Các yếu tố Ảnh hưởng Đến quyết Định chọn làm việc tại các doanh nghiệp fdi của sinh viên mới ra trường tại thành phố hồ chí minh

Bằng cách nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định chọn việclàm sau khi tốt nghiệp của sinh viên từ đó giúp doanh nghiệp hoạch định chiến lược nhân sự phù hợp,nhóm tác giả đã quyết

TỔNG QUAN VỀ QUYẾT ĐỊNH LỰA CHỌN VIỆC LÀM VÀ TÌNH HÌNH VIỆC LÀM CỦA SINH VIÊN MỚI RA TRƯỜNG TẠI VIỆT

Tổng quan về quyết định lựa chọn việc làm

Quyết định và ra quyết định

Harrison (1981) định nghĩa rằng, quyết định là sự lựa chọn một phương án nhất định đáp ứng được kỳ vọng của người ra quyết định để đạt được mục tiêu sau quá trình đánh giá các lựa chọn thay thế Theo từ điển tâm lý học psychologydictionary, định nghĩa quyết định lựa chọn công việc tức là sự lựa chọn con đường sự nghiệp Quyết định này thường chịu sự ảnh hưởng bởi định hướng gia đình, hướng nghiệp, và cơ hội được đào tạo cũng như nhận định và sở thích cá nhân hay ảnh hưởng từ một hình mẫu lý tưởng nào đó.

Ra quyết định là một quá trình hành động (Harrison, 1975), trong đó chỉ ra rằng có một vấn đề tồn tại, từ đó cần phải đưa ra sự lựa chọn hợp lý nhất để giải quyết vấn đề đó (Gass, 1985) Ngoài ra, đa số các nghiên cứu trước đây đều chỉ ra rằng ra quyết định là một quá trình lựa chọn giữa các phương án thay thế nhằm mục đích giải quyết vấn đề hoặc đạt được mục tiêu đúng với kỳ vọng của người ra quyết định nhất (Qlueck, 1977; Carlisle, 1979; Stoner, 1982; Trewatha and Newport, 1982; Bedeian, 1986; Plunkett and Attner, 1994; Turban, 1995; Harrison, 1999).

Từ đó có thể rút ra kết luận chung như sau, người ra quyết định có thể có rất nhiều phương án thay thế để đánh giá và lựa chọn Do đó, để đi đến quyết định cần có mục tiêu và kỳ vọng cụ thể.

Quyết định lựa chọn việc làm

Quyết định lựa chọn việc làm là quá trình lựa chọn con đường sự nghiệp từ các lựa chọn khác nhau có liên quan đến chuyên ngành học và kỹ năng đã được đào tạo cho một công việc nhất định Khi lựa chọn một công việc hay có dự định thay đổi công việc hiện tại, điều quan trọng mà người tìm việc cần làm là cân nhắc xem sở thích và nhu cầu của mình là gì và nó có phù hợp với công việc đó không.

Theo Schreuder (2006), việc một cá nhân quyết định gia nhập vào một tổ chức hay đoàn thể có thể phụ thuộc vào ít nhất một trong ba nhân tố: nhân tố khách quan, nhân tố chủ quan và sự truyền đạt những thông tin quan trọng Trong đó lý thuyết những nhân tố khách quan giả định rằng người nộp đơn có chủ đích, do đó sự quyết định lựa chọn một công việc được đưa ra sau khi người tìm việc có những đánh giá khách quan về những lợi ích hữu hình của doanh nghiệp như tiền lương, phúc lợi, cơ hội thăng tiến nghề nghiệp,… Trong khi lý thuyết các nhân tố chủ quan cho rằng việc ra quyết định việc làm bị chi phối bởi các yếu tố tâm lý xã hội như bản chất công việc, danh tiếng của tổ chức hay các yếu tố tương tự thuộc môi trường làm việc Cuối cùng, nhân tố ảnh hưởng bởi sự truyền đạt thông tin chứng minh rằng các quan sát của ứng viên trong khi tương tác với tổ chức đóng một vai trò quan trọng, điển hình là cách nhà tuyển dụng liên lạc với ứng viên hay sự phản hồi nhanh chóng trong quá trình tuyển dụng Tuy nhiên, nhân tố này lại đi sâu vào quá trình ứng tuyển hơn là quá trình cân nhắc lựa chọn một công việc để ứng tuyển, tức là người tìm việc đã có tương tác với một nhà tuyển dụng nhất định rồi quyết định có làm việc hay không.

Các lý thuyết này giả định rằng người tìm việc được tự do lựa chọn tổ chức và ngành nghề Trên thực tế, điều này là phù hợp với thị trường lao động tại Việt Nam hiện nay, khi mà sinh viên ra trường có rất nhiều sự lựa chọn công việc, thậm chí là các công việc trái ngành Ngoài ra, Ott-Holland và cộng sự (2013) còn chứng minh rằng văn hoá doanh nghiệp có ảnh hưởng lớn đến sự lựa chọn công việc của ứng viên.

Trong một nghiên cứu khác, Tim Tyrell-Smith (2011) cho rằng có nhiều yếu tố cần xem xét để lựa chọn một nghề nghiệp phù hợp nhất, trong đó có thể kể đến năng lực bản thân ứng viên, phong cách làm việc, khả năng giao tiếp xã hội, khả năng cân bằng cuộc sống, sự tự tin trước đông người, khả năng chịu áp lực, cả mức thu nhập mong muốn và các mục tiêu dài hạn của người ứng tuyển.

Như vậy, từ các nhận định nêu trên, khái niệm ra quyết định lựa chọn việc làm sử dụng trong bài đề tài được hiểu là sự lựa chọn giữa các công việc khác nhau dựa trên việc đánh giá các nhân tố khác nhau và cân nhắc một công việc phù hợp mà các nhân tố đó đáp ứng đúng nhu cầu của người ứng tuyển nhất.

Sự hài lòng trong công việc

Có rất nhiều nguồn tài liệu đưa ra định nghĩa về sự hài lòng trong công việc như từ điển hay nhận định của các học giả trong và ngoài nước trong các công trình nghiên cứu khoa học liên quan đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên văn phòng, điển hình như:

Theo từ điển Cambridge Advanced Learner's Dictionary 4th Edition (2013), sự hài lòng trong công việc là cảm giác hài lòng với thành tựu mà một người đạt được trong công việc, khi đó người nhân viên biết rằng công việc này đáng để làm và người đó đồng ý với quan điểm rằng sự hài lòng trong công việc thì quan trọng hơn việc có được thu nhập cao.

Một trong những định nghĩa đầu tiên và được sử dụng rộng rãi là “sự hài lòng trong công việc là sự vừa ý hoặc trạng thái cảm xúc tích cực đến từ những trải nghiệm trong công việc” (Locke, 1976) Theo Spector (1997), “sự hài lòng trong công việc là mức độ bằng lòng của một người với công việc của mình, nó cho biết mức độ người này thích hay thích công việc của mình” Mới đây nhất, Hulin và Judge (2003) đã đưa ra một định nghĩa mới, “sự hài lòng trong công việc bao gồm nhiều phản ứng tâm lý đa chiều đối với công việc của một cá nhân, trong đó có các nhân tố về nhận thức (cảm tính), cảm xúc và hành vi”.

1.1.2 Một số lý thuyết liên quan đến việc ra quyết định chọn việc làm

Trong những năm gần đây, đề tài nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc trên thực tế đã thu hút được nhiều sự quan tâm từ các học giả trên thế giới Một số mô hình mới được giới thiệu nhằm chỉ ra các nhân tố có ảnh hưởng đến quyết định lựa chọn công việc của nhân viên Kết quả nghiên cứu gợi ý cho các doanh nghiệp ưu tiên đầu tư nguồn lực nào để xây dựng sự hài lòng của nhân viên, giúp cho họ thoả mãn với công việc từ đó nâng cao năng suất lao động và xây dựng lòng trung thành của nhân viên với tổ chức Tuy nhiên, mức độ thích hợp của những mô hình này khi áp dụng vào các doanh nghiệp FDI tại Việt Nam vẫn còn nhiều hạn chế.

1.1.2.1 Lý thuyết về sự hài lòng

Thuyết cấp bậc nhu cầu Maslow (1943)

Học thuyết nền tảng cho sự hài lòng nói chung chính là thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943) Trong lý thuyết này, Maslow cho rằng nhu cầu của con người được chia thành năm bậc theo thứ tự ưu tiên là nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện (Hình 1.1).

Hình 1.1 Tháp cấp bậc nhu cầu Maslow

Nhu cầu tự thể hiện

Nhu cầu được tôn trọng

(Nguồn: Thuyết cấp bậc nhu cầu – Abraham Maslow, 1943) Thực tế cho thấy, con người cá nhân hay con người trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động Đồng thời việc nhu cầu được thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là mục đích hành động của con người Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người. Người lãnh đạo hoặc quản lý có thể điều khiển được hành vi của nhân viên bằng cách dùng các công cụ hoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của họ làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao, phấn chấn hơn khi thực hiện nhiệm vụ và tận tụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận.

Nhu cầu sinh lý có thể được đáp ứng thông qua việc trả lương tốt và công bằng, cung cấp các bữa ăn trưa hoặc ăn giữa ca miễn phí hoặc bảo đảm các khoản phúc lợi khác như tiền thưởng theo danh hiệu thi đua, thưởng các chuyến tham quan, du lịch, thưởng sáng kiến Để đáp ứng nhu cầu an toàn, Nhà quản lý có thể bảo đảm điều kiện làm việc thuận lợi, công việc được duy trì ổn định và đối xử công bằng đối với nhân viên. Đối với nhu cầu xã hội (belonging), người lao động cần được tạo điều kiện làm việc theo nhóm, được tạo cơ hội để mở rộng giao lưu giữa các bộ phận, khuyến khích mọi người cùng tham gia ý kiến phục vụ sự phát triển doanh nghiệp hoặc tổ chức Ngoài ra, doanh nghiệp hoặc tổ chức cần có các hoạt động vui chơi, giải trí nhân các dịp kỷ niệm hoặc các kỳ nghỉ khác. Để thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng (esteem) người lao động cần được tôn trọng về nhân cách, phẩm chất Bên cạnh được trả tiền lương hay có thu nhập thỏa đáng theo các quan hệ thị trường, họ cũng mong muốn được tôn trọng các giá trị của con người. Đối với nhu cầu tự thể hiện (self- actualization), Nhà quản lý hoặc ông chủ cần cung cấp các cơ hội phát triển những thế mạnh cá nhân, đây cũng là nhu cầu được xếp vào cấp bậc cao nhất của tháp Maslow.

Thuyết ERG của Clayton Alderfer (1969)

Tình hình việc làm của sinh viên mới ra trường tại Việt Nam và TP HCM 20 1 Tại Việt Nam

Vấn đề tìm kiếm một nơi làm việc phù hợp sau khi ra trường đối với sinh viên là một nhiệm vụ quan trọng và mang tính quyết định, thể hiện sự trưởng thành trong bước chuyển từ học tập sang làm việc (Hewitt, 2012) Ở những trường đại học chuyên ngành, sinh viên đã được định hướng việc làm từ sớm, sinh viên học trong từng chuyên ngành biết mình sẽ làm trong lĩnh vực nào, cần phải làm gì và kế hoạch thực hiện để hình thành con đường sự nghiệp lâu dài của mình Trong khi, sinh viên từ các trường đại học thiếu định hướng nghề nghiệp sẽ gặp rất nhiều khó khăn để tìm được công việc tốt sau khi ra trường (Sear và Gordon, 2002).

Trong điều kiện kinh tế và học tập hiện nay, việc sinh viên tìm kiếm việc làm từ trước khi ra trường là rất phổ biến, đa phần để tích luỹ kinh nghiệm với mong muốn tốt nghiệp xong sẽ có việc làm tốt và ổn định Thực tế còn cho thấy rằng hầu hết các doanh nghiệp khi tuyển dụng đều ưu tiên những ứng viên có nhiều năm kinh nghiệm hơn, nếu sinh viên mới ra trường nếu không chủ động đi làm từ sớm thì không thể nào đáp ứng được yêu cầu này của nhà tuyển dụng.

Tuy nhiên, dù sinh viên đã có sự chuẩn bị tâm lý từ sớm nhưng tình trạng thất nghiệp vẫn kéo dài và có xu hướng tăng dần qua mỗi năm Theo số liệu do TổngCục Thống Kê (2016) cung cấp, trong quý 1/2016, cả nước có 1.072,3 nghìn người trong độ tuổi lao động bị thất nghiệp, tăng 20,7 nghìn người so với quý 4/2015.Trong số những người thất nghiệp, có 441,1 nghìn người có chuyên môn kỹ thuật(chiếm 41,1% tổng số người thất nghiệp), cao nhất là nhóm lao động có trình độ đại học trở lên Các thông số được thể hiện trong Biểu đồ 1.1

Biểu đồ 1.1 Số lượng người thất nghiệp trong độ tuổi lao động theo trình độ CMKT Đơn vị: Nghìn người Đại học trở lên

Cao đẳng nghề Trung cấp chuyên nghiệp

Sơ cấp nghề Chứng chỉ nghề dưới 3 tháng

(Nguồn: Tổng cục thống kê (2015, 2016), Điều tra lao động việc làm theo quý).

Cuối năm 2015, số lượng người thất nghiệp đã tốt nghiệp đại học trở lên là 155,5 nghìn người, đến quý 1/2016 con số này đã tăng lên 190,9 nghìn người và tiếp tục giữ mức cao nhất khi phân loại số người thất nghiệp theo trình độ chuyên môn kỹ thuật. Những con số này chứng minh một thực trạng khó tin là trình độ chuyên môn kỹ thuật càng cao thì càng dễ thất nghiệp PGS TS Vũ Quang Thọ, chuyên gia kinh tế lao động trong cuộc trò chuyện trong chương trình thời sự VTV1 trưa ngày 03/01/2016 đã chia sẻ nguyên nhân dẫn đến thực trạng này có hai chiều hướng: một là do có những ngành nghề thị trường đang cần nhưng sinh viên chưa được đào tạo sâu, trong khi có những ngành nghề như ngân hàng đang bão hoà thì lại thừa lao động; nguyên nhân thứ hai, theo ông là do người có trình độ cao chấp nhận thất nghiệp tạm thời vì công việc không đáp ứng được kỳ vọng của họ về tiền lương, cơ hội,…

Theo số liệu của Bộ Giáo dục và Đào tạo, mỗi năm cả nước có khoảng 200.000 sinh viên tốt nghiệp đại học, trong đó có 26,2% cử nhân sau khi tốt nghiệp ra trường không có việc làm, 70,8% cử nhân có việc làm nhưng phần lớn là làm trái ngành nghề, chỉ 19% làm đúng ngành nghề được đào tạo (Thống kê của Trường đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, 2011) Biểu đồ 1.2 cung cấp và so sánh số liệu về số lượng lao động có việc làm phân theo trình độ CMKT trong quý 2/2015 và quý 2/2016.

Biểu đồ 1.2 Số lượng lao động việc làm có CMKT theo cấp trình độ, quý 2/2015 và quý 2/2016 Đơn vị: triệu người

Tổng số ĐH, trên ĐH

(Nguồn: Tổng cục thống kê, Điều tra lao động việc làm hằng quý (2015, 2016)).

Theo kết quả nghiên cứu gần đây về sinh viên mới tốt nghiệp đại học của Cục việc làm, Bộ Lao động Thương binh và Xã hội (2014), có khoảng 70% sinh viên mới ra trường cho biết họ có ý định gắn bó với công việc đầu tiên trong vòng hai năm Thực tế này đã chứng minh sinh viên ra trường có xu hướng “nhảy việc” cao Bằng chứng là kết quả khảo sát người tìm việc với chủ đề “Quan điểm về nhảy việc của lao động Việt Nam” khảo sát trên 12.652 người lao động tại Việt Nam trong tháng 1 năm 2015 thực hiện bởi Công ty tuyển dụng trực tuyến VietnamWorks cho thấy 57% người được khảo sát có dự định “nhảy việc” khi không có cơ hội thăng tiến (không được giao các thử thách mới, không được đào tạo, không có lộ trình thăng tiến và phát triển rõ ràng), 55% người quyết định nhảy việc khi không cảm thấy được trân trọng, các lý do khác lần lượt là do tiền lương thấp (54%), và sếp tồi (39%),… Đáng chú ý hơn cả là 61% nhân viên dưới 5 năm kinh nghiệm chuyển việc vì không nhìn thấy cơ hội thăng tiến ở công ty cũ và trên 40% nhân viên thuộc nhóm này chuyển việc vì lý do lãnh đạo không phù hợp Như vậy, có thể thấy không chỉ sinh viên năm cuối vừa ra trường mới có nhu cầu tìm kiếm việc làm mà cả những sinh viên đã ra trường trong vòng 5 năm cũng có nhu cầu tìm một công việc mới phù hợp hơn Điều này chứng tỏ rằng môi trường làm việc hiện vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế, không đáp ứng được nhu cầu kỳ vọng của nhiều sinh viên và không thể khiến họ gắn bó lâu dài với tổ chức Đây là một thực trạng đáng báo động, mang tới nhiều hệ lụy cho cả doanh nghiệp lẫn nhân viên, cần được quan tâm đúng mức trong thời gian tới.

1.2.2 Tại TP Hồ Chí Minh

Bảng 1.2 Số liệu cung – cầu nhân lực tốt nghiệp đại học trở lên chia theo trình độ CMKT giai đoạn 2013 – 2015 Đơn vị: Người

Tổng số việc làm trống/ tổng số doanh 93306/9574 14925/1448 13011/1118 nghiệp*

* Tổng số việc làm trống và tổng số doanh nghiệp bao gồm tất cả việc làm cho các trình độ CMKT và tất cả các doanh nghiệp trên địa bàn TP HCM.

(Nguồn: Trung tâm Dự báo nhu cầu nhân lực và thông tin thị trường lao động TP HCM, 2013 - 2015).

Bảng 1.2 cung cấp số liệu về cung và cầu nhân lực trình độ đại học tại TP HCM các năm 2013 – 2015 đều cho thấy một tình trạng tiếp diễn là nguồn cung lớn hơn cầu. Năm 2013 có số lượng cung và cầu lao động cử nhân khá cao, có 14.957 vị trí trống cho 21.691 sinh viên ra trường Đáng chú ý, thống kê năm 2014 và 2015 có số sinh viên ra trường lần lượt là 4.506 và 2.931 cử nhân, cao gấp đôi so với nhu cầu lao động có bằng đại học của các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố (2.274 và 1.579 vị trí cần tuyển dụng) Như vậy, số lượng việc làm khá ít so với số lượng cử nhân tốt nghiệp mỗi năm, về mặt lý thuyết thì tất cả các vị trí trống này đều có thể lấp đầy, tuy nhiên trên thực tế nhà tuyển dụng vẫn không tìm được đủ nhân lực cho doanh nghiệp Điều này dẫn đến một nghịch lý vẫn thường xuyên được đề cập trong các đề tài về thị trường lao động trong nước đó là doanh nghiệp thiếu nhân lực trong khi hàng nghìn sinh viên thất nghiệp mỗi năm Vấn đề này đến nay vẫn chưa được giải quyết, minh chứng là đến tháng 9/2016, thống kê tiếp tục với lượng cung nhân lực trình độ đại học xấp xỉ cao gấp đôi lượng cầu của các doanh nghiệp (Bảng 1.3).

Bảng 1.3 Số liệu cung – cầu nhân lực tốt nghiệp đại học trở lên chia theo trình độ CMKT quý 1, 2, 3 năm 2016 Đơn vị: Người

Tổng số việc làm trống/ tổng số doanh nghiệp* 38.638/4.785 82.732/10.227 39.523/4.393

(Nguồn: Trung tâm Dự báo nhu cầu nhân lực và thông tin thị trường lao động TP HCM).

Nguyên nhân dẫn đến nghịch lý này có thể kể đến là do sinh viên ra trường không đáp ứng được yêu cầu của nhà tuyển dụng, đặc biệt là kỹ năng làm việc thực tế Doanh nghiệp thường đòi hỏi kinh nghiệm cao ở ứng viên trong khi sinh viên mới ra trường thừa kiến thức lý thuyết nhưng lại thiếu kỹ năng Cũng có không ít sinh viên có việc làm ổn định, thu nhập tốt tại các công ty lớn hay tập đoàn nước ngoài, tuy nhiên đa số trong đó đều đã bắt đầu thực tập từ năm 2, năm 3 đại học nhằm tích luỹ kinh nghiệm làm việc, sau khi tốt nghiệp được giữ lại hoặc được các nhà tuyển dụng săn đón Phần còn lại, tức là tình trạng thất nghiệp đa phần diễn ra ở những sinh viên thiếu kinh nghiệm, do đó, họ phải làm những công việc không đúng với chuyên môn mang tính tạm thời như làm gia sư, phục vụ, hoặc thậm chí có không ít sinh viên chấp nhận thất nghiệp vì không tìm được công việc phù hợp.

Những vấn đề đưa ra trong Chương 1 cung cấp cái nhìn tổng quan về việc nghiên cứu những yếu tố ảnh hưởng đến quyết định chọn nơi làm việc của sinh viên mới ra trường bằng các định nghĩa về ra quyết định và quyết định lựa chọn việc làm cũng như các lý thuyết, học thuyết liên quan, làm cơ sở cho các nghiên cứu tương tự Bên cạnh đó, Chương 1 cũng cung cấp những số liệu thống kê về tình hình việc làm của sinh viên mới ra trường tại Việt Nam nói chung và TP HCM nói riêng.Đây là nền tảng quan trọng cho việc đi sâu nghiên cứu các chương sau của đề tài.

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT

Các nghiên cứu lý thuyết

Từ thế kỷ 20 đến nay đã có nhiều bài nghiên cứu về các yếu tố tác động đến quyết định lựa chọn nơi làm việc và sự hài lòng trong công việc của người lao động cả trong và ngoài nước Các nghiên cứu đa phần đều có những điểm chung nhất định là phân tích và phát triển nghiên cứu dựa trên mô hình JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969) xây dựng nên Đây là mô hình được dùng để đánh giá mức độ hài lòng đối với công việc của nhân viên thông qua năm yếu tố: Bản chất công việc, cơ hội đào tạo – thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương… Ngoài ra, mỗi đề tài sẽ có thể có một vài nhân tố mới được đưa vào mô hình để phân tích Vì vậy, tác giả quyết định nhóm các nhân tố ảnh hưởng trong các mô hình thành ba nhóm chính là:

(1) nhóm các nhân tố về môi trường (environment) mang tính khách quan, (2) nhóm các nhân tố về cơ hội (opportunity) và (3) nhóm các nhân tố về cá nhân (personality) mang tính chủ quan.

2.1.1 Môi trường bên ngoài Đây là nhóm các nhân tố bên ngoài có thể tạo cho người lao động điều kiện làm việc tốt để phát huy năng lực của mình như không gian nơi làm việc, mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo cũng như giữa đồng nghiệp với nhau.

Thực tế, đã có rất nhiều nghiên cứu về môi trường làm việc chứng minh rằng đặc thù của không gian làm việc có liên quan đến sự hài lòng của người lao động. Những đặc điểm mà người lao động yêu thích có ảnh hưởng đáng kể đến khả năng làm việc và sự hài lòng của họ, các đặc điểm đó có thể là âm thanh, ánh sáng tự nhiên, không gian thoáng đãng (Becker, 1981; Humphries, 2005; Veitch, Charles, newsham, Marquardt & Geerts, 2004; Karasek & Theorell, 1990) Ánh sáng và các đặc điểm như trang thiết bị cũng được chứng minh là có ảnh hưởng tích cực đến sức khoẻ cũng như năng suất làm việc của người lao động (Dilani, 2004; Milton, Glencross & Walters, 2000; Veitch & Newsham, 2000).

Môi trường làm việc có thể được chia thành môi trường cứng (physical environment) và môi trường mềm (văn hoá doanh nghiệp): Môi trường cứng chính là các yếu tố vật lý âm thanh, ánh sáng, không gian và các phương tiện hỗ trợ trong công việc như máy móc thiết bị phục vụ cho công việc,… Thực tế, một không gian làm việc mở rộng, đảm bảo đầy đủ về âm thanh, ánh sáng, không khí sẽ tạo cho nhân viên một tâm lý làm việc thoải mái, trong khi một không gian làm việc tù túng, ồn ào hay thiếu ánh sáng sẽ tạo áp lực vô hình cho nhân viên dẫn đến giảm hiệu quả công việc.

Nghiên cứu của Lindell (2010) về mối quan hệ giữa môi trường làm việc và năng suất làm việc của người lao động đã bổ sung yếu tố môi trường mềm, được xem như văn hoá doanh nghiệp lên năng suất làm việc của người lao động Khi doanh nghiệp có một nền tảng văn hoá tốt đẹp, giữa các nhân viên và cấp quản lý sẽ tạo động lực làm việc, động lực thi đua, phấn đấu giữa các nhân viên trong tổ chức từ đó phát huy tinh thần làm việc cũng như nâng cao hiệu suất trong công việc Do đó, lãnh đạo và đồng nghiệp cũng được xem là một phần của môi trường làm việc.

Cơ hội đào tạo và thăng tiến đã được các nghiên cứu của Rynes (1992) cùng các cộng sự Lawer (1983), Schwab và Heneman (1983), Aldag và Schwab (1987) chứng minh ngoài mức trả công thì cơ hội thăng tiến ảnh hưởng đến sự lựa chọn công việc Tương tự, Judge và Bretz (1992) cũng như Jurgensen (1978) đều cho rằng nhận thức về cơ hội thăng tiến ảnh hưởng đến sự thu hút của một tổ chức đối với người tìm việc Người tìm việc càng nhìn thấy nhiều cơ hội được đào tạo, thăng tiến, phát triển sự nghiệp thì càng có mong muốn làm việc cho tổ chức đó.

Christopher J Collins (2006) cho rằng sự hiểu biết về tổ chức, danh tiếng và hình ảnh tổ chức có ảnh hưởng đáng kể đến dự định và hành vi xin việc của người tìm việc Đồng quan điểm, David G Allen, Raj V Mahto và Robert F Otondo (2007) cũng cho rằng dự định ứng tuyển của người xin việc vào tổ chức chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố hình ảnh, thông tin về công ty và thông tin về công việc Ngoài ra còn một số nghiên cứu liên quan đến quyết định chọn công việc và chọn tổ chức: Quinetta M Roberson, Christopher J Collins và Shaul Oreg (2005) cho rằng các công ty tuyển dụng làm nổi bật sự nhận biết về các đặc trưng của tổ chức và sự phù hợp giữa con người và tổ chức có ảnh hưởng tốt đến dự định nộp đơn ứng tuyển vào một tổ chức.

Daniel M Cable và Timothy A Judge (1994) chỉ ra rằng nhận thức về sự phù hợp giữa con người và tổ chức của người tìm việc được dự báo bởi sự phù hợp giữa giá trị của cá nhân với nhận thức của họ về giá trị của tổ chức, nhận thức này dự báo cả dự định tìm việc và thái độ đối với công việc của họ trong tương lai Nghiên cứu của Scott Highhouse, Filip Lievens, Evan F Sinar (2004) cho thấy có ba thành phần chính ảnh hưởng đến sự thu hút của một tổ chức đối với ứng viên, đó là sự hấp dẫn chung, dự định làm việc cho tổ chức và uy tín công ty.

Như vậy, các nghiên cứu này đều thống nhất quan điểm là đối với một người đang trong giai đoạn tìm việc như sinh viên mới ra trường thì các yếu tố hiện hữu bên ngoài của một tổ chức như hình ảnh, danh tiếng, thông tin tuyển dụng của tổ chức ảnh hưởng nhiều đến mong muốn ứng tuyển của ứng viên Từ những thông tin trên, ứng viên có thể nhìn thấy được cơ hội phát triển sự nghiệp ở một doanh nghiệp tiềm năng có danh tiếng, hình ảnh tốt đẹp,…

2.1.3 Tác nhân chủ quan đến bản thân

Timothy A Judge và cộng sự (1993) trong nghiên cứu về ảnh hưởng của hệ thống lựa chọn lên quyết định tìm việc đã nhận thấy quyết định chọn công việc phụ thuộc vào nhận thức của ứng viên về sự công bằng của quy trình lựa chọn, mức trả công, sự luân chuyển/ thay đổi trong công việc Ngoài ra, một số yếu tố như trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, giới tính cũng có ảnh hưởng đến quyết định chọn công việc của người tìm việc Trong một nghiên cứu khác, Judge (1994) đã bổ sung đặc điểm của công việc phù hợp với chuyên môn, ngành học, sở thích một công việc ổn định hay thử thách, làm một mình hay làm nhóm,… cũng có tác dụng phát huy năng lực của nhân viên.

Daniel M Cable và Timothy A Judge (1996) với nghiên cứu về tầm quan trọng của mức trả công và quyết định tìm việc nhận thấy những tổ chức cung cấp mức trả lương cao, phúc lợi linh hoạt, trả lương theo cá nhân và chính sách trả công cố định sẽ thu hút được nhiều người tìm việc hơn Trong một nghiên cứu khác, Timothy A Judge và Robert D Bretz (1991) đã bổ sung chính sách công việc, gia đình, hệ thống phần thưởng – phúc lợi và hệ thống các quy tắc hoạt động linh hoạt ảnh hưởng đến quyết định nhận công việc của người tìm việc. Ởmột khía cạnh khác, theo Levon T Esters và Blannie E Bowen (2004) thì gia đình và bạn bè là các nhân tố ảnh hưởng nhiều nhất đến sinh viên tốt nghiệp ngành nông nghiệp Cơ hội nghề nghiệp, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc và sở thích nghề nghiệp, các lợi tức trong ngành là các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định chọn hay không chọn làm việc trong ngành nông nghiệp.

Các nghiên cứu thực nghiệm

2.2.1 Nghiên cứu về môi trường làm việc

Với mục đích nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc nhằm tạo động lực cho nhân viên nâng cao tinh thần làm việc, đã có nhiều công trình nghiên cứu phân tích tác động của yếu tố môi trường làm việc của tổ chức.

Trong đó có thể kể đến nghiên cứu của Emmanuel M A (2012) về phân tích sự ảnh hưởng của môi trường làm việc đến sự hài lòng trong công việc và năng suất làm việc tại các doanh nghiệp quốc doanh thuộc Bang Ondo, Nigeria Nghiên cứu sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện phi xác suất trên 350 bảng hỏi, kết quả thu được cho thấy những đặc điểm của nơi làm việc và mạng lưới giao tiếp tốt có tác động rõ rệt đến sự hài lòng, sức khoẻ, tinh thần, năng suất lao động và động lực làm việc của người lao động Thêm vào đó, bài nghiên cứu còn cho rằng lãnh đạo và đồng nghiệp cũng là một phần trong môi trường làm việc, vì vậy, người lãnh đạo doanh nghiệp cần xây dựng một môi trường tạo động lực làm việc và mạng lưới giao tiếp mà có thể thu hút, giữ chân và thúc đẩy nhân viên của mình để có một cuộc sống mạnh khoẻ, cải thiện năng suất lao động từ đó tạo sự nhiệt huyết và lòng trung thành của cán bộ quản lý và nhân viên nòng cốt – những tinh hoa của doanh nghiệp Một nghiên cứu khác của Naharuddin và Sadegi (2013) khảo sát trên 139 cựu sinh viên trường Đại học Công nghệ thông tin Limkokwing, Malaysia hiện đang là nhân viên làm việc tại các doanh nghiệp ở Miyazu, Malaysia cũng cho kết quả tương tự.

Ngoài ra, Hughes (2007) đã thực hiện khảo sát và cho thấy 90% người lao động tin rằng chất lượng không gian làm việc có ảnh hưởng đến thái độ của họ, chất lượng tốt có thể giúp họ tăng hiệu quả công việc Chandraseker (2011) cũng đồng tình với quan điểm một môi trường làm việc không đảm bảo an toàn sức khoẻ như thiếu không khí, ánh sáng hay ồn ào ảnh hưởng đến cả sức khoẻ lẫn khả năng làm việc của người lao động Trong nghiên cứu của Hameed và Amjad (2009) khảo sát nhân viên 31 chi nhánh ngân hàng đã nhận được câu trả lời cho rằng thiết kế văn phòng hợp lý tạo động lực làm việc cho họ và do đó năng suất làm việc cũng được nâng cao.

2.2.2 Nghiên cứu về cơ hội nghề nghiệp

Cơ hội là nhóm nhân tố tiếp theo được chứng minh có ảnh hưởng đến quyết định chọn nơi làm việc của sinh viên sau khi ra trường Những cơ hội được đề cập đến khi lựa chọn công việc thường bao gồm việc đào tạo nghiệp vụ, được cử đi học nâng cao chuyên môn ở những môi trường tiến bộ, con đường sự nghiệp rộng mở, công việc ổn định, định hướng nghề nghiệp và cả những mối quan hệ xung quanh công việc (Borchert, 2002) Tuy nhiên, nghiên cứu của Borchert không đi sâu vào phân tích mức độ ảnh hưởng của những lợi ích trong công việc này đến quyết định lựa chọn công việc của sinh viên mà chỉ mới dừng ở mức đưa ra nhận định Phần nghiên cứu của Borchert về yếu tố cơ hội chỉ khảo sát nhu cầu của sinh viên về chương trình học chuyên môn sau khi vào làm việc trong doanh nghiệp Do đó, chưa chỉ rõ được tầm quan trọng của cơ hội việc làm ảnh hưởng đến quyết định ứng tuyển của sinh viên sau khi ra trường.

Ngoài yếu tố cơ hội được đào tạo chuyên sâu, công việc ổn định và mạng lưới quan hệ xung quanh công việc đã được chứng minh bởi Borchert, danh tiếng của tổ chức cũng tạo cơ hội cho nhân viên phát triển sự nghiệp lâu dài (Gatewood và cộng sự,

1993) Nhóm tác giả nghiên cứu ảnh hưởng của hình ảnh doanh nghiệp và hình ảnh tuyển dụng đến quyết định ban đầu về việc chọn công ty đối với năm nhóm sinh viên khoa Kinh tế trường đại học Georgia – những ứng viên tiềm năng của các doanh nghiệp Các doanh nghiệp được đưa vào khảo sát thực tế bao gồm 26 doanh nghiệp thuộc danh sách Fortune 500, 1990 và 13 doanh nghiệp được xếp hạng trên CPC Annual là những doanh nghiệp tài chính và dịch vụ được đánh giá là những doanh nghiệp hàng đầu dựa trên nhiều tiêu chí như doanh số bán hàng, lợi nhuận, quy mô, danh tiếng,… Các tác giả đã kết luận rằng người tìm việc có thể lựa chọn giữa nhiều doanh nghiệp có tiêu chuẩn tương tự nhau do đó cơ hội phát triển sự nghiệp ở các tổ chức lớn mạnh là tiêu chuẩn để ứng viên ứng tuyển cho một doanh nghiệp nhất định.

2.2.3 Nghiên cứu về nhân tố chủ quan

Theo một nghiên cứu thực hiện bởi Hin, Tim, Leung, Fleming, Elena, Vikis và Yoshida (2007) khảo sát 327 sinh viên y khoa thuộc trường đại học Bristish Columbia về việc cân nhắc quan điểm của những người có kinh nghiệm và người thân như gia đình, anh chị trước khi quyết định chọn công việc Kết quả cho thấy 67% người được hỏi nhất trí rằng lời khuyên của những người có kinh nghiệm xung quanh họ có ít nhiều ảnh hưởng đến công việc mà họ chọn Đặc biệt, 40% trong số đó thừa nhận những lời khuyên này rất có ích và họ hài lòng với công việc đã chọn.

Borchert (2002) đã kết luận nhóm yếu tố thuộc về bản thân có ảnh hưởng lớn đến việc lựa chọn công việc sau khi phân tích kết quả khảo sát 265 sinh viên năm cuối trường trung học Germantown Đặc biệt tính cách của người tìm việc có liên hệ mật thiết tới đặc điểm công việc vì một số công việc yêu cầu phải có tính cách phù hợp với đặc thù công việc đó Ví dụ, nhân viên bán hàng cần phải có khả năng giao tiếp tốt, nhân viên kỹ thuật phải cẩn thận và kiên nhẫn,…

Kết quả khảo sát của Borchert (2002) cũng cho kết quả yếu tố gia đình và bạn bè có ảnh hưởng nhất định tới quyết định việc làm của sinh viên mới tốt nghiệp, 53% người được khảo sát cho rằng gia đình và mọi người xung quanh giúp họ rất nhiều trong việc xác định công việc, 28% cho ý kiến trung lập về sự ảnh hưởng này.

Tại Việt Nam, các học giả cũng đã thực hiện nhiều đề tài nghiên cứu về vấn đề việc làm của sinh viên ở các hướng tiếp cận khác nhau như đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định về quê làm việc của sinh viên Kinh tế, đại học Cần Thơ” của nhóm tác giả Lê Trần Thiên Ý, Nguyễn Hồ Anh Khoa, Mã Bình Phú (2013) phân tích các nhân tố giúp sinh viên quyết định ở lại thành phố lớn hay về quê làm việc, hay đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định làm việc tại doanh nghiệp nhà nước” của nhóm tác giả Trần Thị Ngọc Duyên, Cao Hào Thi (2010) tập trung nghiên cứu những nhân tố ảnh hưởng đến quyết định chọn công việc tại doanh nghiệp nhà nước của lao động có trình độ cao đẳng trở lên tại TP HCM, phạm vi nghiên cứu giới hạn trong các cơ quan nhà nước và doanh nghiệp có 51% vốn nhà nước trở lên Bài nghiên cứu này có hướng tiếp cận khá giống với đề tài của khoá luận tốt nghiệp này ở khía cạnh người tìm việc cân nhắc giữa các doanh nghiệp có những tính chất đặc thù nhất định, ở đây nói đến doanh nghiệp nhà nước và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài Dữ liệu được khảo sát trên 253 lao động có trình độ cao đẳng, đại học và sau đại học tại TP HCM Có tám nhân tố được đưa ra phân tích và kết quả cho thấy tất cả tám nhân tố đều có quan hệ đồng biến với quyết định chọn công việc tại doanh nghiệp nhà nước với các giả thuyết được ủng hộ ở mức ý nghĩa 5% Mô hình nghiên cứu giải thích được 47,9% của biến phụ thuộc là quyết định chọn công việc tại doanh nghiệp nhà nước Có thể thấy, khả năng giải thích cho tổng thể của mô hình chưa cao nên chưa có tính thuyết phục.

Tóm lại, các nhân tố tác động đến quyết định chọn công việc tại doanh nghiệp nhà nước là thương hiệu, uy tín tổ chức; cơ hội đào tạo và thăng tiến; sự phù hợp giữa cá nhân – tổ chức; môi trường; gia đình và bạn bè Trong khi đó, mức trả công và hình thức trả công lại ít tác động nhất đến quyết định chọn việc tại doanh nghiệp nhà nước. Bên cạnh đó, bài nghiên cứu đã chỉ ra rằng các cá nhân có trình độ chuyên môn thuộc lĩnh vực kinh tế và quản trị ít có xu hướng vào làm việc tại doanh nghiệp nhà nước hơn so với các cá nhân thuộc các ngành còn lại trong nền kinh tế.

Mô hình nghiên cứu đề xuất

2.3.1 Xây dựng mô hình nghiên cứu

Dựa vào kết quả phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định chọn nơi làm việc và đặc điểm của sinh viên mới ra trường, đề tài lựa chọn mô hình JDI (Job Descriptive Index - Chỉ số mô tả công việc) do các nhà nghiên cứu Smith, Kendall và Hulin (1969) xây dựng để đánh giá mức độ hài lòng đối với công việc của nhân viên thông qua năm yếu tố: Bản chất công việc, cơ hội đào tạo – thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương Sau này, Crossman và Bassem (2003) đã bổ sung thêm hai thành phần là phúc lợi và môi trường làm việc Ngoài ra, theo nghiên cứu của Daniel M. Cable và Mary E Graham (2000), danh tiếng công ty cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến quyết định lựa chọn nơi làm việc của người ứng tuyển, nên đề tài bổ sung nhân tố danh tiếng công ty vào mô hình nghiên cứu Theo nghiên cứu của Belt và Paolillo

(1982), Rynes (1991), David G Allen và Raj V Mahto và Robert F Otondo, tác giả bổ sung yếu tố thông tin tuyển dụng vào mô hình Theo nghiên cứu của Levon T Esters và Blannie E Bowen, bổ sung yếu tố gia đình và bạn bè vào mô hình.

Từ mô hình JDI của Smith (1969) và các nghiên cứu của các nhà khoa học khác, tác giả đã xây dựng mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định chọn doanh nghiệp FDI để làm việc của sinh viên mới ra trường trên địa bàn thành phố

Hồ Chí Minh trên cơ sở 9 biến độc lập: Bản chất công việc; Cơ hội đào tạo – phát triển; Lãnh đạo; Đồng nghiệp; Thu nhập và phúc lợi; Môi trường làm việc; Danh tiếng của công ty; Thông tin tuyển dụng; Gia đình và bạn bè.

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định lựa chọn làm việc tại các doanh nghiệp FDI của sinh viên mới ra trường tại TP.

Cơ hội đào tạo – phát triển

Lãnh đạo Đồng nghiệp Thu nhập và phúc lợi

Danh tiếng của công ty

Gia đình và bạn bè

2.3.2 Định nghĩa các nhân tố trong mô hình

(Nguồn: Tác giả tổng hợp).

Theo nghiên cứu của Judge và cộng sự (1994) về tác động của bản chất công việc thì các đặc điểm như công việc phù hợp với chuyên môn, có thể giúp nhân viên bộc lộ được năng lực của mình hay đổi mới trong công việc có tác động trực tiếp đến quyết định chọn nơi làm việc của ứng viên.

Tuỳ phong cách làm việc mà mỗi người yêu thích những công việc mang tính chất khác nhau Có người thích làm công việc có tính thử thách cao, có người thích sự ổn định, có người thích sự thay đổi và thách thức, hay có người thích làm việc nhóm, có người lại thích làm việc độc lập,… Một công việc có tính chất phù hợp sẽ giúp tăng hứng thú trong công việc và hiệu quả làm việc cũng như làm cho nhân viên cảm thấy vui vẻ khi thực hiện công việc của mình.

Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Kết quả nghiên cứu của Schwab và cộng sự (1987) đã chứng minh mức trả công và cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng đến sự lựa chọn công việc Tương tự, Judge và Bretz

(1992) trong nghiên cứu về các nhân tố thu hút ứng viên cũng cho thấy mức trả công và cơ hội thăng tiến ảnh hưởng đến sự thu hút của công ty đối với ứng viên.

Thực tế, một ứng viên khi tìm hiểu về công việc đều mong muốn nhìn thấy được tiềm năng về cơ hội đào tạo, phát triển kỹ năng, định hướng nghề nghiệp và chính sách thăng tiến của tổ chức (Stanton và Crossley, 2000) Từ đó có thể suy ra, một công việc cho thấy được người ứng viên sẽ có nhiều cơ hội được đào tạo, thăng tiến và phát triển thì khả năng cao họ ưu tiên lựa chọn công việc đó.

Nhân tố lãnh đạo là một trong những nhân tố thường được ứng viên xem xét khi cân nhắc giữa làm việc cho một doanh nghiệp nhà nước hay doanh nghiệp FDI Lãnh đạo lý tưởng phải làm việc sâu sát với nhân viên, biết khuyến khích, hỗ trợ trong công việc và tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tốt năng lực của mình Mối quan hệ tốt và ít khoảng cách địa vị với cấp trên cũng góp phần tạo cảm giác thoải mái trong công việc, giúp tăng hiệu quả, hiệu suất công việc (Perista, Carrilho, 2007). Đồng nghiệp

Yếu tố đồng nghiệp là những cảm nhận liên quan đến hành vi, mối quan hệ với đồng nghiệp tại nơi làm việc: đồng nghiệp phối hợp tốt, quan tâm, chia sẻ và giúp đỡ nhau trong công việc và cuộc sống Sự hợp tác nhịp nhàng khi làm việc nhóm giúp mỗi người phát huy điểm mạnh của mình đồng thời tăng hiệu suất công việc. Đặc biệt khi chưa có trải nghiệm làm việc thì hình ảnh mà ứng viên hình dung được về những người sẽ cùng làm việc với mình trong tổ chức cũng có ảnh hưởng tương tự Đồng nghiệp lý tưởng mà ứng viên hình dung được sẽ là những người có trách nhiệm, nhiệt tình, cởi mở, sẵn sàng hỗ trợ, giúp đỡ nhau trong công việc.

Thu nhập và phúc lợi

Nhân tố thu nhập và phúc lợi trong khuôn khổ bài nghiên cứu bao gồm các khoản thù lao trực tiếp là lương, thưởng, phụ cấp và thù lao gián tiếp là những phúc lợi mà nhân viên nhận được từ tổ chức Đây là nguồn thu nhập chính để phục vụ cho cuộc sống của người lao động nên một công việc có mức lương tốt sẽ thúc đẩy ứng viên lựa chọn công việc đó hơn Nghiên cứu của Gerhart và Milkovich (1990) cho thấy mức trả công là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp nhất đến sự thu hút đối với người tìm việc Theo Stanton và Croddley (2000), sự thỏa mãn về tiền lương liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng trong trả lương.

Phúc lợi là thù lao gián tiếp, hỗ trợ về cuộc sống của bản thân và gia đình người lao động và được chia thành hai loại là phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện Phúc lợi bắt buộc bao gồm bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, trợ cấp thất nghiệp Phúc lợi tự nguyện được tổ chức đưa ra, tuỳ thuộc vào khả năng kinh tế của họ và sự quan tâm của người lãnh đạo đối với nhân viên.

Trong khuôn khổ nghiên cứu đề tài, môi trường làm việc được hiểu là điều kiện làm việc về vật lý và không gian văn hoá trong doanh nghiệp về tâm lý đối với nhân viên Theo Trần Kim Dung (2005), điều kiện làm việc là vấn đề an toàn vệ sinh khi làm việc, máy móc, thiết bị hỗ trợ cho công việc đảm bảo an toàn Ngoài ra, văn hoá doanh nghiệp cũng tác động đến tinh thần và hiệu quả làm việc của nhân viên. Ứng viên luôn mong muốn được làm việc trong một môi trường làm việc năng động, vui vẻ, cởi mở vì nó giúp họ khoẻ mạnh hơn, vui vẻ hơn, làm việc hiệu quả hơn Các điều kiện về cơ sở vật chất, không gian mở, máy móc thiết bị hỗ trợ là yếu tố đã được chứng minh có ảnh hưởng đến khả năng làm việc của nhân viên cũng như sự sẵn sàng gắn bó lâu dài với tổ chức, Lindell (2010).

Danh tiếng của tổ chức

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Quy trình nghiên cứu

3.1.1 Lập kế hoạch nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu chi tiết được thể hiện qua Hình 3.1.

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu

Hệ thống Mô hình đề xuất và

Xây dựng thang đo các giả thiết nghiên cơ sở lý luận cứu hoàn chỉnh

Phân tích nhân tố Phân tích hệ số tin Xây dựng bảng hỏi, cậy Cronbach’s xác định cỡ mẫu & khám phá EFA Alpha Khảo sát thực tế

Phân tích tương quan Phân tích hồi quy Phân tích phương sai

(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp).

Sau khi mô hình nghiên cứu đã được đề xuất ở Chương 1, các chỉ số đánh giá của từng yếu tố cụ thể sẽ được đưa ra để đo lường mức độ ảnh hưởng của từng biến quan sát thông qua khảo sát Từ đó, các thang đo phù hợp sẽ được lựa chọn để áp dụng cho từng biến quan sát Nhằm tăng tính chính xác và khách quan đối với các biến đã đề xuất, tác giả sẽ thực hiện nghiên cứu định tính qua kỹ thuật thảo luận nhóm nhằm khẳng định, phát hiện và điểu chỉnh các biến quan sát dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu.

Tiếp theo, tác giả hoàn chỉnh thang đo và xây dựng bảng khảo sát Nghiên cứu định lượng thông qua hình thức khảo sát bằng bảng hỏi là phương pháp nghiên cứu mà tác giả chọn để đánh giá, kiểm định mô hình Khi bảng hỏi đã được xây dựng, công việc chọn mẫu được tiến hành và hoàn chỉnh bảng hỏi nhằm tiến hành khảo sát thực tế.

Sau khi đã thu được kết quả khảo sát phù hợp với số lượng mẫu cần thiết, tác giả sẽ tiến hành xử lý và phân tích số liệu bằng phần mềm SPSS 20 dưới các khía cạnh: độ tin cậy của thang đo được được đánh quá bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, nhân tố trích được và phương sai trích được được kiểm tra thông qua phân tích nhân tố khám phá EFA Phân tích hệ số tương quan Pearson và phân tích hồi quy để kiểm định mô hình và mức độ tác động của các giả thiết nghiên cứu Cuối cùng, để đánh giá ảnh hưởng của các biến nhân khẩu học, tác giả sử dụng phân tích phương sai ANOVA và Independent T-Test.

3.1.2 Chỉ tiêu đánh giá các nhân tố Đề tài tiến hành nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định lựa chọn nơi làm việc của sinh viên mới ra trường dựa trên 9 biến độc lập là 9 nhân tố ảnh hưởng (Bảng 3.1) Để lượng hoá mức ảnh hưởng của các nhân tố và đánh giá chính xác các khía cạnh cụ thể của từng nhân tố, các chỉ tiêu đánh giá được đưa ra nhằm mục đích tạo cơ sở để xây dựng bảng câu hỏi khảo sát.

Bảng 3.1 Chỉ tiêu đánh giá các nhân tố

Biến quan sát Chỉ tiêu đánh giá Nguồn tố

Bản chất 01 Công việc phù hợp với chuyên môn, ngành học Omari Saul Gavo

Bản Bản chất 02 Công việc cho phép bộc lộ (2014) năng lực cá nhân chất công

Bản chất 03 Công việc có tính thử thách việc và trải nghiệm đa dạng Timothy A Judge et

Bản chất 04 Công việc có sự tương tác al (1993) giữa các bộ phận với nhau

Công ty không yêu cầu

Cơ hội 01 kinh nghiệm đối với sinh viên mới ra trường

Cơ hội 02 Công ty đào tạo nghiệp vụ cho nhân viên mới

Nhân viên được đào tạo đào tạo Stanton và Crossley

Cơ hội 03 chuyên sâu và phát triển kỹ và phát (2000) triển năng

Cơ hội 04 Chính sách thăng tiến rõ ràng, công bằng

Công ty định hướng con

Cơ hội 05 đường sự nghiệp cho nhân viên

Lãnh đạo 01 Có năng lực và chuyên môn

Khuyến khích và tạo cơ hội Lãnh đạo 02 cho nhân viên phát huy khả năng

Sẵn sàng chia sẻ và góp ý đạo P (2007)

Lãnh đạo 03 giúp nhân viên làm việc tốt hơn

Lãnh đạo 04 Không đặt nặng địa vị cấp trên cấp dưới Đồng nghiệp 01 Đồng nghiệp thân thiện, hoà đồng Đồng nghiệp 02 Đồng nghiệp sẽ sẵn sàng hỗ trợ nhau khi cần thiết Đồng Đồng nghiệp 03 Có sự phối hợp làm việc tốt Perista H, Carrilho. nghiệp trong teamwork P (2007) Đồng nghiệp 04 Thái độ làm việc chuyên nghiệp Đồng nghiệp 05 Có thể học hỏi từ chính các đồng nghiệp Thu nhập 01 Mức lương khởi điểm cao PwC HCMC (2006)

Thu nhập 02 Chính sách tăng lương rõ Schwab, Rynes, ràng, công bằng và ổn định Aldag (1987) Thu nhập Thu nhập 03 Lương cạnh tranh, tuỳ theo Micheal Bochert và năng lực (2002) phúc lợi Thu nhập 04 Đầy đủ các chính sách

BHXH, BHYT và phụ cấp

Trần Kim DungCác sự kiện gắn kết lãnh (2005)Thu nhập 05 đạo và nhân viên với nhau

Môi trường 01 Không gian làm việc phù hợp

Môi Môi trường 02 Có đầy đủ máy móc, thiết bị, cơ sở vật chất hỗ trợ trường Tatiana Lindell làm

Môi trường 03 Văn hoá doanh nghiệp (2010) việc phẳng

Môi trường 04 Tuân thủ giờ giấc và các quy định

Tên tuổi công ty tiếp cận Danh tiếng 01 đến được nhiều ứng viên tiềm năng

Danhtiếng Công ty có uy tín và được Lautenschlager

Danh tiếng 02 (1993) của đánh giá cao trên thị trường công ty Danh tiếng 03 Quy mô của công ty lớn

Danh tiếng 04 Công ty có trụ sở ở đa quốc Ralph Kozlow gia (2011)

Thông tin tuyển dụng thu Gatewood, Gowan, Tuyển dụng 01 hút và hấp dẫn Lautenschlager(1993) Thông tin

Tuyển dụng 02 Quy trình tuyển dụng rộng Ernest John Proctor tuyển rãi, chuyên nghiệp (2002) dụng

Cung cấp đầy đủ hình ảnh Gatewood, Gowan, Tuyển dụng 03 và thông tin Lautenschlager(1993)

Gia đình 01 Kỳ vọng của gia đình

Gia Xu hướng việc làm của bạn đình

Gia đình 02 Darren Fizer (2013) và bạn bè bè

Gia đình 03 Quan điểm đánh giá của Micheal Bochert mọi người xung quanh (2002)

(Nguồn: Tác giả tổng hợp).

3.1.3 Xây dựng thang đo Để nghiên cứu về quyết định lựa chọn nơi làm việc, đề tài này sẽ tìm hiểu đánh giá, cảm nhận của con người thông qua các khía cạnh khác nhau của công việc Trong trường hợp này, có thể sử dụng hai dạng câu hỏi để thu thập thông tin sơ cấp là dạng câu hỏi mở và dạng câu hỏi đóng.

Cách thứ nhất là sử dụng câu hỏi dạng mở trong bảng hỏi Đối với dạng câu hỏi này, người trả lời có thể trả lời một cách tự do cảm nhận của họ về quyết định lựa chọn nơi làm việc Ưu điểm của dạng câu hỏi này là giúp cho người trả lời thoải mái nêu ra được cảm nhận của mình Tuy nhiên do còn tồn tại nhiều hạn chế đối với dạng câu hỏi này vì mỗi người sẽ có những cách trả lời rất khác nhau Điều này dẫn đến sự khó khăn trong việc lượng hóa kết quả trả lời để phân tích định lượng.

Cách thứ hai là sử dụng các câu hỏi dạng đóng, nghĩa là các các trả lời trong bảng hỏi đã được thiết kế trước Chẳng hạn người thiết kế bảng hỏi có thể đưa ra những lựa chọn cho câu trả lời trong việc đánh giá các yếu tố để quyết định nơi làm việc như “hoàn toàn không đồng ý”, “không đồng ý”, “bình thường”, “đồng ý” và

“hoàn toàn đồng ý” Do đó, việc sử dụng các câu hỏi dạng đóng trong nghiên cứu có ưu thế hơn trong việc lượng hóa kết quả trả lời, từ đó giúp việc nghiên cứu định lượng dễ dàng hơn so với việc sử dụng câu hỏi dạng mở.

Trong nghiên cứu này, thang đo cần được lực chọn để vừa đảm bảo sự thuận tiện cho việc nghiên cứu cảm nhận của đối tượng được khảo sát, nghĩa là thang đo phải đảm bảo yêu cầu phải dễ dàng trong việc phân tích định lượng, mối quan hệ tương quan tuyến tính giữa các biến nói chung, cũng như mối quan hệ tương quan tuyến tính giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập Từ những mục tiêu trên, trong khuôn khổ đề tài này có sử dụng một số loại thang đo khác nhau phù hợp với từng loại câu hỏi bao gồm thang đo định danh, thang đo thứ bậc, thang đo khoảng và thang đo tỷ lệ (Bảng 3.2).

Thang đo được sử dụng cho 40 biến quan sát là thang đo Likert 5 điểm với giá trị 1 là “Hoàn toàn không đồng ý”, 2 là “Không đồng ý”, 3 là “Bình thường”, 4 là

“Đồng ý” và 5 là “Hoàn toàn đồng ý” Thang đo đo lường 9 nhân tố có 37 biến quan sát Trong đó, nhân tố Bản chất công việc có 4 biến quan sát, Cơ hội đào tạo và phát triển có 5 biến quan sát, Lãnh đạo có 4 biến quan sát, Đồng nghiệp có 5 biến quan sát, Thu nhập có 5 biến quan sát, Môi trường làm việc có 4 biến quan sát, Danh tiếng của công ty có 4 biến quan sát, Thông tin tuyển dụng có 3 biến quan sát, Gia đình và bạn bè có 3 biến quan sát và Quyết định có 3 biến quan sát Các thông tin cá nhân như Giới tính và Năm tốt nghiệp cũng được thiết kế trong bảng câu hỏi theo thang đo định tính, dùng để sàng lọc và thu thập thông tin cá nhân của người trả lời.

Bảng 3.2 Các loại thang đo được sử dụng trong bảng hỏi

Nhân tố Biến Thang đo

Thông tin cá nhân Năm tốt nghiệp Tỷ lệ

Loại hình doanh nghiệp Định danh

Chỉ số đánh giá nhân tố bản chất công việc Chỉ số đánh giá nhân tố cơ hội đào tạo và phát triển Đánh giá chi tiết về Chỉ số đánh giá nhân tố lãnh đạo Thang đo các yếu tố quyết Chỉ số đánh giá nhân tố đồng nghiệp khoảng định lựa chọn nơi Chỉ số đánh giá nhân tố thu nhập (Likert 5 làm việc Chỉ số đánh giá nhân tố môi trường làm việc mức độ)

Chỉ số đánh giá nhân tố danh tiếng Chỉ số đánh giá nhân tố thông tin tuyển dụng Chỉ số đánh giá nhân tố gia đình và bạn bè

Tôi cảm thấy hứng thú với các doanh nghiệp Đánh giá chung về FDI hơn là doanh nghiệp trong nước

Thang đo các yếu tố ảnh

Tôi nghĩ doanh nghiệp FDI là một môi khoảng hưởng đến quyết trường tốt để bắt đầu sự nghiệp của mình (Likert 5 định lựa chọn nơi mức độ) làm việc Tôi chắc chắn sẽ ứng tuyển vào các doanh nghiệp FDI sau khi tốt nghiệp

(Nguồn: Tác giả tổng hợp).

Thiết kế bảng câu hỏi

Cấu trúc bảng hỏi bao gồm 4 phần Phần thứ nhất gồm 2 câu hỏi định tính về các biến nhân khẩu học; phần thứ hai là 1 câu hỏi về các nhân tố mà người thực hiện khảo sát cho là có ảnh hưởng nhất đến quyết định lựa chọn công việc của họ;phần thứ ba gồm 37 câu hỏi để khảo sát mức độ đồng ý về sự ảnh hưởng của chín nhân tố tác động đến quyết định lựa chọn nơi làm việc của sinh viên sau khi ra trường; phần thứ tư gồm 3 câu hỏi để khảo sát mức độ đồng ý của người được khảo sát về việc sẽ quyết định làm việc ở các doanh nghiệp FDI tại TP.HCM (Phụ lục 1).

Xác định cỡ mẫu và phương pháp thu thập thông tin

3.3.1 Xác định cỡ mẫu Để mẫu nghiên cứu được chọn mang tính đại diện cho tổng thể, nghiên cứu sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện phi xác suất Phạm vi lấy mẫu là sinh viên tại TP.HCM đang theo học năm cuối hoặc đã tốt nghiệp trong vòng 5 năm gần đây.

Theo MacClallum và cộng sự (1999), số lượng phần tử mẫu phù hợp là gấp năm lần so với số lượng biến Trong nghiên cứu của mình, Trọng Hoàng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) lại cho rằng con số đó có thể là 4 hoặc 5 Như vậy, với đề tài nghiên cứu này được thực hiện với tất cả 40 biến quan sát, nếu lấy tỷ lệ là 5 thì kích thước mẫu hợp lý sẽ là 200 (40x5 0).

Do giới hạn về thời gian thực hiện đề tài nghiên cứu, nghiên cứu này sẽ thực hiện khảo sát với kích thước mẫu vừa đủ để đem lại độ tin cậy phù hợp cho kết quả nghiên cứu Với việc thực hiện khảo sát trên 250 quan sát, có thể thấy kích thước mẫu là hợp lý và đáng tin cậy.

3.3.2 Phương pháp thu thập thông tin

Vì đối tượng bài nghiên cứu hướng đến để thu thập dữ liệu là các sinh viên sắp hoặc đã tốt nghiệp trong vòng 5 năm, đây là đối tượng dành nhiều thời gian sử dụng mạng Internet nói chung và mạng xã hội nói riêng, nên chia sẻ bảng câu hỏi thông qua mạng Internet là cách thức thu thập dữ liệu thích hợp, vừa giúp tác giả tiếp cận được với nhiều người thuộc nhóm đối tượng cần khảo sát cũng như kiểm soát được số lượng câu trả lời nhận lại, đảm bảo các câu hỏi trong đường dẫn khảo sát được trả lời đầy đủ và hợp lệ, đồng thời giúp tác giả khảo sát được số lượng lớn,thành phần đối tượng đa dạng.

Quá trình khảo sát được thực hiện thông qua các bước sau:

Bước 1: Tạo bảng câu hỏi trực tuyến Để thiết kế bảng câu hỏi trực tuyến, nghiên cứu này sử dụng công cụ Google Form (Phụ lục 1).

Bước 2: Tiến hành gửi đường dẫn bảng câu hỏi khảo sát đến đối tượng tham gia khảo sát thông qua các trang mạng xã hội.

Bước 3: Người tham gia khảo sát hoàn thành bảng câu hỏi trực tuyến và nhấn nút “Gửi” Thông tin trả lời sẽ được đảm bảo giữ bí mật.

Trong bảng câu hỏi trực tuyến có cam kết giữ bí mật nhằm bảo mật tuyệt đối thông tin cá nhân của người tham gia khảo sát, từ đó giúp họ trả lời một cách chân thật nhất Bảng câu hỏi trực tuyến cũng có một số chỉ dẫn nhằm hướng đến chính xác phạm vi nghiên cứu của đề tài Theo đó, trong bảng khảo sát có nêu rõ điều kiện cần thiết để người tham gia khảo sát phải có là sinh viên sắp hoặc mới tốt nghiệp trong vòng 5 năm và có mong muốn làm việc trong các doanh nghiệp FDI trên địa bàn TP HCM.

Thời gian khảo sát là 10 ngày, từ ngày 15 tháng 10 đến ngày 25 tháng 10 năm

2016 Sau khi hoàn chỉnh bảng câu hỏi, tác giả đã chia sẻ đường dẫn khảo sát thông qua mạng internet, cụ thể là mạng xã hội Facebook, kết quả thu về được 294 người trả lời Sau khi lọc dữ liệu, loại bỏ 9 câu trả lời không phù hợp (do không có mong muốn làm việc tại các doanh nghiệp FDI) thì số bảng khảo sát hợp lệ là 285, chiếm tỷ lệ 96,94% những người này là sinh viên năm cuối hoặc vừa tốt nghiệp trong vòng

5 năm trở lại đây, được đưa kết quả khảo sát vào phân tích do đây cũng là đối tượng đang trong giai đoạn tìm kiếm công việc Số lượng mẫu thỏa mãn các yêu cầu khi thống kê và phân tích nhân tố.

Phương pháp xử lý số liệu và hồi quy

Trong đề tài nghiên cứu này, các dữ liệu được thu thập dưới dạng dữ liệu sơ cấp thông qua bảng câu hỏi Để tiến hành nghiên cứu định lượng, tác giả sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để phân tích dữ liệu thu được SPSS 20.0 là một phần mềm phân tích dữ liệu mạnh, dễ thực hiện và có thể tiến hành các bước cần thiết nhằm đạt được kết quả của mục tiêu nghiên cứu đề tài như kiểm định độ tin cậy của các thang đo, phân tích nhân tố, phân tích hồi quy tuyến tính,

3.4.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha

Kiểm định độ tin cậy của thang đo là một trong những mục tiêu nghiên cứu của đề tài này Hệ số Cronbach’s Alpha sẽ được sử dụng để kiểm định độ tin cậy của các biến đo lường trong các nhân tố, cho biết các biến có liên kết với nhau hay không Ngoài ra, hệ số tương quan biến tổng (corrected item-total correlation) cũng sẽ giúp loại ra những biến quan sát nào không đóng góp nhiều cho sự mô tả của khái niệm cần đo (Hoàng Trọng & Chu Mộng Ngọc, 2005).

Các tiêu chí được sử dụng khi thực hiện đánh giá độ tin cậy thang đo:

Loại các biến quan sát có hệ số tương quan biến-tổng nhỏ (nhỏ hơn 0,3); tiêu chuẩn chọn thang đo khi có độ tin cậy Alpha lớn hơn 0,6 Alpha càng lớn thì độ tin cậy nhất quán nội tại càng cao (Nunally & Burnstein 1994; dẫn theo Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2009).

Các mức giá trị của Alpha: lớn hơn 0,8 là thang đo lường tốt; từ 0,7 đến 0,8 là sử dụng được; từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng trong trường hợp khái niệm nghiên cứu là mới hoặc là mới trong bối cảnh nghiên cứu (Nunally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995; dẫn theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005).

Các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng Item - Total Correlation nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại và thang đo đảm bảo độ tin cậy khi hệ số Cronbach Alpha từ 0,6 trở lên (Nunnally & Burnstein “Pschy Chometric Theory”, 3rd edition, McGraw Hill, 1994).

Dựa theo các tiêu chí trên, nghiên cứu đánh giá thang đo dựa theo tiêu chí:

-Chọn thang đo có độ tin cậy Alpha lớn hơn 0,6

-Loại các biến quan sát có hệ số tương quan biến - tổng nhỏ hơn 0,3.

Do vậy, những biến không phù hợp với các tiêu chí như trên, không đảm bảo độ tin cậy sẽ bị loại trước khi thực hiện phân tích nhân tố.

3.4.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis)

Phân tích nhân tố EFA được sử dụng nhằm xem xét các chỉ số dùng để đánh giá sự hài lòng của các nhân tố có mối liên hệ chặt chẽ với nhau không đồng thời đánh giá khả năng gộp các biến đó thành từng nhóm nhân tố để đo lường mức ảnh hưởng chung của các nhóm nhân tố đó đến quyết định lựa chọn nơi làm việc của đối tượng sinh viên mới ra trường. Điều kiện khi phân tích nhân tố khám phá EFA là phải thỏa mãn các tiêu chí như sau:

- 0,5 ≤ KMO ≤ 1: Hệ số KMO (Kaiser- Meyer- Olkin) có ý nghĩa phân tích nhân tố thích hợp hay không (Nguyễn Đình Thọ, 2011).

- Đại lượng Bartlett’s test of sphericity là một đại lượng thống kê dùng để xem xét giả thuyết các biến không có tương quan trong tổng thể Nếu sig trong kiểm định này bé hơn hoặc bằng 0,05, kiểm định có ý nghĩa thống kê, có thể sử dụng kết quả phân tích EFA (Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).

- Kết quả phân tích nhân tố được chấp nhận khi tổng phương sai trích > 50% và

- Hệ số tải nhân tố (Factor loading) > 0,5 Factor Loading là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA (Hair & cộng sự, 1998, p.111).

3.4.3 Kiểm định sự bằng nhau của giá trị trung bình các tổng thể con Để kiểm định sự giống nhau về giá trị trung bình của các tổng thể con, nghĩa là việc xác định có hay không sự khác nhau về yếu tố ảnh hưởng đến quyết định lựa chọn nơi làm việc của sinh viên chia theo, giới tính, thời gian tốt nghiệp, nghiên cứu sử dụng các kiểm định như kiểm định, Independent T-Test, ANOVA Kiểm định Independent samples T-Test được sử dụng trong kiểm định sự bằng nhau về vấn đề quyết định lựa chọn nơi làm việc giữa nam và nữ Phương pháp kiểm định ANOVA được sử dụng trong kiểm định sự bằng nhau về quyết định lựa chọn công việc giữa các tổng thể con chia theo thời gian tốt nghiệp Nếu kết quả phân tích ANOVA cho thấy giá trị Sig ≤ 0,05 tức là có sự khác biệt về mức độ đánh giá giữa các nhóm tham gia khảo sát có năm tốt nghiệp khác nhau.

3.4.4 Phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính Đầu tiên, nghiên cứu sẽ tiến hành xem xét hệ số tương quan giữa quyết định lựa chọn nơi làm việc (biến phụ thuộc) và các nhân tố ảnh hưởng (biến độc lập), ma trận tương quan sẽ được sử dụng để phân tích tương quan giữa các biến.

Hệ số tương quan cho biết mức độ tương quan tuyến tính giữa 2 biến Hệ số này có giá trị từ -1 đến 1, giá trị càng gần 1 hoặc -1 thì mức độ tương quan giữa hai biến càng lớn hoặc dữ liệu càng phù hợp với quan hệ tuyến tính giữa hai biến Điều kiện để phân tích tương quan Pearson là sig < 0,05, hệ số tương quan > 0,2 Theo nghiên cứu của Timothy Shortell (2001), hệ số tương quan dưới 0,2 thì hai biến được xem như không có tương quan; hệ số tương quan từ 0,2 đến 0,4 là tương quan yếu; từ 0,4 đến 0,6 là tương quan trung bình; từ 0,6 đến 0,8 là tương quan mạnh; trên 0,8 là tương quan rất mạnh.

Sau đó, phương pháp bình phương nhỏ nhất - OLS (Ordinal Least Squares) được thực hiện để phân tích hồi quy tuyến tính Sau khi chạy mô hình hồi quy tuyến tính, các hệ số R 2 được xem xét để xác định sự phù hợp của mô hình. Điều kiện để các biến được đưa vào mô hình nghiên cứu:

Bên cạnh đó, để kiểm tra khả năng suy rộng áp dụng cho tổng thể của mô hình, kiểm định F sẽ được sử dụng.

Cuối cùng, các kiểm định khác cũng được thực hiện nhằm tìm ra sự vi phạm trong mô hình như kiểm định phương sai của phần dư không đổi thông qua đại lượng thống kê Durbin Watson hay xem xét hiện tượng đa cộng tuyến thông qua hệ số phóng đại phương sai – VIF (variance inflation factor).

Chương 3 tập trung vào việc tiến hành lập kế hoạch nghiên cứu đồng thời lượng hoá các chỉ tiêu thành chỉ số đánh giá cho từng biến quan sát của từng yếu tố ảnh hưởng đến mô hình Ngoài ra, chương này còn thực hiện việc sử dụng bảng hỏi để khảo sát các đối tượng sinh viên năm cuối và mới tốt nghiệp phù hợp với việc thu thập dữ liệu theo yêu cầu phục vụ cho việc nghiên cứu Trước khi tiến hành kiểm định và phân tích dữ liệu đã khảo sát được bằng chương trình SPSS, tác giả thu thập thông tin về các chỉ tiêu đánh giá phù hợp cũng như các điều kiện giữ lại hay loại biến trong từng phương pháp kiểm định để chuẩn bị cho việc đọc kết quả phân tích ở các chương sau.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Mô tả mẫu nghiên cứu

4.1.1.1 Mô tả mẫu theo các đặc điểm

Thống kê mẫu nghiên cứu cho thấy, trong tổng số 285 mẫu, số lượng sinh viên năm cuối chiếm đa số với tỉ lệ 48,8% (139 đối tượng khảo sát), tiếp đó nhóm sinh viên mới tốt nghiệp một năm chiếm 29,5% với 84 mẫu, số lượng sinh viên tốt nghiệp hai năm tham gia khảo sát có 45 người (chiếm 15,8%) Các nhóm có thành phần cơ cấu nhỏ hơn bao gồm các người khảo sát đã tốt nghiệp trên ba năm, lần lượt là tốt nghiệp năm 2013, 2014 đều có 7 người và tốt nghiệp năm 2012 có 5 người. Biểu đồ 4.1 thể hiện cơ cấu mẫu theo thời gian tốt nghiệp đại học.

Biểu đồ 4.1 Cơ cấu mẫu theo năm tốt nghiệp đại học

(Nguồn: Tác giả tổng hợp từ kết quả khảo sát) Từ biểu đồ có thể thấy đối tượng sinh viên sắp ra trường và mới ra trường từ một đến hai năm chiếm đa số người tham gia khảo sát Do đó kết quả từ những bản khảo sát này sẽ phản ánh chính xác hơn vấn đề tìm việc làm của sinh viên mới ra trường vì những đối tượng này đa số đang trong giai đoạn tìm kiếm công việc phù hợp sau khi tốt nghiệp đại học và bước sang giai đoạn bắt đầu sự nghiệp Nhóm sinh viên sắp ra trường (tốt nghiệp năm 2017) cũng có thể được xem là phù hợp với mô hình nghiên cứu vì ở thời điểm hiện tại thì nhóm này xem như đã hoàn thành hầu hết chương trình học, chỉ còn học phần tốt nghiệp và một số học phần bổ sung, đang trong giai đoạn định hướng việc làm cụ thể.

Kết quả khảo sát cũng cho thấy đối tượng có mong muốn làm việc tại doanh nghiệp FDI ở TP HCM phần lớn là sinh viên năm cuối hoặc đã ra trường và chưa có nhiều kinh nghiệm làm việc chính thức, điều này hoàn toàn hợp lý vì đây là nhóm đối tượng chuẩn bị hoặc vừa tốt nghiệp đại học, do đó vấn đề tìm việc làm là một trong những mối quan tâm hàng đầu, ngoài ra đây cũng là nhóm đối tượng các doanh nghiệp FDI nhắm tới vì sinh viên đại học là nguồn nhân lực trình độ cao nhưng chưa có kinh nghiệm nên việc đào tạo chuyên môn thuận tiện hơn.

Về giới tính, tổng mẫu khảo sát có 127 đối tượng là nam (chiếm 44,6%) và

158 đối tượng là nữ (chiếm 55,4%), có mong muốn làm việc cho doanh nghiệp FDI và tham gia khảo sát Kết quả này cho thấy không có nhiều sự khác biệt về giới tính trong việc lựa chọn nơi làm việc (Biểu đồ 4.2).

Biểu đồ 4.2 Cơ cấu mẫu theo giới tính Đơn vị: %

(Nguồn: Tác giả tổng hợp từ kết quả khảo sát).

4.1.1.2 Quyết định chung của mẫu

Kết quả khảo sát cho các câu trả lời của người tham gia khảo sát về quyết định lựa chọn doanh nghiệp FDI sau khi ra trường phân tán từ mức độ hoàn toàn không đồng ý, đến không đồng ý, bình thường, đồng ý và mức độ cao nhất là hoàn toàn đồng ý, được mã hóa từ 1 đến 5 theo thứ tự thang đo Likert Kết quả trung bình của các biến quan sát cho thấy biến có mức độ đồng ý cao nhất là 4,39 của biến “Cơ hội 04”

- “Công ty có chính sách thăng tiến rõ ràng, công bằng” Đây là mức độ tương đối cao so với giá trị lớn nhất là 5 của việc quyết định trong thang đo Likert 5 mức độ Biến độc lập có mức độ đồng ý thấp nhất là biến “Bản chất 03” - “Công việc có tính thử thách và trải nghiệm đa dạng” với giá trị trung bình chỉ 3,58 Nhìn chung, các biến độc lập biểu hiện các khía cạnh ảnh hưởng đến quyết định lựa chọn việc làm của sinh viên mới ra trường có giá trị khá khả quan và đều cao hơn mức trung bình của thang đo Likert 5 là 3,00 Như vậy, có thể kết luận mẫu lựa chọn để nghiên cứu có mức độ đồng tình cao đối với các giả thiết mà đề tài đưa ra trong việc ra quyết định lựa chọn việc làm Bảng 4.1 thể hiện sự đồng tình cao của người tham gia khảo sát với các giả thiết cho biến phụ thuộc – biến “Quyết định” khi giá trị trung bình của ba biến quan sát đều cao hơn 4.00.

Bảng 4.1 Thống kê mô tả các thang đo biến phụ thuộc “Quyết định”

Biến Mẫu Giá trị Giá trị Trung bình Độ lệch nhỏ nhất lớn nhất cộng chuẩn

(Nguồn: Kết quả phân tích từ phần mềm SPSS).

4.1.3 Thông tin thống kê mô tả các biến

(1) Nhân tố bản chất công việc

Kết quả phân tích cho giá trị trung bình của tất cả thang đo đều không cao và không chênh lệch nhau nhiều, dao động từ 3,58 đến 3,81 Trong đó “Bản chất 03” –

“Công việc có tính thử thách và trải nghiệm đa dạng” có mức tác động thấp nhất còn “Bản chất 02” – “Công việc cho phép bộc lộ năng lực cá nhân” được đánh giá cao Qua đây có thể thấy yếu tố bản chất công việc có ảnh hưởng tương đối đến quyết định lựa chọn nơi làm việc của sinh viên ra trường và bản chất công việc ở doanh nghiệp FDI có điểm khác biệt để so sánh với các doanh nghiệp trong nước.

Bảng 4.2 Thống kê mô tả các thang đo nhân tố bản chất công việc

Biến Mẫu Giá trị Giá trị Trung bình Độ lệch nhỏ nhất lớn nhất cộng chuẩn

(Nguồn: Kết quả phân tích từ phần mềm SPSS).

(2) Nhân tố cơ hội đào tạo và phát triển

Kết quả thống kê cho thấy giá trị trung bình của các thang đo khá cao Trong đó, các đối tượng được khảo sát đồng tình nhiều nhất với thang đo “Cơ hội 04”, tức

“Công ty có chính sách thăng tiến rõ ràng, công bằng” (4,39) và đồng tình ít nhất với thang đo “Cơ hội 02”, tức “Công ty luôn đào tạo nghiệp vụ cho nhân viên mới” (4,01) Nhìn chung, cơ hội đào tạo và phát triển sự nghiệp có tác động mạnh mẽ đến việc lựa chọn nơi làm việc của đối tượng được khảo sát.

Bảng 4.3 Thống kê mô tả các thang đo nhân tố cơ hội đào tạo – phát triển

Biến Mẫu Giá trị Giá trị Trung bình Độ lệch nhỏ nhất lớn nhất cộng chuẩn

(Nguồn: Kết quả phân tích từ phần mềm SPSS).

4 thang đo của nhóm nhân tố lãnh đạo có sự chênh lệch đáng kể “Lãnh đạo 01”– “Có năng lực và chuyên môn” tác động đến đối tượng khảo sát nhiều nhất với giá trị trung bình là 4,27, thấp nhất là thang đo “Lãnh đạo 04” – “không đặt nặng địa vị cấp trên cấp dưới” với giá trị trung bình là 3,95 Có thể thấy, ứng viên luôn mong muốn tìm kiếm một người lãnh đạo lý tưởng, trước hết là một người có năng lực và chuyên môn để có thể dẫn dắt nhân viên của mình một cách tốt nhất.

Bảng 4.4 Thống kê mô tả các thang đo nhân tố lãnh đạo

Biến Mẫu Giá trị Giá trị Trung bình Độ lệch nhỏ nhất lớn nhất cộng chuẩn

(Nguồn: Kết quả phân tích từ phần mềm SPSS)

Thông qua thống kê mô tả, kết quả cho thấy giá trị trung bình của các thang đo đạt mức cao Thang đo “Đồng nghiệp 05” (Có thể học hỏi từ các đồng nghiệp) được đối tượng khảo sát đồng tình nhiều nhất trong nhân tố đồng nghiệp với giá trị trung bình 4,22, thấp nhất là thang đo “Đồng nghiệp 04” (Thái độ làm việc chuyên nghiệp) với giá trị trung bình 4,06 Có thể thấy, người được khảo sát kỳ vọng các đồng nghiệp sẽ tạo ra một môi trường làm việc và có thể ảnh hưởng đến năng suất công việc vì họ có nhiều điều để học hỏi từ các đồng nghiệp, tuy nhiên, không nhiều đáp viên cho rằng chỉ ở doanh nghiệp FDI thì nhân viên mới có thái độ làm việc chuyên nghiệp.

Bảng 4.5 Thống kê mô tả các thang đo nhân tố đồng nghiệp

Biến Mẫu Giá trị Giá trị Trung bình Độ lệch nhỏ nhất lớn nhất cộng chuẩn Đồng nghiệp 01 285 1 5 4,21 0,818 Đồng nghiệp 02 285 2 5 4,11 0,773 Đồng nghiệp 03 285 1 5 4,07 0,761 Đồng nghiệp 04 285 1 5 4,06 0,760 Đồng nghiệp 05 285 2 5 4,22 0,701

(Nguồn: Kết quả phân tích từ phần mềm SPSS)

(5) Nhân tố thu nhập và phúc lợi

Thông qua thống kê mô tả, các thang đo nhóm này đều có giá trị trung bình dao động vào khoảng trên 4,0 Thang đo “Thu nhập 04” (Công ty thực hiện đúng chính sách BHXH, BHYT) nhận được sự đồng tình nhiều nhất của đối tượng khảo sát Tiếp theo đó là “Thu nhập 05” với giá trị trung bình 4,19 chứng tỏ các hoạt động sự kiện được tổ chức thường xuyên nhằm gắn kết mọi người trong công ty gây hứng thú cho sinh viên khi chọn môi trường làm việc ở các doanh nghiệp FDI Trong khi đánh giá về mức lương khởi điểm tại doanh nghiệp FDI cao hơn doanh nghiệp nhà nước (thang đo

“Thu nhập 01”) không được đồng tình nhiều Điểm này có thể lý giải rằng thu nhập cao hơn không phải là yếu tố thường được dùng để so sánh khi quyết định nên làm việc ở một doanh nghiệp nhà nước hay doanh nghiệp FDI

Bảng 4.6 Thống kê mô tả các thang đo nhân tố thu nhập và phúc lợi

Biến Mẫu Giá trị Giá trị Trung bình Độ lệch nhỏ nhất lớn nhất cộng chuẩn

(Nguồn: Kết quả phân tích từ phần mềm SPSS)

(6) Nhân tố môi trường làm việc

Kết quả thống kê cho thấy giá trị trung bình của các thang đo hầu như không chênh lệch đáng kể và đều xấp xỉ trên giá trị 4,20 Trong đó, các đối tượng được khảo sát đồng tình nhiều lần lượt ở mức 4,26, 4,25 và 4,24 với các thang đo “Môi trường 03” – Văn hoá doanh nghiệp phẳng, “Môi trường 04” – Tuân thủ giờ giấc và các quy định, “Môi trường 02” – Có đầy đủ máy móc thiết bị, cơ sở vật chất hỗ trợ.Còn thang đo “Môi trường 01” – Không gian làm việc phù hợp ít được đồng tình hơn với giá trị trung bình 4,13 Rõ ràng, các thang đo trong nhóm yếu tố môi trường làm việc nhận được sự đồng tình khá cao chứng minh nhân tố này có tác động nhiều đến quyết định chọn nơi làm việc của người đi làm.

Bảng 4.7 Thống kê mô tả các thang đo nhân tố môi trường làm việc

Biến Mẫu Giá trị Giá trị Trung bình Độ lệch nhỏ nhất lớn nhất cộng chuẩn

(Nguồn: Kết quả phân tích từ phần mềm SPSS)

(7) Nhân tố danh tiếng của công ty

Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng bằng Cronbach’s Alpha

4.2.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo với từng biến quan sát các nhân tố

Sử dụng phần mềm SPSS 20.0 phân tích hệ số Cronbach’s Alpha từng nhóm khía cạnh của các nhân cho kết quả như sau:

Bảng 4.11 Kết quả kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha

Cronbach's bình Phương Cronbach's tương Alpha củanhân tố Biến quan sát thang đonếu loại loại biếnsai nếu quan biến Alpha nếuloại biến

Cơ hội 02 16,88 6,800 0,797 0,825 đào tạo và

Lãnh đạo 04 12,53 4,011 0,556 0,766 Đồng nghiệp 01 16,46 5,926 0,520 0,828 Đồng Đồng nghiệp 02 16,57 5,753 0,624 0,796 nghiệp Đồng nghiệp 03 16,61 5,479 0,731 0,765

Thu nhập Thu nhập 02 16,61 4,612 0,626 0,752 và phúc lợi Thu nhập 03 16,59 4,855 0,573 0,769

Danh tiếng 02 12,41 3,137 0,621 0,716 của công ty

Thông tin Tuyển dụng 01 8,12 1,927 0,531 0,659 tuyển dụng Tuyển dụng 02 8,00 1,764 0,560 0,626

Gia đình Gia đình 01 7,42 2,167 0,522 0,696 và bạn bè Gia đình 02 7,53 2,187 0,607 0,595

Nhóm các chỉ số đánh giá nhân tố “Bản chất công việc” với 4 biến quan sát có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,811, cho thấy các khía cạnh trong nhóm này có mức độ kết dính cao Trong mối quan hệ tương quan biến tổng, các biến độc lập này đều có hệ số lớn hơn 0,4 Trong đó, biến “Bản chất 04” tương ứng với nhận định “công việc có sự tương tác giữa các bộ phận với nhau” có hệ số khá thấp là 0,535, khi bỏ biến này hệ số Cronbach’s Alpha sẽ tăng lên 0,813 Tuy nhiên, mức độ tăng 0,002 là không đáng kể do đó cả bốn biến quan sát của nhân tố này đều được giữ lại để tiến hành phân tích tiếp theo.

Nhóm nhân tố “Cơ hội đào tạo và phát triển” có 5 biến quan sát Hệ số Cronbach’s Alpha của nhóm rất cao là 0,875 và là nhóm có hệ số Cronbach’s Alpha cao nhất trong tất cả các nhóm, hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đều cao hơn 0,4 Do đó, có thể nói các biến quan sát trong nhóm này có độ kết dính cao hơn hẳn các nhóm còn lại Ngoài ra, hệ số tương quan biến tổng của các biến trong nhóm cũng rất cao, tất cả các biến đều có hệ số cao hơn 0,6 thể hiện sự hoàn chỉnh của thang đo Vì vậy, 5 biến quan sát trong nhóm này sẽ được giữ lại để tiếp tục phân tích nhân tố trong phần sau.

Nhóm các biến quan sát của nhân tố “Lãnh đạo” có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,794 Trong đó, biến “Lãnh đạo 01” – “sếp của tôi sẽ là một người tài giỏi” có hệ số tương quan biến tổng cao nhất đạt 0,679 Hệ số tương quan biến – tổng thấp nhất là 0,556 của biến “Lãnh đạo 04” tương ứng với nhận định “tôi có thể thẳng thắn trao đổi với sếp mà không phải đặt nặng vấn đề địa vị” Điều này chứng tỏ sự kết dính của các biến độc lập trong nhóm với nhau, đồng thời khẳng định sự phù hợp của thang đo Do đó, 4 biến độc lập của nhóm này đều được giữ lại như hai nhóm trước.

Nhóm tiếp theo là nhóm các khía cạnh của nhân tố “Đồng nghiệp”, gồm 5 biến quan sát Nhóm này có hệ số Cronbach’s Alpha khá tốt là 0,829 Nhóm có hệ số tương quan biến tổng giữa các biến khá chênh lệch Trong đó, biến quan sát

“Đồng nghiệp 01” – “đồng nghiệp thân thiện, hoà đồng” có hệ số tương quan biến – tổng thấp nhất, 0,520 và hệ số cao nhất là 0,731 của biến “đồng nghiệp 03” – “có sự phối hợp làm việc nhóm tốt” Tuy nhiên, các hệ số vẫn đạt yêu cầu hệ số trên 0,4 nên các biến quan sát sẽ được sử dụng để tiếp phục các bước phân tích sau này.

Nhóm nhân tố “Thu nhập và phúc lợi” có 5 biến quan sát Hệ số Cronbach’s Alpha của nhóm đạt 0,803 là ở mức khá tốt Hệ số tương quan biến tổng của các biến độc lập trong nhóm tương đối đều nhau dao động từ 0,544 đến 0,626 Tuy không quá cao các biến quan sát vẫn đảm bảo có hệ số tương quan biến tổng cao hơn mức yêu cầu là 0,4 nên được giữ lại để tiếp tục phân tích nhân tố trong phần tiếp theo.

Nhóm các khía cạnh của nhân tố “Môi trường làm việc” gồm 4 biến độc lập.

Hệ số Cronbach’s Alpha của nhóm là 0,750 Trong đó có biến “Môi trường 01” tương ứng mô tả không gian làm việc mở, khoa học kích thích sự sáng tạo của nhân viên, biến này có hệ số tương quan biến – tổng là 0,352 thấp hơn mức tối thiểu cho phép là 0,4 Đồng thời, hệ số Cronbach’s Alpha của nhóm nhân tố này sau khi loại biến “Môi trường 01” sẽ tăng lên là 0,789 nên tác giả quyết định loại biến này để đảm bảo độ tin cậy của thang do cũng như tính kết dính của các biến quan sát và giữ

3 biến còn lại để tiếp tục phân tích.

Nhóm nhân tố “Danh tiếng của công ty” có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,784 và gồm có 4 biến quan sát với các hệ số tương quan biến tổng khá đều nhau Tuy không cao nhưng tương quan biến tổng của từng biến quan sát đều trên 0,5, thấp nhất là 0,565 tức là trong giới hạn chấp nhận được nên sẽ được giữ lại để tiếp tục phân tích nhân tố.

Nhóm các nhân tố “Thông tin tuyển dụng” có 3 biến quan sát và có hệ số Cronbach’s Alpha khá thấp là 0,727 Tuy nhiên các thang đo vẫn đảm bảo tính kết dính của các biến quan sát Hệ số tương quan biến – tổng của các quan sát trong nhân tố cũng khá thấp, chỉ ở mức 0,531 đến 0,560 nhưng vẫn chấp nhận được Do đó, cả

3 biến đều được giữ lại để tiếp tục nghiên cứu ở các giai đoạn sau.

Nhóm cuối cùng là nhóm “Gia đình và bạn bè”, gồm 3 biến quan sát Hệ số Cronbach’s Alpha của nhóm là 0,735 Tuy nhiên, hệ số này vẫn nằm trong giới hạn chấp nhận được Tương tự như hầu hết các nhóm trước, các biến độc lập của nhóm này được giữ lại nhờ đáp ứng được điều kiện tương quan biến tổng cao hơn 0,4.

Nhìn chung, kết quả phân tích thang đo từng khía cạnh của các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định lựa chọn nơi làm việc đều cho kết quả tốt hoặc ở mức chấp nhận được và đủ điều kiện để tiến thành phân tích nhân tố khám phá và hồi quy.

4.2.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo với các biến quan sát của nhân tố chung quyết định lựa chọn nơi làm việc Đối với nhóm các đánh giá chung về quyết định lựa chọn làm việc tại các doanh nghiệp FDI, hệ số Cronbach’s Alpha của nhóm là 0,609 Điều này cho thấy có sự kết dính các nhân tố khi phản ánh và khẳng định việc sẽ làm việc cho doanh nghiệp FDI. Tuy nhiên, hệ số này là chưa cao so với yêu cầu tối thiểu là 0,6 để thể hiện độ kết dính của các biến quan sát, từ đó cho thấy các nhận định có phần khẳng định và mang tính chủ quan, tuyệt đối nên việc đánh giá cao các nhận định này không dễ Hệ số tương quan biến tổng của các biến độc lập nhìn chung đều đáp ứng được điều kiện phù hợp của thang đo là 0,3 (Bảng 4.12) Tuy nhiên, biến “Tôi chắc chắn sẽ ứng tuyển vào doanh nghiệp FDI sau khi tốt nghiệp” có hệ số tương quan biến tổng khá thấp là 0,395, nếu loại bỏ biến này sẽ giúp tăng hệ số Cronbach’s Alpha Để khẳng định việc có nên loại bỏ biến này hay không, phần phân tích nhân tố sẽ làm rõ vấn đề này.

Bảng 4.12 Kết quả kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha cho biến phụ thuộc

Trung bình Phương sai Hệ số tương Cronbach's thang đo thang đo quan biến - Alpha nếu nếu loại biến nếu loại biến tổng loại biến

(Nguồn: Kết quả phân tích từ phần mềm SPSS).

Phân tích nhân tố khám phá EFA

Sau khi kiểm định độ tin cậy của thang đo và loại bỏ biến “Môi trường 01”, phần phân tích nhân tố EFA (Exploratory Factor Analysis) này sẽ tiếp tục là căn cứ để tiến hành loại bỏ các biến không phù hợp với các phương pháp: kiểm định Bartlett, xem xét hệ số KMO (Kaiser – Meyer – Olkin), hệ số tải nhân tố và xem xét các thông số Eigenvalues Phương pháp Bartlett’s Test dùng để kiểm định giả thiết

H 0 : Các biến không có tương quan với nhau trong tổng thể Hệ số KMO dùng để kiểm tra độ phù hợp của phân tích nhân tố với kích thước mẫu Xem xét hệ số tải nhân tố để chứng tỏ giá trị thực tiễn của phân tích nhân tố. Đầu tiên, các phương pháp kiểm tra được tiến hành để đảm bảo việc phân tích nhân tố có ý nghĩa thống kê Trị số KMO và Bartlett’s Test được sử dụng để thực hiện công việc này Trường hợp này, trị số KMO là khá cao đạt 0,803 Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) thì phân tích nhân tố phù hợp với dữ liệu của mẫu khi 0,5 ≤ KMO ≤ 1 Như vậy, phân tích nhân tố trong trường hợp này là thích hợp với dữ liệu Hệ số Sig của Bartlett’s Test nhỏ hơn 1/1000 chứng tỏ giả thiết H 0 bị bác bỏ, điều này có nghĩa là các biến độc lập có tương quan với nhau và hoàn toàn phù hợp với phân tích nhân tố (Bảng 2.1 – A, Phụ lục 2).

Phương pháp trích được áp dụng là nhân tố chính (Principal Component analysis) với thông số Eigenvalues lớn hơn 1 được sử dụng Điều này có nghĩa là các biến độc lập có trị số Eigenvalues lớn hơn 1 là những nhân tố được giữ lại trong mô hình phân tích Kết quả cho thấy giá trị tổng phương sai trích là 67,651%, giá trị này đạt yêu cầu lớn hơn 50% Đồng thời có 9 biến độc lập có giá trị Eigenvalues lớn hơn 1, như vậy mô hình phù hợp sẽ được giải thích bởi 9 nhân tố và các nhân tố này giải thích được 67,651% sự biến thiên của dữ liệu (Bảng 2.1 – B, Phụ lục 2). Để nhận biết được biến nào giải thích cho nhân tố nào, phép xoay Varimax Procedure được sử dụng để phát hiện ra nhóm các nhân tố giải thích cho mô hình và khía cạnh cụ thể của các nhóm nhân tố đó Bên cạnh đó, nếu các biến có hệ số tải nhân tố (Factor loading) sau khi xoay nhỏ hơn 0,5 sẽ bị loại bỏ do không phù hợp (Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Thi, 2009) Kết quả sau khi xoay lần đầu tiên, các biến quan sát đã tập trung thành 9 nhóm nhân tố Các nhóm theo thứ tự lần lượt là nhóm nhân tố “Cơ hội”, “Đồng nghiệp”, “Thu nhập”, “Danh tiếng”, “Bản chất”, “Lãnh đạo”, “Gia đình”, “Môi trường” và nhóm nhân tố “Tuyển dụng”. Trong đó, ngoài biến “Môi trường 01” đã bị loại ở bước phân tích hệ số Cronbach’s Alpha thì có biến “Bản chất 04” tải ở nhóm nhân tố “Gia đình” cũng sẽ bị loại (Bảng 2.1 – C, Phụ lục 2) Do đó, ta tiến hành phân tích nhân tố lại lần 2.

Bảng 4.13 Kết quả kiểm định KMO, Bartlett và phương sai toàn bộ lần 2

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy 0,806

Bartlett's Test of Sphericity df 595

(Nguồn: Kết quả phân tích từ phần mềm SPSS).

Bảng 4.14 Ma trận xoay phân tích EFA lần 2

Cơ hội 09 ,535 Đồng nghiệp 16 ,844 Đồng nghiệp 17 ,795 Đồng nghiệp 15 ,767 Đồng nghiệp 18 ,754 Đồng nghiệp 14 ,685

(Nguồn: Kết quả phân tích từ phần mềm SPSS).

Kết quả phân tích nhân tố lần 2 cho thấy các kiểm định Bartlett, hệ số KMO, thông số Eigenvalues đều phù hợp (Bảng 4.13 và bảng 2.2 – B, Phụ lục 2) Hệ số KMO đạt giá trị cao hơn là 0,806 Hệ số Bartlett’s Test nhỏ hơn 1/1000 đạt yêu cầu. Giá trị tổng phương sai trích tăng lên 67,699% Kết quả của ma trận xoay cho thấy sau khi loại biến “Bản chất 04” thì tất cả các biến quan sát đã tập trung vào các nhóm nhân tố rõ ràng Các biến độc lập đều đáp ứng hệ số tải nhân tố lớn hơn 0,5.

Như vậy sau khi tiến hành phân tích nhân tố, các biến độc lập còn lại 35 biến quan sát và hội tụ thành 9 nhóm nhân tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc bao gồm các nhóm nhân tố: (1) bản chất công việc, (2) cơ hội đào tạo – phát triển,

(3) lãnh đạo, (4) đồng nghiệp, (5) thu nhập và phúc lợi, (6) môi trường làm việc, (7) danh tiếng của công ty, (8) thông tin tuyển dụng, (9) gia đình và bạn bè.

HÀM Ý RÚT RA TỪ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ MỘT SỐ ĐỀ XUẤT CHO SINH VIÊN VÀ CÁC DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Kết luận chung vấn đề nghiên cứu và hàm ý rút ra từ kết quả nghiên cứu

Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định làm việc cho các doanh nghiệp FDI trên địa bàn TP HCM tiếp cận ở khía cạnh sinh viên là người đang tìm hiểu về công việc để đưa ra quyết định ứng tuyển Do đó, những nhận biết của người tham gia khảo sát ở đây về doanh nghiệp là nhận thức từ bên ngoài, bao gồm nhận định chung của mọi người về đặc thù của từng loại hình doanh nghiệp nhất định hay hình ảnh doanh nghiệp, quy mô, danh tiếng,… Tuy nhiên, ở một mức độ nhất định, quyết định này vẫn mang hàm ý của sự hài lòng trong công việc và động lực làm việc của nhân viên Người ứng viên khi đứng trước các lựa chọn về công việc nhìn chung sẽ cân nhắc xem công việc nào mình yêu thích, phù hợp với mình nhất, tức là công việc nào mình sẽ có động lực làm và có khả năng cao sẽ hài lòng với công việc đó nhất Dựa trên những gì đã nghiên cứu trong các chương trước, đề tài đưa ra những kết luận sau:

Thứ nhất, Môi trường làm việc là yếu tố có tác động cùng chiều đến quyết định việc làm của nhóm sinh viên có nhu cầu làm việc cho doanh nghiệp FDI sau khi tốt nghiệp Điều này là khá hợp lý vì yếu tố môi trường làm việc bao quát từ môi trường vật lý đến môi trường tinh thần Ứng viên luôn mong muốn được làm việc với đầy đủ cơ sở vật chất, thiết bị hỗ trợ, trong một không gian thoải mái, thoáng mát, đầy đủ ánh sáng và ít bị làm phiền bởi các tác nhân bên ngoài như tiếng ồn, đông người dễ làm mất tập trung và giảm hiệu suất công việc Đồng thời những bất ổn này cũng ảnh hưởng đến sức khoẻ và tâm lý của nhân viên, điều này có liên quan đến sự hài lòng trong công việc và động lực làm việc Bên cạnh đó, môi trường về tinh thần, có thể xem là văn hoá doanh nghiệp, chiếm nhiều sự quan tâm của ứng viên với các yếu tố thời gian làm việc linh hoạt, sự công nhận thành thích của nhân viên, đặc biệt là sự giao tiếp và truyền thông nội bộ tốt Trong thời buổi công nghệ hiện nay, đã có nhiều chương trình máy tính, phần mềm hiện đại giúp tối ưu hoá thời gian làm việc, bớt ràng buộc vào khung giờ làm việc ngày tám tiếng truyền thống mà hiệu suất công việc vẫn thấp Nhân viên giờ đây có thể làm việc từ xa, làm việc theo thời gian biểu linh hoạt, làm việc ngoài giờ mà mỗi giờ làm việc đều có hiệu suất và vẫn hoàn thành tốt công việc, giảm hao phí vào thời gian di chuyển Việc công nhận thành tích của nhân viên không chỉ tạo sự thi đua trong tập thể mà còn tạo động lực cho nhân viên tốt có thể tiếp tục phát huy khả năng của mình, hoàn thành công việc ngày càng tốt hơn, từ đó kết quả hoạt động của tổ chức cũng sẽ được đẩy mạnh. Ngoài ra, yếu tố giao tiếp và truyền thông cũng được người tìm việc cân nhắc nhiều trước khi ứng tuyển Ai cũng có mong muốn được làm việc trong một môi trường mà việc trao đổi thông tin giữa cấp trên – nhân viên và giữa nhân viên với nhau luôn cởi mở, thân thiện Do đó, ngoài những thông tin cập nhật cho nhân viên thì cách cập nhật thông tin hay có thể hiểu là việc truyền thông, giao tiếp thường xuyên cũng tạo cho họ cảm giác được là một thành phần quan trọng của tổ chức.

Thứ hai, Bản chất công việc cũng là một yếu tố mạnh để người tìm việc đưa ra quyết định làm việc tại một doanh nghiệp Như đã đề cập ở chương 1, bản chất công việc phù hợp hay không phụ thuộc vào chuyên môn, sở thích của người làm việc Nhân viên sẽ không hài lòng và không có động lực làm việc nếu phải làm một công việc không phù hợp với khả năng và tính cách của mình Ví dụ, công việc bán hàng (sales) đòi hỏi người làm việc phải quảng giao, có khả năng giao tiếp tốt, khả năng thuyết phục, đồng thời tính kiên nhẫn cũng là điều kiện tiên quyết Nếu một người có tính cách trầm, ít nói, không có khả năng thuyết phục bằng lời nói, dễ tự ái thì sẽ không thể làm tốt công việc sales này, mà thay vào đó lại phù hợp với một công việc thiên về kỹ thuật hơn, nếu bàn về tính cách Ngoài ra, từng doanh nghiệp, từng công việc sẽ có những đặc điểm khác nhau, có công việc thường xuyên gặp nhiều thử thách, có việc ổn định; có công việc khuyến khích làm việc nhóm (teamwork), có công việc làm đọc lập sẽ hiệu quả hơn; có việc cần sự sáng tạo, có việc lại cần sự tỉ mỉ, siêng năng;…

Thứ ba, Thông tin tuyển dụng là yếu tố tiếp theo có ảnh hưởng đáng kể đến quyết định lựa chọn việc làm Với một lượng nhỏ các thông tin ban đầu, các ứng viên thường có xu hướng dựa trên cảm nhận và thái độ đối với tổ chức để nộp đơn (Rynes,

1991) Vì vậy mà thông tin tuyển dụng đóng vai trò rất quan trọng trong việc cung cấp thông tin, hình ảnh của doanh nghiệp cho người ứng tuyển Thực chất, thông tin tuyển dụng là phương tiện để doanh nghiệp tự giới thiệu mình đến những ứng viên tiềm năng Trong các mẫu tin tuyển dụng, doanh nghiệp thường thể hiện những ưu điểm của mình như môi trường làm việc tốt, thời gian làm việc linh hoạt hay những phúc lợi mà nhân viên sẽ nhận được như lương, thưởng, các hoạt động ngoại khoá,

… Vì chưa thực sự trải nghiệm công việc nên đó là những thông tin chính thống và đầy đủ nhất mà ứng viên có được để so sánh giữa các công việc và các doanh nghiệp khác nhau.

Thứ tư, Danh tiếng của công ty và Cơ hội đào tạo – phát triển là hai yếu tố tiếp theo ảnh hưởng cùng chiều đến quyết định lựa chọn việc làm trong phương trình hồi quy Nói về Cơ hội đào tạo và phát triển, ứng viên nào cũng hy vọng được bổ sung kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ phục vụ cho công việc vì họ biết những lý thuyết thu được từ nhà trường là chưa đủ để vận dụng vào thực tiễn Kinh nghiệm làm việc sẽ được tích luỹ thông qua sự luân chuyển giữa các dự án khác nhau, đi đến nhiều quốc gia, gặp gỡ nhiều người, nhìn chung là trải nghiệm nhiều Hơn nữa, việc định hướng phát triển con đường sự nghiệp lâu dài là nhiệm vụ cần thiết đối với người đi làm và họ luôn mong muốn được tổ chức hỗ trợ trong việc này Nói về Danh tiếng của công ty, có thể xem đây cũng là cơ hội đối với người lao động Làm việc ở một tổ chức lớn, có danh tiếng từ khi ra trường tạo cho sinh viên sự chuyên nghiệp trong tác phong làm việc Về lâu dài, đây cũng là bước đệm vững chắc giúp nhân viên làm được nhiều việc khác (Raj De Datta, 2014).

Thứ năm, yếu tố Lãnh đạo và yếu tố Đồng nghiệp có hệ số beta dương trong phương trình hồi quy Cho thấy những yếu tố về con người như lãnh đạo và đồng nghiệp trong tổ chức cũng có tác động đến quyết định ứng tuyển của người tìm việc. Nhìn chung, lãnh đạo và đồng nghiệp trong tổ chức góp phần hình thành nên môi trường làm việc và văn hoá của doanh nghiệp Mối quan hệ của nhân viên với lãnh đạo và đồng nghiệp tốt sẽ tạo động lực làm việc cao hơn, hạn chế cảm giác bất mãn trong quá trình làm việc Yếu tố Lãnh đạo có mức ảnh hưởng cao chứng tỏ tầm quan trọng của người cấp trên tương lai đối với ứng viên Nhiều người có kinh nghiệm đi làm thường khuyên khi chọn việc thì trước tiên nên chọn cấp trên Ứng viên thường tìm kiếm người lãnh đạo mà họ nghĩ là có tâm để giúp mình phát triển một tương lai thành công Đối với mỗi sinh viên sau khi ra trường và đi làm, công việc đầu tiên tuy có thể không lâu dài nhưng sẽ có ảnh hưởng lớn, cũng như người lãnh đạo đầu tiên sẽ là nhân tố ảnh hưởng tới thành công sự nghiệp của mỗi người (William Raduchel, 2014) Thế kỷ 21 không còn là thời buổi sếp chọn nhân viên mà nhân viên hoàn toàn có thể chọn cho mình người sếp mà mình nghĩ là tốt Đối với người mới đi làm, có cấp trên tốt họ sẽ học hỏi được nhiều hơn, có nhiều cơ hội được hỗ trợ cũng như định hướng con đường sự nghiệp lâu dài, người cấp trên có năng lực có thể nhận ra tài năng của nhân viên mà có thể chính bản thân họ chưa nhận thức được và giúp họ khai thác cũng như khuyến khích họ phát triển tài năng đó.

Thứ sáu, yếu tố Gia đình và bạn bè cũng có ảnh hưởng dương đến quyết định lựa chọn nơi làm việc Có thể thấy, tác động của nhóm nhân tố gia đình, bạn bè có ảnh hưởng nhiều đến quyết định chọn ngành học, chọn trường của học sinh – sinh viên vì họ có kinh nghiệm và tầm nhìn lớn hơn, sẽ giúp cho con em định hướng ngành học phù hợp với khả năng, tính cách cũng như nhu cầu nhân lực của thị trường (Darren Fizer, 2013) Tuy nhiên, đối với sinh viên ở thời điểm đi làm thì nhóm nhân tố này không còn tác động nhiều đến quyết định chọn việc của họ Nhận định của mọi người xung quanh hầu hết chỉ dừng ở giá trị tham khảo, còn lại sinh viên sau khi ra trường sẽ tự tìm hiểu mong muốn và nhu cầu của bản thân, tìm hiểu công việc để lựa chọn một công ty phù hợp có thể làm việc lâu dài.

Thứ bảy, cuối cùng là yếu tố Thu nhập và phúc lợi cũng tác động cùng chiều đến quyết định chọn việc Trái với nhận định chủ quan của số đông khi được hỏi về lý do chọn công việc, kết quả phân tích cho thấy tiền lương không phải là yếu tố ảnh hưởng nhiều đến quyết định chọn việc của sinh viên Kết quả này tương đồng với kết quả của nhiều nghiên cứu thực nghiệm khác trong và ngoài nước về quyết định chọn nơi làm việc, sự hài lòng trong công việc, động lực làm việc, thu nhập là yếu tố ít ảnh hưởng nhất đến các mô hình trên Tiền lương cao không phải luôn đồng nghĩa với sự hài lòng trong công việc, có nhiều công việc lương cao nhưng người nhân viên không cảm thấy vui vẻ với công việc đó, có thể đó chỉ là động lực để họ duy trì công việc nhằm phục vụ cho cuộc sống thường nhật hoặc vì những lý do nào đó mà họ chấp nhận làm một công việc mình không yêu thích.

5.2 Đề xuất liên quan đến quyết định làm việc cho doanh nghiệp FDI của sinh viên mới ra trường trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh

5.2.1 Đối với sinh viên mới ra trường

Thường xuyên tìm hiểu về nhu cầu của thị trường lao động ở từng thời kì để biết được ngành nào đang cần nhân lực, ngành nào đang bị dư thừa nhân lực, ngành nào đang có xu hướng phát triển và sẽ cần nguồn nhân lực lớn trong tương lai Sinh viên cần nâng cao nhận thức về xu hướng thị trường để lựa chọn ngành nghề trong tương lai phù hợp với khả năng của mình cũng như đáp ứng được nhu cầu của thị trường lao động Hạn chế tình trạng lựa chọn công việc phát triển theo xu thế bởi ngành nghề nào cũng có thời kì hoàng kim phát triển mạnh mẽ cần nguồn nhân lực lớn nhưng sau đó nhanh chóng bị bão hòa điển hình như các ngành trong lĩnh vực Ngân hàng, đặc biệt là Kế toán – Kiếm toán Trước hết, sinh viên đã tốt nghiệp nên tìm hiểu những công việc liên quan đến chuyên ngành và mức độ bão hòa của công việc đó trên thị trường lao động trong thời điểm hiện tại Nếu công việc phù hợp với chuyên môn đã bão hoà thì cần xem xét khả năng có đủ để cạnh tranh hay không hoặc có thể chuyển hướng sang những nhóm ngành khác mà vẫn phát huy được kiến thức chuyên môn đã tích luỹ ở trường học.

Tự tích luỹ toàn diện về trình độ chuyên môn như nền tảng lý thuyết vận dụng như thế nào trong thực tế, các kỹ năng cần có trong công việc Sinh viên cần trang bị một nền tảng kiến thức vững chắc để nắm bắt được những yếu tố, kỹ năng nào cần có khi làm việc cho doanh nghiệp FDI và từ đó có thể hoàn thành tốt công việc Kiến thức chuyên môn không phải chỉ có thể tiếp thu ở giảng đường, do vậy sinh viên cần thường xuyên cập nhật tình hình kinh tế, xã hội, khoa học kỹ thuật để tìm tòi tiếp thu những kiến thức mới giúp ích cho công việc theo định hướng của mình.

Rèn luyện và phát triển kỹ năng mềm như nền tảng lý thuyết vận dụng như thế nào trong thực tế, các kỹ năng cần có trong công việc Sinh viên cần trang bị một nền tảng kiến thức vững chắc để nắm bắt được những yếu tố, kỹ năng nào cần có khi làm việc cho doanh nghiệp FDI và từ đó có thể hoàn thành tốt công việc Kiến thức chuyên môn không phải chỉ có thể tiếp thu ở giảng đường, do vậy sinh viên cần thường xuyên cập nhật tình hình kinh tế, xã hội, khoa học kỹ thuật để tìm tòi tiếp thu những kiến thức mới giúp ích cho công việc theo định hướng của mình.

5.2.3 Đối với các doanh nghiệp FDI

Dựa trên kết quả nghiên cứu, các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định làm việc cho doanh nghiệp FDI đã được chứng minh mức độ tác động Từ đó, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm đẩy mạnh khai thác các yếu tố này để nâng cao hiệu quả tuyển dụng sinh viên mới ra trường của doanh nghiệp FDI trên địa bàn TP HCM.

Nhân tố “Môi trường làm việc”

Dựa trên kết quả khảo sát cho thấy đây là một nhân tốt tác động mạnh đến quyết định lựa chọn nơi làm việc của sinh viên mới tốt nghiệp Đây là nhóm đối tượng lao động chưa đặt nặng vấn đề thu nhập, đa phần họ cho rằng cần tìm một môi trường làm việc tốt để khởi đầu cho con đường sự nghiệp của mình Với sự năng động, nhiệt huyết của tuổi trẻ, một môi trường làm việc lý tưởng với sinh viên là nơi có thể kích thích trí sáng tạo cũng như có thể tạo động lực làm việc Bên cạnh việc đảm bảo các điều kiện về an toàn lao động, lợi thế của doanh nghiệp FDI là không bị ràng buộc trong khuôn khổ các quy định, các tầng lớp quản lý cấp Bộ, Sở, Ban ngành như doanh nghiệp Nhà nước Vì vậy, các doanh nghiệp trẻ này có thể tận dụng cơ hội, xây dựng môi trường làm việc mở, hiện đại cả trong không gian lẫn văn hoá doanh nghiệp Không gian làm việc nên thiết kế theo hướng mở, bài trí thoáng mát, xanh tươi tạo động lực làm việc cho nhân viên Văn hoá doanh nghiệp cũng như mối quan hệ giao tiếp giữa các nhân viên với nhau và với cấp trên, có thể được cải thiện bằng cách thiết kế tham gia các chương trình giao lưu ngoại khoá như văn nghệ, các hoạt động từ thiện hay du lịch, dã ngoại (teambuilding) nhằm tăng sự quan tâm, hiểu biết lẫn nhau, rút ngắn khoảng cách giao tiếp để từ đó giúp đồng nghiệp hiểu nhau hơn, làm việc ăn ý hơn.

Nhân tố “Thông tin tuyển dụng” và “Danh tiếng của công ty”