Khóa luận tốt nghiệp: Pháp luật về tuyển dụng lao động trong hoạt động quản trị nhân sự ở các doanh nghiệp Việt Nam, Hàn Quốc và Nhật Bản - Nhìn từ góc độ so sánh

Vì vậy việc nghiên cứu pháp luật vé tuyển dung lao đông trong hoạt động quan trị nhân sự ởdoanh nghiệp trên cơ sở so sánh với Han Quéc va Nhật Ban dé có cái nhìn sâu sắc va tâm cỡ hơn từ

BỘ TƯ PHÁP BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

NGUY THỊ DIỆU LINH

453542

PHÁP LUẬT VE TUYẾN DỤNG LAO DONG

TRONG HOẠT DONG QUAN TRI NHÂN SỰ Ở

CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM, HAN QUOC

KHÓA LUẬN TÓT NGHIỆP

Ha Nội - 2023

NGUY THỊ DIỆU LINH

453542

PHÁP LUẬT VỀ TUYẾN DỤNG LAO ĐỘNG TRONG HOAT ĐỘNG QUAN TRI NHÂN SỰ Ở CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM, HAN QUOC

VÀ NHẬT BẢN - NHÌN TỪ GÓC ĐỘ SO SÁNH

Chuyên ngành: Luật So sánh

KHÓA LUẬN TOT NGHIỆP

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS NGUYEN HIEN PHƯƠNG

Ha Nội - 2023

Xác nhận của

giảng viên hướng dẫn

LOI CAM DOAN

Tôi xin cam doan đây la công trình nghiên cứu của

riêng tôi, các két luân, số liệu trong khóa iuận tốt

nghiệp là trung thực, dam bdo đô tin cay./,

Tác giả khóa luận tốt nghiệp

Luật Tiêu chuẩn lao đồng

Người sir dung lao động

Người lao động

Hợp đông lao động

Quan hệ lao đồng

To chức Lao dong quốc té

Nghị quyết lao dong

3 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

4 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề

4.1 Mục đích nghiên cứu

4.2 Nhiệm vụ nghiên cứu Saunier

Ss Shenae eae

5.1 Đôi tương nghiên cứu

5.2 Pham vi nghiên cứu.

6 Phương pháp nghiên cứu của đề dài

7 Kết cầu của đề tài

CHUONG I KHÁI QUÁT vE TUYỂN DỤNG LAO DONG VÀ PHÁP

LUẬT VẺ TUYẾN DỤNG LAO ĐỘNG TRONG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ Ở DOANH NGHIỆP 6

11 Khái quát về tuyển dụng lao ng trong hoạt động quản trị nhân sự

pinnin ne RR eR RD DR

ñ 11 Khái niệm tuy dung lao dong.

1.1.2 Đặc điểm của tuyến dụng lao dong.

1.1.3 Hinh thức tuyến dung lao động :

1.1.4 Vai trò của vn dung lao liêu vong hoạt động quản tn nhân sự ở

doanh nghiệp Seite c202kg42saapsodlLE

12 Khái quát về pháp luật scapes được Tàn độ ông tong hoạt động quản trị

121 Khải niêm pháp luật vẻ tuy; n dụng lao động LN?

1.2.2 Nguyễn tac tuyên dung lao động z 851x588 13 1.2.3 Nội dung pháp luật về tuyển dung lao đông & 15

CHƯƠNG II THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VE TUYỂN DỤNG LAO O ĐỘNG

TRONG HOẠT ĐỘNG QUAN TRI NHÂN SU Ở DOANH NGHIỆP TỪ

GÓC ĐỘ SO SÁNH PHÁP LUẬT ‘VIET NAM, HAN aude VA NHAT

BAN o -„26

2.1 Cơ sở cho việc engin cirase sinh phip b luật về tin dụng lao động

trong hoạt động quản trị nhân sự ở các doanh nghiệp Sìgi3Gã0)2 200

2.2 Thực trạng pháp luật tuyển dụng lao động trong hoạt tông quản trị

nhân sự ở DN theo pháp luật ở các nước

2.1 Thực trạng pháp luật tuyển dụng lao động trong "hoạt động guint ti

aah su ở doanh nghiệp theo pháp luật Việt Nam 37

2.2.2 Thực trạng pháp luật tuyển dụng lao đông trong hoạt đông quản trị

nhan sự ở doanh nghiệp theo pháp luật Han Quoc 36.2.3 Thực trạng pháp luật tuyên dung lao đông trong hoạt động quân tị

sey dou ren ti theo pháp luật Nhat Bàn 42

2.3 Nhận xét điểm tương đồng và khác biệt về pháp luật tuyển dụng lao

động trong hoạt động quản trị nhân sự ở các doanh nghiệp tại Việt Nam,

Hàn Quốc và Nhật Bản.

2.3.1 Điểm tương đông pháp luật về tuyển dung lao đông trong hoạt đông

quản tn nhân sự ở các doanh: nghiệp tại Việt Nam, Hàn Quốc và Nhật Bản 48

3.3.2 Điểm khác biệt pháp luật về tuyển dung lao động trong hoạt động quản trị nhân sự ở các doanh nghiệp tại Việt Nam, Han Quéc và Nhật Ban 49

CHƯƠNG IIIMỘT SO KIEN NGHỊ HOÀN THIỆN PHÁP LUAT VIỆT

NAM VẺ TUYẾN DỤNG LAO ĐỘNG TRONG HOẠT ĐỘNG QUAN TRỊ

NHÂN SỰ Ở DOANH NGHIỆP TỪ VIỆC NGHIÊN CỨU SO SÁNH PHÁP

3.1 Những bat cập của pháp luật Việt Nam về cole toke ies trong

hoạt động quan trị nhân sự ở doanh nghiệp

3.2 Yêu cầu hoàn thiện pháp luật Việt Nam về tuyển dụng lao động trong

hoạt động quản trị nhân sự ở doanh nghiệp 58

3.3 Một số kiến nghị cụ thể về pháp luật tuyển dụng lao động trong hoạt

động quản trị nhân sự ở doanh nghiệp Việt Nam ci

3.4 Một số dé xuất dam bảo thực thi pháp luật về tuyển dung lao động

trong hoạt động quản trị nhân sự ở doanh nghiệp tại Việt Nam

KET LUẬN

DANH MỤC TÀI LIỆU T THAM KHẢO

PHỤ LỤC

MG DAU

1 Lý do chon dé tài

Con người là nhân tó bat biển duy nhất ảnh hưởng tới các hoạt động noichung và hoat động kinh tế nói riêng Mỗi doanh nghiệp cho di có nguôn taichính đổi đảo, quy mô lớn mạnh như nao thi cũng trở nên vô nghĩa khi thiếu di

yêu tổ con người Con người hay nói đúng hơn là người lao động vửa lam vai trỏ

sản xuất, điều khiển cũng như quản lý các hoạt đông của doanh nghiệp Máy móc

kỹ thuật công nghệ chỉ phát huy tốt hiệu quả của nó nếu được sử dụng bởi những

ca nhân được dao tao và có trình độ chuyên môn Vì vậy người sử dung lao động

~ chủ doanh nghiệp can có tâm nhìn, tận dung tôt nguồn lực từ con người thi sétạo nên lợi thé rat lớn so với các doanh nghiệp khác trên thi trường

Để đem lại được lợi thé và sự phát triển cho doanh nghiệp thì cân phảihoàn thiện các van dé về quản trị nhân sự mét cach bai bản, ma quan trong hang

đầu chính là giai đoan tuyển dung lao đông Ngay từ bước đầu tiên nảy doanh

nghiệp có thể chon loc, so sánh và tìm kiếm được người lao đông phù hợp với các

vị trí trong doanh nghiệp Từ đó phân bỏ, sử dụng hợp lý để tận dụng tối đa được

năng lực của từng cá nhân người lao đông, đông thời tao thuận lợi cho các nhàquản trị muôn thực hiện công tác đảo tạo nhân lực sau nảy Tóm lại quá trình

tuyển dung lao động nhằm phục vụ cho mục dich chung là phát triển doanhnghiệp, đem lại lợi nhuận cao va tao vi thé canh tranh trên thi trường.

Tuy nhiên pháp luật tuyển dụng lao động trong hoạt động quan tn nhân sưdoanh nghiệp ở Việt Nam van còn ton tại những hạn chế, một số điều khoản conquy định chung chung, chưa rõ rang và chưa bam sát được thực tiễn Vì vậy việc

nghiên cứu pháp luật vé tuyển dung lao đông trong hoạt động quan trị nhân sự ởdoanh nghiệp trên cơ sở so sánh với Han Quéc va Nhật Ban dé có cái nhìn sâu sắc

va tâm cỡ hơn từ đó giúp cho các doanh nghiệp hiểu rõ về tam quan trong của

tuyển dụng lao đông Ngoài ra khi tìm hiểu về pháp luật lao động của Han Quốc,

Nhật Bản thi sé thay được những điểm tương đồng và khác biệt trong pháp luật

tuyển dụng lao động giữa Việt Nam với Hản Quốc và Nhật Bản Qua đó rút ra

được những bai học, kinh nghiệm về tuyển dung lao động với Việt Nam Vì vaytác giả chon đề tài:” Phân tích pháp luật về tuyển dung lao động trong hoạt đông

1

quan tri nhân sự ở các doanh nghiệp Việt Nam, Hàn Quốc và Nhật Bản nhìn từ

góc độ so sánh ”

Tuyển dung lao đông là van dé quan trong hang dau đổi với mỗi doanh

nghiệp Tuy nhiên, hiên nay chưa có nhiều dé tải nghiên cứu vẻ van dé nảy vả các

để tải mới chỉ dừng lại ở việc nghiên cửu một khia cạnh nao đó của tuyển dụng

lao đông tại doanh nghiệp mả chưa có sự so sảnh, liên hệ với một số quốc gia

khác Các nghiên cứu có thể kể đến như sau

Tại Hàn Quốc và Nhật Bản, liên quan đến vân đẻ tuyển dụng lao động

trong hoạt động quản trị nhân sự ở doanh nghiệp tác giả chủ yêu dựa trên các bộ

luật, đạo luật của cả hai nước: Luật Lao động, Luật Tiêu chuẩn lao động, Luật

hợp đồng lao đông.

Tại Việt Nam:

- Luận an tiền Luật học “So sánh pháp luật vẻ hợp đồng lao đông Việt

Nam va Hàn Quốc”, của tac giả Park Jae Myung, người hướng dan TS Lưu Binh

Nhưỡng, PGS.TS Trân Thi Thuy Lam, Trường Đại hoc Luật Hà Nội, năm 2019.

Đây là công trình nghiên cứu có hệ thông và khá toan diện về HDLD Luận án đã

phân tích các van dé lý luận liên quan đến HĐLĐ, đánh giá thực trang về quy

định và áp dụng pháp luật HDLD về giao kết, thực hiện, thay đồi, tạm hoãn, chamđứt của hai quốc gia Việt Nam va Han Quốc Về thực tiễn Luận an đã có ý nghĩa

góp phần hoàn thiên pháp luật vẻ HĐLĐ của cả hai nước Việt Nam va Han Quốc

nhằm nâng cao hiểu quả điều chỉnh của HĐLĐ trong QHLD Luân an là một

trong những tài liệu hữu ích đối với đề tài này, đặc biệt là phân giao kết HĐLĐ

- Luân văn thạc sĩ "Pháp luật vê tuyển dung lao động trong các doanhnghiệp và thực tiến tại Công ty TNHH Dofy Phát triển thé thao (Nshape Fitness)”

của tác giả Ths Nghiêm Tuân Hoang, người hướng dẫn PGS.TS.Lé Thi Hoài

Thu, Trường Đại học Luật Hà Nội, năm 2019 Luận văn phân tích những quy

định của pháp luật lao đông Việt Nam về tuyển dung lao đông trong các doanh

nghiệp và đánh giá thực tuyển dung lao động tai Công ty TNHH Dofy Phát triển

thể thao (Nshape Fitness) Từ đó luận văn có đưa ra một sô kiến nghị hoàn thiện

pháp luật Việt Nam về tuyển dụng lao đông trong các doanh nghiệp va một số

kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả thực hiên pháp luật tai Công ty TNHH DofyPhát triển thể thao (Nshape Fitness).

- Luận văn thạc sĩ “Thực hiện pháp luật lao động trong hoạt động tuyển

dung, sử dung lao đông tại Công ty TNHH Công nghệ Newstar Việt Nam” của

tác giả Dinh Thu Ha, người hướng dẫn PGS.TSNguyén Thị Hiển Phương,Trường Đại học Luật Ha Ndi, năm 2022 Luận án đã dé cập đến hai van dé vẻ

tuyển dụng lao đông, sử dụng lao động tại doanh nghiệp và thực trạng của việc

thực hiện pháp luật về tuyển dụng, sử dung lao động tại Công ty TNHH Công

nghệ Newstar Việt Nam.

- Bai việt "Một số han chế của pháp luật về tuyển dung lao đông ở ViệtNam” của tác giả Hoàng Xuân Trường đăng trên tạp chí Nhà nước và pháp luật số

6 (410) năm 2022 (27/06/2022), tr.48-54 đã trình bảy bản chất pháp lý cũng như

vai trò của tuyển dụng lao đông, phân tích các quy định pháp luật hiện hành, so

sảnh, đánh giá dua trên BLLĐ 2019 về tuyển dụng lao đông va chỉ ra những batcâp, hạn ché của pháp luật về tuyển dung lao đông

Tóm lại các nghiên cửu tác giả tìm được về pháp luật tuyển dụng lao động

trong hoạt động quản trị nhân sự ở các doanh nghiệp mới chỉ dừng lại ở việc phân

tích các quy định pháp luật về tuyển dụng lao đông, thực trạng áp dung pháp luậttuyển dụng lao động ở mét số doanh nghiệp cụ thé Các nghiên cứu đều chưa so

sảnh vân đề tuyển dung lao động trong các doanh nghiệp ở Việt Nam với quốc gia

khác và đổi với khoá luân tốt nghiệp cũng chưa có nghiên cứu nao về dé tai này

Vi vậy, tac giả nghiên cứu vân dé nảy nhằm so sảnh pháp luật tuyển dung lao

động trong hoạt đông quản tn nhân sự ở các doanh nghiệp Việt Nam với Han

Quốc và Nhật Bản, qua đó học tap được một sô kinh nghiệm từ hai nước để hoanthiện hơn pháp luật tuyển dụng lao động trong doanh nghiệp ở Việt Nam

3 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn cửa đề tài

Về khoa học: Tác giả nghiên cứu va đánh giá các quy định pháp luật về

tuyển dụng lao động trong doanh nghiệp tại Việt Nam, Hàn Quốc và Nhật Bản;

tập trung phân tích các quy định pháp luật về tuyển dung lao đông trong hoạt

động quản trị nhân sự ở doanh nghiệp để chỉ ra những điểm tương đông và khácbiệt cũng như cơ sở cho việc nghiên cứu so sánh vân đề nảy

3

Về thực tiễn: Dựa trên hoàn cảnh kinh tế-xã hội của mỗi quốc gia, các van

để thực tiễn xây ra trong quá trình tuyển dụng lao đông để đánh giá những mặt

tích cực, han chế va đưa ra những dé xuat cụ thể góp phân nâng cao hiệu quả của

hoạt đông tuyển dụng lao đông trong hoạt đông quản trị nhân sự ở doanh nghiệp

4 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài

4.1 Mục đích nghiên cứu

Mục đích nghiên cửu của dé tai là làm sảng tỏ một số van dé ly luân về

tuyển dung lao đông trong hoạt động quản tn nhân sự ở các doanh nghiệp, phântích, so sánh quy đính của pháp luật lao đông Việt Nam, Hàn Quốc và Nhật Bản

về tuyển dụng lao động trong hoạt động quản trị nhân sự ở các doanh nghiệp

Thông qua đó chỉ ra những vướng mắc, bất cập trong quy định của pháp luật ViệtNam và đưa ra những kiên nghị nhằm hoản thiện quy định của pháp luật ViệtNam về tuyển dụng lao đồng trong hoạt động quản trị nhân sự

4.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt được muc đích trên, khóa luận có nhiệm vụ nghiên cứu các vân đê:

- Nghiên cứu lam rổ một số van dé lý luận về về tuyển dụng lao động như

khái niệm, đặc điểm, hình thức, trình tự thủ tục tuyển dung lao động, tuyển dung

lao đông đổi với lao động đặc thu và ý nghĩa của việc tuyển dụng lao đông trong

hoạt đông quan trị nhân sự doanh nghiệp.

- Phân tích quy định của pháp luật Việt Nam vả Hàn Quôc, Nhật Bản vẻtuyển dụng lao đông trong doanh nghiệp

- So sanh, binh luân và đánh giá thực trạng quy định của pháp luật giữa

Han Quốc, Nhật Bản và Việt Nam về tuyển dung lao đông trong doanh nghiệp

- Từ những so sánh thực tiễn pháp luật đưa ra một số những kiến nghị, giải

pháp nhằm hoàn thiện quy định của pháp luật Việt Nam về tuyển dụng lao đồng

5 Đối trong và phạm vi nghiên cứu của đề tài

5.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của để tài là những quy định pháp luật về tuyển dụng

lao đông trong hoạt đông quan trị nhân sự ở các doanh nghiệp tai các quốc gia

Việt Nam, Han Quốc và Nhật Bản và thực trạng quy định pháp luật của van dé

nảy tại các quốc gia

§.2 Phạm vi nghiên cứu

Tuyển dụng lao đông có thể nghiên cứu ở nhiều góc đô khác nhau tuy nhiênvới đôi tượng, mục dich dé tài đã đặt ra thì dé tai chỉ tap trung nghiên cứu nhữngquy định trọng tâm về tuyển dụng lao đông trong hoạt động quản trị nhân sựdoanh nghiệp từ đó làm cơ sở đổi chiêu so sánh với quy định của pháp luật Việt

Nam rồi đưa ra những kết luận hoản thiện pháp luật Việt Nam Ngoài ra để tải

cũng dé cập đến hợp đồng lao đông để nhằm có sự kết nói với nội dung chính của

khóa luận lả tuyển dụng lao động trong hoạt động quản trị nhân sự

6 Phương pháp nghiên cứu của dé tài

Những phương pháp nghiên cứu cu thể ma dé tai sử dung là: phương pháp

phân tích, tổng hợp các thông tin, phương pháp bình luận, phương pháp đánh giá

va phương pháp so sánh.

Trong đó phương pháp phân tích, danh gia được sử dung ở Chương |

Phương pháp so sánh la phương pháp nổi bật khi nghiên cứu dé tài và được sửdụng ở Chương 2, Chương 3 Phương pháp tổng hợp, binh luận được sử dụngxuyên suốt khóa luận

1 Kết cầu của đề tài

Dé tai gom 03 chương va được kết câu như sau

Chương I: Khai quát vẻ tuyển dung lao động và pháp luật về tuyển dụng

lao động trong hoạt động quản tn nhân su ở doanh nghiệp

Chương II: Thực trạng pháp luật về tuyển dung lao động trong hoạt động

quản trị nhân sự ở doanh nghiệp từ góc độ so sánh pháp luật Nhật Bản, Hàn Quôc

và Việt Nam

Chương III: Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật Việt Nam về tuyển dung

lao động trong hoạt động quan trị nhân su ở doanh nghiệp từ việc nghiên cứu so

sánh pháp luật 2 quốc gia Han Quốc va Nhật Ban

CHƯƠNG I KHÁI QUÁT VE TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VẺ TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG TRONG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ Ở DOANH NGHIỆP

111 Khái quát về tuyển dung lao động trong hoạt động quản trị nhân sự

doanh nghiệp

1111 Khái niệm tuyển dụng lao động

Do nhu câu sử dụng lao động khác nhau giữa các cơ quan, tổ chức nên

cũng có nhiều hình thức tuyển dụng lao động khác nhau như: hình thức tuyển

dụng vảo biến chế nha nước, tuyển dụng thông qua bau cử hoặc bỏ nhiệm nhữngngười của lực lương vũ trang, tuyển dụng lao đông trong các doanh nghiệp Tuy

nhiên hiện nay pháp luật lao đông đã phân biết rõ đối tượng ap dụng và phạm vi

điều chỉnh la quan hé lao động giữa người sử dụng lao đông và người lao đông

trong các tô chức kinh tế, dịch vu và cá nhân thuộc mọi thành phân kinh té Tử sự

phan biệt nay, thi Bộ luật Lao động 2019 tập trung điều chỉnh về tuyển dung

người lao động làm việc theo hình thức hợp đồng lao động Vì vậy, trong phạm vi

nghiên cứu của để tải tác giả chỉ tập trung vào tuyển dụng lao đông trong các

doanh nghiệp dưới hình thức HĐLĐ.

Tuyển dung lao đông 1a nội dung cơ bản trong hoạt động quản tn nhân sựQuan trị nhân sự được hiểu lá việc tìm kiếm, khai thác, quan ly va sử dụng nguôn

lực về con người sao cho hợp lý và hiệu quả nhật Vi vậy hoạt đông quản trị nhân

su gôm các nhiệm vụ về tuyển dung, dao tao, quan ly và đánh giá người lao đông

nhằm đảm bảo sự phát triển bên vững của các doanh nghiệp, Đổi với mỗi doanh

nghiệp thi bô phận quan tn nhân sự đóng vai tro quan trong bởi ho là người có kỹ

năng vả kiến thức để biết được năng lực của từng người lao động Ngoài ra quảntrị nhân sự trong doanh nghiệp còn giải quyết van dé việc làm cho người lao độngcủa chính doanh nghiệp va xã hôi Mét doanh nghiệp muôn phát triển ồn định và

lâu dài thì không thể bỏ qua bộ phận quản trị nhân sự

Tuyển dung lao động ngày cảng pho biến, hiện dai hơn dé đáp ứng sự phát

triển của xã hội Do đó, có nhiều góc đô tiếp cận đôi với khái niệm “tuyển dunglao động" Dưới góc độ quản trị nhân sự, thì có rất nhiều định nghĩa về tuyểndung được đưa ra Theo giáo trình Tổ chức nhân sự hành chính Nha nước của

PGS.TS Võ Kim Sơn, tuyển dụng lao động là “dua thêm người mới vào lam việcchính thức cho tô chức, tức là khâu đâu tiên cho đến giai đoạn hình thảnh nguồn

nhân lực của tổ chức”! Ngoài ra cũng có nhân định cho rang” Tuyển dụng nhân

lực là quá trình tìm kiêm, thu hut va Iva chọn nhân lực để thoả mãn nhu câu sử

dụng va bỗ sung nguồn lao đông cân thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh

nghiép.”?

Tom lai, tuyển dung lao động xét trong lĩnh vực quản trị nhân sự la quá

trình tim kiếm, thu hút, lựa chọn vả đánh gia các ứng viên phù hợp với đơn vị sửdụng lao đông Thông qua viéc tuyển dụng doanh nghiệp sé có được một số lương

người lao động đảm bảo chất lượng, phù hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh

của doanh nghiệp, bỗ sung được lực lương lao động vao những bô phận can thiết

để dap ứng yêu cầu sử dụng lao đông của doanh nghiệp Tuy nhiên, khai niệm nay

vẫn chưa đưa ra được chủ thể thực hiện hoạt đồng tuyển dụng lao đông vả mang

tính khá: quát

Từ phương điện pháp lý, tuyển dụng lao động lả nộ: dung của quản trị nhân

sự cân được pháp luật điều chỉnh để dim bảo quyên, lợi ich của người lao động

và đảm bảo quyển quan ly lao động của người sử dụng lao đông bằng hợp đông

lao đông Theo đó định nghĩa của tuyển dung lao đông được quy định tại một sốcác giáo trình trong đỏ tại Giáo trình Lao đông cơ bản có nêu :”Tuyển dụng lao

động là một quả trình tuyển chọn vả sử dụng lao động của cơ quan Nhả nước, các

doanh nghiệp thuộc mọi thanh phan kinh tế, các tổ chức và cá nhân do Nhà nước

quy định, nhằm dap ứng nhu câu sử dụng lao động của mình."3 Khái niêm này đã

nêu ra được đây đủ các thành phân chủ thể, khách thể và nội dụng của việc tuyển

dụng trong quan hé lao động Chủ thé 1a mọi thanh phân kinh tê, các tổ chức, cánhân có nhu câu tuyển dụng Khách thể là vân để mua bán sức lao đông trong

quan hệ giữa người sử dụng lao động vả người lao động Nội dung của việc tuyểndung la quá trình tuyển chon va sử dung lao động trên sự tu do lựa chon, tu do

kinh doanh đảm bảo quyển va lợi ich cơ bản của công dân nhưng nằm trong

! Vố Kim Sơn, Lé Thị Vin Hanh và Nguyễn Thi Hong Hii, Giio tinh Tổ chức nhin sự hành chinh Nhỏ xước , NXB Thông kê tái bản, Hi Nội, 2010,tz.21 :

? Vũ Dury Dương, Hoàng Vin Quần trị nhân hxc, NXB Thống kệ, Hà Nội, 2010,,tr43.

` Diép Thánh Nguyên (2009), Giáo tinh Luật ho ko bie, ics Luit, Daihoc Cân Tho,tr36.

khuôn khổ ma Nhà nước quy định Sự can thiệp của Nhà nước ở đây nhằm tao ramột hành lang pháp lý đảm bảo mọi thành phân kinh tế đều được bình đẳng trong

Tĩnh vực lao động.

Tóm lại tuyển dụng lao đông là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn vả

đánh gia các ứng viên phủ hợp với công việc của đơn vi sử dụng lao đông, là một

hình thức pháp lý nhằm huy đông lực lương lao động của đơn vị sử dụng laođộng Và tuyển dụng lao đông ở doanh nghiệp cũng là quá trình tim kiếm, tìm

hiểu về nhu cầu tuyển dung, thu hút ứng viên phù hợp, sảng loc ứng viên, lựa

chon vả phỏng van dé phù hợp với các vị trí cân tuyển dung trong doanh nghiệpViệc tuyển dung lao đông ở doanh nghiệp sẽ do người đứng dau doanh nghiệp

hoặc người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp, các nội dung tuyển dụng

cần được công khai rõ ràng và cụ thể đảm bảo quyền và lợi ích của các bên tham

gia tuyển dung Trong pham vi dé tai nay tác giả cũng chi dé cập đến tuyển dụng

lao động trong các doanh nghiệp, còn những đơn vi sử dụng lao động khác thi tac

giả không nghiên cửu.

1.1.2 Dac điểm của tuyên dụng lao động

Qua khái niệm được nêu trên có thể rút ra được một sd đặc điểm của tuyển

dung lao đông trong hoat động quản trị nhân sự ở doanh nghiệp:

Thứ nhất, tuyển dung lao động là hành vì của một chi thé có quyền (hay

được pháp) thực hiên Trong quan hệ lao động, chủ thể có quyên tuyển dung lao

động la người sử dụng lao đông Người sử dụng lao động không chỉ la môt cá

nhân ma cé thể là một tổ chức, doanh nghiệp, cơ quan nha nước, hop tác xã hay

hộ gia đình Quyền tuyển dụng lao đông của người sử dung lao đông được thé

hiện qua việc người sử dung lao động được tuyển chon người lao động vào lamviệc thông qua các hoạt động đánh giá tong hợp như nghiên cứu ho sơ, phỏngvân, Theo đó, người sử dung lao đông có quyền sử dụng va quản lý lao động,sắp xếp công việc phù hợp với năng lực của người lao đông

Thự hai, tuyén dung lao động nhằm muc đích đáp ứng nhu cau nhân lực

cho quá trình sản xuất kinh doanh của người sử dung lao động Xuât phát từ nhucầu lao đông cụ thể cho từng vị trí làm việc trong đơn vị, người sử dụng lao động

sẽ quyết định số lương lao động, chat lượng lao đông, tuyển dụng lao động, quyền

và trách nhiệm của môi bên, tién hành ký kết HĐLĐ, Thông qua việc tuyển

dung lao đông, người sử dụng lao động co được sô lượng lao dong chat lượng bao

đảm cho sự phát triển bền vững và lâu dai của doanh nghiệp

Thứ ba, tuyển dung lao động là căn cứ phát sinh quan hệ lao động Quan

hệ lao động chỉ hình thanh khi hoạt động tuyển dung được tiền hanh Va tuyển

dụng lao đông là bước đâu để người sử dung lao động thể hiện nhu cầu cân sứclao động của người lao động vả tiếp cận tới người lao đông Từ đỏ, cả hai bên chủ

động thoả thuận rdi di đến thống nhất ý chí nhằm tao lập quan hệ lao đông, ma

hình thức pháp lý của sự thông nhất ý chi đó là hợp đông lao động Như vậy, hành

vi tuyển dung là căn cứ để quan hệ lao động được xác lập

Thự tee người sử dung lao đồng và người iao đông phải tudn thi guy đinh

của pháp luật ki hiến hành huyển dung lao động Mac dù, tuyển dung lao động

quyên của người sử dung lao động nhưng dé đảm bảo quyền vả lợi ich hợp pháp

cho người lao động thì người sử dụng lao đông vẫn phải tuân thủ theo quy địnhcủa pháp luật Do đó, để bảo vệ người lao đông thì pháp luật đã quy định vẻ cáchành vi câm người sử dung lao đông thực hiện khi tuyển dụng lao đông Việc xâydựng các quy định này không làm quyền lợi của người sử dung lao động bị thu

hẹp ma để dam bảo quyên va nghĩa vu của cả hai bên, đông thời bảo vệ khỏinhững thiểu sót có thé dẫn đến việc áp dụng trách nhiệm pháp ly và bảo vệ quyền

quan lý lao đông của Nha nước, quyền lao động của công dân Ngoài ra đổi với

người lao đông khi tham gia tuyển dụng cũng cân đáp ứng được những quy định

cơ bản của pháp luật về độ tuổi va năng lực pháp luật dân sự

1.13 Hình thức tuyển dung lao động

Dưới góc độ pháp lý, thì có nhiều hình thức tuyển dụng khác nhau vào các

đơn vị sử dụng lao đông khác nhau như tuyển dụng vào cơ quan nha nước sé

được tuyển dụng theo phương thức hành chính thông qua các hình thức thi tuyến,

bau cử, bố nhiệm Tuy nhiên dé tai tập trung vào tuyển dụng lao động đổi với các

doanh nghiệp, vẫn dé nay có quy định trong BLLD, Đao Luật về tuyển dung lao

động va các văn bản hướng dan với các hình thức tuyển dụng sau

Tuyển dụng lao động trực tiếp thông qua HĐLĐ Day la hình thức tuyển

dụng cơ bản, được các doanh nghiệp sử dụng chủ yêu và được một số đơn vị, tổ

9

chức, cá nhân có đủ điều kiên, có nhu cau thuê mướn lao đông sử dụng HĐLĐ là

căn cứ ghi nhân moi sự thoả thuận của NSDLĐ với NLD từ quá trình tuyển dụng

và là căn cứ để giải quyết các van dé trong suét quá trình sử dụng lao động đến

khi cham đứt quan hệ lao đông Trong pháp luật lao đông cũng chỉ quy định

HDLD với tư cách là một trong những hình thức pháp lý duy nhất để tuyển dung

lao động dựa trên sự tự do thoả thuận về quyên và nghĩa vụ của các bén Và trongquá trình nghiên cứu dé tai, tác giả cũng chủ yêu tập trung vào hop đồng lao động

là hình thức tuyển dụng lao động chủ yếu trong hoạt động quản trì nhân sự ở

doanh nghiệp

Tuyển dụng gián tiếp thông qua bên thứ ba Với hình thức nảy NSDLĐ sé

ký kết hợp đông dịch vu với td chức giới thiệu việc làm nhằm giới thiệu người lao

động cho người sử dụng lao đông Hoặc người lao đông giao kết HĐLĐ với một

người sử dụng lao đông là doanh nghiệp hoạt đông cho thuê lại lao động, sau đó

người lao đông được chuyển sang lam việc và chiu sự diéu hành của người sửdụng lao động khác ma vẫn duy trì quan hé lao đông với người sử dụng lao động

đã giao kết HDLD.

Tuyển dụng lao đông thông qua hình thức là các hợp đồng dich vụ như hop

dong cộng tác viên, hợp đồng khoản việc Hợp đồng công tác viên là hợp đồng

quan trọng trong quan hệ giữa doanh nghiệp và công tác viên Khi ký kết hợp đồng lao đông với công tác viên thì quan hệ lao đồng sé được phát sinh, các bên

sẽ bi rang buộc bởi một số quy tắc Nếu như các cơ quan, tô chức, doanh nghiệp

tuyển dụng nhân viên làm việc theo dự án, chương trình, thì nhân viên được tuyển

dụng không bi rang buộc bởi các nội quy, quy ché của đơn vị; tiên lương được trả

theo công việc được giao, tạm ứng và thanh toán khi hoàn thành công việc Con

hợp đông khoán việc là thoả thuận giữa NSDLĐ và NLĐ theo đó bên nhận khoán

la người lao đông có nghĩa vụ hoản thảnh một công việc nao đó theo yêu cau củabên giao khoản kết quả của công việc theo đúng thời gian đã được dé cập tronghợp đông khoán việc

1.14 Vai trò của tuyển dụng lao động trong hoạt động quan trị nhân sự

ở doanh nghiệp

Thứ nhất việc tuyển dụng lao đông hiệu quả sẽ đem lại được nguôn nhân

su chất lượng cao, góp phan nâng cao chat lượng hoạt đông, nâng cao hiệu suatlao động, từ do tao ra nguôn thu nhập ồn định cho doanh nghiệp Chat lương

nguồn lao động sẽ quyết định sự tôn tại bên vững của doanh nghiệp Một doanh

nghiệp có thể tạo ra được ưu thé cạnh tranh nhờ có nguôn lao đông năng động, cóchuyên môn phù hop, Ngược lai, nếu việc tuyển dung lao đông trong hoạt động

quản trị nhân su không hiệu qua hay không được chú trong sẽ anh hưởng tới sự

ổn định của doanh nghiệp hoặc gây mat đoàn két va lấng phi chi phí kinh doanh:

Thứ hai, tuyển dung lao động tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp thực hiện dé

dang các mục tiêu kinh doanh, thích nghi nhanh va linh hoạt hơn với nên kinh tếthị trường Từ đó tao ra sư cạnh tranh bên vững giữa các nhân viên nhằm nângcao hiệu quả lanh doanh, nâng cao đội ngú, đáp ứng yêu cau hoạt đông kinhdoanh trong điều kiện toàn cầu hoa và cuộc cách mạng 4 0 đang phát triển mạnh

mẽ Ngoai ra quá trình tuyển dụng hiệu quả, nhanh chóng sẽ lam giảm gánh năng

chi phí và thời gian cho doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có kế hoạch phân bỗ

nguồn tài chính hợp lý, đông thời tao tién dé nâng cao chất lương tuyển dụng và

tên tuổi của doanh nghiệp, từ đó dé dang thu hút nhiều lao đông có chuyên môn

cao

Thự ba, việc tuyển dung lao đông trong hoạt đông quản trị nhân sự ở doanh

nghiệp không chỉ giải quyết van dé việc làm cho người lao đông và nhu cầu nhân

lực của người sử dung lao đông mA còn góp phân giải quyết các mục tiêu phát

triển kinh tế - xã hội Người lao đông có việc lảm đồng nghĩa với việc hoạt đôngsản xuất dang được tién hành vả nên kinh tế vẫn tiếp tục phát triển Kinh té phát

triển dong thời sẽ tạo ra cảng nhiêu cơ hôi việc làm giảm thiểu các tác động xâu

của that nghiệp Do that nghiệp là hiện tượng xã hội có tính chất tien để của đói

nghèo, chậm phát triển, tiêu cực vả các tệ nạn xã hội Bên cạnh đó, khi giải quyết

được vấn dé việc làm sẽ là cơ sở dé triển khai các chính sách xã hội khác như pháttriển văn hoá, y tế, giáo duc, gop phan dim bảo an toản, ôn định và phát triển xã

hội

11

1.2 Khái quát về pháp luật tuyển dung lao động trong hoạt động quản

trị nhân sự ở doanh nghiệp.

1.2.1 Khái niệm pháp luật về tuyển dung lao động

Pháp luật la hệ thong các quy tắc xử sự có tinh bắt bude chung do nha nước

đặt ra hoặc thừa nhân vả đảm bảo thực hiện để điều chỉnh các quan hệ xã hội theo

mục đích, định hướng của nhà nước Vì vậy pháp luật mang tính quyên lực nhà

nước, có tính khái quát cao, là những khuôn mẫu điển hình để các chủ thể thựchiện theo khi gap phải những tình huồng như du liệu và có pham vi rông với mọi

tang lớp trong xã hôi đều phải tuân thủ

Tuyển dụng lao động lả hoạt đông của các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệpnhằm tìm kiếm vả chọn lọc những người có năng lực, trình độ phù hợp để làm

việc tại các vị trí phù hợp ma cơ quan tổ chức, doanh nghiệp can tuyển dung để

làm việc Như vay, có thé đưa ra định nghĩa pháp luật vê tuyển dung lao đông la

tổng hợp các quy pham pháp luật do Nha nước ban hành, điều chỉnh các quan hệ

xã hội trong tuyển dung lao động giữa người sử dung lao động vả người lao động

Từ cách định nghĩa nay rút ra mét số đặc điểm của pháp luật về tuyển dung lao

động như sau:

Tint nhất, đây hệ thong các quy tắc xử sự chung có pham vi tác đông rộnglớn nhằm điều chỉnh môi quan hệ pháp luật giữa người sử dung lao động va ngườilao động hoặc những cá nhân, chủ thể khác có liên quan đến hoạt động tuyển

dung lao đông.

Thự hai, pháp luật về tuyển dung lao động do nha nước ban hành hoặc thửa

nhận, do vay no có giả trị bat buộc phải tôn trong va thực hiện đối với mọi tổ

chức, cá nhân khi tham gia vào hoạt đông tuyển dung Điều nay cho thay rằng néu

đưa ra những quy tắc phù hợp trong hoạt động tuyển dụng lao động sẽ có ảnh

hưởng rất lớn và giúp cho hoạt động tuyển dụng lao động diễn ra hiệu quả phù

hợp với y chi của nhà nước và xu hướng chung.

Tht ba, khi nghiên cứu pháp luật về tuyển dụng lao đông cân nghiên cứu

những quy đính hiện tại của pháp luật điều chỉnh mỗi quan hệ giữa người laođộng va người sử dung lao động trong hoạt động tuyển dung lao động để từ đó chỉ

ra những điểm bat cập nhằm hoàn thiên pháp luật về lĩnh vực nảy Đông thời,

chúng ta cần nghiên cứu học hỏi tử các quóc gia phát triển vẻ van dé nảy dé cónhững thay đổi phù hợp với xu thé chung của các quốc gia va sư phát triển của thé

giới

1.2.2 Nguyên tắc tuyển dung lao động

Nguyên tắc tuyển dung lao đồng là nội dung quan trong ma các nước ghi

nhận bởi đó là tư tưởng chỉ đạo xuyên suốt tử khi bắt đâu tuyển dụng tới khi kết

thúc quả trình tuyển đụng Ở cả ba nước đều không quy định cu thể về nguyên tắc

tuyển dụng lao đồng nhưng thông qua các quy định khác nhau trong pháp luật lao

động của các nước thi có thể thây tuyển dụng lao động trong hoạt động quản trị

nhân sự ở doanh nghiệp đều tuân thủ một số nguyên tắc và Việt Nam cũng là

quốc gia tuân thủ theo các nguyên tắc tuyển dụng được nêu bên dưới

Thứ nhật nguyên tắc tư do tuyên dung nhưng không trải pháp luật và đạo

đức xã hội

Theo như nguyên tắc nảy, người sử dung lao động có quyên trực tiếp tuyển

dụng hoặc thông qua tổ chức dịch vụ việc làm, doanh nghiệp hoạt động cho thuêlại lao động để tuyển dụng lao đông theo nhu câu của doanh nghiệp mình Việc

pháp luật trao cho người sử dụng lao động quyền được tự do tuyển dụng không

phải dựa theo một quy chuẩn nao giúp người sử dung lao động có thể linh hoạt

trong hoạt động tuyển dụng lao đông lam việc cho mình Nguyên tắc tự do tuyển

dụng cũng giúp cho pháp luật lao động Việt Nam về tuyển dụng lao đông phù hop

hơn với pháp luật của nhiêu nước trên thê giới, từ đó góp phân thu hút được nhiềucác doanh nghiệp nước ngoài đâu tư vảo Việt Nam Ngoài ra, ở nguyên tắc nảy

trong hoạt đông tuyển dụng người sử dụng lao động không được trái pháp luật và

trái đạo đức xã hội Mặc dù được quyên tự do tuyển dụng người lao động nhưng

quyên của người sử dụng lao động trong hoạt động tuyển dụng van bị giới hạn

trong khuôn khổ pháp lý nhật định Ví dụ, pháp luật có quy đính về diéu kiên

tuyển dụng lao đông như độ tuổi sử dụng lao động trẻ em, điều kiện về giây phép

lao động đối với người lao đông nước ngoải, thì hoạt đông tuyển dung của

người sử dụng lao đông không được trải với những quy định nay Người sử dung

lao động không được tuyển dụng người lao đồng với mục đích buôn bán người,

13

bóc lột sức lao động Vả hoạt động tuyển dụng cũng không được trái với đạo đức

xã hội.

Thử hai, nguyên tắc bình đẳng, tư nguyên và trung thực

Theo nguyên tắc trên hoat động tuyển dụng phải đảm bảo sự bình đẳng

quyên lợi cho cả người sử dụng lao động và người lao động, không co hành vi

phân biệt đôi xử về qué quán, tôn giáo, giới tinh, Người sử dung lao đông cóquyên tu do tuyển dung thi người lao đông cũng có quyên được thoả thuận, đưa ra

ý chí cá nhân để có thể đạt được quyẻn lợi tương xứng khi công hiển sức lao

động Người lao động khi tham gia vào quá trình tuyển dụng lao động có quyền tự

do lựa chon việc lm, làm việc cho bat kỳ doanh nghiệp, tổ chức nao ma pháp luậtkhông câm ‡ Ngoài ra trong những điểm mới của BLLĐ 2019 ở Việt Nam đã bỏsung quy định” Người lao đông không phải trả phi cho việc tuyển dung lao

động "5 Quy đính nay là hợp lý va phù hợp với nguyên tắc bình đẳng vi NSDLD

có nhu cau tuyển dung và NLD có thể dap ứng, công hiến sức lao đông đó nên cả

hai đều đang thực hiện hoạt đông mua bán ma cả hai déu đạt được mục đích Vaquy định này cũng tránh trường hợp NSDLD lừa đảo yêu cầu phải trả phí tuyểndụng mới được tham gia tuyển dung Bên cạnh đảm bảo sự bình đẳng và tự

nguyên thì các bên khi tham gia tuyển dụng lao động đều phải trung thực Người

sử dụng lao đông từ khi đăng thông tin tuyển dụng cần phải nêu rõ địa điểm lam

việc, công việc cân tuyển, điều kiện lam viéc, không được dụ dỗ, hứa hẹn,

quảng cáo gian dối để lừa gạt người lao đông vào lâm việc Tương tự với người

lao động khi nộp hô sơ tuyển dung, người lao đông phải đảm bảo các thông tin,chứng chi, bằng cấp mà mình cung cap cho người sử dụng lao đông là đúng sựthật Nêu người lao đông không trung thực cung cấp thông tin dẫn đến người sửdụng lao đông tuyển dụng không đúng người thi người sử dụng lao đông có

quyên đơn phương cham dứt hợp đồng lao động với người lao đông

Thứ ba tuyén dung lao động dựa trên cơ sở đấm bảo quyền và lợi ich hợp

pháp của người sử dung lao đông trong tương quan bdo vệ người lao động phù

hợp với điều kiện kinh lô - xã hội, với pháp luật quốc tê và pháp luật quốc gia

+ Khoin 1, Điều 10, Bộ rật Lao động Việt Nam 2019

Trong thực tiễn, tuyển dụng lao động không được đứng trên lợi ích, điểukiện kinh tế có loi để gây ra khó khăn cho phía người lao đông khi tham gia tuyển

dụng Các bên đêu có quyền thể hiện ý chi của minh và ý chí đó phải được tôn

trong như nhau NSDLĐ có quyền được tự do trong hoạt đồng tuyển dung tuy

nhiên vẫn phải tuân thủ theo một số quy định của pháp luật về tuyển dụng để

không ảnh hưởng đến quyên lợi của người lao động Ngoai ra việc tuyển dụng laođộng cần phải phù hợp với điều kiện kính tế - xã hội, với pháp luật quốc tế va

pháp luật quốc gia Khi tuyển dung, nguyên tắc tự nguyện là sự tôn trọng ý chí và

dam bao quyền tự quyết của chủ thể đối với moi van để Tuy nhiên, để được xã

hội tôn trọng thì quyền tự quyết mang tính cá nhân đó phải được đặt trong cái

chung của xã hội, phù hợp với xã hội và với pháp luật

1.2.3 Nội dung pháp luật về tuyển dung lao động

Tuy thuộc vào diéu kiện kinh tế, xã hôi cũng như phong tục tập quán củamỗi quốc gia có sự quy đính khác nhau về tuyển dụng lao động trong doanh

nghiệp, xong nhìn chung pháp luật các nước đều quy định một số nội dung sau:

Về chui thé huyễn dụng lao đông

Chủ thể có quyền tuyển dung lao động là người sử dung lao động Người

sử dung lao đông có thể là tổ chức hoặc cá nhân Bat kể là cả nhân hay t6 chức

nêu có trực tiếp nhân, sử dụng sức lao động của người lao đông và chịu trách

nhiệm trả lương cho người lao đông thì sẽ được xem là người sử dụng lao đông.

Và chủ thể tuyển dung tác giả dé cập đến là các doanh nghiệp được thành lap hop

pháp, co giay đăng ky kinh doanh theo Luật doanh nghiệp

Do vậy các chủ thể là doanh nghiệp khi tham gia tuyển dung lao động thi

cần có năng lực pháp luật va năng lực hành vi Năng lực pháp luật là khả năng

pháp luật quy định cho phép người sử dụng lao động có quyền tuyển chon và sử

dung lao động Còn năng lực hành vi là khả năng bằng chính hành vi của minh

ma thực hiện hoạt động tuyển chọn lao động bằng cách trực tiếp vả cụ thể Hành

vị nảy thường được thể hiện qua người đại diện hợp pháp (người đứng đâu doanh

nghiệp) hoặc la chủ thể được uỷ quyền (cá nhân, tổ chức) Đối với uỷ quyền tuyển

dung lao đông thi theo pháp luật hiện hành doanh nghiệp mới chỉ được uy quyền

cho hai chủ thể khác 1a tổ chức dich vụ việc lam hoặc doanh nghiệp hoạt động

15

cho thuê lại Chủ thể được uỷ quyên ở đây lả các cá nhân được giao nhiêm vụtuyển dung hoặc td chức dich vu việc lam có ký kết hợp đông dich vụ tuyển dụnglao động Và pháp luật lao động Nhật Bản và Han Quốc cũng déu quy định đôi

với người sử dung lao động la doanh nghiệp thì phải thành lập hợp pháp, co dang

ký kinh doanh theo quy định pháp luật hai nước, nếu la cá nhân phải đủ 18 tuổi

trở lên, co khả năng tai chính, co nang lực pháp luật va năng lực hành vi.

Ve đỗi tượng tuyén dung lao động

Đối tượng tuyển dung lao động là các cá nhân với tư cách người lao động

trong quan hệ lao đông được pháp luật lao động điêu chỉnh Pháp luật lao đông cả

ba quốc gia đều quy định điều kiện đối với người lao động về độ tuổi, đặc điểmriêng với từng công việc, có đây đủ năng lực pháp luật va năng lực hành vi Độtuổi lao động thi cả Việt Nam, Han Quốc va Nhật Bản đều quy định từ đủ 15 tuổi

trở lên co đủ năng lực để đảm nhận công việc Tuy nhiên, tuỷ theo tinh chất đặcthu của công việc, nghệ nghiệp ma dé tuổi của người lao đông có thể dưới 15 tuổi

va có những trường hợp trên 15 tuổi không được tham gia vào quan hệ lao độngPháp luật các nước nhìn chung déu quy định về tiêu chuẩn đôi với người lao độngvới những yêu cau đi kèm về độ tuôi nhất định của người lao động cũng như năng

lực lao động dua trên đô tuổi của ho Ngoài ra ca nhân can có đủ sức khoẻ đáp

ứng diéu kiện công việc đó va cả nhân là người lao động có quốc tịch quốc giacủa minh hoặc quốc tịch nước ngoài

Về HDLD ~ hình thức tyyén dung chủ yêu của doanh nghiệp

Tuyển dụng lao động lả bước đầu tiên trong quá trình lao động và có vai

trò quan trong trong việc hình thành đổi ngũ nhân lực cho doanh nghiệp, Hợp

đông lao đông là hình thức tuyển dụng chủ yêu của pháp luật lao đông các nước

Hợp đông lao động là sự thoả thuận giữa NLD vả NSDLD vẻ việc lam có trả

công, tiên lương, điều kiện lao đông, quyền vả nghĩa vu của mỗi bên trong quan

hệ lao động Trong đó NLD cam kết tự nguyên lam một công việc cho NSDLĐ vađặt mình dưới sự quản lý của NSDLD để co một khoản thu nhập gọi là tiền lương

Do vay, một HĐLĐ thường có dâu hiệu như: có sự đồng ý về thực hiện một công

việc nhật định, có trả lương, có sự rang buộc về mặt pháp lý giữa NLD và

NSDLD Sự rang buộc pháp lý của hai bên trong quan hệ lao đông chính là điều

kiện căn bản để pháp luật bảo vệ quyên, lợi ích của họ Mặc dù sự tự do vẫn nằmtrong khuôn khô của HĐLĐ nhưng NSDLĐ va NLD vẫn không thể thoả thuận

bình đẳng 100% mà pháp luật lao đông vẫn có quy định rố về quyền lợi và nghĩa

vụ của NSDLĐ và NLĐ

Trong thực tế có hai loại hop đồng lao déng Hợp đồng lao động xác địnhthời hạn vả hợp dong lao đông không xác đính thời han Nội dung của hợp đẳng

được thể hiện qua các điều khoản Các điều khoản nảy tạo nên các quyển và nghĩa

vụ của các bên trong quan hệ lao động Theo quy định của pháp luật hiển hành,

nội dung hợp đông lao đồng bao gồm: thông tin cơ bản của hai bên chủ thể giaokết hợp đông, công việc phải làm, tiên lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ

ngơi, an toàn lao động, bảo hiểm xã hội và thời han của hop đông Ngoài ra hình

thức HĐLĐ có thể trình bảy rõ rang thông qua văn bản, lời nói hoặc thông qua lao

động thực tế Và hình thức giao kết HĐLĐ cũng theo nguyên tắc tự do: giao kếtbằng miệng hoặc bằng văn ban đều được: Ở Việt Nam theo pháp luật hiện hành

thi hợp đồng lao đông phải được giao kết bằng văn ban va được lam thành 02 ban,

người lao đông giữ 01 bản và đơn vị sử dụng lao đông giữ 01 bản Trong trường

hợp giao kết hợp dong thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông tin dir

liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử thì có giá trị như hợp đồnglao đông bằng văn bản Ngoai ra môt số trường hop thi hai bên có thể giao kết

hợp đồng lao đông bằng lời nói Ở Han Quốc thì quy định các bên giao kết hợp

đồng lao động được quyền lựa chọn hình thức giao kết bằng văn bản, lời nói hoặc

hành vi Còn ở Nhật Bản đôi với HĐLĐ bằng miéng dựa vào sự thoả thuận thi

không cân xây dựng HĐLĐ Tuy nhiên, NSDLĐ cần phải trình bảy rõ rang baogồm tiên lương, thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, những điêu kiện lao

động cô định Š

Về phương thức tuyên dung lao đông

Các doanh nghiệp thường có hai phương thức tuyển dụng lao đông cơ bản

sau: Trực tiếp tổ chức tuyển dụng, gián tiếp thông quả các té chức dich vụ việc

làm hoặc thông qua doanh nghiệp hoạt động cho thuê lại lao đông Mục đích

° Khoản 1,Đầu 15 Luật Tiêu chuẩn lao động Nhật Bin

ie]

chính của hai phương thức nảy là tìm kiếm người lao động phù hợp với các điều

kiện ma NSDLD yêu câu.

Đối với phương thức trực tiệp tuyển dung: NSDLĐ bang các hành vi của

minh trực tiép thực hiên các khâu, các bước của quá trình tuyển dụng để tìm ra

được những người lao đông phù hợp với công việc của doanh nghiệp Các hành vi

có thé liệt kề như: đăng tin tuyển dung, tổ chức thi hoặc phỏng vấn trực tiếp người

lao động, Việc tuyển dụng như thé nao được pháp luật cho người sử dụng laođộng tự quyết đinh, pháp luật chỉ quy định chi tiết vé việc giao két HĐLĐ

Đối với phương thức tuyển dụng gián tiếp thông qua tổ chức dich vu việc

làm hoặc thông qua doanh nghiệp hoạt động cho thuê lại lao động la phương thức

được các doanh nghiệp ap dung khi co nhu cầu sử dụng nhiều lao đông Theo đó,pháp luật cũng quy định về trách nhiệm của đơn vị cùng ứng dịch vụ việc làm là

phải theo dối quả trình sau khi ký hợp đồng cung ứng dịch vụ để đảm bảo chat

lượng lao đông Nguén lao động tử dich vụ cung ứng nêu phù hợp va có thể gắn

bó lâu dai có thể tiến đến ký hợp dong lao đông trực tiếp với doanh nghiệp Leiich dem lại qua phương thức nay là người sử dụng lao đông dé dàng đáp ứngđược nhu câu nhân lực cho đơn vị trong trường hợp tuyển dụng khó thực hiện,

đồng thời không mắt thời gian va chi phi cho các hoạt động phỏng van trực tiếp,kiểm tra, thử việc, Ngoai tuyển dụng thông qua tổ chức việc lam thì người sử

dụng lao đông có thể lựa chon hình thức cho thuê lại lao đông của đơn vị khác

Người sử dụng lao đông có thể thoả thuận với người lao đông thuê lại và doanh

nghiệp cho thuê lại lao động để tuyển dụng chính thức người lao đông thuê lạilam việc cho minh trong trường hợp hợp đông lao động của người lao động cho

thuê lạ với doanh nghiệp cho thuê lai lao đông chưa châm dứt Với phương thức

nay NLD và người trực tiếp sử dụng lao đông sẽ không giao két HĐLĐ với nhau

mà doanh nghiệp cho thuê lai lao đông sẽ cung cấp người lao đông cho bên thuê

lại (người sử dung lao đông trực tiép) thông qua hợp đông cho thuê lại Bên thuê

lại lao đông sẽ trả phí dịch vụ cho bên cho thuê lại lao đông mà không cân phải

đâm bảo các chế độ va lợi ích của người lao động, thay vảo đó bên cho thuê lại

lao động sẽ thực hiện trách nhiệm này.

Ve trình he thi tục tuyén dung lao đông

Pháp luật lao đông thì không có quy định ré ràng vẻ trình tự, thủ tục tuyển

dụng lao đông ma các doanh nghiệp chủ yêu được tư do quyết định trong van dé

nay Tuy nhiên, đưới góc đô quản trị nhân sư thi trình tư, thủ tục tuyển dung lao

động lại la van dé quan trong đổi với quá trình tuyển dụng và các doanh nghiệp

thưởng chia ra lam hai giai đoạn là tuyển mộ lao động và tuyển chon lao đông

Tuyển mộ lao đông là quá trinh thu hút những người zin việc có trình đô từ lựclượng lao động xa hôi và lực lương lao đông bên trong tổ chức để lựa chon lao

động vảo các vị trí của doanh nghiệp Qua trình tuyển mộ bao gồm: xây dung

chiến lược tuyển mộ, tim kiếm người zin việc, kiểm tra và đánh giá qua trìnhtuyển mô, thông báo tuyển mộ Pháp luật lao động không điều chỉnh việc tuyển

mộ lao động của các doanh nghiệp Vì vậy trong dé tai nay tác giả chỉ nghiên cứu

về tuyển chon lao đông trong các doanh nghiệp dưới hình thức giao kết HĐLĐ

được pháp luật lao động điều chỉnh

Thông thường thi trình tự, thủ tục đối với tuyển chon lao động gồm những

hoạt đông sau

Thông báo thông tin tuyển dung Việc thông báo thông tin tuyển dụng cóthể thông qua những hình thức sau: niêm yết tại tru sở, văn phòng nơi tuyển dung

lao đông hoặc thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng, Hiện nay việc

thông báo thông tin tuyển dụng có thể áp dụng một trong hai hình thức trên hoặc

ap dụng cả hai hình thức chứ không có quy định cụ thé Việc đơn vị sử dung lao

động công khai thông tin tuyển dụng bằng hình thức công khai trên các phương

tiện thông tin đại chúng thì thông tin sé thu hút được sô lượng lớn người lao đông

và tiết kiêm được chỉ phí, thời gian cho doanh nghiệp

Tiếp nhận hô sơ dự tuyển: Đơn vị sử dụng lao động yêu cầu người lao

động nộp một bản CV (hỗ sơ ứng tuyển) có day đủ thông tin cá nhân va kinh

nghiệm đã từng lam để có thé sảng lọc hô sơ

Thi tuyển, tuyển chon: Hình thức thi tuyển, tuyển chọn co thể là xét ho sơ

năng lực, phỏng vân, thi tuyển Theo đó, dơn vị sử dụng lao đông có thể lựa chọnhình thức tuyển chon phù hợp với mong muôn, đặc thù công việc mả doanhnghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng

19

Thông báo kết quả tuyển dung và thử việc: Sau khi đơn vi sử dụng laođộng chọn được ứng viên phù hợp cho vị trí tuyển dụng sẽ thông báo cho ứng

viên qua điện thoại hoặc email Thời gian thử việc là do hai bên thoả thuận căn cứ

vao tính chat va mức đô phức tạp của công việc

Ký kết hợp đồng lao động Sau khi thông báo kết quả tuyển dung, đơn vi

sử dung lao đông va img viên sẽ thoả thuận những điều khoản trong Hợp đồngthoả mãn ý chí của cả hai bên chủ thể Hiện nay, pháp luật không quy định bắt

buộc thử việc nên hai bên chủ thể có thể thoả thuận để ký kết hợp đông lao động

luôn

Ve tuyén dung lao động với lao đông có đặc thì riêngTheo quy định của pháp luật, lao đông đặc thù bao gồm: người lao độngnước ngoài, lao đông nữ, lao đồng la người cao tuổi, lao động chưa thảnh niên và

lao đông là người khuyết tật Lao động đặc thù thường là các đối tượng có sức

khoẻ kém, không đủ hoặc chưa đủ khả năng lao đông hoặc bi khiếm khuyết bộ

phận, chức năng nào đó trên cơ thể khiến cho ho bị suy giảm khả năng lao động.Ngoài ra, về vân dé tinh thân thi với lao động là người chưa thành niên, người caotuổi và người khuyết tật đây là nhóm đôi tượng có khả năng nhận thức và điều

khiển hanh vi bi hạn chế so với những NLD bình thường Vì vay đối với mỗi

nhóm trong lao động đặc thu sé co quy định và sự điều chỉnh riêng nhằm đảm baođặc điểm nêng về thể chat, tinh thân, tâm sinh ly của mỗi nhóm đối tượng

Thứ nhất, đối với lao đông 1a người nước ngoài Người nước ngoài 1a

người không có quốc tịch hoặc mang quôc tịch của quốc gia khác Và lao động

nước ngoài có thể hiểu là công dân của một nước làm việc tại mét nước khác,

tuân thủ theo quy định pháp luật lao động của nước đó Những điêu kiện cơ bản

của lao đông người nước ngoài là: đủ 18 tuổi trở lên va có năng lực hanh vi dan

su đây đủ; trình đô chuyên môn, kỹ thuật, tay nghệ, kinh nghiệm lam việc dap

ung được yêu cau công việc, không phải là người đang trong thời gian chap hành

hình phạt hoặc chưa được xoa án tích hoặc đang trong thời gian truy cứu trách

nhiêm hình sự, có giây phép lao đông do cơ quan có thâm quyền cap Pháp luật

các nước không câm người lao đông nước ngoài vào với mục đích làm việc Tuy

nhiên, pháp luật cũng có những quy định riêng đổi với lao đông la người nước

ngoài Ở Việt Nam, pháp luật quy định người lao động nước ngoài chỉ được tuyển

dụng vào làm vị trí công việc quân lý, điêu hành, chuyên gia và lao động kỹ thuật

mà người lao đông Việt Nam chưa đáp ứng được các yêu câu theo nhu câu sảnxuất, kinh doanh của người sử dụng lao đông Thủ tục để tuyển dung người lao

động nước ngoài vào lam việc tại các đơn vi sử dung lao động của Việt Nam được

quy định tai khoản 2 Điều 152 BLLĐ 2019 và Chương II Nghị định152/2020/NĐ-CP Ở Nhật Bản khi tuyển dụng lao động lả người nước ngoài về

nguyên tắc, các luật và quy định thông thường liên quan đến lao đông vẫn được

áp dụng, nhưng các hoạt đông được điều chỉnh theo hệ thông tinh trạng của Daoluật Kiểm soát Nhập cư và các hoạt động kinh doanh được điều chỉnh theo Dao

luật Biện pháp Việc làm Theo đó dựa vào tình trạng cư trú để xác định những

việc được lam, không cho phép lam vả bị han chế việc lam của lao đông là người

nước ngoai Với tư cách là chủ doanh nghiệp Khi tuyển dung lao động người nướcngoài từ khi bắt đầu tuyển dụng đến khi họ rời khởi doanh nghiệp đều phải thông

báo cho Hello Work (Cơ quan hỗ trợ việc làm tai Nhật Bản — do chính phủ NhậtBản điều hành, nơi tiên hành các hoạt động giới thiệu việc làm, các biện pháp liên

quan đến việc lam ) về tinh trang của người nước ngoài, người sử dung lao động

can kiểm tra thông tin chi tiết trên thẻ cư trú của minh va gửi thông báo về tình

trang việc làm ở nước ngoái bằng phương pháp đã quy định

Thứ hai, đối với lao động nữ Pháp luật các nước hiện nay đều hướng tới

việc bảo vệ quyền lợi cho lao động nữ trong quan hé lao đông Lao động nữ ngoài

mang những đặc điểm chung của người lao đông thì còn có những đặc điểm riêng

về sinh lý như chức năng sinh sản hay về mặt thể trạng và sức khoẻ có phân yêu

hon nam giới Khi mang thai, sinh con và nuôi con nhỏ, người phụ nữ sé phat

chịu nhiêu thay đổi về cơ thể, tâm lý cũng như khả năng lao động làm ảnh hường

đến sức khoẻ vả tâm lý của họ Do đó, trong pháp luật lao đông của cả ba nước

Việt Nam, Han Quốc va Nhật Bản déu có chương dành riéng để quy định riêng vềlao động nữ va bảo dam bình đẳng giới Bên cạnh đó, dựa trên đặc điểm ngànhnghề vé điều kiện làm việc, môi trường lam việc khắc nghiệt, dé gây ảnh hưởng

trực tiếp đền sức khoẻ và chức năng làm me của lao đông nữ mà danh mục ngành.

nghề, công việc ma lao động nữ không được đảm nhiém hoặc dam nhiệm có điều

21

kiện cũng được quy định nhằm giúp người sử dụng lao đông lưu y, cân nhắc vẻ vitrí của lao đông nữ trước khi tuyển dung

Thứ ba, tuyển dụng lao động là người chưa thành niên Người lao động

chưa thành niên la người lao động dưới 18 tuổi có khả năng lao đông va có thể

giao kết hợp dong lao đông Đổi tượng lao động này chưa có sự phát triển day đủ

vẻ thé chat, tinh thân nên khi tham gia vảo quan hệ lao đông sẽ được pháp luật

bảo vệ vả có một số quyền lợi ưu tiên hơn Và đây cũng là đô tuổi chưa trưởng

thành, chưa tích luy đây đủ về nhận thức nên còn có những hạn chế trong nhậndiện và điêu khiển hanh vi Đôi tượng nay dé bị tác đông bởi môi trường sông va

làm việc vi vậy việc sử dung lao đông nay lam công việc với môi trường thiêu

lành mạnh sẽ ảnh hưởng đến sự phát triển trí lực và nhân cách của ho Do đó ở

Việt Nam có những quy định cụ thể vẻ điều kiện tuyển dung, cách thức tuyển

dụng, quyết định nhân hay không nhân lao động chưa thành miên, được thể hiệntại Chương XI BLLĐ 2019 Ở Han Quốc quy định về người lao động chưa thành

niên được thể hiện từ Điều 64 đến Điều 70 của Luật tiêu chuẩn lao động về côngviệc phù hợp, về giây phép lao đông, hợp đông lao động, yêu câu về tiên lương,thời giờ lam việc hạn chế lam việc vao ban đêm và các ngày nghỉ lễ, van dé làm

thêm giờ Khi sử dung lao đông chưa thành niên, người sử dung lao đông phải bótrí công việc phủ hợp với sức khoẻ, khả năng của họ, nghiêm cám sử dụng lao

động chưa thành niên lam công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc bổ tri

chỗ làm việc, công việc ảnh hưởng xâu đến nhân cách của ho

Thứ tư, đối với lao động lả người cao tuổi Người cao tuổi có sự đáp ứngkém nhanh nhay, khả năng tự điêu chỉnh và thích nghi cũng giảm dân theo độ

tuổi Theo đó, bước qua độ tuổi 60, cả cơ thể và tinh thân déu sẽ thay đổi, da

nhăn, tóc bạc, di đứng cũng chậm chap, mắt mờ, Va người lao đông cao tuổi 1a

người tiếp tục lao đông sau đô tuổi nghỉ hưu Người sử dung lao đông khôngđược tuyển dụng người lao động cao tuổi làm nghẻ, công việc năng nhọc, độc hại,

nguy hiểm hoặc đặc biệt năng nhọc, độc hai, nguy hiểm có ảnh hưởng xâu tới sức

khoẻ người lao đông cao tuổi, trừ trường hợp đảm bảo các điều kiện về la việc an

toàn Ở Việt Nam khi tuyển dụng người lao đông cao tuôi cần phải tuân thủ theo

Điều 149 BLLĐ 2019 Còn ở Han Quốc và Nhật Bản thì déu có Đạo luật điều

chỉnh liên quan dén tuyển dụng người lao động cao tuổi Tuy nhiên về van dé sứckhoẻ và tuổi tác van là rào can để họ tiếp cận được với các vị trí ứng tuyển Vi

vậy nhiều người lao động cao tuổi: có nhu cầu tiếp tục công hiện sức lao động cho

xã hôi nhưng sự lưa chọn về công việc cho họ không có nhiều

Thứ năm, đối với lao động la người khuyết tật Khi tuyển dụng người lao

động lả người khuyết tật, người sử dung lao động phải đâm bảo về điều kiện laođộng, công cu lao động, an toàn, vệ sinh lao động và tổ chức khám sức khoẻ định

ky phù hop với người lao đông la người khuyết tật Pháp luật cũng có những quyđịnh ưu tiến về thời giờ lam việc cho lao động là người khuyết tật Cụ thé giờ lam

việc với người khuyết tật không được quá 7 giờ 1 ngày hoặc 42 giờ | tuân va

không được sử dung người khuyêt tật đã suy giảm khả năng lao đông từ 51% trở

lên lam thêm giờ, lâm việc ban đêm Đông thời các đơn vi sử dụng lao đông tiếp

nhận lao động 1a người khuyết tật phải đảm bảo day đủ chế đô, quyền lợi để họ cóthể đảm nhận được công việc một cách tốt nhất Nhà nước cũng khuyến khích

doanh nghiệp sử dụng 30% tổng số lao động trở lên 1a người khuyết tật va sửdụng từ 10 người khuyết tat làm việc ôn định thì sẽ được hưởng một sô ưu dainhư hỗ trợ kinh phi cải tạo môi trường làm việc cho người khuyết tật, được vay

von ưu đãi theo dự án phát triển sản xuất kinh doanh va ưu đãi về thuê thu nhập

doanh nghiệp ”

Và lệ quả pháp Ip huyễn dung lao động

Thử nhất việc tuyển dụng lao đông được thực hiên tốt và có hiệu qua thi

các doanh nghiệp sẽ có nguồn nhân lực năng động, sáng tạo, chất lương phù hợp

với yêu cầu kinh doanh của doanh nghiệp Ma chat lượng nguồn lao động tot thi

sẽ nâng cao được hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạtđộng kinh doanh trong điều kiện toàn câu hoá và tạo ra sự cạnh tranh bên vững

cho doanh nghiệp Ngoài ra thì tuyển dung có tam quan trọng rất lớn đổi với

doanh nghiệp vi no là khâu dau tiên của công tác quản trị nhân sự, chỉ khi lam tốtkhâu tuyển dụng thi doanh nghiệp mới có thể thực hiện tốt các khâu tiếp theo

Ì Điều 9, Điều 10, Nghủ dinh 28/2012/NĐ-CP quy dinh chi tết và Inrong din thủ hành một số điều của Luật người khuyết tit.

23

Thử hai, tuyển dụng lao động hợp pháp sẽ làm phát sinh quan hệ lao động

hợp pháp giữa các bên Để có thể tuyển dụng trực tiếp vào lam việc, giữa người

sử dung lao đông vả người lao đông cân phải có cam kết, thỏa thuận về mặt pháp

ly để chính thức xác lập mới quan quan hệ giữa các bên, thiết lập quyển va nghĩa

vụ của các bên Hinh thức pháp lý đỏ chính là hop đông lao động Giao kết

HĐLPĐ là cơ sở dé hình thành nên quan hé lao đông Dé co được quan hệ lao độngcác bên bắt buộc phải thực hiện việc giao kết HĐLĐ sau khi kết thúc quá trình

tuyển dụng Đây 1a giai đoạn các bên thỏa thuận, dam phán các nội dung sé và

được thực hiện trong tương lai va là điều kiên bắt buộc trước khi hình thành quan

hệ lao động.

Thur ba về tinh hợp pháp của HĐLĐ HĐLĐ là hình thức pháp lý ghi nhận

sư thỏa thuận tư nguyện giữa các bên trong quan hệ lao động, là cơ sở cho việc

thực hiện quyền, nghĩa vụ của các bên va là cơ sở cho thực hiện quyền quan lý laođộng của NSDLD HĐLĐ ma vi phạm các quy định của pháp luật về hop đồng

lao động hoặc co nôi dung trái với thỏa ước đang áp dung của doanh nghiệp thi

lúc đó là hợp đồng lao đông vô hiệu Lúc nay hợp đồng lao đông không có hiệu

lực vả không làm phát sinh quyền vả nghĩa vụ của các bên trong hợp đồng kể từ

thời điểm xác lap

KÉT LUẬN CHƯƠNG I

Tuyển dụng lao động lả một hiện tương xã hôi, lả hoạt động không thểthiểu trong quản trị nhân sự doanh nghiệp, phat sinh khi doanh nghiệp có nhu cầutuyển dụng Việc tuyển dung lao đông là bước dau tiên để một doanh nghiệp có

thé vận hành được lâu dai và bên vững Pháp luật các nước luôn ghi nhân và quy

định về tuyển dung lao động trong các luật, bô luật lao đông Dù các nước có ápdụng hệ thông pháp luật nao đi nữa thì đều có chung những quy định cơ bản về

tuyển dung lao động Nôi dung pháp luật của tuyển dụng lao động trong hoatđộng quan trị nhân sự doanh nghiệp gồm co những van dé cơ bản: chủ thể tuyển

dụng, hình thức tuyển dụng, phương thức tuyển dung, trình tự thủ tục tuyển dụng

và tuyển dung đối với một sô lao đông đặc thù Pháp luật lao động Việt Nam cũng

đã có những quy định về tuyển dụng lao động để các doanh nghiệp có căn cứ dựa

vào rôi sáng tao, tim ra phương án tuyển dụng tốt nhật cho doanh nghiệp của

mình Tuy nhiên hoạt động tuyển dụng lao đông trong hoạt động quản trị nhân sự

doanh nghiệp vẫn chưa thật sự hiệu quả, phát sinh mâu thuẫn giữa các bên tham

gia vào quan hệ tuyển dụng lao động

CHƯƠNG II THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VẺ TUYẾN DỤNG LAO ĐỘNG TRONG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ Ở DOANH NGHIỆP TỪ GÓC BO SO SANH PHÁP LUAT VIỆT NAM, HAN QUỐC VÀ NHẬT BẢN

2.1 Cơ sở cho việc nghiên cứu so sánh pháp luật về tuyến dụng lao động

trong hoạt động quan trị nhân sự ở các doanh nghiệp

Thứ nhất, về điều kiện kinh tê xã hội ở Việt Nam, Han Quốc va Nhật Bản

khác nhau Day là môt trong những yêu tô dan đến việc pháp luật lao đông của

Việt Nam, Hàn Quốc va Nhật Bản có những điểm khác biệt Việt Nam phát triển

kinh tế thi trường định hướng xã hôi chủ nghĩa còn Han Quốc phát triển kinh tế

thị trường tư do, Nhật Bản hướng tới xây dựng nên kinh tế tuần hoan phát triểnbển vững Ngoài ra, toc độ phát triển của nên kinh tế Han Quốc và Nhật Bản khánhanh dẫn dén xuât hiện nhiêu công ty lớn, đa quốc gia Hiện nay, các doanhnghiệp của Han Quốc, Nhật Bản đâu tư vào Việt Nam cảng nhiều nên việc phảixây dựng hệ thống pháp luật chặt chế la điều vô cùng cân thiết từ đó luật lao độngcũng được sửa đổi cập nhật nhanh chóng sao cho phù hợp với tinh hình kinh tếlam nên điểm khác biệt 16 rệt giữa các nước trong hệ thống luật nói chung va

trong tuyển dung lao đông nói riêng

Thứ hai, về đặc điểm người lao đông và thuyết quản tri nhân sự ở ba quốc

gia Tai Việt Nam người lao động cân cù, ham học hỏi, sáng tạo và có nhiều kinh

nghiệm sản xuất phong phú gắn liên với truyền thống dân tộc được tích luỹ qua

nhiều thé hé, có khả năng tiếp thu khoa hoc ki thuật Và tại Hàn Quốc, Nhật Banthì người lao động hau như đều được qua dao tạo, có trình độ cao, năng suất laođộng xã hội cũng cao, có sự chuyển biến nhanh và đặc biệt là người lao đông có

tác phong công nghiệp và tính ky luật cao Đây cũng là những hạn chê của người

lao đông ở Việt Nam Ngoài ra với thuyết quan trị nhân sư thi ở Nhat Bản các

doanh nghiệp ủng hô va ứng dụng học thuyết ZŠ vào thực tế để đem lại thanh

công của rất nhiêu doanh nghiệp va đưa nước Nhật thành cường quốc hang dau

thé giới trong lĩnh vực của ho Han Quốc cũng lả quốc gia cực kỷ chú trong đến

* ThuyẾt Z là một thuylt quan wong về quân ri nhân sự (0B) hiện đi, với các nội đăng: chỗ độ lm việc mốt

đồi, trách nhiim cá nhân, ra quyết Gh tip thể, inh gu và để bat một cách thin trọng, qum tim đến tất cả các

hoạt động quan trị nhân su ở các doanh nghiệp với các hình thức quan lý người

lao động vô cùng chặt chế, hiện đại va dem lại hiệu quả.

Thứ ba, tuy có nhiêu điểm tương đông nhưng van có một số sự khác biệt

trong pháp luật của cả ba nước Sở đí có điểm khác nhau như vậy là do sư khác

biệt về hệ thong pháp luật Hệ thông pháp luật của Việt Nam va Nhật Bản là hệ

thông các quy pham pháp luật thanh văn (Civil Law) Coi trọng việc lap đây các

lỗ hong phap ly bang quy pham phap luat do co quan lap phap ban hanh Co quan

thực thi pháp luật va xét xử phải tuân thủ các quy tắc pháp luật đã định sẵn, nên

có phân gò bó và không được sát với thực tiễn Mặc dù ở Việt Nam, hiện nay đã

bat dau có án lệ nhưng sô lương án lê tỉ lệ ít, đặc biệt là án lệ về lao đông mới chỉ

có hai án lệ: Án lê số 20/2018/AL về việc xác lập quan hệ HĐLĐ sau khi hết thờigian thử việc, An lê so 70/2023/AL về việc cham dứt HĐLĐ đối với người lao

động lả can bô công đoàn không chuyên trách Ở Han Quốc, la sự kết hop của

luật thành văn (Civil Law) va thông luật (Common Law) Những an lê được sử

dung phổ biến khi xét xử tại Han Quốc nhằm hỗ trợ cho luật thành văn Tronglĩnh vực luật lao động có khoảng hơn 200 án lê được Tòa án tôi cao công bô.Nguyên nhân lả do những nôi dung xuất hiện trong xã hôi không thể quy định hết

thành văn ban trong luật được Do vây, mặc dủ Han Quốc trên cơ bản van là hệ

thong luật thành văn nhưng thửa nhận vai trò của thông luật

2.2 Thục trạng pháp luật tuyển dung lao động trong hoạt động quản trị

nhân sự ở DN theo pháp luật ở các mrớc

2.2.1 Thục trạng pháp luật tuyên dụng lao động trong hoạt động quản

trị nhân sự ở doanh nghiệp theo pháp luật Việt Nam

Và cini thé hyễn dung lao động trong hoat đông quản trì nhân sự ở doanh

nghiệp

Ở Việt Nam chủ thể tuyển dụng lao đông trong hoạt đông quản trì nhân sự

doanh nghiệp là người đại dién hoặc người đứng đầu doanh nghiệp Chủ thể tuyển

dụng thì phải có năng lực pháp luật và năng lực hành vị, ngoài ra nêu doanh

nghiệp với vai trò lả người sử dung lao động để tham gia quan hệ pháp luật thicần được thanh lập hop pháp va có đăng ký kính doanh Trường hợp người dai

diện hoặc người đứng dau doanh nghiệp không trực tiếp tuyển dung thi có thể uy

2

quyên cho người khác tuyển dụng lao động Việc uỷ quyên này phải được thựchiện băng văn bản và tuân theo quy định về uỷ quyên tại BLDS 2015: đại diệntheo uỷ quyên là quyên được xác lập theo uy quyên giữa người được đại diện vangười đại dién Tuy nhiên trên thực tế van cân phải lam rổ một số van dé: Trong

trường hợp tại thời điểm tuyển dung lao động, chẳng han doanh nghiệp chưa đăng

ký hoặc trong thời gian chờ đăng kỷ thảnh lập doanh nghiệp đã thực hiện tuyển

dung, ký kết hợp dong lao động với người lao động thi hiệu lực, giá tn pháp lý

của việc tuyển dụng, ký kết hop đồng lao đông sẽ như thé nao? Nếu xét về điều

kiện chủ thé theo quy định của pháp luật lao động thì là vô hiệu Tuy nhiên, theo

quy định tại Điêu 18 của Luật Doanh nghiệp 2020:” 3 Trường hợp doanh nghiệp

không duoc cập giây chứng nhận đăng ký doanh nghiệp, người ký kết hợp dongtheo quy định tại khoản 1 Điều nảy chịu trách nhiệm thực hiện hợp đồng, trường

hợp co người khác tham gia thanh lập doanh nghiệp thi cùng liên đới chịu trách

nhiệm thực hiện hợp đồng đó.” Như vậy, hoat đông tuyển dụng lao động trongdoanh nghiệp vẫn có giá trị pháp lý cho dù doanh nghiệp có được thành lập hay

không.

Và đối tượng tuyén dung lao động

Độ tuổi chung để người lao động tham gia vảo quan hé lao động là 15 tuổi

trở lên Đây cũng là đô tuổi lao đông được quy định theo pháp luật Han Quốc vaNhật Bản Tuy nhiên độ tuổi 15 tuổi chưa phải là độ tudi đây đủ nhất về năng lực

pháp luật và năng lực hành vi Chính vì vậy, để bảo vệ người lao đông ở độ tuổi

nay pháp luật Việt Nam cũng đã quy định thêm các điều kiện di kèm khi tuyển

dung về hạn chế một sô việc làm đổi với người lao động nay, quy định riêng về

vân dé tiên lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, nhằm dam bảo đây đủquyên loi va nghĩa vụ khi tham gia vào quan hé lao động Đối với người lao đông

đủ 18 tuổi trở lên khi tuyển dụng sé hoản toản được quyền tư mình ky HĐLĐ.Song đối với những người lao đông ở đô tuổi từ 15 đến dưới 18 khi giao kết

HĐLĐ phải có sự dong ý bằng văn bản của người dai diện theo pháp luật Cònvới NLD là người nước ngoài muôn giao két HĐLĐ phải đảm bảo điều kiện như

đủ 18 tuổi trở lên, có lý lich tư pháp rõ rang, có giây phép lao động do cơ quan có

thấm quyền cấp

Ve hình thức tuyén dung lao động

Hợp dong lao động lả hình thức tuyển dung chủ yếu trong các doanh

nghiệp Các thoả thuận giữa người lao đông và người sử dụng lao động vẻ van dé

tiên lương, thời giờ nghỉ ngơi, thời giờ làm việc, an toản lao động, đều được

quy định rõ trong HĐLĐ Theo Điều 14 BLLĐ 2019 thì quy định có hai hình thứccủa HĐLĐ là HĐLĐ bằng van bản và HĐLĐ bằng lời nói HĐLĐ bằng văn ban

có thể sử dụng trong mọi trường hợp khi người sử dụng lao đông và người lao

động giao kết hợp đông Tai Han Quéc va Nhật Bản cũng quy định hai hình thứcHĐLPĐ nay tuy nhiên thì với hai nước nay hau như HĐLĐ nao cũng có thể giaokết được bằng lời nói miễn sao đảm bảo đây đủ các nội dung của HĐLĐ dựa trên

su thoả thuận của hai bên, trừ mét số trưởng hop NLD dưới 18 tuổi thi bắt buộc

giao kết bang văn bản Trong thực tiễn ở Việt Nam thì hau hét các trưởng hợp khi

giao kết HĐLĐ hai bên déu phải sử dụng hình thức văn ban (trừ các trường hợpđồng có thời hạn dưới 01 tháng thì hai bên có thể giao kết HĐLĐ bang lời nói )

Mặc dù BLLĐ quy dinh hai hình thức như trên, nhưng trong các quy định khác

của Bộ luật lai dé cập đến hình thức thứ ba, đó là hợp đồng bằng hanh vi Ví dụ

như quy định về trường hợp hết han hợp đông xác định thoi hạn mà người laođộng vẫn tiếp tục làm việc thì “trong thời han 30 ngày kể từ ngày HĐLĐ hết hạn,

hai bên phải ký HĐ mới, trường hợp hai bên không ký kết HĐLĐ mới thi HD đã

giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều nảy trở thành HĐLĐ không xác

định thời han”? Hành vi tiếp tục lam việc của người lao động va hành vi giao

công việc, trả tiên lương cho người lao động chính là sự “giao kết" hop dong banghành vi cu thể, không can trao đôi, ban bạc, hứa hen bằng lời nói hay lập bản

HBLD.

Về phương thức tuyên dung lao đông

Theo quy định của BLLĐ Việt Nam 2019 thì có hai phương thức tuyển

dung la tuyển dụng trực tiếp và tuyển dụng gián tiếp (thông qua tổ chức việc lamhoặc doanh nghiệp hoạt động cho thuê lại lao động) Trên thực tién các doanhnghiệp hau như áp dụng phương thức tuyển dụng trực tiếp mà ở đó người sử dụng

* Khoản 2,Đầu 20 Bộ hút lao động Việt Nam 2019

29

lao đông trực tiếp thực hiên các bước trong quá trình tuyển dụng của mình Việctuyển dung trực tiếp giúp cho người sử dụng lao đông được tiếp cân, hiểu sâu hơn

về con người và trình độ chuyên môn của người lao đông Con đôi với những

doanh nghiệp có quy mô nhân sự lớn và nhu câu tuyển dung lao động nhiêu thi sẽ

dùng phương thức tuyển dụng gián tiếp qua tô chức việc làm hoặc doanh nghiệp

hoạt đông cho thuê lại lao động.

Quy định pháp luật về phương thức tuyển dụng lao động qua tô chức việc

lam nằm rải rác ở các thông tư, nghị định khác nhau vả chủ yêu quy định về việc

hinh thanh, thủ tục thanh lập, chức năng, nhiệm vu của tổ chức dịch vụ việc lam

và doanh nghiệp hoạt đông cho thuê lại lao đông ma chưa quy đính chặt chế về mỗi quan hệ, phương thức hoạt đông, trách nhiệm giữa các bên Các văn bản quy

định về tổ chức dich vụ việc lam: Nghị định 23/2021/NĐ-CP ngày 19 tháng 03

năm 2021 của Chính phủ hướng dan khoản 3 Điều 37 và Điều 39 Luật Việc lam

2013 về trung tâm việc làm, doanh nghiệp hoạt đông dịch vụ việc làm; Nghị định

số 140/2018/NĐ-CP ngày 08 tháng 10 năm 2018 của Chính phủ sửa đổi, bổ sungcác nghị định liên quan đến điều kiên đâu tư kinh doanh và thủ tục hành chính

thuôc phạm vi quan ly nha nước của Bộ Lao đông — Thương binh và xã hội Cơ

chế hoat đông chung là thông qua tổ chức dịch vụ việc lam, người sử dụng lao

động ký kết hop đồng cung ứng hoặc tư van với các nội dung về số lương ngườilao động cân tuyển dụng, các điều kiện về trình đô, năng lực ma người lao đôngcần đáp ứng, Ngoài những lợi ich mà phương thức nảy đem lại thì khi sử dụngphương thức tuyển dung lao động này doanh nghiệp phải xây dựng ngân sách để

chi trả Ngoài ra đôi với phương thức tuyển dụng lao động từ doanh nghiệp hoạt

động cho thuê lại thì pháp luật quy định về doanh nghiệp hoat động cho thuê lạiđược quy định lần dau tai BLLĐ 2012 va được kế thừa quy định trong BLLĐ

2019, đây là ngành nghề kinh doanh có điều kiên với các diéu kiên can đáp ứng

được quy đính tại Mục 5 Chương IIT BLLĐ 2019 va Nghị định số

145/2020/NĐ-CP ngày 14 thang 12 năm 2020 của Chinh phủ hướng dẫn Bộ luật Lao đông về

điều kiện lao động và quan hệ lao động Với phương thức này người lao động và

người trực tiếp sử dung lao động sẽ không giao kết HĐLĐ với nhau mả doanh

nghiệp cho thuê lại lao động sẽ cung cap người lao đông cho bên thuê lại (người

sử dụng lao động trực tiếp) thông qua hợp đông cho thuê lại Tuy nhiên, trên thực

tế thực hiên hoạt đông cho thuê lại lao động hay tổ chức dich vụ việc làm chưa cónhiều hiệu qua

Và trình he thi tục huyễn dung lao đông

Pháp luật lao đông Việt Nam giai đoạn trước day, cụ thể Nghị định

03/2014/NĐ-CP ngày 16 tháng 01 năm 2014 của Chỉnh phủ quy định chi tiết thihành một số điêu của BLLĐ vẻ việc lam có quy định chi tiết về trình tự, thủ tục

tuyển dụng lao động Theo đó, doanh nghiệp, tổ chức dich vụ việc lam hoặc đơn

vị cho thuê lại lao đông phải công khai thông tin tuyển dụng ít nhất 05 ngày lamviệc trước ngày nhân hồ sơ đăng ký dư tuyển Nghị định này cũng quy định nộidung thông báo phải bao gồm: vi tri lam việc, trình đô chuyên môn, sô lượng cantuyển, loại hợp đông lao đông, mức lương vả diéu kiên lam việc cho từng vi trí.Tuy nhiên pháp luật lao đồng hiện hành không con quy định chi tiết về trình tự,thủ tục tuyển dụng lao động trong doanh nghiệp nữa mả trao quyền tự chủ tuyểndụng đông thời tăng cường trách nhiệm trong việc tuyển dụng lao đông cho người

sử dụng lao động.

Hiện nay, quy trình tuyển dụng được NSDLD tư xây dựng trên cơ sở hoạt

động của doanh nghiệp Trinh tư, thủ tục tuyển dung sẽ gồm những hoạt động

Thông báo thông tin tuyển dung Việc thông bảo thông tin tuyển dung có

thể thông qua những hình thức sau: niêm yét tại tru sở, văn phòng nơi tuyển dụng

lao động hoặc thông bao trên các phương tiện thông tin đại chúng Hiện nay việc

thông báo thông tin tuyển dung có thể áp dụng mét trong hai hình thức trên hoặc

áp dụng cả hai hình thức chứ không có quy định cụ thể Việc đơn vị sử dụng lao

động công khai thông tin tuyển dụng bằng hình thức công khai trên các phươngtiện thông tin dai chúng thì thông tin sé thu hút được sô lượng lớn người lao đông

và tiết kiêm được chi phí, thời gian cho doanh nghiệp Tuy nhiên hình thức naycũng có bat cập khi ít phổ biến với đổ: tượng lớn tuổi, đây 1a nguồn lao động có

kinh nghiệm vả phủ hợp với một số vị trí tuyển dụng phỏ thông

Tiếp nhận hô sơ dự tuyển: Đơn vị sử dụng lao động yêu cầu người lao

động nộp một bản CV (hô sơ ứng tuyển) có day đủ thông tin cá nhân và kinh

nghiệm đã từng lam dé có thể sảng lọc hô sơ

31

Thi tuyển, tuyển chon: Hình thức thi tuyển, tuyển chọn có thể là xét hồ sơ

năng lực, phỏng vân, thị tuyển Theo đó, đơn vị sử dụng lao đông có thể lựa chon

hình thức tuyển chon phù hợp với mong muôn, đặc thù công việc ma doanhnghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng

Thông báo kết quả tuyển dụng: Sau khi đơn vị sử dụng lao đông chọn được

ứng viên phù hợp cho vị trí tuyển dụng sẽ thông báo cho ứng viên qua điện thoại

hoặc email

Thử việc: Thời gian thử việc là do hai bên thoả thuận căn cứ vào tính chat

và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc một lần đôi với mộtcông việc va bảo đảm điều kiên quy định tại Điêu 25 của BLLD năm 2019

Ký kết hợp đồng lao động Sau khi thông báo kết quả tuyển dụng, đơn vì

sử dung lao đông va ửng viên sẽ thoả thuận những điều khoản trong Hop dong

thoả mãn ý chỉ của cả hai bên chủ thể Hiện nay, pháp luật không quy định bắtbuộc thử việc nên hai bên chủ thể co thể thoả thuận dé ký kết hợp đông lao đông

luôn.

Ve tuyén dung lao đông đỗi với một số lao đông đặc this

Tuyển dụng lao đông đổi với lao đông là người nước ngoài Trong bỗi cảnh

hội nhập quốc tế thì nhu cau tuyển dụng lao động của người sử dung lao đông

ngày cảng lớn hơn va doi hỏi lao đông cân có trình độ chuyên môn cao hơn Do

đó việc tuyển dung lao động nước ngoài cũng la lựa chon ở môt số doanh nghiệp

trong nước Khi tuyển dụng lao đông la người nước ngoài, các bên phải tuân thủ

quy định của pháp luật hiện hành, cụ thể

Các doanh nghiệp chỉ được phép tuyển dụng lao đông là người nước ngoải

vào lam các công việc vi trí quan lý, giám doc điêu hành, chuyên gia lao động ky

thuật trong trường hợp lao động Việt Nam không thể đáp ứng được !9 Quy định

nay là hợp lý vi dam bao được việc làm cho lao đông trong nước cũng như tránh

việc tuyển dung 6 ạt người lao động người nước ngoai gây mat cân bằng lao

động Thủ tục để tuyển dụng người lao đông nước ngoài vào lam việc tại các don

vị sử dụng lao động của Việt Nam được quy đính tại khoản 2 Điều 152 BLLĐ

2019 và Chương II Nghị định 152/2020/NĐ-CP Các doanh nghiệp trước khi

`! Khoăn 1, Điều 152, Bộ Init Lao đồng Việt Nam 2019.