Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Việt Pháp

Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề này, nhiều DNNVV Việt Nam đã bước đầu chú trọng và quan tâm đầu tư cho nó.Tuy nhiên, các phương pháp và chính sách để thực hiện mục tiêu này hiện

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘITRUONG ĐẠI HỌC KINH TE

CHU THỊ DƯƠNG

PHÁT TRIEN NGUON NHÂN LỰC

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội — 2015

ĐẠI HỌC QUOC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

CHU THỊ DƯƠNG

Chuyén nganh: Quan tri kinh doanh

Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VAN THAC SĨ QUAN TRI KINH DOANH

CHUONG TRINH DINH HUONG THUC HANH

NGUOI HUONG DAN KHOA HOC: PGS.TS TRAN VAN TUNG

XÁC NHAN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ

CÁN BO HƯỚNG DAN CHAM LUẬN VĂN

Hà Nội — 2015

LOI CAM DOAN

Tôi xin cam đoan nội dung của ban luận văn này chưa được nộp cho bat cứmột chương trình cấp bằng cao học nào cũng như bất cứ một chương trình đào tạo

cấp bang nào khác Tôi cũng xin cam kết thêm bản luận văn : “Phát triển nguồn

nhân lực của Công ty Cổ phần Việt Pháp” là luận văn do sự nỗ lực của chính tôi

viết dưới sự hướng dẫn của PGS.TS Trần Văn Tùng thuộc Viện Nghiên cứu châu

Phi và Trung Đông, trên cơ sở những số liệu thu thập được tại Công ty Cổ phần

Việt Pháp.

Hà Nội, ngày 15 tháng 10 năm 2015

Học viên

Chu Thị Dương

LOI CAM ON

Trước tiên, Em xin chân thành cảm ơn các thay giáo, cô giáo ở Trường Daihọc Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã truyền đạt những kiến thức quý báu cho

em trong thời gian em học tập, nghiên cứu tại trường Đặc biệt, Em xin gửi lời cảm

ơn chân thành và sâu sắc tới thầy giáo PGS TS Trần Văn Tùng đã tận tình hướngdẫn và truyền đạt những kinh nghiệm quý báu cho em trong suốt quá trình làm luậnvăn tốt nghiệp

Em xin cảm ơn Phòng Đào tạo Sau đại học, Khoa Quản tri kinh doanh

-Trường đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội đã giúp đỡ và tạo điều kiện thuận

lợi cho em hoàn chỉnh bản luận văn này.

Tôi xin gửi lời cám on ban lãnh đạo, cán bộ công nhân viên đang công tác tại

Công ty Cé phần Việt Pháp đã giúp đỡ và tạo điều kiện thuận loi trong quá trình thu

thập số liệu dé tôi hoàn thành luận văn này

Cuối cùng, tôi xin cảm ơn gia đình, bạn bè, những người đã quan tâm giúp

đỡ và động viên, khuyến khích tôi trong suốt thời gian qua dé tôi hoàn thành luận

văn được tốt hơn

Hà Nội, ngày 15 tháng 10 năm 2015

Học viên

Chu Thị Dương

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC KY HIỆU VIET TẮTT -.:- t+x+Et+E+EE+EEEE+EEEESEEEEEEErErrrrrerxea i

DANH MỤC CAC BANG BIEU cccccscsscssssessssessesessesessescecsusecsusstsussnsatsueseaeaeeeeaees ii

57.00810270 1

CHUONG 1: TONG QUAN TINH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LY LUẬN VA CƠ SỞ THUC TIEN VE PHAT TRIEN NGUON NHÂN LUC TRONG DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VUA.Q ssessssssssesssssseesssssnesesssneessssneeesessnesessnneesssnneeessanessssanness 5 1.1 Tông quan tình hình nghiên cứu - - 2 s52+E++E£2E2E££EeEEerxerxersrrszex 5 1.2 Cơ sở lý luận về phát trién nguồn nhân lực trong DNNVV 8

L201 P.0 ),.1 0 6 8

1.2.2 Nội dung chủ yếu về phát triển nguon nhân lực trong DNNVV 15

1.2.3 Bài học kinh nghiệm về phát triển NNL trong DNNVE 22

.4x0009/.909:00/9) c0 26

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KE NGHIÊN CỨU 27

2.1 Phương pháp thu thập số liệu - 2-2 2 +E£EE£EE£EEEEE2EE2ErErkerxee 30 2.2 Phương pháp phỏng vấn - 2-22 5£ ++2E£+EE£2EEt2EEEEEEEEEESEESEErrkrrrkree 30 2.3 Phương pháp điều tra trắc nghiệm - 2 2 2 s+£E+2E+2EzEEerEzrerrxee 3l

2.4 Phương pháp phân tích và xử lý số liệu - ¿5z +c+zx+rxersersee 32

2.4.1 Phương pháp thống kê 0 sánh 55c 5c SE EEEcEErrrtrerree 33 2.4.2 Phương pháp phân tích tổng NOP occsccccssscsssssssssssessssessssessssssssssssssseessees 33 CHUONG 3: PHAN TÍCH, DANH GIÁ VỀ PHÁT TRIEN NGUON NHÂN LỰC CUA CÔNG TY CO PHAN VIET PHÁP 55cc222vt222xvtrtrxtrrrrrrrrrrrrreg 35

3.1 Giới thiệu chung về công ty wecceccecccsccssessesseessessessessesssessessessesssessessessseaseess 35

3.1.1 Lich sử hình thành và phát triển của CONG ty -c-s+cccsccscse+ 35 3.1.2 Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý và đội ngũ nhân sự -e- 37 3.2 Một số yếu tố ảnh hưởng đến kết quả phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ

phần Việt Pháp - 2-©2<+S+22E22122112211271121121121112112111112111211 11111 e6 37

3.2.1 Yếu tố khách qHAH 55555 SE EEEEEE11221121122112212111121.ee 37

3.2.2 Yếu tố chủ qHđH 22522252‡2E2+22221222211222112271122111211122211 21 xe 463.3 Thực trạng hoạt PTNNL trong Công ty Cổ phần Việt Pháp 47

3.3.1 Thực trạng NNL trong Công ty Cổ phân Việt Pháp - 43.3.2 Thực trạng PTNNL của Công ty Cổ phần Việt Pháp . 31Lãnh đạo và nhân viên của Công ty Cổ phần Việt Pháp đánh giá van đề khích lệlao động như thé nào? 2: 2 +¿+2x+2EE£EE£2EE2EEE2EE2211271122127112711221212221.e2 56

Lãnh đạo và nhân viên của Công ty Cổ phan Việt Pháp đánh giá các chính sách

và thực tiễn về van đề Làm việc nhóm như thé nào? - s s+s+s+zszxzs+ 60

3.3.3 Đánh giá thực trạng PTNNL Công ty Co phân Việt Pháp 69KET LUẬN CHƯNG 3 2: 5¿222+2E‡EE2E222127127171121121111711211 211111 xe 79CHƯƠNG 4: MỘT SÓ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN NGUỎN NHÂN LỰC CÔNG

TY CO PHAN VIỆT PHÁP 2222 2S9EE2EE92E1E21127112212112711271211712 112 ce 80

4.1 Yêu cầu về phát triển nguồn nhân lực ở Công ty Cổ phần Việt Pháp 80

4.1.1 Dinh hướng phát triển của Công ty Cổ phan Việt Pháp trong thời gian

7 aãä ä A 80

4.1.2 Hội nhập kinh té với các yêu câu đổi với việc phát triển nguôn lực tại

Công ty Cổ phân Việt Pháp tới năm 2020 -©-s2c2£sc2Exztxsrsrxsee 80

4.2 Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cô phần Việt Phap 81

4.2.1 Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực -s+cse+ &14.2.2 Giải pháp về công tác đào tạo nguồn nhân lực -ccs+cse+ &34.2.3 Giải pháp quan tâm khuyến khích và tạo động lực cho người lao déng87

4.2.4 Giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc NOM se se cscsse2 90 4.2.5 Giải pháp thực hiện chính sách thu hút và duy trì những người lao động

DANH MỤC CÁC KÝ HIEU VIET TAT

TT Ký hiệu Nguyên nghĩa

1 CBCNV Can bộ công nhân viên

2 DNNVV Doanh nghiệp nhỏ và vừa

3 NNL Ngu6n nhân lực

4 PTNNL Phát triển nguồn nhân lực

5 WTO Tổ chức thương mại thế giới

DANH MỤC CAC BANG BIEU

TT | Số hiệu Nội dung Trang

Tiêu thức phân loại doanh nghiệp nhỏ và vừa theo

1 Bang 1.1 15

Nghị định 56/2009

Số lượng nhân viên của Công ty Cổ phần Việt Phá

2 Bang 2.1 _ h ; some , P 29

va mâu nghiên cứu

3 Bảng 3.1 | Tổng số lao động làm việc trong DNNVV qua các năm 41

Lao động, thu nhập bình quân trong các DNNVV

4 Bang 3.2 | theo loại hình doanh nghiệp, lĩnh vực hoạt động va 43

quy mô trên dia ban tỉnh năm 2014

5 Bang 3.3 | Cơ cấu lao động theo tính chất lao động 47

6 Bang 3.4 | Cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính 48

7 Bảng 3.5 | Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn 50

Đánh giá của Lãnh đạo và Nhân viên của Công ty

8 Bang 3.6 TA Và, Lk ak 53

Cô phân Việt Pháp vê van dé Dao tao

Đánh giá của lãnh đạo và nhân viên trong Công ty

9 | Bang3.7 |, _ ¬ S7

Cô phân Việt Pháp vê van đê khích lệ lao động

Đánh giá của Lãnh đạo và Nhân viên trong Công ty

10 | Bang 3.8 ee ¬ 62

Cô phân Việt Pháp vê vân đê Làm việc nhóm

Đánh giá của Lãnh đạo và Nhân viên trong Công ty

11 | Bảng3.9 66

Cổ phần Việt Pháp về vấn đề khen thưởng

il

DANH MỤC HÌNH

TT | Số hiệu Nội dung Trang

1 Hình 2.1 | Khung phân tích phát triển nguồn nhân lực 27

Chu trình đánh giá thực trạng và tìm giải pháp phát

2 Hình 2.2 , ` ue , 8 pep P 29

triên nguôn nhân lực tai Công ty Cô phân Việt Pháp

3 | Hinh3.1 | Sơ đồ tổ chức công ty Cổ phần Việt Pháp 37

1H

PHẢN MỞ ĐẦU

1.Tính cấp thiết của đề tài

Nhân tố con người từ lâu vẫn được coi là nguồn lực quý giá nhất của doanhnghiệp nói chung, doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) nói riêng Nguồn nhân lực(NNL)mạnh không những tạo cho DNNVV lợi thế cạnh tranh và còn là yếu tô quyếtđịnh sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp Khi ban về quản trị nguồn nhânlực, Dareck Cherrington (1995) cho rằng “Trong tat cả các nhiệm vụ của quản trị,quản trị con người là nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất vì tat cả các van dékhác déu phụ thuộc vào mức độ thành công của quản trị con người” Đối với cácDNNVV nguồn nhân lực là một nguồn lực quan trọng đảm bảo sự ton tại và phát

triển của các doanh nghiệp Bên cạnh đó, với xu thế hội nhập quốc tế thì công cuộc

cạnh tranh của các DNNVV Việt Nam ngày càng khó khăn và nhiều áp lực hơn Sự

cạnh tranh không còn đơn giản là cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong cùng một

quốc gia mà còn phải cạnh tranh với các doanh nghiệp nước ngoài có kinh nghiệmhơn nhiều trong kinh tế thị trường Sự thành công trong các cuộc cạnh tranh củaDNNVV hiện nay có phan đóng góp không nhỏ bởi chính sách thu hút, duy trì, đãingộ, đảo tạo và phát triển nguồn nhân lực Nhận thức được tầm quan trọng của vấn

đề này, nhiều DNNVV Việt Nam đã bước đầu chú trọng và quan tâm đầu tư cho nó.Tuy nhiên, các phương pháp và chính sách để thực hiện mục tiêu này hiện còn cónhiều bat cập, do nhiều nguyên nhân khác nhau và một trong những nguyên nhân cơbản nhất đó là nhiều DNNVV hiện vẫn chưa có được chính sách thu hút, duy trì, đãi

ngộ, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách bài bản, hệ thống như: thiếu một

tầm nhìn dai hạn xuyên suốt trong hoạt động, thiếu hoạch định kế hoạch và thiếu sựđồng bộ giữa các hoạt động khác nhau

Trong bối cảnh hội nhập nền kinh tế quốc tế diễn ra ngày càng sâu rộng, ViệtNam phải mở cửa thị trường dịch vụ theo lộ trình đã cam kết khi gia nhập WTO.Trước tình hình đó ngành sản xuất kinh doanh của nước ta sẽ phải cạnh tranh gaygắt với ngành sản xuất kinh doanh của các nước trong WTO Điều này cũng đồng

nghĩa các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và đặc biệt các DNNVV đang đứng

trước thách thức là cần phải làm gì dé duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình

có thé tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt

Trên địa bàn Vĩnh Phúc, nhiều DNNVV vẫn là doanh nghiệp theo mô hình giađình, giá trị doanh nghiệp và giá trị đầu tư còn thấp, sự liên kết giữa các doanh nghiệpcòn rời rạc, tầm nhìn chiến lược và tư duy hội nhập còn hạn chế, đặc biệt là tầm nhìn

dai hạn, nên những vấn đề như hoạch định chiến lược doanh nghiệp còn mang tính

thời điểm, ngắn hạn, đầu tư thấp, không đồng bộ, đặc biệt là đầu tư cho yếu tố con

người, hay nói cụ thê là đầu tư cho lực lượng lao động trong doanh nghiệp

Công ty Cổ phần Việt Pháp là một trong những Công ty hiện sản xuất, bán buônthức ăn và nguyên liệu làm thức ăn cho gia súc, gia cầm và thủy sản tại khu vực phía Bắc

nói chung và trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc nói riêng Với số lượng công nhân của công ty

từ chỗ vài chục người khi thành lận đến nay công ty đã có đội ngũ gần 300 nhân viênlàm việc chuyên nghiệp trong sản xuậtung cấp thức ăn và nguyên liệu làm thức ăn chogia súc, gia cam và thủy sản Bang việc đầu tư máy móc thiết bị hiện đại công ty hiệđã

và đang trở thành một trong những công ty có uy tín với khách hàng tại khu vực phía

Bắc trong lĩnh vực sản xuất và cung cấp thức ăn chăn nuôi Với quy mô ngày càng phát

triển, trên thị trường ngày càng có nhiều đối thủ cạnh tranh, nhu cầu của khách hàng vềchất lượng dịch vụ cao ngày càng khắt khe nên nhu cầu có nguồn nhân lực có chất lượngcho công ty ngày càng trở nên cấp thiết

Nhận thức được vấn đề trên, với những kiến thức tích lũy được, cộng với quá

trình nghiên cứu, tìm hiểu thực tế tôi đã chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lựccủa Công ty Cô phần Việt Pháp” làm đề tài luận văn tốt nghiệp của mình

Đề tài sẽ trả lời cho một số câu hỏi nghiên cứu:

- Lãnh đạo và nhân viên công ty Cé phần Việt Pháp có những đánh giá nhưthế nào về thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Công ty?

- Sau khi phân tích thực trạng nhân lực Công ty Cổ phần Việt Pháp, người

nghiên cứu có đề xuất gì cho việc phát triển nguồn nhân lực trong quá trình hội

nhập kinh tế quốc tế ở công ty trong thời gian tới?

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

2.1 Mục đích nghiên cứu

- Phân tích nhận xét đánh giá về thực tiễn để thấy được những mặt được vàchưa được về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Công ty

Cổ phần Việt Pháp;

- Đề xuất một số giải pháp dé hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực trong các

doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Công ty Cé phần Việt Pháp

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Góp phần hệ thống hóa lý luận phát triển nguồn nhân lực trong doanhnghiệp nhỏ và vừa trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế;

- Hệ thống hóa những van đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực nóichung và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa nói riêng;

- Nghiên cứu, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực và đề xuất một

số giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa của Công ty

Cổ phan Việt Pháp

3 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Phát triển nguồn nhân lực trong Công ty Cổ phần

Việt Pháp

- Không gian: Công ty Cô phần Việt Pháp

- Thời gian: Nguồn số liệu và đối tượng nghiên cứu giới hạn từ 2012 đến 2014

4 Đóng góp của luận văn

- Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và

vừa ở Việt Nam tại Công ty Cô phần Việt Pháp;

- Đề xuất một số giải pháp khả thi phát triển nguồn nhân lực trong doanhnghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam tại Công ty Cô phần Việt Pháp

5 Kết cấu dự kiến

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, kết cầu luận văn

gồm 4 chương:

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn vềphát triển nguồn nhân lực trong DNNVV

Chương 2: Phương pháp và thiết kế nghiên cứuChương 3: Phân tích, đánh giá về phát triển nguồn nhân lực của công ty Côphần Việt Pháp

Chương 4: Một số giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực Công ty Cô phan Việt PhápKET LUẬN

CHƯƠNG 1

TONG QUAN TINH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN

VÀ CƠ SỞ THỰC TIEN VE PHAT TRIEN NGUON NHÂN LUC

TRONG DOANH NGHIEP NHO VA VUA

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Van đề phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) là vấn đề mà mọi tổ chức đềuquan tâm Ở Việt Nam đã có nhiều nghiên cứu về phát trién DNNVV nói chung va

về PTNNL nói riêng Tuy nhiên do cơ cấu tô chức cũng như hoạt động kinh doanh

của từng ngành từng lĩnh vực cũng khác nhau nên PTNNL đòi hỏi mỗi lĩnh vực,

mỗi ngành cần phải có những giải pháp về PTNNL phù hợp với điều kiện thực tế

Vi vậy, PTNNL đã được rất nhiều tô chức cá nhân nghiên cứu và phát triển như :

“Phát triển nguồn nhân lực — kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta” doTrần Văn Tùng, Lê Ái Lâm làm chủ biên (1996) Cuốn sách giới thiệu về kinhnghiệm phát triển nguồn nhân lực ở phạm vi quốc gia, trong đó có chính sáchPTNNL của một số nước trên thế giới

“Phát triển nguồn nhân lực trong các công ty Nhật Bản hiện nay” của Trần Thị

Nhung & Nguyễn Huy Dũng (2005), NXB Khoa học — Xã hội Các tác giả đã phân tích

hiện trạng PTNNL, các phương thức đào tạo chủ yếu trong các công ty Nhật Bản từnhững năm 1990 đến nay Tác giả đã nêu ra một số gợi ý và kiến nghị về sự PTNNL ở

Việt Nam nói chung và trong các công ty nói riêng.

“Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo - Kinh nghiệmĐông Á” của Viện nghiên cứu Thế giới (2003) Cuốn sách giới thiệu các thành tựu

đạt được của các nhóm nước trong khu vực PTNNL thông qua giáo dục và đảo tạo.

Các chính sách thành công về giáo dục và đào tạo của các nước Đông Á là giải pháp

quan trọng trong việc cung cấp nguồn lực đáp ứng yêu cầu của công nghiệp hóa

Trong đề tài cấp bộ: B2006-06-13: “Giải pháp nâng cao năng lực cạnhtranh của các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa ban thành pho Hà nội sau khi Việt

Nam gia nhập WTO (giai đoạn 2006-2010)” do PGS.TS Phạm Quang Trung là

chủ nhiệm đề tài (2008) Các tác giả đã tập trung phân tích năng lực cạnh tranh của

các DNNVV trên dia ban Hà Nội, những nguyên nhân tác động, các nhân tố ảnhhưởng và những bài học kinh nghiệm; từ đó đề xuất các giải pháp tăng cường nănglực cạnh tranh cho khu vực DNNVV trên địa ban thành phố Hà nội Trong các giảipháp đó, có các biện pháp dé PTNNL cho DNNVV vì NNL cũng là một nhân tốảnh hưởng đến năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp

Cùng bàn về phát triển nhân lực cũng có một số công trình khoa học nghiêncứu, hội thảo, các bài viết đăng tải trên trên nhiều tạp chí khác nhau như: “Quản lynguồn nhân lực ở Việt Nam, một số van dé ly luận và thực tiễn "của Phạm ThanhNghị, Vũ Hoàng Ngân; “Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện

đại hóa đất nước” của TS Nguyễn Thanh, Trường Đại học Kinh tế Thành phó Hồ

Chí Minh Các công trình nghiên cứu trên đã có những đóng góp nhất định trongviệc cung cấp lý luận về PTNNL trên lĩnh vực kinh tế nói chung

“Phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam - lý luận và thực tiễn do Đỗ MinhCương, Mạc Văn Tiến đồng chủ biên (2004) Bên cạnh việc đi sâu nghiên cứu tìm racác giải pháp phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam, tác giả đưa ra các khái niệmNNL ở phạm vi vĩ mô và vi mô, kinh nghiệm dao tao và phat triển lao động kỹ thuật

ở một số nước như Đông Nam Á, Trung Quốc, Nhật, Mỹ.

“Phát triển nguôn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại thànhpho Can Thơ đến năm 2020 ”của Nguyễn Hoài Bao (2009) luận văn thạc sỹ, Trườngđại học kinh tế thành phố Hồ Chí Minh Công trình nghiên cứu đã đưa ra một cáchnhìn tổng quan về phát triển nhân lực trong doanh nghiệp, đóng góp nhất định trongviệc cung cấp cơ sở lý luận về phát triển nhân lực trong doanh nghiệp nói chung

“Phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ - nghiên cứu và thựctiễn" đo Jim Steward và Graham Beaver chủ biên (2004) Cuốn sách gồm các nghiêncứu về đặc điểm của các tô chức quy mô nhỏ, những gợi ý trong việc thiết kế và thựchiện nghiên cứu về PTNNL và đề cập đến các phương pháp PTNNL mà các tô chức

quy mô nhỏ thường áp dụng và thực hành.

Trong cuốn "The handbook of human resource development", (1984), Leonard

Nadler nhân mạnh đên mục tiêu cuôi cùng cua PTNNL là phat triên tô chức va có

nhắn mạnh đến sự kết hợp giữa mục tiêu phát triển cá nhân và mục tiêu phát triên tô

chức đồng thời nêu rõ vai trò hàng đầu của người quản lý trực tiếp trong nâng cao

kết quả thực hiện công việc của người lao động

Theo "The ASTD reference guide to professional training roles and

competencies" của Henry J Sredl va William J Rothwell thì Phát triển nguồnnhân lực đề cập đến kinh nghiệm học tập có tổ chức do người chủ doanh nghiệptài trợ Nó được thiết kế và thực hiện với mục tiêu nâng cao kết quả thực hiện côngviệc và cải thiện điều kiện con người thông qua việc đảm bảo kết hợp giữa mục tiêu

của tổ chức và mục tiêu cá nhân ”

Nghiên cứu của Grary.s, Becker (1975), “Human capital’, A theery and Empirical Amalysis with speeral reference to Education; Columbia university press.

Dao tao giúp con người nang cao kỹ năng nghề nghiệp, từ đó có thu nhập cao; tao điềukiện cho di chuyên lao động trong quá trình toàn cầu hóa, từ đó tạo lợi thế cạnh tranh

về nhân lực; đảo tạo thu được lợi thế cao hơn so với đầu tư các lĩnh vực khác; bảo đảm

an ninh xã hội (thất nghiệp, tội phạm )

Ngoài ra, có nhiều nghiên cứu khác liên quan đến PTNNL cho DNNVV như:

Nghiên cứu về đào tạo và phát triển và sự phát triển doanh nghiệp trong cácdoanh nghiệp sản xuất nhỏ và vừa ở Úc (Janice Jones năm 2004), Hoạt động dao

tạo và phát triển trong DNNVV ở Anh (David Devins và Steven Johnson năm

2003), phát triển con người của các doanh nghiệp nhỏ (Annette và MarilynMedougall năm 1999) đưa ra các kết luận về dao tạo và phát triển trong DNNVV

Những nghiên cứu về PTNNL trên đây là những công trình nghiên cứu làm

cơ sở cho tác giả viết đề tài này Tuy nhiên có một số khía cạnh của những nghiên

cứu chưa liên quan đến đề tài Nhận thức được điều đó, đề tài kế thừa những thànhtựu nghiên cứu đã đạt được đồng thời luận giải chuyên sâu về vấn đề này trong quátrình hội nhập kinh tế của DNNVV ở Việt Nam tại Công ty Cô phần Việt Pháp

“Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quátrình hội nhập kinh tế quốc tế: Trường hợp Công ty Cổ phần Việt Pháp” Nghiêncứu của đề tài khác với các nghiên cứu trên ở chỗ đề tài nghiên cứu sâu về PTNNLtrong một doanh nghiệp cụ thé ở Việt Nam và có gắn với quá trình hội nhập kinh tế

quôc tê.

1.2 Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong DNNVV

1.2.1 Các khái niệm cơ bản

1.2.1.1 Khái niệm nguon nhân luc

Khái niệm NNL được sử dung từ những năm 60 của thé ky XX ở nhiều nướcphương Tây và một số nước Chau A, và giờ đây thịnh hành trên thế giới dựa trênquan điểm mới về vai trò, vị trí của con người trong sự phát triển Ở nước ta, kháiniệm nay được sử dung rộng rãi kế từ đầu thập niên 90 của thế kỷ XX đến nay

Theo Nguyễn Tiệp (2005), trong giáo trình nguồn nhân lực của trường Đại họcLao động — Xã hội: “Nguồn nhân lực” bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động.”Khái niệm này chỉ NNL với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội “NNLhiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao

động.” Khái niệm này chỉ khả năng đảm đương lao động chính của xã hội.

Theo giáo trình quản trị nhân lực của trường Dai học Lao động — Xã hội do

Lê Thanh Hà chủ biên in năm 2009: NNL được hiểu là nguồn lực trong mỗi con

người Nó bao gồm cả thé lực và trí lực Nó thé hiện ra bên ngoài bởi khả năng làmviệc Nó bao gồm cả sức khỏe (chiều cao, cân nặng, độ lớn, sức bền của lực ),trình độ (kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, ý thức, mức độ cô gắng, sức

sáng tạo, lòng đam mê.

Theo giáo trình Quản trị nguôn nhân lực của trường Đại học Kinh tế quốc dân

do Tran Xuân Cau, Mai Quốc Chánh chủ biên (2008): “NNL là nguồn lực con người

có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là sốlượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.” NNL là một phạm trù dùng

để chỉ sức mạnh tiềm ân của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra

của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sứcmạnh đó được thé hiện thông qua sỐ lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là sốlượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.”

Những khái niệm trên chỉ NNL trong phạm vi vĩ mô của nền kinh tế Trongphạm vi doanh nghiệp NNL được hiểu như thế nào?

Theo Lê Thanh Hà trong sách Quản trị nhân lực xuất bản năm 2009: “NNL

của tổ chức là nguồn lực của toàn bộ cán bộ, công nhân viên lao động trong tổ chức

đó đặt trong mỗi quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bồ trợnhững khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức"

Theo Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hộixuất bản năm 2006: “NNL doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp,

là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương.””

Theo giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân do Nguyễn VânĐiềm và Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (2004): “NNL của một tổ chức bao gồm tất

cả những người lao động làm việc trong tô chức đó, còn nhân lực được hiểu lànguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thé lực và trí lực.”

Từ những khái niệm trên, trong luận văn này khái nệm NNL được hiểu như sau:

Nguôn nhân lực của một tổ chức bao gom tat cả những người lao động làm

việc trong tổ chức đó có sức khỏe và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sứcmạnh hoàn thành tốt những mục tiéu chung cua tổ chức và đạt được mục tiêu riêngcủa mỗi người nếu được động viên, khuyến khích phù hợp và phối hợp tốt với nhau

1.2.1.2 Khái niệm phát triển nguôn nhân lực

Theo tác giả Leonard Nadler (1984): “PTNNL là các quá trình phát triển có tổchức được diễn ra trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tăng khả năng cảithiện kết quả thực hiện công việc, tăng khả năng phát triển của t6 chức và cá nhân.”

Khái niệm này được giải thích như sau: "Các kinh nghiệm học tập có tô

chức Con người học bằng những cách khác nhau Một số học một cách ngẫu nhiên

Trong phát triển nguồn nhân lực chúng ta quan tâm đến việc học có chủ định, trong

đó người học cam kết học tập với mục tiêu, kế hoạch học tập rõ rang va có sự chuẩn

bị cho việc đánh giá Học có chủ định được tô chức chính thức, hoặc không chínhthức Học chính thức liên quan đến sử dụng trang thiết bị, tài liệu Học không chính

thức thường cá nhân hóa hơn là học chính thức Học không chính thức không chỉ

giới hạn đối với những người có học vấn cao Đảo tạo qua công việc là ví dụ về học

không chính thức Đê có hiệu quả, đào tạo qua công việc cân được tô chức.

Dé tăng khả năng cải thiện kết quả thực hiện công việc: PTNNL không théhứa rằng kinh nghiệm học tập sẽ thay đổi kết quả thực hiện công việc Kết quả thựchiện công việc bị ảnh hưởng bởi nhiều nhân tố, và nhiều nhân tố nằm ngoài sự quản

lý của người làm công tác PTNNL Người quản lý trực tiếp mới là nhân tố hàng đầutrong việc ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc của người lao động Vì vậythông qua hoạt động PTNNL chỉ có thể tăng khả năng cải thiện kết quả thực hiệncông việc, khả năng phát triển tô chức.”

“Nâng cao kết quả thực hiện công việc Phần lớn hoạt động phát triển nguồnnhân lực đều quan tâm trực tiếp đến kết quả thực hiện công việc: cả công việc hiệntại và công việc tương lai Đây là hoạt động định hướng công việc và các tô chứccung cấp nguồn lực thực hiện để công tác PTNNL có tác động đến kết quả thực

hiện công việc.”

“Phát triển tô chức Tổ chức cung cấp cơ hội học tập cho người lao động giúpngười lao động phát triển và từ đó sẽ giúp tổ chức phát triển Nó không có nghĩa làphát triển nghề nghiệp mà nó thường gắn với công việc tương lai trong tổ chức Sựthay đối là thường xuyên diễn ra và trong tổ chức nêu có một số người luôn đượckhuyến khích để nghĩ về sự phát triển không liên quan đến công việc thì họ sẽ sẵnsàng đi cùng tô chức trong nhiều đường hướng không dự đoán trước được.”

“Phát triển cá nhân: khái niệm này rất rộng, chủ yếu là nói đến kinh nghiệmhọc tập không liên quan đến công việc mà con người tìm kiếm để có được sự thỏamãn tinh thần Hiện nay đang có tranh luận liệu tô chức có chịu trách nhiệm cungcấp việc học này cho người lao động hay không Điều này thê hiện văn hóa của đất

nước, của tô chức cũng như sự sẵn có về nguồn lực cho việc học nảy.”

Khái niệm này đã nhấn mạnh đến mục tiêu cuối cùng của PTNNL là pháttriển tổ chức và có nhấn mạnh đến sự kết hợp giữa mục tiêu phát triển cá nhân vàmục tiêu phát triển tổ chức Tuy nhiên khái niệm này cũng khang định các hoạtđộng PTNNL chỉ tăng khả năng nâng cao kết quả thực hiện công việc và khả năngphát triển tổ chức vì chỉ khi người học thực sự muốn áp dụng cái đã học được vào

công việc thì mới có thê tạo ra sự thay đôi Mặt khác khái niệm cũng nêu rõ vai trò

10

hàng đầu của người quản lý trực tiếp trong nâng cao kết quả thực hiện công việc của

người lao động Tuy nhiên khái niệm phát triển cá nhân ở đây còn để mở trong

tranh luận.

Theo Henry J Sredl & Willam J Rothwell (1997) “PTNNL đề cập đến kinhnghiệm học tập có tổ chức do người chủ doanh nghiệp tai trợ Nó được thiết kế và thựchiện với mục tiêu nâng cao kết quả thực hiện công việc và cải thiện điều kiện con

người thông qua việc đảm bảo kết hợp giữa mục tiêu của tô chức và mục tiêu cá nhân.”

- Thiết kế và thực hiện hoạt động PTNNL với mục tiêu nâng cao kết quả thựchiện công việc: mục tiêu của hoạt động PTNNL nhăm nâng cao khả năng thực hiện

công việc của cá nhân trong hiện tại cũng như tương lai Môi trường và văn hoá

doanh nghiệp là những yếu tố quan trọng trong thiết kế đào tạo và vận dụng những

kiến thức này dé tác động đến kết quả thực hiện công việc

- Cải thiện điều kiện con người: các nỗ lực về PTNNL dựa trên sự nhân đạo thêhiện qua: 1) tin tưởng ở sự hợp lý của con người; 2) niềm tin rằng con người có khả năng

học liên tục và phát triển trong cuộc sống của họ; 3) nhấn mạnh vào sự quan trọng và giá

trị cá nhân của con người với nhu cầu, tình cảm và mong muốn khác nhau

- Đảm bảo kết hợp giữa mục tiêu của tô chức và mục tiêu cá nhân: Mục tiêu cá

nhân có thê tương thích với mục tiêu của tô chức Chỉ khi thực sự tôn trọng (thậm chítài trợ) cho người lao động trong việc đạt được mục tiêu cá nhân thì tô chức có thé cóđược sự cam kết của người lao động và tăng được năng suất lao động.”

Khái niệm này nhấn mạnh đến cải thiện điều kiện con người, tôn trọng con

người trong PTNNL.

Theo tác giả Jerry W Gilley và các đồng sự (2002) “PTNNL là quá trình thúc

đây việc học tập có tính tô chức, nâng cao kết quả thực hiện công việc, và tạo ra thayđối thông qua việc tổ chức thực hiện các giải pháp (chính thức và không chính thức),các sáng kiến và các hoạt động quản lý nhằm mục đích nâng cao năng lực, hiệu quảhoạt động của tổ chức, khả năng cạnh tranh và đổi mới.”

“NNL nói đến con người được thuê bởi một tổ chức Do lường giá trị củacon người thường khó bởi thiếu thước đo chuẩn mực, truyền thống không giống như

11

tài sản có định và tài san có thé chuyền hóa ra thành tiền Một thước đo hữu ích cho

các nhà lãnh đạo, quản lý của tổ chức dé xác định mức độ quan trong của nguồn

nhân lực là chi phí dé thay thế người lao động có giá trị, ví dụ như chi phí tuyêndụng, thuê, phân bồ lại lao động, tôn thất năng suất lao động, đào tạo và định hướnglao động Một thước đo hữu ích khác là kiến thức, năng lực, kỹ năng và thái độ củacác thành viên trong tổ chức Những cái vô hình này có giá trị Vì vậy một người

được dao tạo tốt, có kỹ năng và kiến thức tốt sẽ có giá trị đối với tổ chức hơn người

không có những giá trị này Những giá trị này đã tự chứng minh ở năng suất và hiệu

quả cũng như thái độ của người lao động tới công việc và công ty.

Phát triển: để giải thích thuật ngữ này cần trả lời 2 câu hỏi: 1) phát triển conngười có nghĩa gì? và 2) Những loại phát triển gì thật sự dién ra trong một tô chức?

Phát triển con người nói đến sự nâng cao kiến thức, kỹ năng, và năng lực vì

mục tiêu tăng kết quả thực hiện trong một tổ chức Điều này phản ánh sự nhấn

mạnh đến cá nhân (phát triển cá nhân) cũng như sự cam kết về sự tiến bộ nghề

nghiệp của con người trong tổ chức (phát triển nghề nghiệp)

Tiếp theo sự phát triển của con người trong tổ chức sẽ dẫn đến nâng cao kếtquả thực hiện công việc và làm cho lợi ích của công ty — hiệu quả của tổ chức tănglên, khả năng cạnh tranh cao hơn và lợi nhuận lớn hơn (quản lý kết quả thực hiện)

Cuối cùng, sự phát triển nói đến sự phát triển liên tục về văn hóa của tổ chứcthông qua các giải pháp nhằm mục tiêu thay đổi sứ mệnh của tô chức, chiến lược, cơcấu, chính sách và các qui trình, môi trường làm việc, thực tiễn quản lý và khả nănglãnh đạo (sự phát triển của tổ chức) Như vậy khái niệm của Jerry đã nhắn mạnh hơn

đến các giải pháp chính thức và không chính thức trong hoạt động PTNNL và cũng

đã nhân mạnh hơn đến các giải pháp về tô chức quản lý

Ở Việt Nam, theo sách Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đàotạo: kinh nghiệm Đông Á của Viện Kinh tế Thế giới xuất bản năm 2003:

“PTNNL, xét từ góc độ một đất nước là quá trình tạo dựng lực lượng lao động

năng động có kỹ năng và sử dụng chúng có hiệu quả, xét từ góc độ cá nhân là việc nâng cao kỹ năng, năng lực hành động và chât lượng cuộc sông nhăm nâng cao năng

12

suất lao động và thu nhập PTNNL là các hoạt động nhằm nâng cao và khuyến khích

đóng góp tốt hơn kiến thức và thể lực của người lao động, đáp ứng tốt hơn cho nhu cầu

sản xuất Kiến thức có được nhờ quá trình đào tạo và tiếp thu kinh nghiệm, trong khi đóthé lực có được nhờ chế độ dinh dưỡng, rèn luyện thân thé và chăm sóc y tế”

Theo Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hộixuất bản năm 2006: “PTNNL là tổng thé các hình thức, phương pháp, chính sách vàbiện pháp nhăm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho NNL (tri tuệ, thé chất vàphẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn lực cho sự phát triển kinh

tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển.”

Trong khái niệm này chất lượng NNL được giải thích như sau:

“Thể lực của NNL: sức khỏe cơ thé và sức khỏe tinh than.”

“Tri lực của NNL: trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành của người lao động”.

“Phẩm chat tâm lý xã hội: kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong

công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao.wv ”

“Chỉ tiêu tổng hợp: tô chức phát triển liên hợp quốc đã khuyến nghị và đưa ra chỉ

số dé đánh giá sự phát triển con người HDI (HDI được tính từ 0.1-1) Theo phương pháp

này thì sự phát triển con người được xác định theo ba yếu tố cơ bản và tổng hợp nhất:sức khỏe: tuôi thọ trung bình của dân số; trình độ học vấn: tỷ lệ dân số biết chữ, số năm

đi học của một người; và thu nhập: tổng sản pham trong nước GDP/người

Theo giáo trình Quản tri nhân lực, trường Đại học kinh tế Quốc dân(2004):

“PTNNL (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tô chức đượctiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi hành vinghề nghiệp của người lao động”

Khái niệm này chưa nhắn mạnh đến mục tiêu cuối cùng của PTNNL là pháttriển tổ chức, phát triển cá nhân người lao động

Theo khái niệm này thì nội dung PTNNL bao gồm ba loại hoạt động là giáo

dục, đào tạo và phát triển

13

“Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập dé chuẩn bị cho con ngườibước vào một nghề nghiệp hoặc chuyên sang một nghề mới, thích hợp hơn trong

tương lai.

Đào tạo: được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động

có thé thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quátrình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, lànhững hoạt động học tập dé nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động dé thực

hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.

Phát triển: các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước matcủa người lao động, nhằm mở ra cho ho những công việc mới dựa trên co sở nhữngđịnh hướng tương lai của tô chức”

Theo quan điểm sử dụng năng lực con người của Tổ chức quốc tế về lao động

thì “PTNNL bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà bên cạnh phát

triển năng lực, là làm cho con người có nhu cầu sử dụng năng lực đó dé tiến đến có

được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sông cá nhân”

Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự biến đồi về số lượng và chất

lượng nguồn nhân lực với việc nâng cao hiệu quả sử dụng chúng nhằm đáp ứng

ngày càng tốt hơn nhu câu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, của vùng, của

ngành hay của một doanh nghiệp.

1.2.1.3 Khái niệm doanh nghiệp nhỏ và vừa

Ngày 30/6/2009 Chính phủ đã ban hành nghị định mới về DNNVV trong

Nghị định số 56/2009/ND- CP về trợ giúp phát triển DNNVV Theo Nghị định nay,

DNNVV đã được phân theo khu vực kinh doanh và định rõ doanh nghiệp siêu nhỏ, doanh nghiệp nhỏ và doanh nghiệp vừa.

DNNVV là cơ sở kinh doanh đã đăng ký kinh doanh theo quy định pháp luật,

được chia thành ba cấp: siêu nhỏ, nhỏ, vừa theo quy mô tổng nguồn vốn tương đươngtổng tài sản được xác định trong bảng cân đối kế toán của doanh nghiệp hoặc số laođộng bình quân năm (tông nguồn vốn là tiêu chí ưu tiêu), đứng dưới giác độ của luậnvăn tác giả phân loại theo tiêu chí theo số lượng lao động cụ thể như bảng 1.2:

14

Bảng 1.1: Tiêu thức phân loại doanh nghiệp nhỏ và vừa theo Nghị định 56/2009

Quy mô Doanh

nghiệp siêu Doanh nghiệp nhỏ Doanh nghiệp vừa

tro xudng ; ` ; thủy san 200 người tỷ đông 300 người

2 Công ; ` Từ trên 10 | Từ trên 20ty | Từ trên 200

10 người trở | 20 tỷ đông oy ` , as nghiép va , , người đên | đông đên 100 | người đên

xuông trở xuông ; ` ;

xay dung 200 người ty dong 300 người

` Từ trên 10 | Từ trên 10ty | Từ trên 50

3 Thương 10 người trở | 10 tỷ dong cà ` , "¬

, , người đên | đông đên 50 tỷ | người đên mại và dịch vụ xuông trở xuông ; `

50 người đông 100 người

(Nguôn: Nghị định 56/2009/NĐ-CP)1.2.2 Nội dung chủ yếu về phát triển nguồn nhân lực trong DNNVV

1.2.2.1 Lý thuyết chung về quản lý

Quản lý là sự tác động có tô chức, có chủ đích của chủ thể quản lý lên đối

tượng quan lý và khách thé quản lý nhằm sử dụng có hiệu quả nhất định tiềm năng

của tô chức đê đạt được mục tiêu đê ra trong điêu kiện biên động của môi trường.

Quản lý là một hoạt động cần thiết trong tất cả các lĩnh vực của đời sống, ở

đâu con người tạo lập nên nhóm xã hội ở đó cần thiết tới quản lý Quản lý suy cho

cùng là quản lý con người Quản lý xét trong quy mô một doanh nghiệp gọi là hoạt

động quản lý doanh nghiệp Quản lý là một trong những yếu tố cơ bản quyết định

đên hiệu quả hoạt động của một tô chức Việc tô chức công tác quản lý một cách có

khoa hoc sẽ tạo điêu kiện cho việc giảm chi phí hoạt động và nâng cao năng suât lao

động, đó là mong muốn của bất kỳ một tổ chức, doanh nghiệp nào

15

Quản lý NNL là tông thé các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng, duy trì và pháttriển một lực lượng lao động làm việc với hiệu suất cao trong một tô chức.

Xét theo quá trình quản lý thì quản lý nguồn nhân lực là quá trình thực hiện cácchức năng lập kế hoạch, tô chức, lãnh đạo, kiểm tra nhân lực trong doanh nghiép

Quan ly NNL trong doanh nghiệp là bộ phận không thé thiếu trong chức năng tổchức doanh nghiệp Không một hoạt động nào có tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu

quản lý NNL Nó có mối quan hệ mật thiết với cấu trúc tổ chức của doanh nghiệp,

thông qua đó tổ chức và sử dụng nguồn lao động một cách có hiệu quả khoa học nhằmđạt được mục đích của tổ chức, tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phươngpháp tốt nhất để con người có thể đóng góp nhiều sức lực cho mục tiêu của tổ chức.Đồng thời cũng tạo cơ hội dé phát triển chính ban thân con người

Tóm lại, quản lý NNL là nhân tố quyết định thành công hay thất bại củadoanh nghiệp trong các hoạt động sản xuất kinh doanh Vì vậy sử dụng có hiệu quả

NNL con người là mục tiêu quản lý NNL.

1.2.2.2 Vai trò của nhân lực thông qua các đặc điểm nghiên cứu

* Vai trò cua dao tạo nguon nhân lực

Dao tao NNL là các hoạt động để duy trì và nâng cao chat lượng NNL của tổ

chức, là điều kiện quyết định để các tô chức có thể đứng vững và thăng lợi trong

môi trường cạnh tranh.

Hệ thống kiểm soát hiệu quả sẽ công bố kết quả thực hiện thực tế phù hợpvới mục tiêu của t6 chức Sherman (1996) chỉ ra rằng sự khác biệt giữa các kiếnthức, kỹ năng, và khả năng thê hiện bởi một người có việc làm và các yêu có trong

các mô tả và đặc điểm kỹ thuật cho công việc đó cung cấp manh mối cho các nhu

cầu đảo tạo Do đó, đào tạo nên bắt đầu với một đánh giá nhu cầu dé xác định cáccông việc, con người, và ngành đào tạo là cần thiết (Bateman và Snell, 1996) Đàotạo đã trở thành một từ trong bất kỳ văn phòng nào mà ngay cả Franco (1998) đãtuyên bố một cách dứt khoát răng ngày nay không có việc kinh doanh nào có thê tồn

tại mà không có lợi ích của bat ky hình thức dao tao nao Tổ chức sử dụng những

công việc của họ Việc đào tạo hiệu quả có thê nâng cao hiệu suat trong khi đào tạo

16

không hiệu quả hoặc thiếu đào tạo không thể nâng cao hiệu suất (Kreitner vàKinicki, 1998) Đối phó với nhu cầu công việc trong bối cảnh hỗn loạn đòi hỏi đàotạo và đào tạo lại nhân viên để duy trì sự dẫn đầu trong nỗ lực cạnh tranh như Shani

và Lau (1996) đề cập

Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động cóthé thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình

học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những

hoạt động học tập dé nang cao trình độ, kỹ năng của người lao động dé thực hiện

nhiệm vụ lao động có hiệu quả.

Đào tạo bồi dưỡng huấn luyện giáo dục và phát triển nhân viên chính là cách

đầu tư lâu dài dé giữ chân nhân viên Khi đầu tư cho dao tạo NNL, các doanh nghiệp

mong muốn nhân viên có kỹ năng làm việc tốt hon dé nâng cao năng suất lao động,nâng cao chất lượng của thực hiện công việc và đạt hiệu quả cao trong công việc.Mặc dù nhu cầu đào tạo của các doanh nghiệp rất lớn, không phải chủ doanh nghiệpnào cũng nhận thức được đây thực sự là cách đầu tư dài hạn chứ không phải là mộtkhoản chi phí Muốn xây dựng được thương hiệu uy tín, sản xuất ra những sản phamchất lượng, đội ngũ nhân viên phải chuyên nghiệp Dé có được điều đó, chỉ có mộtcách là doanh nghiệp phải tạo điều kiện tốt nhất dé nhân viên học hỏi, bố sung kiến

thức mới Đào tạo là một công việc cần thiết vì nhiều nhân viên mới được tuyển dụng

trong doanh nghiệp không thể ngay lập tức đáp ứng tốt các nhu cầu công việc Họchưa thé hòa nhập vào môi trường mới, do vậy việc dao tạo lại là rất cần thiết Các

công ty sử dụng công việc của họ dé dao tạo hiệu quả, điều này có thé nang cao thanhtích trong khi việc dao tạo không hiệu quả hay thiếu đào tao không thé làm được

Những yêu cầu của công việc khó khăn cần có sự đào tạo và tái đào tạo những nhânviên cũ, bố sung kịp thời kiến thức mới cho họ dé duy trì đứng đầu trong cuộc cạnh

tranh với các công ty khác.

Đối với người lao động, việc dao tạo NNL sẽ tạo được sự gan bó giữa người

lao động và doanh nghiệp, đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của

người lao động, tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng

17

như tương lai, tạo cho người lao động có cách nhìn cách tư duy mới trong công vệc của

họ là cơ sở dé phát huy tinh sáng tạo của người lao động trong công việc

Việc đào tạo đội ngũ công nhân trong các doanh nghiệp được xác định cần phải

có sự nỗ lực rất lớn, có kế hoạch tỉ mỉ của nhà quản lý, thông qua các chỉ dẫn thíchhợp, dé thực hiện “ làm thé nào” và phát triển nâng cao các kỹ năng cá nhân, quanđiểm, kỷ luật, ứng xử, hay kiến thức dé nâng cao tinh thần va làm động lực thúc đây

nhân viên phan đấu cao hơn và khiến nhân viên trung thành và tận lực với công ty

* Vai trò của tính khích lệ lao động

Một tô chức chỉ có thé đạt được năng suất khi có những nhân viên làm việctích cực và sáng tạo Điều đó phụ thuộc vào cách thức và phương pháp mà những

người quản lý sử dung dé tạo động lực lao động cho nhân viên _ Các nhân viên tựnguyện dao tạo nếu họ thấy hoạt động có hiệu qua , Kreitner và Kinicki đã nói rang:

tạo động lực ch o nhân viên là một trong những nhiệm vụ quan trọng và khó khăn

nhất của nhà quản lý Đề đạt được thành công lại là một thách thức mà các nhà quản

lý phải đối mặt và tìm cách giải quyết Khích lệ lao động là một trong nhữngphương pháp mà nhà quản ly hay dùng dé tạo động lực lao động cho nhân viên

Ngày càng có không ít nhà quản lý than phiên rằng họ chưa biết cách

khuyến khích tỉnh thân làm việc của đội ngũ nhân viên trong công ty Trong khi đó

đội ngũ nhân sự lại là những người nắm giữ sức mạnh và yếu tố quyết định sựthành công của tổ chức, công ty

Khi nhà quản lý xây dựng được chiến lược khuyến khích nhân viên phù hợp

thì kết quả mà họ nhận được sẽ lớn hon gấp nhiều lần so với những gì mà họ đã làm

cho nhân viên Bởi vì việc công nhận sự đóng góp của nhân viên tạo ra hiệu quả tốt

sẽ ảnh hưởng tích cực đến tâm lý của họ và khi một người cảm thấy những cô gắng

của mình được ghi nhận thì họ sẽ càng né lực nhiều hon nữa

Người lao động làm việc trong một doanh nghiệp đều có những mối quan

tâm và mong muốn riêng được thé hiện qua các mối quan hệ Xét trên tông thé, việc

thỏa mãn các nhu cầu và mong muốn của người lao động sẽ tạo động lực và tỉnh

thần lao động tốt và là yếu tố rất quan trong dé khuyến khích người lao động Mức

độ thỏa mãn các mong muôn của người lao động được đánh giá băng sự so sánh với

18

những mong muốn cần đạt được khi thực hiện công việc Nhờ việc động viên khích

lệ nhân viên hiệu quả, các nhà quản lý sẽ gây dựng được đội ngũ nhân viên làm việc

hăng hái, nhiệt tình, luôn tránh được sự đồ ky đồng thời tạo được hình ảnh thânthiện trong mắt mọi người đem lại được thành công cho công ty của mình với thực

tế mà người lao động đạt được Do vậy, khuyến khích người lao động làm việc trởthành một trong những nội dung quan trọng nhất trong quản lý NNL

* Vai trò cua làm việc nhóm

Làm việc nhóm là yêu cầu khách quan của hoạt động kinh doanh hiện đại.Nền sản xuất hiện đại và nghệ thuật, một cá nhân cũng không thé dam đương được.Khi mọi người làm việc như một nhóm, họ đem lại lợi ích nhiều hơn khi họ làm

việc một cách độc lập.

Trong doanh nghiệp thường có các nhóm được lập nên cho các mục tiêu, dự

án ngầm hoặc các nhóm chuyên trách các mảng hoạt động như quan hệ công chúng,xúc tiến quan hệ khách hang, marketing, quản trị thương hiệu, quản trị mang

Mô hình nhóm có thể tạo ra sự giao tiếp và hợp tác tốt hơn trong tô chức, do

đó nó có khả năng khơi dậy và duy trì tinh thần đồng đội, sự đoàn kết cao độ trong

tập thể công ty Thực tế chứng minh, sự thành công của doanh nghiệp quả thựckhông thé tách rời khỏi sự đoàn kết của toàn thể nhân viên Thông qua sự nỗ lực cố

gắng của toàn thé nhân viên, mỗi bộ phận, mỗi nhân viên xuất phát từ lợi ích tong

thể của công ty, biết suy nghĩ vì người khác, xây dựng ý thức hợp tác đồng đội,đồng thời không ngừng bồi dưỡng tinh thần tự hao là nhân viên của một doanhnghiệp nao đó, tập thé có thé chiến thắng được mọi khó khăn

Quản lý theo nhóm giúp phá vỡ bức tường ngăn cản, tạo sự cởi mở và thân thiện giữa các thành viên và người lãnh đạo Các thành viên trong nhóm có cảm

giác kiểm soát công việc mình tốt hơn và không phải chịu sự chuyên quyền của bất

cứ người lãnh đạo nào.

Thông qua tương tác nhóm, các thành viên có thể trau dồi năng lực bản thân

và bố sung, bù dap cho nhau những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng làm việc Thamgia thảo luận, tìm hiểu mục đích và văn hóa nhóm, mỗi người sẽ có khả giải quyết

những vấn đề liên quan đến công việc Từ đó mỗi người có thê phát huy được khả

19

năng tiềm tàng của mình Vì nhóm có thé tạo môi trường làm việc tập thé - nơi mỗi

cá nhân đều được giao trách nhiệm và quyền hạn, nơi mà sự tin tưởng và sẻ chia

được đặt lên hàng đầu — nên có thể khuyến khích mọi người làm việc nhiệt tình hơn.Mặt khác, nhóm có thê thu thập được nhiều thông tin và học hỏi nhiều kinh nghiệm, bíquyết hơn nhờ có nhiều thành viên Mỗi người học hỏi từ những thành viên khác và cảngười lãnh đạo và bổ sung những kỹ năng riêng biệt dé tháo gỡ các van dé cơ bản

Với mô hình nhóm, doanh nghiệp không chỉ khai thác được năng lực của từng

cá nhân mà còn tận dụng được nguồn sức mạnh tổng lực khi họ liên kết với nhau.

Kỹ năng của mỗi cá nhân và sự tự giám sát của nhóm sẽ tạo điều kiện choviệc hoàn thành mục tiêu một cách tốt nhất Thậm chí với những vấn đề có thể được

xử lý bởi cá nhân, thì việc giao cho đội nhóm giải quyết vẫn có những lợi ích riêng

Việc tham gia của nhóm sẽ giúp phát huy khả năng phối hợp những bộ óc sáng tạo

dé đưa ra các quyết định đúng đắn Đồng thời, có những van đề mà nhóm sẽ có khả

năng phân tích rõ hơn từng cá nhân riêng lẻ.

Mặt khác, việc ra quyết định theo nhóm xác nhận một cách giản tiếp sự đồngthuận giữa những người phải thực thi quyết định Làm việc theo nhóm giúp lãnh

đạo đảm bảo một quá trình quản lý suôn sẻ và thống nhất

* Vai trò của công tác khen thưởng

Một tô chức chỉ có thé đạt được năng suất cao khi có những nhân viên làmviệc tích cực va sáng tạo Điều đó phụ thuộc rất nhiều vào cách thức và phươngpháp mà người quản lý sử dụng để tạo động lực lao động cho nhân viên Khen

thưởng là một trong những biện pháp có thể tạo động lực động viên, lôi cuốn,

khuyến khích người lao động phát huy tính năng động, sáng tạo vươn lên hoànthành tốt nhiệm vụ được giao vì mục tiêu phát triển của doanh nghiệp

Theo luật thi đua khen thưởng ban hành năm 2003

“Khen thưởng là việc ghi nhận, biểu dương, tôn vinh công trạng và khuyếnkhích bằng lợi ích vật chất đối với cá nhân tập thể có thành tích trong việc xây

dựng bảo vệ tô quốc.”

20

Trong phạm vi doanh nghiệp, khen thưởng chính là việc doanh nghiệp biéu

dương, tôn vinh công trạng và khuyến khích tài chính đối với người lao động khi họ

có những thành tích trong việc phát trién doanh nghiệp

- Đối với người lao độngKhen thưởng có vai trò kích thích, thúc day người lao đông phát huy năng

lực, tư duy sáng tạo và làm việc khoa học.

Những nghiên cứu lý luận và thực tiễn cho thấy có mối quan hệ giữa thù lao

và kết quả thực hiện công việc của nhân viên Khen thưởng cũng là một loại thù laolao động Khen thưởng mà cao, hợp lý, sẽ là đòn bây thúc đây sự cô găng, nỗ lực

cũng như sự sáng tạo trong công việc của nhân viên Trong quá trình làm việc, khi

người lao động có suy nghĩ tích cực thì tất yếu họ sẽ làm việc với kết quả cao nhất

có thé Do đó, người lao động sẽ tự hoàn thiện được những kỹ năng, phẩm chat của

mình, sẽ có gắng hết mình, làm giảm và loại bỏ các loại lãng phí dé từ đó nhận đượcphần thưởng xứng đáng, nâng cao thu nhập và giá trị bản thân Chính tinh thần làmviệc thoải mái với suy nghĩ tích cực giúp người lao động có cuộc sống gia đình 4m

no, hạnh phúc.

Ngoài ra, sự đền đáp đối với cá nhân khi có tư duy sáng tạo đó chính là “sự

nâng cấp” của bản thân mình, bởi vì:

Người lao động sẽ tự tin hơn vì họ luôn tự xem xét chính mình, luôn chú ý cải sửa chính mình;

Uy tín cá nhân sẽ được nâng cao vì người lao động sẽ suy nghĩ chín chăn

trước khi đưa ra ý kiến;

Đồng sự sẽ tin tưởng, tô chức công ty sẽ tín nhiệm, cơ hội thăng tiễn sẽ cao,

tài năng sẽ được công nhận và phát triển

- Đối với tổ chứcKhen thưởng giúp người lao động làm việc có động lực, tăng năng suất vàchất lượng Qua đó, làm giảm giá thành sản phẩm vì thế hiệu quả sản xuất kinh

doanh sẽ tăng, doanh nghiệp sẽ vững vàng hơn trong nền kinh tế đầy cạnh tranh

21

Đôi khi, khen thưởng lại tạo ra phong trào thi đua làm việc giữa các nhân

viên Những nhân viên gương mẫu, muốn nâng cao giá trị bản thân thường không

chịu đứng yên nhìn phần thưởng qua đi, họ không muốn mình thua kém người khác

nên tự bản thân họ sẽ học hỏi để hoàn thiện bản thân mà tổ chức không mất công

đào tạo đo đó giảm chỉ phí cho tô chức

Khi mục tiêu của doanh nghiệp đạt được sẽ có điều kiện nâng cao mức sôngvật chất và tỉnh thần người lao động Nhờ có những phần thưởng đúng lúc, đúngngười, đúng việc mà tạo sự gan bó giữa người lao động với tổ chức, giảm được chiphí do bỏ việc, đồng thời thu hút và giữ chân được nhân viên giỏi Vì thế tính cạnhtranh sẽ cao bởi trong điều kiện hiện nay lợi thế cạnh tranh hiệu quả nhất của cácdoanh nghiệp chính là nguồn nhân lực có trình độ cao

Rõ ràng, doanh nghiệp cần coi trọng việc khen thưởng khích lệ đối với nhân

viên, đồng thời xây dựng một cơ chế khen thưởng khích lệ hoàn thiện

1.2.3 Bài học kinh nghiệm về phát triển NNL trong DNNVV

1.2.3.1 Bài học kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực trong các DNNVV ở một sốnước điển hình

Trong xã hội hiện đại, NNL là nguồn lực quan trọng nhất đối với sự pháttriển của bất kì quốc gia, dân tộc nào, bởi phải có những con người đủ khả năng,trình độ mới khai thác tốt các nguồn lực khác Chính vì thế, nhiều nước trên thế giới

đã có những chính sách PTNNL trong nước và thu hút nguồn nhân lực chất lượng

cao từ các nước khác.

Tại Mỹ, trong giáo dục đại học tính cạnh tranh giữa các trường rất khốc liệt

Nếu sinh viên vào được các trường đại học tốt, nổi tiếng và học giỏi, cơ hội có việc

làm sẽ tăng lên rất nhiều

Dé PTNNL, Mỹ rat coi trọng môi trường sáng tao và khuyên khích phát triểnnhân tài, bồi dưỡng và thu hút nhân tài trong nhiều lĩnh vực Chiến tranh thé giới thứhai đã mang lại cho Mỹ - nước duy nhất trên thế giới, cơ hội thu hút nguồn chất xámrất lớn, đó là rất nhiều các nhà khoa học, bác học giỏi từ châu Âu và nhiều nước khác

đã nhập cảnh vào Mỹ Thực tế này trả lời cho câu hỏi, tại sao hiện nay Mỹ là một

trong những nước có nhiều nhà khoa học hàng đầu thế giới trong nhiều lĩnh vực

22

Ở châu Á, Nhật Bản là một trong những nước đi đầu trong PTNNL Xuất

phát từ việc xác định rằng, nước Nhật nghèo tài nguyên thiên nhiên, để phát triển,

chỉ có thể trông chờ vào chính mỗi người dân Nhật Bản, Chính phủ nước này đã

đặc biệt chú trọng tới giáo dục - đào tạo, thực sự coi đây là quốc sách hàng đầu

Theo đó, chương trình giáo dục đối với cấp tiểu học và trung học cơ sở là bắt buộc;tất cả học sinh trong độ tuổi từ 6 đến 15 tuổi được học miễn phí Kết quả là, tỷ lệ

học sinh thi đỗ vào các trường đại học, cao dang ở nước này ngày càng nhiều Nhật

Bản trở thành một trong những cường quốc giáo dục của thế giới

Về sử dụng và quản lý nhân lực, Nhật Bản thực hiện chế độ lên lương vảtăng thưởng theo thâm niên Nếu như ở nhiều nước phương Tây, chế độ này chủyếu dựa vào năng lực và thành tích cá nhân, thì ở Nhật Bản, hầu như không có

trường hợp cán bộ trẻ tuổi, ít tuổi nghề lại có chức vụ và tiền lương cao hơn người

làm lâu năm.

Trong khu vực Đông Nam Á, Singapore được coi là hình mẫu về PTNNL

Thực tế đã minh chứng, quốc gia nhỏ bé này đã rất thành công trong việc xây dung một

đất nước có trình độ dân trí cao và hệ thống giáo dục phát triển hàng đầu châu A Hệthống giáo dục của nước này rất linh hoạt và luôn hướng đến khả năng, sở thích

cũng như năng khiếu của từng học sinh nhằm giúp các em phát huy cao nhất tiềm

năng của mình Bên cạnh việc ứng dụng các tiến bộ của khoa học - công nghệ mới

vào giảng dạy, chương trình đào tạo của Singapore luôn chú trọng vào giáo dục

nhân cách, truyền thống văn hóa dân tộc

Chủ trương thu hút sinh viên quốc tế đến học tập, Chính phủ Singapore miễn

xét thị thực cho du học sinh quốc tế, không đòi hỏi phải chứng minh tài chính, chỉ

phí học tập vừa phải, môi trường học tập hiện đại, các ngành nghề đào tạo đa dạng Nhà nước Singapore chỉ đầu tư vào rất ít trường công lập để có chất lượng mẫumực, có chính sách tín dụng thích hợp dé thu hút đào tạo nhân tài Đối với khốingoài công lập, Chính phủ tạo điều kiện dé phát triển, khuyến khích việc liên thông,liên kết với nước ngoài, mời gọi các đại học quốc tế đặt chi nhánh

1.2.3.2 Kinh nghiệm của một số công ty trong nước PTNNL

- Khách sạn 5 sao Sofitel Metropole Hà Nội

23

Chế độ chính sách tuyển dụng tại khách sạn rất đặc thù: công khai theo quy trình, tiêu chuẩn, không tuyển người là cha, mẹ, vợ, chồng, con của người đang làm

việc ở khách sạn, phỏng van tuyển người bằng ngoại ngữ Chế độ trách nhiệm cụ thétrong công việc cho từng loại, từng ngạch Chính sách đào tạo khá hợp lý: tính tiền lãi

lập quỹ đào tạo, bắt buộc và khuyến khích mọi hình thức đào tạo Chính sách trả

lương khá cao và phân biệt mạnh Chính sách khen thưởng dân chủ, công khai, khách

quan và kịp thời Khách sạn đã soạn thảo và thông qua 10 tiêu chuẩn Mỗi tiêu chuẩnđạt tối đa 6 điểm, sử dung dé đánh giá thành tích đóng góp của từng người lao động.Quy định trước và giám sát xác định sai phạm thực tế rất cụ thê, chặt chẽ và nhắc nhởbăng cách bồi thường thiệt hại như trừ dần tiền lương, tiền thưởng

- Công ty thép Miền Nam

Quy định tiền lương tỷ lệ nghịch với tỷ lệ phế phâm và mức độ tiêu hao vậttư; trả cho cán bộ chủ chốt hoàn thành tốt nhiệm vụ; tiền lương cơ bản của công ty

gấp 3 lần của nhà nước; trích 0.5% doanh thu và 5% tiền lãi để thưởng cho những

người hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, có ý thức tìm hiểu đối thủ cạnh tranh, thườngxuyên học hỏi, có quan hệ rộng, có quyết tâm cao, kiên trì say mê thực hiện công

việc của công ty

- Công ty Cô phan Bảo hiểm bưu điện (PTI) tại Hải Phòng

Công ty thực hiện bồ nhiệm cán bộ định kỳ sau 3-4 năm Nếu người lao động

không hoàn thành nhiệm vụ theo vi trí công tac sẽ không được bô nhiệm lại Việc

đánh giá hoàn thành nhiệm vụ sẽ căn cứ vào bảng tiêu chuẩn đánh giá và do Hộiđồng thi đua khen thưởng bình chọn, đánh giá hàng năm Việc đánh giá cũng đượcphân theo cấp, công ty sẽ đánh giá lãnh đạo các chi nhánh và bộ phận tương đươngcăn cứ vào tiêu chí chung và kết quả lấy phiếu tín nhiệm ở cơ sở Cấp chỉ nhánh sẽ

đánh giá các trưởng phó phòng và các bộ phận tương đương Cấp phòng sẽ đánh giá

người lao động của phòng mình Mức độ đầu tư cho điều kiện làm việc theo ngạch

bậc Ngoài ra người lao động cũng được hỗ trợ chi phí điện thoại di động, xăng xe

và ăn trưa Phúc lợi cho người lao động như đi nghỉ mát, du lịch 1 lần trong năm

Người lao động cũng thường xuyên được dao tạo và hội thảo nghiệp vụ dé trao đổi

kinh nghiệm trong ngành.

24

1.2.3.3 Bài học kinh nghiệm

- Doanh nghiệp phải được tự chủ hoàn toàn trong mọi hoạt động theo đúng

pháp luật và tự chịu trách nhiệm về hiệu quả kinh tế của mình trên cơ sở những quyđịnh về cơ chế hoạt động của Nhà nước;

- Doanh nghiệp phải chú trọng đến phát triển NNL, đặt con người vào vi tritrung tâm, sử dụng triệt dé, phát huy có hiệu quả tiềm năng con người bang cách

trao cho người lao động quyền tự chủ nhất định và khuyến khích tinh thần sáng tao

của họ; cần quan tâm phát huy những tiềm năng hiện có và tăng cường năng lực cho

đội ngũ nhân lực chất lượng cao của doanh nghiệp;

- Doanh nghiệp cần hoàn thiện công tác quản tri dé tăng hiệu quả của việc sử

dụng lao động thông qua việc xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý có trình độ chuyên

môn kỹ thuật cao, có năng lực quản lý giỏi, có tinh thần trách nhiệm cao, dam nghĩ,

dám làm, có tư duy sáng tạo;

- Có chính sách linh hoạt trong việc tuyển dụng và giữ chân người tài trongcác doanh nghiệp, quan tâm đến quyền lợi về vật chất và tinh thần của người lao

động, tôn trọng công nhân viên, khích lệ đúng cách, thưởng phạt nghiêm minh,

dùng người tài hợp lý, tin tưởng và tạo cơ hội thăng tiến cho mọi người;

- Xây dựng đội ngũ lao động giỏi có năng lực và trình độ chuyên môn kỹ thuật

đủ về số lượng, mạnh về chất lượng Phải có sự đổi mới tư duy trong quá trình sảnxuất kinh doanh của mỗi cán bộ công nhân viên bằng cách tiếp tục đây mạnh công tácđào tao tạo ra những chuyển biến thật sự về chất trong đội ngũ người lao động;

- Doanh nghiệp cần chú trọng đến chế độ thù lao lao động tại công ty để có

một phương pháp trả lương, thưởng cho cán bộ công nhân viên một cách công bằng

cho người lao động.

25

KET LUẬN CHUONG 1

Nguồn nhân lực là yếu tố không thé thiếu đối với bat kỳ một tổ chức nào và

nó có vai trò vô cùng quan trọng, quyết định sự thành công hay thất bai của t6 chức.PTNNL là tổng thể các hoạt động có kế hoạch, có tính hệ thống nhằm nâng caonăng lực thực hiện, đáp ứng tốt nhất yêu cầu nhiệm vụ trong hiện tại và tương lai

của tô chức Trên cơ sở lý luận và tông quan tình hình nghiên cứu trong và ngoài

nước, Chương 1 đã làm rõ các nội dung chủ yếu của PTNNL trong một t6 chức vaphân tích vai trò của một số yếu tô đối với PTNNL của một tô chức, như là: dao tạo,

khích lệ, làm việc nhóm, khen thưởng.

Qua nghiên cứu kinh nghiệm PTNNL của một số nước trên thế giới và kinh

nghiệm PTNNL của một số công ty trong nước, các bài học vận dụng cho PTNNLcủa Công ty Cổ phần Việt Pháp là: đánh giá thực trạng NNL hiện tại, qua đó: Xây

dựng đội ngũ lao động giỏi có năng lực và trình độ chuyên môn kỹ thuật đủ về số

lượng, mạnh về chất lượng Phải có sự đổi mới tư duy trong quá trình sản xuất kinhdoanh của mỗi cán bộ công nhân viên bằng cách tiếp tục day mạnh công tác đào tạotạo ra những chuyên biến thật sự về chất trong đội ngũ người lao động; đồng thời chútrọng phát triển hiệu quả làm việc nhóm và tính khích lệ lao động cũng như công tác

khen thưởng của công ty.

26

CHƯƠNG 2

PHƯƠNG PHAP VÀ THIẾT KE NGHIÊN CỨU

* Khung phân tích phát triển nguôn nhân lực

Với mục tiêu chỉ nghiên cứu những vấn đề như đào tạo và phát triển, khích lệ

lao động, làm việc nhóm, tính khen thưởng nên khung phân tích PTNNL của công

ty Cổ phần Việt Pháp chỉ được thực hiện theo tiến trình sau (theo hình 2.1)

thưởng `———”

Hình 2.1 Khung phân tích phát triển nguồn nhân lựcĐối với những dữ liệu đầu vào, luận văn xác định PTNNL của Công ty cô

phần Việt Pháp phải được bắt nguồn nhận diện sử mệnh, tầm nhìn, thực hiện quá

trình khảo sát, đánh giá về việc PTNNL thông qua các giá trị công việc mà công ty

đã tạo ra cho người lao động dé ho thực thi sứ mệnh, tầm nhìn đó Qua đó luận văn

sẽ đưa ra những kiến nghị, giải pháp dé PTNNL của Công ty Cổ phần Việt Pháp

Đề tài sử dụng cả phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên

cứu định lượng Cụ thể, tác giả đã thực hiện một chu trình thu thập và phân tích sé

liệu (Hình 2.2) Chu trình phân tích được khởi đầu bằng việc thiết kế câu hỏi khảosát, phát phiếu khảo sát Sau đó tông hợp số liệu và phân tích Thêm vào đó, dé cho

nghiên cứu được sâu sắc, tác giả đã thực hiện hàng loạt những cuộc phỏng vấn sâuđối với những thành viên đang công tác tại công ty Và cuối cùng sau khi đã nhìn

27

nhận được thực trạng và đối chiếu với cơ sở lý luận, tác giả muốn kỳ vọng đưa rađược những ý kiến đóng góp nhằm PTNNL trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tếcủa Công ty Cô phần Việt Pháp.

Bên cạnh đó, nghiên cứu này sử dụng đề cương nghiên cứu mô tả bởi vì nógiải quyết các nhận định và đánh giá của người trả lời Quá trình bao gồm thu thập

số liệu và đưa ra ý nghĩa Nó cũng bao gồm kiêm tra giả thuyết ở mức quan trọng

XÂY DỰNG BỘ PHIẾU HỎI a —oo'~

⁄ TIỀN HÀNH KHẢO N

| 1 SÁT CBCNV ;

NN ra PHAT VA THU PHIEU HOI ¬ À

TONG HOP SO LIEU THỨ CAP —^

LUA CHON GIAI PHAP TOT NHAT TM oo

Hình 2.2 Chu trình đánh giá thực trang va tìm giải pháp phát triển

nguồn nhân lực tại Công ty Cỗ phần Việt Pháp

(Nguồn: Tác giả phân tích)

Bảng 2.1 Số lượng nhân viên của Công ty Cổ phần Việt Pháp và mẫu nghiên cứu

oe Nhân viên và mẫu

Vị trí trong Công ty Cô phân Việt Pháp ~

Nhân viên Mau

Lanh dao Céng ty Cé phan Viét Phap 21 21

Nhân viên Công ty Cô phân Việt Pháp 272 70

Tong 293 91

29

Từ 293 nhân viên, học viên lay mẫu của họ dé trả lời; trong đó 21 lãnh đạo được

phát phiếu hỏi và 70 phiếu được gửi cho nhân viên công ty trong tổng số 293 nhân viên

đang làm việc tại công ty và đã thu về đủ 91 phiếu

Các phương pháp nghiên cứu cụ thể:

2.1 Phương pháp thu thập số liệu

Mục đích của phương pháp này là nhằm thu thập những số liệu cụ thể và chính

xác từ các phòng ban nghiệp vụ của doanh nghiệp qua đó có được những số liệu cụ thé

dé xem xét đánh giá được thực trang van dé cần nghiên cứu tại doanh nghiệp

Thông qua việc nghiên cứu tài liệu có được hình dung tổng quan về hệ thốngcông ty Tài liệu có thé là các bảng báo cáo tổng hợp của công ty (bảng tiền lương, kết

quả hoạt động kinh doanh ) các bộ phận nghiệp vụ, các thông tin trên Internet, sách

giáo khoa Tổng hợp kết quả thu thập tài liệu theo cách tiếp cận nghiên cứu đề tài

2.2 Phương pháp phỏng van

Có nhiều phương pháp phỏng van khác nhau: phỏng vấn có cấu trúc, phỏngvấn không cấu trúc, phỏng vẫn nhóm, mỗi phương pháp phỏng vấn có những ưu,nhược điểm riêng

Trong quá trình nghiên cứu, học viên đã sử dụng phương pháp phỏng vấntrực tiếp

Phương pháp phỏng vấn trực tiếp là phương pháp mà người thu thập thôngtin sắp xếp các cuộc gặp gỡ với đối tượng được điều tra để thực hiện nói chuyệntrực tiếp thông qua các câu hỏi mở đề thu thập thông tin

Mục đích của phương pháp này: Nhằm thu thập được hơn nữa những thôngtin cần thiết cho quá trình điều tra, làm rõ những van đề vướng mắc về van đềnghiên cứu trong phiếu điều tra chưa được làm rõ đồng thời tìm hiểu quan điểm củangười được phỏng vấn về công tác phát triển nguồn nhân lực Trong quá trìnhphỏng vấn thì những vấn đề còn vướng mắc sẽ được chia thành nhiều phần nhỏ giúpcho việc nhìn nhận van đề một cách chính xác và khách quan hơn

Ưu, nhược điểm của phương pháp này: Do gặp trực tiếp nên người điều tra

có thé thuyết phục đối tượng trả lời, giải thích rõ cho đối tượng về câu hỏi, có thé

30

dùng hình ảnh kết hợp với lời nói để giải thích, kiểm tra đữ liệu tại chỗ trước khi

ghi chép vào phiếu điều tra, dữ liệu dé xử lý Tuy nhiên phương pháp này đòi hỏi

chi phí cao, mat nhiều thời gian và công sức, thông tin thu thập cứng nhac do đượcthiết kế trước, kém kinh hoạt khi phỏng van

Nội dung phỏng van: Các câu hỏi phỏng vấn được chuẩn bị trước xoay quanhvan đề PTNNL, những ưu nhược điểm, những tồn tại khó khăn liên quan đến vấn đề

PTNNL của Công ty Cô phần Việt Pháp

Chuan bị phiếu phỏng van: Chuan bị cả về nội dung và hình thức của phiếuphỏng van Thiết kế các mẫu câu hỏi dưới dang trắc nghiệm hoặc các câu hỏi đánhgiá về tình hình PTNNL tại Công ty

Xác định đối tượng phỏng vấn: Đối tượng được phỏng vấn là Tổng Giámđốc công ty, Giám đốc kinh doanh và Giám đốc Hành chính - Nhân sự

2.3 Phương pháp điều tra trắc nghiệm

Là phương pháp phỏng vấn viết, được thực hiện cùng một lúc với nhiềungười theo một bảng hỏi đã được thiết kế sẵn từ trước cho các đối tượng được điềutra dé thu thập các thông tin có liên quan đến các nội dung cần điều tra nó bao gồm

các câu hỏi, các câu trả lời được sắp xếp theo một logic nhất Bảng câu hỏi này là

phương tiện dé giao tiếp giữa người nghiên cứu và người trả lời trong tất cả cácphương pháp phỏng vấn Người được hỏi tra lời ý kiến của mình bang cách đánhdau vào các 6 tương ứng theo một quy ước nao đó

Bảng câu hỏi tiêu chuẩn được biết như bảng câu hỏi Đào tạo nhân lực, Khích

lệ lao động, Khen thưởng và Làm việc nhóm được viết bởi Đinh Việt Hòa (2009) vànhà nghiên cứu được sử dụng để nghiên cứu quy mô của chính sách và thực tiễntrong tô chức Bang câu hỏi có 4 phan được thé hiện trong hình thức như: Dao tao;

Khích lệ lao động; Làm việc nhóm và Khen thưởng Có 40 nhận định được đặt ở

bên trong tương ứng với những nhận định cụ thê được nhắc đến với ô đặt trước mỗi

số cho câu trả lời của người trả lời đối với mỗi nhận định Câu trả lời được yêu cầuĐÁNH DAU “Y” vào trong những ô nếu những câu hỏi diễn tả DUNG tình hình củacông ty Va BO TRÔNG nếu những câu đó diễn tả SAI với tình hình của công ty

31