Chính vì vậy, thúc đẩy sự sáng tạo của nhân viên, đổi mới của tổ chức là một trong các yếu tố quyết định mang đến sự thành công của tổ chức Walton, 2003.. Như vậy đổi mới sáng tạo trong
GIỚI THIỆU CHUNG VỀ LUẬN VĂN
Lý do chọn đề tài nghiên cứu
Môi trường cạnh tranh toàn cầu đã đặt ra những thách thức buộc các nhà quản lý không ngừng tìm kiếm sự đổi mới, sáng tạo trong mọi hoạt động của mình (Andriopoulos, 2001) Lin và Liu (2012) đã tổng kết sự đổi mới là yếu tố quan trọng mang lại lợi thế cạnh tranh bền vững mà tổ chức có thể sử dụng để đối phó với môi trường kinh doanh thay đổi liên tục Sáng tạo là quan trọng cho các tổ chức vì những đóng góp của sáng tạo không chỉ giúp cho tổ chức trở nên hiệu quả hơn, đáp ứng tốt hơn những cơ hội, làm cho tổ chức thích ứng với sự thay đổi, phát triển và cạnh tranh trên thị trường toàn cầu (Bùi Thị Thanh, 2014) Năng lực sáng tạo (NLST) có thể đem lại những giải pháp mới trong kinh doanh và giải quyết những vấn đề của khách hàng NLST sẽ tiếp tục được coi là một yêu cầu quan trọng đối với sự phát triển lực lượng lao động và xây dựng môi trường làm việc thành công
Những xu hướng như toàn cầu hóa, kinh tế tri thức và công nghệ đã một lần nữa chỉ ra tầm quan trọng của NLST (Nguyễn Thị Hạnh - Tạp chí Quản lý và Kinh tế quốc tế, số 136 (04/2021) Nguồn nhân lực là vấn đề then chốt đối với đổi mới sáng tạo Chính vì vậy, thúc đẩy sự sáng tạo của nhân viên, đổi mới của tổ chức là một trong các yếu tố quyết định mang đến sự thành công của tổ chức (Walton, 2003) Vậy những yếu tố cần thiết nào thể hiện tính sáng tạo? Yếu tố nào ảnh hưởng đến sự sáng tạo? Đây là những câu hỏi lớn và rất quan trọng cần phải có lời giải đáp thỏa đáng cho các nhà quản lý Xác định được các yếu tố cần thiết này sẽ giúp các nhà quản lý hoàn thiện công tác tổ chức nhân sự, khuyến khích và thúc đẩy sự sáng tạo, nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp mình
Trong lĩnh vực ngân hàng, các ngân hàng thương mại Việt Nam (NHTM) hiện đang đứng trước những thách thức của hội nhập và cạnh tranh ngày càng cao, cũng như những cơ hội và thách thức đến từ cuộc các mạng công nghiệp 4.0 Đổi mới và sáng tạo được nhìn nhận là nhân tố then chốt nâng cao hiệu quả hoạt động và lợi thế cạnh tranh của các ngân hàng Thực tế cho thấy, các ngân hàng đã chủ động thay đổi mô hình quản trị điều hành, mô hình kinh doanh, cấu trúc sản phẩm, dịch vụ thích ứng với xu hướng khách hàng để khai thác những cơ hội thị trường Để phát huy năng lực chủ động trong hội nhập, nhằm tận dụng cơ hội kinh doanh thì các ngân hàng thương mại Việt Nam cần không ngừng tăng cường năng lực đổi mới và sáng tạo Do vậy, nghiên cứu này được thực hiện nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực sáng tạo củа CBNV tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam nhằm góp phần giải quyết những khoảng trống nghiên cứu trước đây từ đó cung cấp cơ sở lý thuyết cho các nghiên cứu nhằm nâng cao năng lực đổi mới sáng tạo của CBNV tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam.
Tổng quan nghiên cứu
1.2.1 Tổng quan nghiên cứu về các công trình nước ngoài Đổi mới sáng tạo (Innovation) là một khái niệm đa chiều, có nhiều ý nghĩa khác nhau dựa trên các khía cạnh khác nhau Đổi mới sáng tạo, tiếng anh là
“innovation” bắt nguồn từ tiếng Latinh là "nova", có nghĩa là mới, mô tả về sự khởi đầu của một vấn đề hoặc giải pháp mới Ban đầu, thuật ngữ đổi mới sáng tạo trong tổ chức thường tập trung cho các doanh nghiệp sản xuất một loại hàng hóa cụ thể nào đó, và đổi mới sáng tạo đơn giản được hiểu là những phát minh, sáng chế (Schumpeter, 1934) không đưa ra khái niệm về đổi mới sáng tạo, ông chỉ đưa ra các lý thuyết ảnh hưởng tới đổi mới sáng tạo của tổ chức Schumpeter cho rằng sự phát triển kinh tế là một quá trình thúc đẩy đổi mới sáng tạo, gia tăng việc thay thế các công nghệ cũ, mà ông gọi là “sự phá hủy mang tính sáng tạo Schumpeter phân loại đổi mới sáng tạo theo hai nhóm: (i) đổi mới sáng tạo cơ bản, được tạo ra thông qua những thay đổi mang tính đột phá; (ii) đổi mới sáng tạo mang tính gia tăng, giúp tác động liên tục và dẫn tới sự cải tiến dần dần Đổi mới sáng tạo bắt nguồn từ sự mới, mức độ mới có thể từ sự thay đổi, chỉnh sửa nhỏ đến đổi mới hoàn toàn (Calantone, 2002) Tác giả (Acs, 1989) cho rằng đổi mới sáng tạo là một quy trình bắt đầu từ ý tưởng sáng tạo, sau đó được tiếp tục được phát triển và trở thành sản phẩm, quy trình hoặc dịch vụ được cung ứng Theo (OECD,
2005) đổi mới sáng tạo là thực hiện một sự cải tiến đáng kể về sản phẩm dịch vụ, quy trình hoặc phương pháp marketing, hoặc phương pháp vận hành mới trong hoạt động kinh doanh, vận hành doanh nghiệp hoặc mối quan hệ với đối tác Như vậy đổi mới sáng tạo trong tổ chức được xác định bao gồm một loạt các hoạt động và quy trình về thị trường, ý tưởng kinh doanh, mạng lưới khách hàng và đối tác cạnh tranh, kỹ năng vận hành, công tác tổ chức, chuyển giao năng lực sáng tạo và tri thức diễn ra cả ở bên trong và bên ngoài tổ chức
Theo lý thuyết dựa trên nguồn lực thì năng lực đổi mới sáng tạo là những nguồn lực thiết yếu để phát triển và thương mại hoác các dịch vụ và giải pháp mới nhằm tạo nên giá trị cho khách hàng và tổ chức (Damanpour, 1991) Lý thuyết về năng lực cho rằng sự khác biệt về năng lực cho phép tổ chức có thể đạt được lợi thế cạnh tranh bền vững thông qua một loạt các khả năng khác biệt (Weerawardena,
2003) Theo lý thuyết này thì năng lực đổi mới sáng tạo của tổ chức là khả năng của tổ chức áp dụng các kiến thức, kỹ năng, nguồn lực vào các hoạt động đổi mới sáng tạo liên quan đến sản phẩm, dịch vụ, quy trình, quản lý, marketing, hệ thống vận hàng mới, nhằm gia tăng giá trị cho tổ chức và các bên liên quan Quan điểm này đưa ra cái nhìn tổng thể về năng lực đổi mới sáng tạo, không chỉ bao gồm các hoạt động đổi mới sáng tạo, mà còn bao gồm các hàm ý về hiệu quả
Nghiên cứu củа Diliello & cộng sự (2009) phân tích ảnh hưởng củа sự hỗ trợ củа tổ chức (perceived orgаnizаtionаl support for creаtivity) và sự tự chủ trong sáng tạo đối với sự sáng tạo củа nhân viên Nghiên cứu cũng tìm hiểu sự điều tiết củа biến phát triển lãnh đạo trưởng thành (аdult leаdership development) và phát triển lãnh đạo trẻ (youth leаdership development) đối với mối quаn hệ trên Kết quả củа nghiên cứu cho thấy sự hỗ trợ củа tổ chức có ảnh hưởng quаn trọng đến sự sáng tạo củа nhân viên (Diliello & cộng sự, 2009) Tự chủ trong sáng tạo cũng có ảnh hưởng tương tự đối với sự sáng tạo củа nhân viên Ngoài rа, sự phát triển lãnh đạo trưởng thành và lãnh đạo trẻ có vаi trò điều tiết hаi mối quаn hệ trên Nghiên cứu này khẳng định ảnh hưởng đáng kể củа sự hỗ trợ củа tổ chức đến sáng tạo củа nhân viên Điều này hoàn toàn phù hợp với lý thuyết về sự sáng tạo củа nhân viên trong môi trường tổ chức
Một số nghiên cứu chiа sự hỗ trợ này thành sự hỗ trợ củа người giám sát (support from supervisors) và củа đồng nghiệp (support from co-workers)
Theo Amabile (1998), sự sáng tạo là sự sản sinh ra những ý tưởng mới và hữu ích của các cá nhân hoặc nhóm, có thể xuất hiện dưới nhiều hình thức và nhiều chức năng trong các công ty thuộc mọi loại hình - từ các doanh nghiệp khởi nghiệp đến các doanh nghiệp thành lập Từ đó, đề xuất một phương pháp để công nhận NLST, phác thảo các thành phần cần thiết cho NLST của cá nhân và giới thiệu một mô hình về cách thức tổ chức có thể ảnh hưởng đến NLST, thảo luận về cách thức sáng tạo có thể dẫn đến sự đổi mới Mô hình của Amabile đã đặt nền tảng cho các lý thuyết sáng tạo sau này như học thuyết phổ biến đổi mới sáng tạo của Rogers (2010) và các nghiên cứu trong lĩnh vực đổi mới sáng tạo
1.2.2 Tổng quan nghiên cứu về các công trình trong nước
Kết quả nghiên cứu của TS Nguyễn Thị Việt Hà_ Học Viện Ngân hàng (Năm
2023) về vai trò của văn hóa đổi mới trong năng lực và hiệu quả đổi mới tại ngân hàng thương mại Việt Nam Nghiên cứu được thực hiện để kiểm tra tác động của văn hóa ngân hàng đến sự đổi mới ngân hàng và hiệu quả hoạt động của ngân hàng Để đánh giá mối quan hệ và tác động giữa các yếu tố này, phương pháp mô hình phương trình cấu trúc (SEM) được sử dụng để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu và mối quan hệ đường dẫn trong mô hình đề xuất Dữ liệu thu thập từ 198 cán bộ ngân hàng của 8 ngân hàng thương mại Việt Nam qua khảo sát được phân tích để kiểm tra mối quan hệ Kết quả cho thấy trong lĩnh vực ngân hàng Việt Nam, văn hóa tổ chức và đổi mới có tác động trực tiếp và tích cực đến các khía cạnh hiệu quả hoạt động của ngân hàng, đổi mới sản phẩm Tuy nhiên, đổi mới tổ chức được phát hiện có hệ số hồi quy không đáng kể về các khía cạnh thị trường và tài chính đối với hiệu quả hoạt động của ngân hàng Kết quả nghiên cứu góp phần bổ sung những hiểu biết có giá trị để tổ chức có thể cạnh tranh và thích ứng với những thay đổi của môi trường, đặc biệt là trong ngành ngân hàng Xác định và củng cố văn hóa đổi mới của ngân hàng sẽ tạo ra giá trị và duy trì lợi thế cạnh tranh, là một trong những yếu tố then chốt góp phần vào sự thành công của các ngân hàng thương mại Việt Nam Bên cạnh, yếu tố Văn hóa đổi mới, còn nhiều yếu tố khác tác động đến Năng lực sáng tạo của Nhân viên
Năng lực đổi mới sáng tạo dựa trên khái niệm được đề xuất bởi (Weerawardena, 2003), (Damanpour, 1991), (OECD, 2005) và (Hogan, Soutar, McColl-Kennedy, & Sweeney, 2011) được đo lường thông qua kết quả thực hiện đổi mới Trong đó, đổi mới sáng tạo là những thay đổi trên sản phẩm, quy trình, dịch vụ, hệ thống tổ chức và marketing để tạo ra giá trị khách hàng Weerawardena (2003) Năng lực đổi mới sáng tạo bao gồm đổi mới kỹ thuật và đổi mới hành chính (Damanpour, 1991) Đổi mới kỹ thuật bao gồm sản phẩm, tiếp thị, dịch vụ và công nghệ được sử dụng để sản xuất sản phẩm, bán sản phẩm hoặc dịch vụ trực tiếp liên quan đến hoạt động công việc cơ bản của một tổ chức Đổi mới hành chính liên quan đến cấu trúc tổ chức và các qui định của tổ chức Theo (OECD, 2005) bốn loại đổi mới là đổi mới sản phẩm, đổi mới quy trình, đổi mới marketing và đổi mới tổ chức Trong đó, đổi mới sản phẩm và quy trình có liên quan chặt chẽ đến khái niệm phát triển công nghệ Xem xét đổi mới sáng tạo cho lĩnh vực dịch vụ của (Hogan, Soutar, McColl-Kennedy, & Sweeney, 2011) đã bổ sung thêm 2 dạng đổi mới (5) Đổi mới liên kết và (6) Đổi mới công nghệ vào thang đo năng lực đổi mới sáng tạo
Kết quả nghiên cứu của TS Nguyễn Thanh Tú _ Trường Đại Học Cần Thơ (Tháng 01/2022) về ảnh hưởng của sáng tạo của nhân viên đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp có hệ số tương quan trong mô hình đạt 76,80%, cho thấy sự biến thiên của nhân tố kết quả kinh doanh của doanh nghiệp được giải thích 76,80% từ sáng tạo của nhân viên
Trong nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực sáng tạo của sinh viên các trường đại học” của Nguyễn Thị Hạnh trường ĐH Ngoại Thương - Tạp chí Quản lý và Kinh tế quốc tế, số 136 (04/2021) cũng chỉ ra mối quan hệ giữa sự hỗ trợ củа tổ chức (perceived orgаnizаtionаl support for creаtivity) và sự tự chủ trong sáng tạo (creаtive self-efficacy) đối với sự sáng tạo củа nhân viên, sự hỗ trợ củа tổ chức được hiểu một cách khái quát hơn và liên quаn sự cảm nhận củа nhân viên
Hiện trạng nghiên cứu trong nước về các yếu tố tác động tích cực đến sáng tạo và ảnh hưởng của sự sáng tạo đến kết quả hoạt động kinh doanh trong môi trường Ngân hàng, đặc biệt là tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam hiện nay còn bỏ ngỏ Một ít nghiên cứu trước đây chỉ tập trung nghiên cứu nhằm xây dựng mô hình về các nhân tố ảnh hưởng đến sáng tạo, hoặc nhiều nghiên cứu nước ngoài chỉ dừng lại ở mức xây dựng mô hình hồi quy ảnh hưởng của sáng tạo đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp sản xuất Đây là một khoảng trống về nghiên cứu sẽ được khắc phục trong nghiên cứu này Đánh giá chung các nghiên cứu liên quan
Qua lược khảo tổng quan các tài liệu trong và ngoài nước nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sáng tạo, ảnh hưởng của sáng tạo đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, tác giả thấy rằng hầu hết các nghiên cứu đều dựa trên mô hình lý thuyết về sáng tạo của Gough (1976), Amabile (1996, 2012), kế thừa và phát triển mô hình các nhân tố thúc đẩy sáng tạo của Tierney và cộng sự (1999), mô hình nghiên cứu của Eder và cộng sự (2008), mô hình nghiên cứu của Houghton và cộng sự (2009) Ngoài ra, đánh giá kết quả kinh doanh dựa vào thang đo BEP của Vankatraman (1987)
Phương pháp nghiên cứu chủ yếu dựa vào phân tích nhân tố khám phá, kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha và sử dụng phương trình hồi qui tuyến tính bội PLS để ước lượng các tham số trong mô hình, sử dụng phương pháp EFA, CFA và mô hình cấu trúc truyến tính SEM để kiểm định mô hình Các nghiên cứu chỉ khác nhau ở kết quả nghiên cứu vì thực hiện nghiên cứu dựa trên các ngành nghề, loại hình doanh nghiệp, các nền văn hóa khác nhau, nên cho kết quả các yếu tố ảnh hưởng đến sáng tạo khác nhau
Khoảng trống của các nghiên cứu trước
Khoảng trống về mặt lý thuyết: Nhiều nghiên cứu nước ngoài như nghiên cứu của Alvaro và cộng sự (2010), của Dilek và cộng sự (2012), của Masood và cộng sự
(2013), nghiên cứu của Murty và cộng sự (2014), đã vận dụng lý thuyết sáng tạo của Amabile để nghiên cứu về sáng tạo của nhân viên; nghiên cứu ảnh hưởng của sáng tạo của nhân viên đến sự đổi mới của doanh nghiệp; hoặc nghiên cứu các nhân tố thúc đẩy doanh nghiệp đổi mới Tuy nhiên, Amabile cho rằng, tất cả các đổi mới đều bắt đầu bằng các ý tưởng sáng tạo của nhân viên Nhiều nghiên cứu chỉ tập trung vào mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến đổi mới, và xem sáng tạo là nhân tố trung gian Các nghiên cứu trước đây chưa xây dựng mô hình tổng quát về các nhân tố ảnh hưởng đến sáng tạo và ảnh hưởng của sáng tạo đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Đây là khoảng trống về mặt lý thuyết mà nghiên cứu này khắc phục
Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu
Mục tiêu chung của luận văn là nghiên cứu cơ sở lý luận, các nhân tố ảnh hưởng tới khả năng sáng tạo và thực tiễn về sáng tạo của nhân viên để đưa ra các giải pháp nhằm thúc đẩy khả năng sáng tạo của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam
Mục tiêu 1: Tổng quan các lý thuyết về sáng tạo của nhân viên từ đó xác định mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến năng lực sáng tạo của nhân viên
Mục tiêu 2: Đánh giá thực trạng năng lực sáng tạo của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam
Mục tiêu 3: Nhận diện các nhân tố ảnh hưởng đến sáng tạo của nhân viên trong Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam
Mục tiêu 4: Đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm thúc đẩy sự sáng tạo của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam
Các nhân tố nào ảnh hưởng đến sáng tạo của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam?
Cần những hàm ý quản trị gì để thúc đẩy sáng tạo cho nhân viên, nâng cao kết quả kinh doanh Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam?
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Năng lực sáng tạo của nhân viên trong tổ chức
Khách thể nghiên cứu của luận văn là các cán bộ nhân viên (CBNV) đang làm việc tại các phòng ban tại Hội sở chính và chi nhánh trên toàn quốc của Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam, CBNV tại chi nhánh
1.4.3 Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện tại Ngân hàng TMCP
Hàng Hải Việt Nam (MSB)
Thời gian của số liệu thứ cấp: Dữ liệu thứ cấp là tổng hợp chi tiết sáng kiến của CBNV tại MSB trong năm 2021, năm 2022, 9 tháng năm 2023
Thời gian thực hiện khảo sát số liệu sơ cấp: Nghiên cứu sử dụng số liệu sơ cấp từ kết quả điều tra là các CBNV đang làm việc tại các chi nhánh trên toàn quốc tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam Thời gian khảo sát được thực hiện từ tháng 9/2023 đến tháng 12/2023.
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu sử dụng kết hợp hai phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp định lượng:
Phương pháp nghiên cứu định tính: Tác giả sử dụng phương pháp định tính, tổng hợp các khái niệm, tài liệu thứ cấp để chỉ ra các lý thuyết và đề xuất mô hình nghiên cứu Nghiên cứu kế thừa từ những nghiên cứu đi trước, đọc, tìm hiểu tài liệu phục vụ cho cơ sở lý thuyết và xác định mối quan hệ nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu định lượng: Điều tra bảng hỏi là phương án được tiến hành nhằm mục đích khẳng định giả thiết nghiên cứu đã đưa ra Phương pháp này giúp xác định, đo lường mối liên hệ giữa các yếu tố trong mô hình Sau đó tác giả sử dụng phần mềm SMART PLS4 để kiểm định mô hình và giả thiết nghiên cứu Phần mềm này có thể hỗ trợ phân tích thống kê mô tả, độ tin cậy của thang đo Cronbach’s Alpha, đánh giá mô hình đo lường và đánh giá mô hình cấu trúc tuyến tính.
Ý nghĩa của nghiên cứu
Ý nghĩa về mặt khoa học
Nhìn chung, các nghiên cứu trong và ngoài nước còn thực hiện rời rạc, chỉ nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự đổi mới, hoặc ảnh hưởng của đổi mới đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp sản xuất, hoặc nghiên cứu ảnh hưởng của sáng tạo đến sự đổi mới của doanh nghiệp Nghiên cứu này đã nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến sáng tạo của nhân viên làm việc tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam có mức độ phù hợp của mô hình đạt 63,7% cho thấy các nhân tố nghiên cứu tại luận văn này có ý nghĩa quan trọng nhằm thúc đẩy sự sáng tạo của bản thân CBNV, từ đó đưa ra một số đề xuất về giải pháp nhằm ổn định nhân sự đồng thời nâng sự sáng tạo của người lao động, tạo nên một môi trường phát triển bền vững và tăng lợi thế cạnh tranh của ngân hàng, giữ vững vị trí hàng đầu trong lĩnh vực kinh doanh tài chính ngân hàng Đề xuất mô hình nghiên cứu về năng lực sáng tạo của nhân viên, kiểm chứng trong lĩnh vực ngân hàng và tại một ngân hàng cụ thể là MSB, đóng góp là làm rõ hơn các trường hợp áp dụng lý thuyết trong những bối cảnh nghiên cứu khác nhau
Luận văn đã đánh giá thực trạng năng lực sáng tạo của các nhân viên ngân hàng, cụ thể tại ngân hàng MSB Xác định được những yếu tố tác động và mức độ tác động từ đó đề xuất giải pháp thúc đẩy nâng cao năng lực sáng tạo của nhân viên góp phần thực hiện sáng tạo của tổ chức Để tăng cường năng lực sáng tạo của tổ chức cần tập trung trước tiên là nâng cao năng lực sáng tạo của nhân viên.
Kết cấu của luận văn
Ngoài phần Lời cam đoan, lời cảm ơn, mục lục, danh mục từ viết tắt, bảng, hình, tóm tắt, kết luận chung, tài liệu tham khảo và phụ lục thì kết cấu Luận văn bao gồm 4 chương
Chương 1: Giới thiệu chung về luận văn
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Lý luận chung về năng lực sáng tạo của nhân viên
Theo Amabile (1996) thì sáng tạo là hoạt động tạo ra bất kỳ những gì vừa mang tính mới và tính lợi ích Tính mới là tính khác biệt so với đối tượng cho trước, so với đối tượng cùng loại ra đời trước đó về mặt thời gian (đối tượng tiền thân); tính lợi ích như tăng năng suất, tăng hiệu quả, tiết kiệm, giảm giá thành, thuận tiện khi sử dụng, thân thiện với môi trường,… tính ích lợi có thể mang đến cho bản thân, cho gia đình, cho cộng đồng, cho nhân loại
Shalley (1991), Amabile (1996), Oldham và Cummings (1996), và Zhou
(1998) đều cho rằng sự sáng tạo được xem như là sản xuất ra sản phẩm mới hoặc ý kiến hữu ích liên quan đến sản phẩm, dịch vụ, quy trình hoặc thủ tục thực hiện Bên cạnh đó, Simonton (2000) thì cho rằng sáng tạo là một đặc điểm mà những người sáng tạo có hoặc làm
Các cá nhân sáng tạo có một số tính năng khác được phân biệt với đồng nghiệp ít sáng tạo hơn, họ có kiến thức phong phú trong phạm vi có liên quan và phát triển kỹ năng; tìm thấy công việc có động cơ thúc đẩy; họ có xu hướng độc lập, độc đáo, và chấp nhận rủi ro lớn; có nhiều ham muốn và sự cởi mở hơn cho những trải nghiệm mới (Amabile, 1996)
Theo Zhou và George (2001), sự sáng tạo tại nơi làm việc được định nghĩa là việc tạo ra các ý tưởng, những giải pháp mới lạ và hữu ích
Couger (1995) thì cho rằng sáng tạo là khả năng phân biệt các mối quan hệ mới, kiểm tra các đối tượng từ cái nhìn ban đầu, và hình thành khái niệm mới từ thông tin hiện có
Zhou và Shalley (2003) cũng cho rằng sự sáng tạo còn có thể bao gồm các giải pháp giải quyết vấn đề kinh doanh, sáng tạo chiến lược kinh doanh hoặc thay đổi sáng tạo trong tiến trình công việc
Tóm lại, từ những khái niệm về sự sáng tạo của các nhà khoa học trong và ngoài nước cho ta thấy rằng, khái niệm sáng tạo qua thời gian và không gian cũng không thay đổi, đó là đưa ra những ý tưởng, sản phẩm hữu hình hay vô hình, quy trình, công việc, có tính mới và tính hữu dụng, hay cải tiến những cái hiện đang có nhằm giải quyết tốt những vấn đề trong công việc
Sự sáng tạo của cá nhân trong tổ chức (Employee’s creativity)
Theo Woodman, Sawyer và Griffin (1993) thì sáng tạo của cá nhân trong tổ chức là việc tạo ra những sản phẩm, thủ tục hay quá trình mới, hữu ích và có giá trị cho tổ chức
Cũng theo Woodman và cộng sự (1993) sáng tạo của cá nhân trong tổ chức là việc tạo ra những sản phẩm, thủ tục hay quá trình mới, hữu ích và có giá trị bởi các nhân viên làm việc với nhau trong một hệ thống xã hội phức tạp
Nhìn chung, các nhà nghiên cứu nhận định rằng hai yếu tố quan trọng để xem một hoạt động là sáng tạo trong tổ chức chính là tính mới và sự hữu ích đối với tổ chức (Dewett, 2004) Vì vậy, các thuật ngữ “mới lạ”, “phù hợp” và “chấp nhận được” được sử dụng rộng rãi trong các lý thuyết (DiLiello và Houghton, 2006) Ngoài ra, Diliello và Houghton (2006) còn chia ra các cấp độ của sự sáng tạo như sáng tạo của cá nhân, sáng tạo của nhóm, và sáng tạo của tổ chức
Khác với Amabile, Diliello và cộng sự (2006) và Woodman cho rằng, không phải tất cả đổi mới đều xuất phát từ việc ứng dụng ý tưởng sáng tạo bên trong tổ chức Ông cho rằng mặc dù sự sáng tạo có thể tạo ra sản phẩm, dịch vụ, ý tưởng, quy trình mới mà được ứng dụng thông qua sự đổi mới nhưng sự đổi mới còn có thể bao gồm việc sử dụng sản phẩm hoặc quá trình đã có, bản thân sự đổi mới còn được tạo ra từ các ý tưởng sáng tạo bên ngoài tổ chức
Theo Amabile (1996, 1997, 1998); Olham và Cummings (1996); Shalley và Gilson (2004); Gouthier và Rhein (2011) thì sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức được hiểu là việc tạo ra những ý tưởng mới và có ích đối với tổ chức của nhân viên trong tổ chức đó, những ý tưởng đó nhằm tạo ra sản phẩm, dịch vụ, quy trình mới hoặc cải tiến sản phẩm, dịch vụ và quy trình hiện tại
Shalley và cộng sự (2004) thì cho rằng trong thời gian qua, sự sáng tạo trong tổ chức được định nghĩa là sự phát triển những ý tưởng về sản phẩm, ứng dụng, dịch vụ hay quá trình mà nó (i) mới mẻ, và (ii) có sự hữu ích tiềm năng đối với tổ chức đó Một ý tưởng được xem là mới nếu ý tưởng đó mang tính độc đáo hơn so với những ý tưởng hiện tại trong tổ chức Một ý tưởng được xem là hữu ích khi ý tưởng đó có tiềm năng mang lại giá trị trực tiếp hoặc gián tiếp cho tổ chức, trong ngắn hạn cũng như dài hạn (Shalley và cộng sự, 2004)
Nói tóm lại, sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức là một dạng hành vi chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố từ bên trong của con người nhân viên, như động lực, kiến thức, kỹ năng, cách tư duy, cách làm việc cho đến các yếu tố môi trường bên ngoài như sự hỗ trợ từ tổ chức, khuyến khích của tổ chức, các nguồn lực, hoạt động quản lý trong tổ chức Một số tác giả khác còn chứng minh các yếu tố như phong cách lãnh đạo, cam kết với tổ chức, định hướng khách hàng, giá trị cá nhân cũng có ảnh hưởng nhất định đến sự sáng tạo Đổi mới (Innovation)
Các lý thuyết về đổi mới cho rằng đổi mới là một trong các nhân tố chính dẫn đến sự thành công, sự tồn tại lâu dài của tổ chức và lợi thế cạnh tranh bền vững của tổ chức (Gopalaksihman và Damanpour, 1997; Cho và Pucik, 2005; Jimenez và Sanz- Valle, 2011)
Theo Schumpeter (2000) định nghĩa đổi mới trong tổ chức là định hướng cho phát triển, bao gồm tạo ra những sản phẩm mới, cải tiến chất lượng sản phẩm hiện có, sử dụng quy trình công nghiệp mới, mở thị trường mới, cải tiến nguồn nguyên liệu hoặc các yếu tố đầu vào mới, và cải tiến cấu trúc của tổ chức
Phương pháp và quy trình nghiên cứu
2.2.1 Nội dung của phương pháp nghiên cứu:
2.2.1.1 Phương pháp thu thập số liệu a) Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp
Tác giá thu thập các thông tin về hoạt động kinh doanh của MSB, kết quả hoạt động của MSB trong 3 năm gần nhất, dữ liệu sáng kiến 3 năm gần nhất của MSB, phân tích đánh giá hiện trạng sáng kiến của cán bộ nhân viên tại MSB và tình hình triển khai, hiệu quả mang lại cho MSB từ các sáng kiến b) Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp
Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua bảng câu hỏi được tác giả thiết kế sẵn bằng cách kế thừa và phát triển các bảng câu hỏi của các nghiên cứu trước đó Đối tượng khảo sát của luận văn là các CBNV làm tại hội sở chính và chi nhánh của MSB, phần lớn họ đã được đào tạo từ Đại học trở lên, có khả năng nghiên cứu và sáng tạo, là những người tuyến đầu, thường tiếp xúc trực tiếp với khách hàng, đối tác, các nhà cung cấp, nên am hiểu về tình hình kinh doanh của ngân hàng cũng như các vấn đề cần triển khai nhằm thúc đẩy tăng trưởng kết quả kinh doanh
Phương pháp xác định cỡ mẫu
Nghiên cứu chính thức là một nghiên cứu định lượng nhằm đánh giá độ tin cậy và giá trị của thang đo (giá trị hội tụ và phân biệt); đồng thời kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu, từ đó xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực sáng tạo của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam
Căn cứ xác định kích thước mẫu nghiên cứu:
• Kích thước mẫu theo EFA
Theo Hair và cộng sự (2014), kích thước mẫu tối thiểu để sử dụng EFA là 50, tốt hơn là từ 100 trở lên Tỷ lệ số quan sát trên một biến phân tích là 5:1 hoặc 10:1, một số nhà nghiên cứu cho rằng tỷ lệ này nên là 20:1 “Số quan sát” hiểu một cách đơn giản là số phiếu khảo sát hợp lệ cần thiết; “biến đo lường” là một câu hỏi đo lường trong bảng khảo sát Trong nghiên cứu này, bảng khảo sát có
30 câu hỏi, sử dụng thang đo Linkert 5 mức độ, áp dụng tỷ lệ 5:1 do đó cỡ mẫu tối thiểu là 50 x 5 = 150
• Kích thước mẫu theo hồi quy Đối với kích thước mẫu tối thiểu cho phân tích hồi quy, Harris (1985) cho rằng cỡ mẫu phù hợp để chạy hồi quy đa biến phải bằng số biến độc lập cộng thêm ít nhất là 50 Khảo sát có 6 biến độc lập tham gia, thì cỡ mẫu tối thiểu phải là 6 + 50 = 56 Hair và cộng sự (2014) cho rằng cỡ mẫu tối thiểu nên theo tỷ lệ 5:1, tức là 5 quan sát cho một biến độc lập Như vậy, nếu có 6 biến độc lập tham gia vào hồi quy, cỡ mẫu tối thiểu sẽ là 5 x 6 = 30
Từ đó tác giả lưạ chọn mẫy nghiên cứu là 250 thành viên thì hoàn toàn đáp ứng được các yêu cầu về kích thước mẫu trong nghiên cứu
2.2.1.2 Xây dựng thang đo và bảng hỏi
Nghiên cứu này tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính khám phá bằng cách thảo luận với các chuyên gia để điều chỉnh, bổ sung các thành phần trong thang đo Tác giả thảo luận tay đôi trực tiếp với 5 chuyên gia nhiều kinh nghiệm công tác cũng như trong quản lý tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam để bổ sung, chỉnh sửa bảng câu hỏi Tiếp theo đó, tác giả dựa vào bảng câu hỏi đã bổ sung, điều chỉnh để tiếp tục phỏng vấn 11 chuyên gia để hiệu chỉnh bảng câu hỏi lần 2 Sau khi tiếp tục điều chỉnh ở lần 2, tác giả tiến hành thực hiện nghiên cứu định lượng
Thiết kế bảng hỏi (Phiếu điều tra)
• Quy trình xây dựng phiếu điều tra
Quy trình xây dựng phiếu điều tra gồm 2 giai đoạn
Giai đoạn 1 - Điều tra thí điểm: Dựa trên thang đo nháp và việc bổ sung thông tin về bản thân, mục tiêu nghiên cứu, cách tiếp cận câu hỏi và thông tin cá nhân được yêu cầu trong phỏng vấn, tác giả đã tạo ra bảng câu hỏi ban đầu Bảng câu hỏi này đã được thử nghiệm trên một nhóm 10 người để đánh giá ban đầu về thang đo và khả năng thu thập thông tin từ nhân viên Dựa vào kết quả từ việc phỏng vấn, tác giả đã điều chỉnh bảng câu hỏi ban đầu thành bảng câu hỏi chính thức được sử dụng để thu thập dữ liệu cho mẫu nghiên cứu Bảng câu hỏi này được thiết kế gồm 30 câu tương ứng
Giai đoạn 2 – Điều tra tổng thể nhân viên đang làm việc tại MSB trên toàn quốc ở cả chi nhánh và Hội sở chính
Phần 1: Gồm những câu hỏi về các nhân tố ảnh hưởng đến năng lực sáng tạo của nhân viên MSB Phần mở đầu bảng hỏi giới thiệu và cung cấp các thông tin về tác giả và đề tài nghiên cứu, lời đề nghị các thành viên tham gia khảo sát chia sẻ theo cảm nhận của bản thân một cách trung thực và khách quan nhất, các thông tin liên lạc (nếu cần)
Nội dung bảng câu hỏi gồm 2 phần chính :
Phần nội dung câu hỏi bao gồm: 5 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc với 30 mục hỏi Nội dung và số lượng mục hỏi trong các biến phù hợp theo yêu cầu quy định, 5 mục hỏi mỗi biến Đối tượng tham gia khảo sát được định hướng lựa chọn 1 trong 5 câu trả lời chính xác nhất so với bản thân và ký hiệu như sau: 1-hoàn toàn không đồng ý; 2-không đồng ý; 3-trung lập; 4-đồng ý; 5-hoàn toàn đồng ý
Phần 2: Gồm những câu hỏi nhằm thu thập thông tin nhân khẩu học Thông tin cá nhân trong phiếu điều tra bao gồm 6 mục hỏi về giới tính, trình độ học vấn, độ tuổi, nơi làm việc, trình độ chuyên môn, và thu nhập bình quân của nhân sự tính theo tháng Mục đích của việc xác định thông tin cá nhân giúp tác giả lựa chọn mẫu nghiên cứu phù hợp với tỷ lệ phân bố mẫu, tính khoa học, khách quan và mức độ đảm bảo của mẫu trong nghiên cứu Điều này phản ánh rõ độ tin cậy, trung thực trong việc nghiên cứu
2.2.1.3 Phương pháp phân tích dữ liệu nghiên cứu
Các phương pháp phân tích đa biến được xác định là các phương pháp phù hợp để đạt được các mục tiêu của nghiên cứu Các phương pháp phân tích cụ thể được sử dụng trong Luận văn bao gồm: (i) thống kê mô tả mẫu; (ii) kiểm định chất lượng biến quan sát; (iii) kiểm định sự tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha và Composite reliability rho_c (CR); (iv) đánh giá tính hội tụ của thang đo; (v) đánh giá tính phân biệt của thang đo; (vi) đánh giá tính cộng tuyến của các biến độc lập; (vii) đánh giá ý nghĩa quan hệ tác động theo hệ số đường dẫn Path coefficients; (viii) đánh giá hệ số xác định R bình phương (R square); (ix) đánh giá hệ số tác động f bình phương (Effect size) Cụ thể xem xét qua 3 nội dung chính sau:
• Thống kê mô tả nghiên cứu
Phương pháp thống kê mô tả giúp tác giả có cái nhìn tổng quan về dữ liệu thu thập được trong nghiên cứu Từ những thông tin thu được, có thể đánh giá và phân tích các chỉ số như cơ cấu về giới tính, độ tuổi, mức lương, nơi làm việc Ngoài ra, phương pháp này giúp tác giả thống kê trung bình thang đo nhằm đánh giá mức độ trả lời của mẫu thông qua biến định tính danh nghĩa và thứ bậc, biến định lượng Kiểm tra và làm sạch số liệu, kiểm tra độ lệch chuẩn trước khi chạy mô hình định lượng
• Đánh giá mô hình đo lường Đánh giá chất lượng biến quan sát với thang đo kết quả reflective
Việc đánh giá chất lượng của các biến quan sát nhằm xác định xem chúng có đủ khả năng giải thích cho các yếu tố tiềm ẩn trong một mô hình nhân tố hay không Qua quá trình này, ta có thể loại bỏ những biến quan sát yếu và chỉ tập trung vào các biến quan sát có khả năng tốt hơn trong việc thể hiện biến tiềm ẩn
Hair và đồng nghiệp (2017) đã đề xuất một phương pháp để đánh giá chất lượng của các biến quan sát trong thang đo kết quả reflective Để xác định mức độ ý nghĩa của biến quan sát kết quả, phân tích PLS-SEM algorithm được thực hiện để thu được hệ số tải ngoài (outer loading) Hair và đồng tác giả khuyến nghị rằng biến quan sát có hệ số outer loading từ 0.7 trở lên thể hiện sự ý nghĩa tốt Họ cũng đề cập rằng những biến quan sát có hệ số outer loading dưới 0.4 nên được loại bỏ khỏi mô hình Trường hợp hệ số nằm trong khoảng từ 0.4 đến dưới 0.7 sẽ cần sự xem xét kỹ lưỡng, phụ thuộc vào các yếu tố khác như độ tin cậy tổng hợp (composite reliability - CR) và tính hội tụ (convergent validity, ví dụ như hệ số AVE) của nhân tố đó Sẽ loại biến quan sát có hệ số outer loading dưới 0.7 nếu giá trị CR hoặc AVE đang dưới ngưỡng đề nghị và việc loại biến này giúp cho giá trị CR hoặc AVE tăng lên Trong trường hợp cả CR và AVE đều đạt ngưỡng đề nghị, và biến quan sát có hệ số outer loading nằm trong khoảng từ 0.4 đến dưới 0.7 được xem xét là có ý nghĩa quan trọng trong nghiên cứu, thì việc giữ lại biến quan sát đó là hợp lý Đánh giá sự tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha và Composite reliability rho_c (CR)
Theo tác giả Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) mức giá trị hệ số Cronbach’s Alpha đủ điều kiện là 0,6 trở lên, thang đo lường sử dụng tốt từ 0,7 đến gần 0,8, thang đo lường rất tốt từ 0,8 đến gần 1 Theo tác giả Nunnally, J (1978) các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item – Total Correlation
≥ 0,3) Theo Hải và cộng sự (1998) nếu biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng
< 0,3 thì sẽ bị loại khỏi thang đo.Theo Black và cộng sự (2005), Nulnaly và Berstein
Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu
Dựa trên những nội dung nghiên cứu các nhân tố tác động đến năng lực sáng tạo của nhân viên và các mô hình nghiên cứu đi trước, kết hợp với kháo sát tư vấn ý kiến của các chuyên gia là các cán bộ quản lý và người hướng dẫn Theo kết quả thống kê từ các chuyên gia đã chỉ ra được 6 nhân tố phổ biến nhất ảnh hưởng đến năng lực sáng tạo của cán bộ nhân viên tại MSB hiện nay Các nhân tố phổ biến nhất ảnh hưởng đến năng lực sáng tạo của cán bộ nhân viên tại MSB hiện nay được mã hóa dưới hình 2.2 như sau:
Hình 2.2 Mô hình tác giả đề xuất
Nguồn: Tác giả tự đề xuất
Từ lược khảo mô hình lý thuyết về sáng tạo của Amabile (1996); của Bùi Thị Thanh (2014); của TS Nguyễn Thanh Tú (2022) và một số nghiên cứu khác đã thừa hưởng và điều chỉnh, tác giả xây dựng mô hình cho nghiên cứu bao gồm các nhân tố ảnh hưởng đến sáng tạo như (i) động lực nội tại; (ii) Môi trường làm việc; (iii) Phong cách tư duy sáng tạo; (iv) Năng lực Chuyên môn - Sáng tạo; (v) Sự sáng tạo của Tôi
Bảng 2.1 Mã hóa các yếu tố ảnh hưởng
TT Mã số Loại biến Tên tiếng Việt Tên tiếng Anh
1 DL Độc lập Động lực nội tại Intrinsic motivation
2 MT Độc lập Môi trường làm việc Work environment
3 PC Độc lập Phong cách tư duy sáng tạo Creative thinking style
4 KN Độc lập Kỹ năng chuyên môn Advanced skill
5 TC Độc lập Tự chủ trong sáng tạo Autonomy in creativity
6 ST Phụ thuộc Sự sáng tạo của nhân viên Employee creativity
Nguồn: Tác giả tự tổng hợp
Sau khi xem xét tổng quan các nghiên cứu lý thuyết và mô hình đã được trình bày, kết hợp với đánh giá từ những chuyên gia có kinh nghiệm tại MSB, tác giả đề xuất một mô hình nghiên cứu chứa các yếu tố được lựa chọn kỹ càng để phù hợp với bối cảnh và môi trường nghiên cứu tại MSB
2.3.2 Giả thuyết nghiên cứu Động lực nội tại (DL) : Bối cảnh trong đó một cá nhân thực hiện công việc có ảnh hưởng đến động lực nội tại của họ, do đó ảnh hưởng đến thành tích sáng tạo (Amabile, 1988) Động lực nội tại được coi là một yếu tố quan trọng để dự báo sự hình thành của sự sáng tạo (Amabile, 1996; Shalley và cộng sự, 2004) Động lực nội tại là mức độ mà một cá nhân có quan tâm đến một công việc và tham gia vào nó vì lợi ích của công việc (Utman, 1997) Cá nhân được mong đợi là sáng tạo nhất khi họ trải nghiệm một mức độ cao của động lực nội tại – đó là khi họ vui mừng, háo hức về một hoạt động trong công việc và quan tâm đến việc tham gia vào vì lợi ích của công việc (Amabile, 1983, 1987; Shalley, 1991) Trong điều kiện này, các cá nhân không có các mối quan tâm khác và có khả năng chấp nhận rủi ro để khám phá con đường nhận thức mới, và vui tươi với những ý tưởng và đóng góp (Amabile và cộng sự, 1990) Họ cũng có khả năng tập trung vào bản chất bên trong của công việc và làm việc lâu hơn đối với một ý tưởng hoặc một vấn đề Điều này khuyến khích sự khám phá và kiên trì nên tăng khả năng hoạt động sáng tạo Koestner và cộng sự (1984); và Amabile (1979) cho thấy mối liên hệ tích cực giữa động lực nội tại và hoạt động sáng tạo của mỗi cá nhân trong công việc Động lực nội tại cũng có liên quan đến sự sáng tạo trong tổ chức, vì vậy tác giả đặt giả thuyết như sau:
Giả thuyết thứ nhất (H1): Động lực nội tại (DL) có ảnh hưởng cùng chiều đến sự sáng tạo của nhân viên
Năng lực Chuyên môn (bao gồm Kỹ năng chuyên môn và Tự chủ trong sáng tạo):
Kỹ năng chuyên môn (KN) : Cá nhân có kỹ năng về chuyên môn sẽ nhận thức được khả năng của mình để thực hiện nhân tố nào đó, từ cảm xúc, cách suy nghĩ và thúc đẩy bản thân hành động (Fitzgerald và Schurte, 2009) Họ sẽ tự chủ trong công việc, được xem là niềm tin của một người vào khả năng của mình có thể thực hiện tốt một công việc nào đó dựa trên kiến thức, kỹ năng mà họ có (Tierney và cộng sự,
2002), một cá nhân bắt buộc phải tích lũy đủ kỹ năng chuyên môn, nắm vững chuyên môn và làm tốt những công việc chung trước khi trở nên có thể sáng tạo trong công việc (Eder, 2007)
Giả thuyết thứ hai (H2): Kỹ năng chuyên môn (KN) có ảnh hưởng cùng chiều đến sự sáng tạo của nhân viên
Tự chủ trong sáng tạo (TC) : Để có thể trở nên sáng tạo, nhân viên phải có kỳ vọng vào khả năng có thể sáng tạo (Ford, 1996) Như vậy sáng tạo không chỉ đòi hỏi niềm tin vào chuyên môn mà còn niềm tin vào kỹ năng sáng tạo của bản thân Tierney và cộng sự (2002) đã xây dựng và phát triển khái niệm tự chủ trong sáng tạo bắt nguồn từ khái niệm tự chủ trong công việc Cũng theo Tierney và cộng sự (2002), tự chủ trong sáng tạo được hiểu là niềm tin của cá nhân về khả năng tạo ra các kết quả sáng tạo trong công việc, đó chính là đánh giá chủ quan của cá nhân vào khả năng sáng tạo trong công việc của mình
Tự chủ trong sáng tạo sẽ dẫn dắt cá nhân cảm thấy rất tự tin đối diện với rủi ro khi sáng tạo và cố gắng tìm ra cách thức mới để hoàn thành công việc (Eder, 2007) Khi nhân viên có được tính tự chủ trong sáng tạo cao thì cá nhân đó sẽ cảm nhận được các cơ hội để áp dụng sự sáng tạo của mình vào trong công việc khi có thể, tạo thành các hành vi sáng tạo (Houghton và cộng sự,
2009) Theo mô hình của Ambile, tự chủ trong sáng tạo kết hợp với với phong cách tư duy sáng tạo là các yếu tố chủ yếu trong thành phần các kỹ năng liên quan đến sạng tạo Eder và cộng sự (2008), Houghton và cộng sự (2009) cũng đã kiểm định mối quan hệ tích cực giữa tự chủ trong sáng tạo và sự sáng tạo của nhân viên
Dựa vào mô hình nghiên cứu của Tierney và cộng sự (1999); của Eder và cộng sự (2008) tác giả đề xuất giả thuyết như sau:
Giả thuyết thứ ba (H3): Tự chủ trong sáng tạo (TC) có ảnh hưởng cùng chiều đến sự sáng tạo của nhân viên
Phong cách tư duy sáng tạo (PC) : Phong cách tư duy sáng tạo được định nghĩa là xu hướng tự nhiên hay ưa thích của cá nhân về cách giải quyết vấn đề đi từ đổi mới đến thích ứng (Kirton, 1976; Tierney và cộng sự, 1999), nó liên quan đến việc tư duy tập hợp và đánh giá thông tin từ môi trường (Eder, 2007) Phong cách tư duy sáng tạo có thể được hiểu là xu hướng tự nhiên của mỗi cá nhân về việc thấu hiểu và giải quyết vấn đề một cách sáng tạo Shalley và cộng sự (2004) cho rằng, cá nhân có khuynh hướng tự nhiên hoặc cá nhân thường ưa thích giải quyết vấn đề một cách sáng tạo hoặc thích ứng Giữa những người theo xu hướng thích ứng và đổi mới có sự đối lập nhau trong suy nghĩ và hành động Những người theo lối thích ứng sẽ chấp nhận giải quyết công việc theo phương pháp đã có (không sáng tạo), trong khi những người có phong cách tư duy theo lối đổi mới sẽ sẵn sàng đối mặt với rủi ro, không đi theo cách làm đã có mà sẽ tự phát triển những giải pháp mới, có giá trị hơn những giải pháp đã có trước đó (Shalley và cộng sự, 2004) Khi những người có tư duy đổi mới thu thập, đánh giá thông tin để giải quyết vấn đề, họ thường định nghĩa lại vấn đề theo cách mới và từ đó đưa ra giải pháp mới (Castiglion, 2008), những người có phong cách tư duy sáng tạo sẽ thích suy nghĩ vượt hơn những suy nghĩ truyền thống và luôn đưa ra ý tưởng mới (Eder, 2007) Phong cách tư duy sáng tạo đã được các nghiên cứu của Tierney và cộng sự (1999), Eder và cộng sự (2008) chứng minh có quan hệ tích cực đến sáng tạo, do đó tác giả đặt giả thuyết như sau:
Giả thuyết thứ tư (H4): Phong cách tư duy sáng tạo (PC) có ảnh hưởng cùng chiều đến sự sáng tạo của nhân viên
Môi trường làm việc (MT) : Để tổ chức phát triển, tạo ra được các giá trị khác biệt đòi hỏi nhân viên phải nỗ lực, cố gắng và bản thân của mỗi nhân viên cũng phải tạo ra những giá trị khác biệt, sự khác biệt đó chính là sự sáng tạo của mình
Nhân viên làm việc trong tổ chức, chính vì vậy mọi hoạt động, sự sáng tạo của nhân viên đều chịu sự ảnh hưởng của môi trường tổ chức Vì vậy mọi sự quan tâm, hỗ trợ cũng như giám sát từ tổ chức để giúp thúc đẩy năng lực sáng tạo tiềm tàng của mỗi nhân viên là vô cùng cần thiết, những thủ tục mang tính công bằng, có sự hỗ trợ giám sát, môi trường làm việc tốt và những phần thưởng từ doanh nghiệp sẽ làm cho sự vắng mặt, thuyên chuyển giảm, đồng thời làm tăng cam kết giữa nhân viên với tổ chức và tạo ra giá trị khác biệt của nhân viên (Houghton và cộng sự, 2009) Zhou và cộng sự (2001) thì cho rằng khái niệm sự hỗ trợ của tổ chức có thể được hiểu là cảm nhận của nhân viên đối với sự khích lệ, tôn trọng, tưởng thưởng và công nhận từ tổ chức cho sự sáng tạo của họ
Woodman và cộng sự (1993) đưa ra mô hình ảnh hưởng đến sáng tạo đã đề cập đến môi trường hỗ trợ cho sự sáng tạo bao gồm lãnh đạo công bằng và hợp tác, cơ cấu tổ chức linh hoạt, tập hợp được nhiều cá nhân và đào tạo tập trung vào sự phát triển các ý tưởng và kỹ năng giải quyết vấn đề Môi trường làm việc có ảnh hưởng đến cả mức độ và tần suất của hành vi sáng tạo (Amabile và cộng sự, 1996) Kết quả kiểm định xác định mối quan hệ của sự hỗ trợ của tổ chức đến sáng tạo được kiểm chứng qua các nghiên cứu của Zhou và cộng sự (2001); Madjar và cộng sự (2002); của Houghton và cộng sự (2009) và nhiều nghiên cứu khác Vì vậy tác giả đặt giả thuyết như sau:
Giả thuyết thứ năm (H5): Môi trường làm việc có ảnh hưởng cùng chiều đến sự sáng tạo của nhân viên
Trí tuệ, sự sáng tạo của nhân viên được coi là tài sản vô hình của doanh nghiệp Nhân viên giỏi tạo nên thế mạnh của doanh nghiệp bởi gia tăng hiệu quả kinh doanh, năng lực cạnh tranh cũng như khả năng phát triển của doanh nghiệp Sự sáng tạo của nhân viên là một phần thiết yếu cho sự tồn tại của tổ chức (Oldham và Cummings, 1996; Zhou và Oldham, 2001; George và Zhou, 2002) Do đó, các công ty cần những nhân viên sáng tạo để khởi xướng đổi mới tổ chức
Các nhân tố ảnh hưởng cùng chiều, tác động đến sự sáng tạo của nhân viên
2.3.3 xây dựng và phát triển thang đo
Thang đo sử dụng cho các biến nghiên cứu trong luận văn là thang đo Likert
5 và được kế thừa từ các nghiên cứu đi trước, có sự hiệu chỉnh cho phù hợp sau khi tham khảo các ý kiến chuyên gia cho phù hợp với môi trường nghiên cứu ở Việt Nam Thang đo là nội dung xây dựng phiếu điều tra dưới dạng bảng hỏi khảo sát google form Phiếu điều tra bao gồm 5 biến độc lập, 1 biến phụ thuộc, với tổng cộng 30 mục hỏi Nội dung phiếu điều tra được trình bày tại phụ lục 2
Các nội dung chi tiết của các thang đo như sau:
Thang đo sáng tạo của nhân viên được kế thừa và phát triển từ thang đo của Houghton và cộng sự (2009); và Tú (2022)
Thang đo sơ bộ của nhân tố sáng tạo được kế thừa và phát triển bao gồm các biến quan sát như sau:
(i) Nhân viên có nhiều ý tưởng sáng tạo trong công việc;
Đánh giá mô hình đo lường
2.4.1 Kiểm định chất lượng biến quan sát
Kết quả hệ số tải Outer Loadings đều lớn hơn 0.6 trong đó chỉ có 3 biến lớn hơn 0,6 và nhỏ hơn 0,7 là biến DL4, KN4 và MT4; các biến còn lại đều lớn hơn 0,7
Do vậy kết quả các biến quan sát cho các biến đo lường đều đạt yêu cầu và không phải loại biến quan sát nào
Bảng 2.8 Kiểm định chất lượng biến quan sát lần 1
DL KN MT PC ST TC
Nguồn: Trích xuất từ phần mềm SMART PLS4 2.4.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo
Nhìn vào bảng kết quả (bảng 2.9) ta có thể thấy độ tin cậy Cronbach’s Alpha và độ tin cậy tổng hợp Composite Reliability của các thang đo hoàn toàn thỏa mãn được các tiêu chí >0.7 được đưa ra bởi Black và cộng sự (2005), Nulnaly và Berstein
Theo Cortina (1993), các chỉ số Cronbach’s Alpha của tất cả các nhóm từ 0,8 đến 1 thì thể hiện thang đo lường rất tốt Tác giả đã thu được kết quả độ tin cậy Conbach’s Alpha của các biến cụ thể: “Tự chủ sáng tạo” là nhân tố có mức độ tin cậy cao nhất với cronbach’s alpha đạt 0,891; “Động lực nội tại” có độ tin cậy thấp nhất với cronbach’s alpha đạt là 0.806, “Kỹ năng chuyên môn” đạt 0,809, “Môi trường làm việc” đạt 0,831, “Phong cách tư duy” đạt 0,866, “Sự sáng tạo của tôi” đạt 0,861
Vậy ta có thể kết luận rằng tất cả các thang đo đều có độ tin cậy cao, thỏa mãn các điều kiện về độ tin cậy Cronbach’s Alpha và độ tin cậy tổng hợp Composite Reliability để tiến hành phân tích các bước tiếp theo
Bảng 2.9 Kiểm định độ tin cậy thang đo
Reliability Động lực nội tại 0.806 0.844 0.861
Nguồn: Trích xuất từ phần mềm SMART PLS4 2.4.3 Kiểm định tính hội tụ Convergence
Tác giả đánh giá tính hội tụ dựa vào chỉ số phương sai trung bình AVE (Average Variance Extracted ) Theo Hock & Ringle (2010), một thang đo đạt giá trị hội tụ nếu AVE đạt từ 0.5 trở lên Mức 0.5 (50%) này mang ý nghĩa biến tiềm ẩn mẹ trung bình sẽ giải thích được tối thiểu 50% biến thiên của từng biến quan sát con Theo kết quả tại Bảng 2.10 ta có thể thấy thang đo đạt giá trị hội tụ vì không có giá trị AVE nào dưới 0.5 Giá trị hội tụ đều nằm trong khoảng 0.555 đến 0.701
Bảng 2.10 Bảng kiểm định tính hội tụ
Biến quan sát Average Variance Extracted (AVE) Động lực nội tại 0.555
Nguồn: Trích xuất từ phần mềm SMART PLS4 2.4.4 Kiểm định tính phân biệt
Dựa trên kết quả bảng 2.10 ta có thể thấy căn bậc hai giá trị AVE của các biến tiềm ẩn nằm trên đường chéo đều lớn hơn hệ số tương quan giữa các biến với nhau do đó ta có thể kết luận rằng các biến đảm bảo được tính phân biệt
Bảng 2.11 Kết quả bảng Fornell and Larcker
• DL KN MT PC ST TC
Nguồn: Trích xuất từ phần mềm SMART PLS4
• Đánh giá tính cộng tuyến của các biến độc lập (Collinearity)
Nhìn vào kết quả bảng 2.12 ta có toàn bộ các giá trị các biến đều đạt kết quả VIF < 3 và không gặp hiện tượng đa cộng tuyến Từ đó ta có thể kết luận rằng các biến độc lập đều không xảy ra hiện tượng cộng tuyến
Bảng 2.12 Kết quả hệ số VIF (variance inflation factor)
Nguồn: Trích xuất từ phần mềm SMART PLS4
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 Để làm rõ các cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu trong Chương 2, tác giả đã trình bày một số nội dung chính như sau: Đầu tiên , để hệ thống hóa và xây dựng quy trình nghiên cứu của luận văn, tác giả đã đề xuất một kế hoạch nghiên cứu cụ thể và khoa học Quy trình nghiên cứu được triển khai thành 2 giai đoạn Nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức
Thứ hai , xây dựng mô hình và giả thuyết nghiên cứu dựa trên những cơ sở lý thuyết đã trình bày ở trên
Thứ ba , Việc xây dựng thang đo và phiếu điều tra đã được thực hiện chuyên nghiệp qua hai giai đoạn nhằm hoàn thiện phiếu điều tra Thang đo được sử dụng là thang đo Likert 5 và được xây dựng dựa trên nghiên cứu đã được công bố trên tạp chí của các tác giả có độ tin cậy cao và đã được điều chỉnh cho phù hợp với môi trường nghiên cứu ở Việt Nam Phiếu điều tra bao gồm 5 biến độc lập, 1 biến phụ thuộc, với tổng cộng 30 mục hỏi
Thứ tư , để đảm bảo kết quả tốt trong nghiên cứu, việc chọn mẫu và thu thập dữ liệu được thực hiện theo các hướng dẫn từ các tác giả nổi tiếng Số liệu nghiên cứu được tổng hợp từ 30 quan sát và 250 mẫu, được coi là phù hợp cho nghiên cứu Phương pháp thu thập thông tin điều tra trực tiếp và qua Google Form đã được chứng minh là hiệu quả
Cuối cùng , Thang đo sử dụng cho nghiên cứu đã được đánh giá và kiểm định chất lượng biến quan sát; kiểm định sự tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha và Composite reliability rho_c (CR); (iv) đánh giá tính hội tụ của thang đo; (v) đánh giá tính phân biệt của thang đo Kết quả đánh giá thang đo cho thấy thang đo đủ độ tin cậy và đảm bảo chất lượng sử dụng trong nghiên cứu này
CHƯƠNG 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG
NĂNG LỰC SÁNG TẠO TẠI MSB
Mẫu nghiên cứu
Thông tin mẫu nghiên cứu chính thức bao gồm 250 mẫu nghiên cứu Tác giả phát đi khảo sát 250 phiếu cho 250 CBNV làm việc trên toàn quốc và tại hội sở chính của MSB, thu về 200 phiếu và có 197 phiếu đủ thông tin được đưa vào phân tích dữ liệu (trong đó có 03 phiếu lỗi) Số mẫu này đảm bảo cho phân tích định lượng cần thiết Các thông tin về nhân khẩu học bao gồm giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, nơi làm việc, thu nhập
Cụ thể được thể hiện tóm tắt theo bảng sau:
Bảng 3.1 Mô tả thông tin mẫu nghiên cứu
Thống kê Nội dung Số Lượng Tỷ lệ
Trung học chuyên nghiệp, cao đẳng 8 4.06% Đại học 157 79.70%
Sau đại học 32 16.24% Độ tuổi
Nơi làm việc Chi nhánh (Đơn vị kinh doanh) 156 79.19%
Thu nhập bình quân theo tháng
Tầm quan trọng của sáng tạo
Tăng khả năng cạnh tranh 153 76.88%
Tạo ra cách làm mới 148 74.37%
Sắp xếp nguồn lực hiệu quả 115 57.79% Đột phá, sáng tạo so với quy trình cũ 153 76.88%
Nguồn: Tổng hợp từ kết quả khảo sát của nghiên cứu
Phạm vi khảo sát toàn bộ CBNV làm việc tại các chi nhánh trên toàn quốc và hội sở chính của MSB Đa phần CBNV trả lời khảo sát đều làm tại chi nhánh (79,5%), có giới tính nữ nhiều hơn nam, có trình độ học vấn Đại học là chủ yếu (79,5%), có độ tuổi trong tuổi lao động từ 26 đến 45 tuổi (89,4%), có thu nhập từ 10 triệu đến trên 25 triệu Kết quả này tương đồng và hợp lý với cơ cấu nhân sự tại MSB
Hình 3.1 Biểu đồ kết quả thông tin mẫu nghiên cứu
Ngân hàng có tỷ lệ giới tính nam nữ khá đồng đều Trong 197 phiếu hợp lệ thu được, tỷ lệ nam - nữ phân bổ khá tương đồng với cấu trúc giới tính thực tế của MSB Trong đó, 93 phiếu là nhân viên nam, chiếm 47,21% và 104 phiếu của nhân viên nữ chiếm 52,79% Việc thu được số lượng phiếu có tỷ lệ tương đồng với cấu trúc giới tính thực tế, giúp cho kết quả đáng tin cậy và khách quan hơn
Tỷ lệ thu nhập BQ
Dưới 10 triệu Từ 10 – 25 triệu Trên 25 triệu
Từ 18-25 tuổi Từ 26-35 tuổi Từ 36-45 tuổi Trên 45 tuổi
Tỷ lệ nơi làm việc
Chi nhánh (Đơn vị kinh doanh)Hội sở chính
Về độ tuổi, đa số nhân sự MSB thuộc độ tuổi lao động trẻ Số lượng nhân sự trên 45 tuổi chỉ chiếm 6,6%, 93,4% còn lại nằm trong độ tuổi dưới 45 Đăc biệt, độ tuổi 26 đến dưới 45 chiếm ưu thế với 89,34%, đây là độ tuổi có tỷ lệ nhiều nhất Nhân sự từ 18 – 25 tuổi chỉ chiếm 4,06%, lĩnh vực ngân hàng cần tuyển nhân sự có kinh nghiệm nên cán bộ nhân viên độ tuổi này ít chủ yếu là các cộng tác viên hoặc lao động có thời hạn ngắn Ưu điểm chung của nhóm lao động trẻ là sự năng động, sáng tạo, thường đưa ra các sáng kiến, mạnh dạn thực hiện dù sai vẫn làm để có trải nghiệm, rất nhiệt huyết, dễ thích nghi, dễ đào tạo, tiếp cận nhiều khoa học công nghệ một cách nhanh chóng, bắt kịp xu thế thị trường Tuy nhiên nếu không được đáp ứng đủ về môi trường làm việc, có định hướng công việc, thăng tiến rõ ràng, thường xuyên đào tạo kiến thức chuyên môn, kỹ năng xử lý tình huống cũng như rèn luyện sức bền, kiên trì, vượt khó thì khả năng chuyển việc khá cao
Trong tổng số 197 phiếu hợp lệ tác giả thu về, có tới 156 phiếu từ CBNV làm việc tại chi nhánh chiếm 79,19%, còn lại 41 phiếu từ CBNV làm việc tại Hội sở chính (chiếm 20,81%) Tỷ lệ này tương đồng với cấu trúc nhân sự thực tế của MSB, mặt khác, CBNV làm việc tại Chi nhánh là người làm việc tiếp xúc trực tiếp với khách hàng, có nhiều sáng kiến mới để nâng cao hiệu quả kinh doanh, điều này giúp cho kết quả đáng tin cậy và khách quan hơn
Thu nhập bình quân của cán bộ nhân viên tương đối ổn so với mặt bằng lương trên thị trường, khi mà tỷ lệ 10-25 triệu đồng chiếm 56,85%, trên 25 triệu chiếm 36,55%, dưới 10 triệu chỉ chiếm 6,6% Tỷ lệ thu nhập khá tương đồng với tỷ lệ trình độ học vấn
Hình 3.2 Biểu đồ kết quả đánh giá tầm quan trọng của sáng tạo
Tăng khả năng cạnh tranh
Tạo ra cách làm mới
Sắp xếp nguồn lực hiệu quả Đột phá, sáng tạo so với quy trình cũ
Tầm quan trọng của sáng tạo Đa phần CBNV đánh giá tầm quan trọng của sáng tạo mang lại giá trị giúp MSB có những đột phá, sáng tạo so với quy trình cũ (153/197), tạo ra cách làm mới (144/197), sắp xếp nguồn lực hiệu quả (115/197), thu hút khách hàng (129/197), tăng khả năng cạnh tranh (153/197), tăng lợi nhuận (98/197) Kết quả đánh giá này khá hợp lý và logic
Trình độ học vấn đại học chiếm đa số là 79,7%, trung học chuyên nghiệp, cao đẳng 4,06%, sau đại học 16,24%
Hình 3.3 Biểu đồ tỷ lệ trình độ học vấn
Với trình độ chuyên môn đại học và sau đại học chiếm ưu thế, có thể thấy được lao động trong lĩnh vực tài chính ngân hàng có trình độ cao Với các cấp quản lý thường có trình độ sau đại học
Kết quả mẫu quan sát thu về hoàn toàn phù hợp với cơ cấu nhân sự tại MSB.
Tổng quan về Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam (MSB) và thực trạng năng lực sáng tạo của nhân viên tại MSB
3.2.1 Tổng quan về Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam (MSB)
Tỷ lệ Trình độ học vấn
Trung học chuyên nghiệp, cao đẳng Đại học Sau đại học
Giới thiệu chung về Maritime Bank theo thông tin bảng dưới đây:
Tên gọi Ngân hàng Thương mại Cổ phần Hàng Hải Việt Nam
Tên viết tắt bằng Tiếng Việt Ngân hàng Hàng Hải
Tên giao dịch quốc tế Vietnam Maritime Commercial Joint Stock Bank
Tên viết tắt bằng tiếng Anh MSB
Hội sở chính 54A Nguyễn Chí Thanh, Quận Ba Đình, TP Hà Nội
Website www.msb.com.vn
Vốn điều lệ 20.000 tỷ đồng
Giấy phép thành lập Số 45/GP-UB do Ủy ban Nhân dân TP Hải Phòng cấp ngày 24/12/1991
Giấy phép hoạt động Số 0001/NH-GP do Thống đốc NHNN cấp ngày
Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh lần đầu số 055501 do Trọng tài kinh tế TP Hải Phòng cấp ngày 10/3/1992 đã được thay thế bằng Giấy chứng nhận ĐKKD số
0103008429 do Sở Kế hoạch và Đầu tư TP Hà Nội cấp ngày 01/07/2005, thay đổi lần thứ 8 ngày 28/12/2007.
Huy động vốn ngắn hạn, trung hạn và dài hạn; Tiếp nhận vốn ủy thác đầu tư và phát triển; Cho vay ngắn hạn, trung hạn và dài hạn; Chiết khấu giấy tờ có giá; Hùn vốn, tham gia đầu tư vào các tổ chức kinh tế; Cung cấp dịch vụ thanh toán trong và ngoài nước; Tài trợ thương mại; Kinh doanh ngoại hối; Các dịch vụ ngân hàng khác.
Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam (MSB) thành lập năm 1991 tại thành phố Hải Phòng Trải qua 31 năm xây dựng, với quy mô vốn điều lệ lên tới 20.000 tỷ đồng cùng đội ngũ hơn 6.000 cán bộ nhân viên trình độ cao, MSB đã phát triển, trở thành một trong những ngân hàng uy tín tại Việt Nam, cung cấp toàn diện các giải pháp tài chính ngân hàng cho mọi đối tượng khách hàng trong nền kinh tế MSB sở hữu hệ thống mạng lưới phân phối rộng khắp bao gồm 427 ATM, 278 chi nhánh và phòng giao dịch tại 51 tỉnh thành trên cả nước trong đó chú trọng vào các thành phố lớn như Hà Nội, Hải Phòng, TP Hồ Chí Minh, Đà Nẵng…
3.2.2 Lịch sử hình thành và phát triển của MSB
Thành lập : Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam (MSB) là Ngân hàng TM được thành lập đầu tiên vào năm 1990 tại TP Hải Phòng
Tầm nhìn : Trở thành Ngân hàng TMCP ai cũng muốn tham gia không ai muốn rời bỏ
Vốn điều lệ: Vốn điều lệ của MSB tăng từ 15.275 tỷ đồng (tại 31/12/2021) lên
20.000 tỷ đồng trong năm 2022 thông qua chia cổ phiếu thưởng cho cổ đông hiện hữu với tỷ lệ 30% và phát hành cổ phiếu theo Chương trình lựa chọn cho người lao động Trong năm 2023, MSB tiếp tục giữ vững tầm nhìn “Trở thành ngân hàng ai cũng muốn tham gia không ai muốn rời bỏ” dựa trên 4 trụ cột và 3 nền tảng chiến lược bao gồm:
• Định vị giá trị khách hàng khác biệt: Tập trung vào phân khúc mục tiêu cụ thể, cung cấp các giải pháp tổng thể và tư vấn chi tiết giúp khách hàng đạt được mong muốn
• Mạng lưới phân phối đa kênh, tối ưu hóa: Tập trung phát triển theo chiều sâu, lựa chọn địa bàn trọng tâm để tập trung hóa nguồn lực nhằm khai thác hiệu quả và tối đa tiềm năng thị trường Ngân hàng đang từng bước chuyển dịch sang kênh số để gia tăng thu hút và trải nghiệm khách hàng
• Lực lượng bán hàng hiệu quả, ổn định: Kết hợp nâng cao chất lượng đội ngũ bán và ứng dụng hệ thống, công cụ, số hóa
• Mở rộng quan hệ đối tác và hệ sinh thái: Hợp tác với các đối tác, xây dựng hệ sinh thái nhằm mang tới cho khách hàng chuỗi sản phẩm – dịch vụ và ưu đãi vượt trội, tối ưu, đồng thời nâng cao tính liên kết, tiềm năng phát triển cho MSB và đối tác
MSB là một trong những ngân hàng tiên phong triển khai chuyển đổi số trên thị trường, định hướng trở thành ngân hàng có nền tảng số dẫn đầu và trải nghiệm dịch vụ khách hàng tốt nhất Từ định hướng đó, MSB tập trung số hóa sản phẩm và quy trình nội bộ, cải tiến phương thức làm việc, thay đổi tư duy bằng việc triển khai các chương trình chuyển đổi lớn từ cốt lõi nền tảng công nghệ, đem tới các sản phẩm
- dịch vụ ngân hàng tiên tiến, có giá trị cao cho khách hàng
MSB đã hoàn thành mục tiêu chiến lược 5 năm 2018 – 2023 với những kết quả khả quan trong đó tổng thu thuần đạt 10.700 tỷ đồng (cao hơn 5% so với mục tiêu chiến lược 2023), lợi nhuận trước thuế đạt 5.787 tỷ đồng (cao hơn 24% so với mục tiêu), tỉ lệ CASA trung bình năm đạt hơn 36% - cao hơn mốc 33% theo định hướng, tỉ lệ nợ xấu chỉ 1,21%, số lượng hành trình khách hàng được số hóa trong năm 2022 cũng gấp 2 lần kế hoạch chiến lược
Ra mắt 8 hành trình trải nghiệm khách hàng (Customer Journey - CJ dành khách hàng cá nhân cũng như khách hàng doanh nghiệp); triển khai thành công nhiều dự án quan trọng: “Dự án kiến trúc doanh nghiệp” (Enterprise Architecture Design Project), “Chuyển đổi bán hàng” (Sales Transformaton), “Chuẩn mực báo cáo tài chính quốc tế IFRS”, chuyển đổi Core bank… Đảm bảo tốt công tác quản trị rủi ro và tính thanh khoản: Chỉ số CAR đạt 12,33% và NPL hợp nhất được kiểm soát ở mức 1,24%, nợ tái cơ cấu và danh mục trái phiếu doanh nghiệp đều giảm
MSB hướng đến năm 2024 mục tiêu trở thành ngân hàng đáng tin cậy, thấu hiểu khách hàng nhất và đạt lợi nhuận cao tại Việt Nam Theo kế hoạch chiến lược này, MSB hướng tới vị trí top 10 Ngân hàng TMCP tốt nhất tại Việt Nam với giá trị vốn hóa đạt 3.5 tỷ USD, mức tăng trưởng doanh thu trung bình 30% mỗi năm, lợi nhuận trên vốn cổ phần ROE đạt 20%, tối ưu hóa chi phí để đưa CIR của ngân hàng về dưới mức 45% Trên cơ sở tiếp tục tập trung khai thác mảng ngân hàng Bán lẻ và ngân hàng Doanh nghiệp vừa và nhỏ, MSB sẽ cung cấp cho khách hàng các giải pháp, sản phẩm toàn diện để vươn tới mục tiêu mỗi khách hàng sử dụng tối thiểu 3 sản phẩm của MSB.Chỉ số sức khỏe tổ chức (OHI) đạt tối thiểu 80 điểm
Bên cạnh các mục tiêu tài chính thì MSB tiếp tục theo đuổi những mục tiêu phi tài chính như sau:
- Số hóa trải nghiệm khách hàng, áp dụng công nghệ sinh trắc học đảm bảo tính an toàn bảo mật cao và thuận tiện tối đa cho khách hàng
- Tự động hóa quy trình nhập liệu, ứng dụng công nghệ robot giúp rút ngắn thời gian xử lý, tăng chất lượng trải nghiệm khách hàng và tăng năng suất lao động
- Phát triển hệ sinh thái số giúp tích hợp giải pháp thanh toán đa dạng thuận tiện cho khách hàng
- Cải thiện hiệu quả làm việc bằng việc xây dựng phương châm làm việc tốc độ và hướng tới hiệu quả
- Chuyển hóa hoạt động của ngân hàng bán lẻ bằng việc tối ưu hóa nguồn lực và quản trị quá trình bán hàng chặt chẽ
3.2.3 Định hướng phát triển nguồn nhân lực tại MSB
Hình 3.4: Biểu đồ Cơ cấu nguồn nhân lực của MSB 2022
Nguồn: Báo cáo Đại hội cổ đông năm 2022 của MSB
Tổng số lượng cán bộ nhân viên ngân hàng tới thời điểm điểm 31/12/2022 khoảng 6000 người
Cơ cấu lao động phân bổ khoảng 63,5% tại miền Bắc, 28% tại miền Trung và
8,5% tại miền Nam; gần 12,8% tổng số lao động làm tại vị trí quản lý và trong số các vị trí quản lý này, 45,2% vị trí quản lý do nữ đảm nhiệm Cơ cấu nhân sự có sự biến chuyển trong những năm gần đây thể hiện sự bình quyền trong các vị trí quản trị
Với sứ mệnh “Vì một cuộc sống thuận ích hơn” và tầm nhìn trở thành “Ngân hàng ai cũng muốn tham gia và không ai muốn rời bỏ”, MSB hướng tới một tổ chức tương lai có thể cung cấp những sản phẩm dịch vụ tài chính thuận tiện và lợi ích nhất tới khách hàng, trở thành “Ngôi nhà thứ hai” với môi trường làm việc thân thiện, chuyên nghiệp đối với cán bộ nhân viên
Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực sáng tạo của nhân viên tại MSB 58
Kết quả khảo sát cho thấy, chỉ tiêu đánh giá cảm nhận của người lao động về Động lực nội tại được đánh giá khá cao ở mức trung bình là 4.14/5 điểm của thang đo Likert Cụ thể, “DL4 – Khi gặp phải vấn đề phức tạp trong công việc, Nhân viên tìm mọi biện pháp để hoàn thành” là khía cạnh được đánh giá cao nhất ở mức 4.14
“DL5 – Thích cải tiến qui trình hoặc sản phẩm hiện có (Nhân viên luôn suy nghĩ để làm mới, khắc phục nhược điểm, nâng cao chất lượng qui trình hoặc sản phẩm hiện có)” được đánh giá cao thứ hai ở mức 4.14 “DL2 – Nhân viên cảm thấy thích thú đối với công việc mình đang làm” và “DL3 – Nhân viên cảm thấy tự hào khi là CBNV của MSB” bằng nhau ở mức trung bình 4.13 “DL1- Nhân viên cảm thấy được thúc đẩy bởi công việc đang làm” được đánh giá thấp nhất dưới mức trung bình là 4.05 (hình 3.1) Nhìn chung, qua kết quả khảo sát cho thấy, CBNV MSB được khảo sát cho rằng trong công việc khi gặp khó khăn bắt buộc họ phải tìm mọi cách để hoàn thành, họ cũng muốn cải tiến quy trình, sản phẩm hiện có nhưng thực tế, muốn cải tiến quy trình, sản phẩm phải cần có tính hệ thống, sự thống nhất từ đầu tới cuối hành trình (end to end customer journey) giữa các bộ phận, phòng ban để công việc được thông suốt, tránh ách tắc, thắt nút cổ chai ở bất cứ bộ phận nào Và trong công việc họ đang làm họ không cảm nhận được thúc đẩy, không có động lực để cống hiến hết mình, MSB cũng chưa có sức cạnh tranh trên thị trường nhiều đặc biệt khi so sánh với các ngân hàng quốc doanh, CBNV chưa cảm thấy tự hào khi là CBNV của MSB
Hình 3.7 Biểu đồ cảm nhận của người lao động về Động lực nội tại
DL1 Nhân viên cảm thấy được thúc đẩy bởi công việc đang làm
DL1 DL2 DL3 DL4 DL5 Động lực nội tại
DL2 Nhân viên cảm thấy thích thú đối với công việc mình đang làm
DL3 Nhân viên cảm thấy tự hào khi là CBNV của MSB
DL4 Khi gặp phải vấn đề phức tạp trong công việc, Nhân viên tìm mọi biện pháp để hoàn thành
Thích cải tiến qui trình hoặc sản phẩm hiện có (Nhân viên luôn suy nghĩ để làm mới, khắc phục nhược điểm, nâng cao chất lượng qui trình hoặc sản phẩm hiện có)
• Môi trường làm việc
Kết quả khảo sát cho thấy, chỉ tiêu đánh giá cảm nhận của người lao động về môi trường làm việc được đánh giá khá cao ở mức trung bình là 4.05/5 điểm của thang đo Likert Cụ thể, “MT4 – Lãnh đạo luôn gần gũi giúp đỡ Tôi” là khía cạnh được đánh giá cao nhất ở mức 4.05 “MT2 – Đồng nghiệp sẵn sàng chia sẻ những kiến thức trong công việc” được đánh giá cao thứ hai ở mức 4.12 “MT3 – Tôi có nhiều cơ hội tham gia vào nhiều nhóm khác nhau để làm công việc liên quan” và
“MT5 – Tôi có nhiều cơ hội sử dụng khả năng sáng tạo trong công việc” lần lượt ở mức trung bình 4.03 và 4.00 “MT1- MSB có một cơ chế tốt để khuyến khích và phát triển các ý tưởng sáng tạo của tôi” được đánh giá thấp nhất dưới mức trung bình là 3.94 (hình 4.2) Nhìn chung, qua kết quả khảo sát cho thấy, CBNV MSB được khảo sát cho rằng môi trường làm việc tại MSB khá tốt, luôn có sự gần gũi giúp đỡ từ lãnh đạo trực tiếp và các đồng nghiệp xung quanh, môi trường làm việc hòa đồng, vui vẻ, chia sẻ giúp đỡ nhau, không có sự cạnh tranh đấu đá nhau, có nhiều cơ hội CBNV tham gia các nhóm để thể hiện bản thân, phát huy kỹ năng và tài năng của bản thân, tuy nhiên chính sách chung từ tổ chức MSB chưa được thống nhất, chưa có cơ chế tốt để khuyến khích CBNV đóng góp cũng như phát triển các ý tưởng sáng kiến, sáng tạo cho tổ chức
Hình 3.8 Biểu đồ cảm nhận của người lao động về môi trường làm việc
MT1 MSB có một cơ chế tốt để khuyến khích và phát triển các ý tưởng sáng tạo của tôi
MT2 Đồng nghiệp sẵn sàng chia sẻ những kiến thức trong công việc
MT3 Tôi có nhiều cơ hội tham gia vào nhiều nhóm khác nhau để làm công việc liên quan
MT4 Lãnh đạo luôn gần gũi giúp đỡ Tôi
MT5 Tôi có nhiều cơ hội sử dụng khả năng sáng tạo trong công việc
• Phong cách tư duy sáng tạo
Kết quả khảo sát cho thấy, chỉ tiêu đánh giá cảm nhận của người lao động về phong cách tư duy sáng tạo được đánh giá khá cao ở mức trung bình là 4.01/5 điểm của thang đo Likert Cụ thể, “PC2 – Tôi thích những công việc làm cho bản thân tôi suy nghĩ theo cách sáng tạo” là khía cạnh được đánh giá cao nhất ở mức 4.12 “PC4 – Tôi thích thực hiện công việc theo cách mới” được đánh giá cao thứ hai ở mức 4.09
“PC3 – Tôi tự nhận thấy mình có tư duy sáng tạo” và “PC5 – Tôi thường chủ động đề xuất các ý tưởng mới với lãnh đạo trực tiếp” lần lượt ở mức gần bằng nhau 3.96 và 3.97 “PC1- Tôi có rất nhiều ý tưởng sáng tạo” được đánh giá thấp nhất dưới mức
MT1 MT2 MT3 MT4 MT5
Môi trường làm việc trung bình là 3.89 (hình 4.3) Nhìn chung, qua kết quả khảo sát cho thấy, CBNV MSB thích làm việc theo cách mới, sáng tạo, cải tiến, dám nghĩ dám làm dám đề xuất với lãnh đạo trực tiếp Tuy nhiên do MSB chưa có chính sách để tạo động lực thúc đẩy sáng tạo, sáng kiến nên CBNV cảm thấy bản thân chưa được khích lệ kịp thời nên không có động lực thúc đẩy bản thân cống hiến sáng kiến cho tổ chức
Hình 3.9 Biểu đồ cảm nhận của người lao động về phong cách tư duy sáng tạo
PC1 Tôi có rất nhiều ý tưởng sáng tạo
PC2 Tôi thích những công việc làm cho bản thân tôi suy nghĩ theo cách sáng tạo PC3 Tôi tự nhận thấy mình có tư duy sáng tạo
PC4 Tôi thích thực hiện công việc theo cách mới
PC5 Tôi thường chủ động đề xuất các ý tưởng mới với lãnh đạo trực tiếp
Kết quả khảo sát cho thấy, chỉ tiêu đánh giá cảm nhận của người lao động về Kỹ năng chuyên môn được đánh giá khá cao ở mức trung bình là 4.19/5 điểm của thang đo Likert Cụ thể, “KN2 – Tôi nắm vững những kỹ năng cần thiết trong công việc” là khía cạnh được đánh giá cao nhất ở mức 4.23 “KN5 – Tôi tự tin vào khả năng có thể thực hiện công việc” được đánh giá cao thứ hai ở mức 4.22 “KN1 – Tôi là người am hiểu trong lĩnh công việc đang làm” và “KN3– Tôi có khả năng thích ứng nhanh môi trường làm việc mới với cùng chuyên môn công việc” lần lượt ở mức gần bằng nhau 4.18 và
PC1 PC2 PC3 PC4 PC5
Phong cách tư duy sáng tạo
4.21 “KN4- Tôi sẵn sàng thực hiện bất kỳ công việc nào được yêu cầu tại nơi làm việc” được đánh giá thấp nhất dưới mức trung bình là 4.10 (hình 4.4)
Hình 3.10 Biểu đồ cảm nhận của người lao động về kỹ năng chuyên môn
KN1 Tôi là người am hiểu trong lĩnh công việc đang làm
KN2 Tôi nắm vững những kỹ năng cần thiết trong công việc
KN3 Tôi có khả năng thích ứng nhanh môi trường làm việc mới với cùng chuyên môn công việc
KN4 Tôi sẵn sàng thực hiện bất kỳ công việc nào được yêu cầu tại nơi làm việc
KN5 Tôi tự tin vào khả năng có thể thực hiện công việc
Nhìn chung, qua kết quả khảo sát cho thấy, CBNV MSB tự tin vào kỹ năng của mình, nắm vững những kỹ năng cần thiết trong công việc, có khả năng thích ứng nhanh môi trường làm việc mới với cùng chuyên môn công việc Điều này hoàn toàn phù hợp vì trình độ chuyên môn CBNV của MSB chiếm tới 95,94% là Đại học và sau đại học, khâu tuyển dụng cũng rất ưu tiên lao động có kinh nghiệm Tuy nhiên, vẫn bị 1 điểm CBNV không sẵn sàng thực hiện bất kỳ công việc nào được yêu cầu tại nơi làm việc, đa phần chỉ làm việc trong danh mục công việc mình được giao từ trước
• Tự chủ trong sáng tạo
KN1 KN2 KN3 KN4 KN5
Kết quả khảo sát cho thấy, chỉ tiêu đánh giá cảm nhận của người lao động về
Tự chủ trong sáng tạo được đánh giá khá cao ở mức trung bình là 4.03/5 điểm của thang đo Likert Cụ thể, “TC2 – Nhân viên tự tin vào khả năng giải quyết vấn đề một cách sáng tạo” là khía cạnh được đánh giá cao nhất ở mức 4.08 “TC5 – Nhân viên hội tụ đủ tài năng và kỹ năng để làm tốt công việc của mình” được đánh giá cao thứ hai ở mức 4.07 “TC1 – Nhân viên tự tin tạo ra những ý tưởng mới của mình” và
“TC4– Nhân viên tự tin trong việc tìm ra cách thức mới để giải quyết vấn đề” lần lượt ở mức gần bằng nhau 4.06 và 4.05 “TC3- Nhân viên có khả năng phát triển ý tưởng tốt hơn so với những người khác” được đánh giá thấp nhất dưới mức trung bình là 3.91 (hình 4.5)
Hình 3.11 Biểu đồ cảm nhận của người lao động về tự chủ trong công việc
TC1 Nhân viên tự tin tạo ra những ý tưởng mới của mình
TC2 Nhân viên tự tin vào khả năng giải quyết vấn đề một cách sáng tạo
TC3 Nhân viên có khả năng phát triển ý tưởng tốt hơn so với những người khác TC4 Nhân viên tự tin trong việc tìm ra cách thức mới để giải quyết vấn đề
TC5 Nhân viên hội tụ đủ tài năng và kỹ năng để làm tốt công việc của mình
Qua kết quả khảo sát cho thấy, CBNV MSB tự tin vào những ý tưởng mới, khả năng giải quyết vấn đề trong công việc của mình, nắm vững những kiến thức cần thiết trong công việc, đủ tài năng và kỹ năng để làm tốt công việc của mình Điều này
TC1 TC2 TC3 TC4 TC5
Tự chủ trong sáng tạo hoàn toàn phù hợp vì trình độ chuyên môn CBNV của MSB chiếm tới 95,94% là Đại học và sau đại học, khâu tuyển dụng cũng rất ưu tiên lao động có kinh nghiệm Tuy nhiên, CBNV vẫn không chắc chắn về khả năng phát triển ý tưởng trong công việc của mình tốt hơn so với những người khác.
Thực trạng năng lực sáng tạo của nhân viên tại MSB
Trong bối cảnh của công nghệ và đổi mới, nền kinh tế nói chung và các doanh nghiệp đang trên đà phát triển mạnh mẽ, sáng tạo trở thành một ưu tiên hàng đầu cho rất nhiều doanh nghiệp để tạo ra sức cạnh tranh, tăng năng suất và tạo ra lợi nhuận Ngành ngân hàng - mạch máu của nền kinh tế quốc gia, cũng nhận ra vai trò và tầm quan trọng của hành vi sáng tạo và tích cực đưa các chính sách tăng sự sáng tạo của nhân viên trong nội bộ tổ chức MSB cũng không thể nằm ngoài làn sóng đó Theo số liệu tổng hợp từ Khối Chiến Lược trong 3 năm 2021 – 2022
- 2023, số sáng kiến hàng năm không nhiều, toàn hàng MSB có hơn 6000 nhân sự nhưng số sáng kiến đăng ký gửi về MSB rất ít Trong 3 năm gần nhất, năm 2022 số sáng kiến nhiều nhất là 152 sáng kiến (chiếm 2.5% trên tổng 6000 nhân sự), dự tính hiệu quả tài chính mang lại là hơn 422 tỷ Trong năm 2022 MSB phát động phong trào trao giải cho các sáng kiến nên mới khuyến khích CBNV đăng ký sáng kiến 9 tháng năm 2023 chỉ có 43 sáng kiến và chỉ xoay quanh vấn đề tiết kiệm chi phí in ấn, hiệu quả tài chính dự kiến mang lại thấp nhất trong các năm là hơn 8 tỷ Nội dung các sáng kiến đa phần là các giải pháp trong ngắn hạn do các bất cập từ hệ thống lõi của Ngân hàng đã lỗi thời, không đáp ứng các nhu cầu phát sinh trong quá trình làm việc, nhu cầu công nghệ ngày càng bức thiết trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện đại hóa
Hiệu quả tài chính mang lại (dự kiến)
8,060,099,776 Kết quả khảo sát cho thấy, chỉ tiêu đánh giá cảm nhận của người lao động về sự sáng tạo của CBNV được đánh giá thấp nhất trong số 6 nhân tố, ở mức trung bình là 3.93/5 điểm của thang đo Likert Cụ thể, “ST1 – Nhân viên có nhiều ý tưởng sáng tạo trong công việc” là khía cạnh được đánh giá cao nhất ở mức 4.00 “ST2 – Nhân viên có nhiều cơ hội sử dụng khả năng sáng tạo trong công việc”, “ST3 – Nhân viên thường được mời hay được hỏi về các ý tưởng trong công việc mới” và “ST4– Nhân viên có nhiều cơ hội tham gia vào nhiều nhóm khác nhau để làm công việc liên quan” lần lượt ở mức gần bằng nhau 3.93, 3.91, 3.94 “ST5- Thích tạo ra qui trình mới (Nhân viên luôn đưa ra cách mới, qui trình mới để giải quyết công việc)” được đánh giá thấp nhất dưới mức trung bình là 3.87 (hình 3.12)
Hình 3.12 Biểu đồ cảm nhận của người lao động về sáng tạo
ST1 Nhân viên có nhiều ý tưởng sáng tạo trong công việc
ST2 Nhân viên có nhiều cơ hội sử dụng khả năng sáng tạo trong công việc
ST3 Nhân viên thường được mời hay được hỏi về các ý tưởng trong công việc mới
ST4 Nhân viên có nhiều cơ hội tham gia vào nhiều nhóm khác nhau để làm công việc liên quan
ST5 Thích tạo ra qui trình mới (Nhân viên luôn đưa ra cách mới, qui trình mới để giải quyết công việc)
Nhìn chung, qua kết quả khảo sát cho thấy, CBNV MSB tự tin có những ý tưởng mới trong công việc, có cơ hội sử dụng những ý tưởng mới trong công việc Điều này hoàn toàn phù hợp vì trình độ chuyên môn CBNV của MSB chiếm tới
ST1 ST2 ST3 ST4 ST5
95,94% là Đại học và sau đại học, khâu tuyển dụng cũng rất ưu tiên lao động có kinh nghiệm
Tóm lại, CBNV MSB chưa có động lực đưa ra các sáng kiến, chưa chủ động trong việc đưa ra các sáng kiến sáng tạo MSB cũng chưa có chính sách ổn định để khuyến khích CBNV đóng góp sáng, thúc đẩy CBNV tìm kiếm những ý tưởng, sáng kiến có tính thực tiễn cao với mục đích nâng cao hiệu suất lao động, cải thiện kết quả thực hiện công việc của cá nhân cũng như tập thể.
