của mình,

họ chỉ nghĩ đến cấp trên khi nào họ cần đến hoặc khi cấp trên gây áp lực cho

họ Phân tích những dạng quyền lực mà người lãnh đạo có thể sử dụng ta có

thể kế đến những loại sau:

+ Quyển lực có được do địa vị là loại quyền lực có được nhờ chức vụ

mà người đó đảm nhận

+ Quyền lực do năng lực bản thân là ảnh hưởng của bạn lên những

n thức hay kỹ năng lãnh đạo của bản thân

người xung quanh do năng lực,

mang lại

+ Quyền lực của nhân cách có được bởi nhân cách bản thân, lòng tin và

sự mến mộ mà mọi người dành cho bạn

+ Quyền lực từ khả năng thuyết phục là ảnh hưởng toát ra từ con người

bạn và khả năng sử dụng lý lẽ để chỉnh phục mọi người

Chúng ta nhận thấy rằng loại quyền lực đầu tiên thường không có tác dụng tạo động lực và do đó, cần sử dụng một cách hạn chế và thận trọng,

trong khi những quyền lực sau nếu nhà quản lý biết cách sử dụng một cách phù hợp thì vẫn có thể tạo được những ảnh hưởng rất tích cực đến nhân viên

của mình

~ Công việc ồn định: Là không phải lo lắng để giữ một việc làm Có thể

c mình

nói rằng hầu hết mọi người thường không thấy được động viên từ

đang có một việc làm nhưng sẽ rất sa sút tinh thần nêu có nguy cơ mắt việc

- Điễu kiện làm việc: Herzberg đã phát hiện rằng điều kiện làm việc

không ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhóm, miễn là nó khá tốt Ngược

lại,

u điều kiện làm việc trở nên tôi tệ hơn thì công việc sẽ bị ảnh hưởng

theo hướng tiêu cực Khi điều kiện làm việc vượt qua mức khá tốt thì nó chỉ khiến cho kết quả công việc khá hơn đôi chút

- Hiệu quả công việc: Theo Motowidlo (2003), hiệu quả công việc của

cá nhân được định nghĩa là toàn bộ các giá trị kì vọng của tổ chức, được người lao động thực hiện qua từng giai đoạn làm việc riêng biệt và diễn ra trong một thời hạn nhất định

Khái niệm này đã đáp ứng được những thay đổi trong điều kiện nền kinh

tế hiện nay Thứ nhất, hiệu quả công việc là sự liên kết một tập hợp các hoạt đông riêng biệt mà người lao động thực hiện tại những thời điểm khác nhau

(như các hoạt động nhằm đạt được mục tiêu, kỹ năng trong công việc, ) Thứ

bai, hiệu quả công việc của từng người lao động được gắn liền với hệ thống giá

trị của tỗ chức cũng như những kì vọng của tổ chức vào nhân viên của mình

Như vậy, định nghĩa này nói lên một xu hướng rằng trong công việc người lao động có thể đạt được hiệu quả công việc cao ở hoạt động này nhưng lại thấp hơn ở hoạt động khác, mặt khác hiệu quả công việc cũng có thể thay đổi theo

thời gian Cũng theo định nghĩa này thì bất cứ lúc nào chúng ta cũng có thể

đánh giá được từng hoạt động lao động của người lao động, trên cơ sở đó đưa

ra một đánh giá tổng thê về hiệu quả công việc của người lao động

Khái niệm hiệu quả công việc mà Motowidlo đưa ra không phải là nhằm vào một hoặc một vải hành động riêng biệt của người lao động hay hiệu

quả công việt

chỉ đơn giản là kết quả của hành vỉ, mà nó phụ thuộc vào tính chất của hành vi Tính chất của hành vi chính là các giá trị kì vọng của tổ chức Cụ thê, tổ chức gán các giá trị kì vọng cho hoạt động của người lao động và giúp người lao động đạt được các mục tiêu năng suất, sự sáng tạo, lợi

nhuận, sự tăng trưởng, chất lượng, sự hài lòng của khách hàng, Bên cạnh

đó, khái niệm này còn chỉ ra rằng khi người lao động gặp thất bại trong một

nhiệm vụ, nhưng trong quá trình thực hiện nhiệm vụ đó họ đã dành năng

lượng tối đa cho nó, họ đã luôn sẵn sàng và thẻ hiện tốt các kỹ năng để đạt

được các mục tiêu công ty giao cho thì người lao động này vẫn có thể được

coi là thành công nêu lý do cho sự thất bại là do ngoại cảnh

- Sự cân bằng cuộc sống và công việc: Ngày nay, ngày càng có nhiều nhân viên tìm kiếm sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống Do đó, vai trò

của quản lý là phải tìm cách giúp cho nhân viên luôn cảm thấy hạnh phúc

Nhân viên không phải là những robot Họ đều có cuộc sống của riêng, những

sở thích, bè bạn và gia đình và hầu hết họ đều đang đấu tranh đề đạt đến sự cân bằng giữa công việc và gia đình Trong khi các công ty không thể đáp ứng một cách thỏa đáng mọi nhu cầu bức thiết của họ thì việc những nhả quản trị

cố gắng chấp nhận những nhượng bộ đối với một số trường hợp như cho phép nhân viên kéo dài thời gian nghỉ trưa hoặc cho phép các nhân viên bán hàng

tự quyết định thời gian đi công tác xa

Theo lý thuyết này, thì hai nhóm nhân tó trên có thê kết hợp thành các

~ Hải lòng thấp + Động lực thấp: Đây là trường hợp xấu nhất mà công

chức không có động lực và có nhiều khiế

nại.

1.5 ĐÈ XUẤT MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIÁ THUYẾT

1.5.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Mô hình nghiên cứu được đưa ra trên cơ sở lý thuyết, các giả thuyết

đã xây dựng, mô hình trong các bài nghiên cứu trước đây cũng như dé xuất

Hình 1.3 Mô hình nghiên cứu

(Nguồn: Tác giả tổng hợp và đề xuất)

Những ảnh hưởng tích cực từ công việc lên mỗi

Đặc điểm công vi

người Chẳng hạn, một công việc có thể thú vị, đa dạng, sáng tạo và thách

thức, đặc điểm công việc có thể xoay quanh việc

Mối quan hệ công việc: Herzberg cho rằng khi các mỗi quan hệ của các.

thành viên trong tập thể xấu đi, nó có thể cản trở công việc Nhưng khi các

mối quan hệ này tốt đẹp, nó sẽ không gây ra sự khác biệt đáng kế nào Chúng

ta đã nghiên cứu về những nhu cầu của con người trong các mối quan hệ

tương tác, về mong muốn được người khác thừa nhận là có thật Tuy nhiên, việc các mối quan hệ này có tác dụng đến việc tạo động lực đến mức độ nào thi lại là một vấn đề còn nhiều tranh cãi Trong nhiều trường hợp, khi các mối

quan hệ này tốt đẹp, nó có tác dụng tích cực đến hiệu quả công việc

Là những cơ hội thăng tiến, hoàn thiện bản thân

ngày nếu người ta có quyền quyết định nhiều hơn đề thực thi các sáng kỉ

Chế độ tién lương và phúc lợi: Một phát hiện đáng ngạc nhiên của Herzbeg là tiền lương nhìn chung không có tác dụng tạo động lực cho nhân viên mặc đù việc chậm trả lương có thể khiến mọi người bắt mãn Quan điểm

này của Herzbeg hoàn toàn trái ngược với quan điểm của trường phái cô điển

Đã từng có một thời người ta cho rằng tiền lương là nhân tố chủ yếu để tạo

động lực Frederick W Taylor đã viết rằng“ không thể khiến cho một người

làm việc hãng say hơn những nhân viên khác trong một thời gian dài, trừ khi

họ được hứa hẹn một khoản tăng lương đáng kê và ôn định " Đây là vẫn đề

đi làm với mục đích kiếm

vẫn chưa thực sự rõ rằng Hầu hết mọi người

tiền nhưng khi chúng ta mải mê với công việc của mình và thích thú với nó,

chúng ta sẽ không nghĩ tới vấn đề lương bồng Trường hợp của những người

tham gia các hoạt động tình nguyện Tuy nhiên, tiền lương lại trở thành cực

kỳ quan trọng khi nhân viên có cảm giác mình bị trả lương không thỏa đáng hay khi công ty chậm trễ trong việc trả lương Nhưng những khoản thưởng

bằng tiền căn cứ trên kết quả của nhóm thường có tác dụng động viên rất lớn

Trong trường hợp nảy, tiền được sử dụng như một công cụ tạo động lực làm

việc

Điều kiện và môi trưởng làm việc: Herzberg đã phát hiện rằng điều kiện làm việc không ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhóm, miễn là nó khá tốt

Ngược lại, nếu điều kiện làm việc trở nên tôi tệ hơn thì công việc sẽ bị ảnh hưởng theo hướng tiêu cực Khi điều kiện làm việc vượt qua mức khá tốt thì

nó chỉ khiến cho kết quả công việc khá hơn đôi chút

Hiệu quả công việc: Theo Motowidlo (2003), hiệu quả công việc của cá

nhân được định nghĩa là toàn bộ các giá trị kì vọng của tổ chức, được người

lao động thực hiện qua từng giai đoạn làm việc riêng biệt và diễn ra trong một thời hạn nhất định

1.5.2 Các giả thuyết nghiên cứu

Các giả thuyết nghiên cứu từ mô hình:

Giả thuyết Hla: Đặc điểm công việc có tác động thuận chiều tới động lực làm việc của đội ngũ công tác trong khu vực hành chính công trên địa bàn TPĐN

Giả thuyết HIb: Quan hệ công việc có tác động thuận chiều tới động lực làm việc của đội ngũ công tác trong khu vực hảnh chính công trên địa bản TPĐN

Giả thuyết HIc: Cơ hội thăng tiến có tác động thuận chiều tới động lực làm việc của đội ngũ công tác trong khu vực hành chính công trên địa bàn TPĐN

Giả thuyết H2a: Điều kiện và môi trường làm việc có tác động thuận chiều tới động lực làm việc của đội ngũ công tác trong khu vực hảnh chính công trên địa bản TPĐN

Giả thuyết H2b: Hiệu quả công việc có tác động thuận chiều tới động

lực làm việc của đội ngũ công tác trong khu vực hảnh chính công trên địa bản TPĐN

Giả thuyết H2c: Chính sách tiền lương và phúc lợi có tác động thuận.

chiều tới động lực làm việc của đội ngũ công tác trong khu vực hành chính công trên địa bản TPĐN

+ Các biến độc lập

* Biến độc lập thuộc nhóm nhân tố thúc đây

- Đặc điểm công việc;

- Quan hệ công việc;

~ Cơ hội thăng ti

* Biến độc lập thuộc nhóm nhân tố duy trì

~ Điều kiện và môi trường làm việc;

- Hiệu quả công vi

~ Chính sách tiền lương và phúc lợi

+ Biến phụ thuộc

Biến phụ thuộc là "Động lực làm việc của đội ngũ công tác trong khu

vực hành chính công trên địa bàn TPĐN", được đo lường thông qua các biến

Sau:

~ Tôi luôn nỗ lực hết sức mình đề hoàn thành công việc được giao;

~ Tôi có thể duy trì nỗ lực thực hiện công việc trong thời gian dài;

~ Tôi luôn nỗ lực vì mục tiêu công việc và hoạt động của đơn vị:

~ Nỗ lực của tôi góp phần hoàn thành mục tiêu hoạt động của bộ phận

và của đơn vị;

~ Hiệu quả công việc của tôi góp phần phát triển bền vững cơ quan và

duy trì công việc cá nhân.

TOM TAT CHUONG 1

Chương | da trinh bày tổng quát các vấn đề lý thuyết về động lực và

động lực làm việc, đưa ra tổng quan các nghiên cứu trước đây cũng như các

nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu

Đây là cơ sở lí luận để tiến hành thực hiện các chương tiếp theo.

CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIEN CUU Chương 2 trình bảy về bối cảnh nghiên cứu bao gồm quy trình nghiên

cứu, các phương pháp nghiên cứu chính sử dụng trong bài nghiên cứu để có thể đạt được các kết quả nghiên cứu (Cronbach"s Alpha, EFA, tương quan Pearson, hồi quy bội, kiểm định T-test ANOVA)

2.1.QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU

Tác giả xây dựng quy trình nghiên cứu cho luận văn của mình gồm

những giai đoạn và các công việc như sau:

| Nghiên cứu định lượng: Thu thập dữ

"Nghiên cứu chính thức |——————>| Tiêu bằng mẫu khảo sát

Hình 2.1 Quy trình nghiên cứu

(Nguồn: Từ nghiên cứu định tỉnh)

Kiểm tra hệ số Cronbach's Alpha,

phân tích nhân tố khám pha

Nghiên cứu của đề tài là những nhân tố tạo động lực để đội ngũ công

tác trong khu vực hành chính công làm việc, mức độ tác động của các nhân tố

đó đến động lực làm việc Để phân tích rõ điều đó, đề tài tiến hành qua hai

giai đoạn nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng

Giai đoạn nghiên cứu định tính: Tiến hành đề xác định các nhân tổ tạo

động lực cho CBCCVC làm việc Sử dụng bảng câu hỏi mở phỏng vấn 7 - 10

chuyên gia để hiểu rõ về động lực làm việc và những nhân tổ nào đã thúc đây

họ làm việc Sau đó sẽ điều chỉnh, thay đổi

nhằm để đo lường các khái niệm khi nghiên cứu Từ kết quả phỏng vấn và các

sung một số biển quan sát

bài nghiên cứu trước, tiến hành thiết kế bảng câu hỏi và phỏng vấn thử vài

mẫu, sau đó điều chỉnh từ ngữ và tiến hành phỏng vấn chính thức

Giai đoạn nghiên cứu định lượng: Nghiên cứu phần lớn sử dụng các

câu hỏi đóng có sẵn phương án trả lời và một vài câu hỏi mở cho công chức

và người lao động được khảo sát đưa ra các ý kiến bản thân Từ số liệu thu

thập được tiến hành phân tích số liệu thông qua công cụ hỗ trợ SPSS 20.0

Các bước khi thực hiện phân tích: Thống kê mô tả đối tượng, kiểm định thang

đo bằng hệ số Cronbach"s Alpha, phân tích các nhân tố khám phá EFA, phan

tích hồi quy, kiểm định T-test, ANOVA và thực hiện tham khảo các kết quả

từ đó có đề xuất kiến nghị

2.2 THIẾT KÉ NGHIÊN CỨU

2.2.1 Thiết kế thang đo

Nhóm các nhân tô ảnh hưởng đến động lực lảm việc của đội ngũ công

tác trong khu vực hảnh chính công trên địa bản TPĐN được đo lường bởi các tiêu chí đánh giá Mỗi tiêu chí đánh giá (được gọi là biến quan sát) đều sử dụng thang đo Likert 5 mức độ Với lựa chọn (1): Hoàn toàn không đồng ý, (2): Không đồng ý: (3): Trung lậ

Trong nghiên cứu này tác giá sử dụng 26 biến quan sát đo lường cho 6

(4): Đồng ý; (5): Hoàn toàn đồng ý