Các yếu tố Ảnh hưởng tới Ý Định nghỉ việc của nhân viên tại công ty tnhh pixelz

Về phương diện thực tiễn Nghiên cứu góp phần giúp doanh nghiệp tìm ra được những yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên, đưa ra một số đề xuất về giải pháp nhằm ổn định nhâ

NGUYỄN THÙY NINH

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH PIXELZ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Hà Nội - năm 2023

NGUYỄN THÙY NINH

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH PIXELZ

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Thị Việt Hà

Hà Nội- năm 2023

LỜI CAM ĐOAN

Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm đạo đức trong nghiên cứu học thuật

Tôi cam kết với lòng trung thực và danh dự cá nhân rằng, nghiên cứu này được thực

hiện bởi chính tôi và hoàn toàn tuân thủ các quy định về liêm chính học thuật trong

lĩnh vực nghiên cứu khoa học của Học viện Ngân Hàng Kết quả nghiên cứu trong

luận văn chưa từng được công bố trong bất kỳ tài liệu nào

Tác giả

Nguyễn Thùy Ninh

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thiện được đề tài luận văn thạc sĩ này, không chỉ dừng lại ở công sức của riêng tôi mà còn là sự quan tâm, giúp đỡ, động viên và khích lệ từ cơ quan, tổ chức và các cá nhân Nhân đây tôi xin gửi lời tri ân sâu sắc và lòng biết ơn chân thành đến Ban Giám hiệu, giảng viên hướng dẫn, công ty nơi tôi đang làm việc và tất cả mọi người đã đồng hành, hỗ trợ trong hành trình hoàn thành luận văn của tôi

Trước hết, tôi muốn bày tỏ lòng biết ơn đặc biệt đến TS.Nguyễn Thị Việt Hà

- người đã dành thời gian và tâm huyết hướng dẫn, góp ý cũng như khuyến khích tôi từng bước trong quá trình nghiên cứu và viết luận văn Sự kiên nhẫn và sự chỉ bảo tận tâm từ cô đã đóng vai trò quan trọng trong việc giúp tôi hoàn thành luận văn này

Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu và toàn thể các thầy cô giáo công tác trong Trường Học viện Ngân Hàng đã tận tình truyền đạt những kiến thức quý báu, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu

Tôi cũng muốn bày tỏ lòng biết ơn đến gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và những người thân yêu đã luôn ở bên cạnh, động viên và hỗ trợ tôi trong suốt quá trình này

Sự quan tâm và sự ủng hộ không ngừng của họ đã là nguồn động viên lớn lao, giúp tôi vượt qua những thử thách và hoàn thiện công việc của mình

Tôi đã cố gắng hết sức để hoàn thành bài luận văn này, nhưng với kiến thức

có hạn nên không tránh khỏi những thiếu sót Mong Quý thầy cô, các chuyên gia và những người quan tâm đến đề tài đưa ra những ý kiến đóng góp, giúp đỡ để đền tài được hoàn thiện hơn

Một lần nữa tôi xin chân thành cảm ơn!

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 5

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 6

4 Phương pháp nghiên cứu 6

5 Những đóng góp mới của luận văn 7

6 Kết cấu luận văn 7

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 9

1.1 Cơ sở lý thuyết 9

1.1.1 Các khái niệm cơ bản 9

1.1.2 Cơ sở lý thuyết về chỉ số mô tả công việc và cam kết tổ chức 13

1.2 Tổng quan nghiên cứu 17

1.2.1 Tổng quan nghiên cứu về các công trình nước ngoài 17

1.2.2 Tổng quan nghiên cứu về các công trình trong nước 21

1.3 Khoảng trống nghiên cứu 23

1.4 Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu 23

1.4.1 Mô hình nghiên cứu 23

1.4.2 Giả thuyết nghiên cứu 26

Tóm tắt chương 1 37

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 38

2.1 Quy trình nghiên cứu 38

2.2 Thiết kế nghiên cứu 39

2.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu 39

2.2.2 Thang đo 40

2.2.3 Thiết kế bảng hỏi (Phiếu điều tra) 45

2.2.4 Quy trình xây dựng phiếu điều tra 46

2.3 Phương pháp phân tích dữ liệu nghiên cứu 47

2.3.1 Thống kê mô tả nghiên cứu 47

2.3.2 Đánh giá mô hình đo lường 47

2.3.3 Đánh giá mô hình cấu trúc (SEM) 50

Tóm tắt chương 2 53

CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 54

3.1 Thực trạng về công ty TNHH Pixelz 54

3.1.1 Giới thiệu chung về công ty TNHH Pixelz 54

3.1.2 Thực trạng tình hình nghỉ việc tại công ty TNHH Pixelz 63

3.2 Thống kê mô tả về nghiên cứu 64

3.3 Đánh giá mức độ cảm nhận của người lao động về từng yếu tố 68

3.4 Đánh giá mô hình đo lường 78

3.4.1 Kiểm định chất lượng biến quan sát 78

3.4.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo 82

3.4.3 Kiểm định tính hội tụ Convergence 83

3.4.4 Kiểm định tính phân biệt 84

3.5 Đánh giá mô hình cấu trúc 85

3.5.1 Đánh giá tính cộng tuyến của các biến độc lập (Collinearity) 85

3.5.2 Đánh giá ý nghĩa quan hệ tác động theo hệ số đường dẫn (Path coefficients) 85

3.5.3 Kiểm định tác động gián tiếp (Total Indirect Effects) 87

3.5.4 Đánh giá hệ số xác định R bình phương (R square) 88

3.5.5 Đánh giá hệ số tác động f bình phương (Effect size) 89

Tóm tắt chương 3 90

CHƯƠNG 4: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 91

4.1 Kết luận chung 91

4.2 Các đề xuất giảm ý định nghỉ việc của nhân viên 94

4.2.1 Nâng cao sự thỏa mãn trong công việc 94

4.2.2 Gia tăng sự cam kết với doanh nghiệp 98

4.2.3 Giảm thiểu về rủi ro cảm nhận 99

4.2.4 Giảm căng thẳng trong công việc 99

4.3 Hạn chế nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo 100

Tóm tắt chương 4 102

KẾT LUẬN 103

TÀI LIỆU THAM KHẢO 105

PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM 115

PHỤ LỤC 2: BẢNG HỎI KHẢO SÁT 119

PHỤ LỤC 3: KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH ĐO LƯỜNG 124

PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH CẤU TRÚC 131

PHỤ LỤC 5: THỐNG KÊ MÔ TẢ MẪU TỪ GOOGLE FORM 134

PHỤ LỤC 6: BÁO CÁO KẾT QUẢ KINH DOANH 140

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

AMOS Analysis of Moment

Structures

Phần mềm thống kê trực quan để lập

mô hình phương trình cấu trúc SEM AVE Average Variance Extracted Phương sai trích trung bình

CO Career Opportunities Cơ hội phát triển nghề nghiệp

CR Composite Reliability Độ tin cậy tổng hợp

CWR Co-workers Relationship Quan hệ đồng nghiệp

FDI Foreign Direct Investment Tổ chức kinh tế có vốn đầu tư nước

ngoài GDP Gross Domestic Product Tổng sản phẩm quốc nội

HTMT Heterotrait-Monotrait Ratio

of Correlations

Giá trị trung bình của các mối tương quan của chỉ báo giữa các cấu trúc

JC Job Characteristics Bản chất công việc

JDI Job Descriptive Index Thuyết chỉ số mô tả công việc

JSA Job Satisfaction Thỏa mãn công việc

KPIs Key Performance Indicators Chỉ số đánh giá hiệu suất

MNCs Multinational corporations Các công ty đa quốc gia

MTMM Multitrait-multimethod Ma trận Đa tính – đa phương thức OCO Organizational Commitment Cam kết tổ chức

Pixelz Pixelz company limited Công ty TNHH Pixelz

SEM Structural equation modeling Mô hình cấu trúc tuyến tính

SHRM Society for Human Resource

Managenment Hiệp hội quản lý nguồn nhân lực SMART

PLS4

Phần mềm mô hình hóa dữ liệu kết hợp cả phân tích đường dẫn và phân tích cấu trúc tương quan

SOP Standard Operating

TI Turnover Intention Ý định nghỉ việc

VIF Variance inflation factor Hệ số phóng đại phương

DANH MỤC BẢNG

Bảng 1.1 Mã hóa các yếu tố ảnh hưởng 24

Bảng 2.1 Thang đó bản chất công việc (JC) 40

Bảng 2.2 Thang đo cơ hội phát triển nghề nghiệp (CO) 41

Bảng 2.3 Thang đo sự hỗ trợ của cấp trên (SUP) 41

Bảng 2.4 Thang đo quan hệ đồng nghiệp (CWR) 42

Bảng 2.5 Thang đo thu nhập (PAY) 42

Bảng 2.6 Thang đo phúc lợi (BEN) 43

Bảng 2.7 Thang đo sự căng thẳng trong công việc (ST) 43

Bảng 2.8 Thang đo rủi ro cảm nhận (PR) 44

Bảng 2.9 Thang đo sự thỏa mãn công việc (JS) 44

Bảng 2.10 Thang đo cam kết tổ chức (OCO) 45

Bảng 2.11 Thang đo ý định nghỉ việc (TI) 45

Bảng 3.1 Báo cáo kết quả kinh doanh qua 3 năm của công ty TNHH Pixelz (2020-2022) 61

Bảng 3.2 Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc trong giai đoạn 2021 – 2022 64

Bảng 3.3 Tóm tắt thông tin mẫu nghiên cứu 65

Bảng 3.4 Kiểm định chất lượng biến quan sát lần 1 78

Bảng 3.5 Kiểm định chất lượng biến quan sát lần 2 80

Bảng 3.6 Kiểm định độ tin cậy thang đo 83

Bảng 3.7 Bảng kiểm định tính hội tụ 84

Bảng 3.8 Kết quả bảng Fornell and Larcker 84

Bảng 3.9 Kết quả hệ số VIF (variance inflation factor) 85

Bảng 3.10 Kết quả hệ số đường dẫn (Path coefficients) 85

Bảng 3.11 Kết quả tác động gián tiếp (Total Indirect Effects) 87

Bảng 3.12 Kết quả hệ số R bình phương và R bình phương hiệu chỉnh 89

Bảng 3.13 Kết quả hệ số f bình phương 89

DANH MỤC HÌNH

Hình 1.1 Mô hình tác giả đề xuất 25

Hình 2.1 Quy trình nghiên cứu 38

Hình 3.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy công ty TNHH Pixelz 57

Hình 3.2 Biểu đồ cảm nhận của người lao động về bản chất công việc 68

Hình 3.3 Biểu đồ cảm nhận của người lao động về cơ hội phát triển nghề nghiệp 69 Hình 3.4 Biểu đồ cảm nhận của người lao động về sự hỗ trợ của cấp trên 70

Hình 3.5 Biểu đồ cảm nhận của người lao động về quan hệ đồng nghiệp 71

Hình 3.6 Biểu đồ cảm nhận của người lao động về thu nhập 72

Hình 3.7 Biểu đồ cảm nhận của người lao động về phúc lợi 73

Hình 3.8 Biểu đồ cảm nhận của người lao động về sự căng thẳng trong công việc 74 Hình 3.9 Biểu đồ cảm nhận của người lao động về rủi ro cảm nhận 75

Hình 3.10 Biểu đồ cảm nhận của người lao động về sự thỏa mãn công việc 76

Hình 3.11 Biểu đồ cảm nhận của người lao động về cam kết tổ chức 77

Hình 3.12 Biểu đồ cảm nhận của người lao động về ý định nghỉ việc 78

Hình 3.13 Mô hình kết quả của nghiên cứu 86

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Tỷ lệ nghỉ việc là một vấn đề thường trực và nghiêm trọng đối với nhiều tổ chức trên thế giới và nghiên cứu ý định nghỉ việc từ lâu đã là mối quan tâm lớn trong công cuộc điều hành Bởi lẽ, trong bối cảnh toàn cầu hóa cũng như môi trường cạnh tranh ngày một khốc liệt như hiện nay thì nguồn nhân lực chất lượng đóng vai trò vô cùng quan trọng và là một trong những yếu tố sống còn quyết định thành công, sự phát triển của doanh nghiệp Tốc độ phát triển khoa học công nghệ thần tốc đã tạo áp lực

vô hình cho các doanh nghiệp, buộc họ phải không ngừng thay đổi, cải tiến, chuyển đổi số để theo kịp với xu hướng cạnh tranh trên thị trường Việc thay đổi và phát triển không chỉ dừng lại ở những yếu tố đơn thuần như đầu tư vào máy móc thiết bị, công nghệ, cơ sở hạ tầng, nguồn vốn, chính sách nhà nước mà còn chịu tác động không hề nhỏ bởi yếu tố sở hữu nguồn nhân lực đáp ứng đủ chuyên môn cho nhu cầu chuyển đổi của doanh nghiệp Việc có một tỷ lệ nghỉ việc cao sẽ có ảnh hưởng tiêu cực đến

hiệu suất và lợi nhuận của công ty cũng như làm tăng nguy cơ mất đi nhân viên giỏi

Theo báo cáo tình trạng nơi làm việc toàn cầu: báo cáo năm 2023 của Gallup (2023) mặc dù mức độ cam kết của nhân viên đang tăng lên ở mức cao kỷ lục là 23% sau sụt giảm vào năm 2020 do đại dịch nhưng phần lớn người lao động trên thế giới vẫn im lặng nghỉ việc Thị trường việc làm đang cải thiện có thể khuyến khích những người lao động đó thực sự bỏ việc Cứ 10 nhân viên thì có tới gần 6 nhân viên rơi vào trường hợp đi làm nhưng mất tập trung và muốn tìm một công việc mới Khi kết hợp với những nhân viên thiếu cam kết, mức độ cam kết thấp sẽ khiến nền kinh tế toàn cầu thiệt hại 8,8 nghìn tỷ USD, tương đương 9% GDP toàn cầu (Gallup Inc, 2023) Báo cáo Tình trạng nơi làm việc toàn cầu: Báo cáo năm 2021 của Gallup xác định tỷ

lệ cam kết của nhân viên toàn cầu là 20% - 34% ở Hoa Kỳ và Canada Và chi phí cho việc rời bỏ là rất tốn kém Theo (Ali Hussein Alkahtani, 2015), chi phí nghỉ việc hữu hình bao gồm chi phí tuyển dụng, kiểm tra thông tin tham khảo, kiểm tra an ninh, chi phí lao động tạm thời, chi phí di dời, chi phí đào tạo chính thức và chi phí giới thiệu Chi phí vô hình bao gồm việc mở rộng quản lý nhân sự và tiền lương, giảm năng suất

và đào tạo không chính thức Các chi phí tiềm ẩn khác bao gồm trễ thời hạn, mất kiến thức về tổ chức, động lực thấp do làm việc quá sức, mất khách hàng và nghỉ việc theo dây chuyền Một hậu quả khác của việc thay đổi nhân sự đối với tổ chức là tác động của nó đến mối quan hệ giữa nhân viên và khách hàng Thông thường, những nhân viên có thâm niên làm việc lâu năm sẽ phát triển mối quan hệ cá nhân với khách hàng Những mối quan hệ này là cơ sở cho một chu trình tái thực thi các tương tác có lợi giữa nhân viên và khách hàng Do đó, việc giữ chân nhân viên có tác động tích cực đến mối quan hệ tốt với khách hàng và cuối cùng là lợi nhuận (Rust, Stewart, Miller,

& Pielack, 1996) Một kết quả khác của ý định nghỉ việc là ở những người ở lại với công ty Mất đi những nhân viên giỏi cũng gây tổn hại về mặt về mặt tinh thần đối với công ty Những người ở lại thường có thể cảm thấy mất động lực hoặc chán nản, dẫn đến giảm năng suất và sự hài lòng trong công việc Nếu các nhân viên khác quan sát thấy đồng nghiệp của họ nắm bắt được cơ hội việc làm mới, họ cũng có thể làm theo Những chi phí sau này, mặc dù khó tính toán hơn nhưng cũng có hại (Hay, 2002) Theo Vipula Gandhi và Jennifer Robison (2023):

- Trung bình, các nhóm có mức độ cam kết cao có năng suất cao hơn từ 14% đến 18% so với các nhóm có mức độ cam kết thấp

- Các nhóm có mức độ cam kết thấp thường có tỷ lệ thôi việc cao hơn từ 18% đến 43% so với các nhóm có mức độ tương tác cao

- Việc thay thế những nhân viên nghỉ việc có chi phí bằng một nửa đến hai lần mức lương hàng năm của nhân viên Giả sử mức lương trung bình là 50.000 USD thì chi phí thay thế sẽ dao động từ 25.000 USD đến 100.000 USD cho mỗi nhân viên

Đó chỉ là những con số ước tính sơ bộ, thật không may, chi phí thực sự của nghỉ việc rất khó đo lường vì hầu hết các doanh nghiệp đều thiếu hệ thống cam kết cần thiết để theo dõi các số liệu liên quan giữa các bộ phận khác nhau như nhân sự, tài chính và sản xuất Tuy nhiên, theo bài viết về chi phí thực sự của việc luân chuyển nhân viên của Jobvite (2023) có một số con số hữu hình như:

- Chi phí tuyển dụng: Nghiên cứu gần đây của Katie Navarra (2022) cho thấy chi phí trung bình để thuê một nhân viên toàn thời gian mới là khoảng 4.700 USD/ một lần tuyển dụng

- Chi phí cho nhân viên tạm thời và làm thêm giờ: Khi nhân viên nghỉ việc, thời gian đầu công ty cần phân bổ ngân sách bổ sung để thuê nhân viên tạm thời hoặc trả tiền làm thêm giờ để lấp đầy khoảng trống do nhân viên nghỉ việc để lại

- Chi phí đào tạo: Nhân viên mới thường yêu cầu được đào tạo chuyên môn để học hỏi công việc Nghiên cứu của Lorri Freifeld (2018) cho thấy chi phí trung bình cho mỗi người học là 986 USD Bên cạnh đó còn có những chi phí ẩn như vận chuyển thiết bị làm việc cho nhân viên ở xa

- Thời gian đạt hiệu suất tối đa: Đây là phép tính khá đơn giản dựa trên thời gian tăng tốc trung bình Nếu một nhân viên mới trung bình phải mất ba tháng để bắt đầu làm việc hoàn toàn thì chi phí là 25% tiền lương hàng năm của họ, sáu tháng là 50% tiền lương hàng năm, v.v

Theo Jim Harter (2023) sự suy giảm tính cam kết bắt đầu vào cuối năm 2021: 32% và các yếu tố khiến sự cam kết giảm nhiều nhất so với tỷ lệ cam kết cao kỷ lục trước đại dịch trong năm 2019 đến năm 2022 là:

- Sự rõ ràng của những kỳ vọng

- Sự kết nối với sứ mệnh hoặc mục đích của công ty

- Cơ hội học hỏi và phát triển

- Cơ hội để làm những việc nhân viên làm tốt nhất

- Cảm thấy được quan tâm tại nơi làm việc

Nhìn chung, 85% câu trả lời liên quan đến ba loại: mức độ cam kết hoặc văn hóa, lương và phúc lợi

Theo báo cáo về Tình hình thị trường lao động của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ngày 20/08/2022, Việt Nam là một trong số những nước duy trì được dòng vốn FDI ổn định qua nhiều năm và tiếp nhận nguồn vốn lớn thứ 3 trong khu vực ASEAN Tính đến nay, có tới 18 ngành và lĩnh vực đang được đầu tư từ nước ngoài với tổng nguồn vốn lên đến 13.43 tỷ USD chỉ trong vòng 6 tháng đầu năm 2023

(Văn Toản, 2023) Việc dịch chuyển cơ cấu đầu tư nhanh chóng này đã đặt ra nhiều

cơ hội và thách thức đối với nguồn nhân lực Việt Nam Đòi hỏi nguồn nhân lực phải ngày một chất lượng và dịch chuyển cơ cấu lao động để tạo nguồn cung nhanh chóng

và kịp thời (Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, 2022) Tuy nhiên, việc tuyển dụng nhóm lao động có chuyên môn cao, kỹ năng tốt tại Việt Nam lại gặp không ít những khó khăn như: cơ cấu, quy mô nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn kỹ thuật chưa phù hợp, chất lượng lao động không đủ đáp ứng nhu cầu tuyển dụng mong muốn; các ứng viên còn thiếu nhiều kỹ năng cần thiết về cả chuyên môn, kỹ năng mềm và khả năng ngoại ngữ,… (Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, 2022) Chưa

kể đến, thị trường tuyển dụng lao dộng đang ngày một cạnh tranh do kinh tế thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng đều đang trong giai đoạn phục hồi sau thời gian bị ảnh hưởng bởi Covid-19 và chiến tranh Nga - Ukraine Theo đó, thị trường lao động tại nhiều quốc gia bao gồm Việt Nam có xu hướng thắt chặt dần với tỷ lệ thất nghiệp giảm xuống ở mức thấp Tuyển dụng được nhân lực chất lượng cao đã khó, việc đào tạo và giữ chân được họ càng khó hơn Để quản lý nguồn nhân lực hiệu quả, các doanh nghiệp phải đặt con người làm trung tâm, tìm hiểu những nguyên nhân thúc đẩy động lực làm việc cũng như tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên để không ngừng cải thiện các chính sách cũng như môi trường làm việc phù hợp để tạo sự cam kết, thu nhút nhân tài, tối ưu hóa chi phí và lợi nhuận

Không có gì bí mật khi đại dịch ảnh hưởng đến các công ty ở Việt Nam Việc đóng cửa biên giới và phong tỏa kéo dài hàng tháng đã buộc các doanh nghiệp phải cắt giảm lực lượng lao động hoặc khiến nhân viên tự nguyện xin nghỉ việc để tìm kiếm những cơ hội việc làm tốt hơn Vì điều này, Việt Nam chứng kiến tỷ lệ nghỉ việc trong nửa đầu năm 2022 ở mức 11,9% đối với các công ty trong nước và 8% đối với các công ty đa quốc gia (MNCs) Ba ngành hàng đầu có tỷ lệ thôi việc cao nhất trong các MNCs là bán lẻ (15,6%), bất động sản (12,7%) và sản xuất khác nhau (10,1%) Không thể phủ nhận rằng những ngành này đã bị ảnh hưởng nặng nề nhất bởi đại dịch (Agnes Alpuerto, 2023)

Kết quả thống kê phòng nhân sự công ty TNHH Pixelz cho thấy tỷ lệ nghỉ việc của người lao động trong giai đoạn 2021-2022 có xu hướng tăng mạnh, được thể hiện

ở tỷ lệ nghỉ việc năm 2022 tuy dưới 3% - nằm ở mức ổn định nhưng lại tăng 104.67%

so với năm 2021 Đây là một con số đáng chú ý đối với ban lãnh đạo Tổng chi phí tuyển dụng và đào tạo từ nguồn thuê ngoài năm 2022 cho tất cả các bộ phận lên đến

36 nghìn USD Theo dữ liệu phân tích phục vụ mục đích quản trị, chi phí tuyển mới cho riêng vị trí nhân viên chỉnh sửa ảnh là 574 USD/người bao gồm phí đào tạo và

hỗ trợ từ thời điểm gia nhập cho tới khi hiệu suất làm việc đạt 100% trong vòng 6 tháng Với chiến lược đánh vào chi phí thấp, để giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo cho nguồn nhân lực thay thế, tăng năng suất lao động, tăng năng lực cạnh tranh, giữ tiến độ giao ảnh đúng hạn 99% thì việc giữ một tỷ lệ nghỉ việc ở mức thấp và ổn định

2 Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu được thực nhiện nhằm mục đích tìm ra được các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên Từ đó đề xuất một số giải pháp giúp tác động và giảm thiểu ý định nghỉ việc, xây dựng một môi trường làm việc thân thiện, chuyên nghiệp, giữ lại nguồn nhân lực chất lượng để đi đúng với hai trong ba giá trị cốt lõi

mà công ty đang hướng tới giúp công ty ngày một phát triển là:

- “Tự chủ”: Pixelz trao quyền để mỗi cá nhân có thể tự hành động trước thách thức hay cơ hội Mỗi nhân viên đều tự hào về công việc của mình, đưa ra ý kiến và không ngừng cải tiến mà không sợ thất bại

- “Xây dựng mối quan hệ chân thành”: Một tập thể cùng nhau xây dựng mối quan hệ lâu dài Mỗi cá nhân luôn đối xử với đồng nghiệp, khách hàng, đối tác cởi

mở và chân thành

Để đạt được những mục đích đó, nghiên cứ tập trung trả lời 4 câu hỏi:

- Những lý thuyết nào phục vụ cho việc nghiên cứu về ý định nghỉ việc của nhân viên công ty TNHH Pixelz?

- Sử dụng mô hình nghiên cứu nào để tìm ra các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên công ty TNHH Pixelz?

- Thực trạng nghỉ việc tại công ty TNHH Pixelz?

- Những yếu tố nào ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên công ty TNHH Pixelz?

- Có giải pháp nào có thể tác động nhằm giảm ý định nghỉ việc của nhân viên tại công ty TNHH Pixelz?

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Ý định nghỉ việc của nhân viên, sự thỏa mãn trong

công việc và các yếu tố tác động

Khách thể nghiên cứu: Toàn bộ nhân viên đã và đang làm việc ở tất cả các bộ

phận tại công ty TNHH Pixelz tại Việt Nam

Phạm vi nghiên cứu: Phạm vi nghiên cứu luận văn được xác định theo không

gian, thời gian và nội dung nghiên cứu:

Về không gian luận văn tập trung nghiên cứu công ty TNHH Pixelz tại Việt Nam

Về thời gian Luận văn thu thập thông tin, số liệu, điều tra thực tế từ tổ chức trong giai đoạn 2020-2023 Việc thực hiện khảo sát, điều tra, phỏng vấn được tác giả thực hiện từ tháng 07 năm 2023 đến tháng 11 năm 2023

Nội dung nghiên cứu của luận văn tổng hợp một số nội dung của các nghiên cứu liên quan đến ý định nghỉ việc, lý thuyết về sự cam kết tổ chức, các lý thuyết về chỉ số mô tả công việc và một số mô hình nghiên cứu ứng dụng Từ đó đưa ra được

mô hình phù hợp có thể áp dụng tại công ty TNHH Pixelz nhằm xác định mức độ tác động của các yếu tố đó đến ý định nghi việc của nhân viên

4 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp hai phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp định lượng:

Phương pháp nghiên cứu định tính: Tác giả sử dụng phương pháp định tính,

tổng hợp các khái niệm, tài liệu thứ cấp để chỉ ra các lý thuyết và đề xuất mô hình nghiên cứu Nghiên cứu kế thừa từ những nghiên cứu đi trước, đọc, tìm hiểu tài liệu phục vụ cho cơ sở lý thuyết và xác định mối quan hệ nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu định lượng: Điều tra bảng hỏi là phương án được tiến

hành nhằm mục đích khẳng định giả thiết nghiên cứu đã đưa ra Phương pháp này giúp xác định, đo lường mối liên hệ giữa các yếu tố trong mô hình Sau đó tác giả sử dụng phần mềm SMART PLS4 để kiểm định mô hình và giả thiết nghiên cứu Phần mềm này

có thể hỗ trợ phân tích thống kê mô tả, độ tin cậy của thang đo Cronbach’s Alpha, đánh giá mô hình đo lường và đánh giá mô hình cấu trúc tuyến tính

5 Những đóng góp mới của luận văn

Về phương diện lý luận

Luận văn đã tổng hợp các cơ sở lý luận về ý định nghỉ việc của nhân sự và xác định các yếu tố quan trọng cùng mức độ ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc tại công ty TNHH Pixelz, một công ty dịch vụ và công nghệ với 100% vốn đầu tư từ nước ngoài

Luận văn góp phần thiết lập và hoàn thiện mô hình đánh giá ảnh hưởng của các yếu tố đến ý định nghỉ việc thông qua yếu tố trung gian sự thoả mãn công việc và cam kết với tổ chức, trên cơ sở kế thừa lý thuyết nền tảng chỉ số mô tả công việc và cam kết với tổ chức

Về phương diện thực tiễn

Nghiên cứu góp phần giúp doanh nghiệp tìm ra được những yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên, đưa ra một số đề xuất về giải pháp nhằm ổn định nhân sự đồng thời nâng cao sự cam kết giữa người lao động với doanh nghiệp, tạo nên một môi trường phát triển bền vững và tăng lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp, giữ vững vị trí hàng đầu trong lĩnh vực chỉnh sửa ảnh

6 Kết cấu luận văn

Ngoài phần lời cam đoan, lời cảm ơn, mục lục, danh mục từ viết tắt, bảng, hình, tóm tắt, kết luận chung, tài liệu tham khảo và phụ lục thì kết cấu Luận văn bao gồm 4 chương:

Chương 1: Cơ sở lý thuyết và tổng quan nghiên cứu: Trình bày cơ sở lý

thuyết, tổng quan nghiên cứu, khoảng trống nghiên cứu và từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu: Trình bày quy trình, thiết kế cũng như

phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu nghiên cứu để đánh giá sự chênh lệch của phương pháp

Chương 3: Kết quả nghiên cứu: Giới thiệu và trình bày thực trạng nghỉ việc

của nhân viên công ty TNHH Pixelz, kết quả đo lường và phân tích dữ liệu đã đạt được của nghiên cứu

Chương 4: Kết luận và hàm ý quản trị: Trình bày kết luận đánh giá chung

và đề xuất các giải pháp cũng như chỉ ra những hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1.1 Cơ sở lý thuyết

1.1.1 Các kh ái niệm cơ bản

• Khái niệm về ý định nghỉ việc

Ý định nghỉ việc đã thu hút sự quan tâm lớn của các học giả, đặc biệt trong lĩnh vực quản trị nhân sự Nó thể hiện một phần quan trọng trong việc phản ánh thực

tế tại môi trường làm việc và tương tác giữa nhân viên, đồng nghiệp, cũng như các bên liên quan như chủ đầu tư và khách hàng Các tác giả như Cho và Lewis (2012), Emberland và Rundmo (2010), Dipietro và Condly (2007), Karatepe, Rezapouraghdam và Hassannia (2020), Tuấn, Lộc và Đề (2016), Chung (2018), Wang và đồng nghiệp (2020), Limyothin và Trichun (2012) đã tiến hành nghiên cứu

về ý định nghỉ việc và chỉ ra rằng sự chán nản trong công việc là biểu hiện rõ ràng nhất của người lao động do nhiều nguyên nhân khác nhau Hậu quả cuối cùng là quyết định nghỉ việc, gây thiệt hại nghiêm trọng cho tổ chức, bao gồm cả mất mát về nguồn nhân lực, tri thức và công nghệ

Có nhiều quan điểm về ý định nghỉ việc từ các tác giả khác nhau Amin và Akbar (2013) xác định nó trong lĩnh vực sức khỏe là dự định thay đổi công việc hoặc rời bỏ nơi làm việc hiện tại Aykan (2014) coi ý định nghỉ việc là một yếu tố tiêu cực ảnh hưởng đến hiệu quả và năng suất của tổ chức, vì nó dẫn đến những hậu quả tiêu cực như mất mát nhân sự Jung và đồng nghiệp (2012) định nghĩa ý định thay đổi công việc là hành động từ bỏ công việc hiện tại để tìm kiếm việc làm trong tổ chức khác Albattat và Som (2013) phân loại ý định nghỉ việc thành tự nguyện và không

tự nguyện Ý định nghỉ việc của nhân viên thường phụ thuộc vào mối quan hệ với đồng nghiệp, môi trường làm việc, lương thưởng, phúc lợi, sự căng thẳng, sự hài lòng

và cam kết với tổ chức Võ Quốc Hưng và đồng nghiệp (2010) tiến hành nghiên cứu

về các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của công chức nhà nước, bao gồm sự phù hợp, hành vi lãnh đạo, quan hệ nơi làm việc, huấn luyện và phát triển, lương thưởng và công nhận, truyền thông, sự yêu thích và môi trường làm việc Kulachai

và Amaraphibal (2017) đã hướng nghiên cứu vào việc đánh giá ý định thay đổi công việc, xem xét các yếu tố liên quan đến động lực làm việc, áp lực công việc, tình trạng kiệt sức tại nơi làm việc, sự hài lòng với công việc và sự cam kết với tổ chức đối với

ý định thay đổi công việc Sánchez-Medina và nhóm nghiên cứu (2019) đã tập trung vào việc nghiên cứu ý định nghỉ việc dựa trên giả thuyết về sự không hài lòng với công việc, mối quan hệ giữa thói "tham công tiếc việc" và ý định nghỉ việc Sự thú vị với công việc có thể đóng vai trò là yếu tố trung gian ảnh hưởng của động lực làm việc đối với ý định nghỉ việc Rasheed và đồng nghiệp (2020) tiến hành nghiên cứu

về ý định nghỉ việc của nhân sự, tập trung vào mối quan hệ giữa khả năng thích nghi với công việc, hạnh phúc trong công việc, và đánh giá về cơ hội thăng tiến trong công việc

Ngoài những quan điểm về ý định nghỉ việc nêu trên, còn rất nhiều định nghĩa

về ý định nghỉ việc khác nhưng chung quy lại thì đều nói về suy nghĩa hay mong muốn rời bỏ đơn vị hiện tại để đến với một nơi làm việc mới Bên cạnh đó các yếu tố

về sự không hài lòng của người lao động cũng ảnh hưởng đến cam kết của họ và dẫn tới ý định nghỉ việc: Theo Hemdi và Nasurdin (2006), ý định nghỉ việc được định nghĩa như quan điểm cá nhân về việc tiếp tục ở lại hoặc rời bỏ tổ chức làm việc của

họ Quốc Hưng và Hào Thi (2010) mô tả ý định nghỉ việc như ý định chuyển từ môi trường làm việc hiện tại sang một nơi làm việc khác Feng và Angeline (2010) định nghĩa ý định nghỉ việc như quá trình nhận thức, suy nghĩ, lập kế hoạch và mong muốn rời bỏ công việc Limyothin và Trichun (2012) xác định ý định nghỉ việc là ý định tự nguyện của nhân viên về việc từ bỏ công việc hiện tại mà không bị đuổi khỏi công việc Cho (2009) đưa ra ý định nghỉ việc như xác suất sẽ rời bỏ công việc hiện tại hoặc tìm kiếm công việc mới mang lại nhiều cam kết hơn từ tổ chức Ý định thay đổi công việc được định nghĩa bởi Erdil và Müceldili (2014) là sự sẵn lòng rời khỏi tổ chức một cách có ý thức và chủ ý Nhiều định nghĩa khác cũng đã được đưa ra như:

ý định nghỉ việc là hành động tích cực phá hoại của nhân viên khi không hài lòng từ điều kiện làm việc (Rusbelt và cộng sự, 1988); ý định nghỉ việc chỉ là việc nhân viên

tự quyết định kết thúc công việc của mình (Cenkci và Ötken, 2014); ý định nghỉ việc

như hoạt động có ý thức và chủ ý để rời khỏi tổ chức (Emiroğlu, Akova và Tanrıverdi, 2015); ý định nghỉ việc của nhân viên là việc họ quyết định rời bỏ môi trường làm việc hiện tại để chuyển sang nơi làm việc khác (Chew, 2004); ý định nghỉ việc là sự sẵn lòng của nhân viên tự nguyện và vĩnh viễn rút khỏi tổ chức (Vui–Yee và Yen–Hwa, 2019)

Theo quan điểm của tác giả: Ý định nghỉ việc là sự suy nghĩ, tính toán và cân

nhắc của người lao động về việc rời khỏi tổ chức hiện tại, tác động bởi các yếu tố bên trong lẫn bên ngoài doanh nghiệp

• Khái niệm về sự thỏa mãn trong công việc

Trong lĩnh vực nghiên cứu tổ chức suốt hơn bốn mươi năm qua (Ajmi 2001),

sự thỏa mãn công việc đã nhận được sự quan tâm sâu rộng và nhiều định nghĩa khác nhau như sau:

Sự thỏa mãn công việc là trạng thái cảm xúc tích cực liên quan đến hiệu suất lao động của nhân viên (Locke, 1969) và liên quan đến việc thấu hiểu nhu cầu của bản thân trong công việc (Kreis và Brockopp, 1986)

Robbins (1986) định nghĩa sự thỏa mãn công việc là trạng thái thỏa mãn tổng thể của nhân viên đối với công việc của mình

Sự thỏa mãn công việc còn được miêu tả là lòng trung thành của nhân viên với công việc của họ (George và Johnes, 1996; Moorhead và Griffin, 1995)

James L Price (1997) định nghĩa sự thỏa mãn công việc như mức độ mà nhân viên cảm nhận và có định hướng tích cực đối với công việc trong tổ chức

Schermerhorn, Hunt và Osborn (1997) mô tả sự thỏa mãn công việc như tình cảm tích cực mà nhân viên hướng đến công việc họ đang làm

Spector (1997) đơn giản hóa sự thỏa mãn công việc là việc nhân viên cảm thấy thích công việc của họ

Ellickson và Logsdon (2001) định nghĩa sự thỏa mãn công việc như thái độ dựa trên nhận thức của nhân viên về tính tích cực hoặc tiêu cực của công việc hoặc môi trường làm việc của họ

Ngoài ra, nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc theo các yếu tố thành phần công việc cũng rất phong phú:

Thỏa mãn chung đối với công việc được Cook và Wall (1980), Ting (1997), Levy và William (1998), Currivan (1999), Gaertner (1999), Kacmar (1999), Ellickson (2002) thể hiện trong nghiên cứu của mình

Các góc nhìn về thỏa mãn công việc dựa trên các yếu tố thành phần công việc

đã được nghiên cứu bởi Smith P.C Kendal L.M và Hulin C.L (1969), Stanton và Crossley (2000), Yourseff (2000), Schwepker (2001)

Cả hai phương pháp đo lường sự thỏa mãn công việc này (thỏa mãn chung đối với công việc và theo các yếu tố thành phần công việc) đều hữu ích để đánh giá mức

độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc (Price, 1997) Tuy nhiên, việc nghiên cứu theo góc độ thỏa mãn công việc theo các yếu tố thành phần công việc sẽ giúp quản lý hiểu rõ hơn về các mặt mạnh và yếu của tổ chức, cũng như đánh giá hoạt động được đánh giá cao hoặc thấp từ quan điểm của nhân viên (Deconinck và Stilwell C.D, 2004)

Theo quan điểm của tác giả: “Sự thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà

người lao động cảm thấy hứng thú, có động lực và hài lòng với công việc mà họ đang thực hiện.”

• Khái niệm về rủi ro cảm nhận

Rủi ro cảm nhận có thể được hiểu từ nhiều góc độ khác nhau Theo Dowling

và Staelin (1994), trong lý thuyết hành vi tiêu dùng, rủi ro cảm nhận là một kết cục tiêu cực và không chắc chắn khi mua sản phẩm hoặc dịch vụ Yeung và Morris (2001) định nghĩa rủi ro cảm nhận là sự đánh giá của cá nhân về những hậu quả tổn thất có thể xảy ra và mức độ nghiêm trọng của chúng Rủi ro cảm nhận thể hiện sự không chắc chắn của cá nhân về một vấn đề và được hình thành từ các lựa chọn thay thế và thông tin tích hợp thông qua các phép tính dựa trên kỳ vọng để đưa ra quyết định cụ thể Rủi ro cảm nhận phụ thuộc vào nhiều yếu tố, bao gồm sự sống động của hậu quả, trải nghiệm cá nhân với các kết quả, và lịch sử điều hành trong quá khứ Đánh giá rủi

ro cảm nhận cũng phụ thuộc vào các đặc điểm khách quan của tình huống rủi ro Tuy

nhiên, ngay cả khi ảnh hưởng bởi những đặc điểm này, cách mà sự phụ thuộc diễn ra cũng khác nhau

Tổng cộng, các nghiên cứu cho rằng rủi ro cảm nhận thường được đánh giá dựa trên nhận thức chủ quan của cá nhân hơn là đánh giá khách quan Con người thường đánh giá rủi ro dựa trên sự kết hợp của các kết quả không chắc chắn và mức

độ nghiêm trọng của các hậu quả Theo Liu và Wang (2013), rủi ro cảm nhận ảnh hưởng đến lòng tin của nhân sự tới tổ chức và từ đó có thể tác động đến cam kết của

họ thông qua cam kết tình cảm, cam kết liên tục và cam kết nỗ lực Slovic (1987) cũng đề cập rằng rủi ro cảm nhận đánh giá sự liên quan của người ra quyết định đến các rủi ro trong tình huống cụ thể, bao gồm sự hiểu biết về tình huống rủi ro, khả năng kiểm soát và sự tự tin đối với các đánh giá Do đó, nhận thức về rủi ro là bước khởi đầu của sự thay đổi trong xã hội Trong nghiên cứu của Liu và Wang (2013), rủi

ro cảm nhận trong công việc được định nghĩa là "nhận thức của nhân viên về các rủi

ro khác nhau đối mặt với sự phát triển nghề nghiệp, cũng như sức khỏe thể chất và tinh thần trong tổ chức đó" Cụ thể, nhân viên đánh giá sự không chắc chắn của phần thưởng và bất lợi khi ở lại tổ chức, và nếu phần thưởng vượt quá những bất lợi, nhân viên sẽ chấp nhận mối quan hệ trao đổi

1.1.2 Cơ sở lý thuyết về chỉ số mô tả công việc và cam kết tổ chức

• Thuyết chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index – JDI)

Nghiên cứu này sử dụng thang đo của tác giả Smith và cộng sự (1969) về chỉ

số mô tả công việc (JDI) có nội dung đo lường thái độ của người lao động về “sự thỏa mãn công việc và nghỉ hưu” vì JDI được đánh giá là cao trong cả lĩnh vực nghiên cứu lẫn thực tiễn Hơn nữa thang đo này còn là công cụ được cho là sự lựa chọn hàng đầu với những nghiên cứu đo lường về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên (Price, 1997) Sự thỏa mãn công việc được đánh giá bởi 5 nhóm yếu tố là đặc điểm bản chất công việc, sự hỗ trợ của giám sát và cấp trên, mối quan hệ đồng nghiệp, tiền lương

và cơ hội thăng tiến trong công việc cụ thể với nội dung như sau:

- Bản chất công việc: liên quan đến những thách thức của công việc, cơ hội

để sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc

- Cơ hội đào tạo và thăng tiến: liên quan đến nhận thức về các cơ hội được đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và các cơ hội được thăng tiến

- Sự hỗ trợ của giám sát của cấp trên: liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo cấp trên trực tiếp; sự hỗ trợ của cấp trên; phong cách và khả năng của lãnh đạo

- Mối quan hệ đồng nghiệp: liên quan đến cách các cá nhân tương tác và hỗ trợ lẫn nhau trong công việc, bao gồm sự hợp tác và sự giúp đỡ

- Tiền lương: liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng trong trả lương

Tuy được đánh giá cao nhưng JDI vẫn bị phê bình là “vừa quá phực tạp” (Price, 1997) Bởi chỉ số này chỉ hạn chế theo năm khía cạnh công việc và có thể có những khía cạnh chưa bao hàm đầy đủ các yếu tố của công việc” (Buffum and Konick, 1982) Với tính chất công ty FDI 100% vốn nước ngoài, nhân viên cũng như công ty rất chú trọng tới sức khỏe và cố gắng để xây dựng một chế độ phúc lợi tốt nhất cho nhân viên Chính vì thế, nghiên cứu này bổ sung thêm nhóm khía cạnh trong công việc vào thang đo JDI để phù hợp hơn với các doanh nghiệp tại Việt Nam là:

- Chế độ phúc lợi

• Lý thuyết về cam kết tổ chức (Organizational Commitment – OCO)

Có nhiều nghiên cứu quốc tế đã tập trung vào cam kết với tổ chức, với những

nỗ lực xác định nguồn gốc và hậu quả của những yếu tố liên quan đến công việc trong môi trường tổ chức (Foote et al., 2005) Các nghiên cứu này đã chỉ ra rằng cam kết với tổ chức phản ánh kết quả của các yếu tố cá nhân, vai trò và môi trường làm việc, đồng thời đó cũng được coi là chỉ báo cho sự vắng mặt thường xuyên, hiệu suất làm việc và doanh thu của doanh nghiệp (Mathieu và Zajac, 1990) Ngoài việc xác định nguồn gốc của cam kết với tổ chức, các nghiên cứu trước đó đã khám phá mối liên

hệ giữa an ninh công việc, sự hài lòng với công việc và cam kết với công việc (Namasivayam và Zhao, 2007), cũng như mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và cam kết với tổ chức (Yahaya và Ebrahim, 2016) Gần đây, nhiều nghiên cứu đã tập trung vào sự khác biệt giữa các khía cạnh của cam kết (Mayer và Schoorman, 1998)

Sự khác biệt này, như được Angel và Perry (1981) đề cập, phản ánh sự tương phản

cơ bản giữa hai loại cam kết: "cam kết dựa trên giá trị" và "cam kết ở lại", với sự quan tâm của nhiều học giả khác nhau Các quan điểm này về các khía cạnh của cam kết, theo Angel và Perry, giúp dự báo những kết quả quan trọng trong tổ chức và cung cấp cái nhìn sâu sắc hơn về nguyên nhân của sự khác biệt giữa các khía cạnh khác nhau của cam kết Tuy nhiên, việc áp dụng rộng rãi nghiên cứu đa khía cạnh để kiểm tra mối quan hệ và sự tương tác nhân quả giữa các yếu tố công việc và các yếu tố tổ chức vẫn chưa được rõ ràng xác định (Swailes, 2002)."

Mowday, Porter và Steers (1982) định nghĩa cam kết với tổ chức là niềm tin mãnh liệt và sự chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức; sẵn sàng nỗ lực đáng

kể thay mặt cho tổ chức; và mong muốn mạnh mẽ để duy trì tư cách thành viên trong

tổ chức Cam kết của tổ chức phản ánh cảm xúc của một cá nhân về tổ chức nói chung Cam kết của tổ chức đã trở nên quan trọng hơn bao giờ hết trong việc hiểu hành vi của nhân viên vì nó được công nhận là nhất quán hơn và ít phụ thuộc hơn vào

sự thay đổi hàng ngày so với sự hài lòng trong công việc (Angle & Perry, 1983; Mowday và cộng sự, 1982) Cam kết của tổ chức có thể được định nghĩa rộng rãi là sức mạnh tương đối của sự nhận biết và sự tham gia của một cá nhân vào một tổ chức (Mowday, Steers, & Porter, 1979; Meyer, Stanley, Herscovitch, & Topolnytsky, 2002) Như một tiền đề, người ta hiểu rằng những nhân viên tận tâm là không có khả năng rời khỏi tổ chức cũng như cảm thấy cần phải vượt qua những yêu cầu công việc thông thường Những nhân viên cam kết cũng sẵn sàng đóng góp cá nhân và có ý nghĩa hơn cho tổ chức, hoạt động tốt hơn, tham gia vào các hành vi công dân của tổ chức và không có khả năng tham gia vào các hành vi không hiệu quả hoặc phá hoại (Iqbal, Aziz, & Tasawar, 2012; Meyer, Allen, & Smith, 1993; Meyer và cộng sự, 2002) Kết quả là, sự cam kết với tổ chức đã được phát hiện là xuất phát từ kinh nghiệm làm việc tích cực, sự hài lòng trong công việc, niềm tin vào ban quản lý cũng như chế độ đãi ngộ và khen thưởng hấp dẫn (Meyer, et al., 2002)

Cam kết với công việc là mục tiêu phấn đấu của nhân viên cần phải vượt qua trong các giai đoạn thời gian làm việc khác nhau của chính họ, xu hướng duy trì mối

quan hệ của người tham gia thực hiện công việc và sự gắn bó trên cơ sở tâm lý tình cảm (Fu, 2011) Sự cam kết phát triển mục tiêu nghề nghiệp của cá nhân, sự gắn bó

và tham gia vào mục tiêu đó (Stephen và Ronald, 1990) và sẽ vượt qua các trở ngại, khó khăn gặp phải Cam kết đối với tổ chức là sự sẵn sàng dành tâm huyết, nỗ lực,

sự gắn bó chặt chẽ và duy trì mối quan hệ với tổ chức (Chung, 2018) Theo nghiên cứu của Tnay và cộng sự (2013), Mowday, Porter và Dubin (1974), cam kết với tổ chức là sự tin tưởng tuyệt đối và sự chấp nhận các mục tiêu, giá trị của tổ chức, sự nỗ lực sẵn sàng thay mặt tổ chức để giải quyết mọi việc, sự khát khao là thành viên chủ chốt trong tổ chức, giá trị của người lao động là mục tiêu cơ bản của tổ chức, do vậy

họ sẵn sàng gắn bó và duy trì cùng với tổ chức Theo Sheldon (1971), Buchanan (1974) và Mowday (1982) xác định tương tự cam kết của tổ chức là cảm giác của người lao động rằng họ có thể đồng cảm với tổ chức, với những giá trị, mục tiêu của

tổ chức và họ sẵn sàng cống hiến để thực hiện các nhiệm vụ của tổ chức Những cảm giác này là kết quả của hành vi gắn liền với tổ chức với sự tập trung vào công việc nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức Buchanan (1974) chia các thành phần của cam kết tổ chức thành ba nhóm: xác định, tham gia và trung thành, xong tác giả Meyer chia cam kết tổ chức ra thành ba loại bao gồm: cam kết tình cảm, cam kết liên tục và cam kết chuẩn tắc (Jones và cộng sự, 2007) Theo tác giả (Urmanov Bahromjon, Shin Hoyoung và Kim, Ki–Su, 2013) cam kết với tổ chức bao gồm cam kết giá trị, cam kết nỗ lực và cam kết duy trì (Joo và Park, 2009), (Mowday, Porter và Dubin, 1974) Cam kết với tổ chức bao gồm ba nhóm cam kết tình cảm, cam kết liên tục và cam kết chuẩn tắc (Allen & Meyer, 1990), (Kulachai và Amaraphibal, 2017) Cam kết với tổ chức có mối quan hệ với ý định nghỉ việc, trên thực tế ở bất kỳ một doanh nghiệp nào nếu số lượng nhân sự nghỉ việc càng lớn thì cam kết tổ chức càng ít và ngược lại

Các nghiên cứu trong lĩnh vực này đã báo cáo mối quan hệ chặt chẽ giữa cam kết của tổ chức và tỷ lệ thôi việc, biểu thị rằng mức độ cam kết cao hơn sẽ dẫn đến mức độ ý định rời đi thấp hơn, do đó tỷ lệ thôi việc thấp hơn (Allen & Meyer, 1990; Bentein, Vandenberghe, Vandenberg, Stinglhamber, 2005 ; Falkenburg & Schyns, 2007; Good, Page, & Young, 1996; Harris & Cameron, 2005; Huselid, 1995;

Rhoades & Eisenberger, 2002) Cam kết của tổ chức là một trong những yếu tố dự báo ý định thay đổi nhân sự (Arnold & Feldman, 1982; Hollenbeck & Williams, 1986) Qi (2007) nhận thấy rằng cam kết tình cảm có ảnh hưởng tiêu cực đáng kể đến

ý định nghỉ việc, tương tự như nghiên cứu của Law (2005), cho thấy cam kết tình cảm là thành phần quan trọng nhất của cam kết trong việc dự đoán tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên (Ali Hussein Alkahtani, 2015)

Với những nội dung nghiên cứu trên của các nhà khoa học, ta thấy rằng lý thuyết chỉ số mô tả công việc (JDI) Smith và cộng sự (1969) và lý thuyết cam kết tổ chức của Mowday, Porter và Dubin (1974) là những lý thuyết căn bản được rất nhiều tác giả nghiên cứu về mối quan hệ của người lao động với tổ chức thông qua sự thoả mãn công việc và cam kết tổ chức Việc lựa chọn hai lý thuyết này vào nghiên cứu của Luận văn là hoàn toàn có căn cứ

1.2 Tổng quan nghiên cứu

1.2.1 Tổng quan nghiên cứu về các công trình nước ngoài

Giữ chân nhân viên là điều cần thiết cho sự bền vững và phát triển của một tổ chức (Cloutier, Felusiak, Hill, & Pemberton-Jones, 2015) Tìm hiểu các yếu tố đóng vai trò trong việc nhân viên cân nhắc rời bỏ tổ chức là rất quan trọng để giải quyết vấn đề kinh tế và chi phí xã hội đối với một tổ chức (Qazi & Shafique, 2015) Tác giả lựa chọn kế thừa những nghiên cứu nước ngoài của Ali Hussein Alkahtani (2015), (Jolly et al., 2021), (Albert Amankwaa và cộng sự, 2022), (Ruoxuan Li, 2022) và (Diane Pelly, 2023) để xây dựng nên mô hình phù hợp với với môi trường doanh nghiệp tại Việt Nam

Để khái niệm làm sáng tỏ một số tài liệu liên quan và xác định những tiền đề

về tình trạng luân chuyển việc của nhân viên, Ali Hussein Alkahtani (2015) đề xuất khung lý thuyết chỉ ra các biến giải thích hiện tượng ý định nghỉ việc Tác giả chỉ ra rằng, có 8 yếu tố phổ biến được phát hiện có liên quan đến ý định nghỉ việc; cụ thể là cam kết của tổ chức, sự hài lòng trong công việc, đào tạo, cảm nhận được sự hỗ trợ của tổ chức, sự hỗ trợ của người giám sát, môi trường làm việc, phúc lợi và cơ hội,

sự công bằng trong tổ chức Các yếu tố này phải được các tổ chức quan tâm để đảm

bảo rằng họ có thể giữ chân nhân viên của mình, đặc biệt là những người có thể đóng góp đáng kể vào sự thịnh vượng của tổ chức Mối liên kết giữa người lao động và tổ chức được coi là mối quan hệ qua lại Nếu nhân viên cảm thấy họ được tổ chức quan tâm, họ sẽ đền đáp bằng sự trung thành với tổ chức (Ali Hussein Alkahtani, 2015) Tuy nhiên, nhận thấy nghiên cứu này chỉ đang dừng lại ở các yếu tố tác động tiêu cực đến ý định nghỉ việc mà chưa nêu được với những yếu tố như căng thẳng và rủi ro cảm nhận cũng góp phần không nhỏ dẫn đến quyết định nghỉ việc của nhân viên khi mà nền kinh

tế toàn cầu gây sức ép về năng suất, trình độ và khối lượng công việc ngày càng lớn buộc người lao động phải chịu những áp lực để cạnh tranh với thị trường lao động mang tính quốc tế như hiện nay Tác giả sẽ bổ sung thêm hai yếu tố sự căng thẳng và rủi ro cảm nhận để nghiên cứu được đa chiều hơn

Đối với doanh nghiệp trong nghành khách sạn, nhằm mục đích tìm hiểu xem liệu việc làm phong phú thêm các đặc điểm công việc như sự đa dạng trong công việc

có thể làm giảm mối quan hệ giữa mức lương và sự hài lòng về lợi ích hay không, nghiên cứu của (Jolly et al., 2021) đã chứng minh rằng lương thấp là yếu tố lớn dẫn đến tỷ lệ nghỉ việc cao Cụ thể, tác giả đã đưa ra giả thuyết và nhận thấy rằng khi sự hài lòng về lương và phúc lợi ở mức thấp, sự đa dạng trong công việc có thể làm giảm

ý định nghỉ việc của nhân viên bằng cách cải thiện mối quan hệ giữa người lao động

và tổ chức thông qua việc phát triển sự hỗ trợ của tổ chức Do đó, bản chất công việc

và quan hệ đồng nghiệp là một trong những yếu tố mà Luận văn kế thừa và chọn làm các biến nghiên cứu cho môi trường cụ thể là công ty TNHH Pixelz

Nghiên cứu trong hai thập kỷ qua cho thấy rằng tính gắn kết của công việc có thể làm giảm tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên Tuy nhiên, ít người biết liệu đây có phải

là trường hợp của ngành khách sạn hay không mặc dù tỷ lệ nghỉ việc cao Ngoài ra, hầu hết các nghiên cứu đã được thực hiện ở Hoa Kỳ, nơi mà cấu trúc gắn kết công việc đã được phát triển và thử nghiệm, cho thấy sự cần thiết phải kiểm tra mối liên

hệ giữa gắn kết công việc và ý định nghỉ việc trong các bối cảnh khác để cải thiện tính chính xác về mặt lý thuyết và tính khái quát của nó Hơn nữa, trong khi những hành vi phù hợp của người lãnh đạo có thể nâng cao tính gắn kết trong công việc của

cấp dưới thì các nghiên cứu thực nghiệm lại rất thưa thớt Dựa trên lý thuyết Bảo tồn Tài nguyên, nghiên cứu của Albert Amankwaa và cộng sự (2022) xem xét cách các nhà lãnh đạo chuyển đổi có thể giải quyết vấn đề nghỉ việc của nhân viên khách sạn bằng cách khám phá sự gắn kết của tổ chức và cộng đồng Sau khi xem xét thư mục

về tài liệu cam kết công việc trong 20 năm và phát triển các giả thuyết, dữ liệu được thu thập từ 312 nhân viên khách sạn trên 12 khách sạn ở Ghana, Albert Amankwaa

và cộng sự (2022) đã sử dụng các kỹ thuật mô hình hóa phương trình cấu trúc để xác nhận cấu trúc nghiên cứu và kiểm tra mô hình nghiên cứu, nghiên cứu nhận thấy rằng

ở tất cả các cấp độ cam kết cộng đồng: cao, trung bình và thấp, đều có đầy đủ tác động trung gian của sự cam kết tổ chức đối với mối quan hệ giữa lãnh đạo chuyển đổi và ý định nghỉ việc Hơn nữa, cả khả năng lãnh đạo chuyển đổi và sự cam kết của cộng đồng đều được phát hiện là có mối liên hệ tích cực với sự cam kết của tổ chức,

do đó lại có liên quan tiêu cực đến nghỉ việc Tuy nhiên, tính cam kết của cộng đồng không được tìm thấy để điều chỉnh mối quan hệ được đề xuất giữa khả năng lãnh đạo chuyển đổi và tính cam kết của tổ chức Về mặt lý thuyết, nghiên cứu góp phần phát triển lý thuyết cam kết và ý định nghỉ việc bằng cách hiểu được vai trò quan trọng của các nhà lãnh đạo trong việc thúc đẩy và giữ chân nhân viên Ý nghĩa thực tế của những phát hiện này được thảo luận cùng với những đề xuất để ngành khách sạn phát triển các hệ thống và biện pháp khuyến khích tốt hơn để giữ chân nhân tài (Albert Amankwaa và cộng sự, 2022) Với những nghiên cứu phức tạp, có cả biến trung gian

và phụ thuộc thì việc sử dụng kỹ thuật mô hình cấu trúc là vô cùng hợp lý và đảm bảo được tính chính xác, tin cậy Tuy nhiên mô hình này mới chỉ áp dụng cho ngành khách sạn vì thế khi đưa những yếu tố về sự gắn kết tổ chức, sự hỗ trợ của lãnh đạo vào mô hình, tác giả sẽ kết hợp với các biến khác như sự căng thẳng, rủi ro cảm nhận,

sự thỏa mãn,…để làm cho nghiên cứu bao quát nhiều yếu tố phù hợp hơn

Do tầm quan trọng của việc giáo viên nghỉ việc, các nhà nghiên cứu đã sử dụng nhiều phương pháp khác nhau để điều tra lý do khiến giáo viên muốn rời bỏ nghề của mình; nhưng người ta ít chú ý đến việc phân biệt và so sánh sự đóng góp của một loạt yếu tố đến ý định nghỉ việc của giáo viên cũng như việc điều tra và làm

rõ các vai trò điều tiết tiềm năng của tuổi tác, giới tính, cấp lớp và bối cảnh văn hóa

Do đó, mục đích nghiên cứu của (Ruoxuan Li, 2022) là lấp đầy những khoảng trống

do thiếu sót trong nghiên cứu để lại Tổng cộng có 94 nghiên cứu, 99 mẫu độc lập và

269 mức độ ảnh hưởng được đưa vào nghiên cứu này (n = 39.508) Mối liên hệ giữa

12 tiền đề và ý định nghỉ việc là tiêu cực, và 9 trong số đó rất mạnh Sự tin tưởng, nhận diện nghề nghiệp và cam kết với tổ chức là ba yếu tố quan trọng nhất; sự hài lòng trong công việc, môi trường, sự công bằng, sự hỗ trợ, sự gắn kết trong công việc

và động lực nội tại cũng rất quan trọng Sự kiệt sức, khối lượng công việc và căng thẳng có liên quan tích cực đến ý định nghỉ việc; và sự kiệt sức là yếu tố dự báo quan trọng nhất về ý định thôi việc của giáo viên Mức độ ảnh hưởng của các biến số nhân khẩu học là nhỏ; hơn nữa, mối quan hệ giữa hầu hết các tiền đề và ý định thôi việc của giáo viên đều ổn định bất kể tuổi tác, giới tính, bối cảnh văn hóa và cấp bậc Sự kiệt sức và động lực nội tại cho thấy mối quan hệ chặt chẽ hơn với ý định nghỉ việc

ở giáo viên trẻ (so với giáo viên lớn tuổi); cụ thể là những giáo viên trẻ có mức độ kiệt sức cao hơn và động lực nội tại thấp hơn có xu hướng thể hiện ý định nghỉ việc cao hơn Giới tính có tác động điều tiết nhỏ đến mối quan hệ giữa sự gắn kết với công việc và động lực nội tại Tuổi tác có mối tương quan nghịch với ý định nghỉ việc chỉ trong bối cảnh văn hóa tập thể so với văn hóa cá nhân Nghiên cứu này của tác giả đưa vào nhiều biến quan sát và đã thu lại được kết quả khá đầy đủ về các yếu tố chính tác động đến ý định nghỉ việc Tuy nhiên Giáo viên việc thuộc ngành đặc thù, yêu cầu sự tin tưởng và nhận diện nghề nghiệp là những yếu tố quan trọng nhưng với một công ty thuộc lĩnh vực công nghệ như Pixelz thì hai yếu tố này không thực sự phù hợp và ảnh hưởng nhiều tới sự thỏa mãn cũng như ý định nghỉ việc

Các liên kết giữa sức khỏe tinh thần của người lao động và ý định nghỉ việc

đã được nghiên cứu kỹ lưỡng nhưng đa số các nghiên cứu hiện có chỉ sử dụng một chỉ số duy nhất là sự hài lòng trong công việc để đại diện cho sức khỏe tinh thần của người lao động như một tổng thể, bỏ qua tính đa chiều của nó đã được ghi nhận Do

đó Diane Pelly (2023) đã sử dụng dữ liệu khảo sát mới để so sánh mức độ của các chỉ số sức khỏe tinh thần thay thế (sự hài lòng trong công việc, ảnh hưởng sự cam kết

và sự thoả mãn các nhu cầu tâm lý cơ bản) một cách cá nhân, và cùng nhau, giải thích

sự biến đổi trong ý định nghỉ việc của 994 người lao động làm việc toàn thời gian Tác giả phát hiện ra sự khác biệt có hệ thống trong các hồ sơ cá nhân và sức khỏe tinh thần của người lao động có ý định nghỉ việc và những người không có ý định nghỉ việc Hơn nữa, các chỉ số sức khỏe tinh thần giải thích từ bốn đến chín lần lượng biến thiên trong ý định nghỉ việc so với tổng hợp lương và số giờ làm việc Sự gắn kết thể hiện hiệu suất tốt nhất, giải thích 22,5% biến thiên trong ý định nghỉ việc Việc sử dụng mô hình tổng hợp (sự thỏa mãn trong công việc + sự ảnh hưởng + sự cam kết) làm tăng đáng kể khả năng giải thích Kết quả của Diane Pelly cho thấy rằng thước đo mức độ hài lòng trong công việc theo tiêu chuẩn riêng lẻ có thể đủ tốt cho các tổ chức chỉ muốn xác định những loại người lao động có nguy cơ bỏ việc cao nhất Tuy nhiên, đối với các tổ chức đang tìm cách phát triển các chiến lược chủ động ngăn chặn việc bỏ việc, việc bổ sung sự hài lòng trong công việc bằng các chỉ số khác như sự cam kết sẽ làm tăng khả năng giải thích và mang lại những hiểu biết sâu sắc

có giá trị, có thể thực hiện được (Diane Pelly, 2023) Qua đây ta có thể thấy, lại một lần nữa sự hài lòng trong công việc, sự cam kết với tổ chức là một trong nhưng yếu

tố không thể thiếu trong việc nghiên cứu về các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc

1.2.2 Tổng quan nghiên cứu về các công trình trong nước

Không chỉ các nghiên cứu nước ngoài mà trong nước cũng có rất nhiều nghiên cứu về vấn đề ý định nghỉ việc của nhân viên như Lâm Bảo Ngọc và cộng sự (2023), Hoàng Thị Thanh Chung (2018),Nguyễn Hồng Chương và cộng sự (2023), Trần Đức Thành (2022), Trần Thị Trúc Phương (2023) Cụ thể:

Theo nghiên cứu của (Lâm Bảo Ngọc và cộng sự, 2023) về các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc tự nguyện của nhân sự thế hệ Z tại Việt Nam Để thu thập

dữ liệu, nghiên cứu đã sử dụng bảng khảo sát được điền bởi 300 công dân Việt Nam thuộc thế hệ Z đang làm việc tại các doanh nghiệp Phương pháp phân tích dữ liệu bao gồm cả thống kê mô tả và phỏng vấn nhóm Kết quả cho thấy có 5 nguyên nhân chính dẫn đến ý định nghỉ việc tự nguyện của thế hệ Z, bao gồm thiếu cơ hội phát

triển sự nghiệp, điều kiện làm việc không phù hợp, văn hóa doanh nghiệp khác biệt, đãi ngộ chưa tương xứng và doanh nghiệp chưa có chính sách về trách nhiệm xã hội

Đối với ý định nghỉ việc của giảng viên tại các trường đại học tại Việt Nam Hoàng Thị Thanh Chung (2018) đã phân tích tác động của các yếu tố bao gồm áp lực công việc, sự hài lòng với công việc và cam kết đối với tổ chức đối với ý định nghỉ việc của giảng viên Kết quả của nghiên cứu, dựa trên mẫu khảo sát 242 giảng viên, cho thấy rằng giảng viên tại các trường đại học công lập thường có mức hài lòng với công việc thấp hơn, tuy nhiên lại có mức cam kết đối với tổ chức cao hơn và cảm thấy áp lực công việc ít hơn so với nhóm giảng viên tại các trường tư thục Kết quả này đóng góp căn cứ lý thuyết và thực tiễn quan trọng cho việc xem xét chính sách

và lý thuyết trong bối cảnh diễn biến trong lĩnh vực giảng dạy đại học, khi ngày càng

có sự chuyển đổi của tri thức từ các vùng giảng dạy đại học sang các vùng kinh tế khác, ảnh hưởng lớn tới sự phát triển toàn diện của lĩnh vực giáo dục và đào tạo (Hoàng Thị Thanh Chung, 2018)

Nguyễn Hồng Chương và cộng sự (2023) đã nghiên cứu thực trạng các yếu tố tác động đến động lực làm việc và tình trạng nghỉ việc của các nhân viên y tế và thấy rằng họ có mức độ hài lòng cao đối với các yếu tố như bản chất công việc, môi trường làm việc, lãnh đạo, đồng nghiệp và động lực trong công việc Tuy nhiên, cũng có sự không hài lòng đáng kể về việc công nhận, thu nhập và phúc lợi, cơ hội đào tạo và khả năng thăng tiến Mức độ hài lòng về động lực làm việc tổng thể của nhân viên y

tế khác biệt đáng kể giữa các nhóm tuổi và các khoa/phòng làm việc Nhóm tuổi

41-50 có mức độ hài lòng cao nhất, theo sau là các nhóm tuổi giảm dần Về các khoa/phòng làm việc, phòng hành chính có mức độ hài lòng cao nhất, tiếp theo là khối ngoại, khối nội và thấp nhất là khoa/phòng khác (Nguyễn Hồng Chương và cộng sự, 2023)

Nghiên cứu của Trần Đức Thành (2022) đã khẳng định và chỉ ra được các yếu

tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân sự ngành khách sạn, trong đó yếu tố ảnh hưởng nhiều nhất đến ý định nghỉ việc là “rủi ro cảm nhận về công việc” (Trần Đức Thành, 2022)

Không chỉ dừng lại ở các nghiên cứu trong ngành giáo dục, y tế, khách sạn mà Trần Thị Trúc Phương (2023) cũng xác định được căng thẳng công việc và môi trường làm việc có tác động đến sự hài lòng và ý định nghỉ việc của nhân viên và quản lý tại các Ngân hàng Thương mại cổ phần (Trần Thị Trúc Phương, 2023)

1.3 Khoảng trống nghiên cứu

Dựa trên những nhận định, phân tích, đánh giá và kế thừa của các nghiên cứu trong và ngoài trước nêu ở mục 1.2.1 và 1.2.2, Luận văn đóng góp 3 điểm khác biệt

và cũng là khoảng trống nghiên cứu cụ thể như sau:

Thứ nhất, những nghiên cứu đã có chủ yếu được thực hiện với những ngành

rất đặc thù như khách sạn, giáo dục, y tế,…chưa có nghiên cứu nào cho các công ty

về dịch vụ & công nghệ

Thứ hai, không giống những nghiên cứu đi trước sử dụng phần mềm SPSS,

hoặc AMOS để kiểm định kết quả, tác giả lựa chọn công cụ phân tích SMART PLS4 chuyên phân tích và kiểm định các mô hình cấu trúc tuyến tính để cho ra những kiểm định có chất lượng chính xác, đáng tin cậy và trực quan hơn

Thứ ba, nhận thấy các nghiên cứu trong nước mặc dù đa dạng nhưng lại chưa

có nghiên cứu tập trung vào ý định nghỉ việc của nhân viên trong công ty có 100% vốn đầu tư nước ngoài (FDI) Do đó, việc chọn nghiên cứu các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của công ty TNHH Pixelz là đề tài có đủ khoảng trống để có thể khai thác và nghiên cứu sâu hơn

1.4 Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu

1.4.1 Mô hình nghiên cứu

Dựa trên các lý thuyết nền tảng, những nội dung nghiên cứu các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc, các mô hình nghiên cứu đi trước, kết hợp với kháo sát tư vấn ý kiến của các chuyên gia là các trưởng phòng, các chuyên viên nhân sự trong công ty, tác giả đã chỉ ra được 10 yếu tố phổ biến nhất ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân sự tại công ty TNHH Pixelz hiện nay Các biến có mối quan hệ theo nhóm sự thoả mãn công việc, nhóm cam kết và nhóm tác động trực tiếp không qua

biến trung gian Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân sự ngành khách sạn được mã hóa dưới bảng 1.1 như sau:

Bảng 1.1 Mã hóa các yếu tố ảnh hưởng

1 JC Độc lập Bản chất công việc Job Characteristics

2 CO Độc lập Cơ hội phát triển nghề

nghiệp

Career Opportunities

3 SUP Độc lập Sự hỗ trợ của cấp trên Superior

4 CWR Độc lập Quan hệ đồng nghiệp Co-workers Relationship

7 ST Độc lập Sự căng thẳng trong

công việc

Stress

8 PR Độc lập Rủi ro cảm nhận Perceived Risks

9 JSA Trung gian Thỏa mãn công việc Job Satisfaction

10 OCO Trung gian Cam kết tổ chức

Organizatioal Commitment

11 TI Phụ thuộc Ý định nghỉ việc Turnover Intention

Nguồn: Tác giả tự tổng hợp

Các yếu tố của nhóm mô tả công việc như: bản chất công việc, sự hỗ trợ của cấp trên, quan hệ đồng nghiệp, thu nhập, cơ hội phát triển nghề nghiệp và chế độ phúc lợi ảnh hưởng trực tiếp đến sự thỏa mãn công việc Biến trung gian cam kết tổ chức cùng với sự căng thẳng trong công việc và rủi ro cảm nhận có thể trực tiếp ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc Mối liên hệ giữa sự hài lòng với công việc và cam kết với tổ chức, kèm theo tác động trực tiếp từ căng thẳng và rủi ro cảm nhận, đều có thể ảnh hưởng đến ý định rời bỏ công việc Mô hình nghiên cứu này minh họa mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định rời bỏ công việc của nhân viên tại công ty TNHH Pixelz thông qua sự hài lòng với công việc và cam kết với tổ chức Nghiên cứu này dựa trên lý thuyết về mô tả công việc (Smith và cộng sự, 1969), lý thuyết về cam kết tổ chức (Mowday, Porter và Dubin, 1974), cũng như nghiên cứu về mối quan

hệ giữa rủi ro cảm nhận và cam kết tổ chức của Liu và Wang (2013)

Do đó, sau khi xem xét tổng quan các nghiên cứu lý thuyết và mô hình đã được trình bày, kết hợp với đánh giá từ những chuyên gia có kinh nghiệm trong công ty, tác giả đề xuất một mô hình nghiên cứu chứa các yếu tố được lựa chọn kỹ càng để phù hợp với bối cảnh và môi trường nghiên cứu tại công ty TNHH Pixelz Mô hình nghiên cứu được tác giả đề xuất được minh họa trong hình 1.1 như dưới đây:

Hình 1.1 Mô hình tác giả đề xuất

Dựa vào mô hình nghiên cứu được đề xuất (hình 1.1), tác giả xin giải thích các biến trong mô hình như sau:

Biến độc lập (X)

Biến Trung Gian (M)

Biến phụ thuộc (Y)

Bản chất công việc (JC)

Sự thỏa mãn công việc (JSA)

Ý định nghỉ việc (TI)

Cơ hội nghề nghiệp (CO)

Rủi ro cảm nhận

Sự thỏa mãn công việc

Cam kết tổ chức

Ý định nghỉ việc

H1 H2 H3 H4 H5 H6

H10

H7

H8 H9

(M) được coi là tác động toàn phần (Baron và Kenny, 1986; Zhao, Lynch và Chen, 2010) Thông qua phần tổng quan các công trình nghiên cứu trên thế giới và ở Việt Nam, căn cứ vào việc điều tra và xin ý kiến của các chuyên gia là các trưởng phòng và chuyên gia nhân sự tại công ty TNHH Pixelz, tác giả có căn cứ xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhiên viên bao gồm: 8 yếu tố là biến độc lập; 2 yếu tố là biến trung gian và 1 biến phụ thuộc

1.4.2 Giả thuyết nghiên cứu

1.4.2.1 Ảnh hưởng của bản chất công việc đến sự thoả mãn công việc

Bản chất công việc, theo tác giả Ford và Borgatta (1970), bao gồm các yếu tố như sự thú vị, tiết kiệm thời gian và công sức, tính tự do sáng tạo, mang lại giá trị và

cơ hội, cũng như cung cấp phản hồi Lý thuyết nổi tiếng của Herzberg, Mausner và Snyderman (1959) nhấn mạnh việc đạt được sự hài lòng với công việc để kích thích động lực của nhân viên

Nếu công việc được thiết kế để mang lại sự thỏa mãn cao hơn cho người lao động, thì động lực thông qua sự thỏa mãn từ bản chất công việc sẽ tăng lên Sự thú

vị của công việc mang lại cảm giác hưng phấn và tự hào, thúc đẩy kỳ tích trong công việc thay vì các suy nghĩ tiêu cực như muốn nghỉ việc, sự nhàm chán và đơn điệu trong công việc lặp đi lặp lại Tuy nhiên, nhiều lúc công việc có thể tạo cảm giác lãng phí thời gian và công sức, ví dụ như không phù hợp với nhiệm vụ, công việc không

cần thiết hoặc không ảnh hưởng đến tổ chức Công việc cũng có thể không được thực hiện tối ưu, đồng thời các quy tắc thực hiện công việc cũng có thể không hợp lý Điều quan trọng là công việc phải mang lại giá trị và vai trò cho người lao động, đồng thời cân bằng giữa công việc và cuộc sống gia đình để tăng thêm sự thỏa mãn Cuối cùng,

cơ hội và sự phản hồi trong công việc giúp người lao động học hỏi, phát triển sự nghiệp và điều chỉnh thái độ và hành vi đối với công việc, đạt hiệu quả cao và tiến tới chuyên nghiệp

Từ phân tích trên, có thể thấy rằng cùng một công việc và vị trí chức danh có thể mang lại những cảm nhận và nhận xét khác nhau đối với người lao động Bản chất của công việc cũng dẫn đến các kết quả khác nhau, tùy thuộc vào các thử thách

mà người lao động phải đối mặt Hiệu quả công việc thể hiện mức độ yêu thích và sự thỏa mãn của người lao động đối với công việc Do đó, luận văn đề xuất giả thuyết nghiên cứu thứ nhất như sau:

Giả thuyết 1 (H1): Bản chất công việc có tác động tích cực đến sự thoả mãn

công việc

1.4.2.2 Ảnh hưởng của cơ hội phát triển nghề nghiệp đến sự thoả mãn công việc

Cơ hội phát triển nghề nghiệp đồng nghĩa với sự tiến triển của cá nhân, điều này thường đi kèm với việc tăng trách nhiệm và nâng cao vị trí công việc trong tổ chức

Cơ hội này liên quan đến nhận thức của nhân viên về khả năng làm việc ở vị trí cao hơn và phát triển bản thân trong sự nghiệp Theo các tác giả AK (2018) và Mahapatro (2010), thăng tiến trong công việc được xem là cơ hội để phát triển nghề nghiệp, nhân viên có cơ hội phát triển công việc của mình ở vị trí cao hơn, với trách nhiệm và mức lương hấp dẫn hơn, cùng với điều kiện làm việc tốt hơn Storey và Sission (1993) cũng nhấn mạnh rằng, sự thăng tiến là một chỉ số cho thấy sự cam kết đối với tổ chức,

và những nhân viên có nhiều cơ hội thăng tiến thì thường có độ gắn kết cao hơn với

tổ chức, đồng thời chứng minh khả năng phát triển nghề nghiệp lâu dài Tuy nhiên, theo Hassan (2014), cơ hội thăng tiến cùng với cam kết của tổ chức, đặc điểm công việc, mức lương và phần thưởng, chất lượng làm việc và sự thoả mãn trong công việc

đều có mối quan hệ tiêu cực và đáng kể với ý định nghỉ việc Do vậy, Luận văn đưa

ra giả thuyết nghiên cứu thứ hai như sau:

Giả thuyết 2 (H2): Cơ hội phát triển nghề nghiệp có tác động tích cực đến sự

thoả mãn công việc

1.4.2.3 Ảnh hưởng của sự hỗ trợ của cấp trên đến thoả mãn công việc

Trong tổ chức, sự giám sát và hỗ trợ từ cấp trên đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo suôn sẻ và hiệu quả của công việc, đồng thời đáp ứng mọi nhu cầu của khách hàng Cấp trên không chỉ giúp duy trì tính liên tục trong các hoạt động của doanh nghiệp mà còn định hình ý thức trách nhiệm của nhân viên và thể hiện mức độ quan hệ công việc trong tổ chức Sự định hình từ cấp trên đóng vai trò quan trọng, thể hiện mối liên kết giữa yếu tố tổ chức và sự hài lòng trong công việc Nghiên cứu đã chỉ ra rằng, mức độ hỗ trợ và giám sát từ cấp trên tương đối lớn sẽ dẫn đến sự hài lòng cao hơn trong công việc của nhân viên (Saiyadain, 1996) Giám sát, từ góc độ tổ chức, là yếu

tố quan trọng trong quản lý hành vi và hiệu suất lao động Nó cũng là thành phần quan trọng trong hệ thống thanh toán và khen ngợi, với hành vi giám sát hiệu quả đóng vai trò quan trọng để đảm bảo hiệu suất công việc và sự hài lòng của nhân viên (Koh & Neo, 2000) Thái độ của cấp trên đối với nhân viên có tác động sâu rộng đến tâm trạng

và tự tin của họ, đặc biệt là trong việc đánh giá và ủng hộ các ý kiến và đề xuất từ phía nhân viên (Malik và cộng sự, 2010) Để đạt được hiệu suất tốt trong công việc, người giám sát cần thể hiện thái độ thân thiện, trở thành một mẫu gương xuất sắc, và chăm sóc nhân viên khi giao trách nhiệm Sự hỗ trợ và giám sát của cấp trên phản ánh mối quan hệ giữa các tầng lớp công việc, mối quan hệ này thường được đồng thuận với sự hài lòng nghề nghiệp của nhân viên, tuy nhiên, trong một số tình huống, nó cũng có thể liên quan đến ý định nghỉ việc của nhân viên Do vậy, Luận văn đưa ra giả thuyết nghiên cứu thứ ba như sau:

Giả thuyết 3 (H3): Sự hỗ trợ của cấp trên trong công việc có tác động tích cực

đến sự thoả mãn công việc

1.4.2.4 Ảnh hưởng của quan hệ đồng nghiệp đến sự thoả mãn công việc

Tại nơi làm việc, nhân viên thường tham gia vào nhiều mối quan hệ khác nhau, bao gồm mối quan hệ trực tiếp với đồng nghiệp, cấp trên, và cấp dưới, cũng như mối quan hệ với chủ đầu tư và các bộ phận khác trong tổ chức Mối quan hệ này đóng vai trò quan trọng trong việc ảnh hưởng đến sự hài lòng và hiệu suất công việc của nhân viên Theo Quốc Hưng và Hào Thi (2010), khi có mối quan hệ tốt tại nơi làm việc, nhân viên nhận thấy sự giúp đỡ và sự phối hợp từ đồng nghiệp, điều này giúp họ tự tin hơn trong công việc và tăng cường động lực để hoàn thành nhiệm vụ

Nghiên cứu của tác giả Tuấn, Lộc và Đề (2016), Lee, Huang Zhao (2012) cũng chỉ ra rằng mối quan hệ tốt với đồng nghiệp giúp người lao động cảm thấy yêu công việc hơn, tăng động lực làm việc và gắn kết với tổ chức Ngược lại, mối quan hệ xấu

có thể dẫn đến chán nản, không hài lòng trong công việc và ý định nghỉ việc Nghiên cứu của Faldetta, Fasone và Provenzano (2013), Khuong và cộng sự (2016) cũng nêu

rõ mối quan hệ giữa nhân viên và người sử dụng lao động, đặc biệt là phong cách quản lý, đóng vai trò quan trọng trong hiệu suất công việc và uy tín của tổ chức Phong cách quản lý cần chú trọng để đảm bảo tạo ra một môi trường làm việc tích cực và thúc đẩy tương tác tích cực giữa các thành viên trong tổ chức

Để xây dựng mối quan hệ tốt, cần thực hiện các nội dung như giải quyết nhu cầu và vấn đề trực tiếp với cấp trên, duy trì giao tiếp hiệu quả giữa nhân viên và quản

lý cấp cao, tạo điều kiện cho sự tự chủ và độc lập, và công nhận hiệu suất công việc của nhân viên thông qua các biện pháp khuyến khích và khen ngợi Do vậy, Luận văn đưa ra giả thuyết nghiên cứu thứ tư như sau:

Giả thuyết 4 (H4): Quan hệ đồng nghiệp trong công việc có tác động tích cực

đến sự thoả mãn công việc

1.4.2.5 Ảnh hưởng của thu nhập đến sự thoả mãn công việc

Lương đóng vai trò quan trọng đối với sự hài lòng và gắn kết của nhân viên Chúng được điều chỉnh theo quy định của pháp luật, và khả năng của mỗi doanh nghiệp Sự sánh lương giữa các tập đoàn và các công ty cùng lĩnh vực là thực tế vô

cùng phổ biến