Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phát triển nguồn nhân lực bán hàng tại Công ty Cổ phần Tôn mạ Vnsteel Thăng Long

- Phạm vi nghiên cứu: + Phạm vi về không gian: Nguồn nhân lực nhân viên bán hàng tại Phòng Kế hoạch Kinh doanh — Công ty CP Tôn mạ VNSteel Thăng Long + Phạm vi về thời gian: Đánh giá thự

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HOC KINH TE

BÙI HOÀI ANH

PHÁT TRIEN NGUON NHÂN LUC BAN HÀNG TẠI

CÔNG TY CO PHAN TON MA VNSTEEL

THANG LONG

Hà Nội — 2021

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRUONG ĐẠI HỌC KINH TE

BÙI HOÀI ANH

PHAT TRIEN NGUON NHÂN LUC BAN HÀNG TẠI

CONG TY CO PHAN TON MA VNSTEEL

THANG LONG

Chuyén nganh: Quan tri kinh doanh

Mã số: 8340101

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TIEN SĨ TRUONG MINH ĐỨC

Hà Nội - 2021

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn này là kết quả nghiên cứu độc lập của riêng

tôi, chưa từng được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào khác Việc sử dụng kết quả, trích dẫn tài liệu của người khác tuân thủ theo đúng các

quy định Các nội dung trích dẫn và tham khảo các tài liệu, sách báo, thông

tin đăng tải trên các tác phẩm, tạp chí và trang web đều được ghi nguồn gốc

rõ ràng tại danh mục tài liệu tham khảo của luận văn.

Hà Nội, ngày tháng năm 2021

Tác giả luận văn

Bùi Hoài Anh

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin chân thành cảm ơn Thay giáo — TS Trương Minh Đức, người

hướng dẫn khoa học của luận văn, đã tận tình chỉ bảo, giúp đỡ và truyền đạtnhiều ý kiến quý báu dé giúp tôi hoàn thành luận văn này

Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến Quý Thay, Cô Trường Dai

học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã giảng dạy và truyền đạt nhiều kiến

thức quý báu của các môn cơ sở, đó là nền tảng giúp đỡ tôi rất nhiều trong

quá trình thực hiện luận văn.

Tôi xin chân thành cảm ơn Công ty Cổ phần Tôn mạ VNSteel ThăngLong đã tạo điều kiện thuận lợi giúp tôi nghiên cứu, thu thập số liệu và truyềnđạt những kinh nghiệm thực tế tại đơn vị dé hoàn thành tốt luận văn này

Hà Nội, ngày tháng năm 2021

Học viên

Bùi Hoài Anh

MỤC LỤC

LOI CAM DOAN 0057 ` ˆ ÔỎ 0989.) 0 n Â^"- ồ.-”

DANH MỤC TỪ VIET TẮTT 2£+S£+EE+EE£EE£EEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEErkrrkerreee i

DANH MỤC SO ĐỎ, HÌNH VA BANG BIEU ccccccsseccssessesecsesecsesscseeeeseeees 1

1 MỞ AGU veecececcsceccssescssvecesvsssssssessssecussesusscassusissusissusissussesussesasaesasseeasssassveavavens 1

1.1 Tỉnh cấp thiết của dé tài 2-5-5 ScecE‡EE‡EEEEEEEEEEEEEEEEEErkrrkrrrrrrree 1

1.2 Mục dich và nhiệm vụ nghién CU 55c + *EE+sexeexeereeeres 2 I0 T208 16.n eốốốỐốỐỐằ.ẮẦ - 3

1.4 Đối tượng và phạm vi nghién CUP -52-52- 55c S522S22E2E2Eerereerrees 3 1.5 Kết cấu luận VĂN -:tc+St St St EEEEESEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEESEEEEEEEEEEErrkrkerree 4 CHƯƠNG 1 TONG QUAN TINH HÌNH NGHIÊN CUU VÀ CƠ SỞ LÝ

LUẬN VE PHÁT TRIEN NGUON NHÂN LỰC NHÂN VIÊN BAN HÀNG

0.9) /e0i909009225 5

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến để tài -: 5

1.1.1 Tình hình nghién CỨU trong HHỚC c5 5S se $ssk+eexeeeses 5 1.1.2 Tình hình nghiên CUU NZOAL NUOT 25G SE svsesrekrseeree 7

1.1.3 Khoảng trồng nghiên 7h -.- -.-(-(‹-5ố 8

1.2 Co sở ly luận về phát triển nguôn nhân lực nhân viên bán hang trong tổ 2/1120 nẼẺẼẼAẺh.S 5.aẽ - 9

1.2.1 Các khải niệm và đặc điêm cơ ĐẢảH Ă c5 << ccccccessssss 9

1.2.2 Những nội dung cơ bản về phát triển nguồn nhân lực 14

1.2.3 Những hoạt động chủ yếu phát triển nguôn nhân HỰC «~<<+ 26

1.2.4 Vai trò và y nghĩa của công tác phát triển nguôn nhân lực 30

1.2.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực của

;211/108/14/1172EPEPRERTRRERSREEEE - 31

1.2.6 Kinh nghiệm công tác phát triển nguôn nhân lực tại một số doanhnghiệp và bài học rút ra cho CTCP Tôn mạ VNSteel Thăng Long 35

TIỂU KET CHUONG 2¿ 222222 tre 40

CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU -.-.-:-cc-cccc-+¿ 4I

2.1 Quy y8 .218 n6 ốốốốỐố 4I 2.2 Phương pháp thu thập dit lIỆUH - c- s«cScksE+seEkeeeeeeerseeeseeeree 42

2.2.1 Thu thập dữ liệu thứ cấp - c+ccecceckeEESEEEEEErrerkerkerrees 42

2.2.2 Thu thập dit liỆM SƠ COP seescesceccessvessessessesssessessessessessesssssessessesseesessees 43

2.3 Phương pháp tong hop và phân tích thông tỉn - 5:55 s52 47

2.3.1 Phương pháp tổng hop thông tin -2-5s5e+ce+cececrsrsed 472.3.2 Phương pháp phân tích thong ẨÌH s«+s ss++x+ss£+sxssxs 47I0I208:9309510/9))c2 1111575 49

CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIEN NGUON NHÂN

LỰC NHÂN VIÊN BAN HANG TẠI CÔNG TY CO PHAN TON MA

VNSTEEL THANG LONG .2 -525cc 2tr 50

3.1 Khái quát về Công ty cổ phan Tôn ma VNSteel Thăng Long 50

Ÿ.].] Giới thiỆU CÍHH cv KH ng ng nh rệt 50

2 n1 nan 52

3.1.3 Sản phẩm CHU UC crescecsessessessssssessessessessessssssessessessessecssssssessesseeseeses 533.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh (2018-2020) -:5:©55- 553.2 Đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực nhân viên bán

hàng tai Công ty cổ phan Tôn mạ VNSteel Thăng Long (2018-2020) 56

3.2.1 Thực trạng về quy mô số lượng, cơ cấu nhân viên ban hàng 58

3.2.2 Thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực nhân viên bán hang 62

3.2.3 Thực trạng về các hoat động phái triển nguồn nhân lực nhân viên

bán hàng CUA CONG UY - cv vn ng c 70

3.3 Các yếu tô ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực nhân

viên bán hàng CUA CONG 0 700P0n888h 82

3.3.1 Các yếu to bên 230127Ẽ2EPPĐSeAuAạa 82

3.3.2 Các yếu tổ bên trong ¬ 853.4 Đánh giá chung về công tác phát triển nguon nhân lực nhân viên banNANG CUA CONG AY 00 00n0nẺnẺ8 86

3.4.1 Những kết quả đã đạt QUOC cocescescescessessesseesesssessessessessessesesessesseeses S6 3.4.2 Những hạn chế và nguyên nhân 2-©5+©52©52+£2+cs+£e+csrxecsez 87

I)I298.415109°00/9)) c1 90

CHƯƠNG 4 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC PHÁT

TRIEN NGUON NHÂN LỰC NHÂN VIÊN BAN HANG TẠI CÔNG TY

CO PHAN TON MA VNSTEEL THANG LƠNG 2-5 s+scs+secxez 91

4.1 Phương hướng và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực nhân viên bánhàng của Công ty CP Tôn mạ VNSteel Thăng Long -‹ - 91

4.1.1 Phương hướng phát triển ngành thép của chính phủ trong thời gian

5/8 nnẽ/ựịa4 ẦẢ.<-: 91

4.1.2 Phương hướng và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực nhân viên bản hàng của công ty thời QIAN ẲỚI «se se kESEEseEsseeseeeee 93 4.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguon nhân lực bán hàng tại Công ty CP Tôn mạ VNSteel Thăng Long giai đoạn 2021- 2025 94 4.2.1 Nâng cao nhận thức của các nhà quản lý về công tác phát triển HguỐN HÌHẬH IWC ceecsecsessessessessssssessessessessecsessussussssssessessessessessessussssseeseeseesees 94 4.2.2 Hoàn thiện công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực nhân viên bán 4.2.4 Hoàn thiện công tác đào tạo nguôn nhân lực nhân viên bán hàng 98 4.2.5 Hoàn thiện công tác bố trí sử dụng và tạo động lực cho nguôn nhán lực nhân viên DAN NANG - - -c - c + 3E EESsEESeeeEreereeerseeerreerre 101 4.3 0‹c 1; 8n ẽ nga .ằộẶằaaa.Ả 104

4.3.1 Khuyến nghị đối với Chính phủ và các Bộ ban ngành 104

4.3.2 Kiến nghị doi với Tổng Công ty Thép Việt Nam - - 105

I)I298.:4310900/9) c1 106

000/00 107

IV.908)009279 80.47.6015 iii

PHU LUC wocccccccssescssescssecesuccssecsssecesuecesuccsscssuecesucessesesucesuessseesssecesseseseeesseseseees iv

DANH MỤC TU VIET TAT

STT | Ky hiệu Nguyên nghĩa

1 NNL Nguồn nhân lực

2 PTNNL Phát triển nguồn nhân lực

3 CNH, HDH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

11 NVBH Nhân viên bán hang

12 SXKD Sản xuất kinh doanh

13 KHKD Kế hoạch Kinh doanh

14 |TCHC Tổ chức Hành chính

DANH MỤC SO DO, HÌNH VA BANG BIEU

STT| Ky hiệu | Tên sơ đồ, hình và bang biểu Trang

1 Sơ đồ 2.1 | Quy trình nghiên cứu luận văn 41

2 Sơ đồ 3.1 | Co cấu tô chức của công ty 53

3 Hình 3.1 | Ty lệ chuyên ngành đào tao của NVBH 62

4 Bang 1.1 Thang do tiêu chí đánh giá sự phát triển chất 22

lượng nguôn nhân lực NVBH của doanh nghiệp

Tổng hợp thang đo tiêu chí đánh giá về trình độ

5 | Bang 2.1 | kiến thức, kỹ năng và thái độ của NNL nhân vién| 45

bán hàng

6 | Bảng22 Tổng hợp thang đo tiêu chí đánh giá về các hoạt 46

động phat triên NNL nhân viên ban hang

7 Bang 3.1 | Dac tính kỹ thuật tôn ma kém 54

8 Bang 3.2 | Đặc tính kỹ thuật tôn ma mau 55

9 Bang 3.3 Két quả hoạt động kinh doanh (2018-2020) 56

10 | Bảng 3.4 | Quy mô số lượng nhân viên bán hàng 59

11 | Bảng 3.5 | Cơ cấu giới tính nhân viên bán hàng 59

12 | Bảng 3.6 | Cơ cau độ tuôi nhân viên bán hàng 60

13 | Bảng 3.7 | Cơ cấu trình độ học vấn nhân viên bán hàng 61

14 | Bảng 3.8 | Đánh giá kiến thức nhân viên bán hàng 63

15 | Bảng 3.9 | Đánh giá kỹ năng nhân viên bán hàng 65

17 | Bảng 3.11 | Kết quả khám sức khỏe nhân viên bán hàng 70

18 | Bảng 3.12 | Các bước tuyên dụng NVBH tại công ty 71

19 | Bảng 3.13 | Đánh giá hoạt động tuyên dung NVBH 71

20 | Bang 3.14 | Cac chuong trinh dao tao nhan vién ban hang 74

21 | Bang 3.15 | Đánh giá các hoạt động dao tạo NVBH 76

22 | Bảng 3.16 Đánh giá hoạt động bố trí và sử dụng nhân lực 78

1 Mở đầu

1.1 Tính cấp thiết của đề tài

Ngày nay, các doanh nghiệp trên khắp thế giới đều đã nhìn nhận được tầm quan trọng của nguồn nhân lực, là yếu tố quyết định đến sự thành công và phát triển bền vững của mình Đây là nguôn lực quý báu của mỗi tổ chức, mỗi

doanh nghiệp, góp phần tạo nên lợi thế cạnh tranh, lợi nhuận cao hơn và hiệu

quả hơn Vì vậy mà công tác phát triển nguồn nhân lực ngày càng được chú

trọng khi doanh nghiệp xây dựng định hướng, chiến lược phát triển dài hạncho đơn vi mình.

Trong những năm vừa qua, Việt Nam đang tiến bước trên con đường

đây mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế Các

doanh nghiệp Việt Nam đứng trước nhiều cơ hội chuyển mình và phát triểnsâu rộng nhưng đi cùng với đó cũng là những thách thức lớn đòi hỏi doanhnghiệp phải tạo được lợi thế cạnh tranh cho riêng mình Một trong những yếu

tố then chốt tạo nên lợi thế cạnh tranh bền vững ma bat kỳ doanh nghiệp nào

cũng cần phải chú trọng chính là yếu tổ nguồn nhân lực.

Trước xu thé hội nhập kinh tế quốc tế, cùng với đó là cuộc cách mạngcông nghệ 4.0, đòi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam phải có chiến lược pháttriển nguồn nhân lực có trình độ Lực lượng lao động phải làm chủ được khoahọc, công nghệ, đáp ứng được đòi hỏi ngày một cao của công việc Doanhnghiệp ngày càng cần những nhân lực có trình độ cao, trong khi thực tế chỉ sốnày ở nước ta vẫn còn ở mức thấp Công tác phát triển nâng cao trình độ, ýthức và khả năng thích ứng cho lực lượng lao động vẫn còn nhiều hạn chế.Đây là van đề hạn chế của các tổ chức, doanh nghiệp cần giải quyết trong tinh

hình hiện nay.

Công ty Cổ phần Tôn mạ VNSteel Thăng Long là một đơn vị thành viên trực thuộc Tổng Công ty Thép Việt Nam Doanh nghiệp có vốn nhà nước

với nhiệm vụ chủ lực là sản xuất và kinh doanh sản phẩm tôn thép, cung ứngcho các công trình xây dựng; góp phần vào công cuộc xây dựng đất nướcngày một lớn mạnh, phon vinh Hiện tại, doanh nghiệp đang đứng trướcnhững thách thức lớn khi mà các yếu tố cạnh tranh về vốn, nguyên vật liệu,dây chuyền công nghệ không còn là thế mạnh so với các đơn vị cùng ngành,

vì vậy lực lượng bán hàng đóng vai trò then chốt để nâng cao năng lực cạnh tranh và sự sống còn của doanh nghiệp Bên cạnh đó, công tác phát triển nguôn nhân lực nhân viên bán hang của công ty cũng còn nhiều hạn chế như: chưa xây dựng được kế hoạch, chiến lược phát triển NNL trung và dài hạn;

chưa có quy trình đào tạo bài bản và khoa học; chính sách tạo động lực chưa

có sự sáng tạo và đổi mới Vì vậy công tác này chưa đạt hiệu quả cao, dẫnđến nguồn nhân lực nhân viên bán hàng còn tồn tại những điểm yếu, hạn chế

chưa được khắc phục.

Từ những nhìn nhận trên, với mong muốn đóng góp một phần công sức

vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp, nên học viên đã quyết định lựa

chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực bán hàng tại Công ty Cổ phần Tôn

ma VNSteel Thang Long”.

1.2 Mục dich và nhiệm vụ nghiên cứu

- Mục đích nghiên cứuMục đích của đề tài là đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tácphát triển nguồn nhân lực bán hàng tại Công ty Cổ phần Tôn ma VNSteelThăng Long nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh bền vững của doanh nghiệp

- Nhiệm vụ nghiên cứu + Hệ thông hóa cơ sở lý luận vê nguôn nhân lực và phát triên nguôn

+ Phân tích, đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực

nhân viên bán hàng tại Công ty Cô phần Tôn mạ VNSteel Thăng Long.

+ Đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác

phát triển nguồn nhân lực nhân viên bán hàng tại Công ty Cổ phần Tôn mạ

VNSteel Thang Long.

1.3 Câu hoi nghiên cứu

Những hạn ché, tồn tại trong công tác phát triển nguồn nhân lực nhân

viên bán hàng tại Công ty cô phần Tôn mạ VNSteel Thăng Long là gì? Và cầnthực hiện những giải pháp nào để hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân

lực nhân viên bán hàng của công ty?

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Công tác phát triền nguồn nhân lực nhân viênbán hang tại Công ty Cổ phần Tôn mạ VNSteel Thăng Long

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Phạm vi về không gian: Nguồn nhân lực nhân viên bán hàng tại

Phòng Kế hoạch Kinh doanh — Công ty CP Tôn mạ VNSteel Thăng Long

+ Phạm vi về thời gian: Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực nhân viên bán hàng trong giai đoạn các năm 2018 — 2020 và đề xuất các giải

pháp cho giai đoạn tới năm 2025

+ Phạm vi về nội dung: Lĩnh vực nghiên cứu về công tác phát triển

nguồn nhân lực nhân viên bán hàng tại Công ty Cổ phần Tôn mạ VNSteelThăng Long Trong đó đi sâu phân tích vào nội dung phát triển chất lượng củanguôn nhân lực nhân viên bán hàng.

1.5 Kêt câu luận văn

Ngoài phân nội dung vê mở đâu, ket luận, tài liệu tham khảo, kêt cau

luận văn gôm 4 chương:

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về phát triển nguôn nhân lực nhân viên bán hàng trong tổ chức

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực nhân viên

bán hang tại Công ty Cổ phan Tôn mạ VNSteel Thăng Long

Chương 4: Một số giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhânlực nhân viên bán hàng tại Công ty Co phan Tôn mạ VNSteel Thăng Long

CHƯƠNG 1

TONG QUAN TINH HÌNH NGHIÊN CỨU VA CƠ SỞ LÝ LUẬN VE

PHÁT TRIEN NGUON NHÂN LỰC NHÂN VIÊN BAN HÀNG TRONG

TỎ CHỨC1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

1.1.1 Tình hình nghiên cứu trong nước

Quyền sách “Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực: đi vào công

nghiệp hóa, hiện đại hóa” của tác giả Phạm Minh Hạc (2001) đã đưa ra cácquan điểm, khái niệm về NNL và quá trình CNH, HĐH ở Việt Nam Trên cơ

sở đánh giá tác động NNL nước ta trong quá trình CNH, HDH, tác giả đã đisâu phân tích cơ sở khoa học của chiến lược phát triển toàn diện con người

Việt Nam, đồng thời nêu lên một số định hướng chiến lược và một số giải

pháp lớn dé phat trién nguồn nhân lực Việt Nam về đạo đức, trí tuệ, thẩm mỹ,

thé chất nhằm thúc day tiến trình CNH, HĐH ở Việt Nam.

Quyền sách “Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội” của tác giả

Bùi Văn Nhơn (2006) đã đề cập đến các vấn đề về cơ sở tự nhiên hình thànhNNL xã hội, đặc điểm của nhân lực Việt Nam, phát triển nguồn nhân lực phục

vụ CNH, HĐH đất nước, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực xã hội, chínhsách về tiền lương va bảo hiém xã hội Những quan điểm được tác giả đưa ra

về phát triển nguồn nhân lực, cũng như nhận định chất lượng NNL được thêhiện thông qua trí lực, thể lực và phẩm chất tâm lý xã hội sẽ được học viên kếthừa dé thực hiện nhiệm vụ hệ thống hóa cơ sở lý luận liên quan đến đề tàiluận văn.

Giáo trình “Quản trị nhân lực” của tác giả Nguyễn Ngọc Quân và

Nguyễn Vân Điềm (2012) đã cung cấp các kiến thức cơ bản và khoa học vềquản trị nhân lực trong các tổ chức, doanh nghiệp; diễn ra trong toàn bộ quá

trình từ khi người lao động bắt đầu vào làm việc cho đến khi kết thúc lao

động Thông qua giáo trình, giúp học viên bổ sung thêm những kiến thức vừa

mang tính lý luận, vừa mang tính thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực tại

Việt Nam.

Luận án “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ởViệt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” của tác giả Lê Thị Mỹ Linh(2009) đã phân tích, đánh giá thực trạng công tác PTNNL dé hiểu rõ những

ưu điểm và hạn chế về hoạt động phát triển và đào tạo NNL trong các doanh

nghiệp nhỏ và vừa ở Việt nam Tác giả tập trung phân tích các hoạt động đào

tạo và phát triển nghề nghiệp cho người lao động, từ đó đề xuất các giải pháp PTNNL trong doanh nghiệp nhỏ và vừa Các vấn dé lý luận về dao tạo và

phát triển NNL được hệ thống trong luận án sẽ là nguồn tải liệu tham khảo

theo chiều sâu, chưa khai thác một cách hiệu quả nguồn nhân lực Tác giả đã

đề xuất phương hướng và một số giải pháp chủ yêu nhằm phát triển NNL của

Tập đoàn Điện lực Việt Nam.

Luận án “Phát triển nhân lực tại Tập đoàn công nghiệp Than - Khoáng

sản Việt Nam” của tác giả Nguyễn Thị Mai Phương (2015) đã đánh giá được

thực trạng, đồng thời đề xuất một số giải pháp phát triển NNL cho tập đoàn Luận án tập trung giải quyết về PTNNL thông qua góc nhìn của kinh tế phát

triên: sự chuyên biên về sô lượng, cơ câu, chât lượng nhân lực đáp ứng yêu

cầu của sản xuất kinh doanh tại tập đoàn; vấn đề nâng cao trình độ nghề nghiệp, năng suất lao động, cải thiện đời sống vật chất và tinh thần cho người

lao động.

Tổng quan các công trình nghiên cứu trong nước đều đề cập nội dungcông tác PTNNL về số lượng, chất lượng và cơ cau NNL Trong đó, nhắnmạnh đến các yếu tố phát triển về chất lượng NNL (trí lực, thể lực, tâm lực).Các công trình nghiên cứu luận án về hoạt động PTNNL phần lớn đều nhận

định tầm quan trọng của hoạt động đào tạo, đóng vai trò chính cho sự phát triển chất lượng của NNL.

1.1.2 Tình hình nghiên cứu ngoài nước

Cuốn sách “Principles of Human Resource Development” (Nguyên lý phát triển nguồn nhân lực) của Jerry W.Gilley và các tác giả (1989) đưa ra

định nghĩa PTNNL là các hoạt động học tập được sắp xếp trong một tô chứcnhằm mục đích cải thiện hiệu suất công việc và tăng trưởng cá nhân, từ đó cảithiện hiệu quả hoạt động của tô chức

Cuốn sách “International Human Resource Management” (Quản trị nguồn nhân lực quốc tế) của tác giả Ruysseveldt và Harzing (2004) trình bay cách thức quản tri nguồn nhân lực trong một môi trường hội nhập quốc tế, nơi

có những khác biệt lớn về nền văn hóa giữa các quốc gia, sự khác biệt trong

quản trị nhân lực tại Đông Á, châu Âu và các nước đang phát triển, từ đó đưa

ra những lời khuyên cho các nhà quản trị nhân lực.

Cuốn sách “Human Resource Management: Essential Perspectives”(Quản trị nguồn nhân lực: những bức tranh cơ bản) của tác giả Robert và John(2009) đã đưa ra những luận điểm dé thành công trong quản trị NNL cần dam

bảo từ khâu xác định nhu cầu PTNNL, hoạch định, tuyển dụng NNL, đào tạo,

hệ thống lương thưởng trong doanh nghiệp.

Cuốn sách “Key Concepts in Human Resource Management” (Những khái niệm co ban về quản tri nguồn nhân lực) của tác gia Martin (2010) đã

đưa ra những khái niệm và quan điểm về công tác quản trị nguồn nhân lực,phân tích những nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực, cách thức ápdụng lý thuyết vào thực tiễn quản trị nhân lực tại các tổ chức, doanh nghiệp

Nghiên cứu của tac giả Gary Dessler (2007) va Sharon Amstrong(2010), da cung cap luận điểm chức năng của quản trị nhân lực được phânthành ba nhóm chức năng cơ ban: (1) nhóm chức năng thu hút NNL bao gồm

các hoạt động kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tuyển dụng, phân tích công việc; (2) nhóm chức năng duy trì NNL bao gồm các hoạt động tra thù lao lao động,

tạo động lực cho người lao động, xây dựng quan hệ lao động trong DN; (3)nhóm chức năng phát triển NNL bao gồm các hoạt động chính là dao tạo vaphát triển NNL Trong đó, nhóm chức năng phát triển NNL có tác động trực

tiếp đến việc nâng cao chất lượng và phát triển NNL Các nhóm chức năng còn lại tuy không tác động trực tiếp nhưng nếu được thực hiện tốt sẽ tạo thành động lực dé nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

Các công trình nghiên cứu ngoài nước về PTNNL đã sử dụng nhiều cách tiếp cận khác nhau nhưng đều khẳng định vai trò quan trọng của công tác PTNNL trong mục tiêu phát triển bền vững của doanh nghiệp Đây là cơ

sở khoa học giúp học viên hệ thong hóa kiến thức lý luận và lựa chọn giảipháp phù hợp với đề tài nghiên cứu của mình

1.1.3 Khoảng trỗng nghiên cứu

Trên cơ sở tổng quan tình hình nghiên cứu, học viên lựa chọn và tổnghợp những vấn đề đã được nghiên cứu trong và ngoài nước, kết hợp làm rõnhững nội dung còn chưa hoàn thiện liên quan đến PTNNL nhân viên bán

hàng tại doanh nghiệp:

Về lý luận: Các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước chủ yếu phân tích khái quát chung ở tầm vĩ mô, chưa tập trung vào cụ thê một nhóm

đối tượng nguồn nhân lực là nhân viên bán hàng của doanh nghiệp Vì vậyluận văn sẽ khai thác, làm rõ thêm các lý luận liên quan đến NNL nhân viênbán hàng của doanh nghiệp Dua ra các tiêu chí cụ thé dé đánh giá về sự pháttriển chất lượng của NNL nhân viên bán hàng (trình độ chuyên môn, thái độ,kiến thức, kỹ nang, ) của doanh nghiệp

Vẻ thực tiễn: Khao sát hiện trạng công tác PTNNL nhân viên bán hàng tại doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh thép mà cụ thé là Công ty CP Tôn mạ VNSteel Thăng Long, từ đó đánh giá kết quả đã đạt được, xác định hạn chế, tồn tại và nguyên nhân Đề xuất các giải pháp để hoàn thiện công tác

PTNNL nhân viên bán hang tại doanh nghiệp mà học viên đang làm việc.

1.2 Cơ sở lý luận về phát triển nguôn nhân lực nhân viên bán hàng trong

tô chức

1.2.1 Các khái niệm và đặc điểm cơ bản

1.2.1.1 Nhân lực và nguồn nhân lực

* Nhân lực:

Tác giả Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008) đã đưa ra khái

niệm, nhân lực chính là sức lực con người, năm trong chính bản thân mỗingười và làm cho con người hoạt động Sức lực đó phát triển cùng với sự pháttriển của cơ thể con người và đến một mức độ nhất định, con người đủ điềukiện dé tham gia vào quá trình lao động

Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012), nhânlực là nguồn lực của mỗi con người, nguồn lực này bao gồm có thể lực và trí

lực Trong đó, thé lực chỉ sức khỏe, thé lực phụ thuộc vào các yếu tố liên quan

đên sinh lý con người, môi trường sông và làm việc như: sức vóc, tình trạng

sức khỏe, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi.

Trí lực là khía cạnh của nhân lực chỉ khả năng nhận thức, hiểu biết, tài năng,

năng khiếu, kiến thức, kỹ năng của từng cá nhân

* Nguôn nhân lực:

Ở ngước ta, khái niệm về nguồn nhân lực được nhắc đến nhiều kể từđầu thập kỷ 90 của thế kỷ XX, nhằm nhắn mạnh vai trò của con người trongquá trình phát triển kinh tế, xã hội Có nhiều cách tiếp cận và quan niệm khácnhau về khái niệm nguồn nhân lực

Cơ quan phát triển của Liên hiệp quốc UNDP đã nhận định, nguồn nhân lực bao gồm tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực,

tính sáng tạo của con người, có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân vàcủa đất nước

Theo tác giả Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), nguồn nhânlực chính là nguồn lực con người và được tác giả phân tích ở hai khía cạnh.Đầu tiên, với ý nghĩa là nguồn gốc, nguồn nhân lực năm ngay trong chính bản

thân con người, đây chính là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người

và các nguồn lực khác Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thé nguồn lực của từng cá nhân con người Với tư cách là một nguồn lực quan trọng của

quá trình phát triển, con người có khả năng lao động, sáng tạo ra của cải vậtchất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra thành số lượng và chất lượngnhất định tại một thời điểm nhất định

Theo tác giả Phạm Minh Hạc (2001), nguồn lực con người được théhiện thông qua số lượng dân cu va chat lượng con người, trong đó chất lượng

bao gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất Tác giả nhận định nguồn nhân

lực không chỉ bao hàm chất lượng nguồn nhân lực hiện tại mà còn bao hàm cả

nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai.

Những khái niệm trên chỉ nguồn nhân lực ở phạm vi rộng lớn, vĩ mô

của nền kinh tế — xã hội Với phạm vi hep hon, trong các tô chức — doanh

nghiỆp, nguồn nhân lực được khái niệm như sau:

Theo tác giả Trần Kim Dung (2006), nguồn nhân lực trong mỗi tổchức, doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai tròkhác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Nguồnnhân lực khác với các nguồn lực khác do chính bản chất con người Mỗi cá

nhân có các năng lực, đặc điểm khác nhau, có tiềm năng phát triển khác nhau,

có kha năng hình thành các tổ chức dé bảo vệ quyên lợi của họ.

Theo tác giả Lê Thị Mỹ Linh (2009), nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm tat cả những người lao động đang làm việc trong tổ chức đó Họ có sức

khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thé tạo thành một sức mạnh hoàn thành

mục tiêu chung của tổ chức khi được động viên, khuyến khích phủ hợp.

Tác giả Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương (2010) đã nêu quan điểm,

nguồn nhân lực là một nguồn lực quan trọng của mọi tổ chức, doanh nghiệp

Trong doanh nghiệp, mỗi NLĐ đều được giao đảm nhận những vị trí công việc nhất định như: nhà quản trỊ và nhân viên, những người lao động trực tiếp

và gián tiếp Người lao động được phân tích, nghiên cứu trong mối quan hệ

chặt chẽ với những công việc mà họ được giao, cũng như tập thể mà họ làthành viên Với cách tiếp cận này, nhân lực được xem xét với tư cách là một

trong các nguồn lực tạo nên năng lực hoạt động của một tô chức nói chung và

của mỗi DN nói riêng Nguồn lực này do chính những người lao động trong tôchức, doanh nghiệp đó tao ra, dù họ giữ vi tri nao trong tô chức Nguồn lựcnày được hình thành từ chính năng lực nội tại của mỗi thành viên nhưng đồng

thời cũng phụ thuộc vào mối quan hệ giữa các thành viên với nhau và với

công việc ma họ được giao phó.

Trên cơ sở kế thừa các quan điểm và lý thuyết về nguồn nhân lực, với phạm vi cua dé tai luận văn, học viên nhận định: Nguồn nhân lực của doanh

nghiệp bao gồm toàn bộ những người lao động làm việc tại doanh nghiệp đó,được biéu hiện thông qua số lượng, cơ cấu và chất lượng của người lao động.Bằng khả năng trí lực, thể lực và tâm lực của mỗi cá nhân người lao động, họcùng đóng góp công sức vào mục tiêu phát triển chung của doanh nghiệp

1.2.1.2 Phát triển nguồn nhân lực

Tác giả Bùi Văn Nhơn (2006) đã đưa ra khái niệm về phát triển nguồn

nhân lực là tổng thé các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp

nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực, đáp ứng được nhu cầu về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai

đoạn khác nhau.

Tác giả Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008) nêu quan điểm,

phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển về thé lực, trí lực, khả năng

nhận thức, tay nghề chuyên môn, tính năng động và sáng tạo Với cách tiếp

cận từ góc độ xã hội, phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về quy

mô số lượng nguồn nhân lực, hoàn thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra nguồn nhân lực có cơ cau ngày càng hợp lý Với cách tiếp cận phát triển khác từ góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm cho

con người hoàn thiện bản thân, nâng cao trình độ về thé lực, trí lực, nhân cách

và tính năng động xã hội.

Theo tác giả Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương (2010), phát triển

nhân lực là những hoạt động tạo điều kiện cho người lao động hoàn thiện các

kỹ năng, kiến thức, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp để thành đạt và

vươn lên các đỉnh cao của sự nghiệp Phát triển nhân lực có ảnh hưởng đến tương lai của mỗi cá nhân người lao động, đáp ứng yêu cầu cho sự phát triển

của tổ chức Mục đích của phát triển nguồn nhân lực phải phù hợp với kế

hoạch, chiến lược phát triển của tô chức Phát triển nhân lực là hoạt động tạo điều kiện bồi dưỡng nghè nghiệp, kỹ năng mềm, kỹ năng cứng và phẩm chat

nghề nghiệp để người lao động có thể lao động và thăng tiến trong nghềnghiệp của họ Phát triển nhân lực của một tô chức chính là toàn bộ nhữnghoạt động đào tạo và tạo điều kiện cho việc tự học của đơn vị đó cung cấp chongười lao động Các hoạt động đó nhăm tạo điều kiện cho người lao độngnâng cao trình độ, cải thiện hành vi nghề nghiệp ngày càng tốt hơn

Dựa vào các quan điểm trên, học viên nhận định khái niệm phát triển nguồn nhân lực là hoạt động nhằm đảm bảo sự phát triển phù hợp về số lượng

và cơ cấu nguồn nhân lực, phát triển về chất lượng nguồn nhân lực (trí lực, tâm lực, thể lực), trong đó yếu tố quan trọng nhất của phát triển chính là chất

lượng của nguồn nhân lực

1.2.1.3 Đặc điểm nhân viên bán hàng

Nhân viên bán hàng là cầu nối giữa doanh nghiệp và khách hàng Là

người trực tiếp tiếp xúc với khách hàng dé giới thiệu, tư van và chào bán sảnphẩm, dịch vụ của doanh nghiệp NVBH vừa phải đảm bảo đem doanh thu,

lợi nhuận về cho doanh nghiệp, vừa phải đảm bảo quyền lợi cho khách hàng.

Vì vậy, để đáp ứng yêu cầu công việc đòi hỏi NVBH phải là người năng động, hoạt bát và nhanh nhậy, có khả năng giao tiếp tốt, có khả năng đàm

phán và thuyết phục

Nhân viên bán hàng phải chịu nhiều áp lực trong công việc, thường gắn

liền với các chỉ tiêu kế hoạch về doanh số, lợi nhuận Ngoài ra, các tình huống

phát sinh khi tiếp xúc trực tiếp với khách hàng như giải quyết khiếu nại cũng

gây ra nhiều áp lực tâm lý Vì vậy, NVBH thường có đặc điểm về tính cách

như kiên trì, nhẫn nại, chăm chỉ, không ngại gian khó và áp lực công việc

Một nhân viên bán hàng giỏi cần phải biết duy trì quan hệ gan kết với

các khách hàng cũ, đồng thời mở rộng quan hệ với các khách hàng tiềm năng

mới cho doanh nghiệp Bên cạnh đó, NVBH cũng cần duy trì mối quan hệ tốt

đẹp với các đồng nghiệp, với các bộ phận liên quan để đảm bảo sản phẩm,

dịch vụ được cung cấp đến khách hàng một cách trọn vẹn và hoàn hảo

1.2.2 Những nội dung cơ bản về phát triển nguôn nhân lực

1.2.2.1 Phát triển về số lượng và cơ cầu nguôn nhân lực

Kế thừa cơ sở lý luận từ các tài liệu giáo trình và luận án đã tham khảo, học viên rút ra được nhận định công tác phát triển về số lượng và cơ cầu NNL

là phát triển NNL phải đủ về số lượng nhân lực và đảm bảo cơ cau lao động

hợp lý Đảm bảo về số lượng là đáp ứng đầy đủ số lượng lao động theo yêu cầu đặt ra của doanh nghiệp, của chiến lược sản xuất kinh doanh NNL có cơ cấu hợp lý là đảm bảo tỷ lệ lao động theo độ tuổi, giới tính; cơ cấu lao động theo trình độ học vấn, chuyên môn phù hợp với mô hình và đặc điểm sản xuất

kinh doanh của doanh nghiệp.

* Phát triển về số lượngTheo tác giả Vũ Bá Thể (2005) nhận định, phát triển nguồn nhân lực về

số lượng chính là việc gia tăng số lượng nhân lực và đảm bảo cân đối nhân

lực trong doanh nghiệp thông qua các hoạt động nhất định

Trong bối cảnh Việt Nam đang tiến bước theo Cuộc cách mạng Côngnghiệp 4.0, hệ thống máy móc hiện đại đang dần thay thế lực lượng lao độngthủ công, vì vậy mà số lượng lao động tay chân cũng sẽ giảm xuống rất nhiều.Việc xác định số lượng nhân lực sao cho phù hợp với mô hình và đặc điểmcủa doanh nghiệp là hết sức quan trọng

Đối với các doanh nghiệp hoạt động sản xuất và kinh doanh, nhân lực

về nghiệp vụ bán hàng phải được hoạch định sao cho phù hợp với quy mô

SXKD và sự phát triển của doanh nghiệp, dư thừa hay thiếu hụt đều sẽ ảnh hưởng đến hoạt động và hiệu quả của DN Doanh nghiệp phải dựa vào bối

cảnh nền kinh tế, đặc thù ngành nghé và sản phẩm, hệ thống khách hàng hiện hữu và tiềm năng, kế hoạch chiến lược phát triển SXKD trung và dài hạn để

xác định số lượng nhân lực bán hàng phù hợp với đơn vị của mình

* Dam bảo cơ cau nguôn nhân lực

“Cơ cau nguồn nhân lực phản ánh tỷ trọng nguồn nhân lực theo từngtiêu thức nghiên cứu trong nguồn nhân lực xã hội” (Trần Xuân Cầu và MaiQuốc Chánh, 2008, trang 79) Có thé kế đến như cơ cấu lao động về độ tuôi,

cơ cấu về giới tính, cơ cấu về trình độ học van Đảm bảo cơ cấu nguồn nhân lực chính là quá trình cải thiện cơ cấu nguồn nhân lực tại doanh nghiệp ngày

càng hợp lý hơn, hiệu quả hơn.

Về độ tuổi, cơ cấu lao động theo độ tuôi phản ánh nhóm tuổi trên tổng

số lao động của doanh nghiệp, ví dụ như nhóm lao động trẻ, nhóm lao độngtrung niên, nhóm lao động lớn tuổi DN có cơ cấu lao động trẻ (18 — 30 tuổi)

chiếm phần lớn sẽ dễ dàng tiếp cận và thích nghi nhanh với những thay đổi

của kinh tế thị trường, sự phát triển của nền khoa học công nghệ, hệ thống

máy móc hiện đại Nhân lực bán hàng cần sự nhiệt tình, sáng tạo, khả năng giao tiếp tốt vì vậy lực lượng này phần lớn là cơ cấu lao động trẻ.

Về giới tính, cơ cấu lao động theo giới tính cho thấy tỷ lệ giới tính của lao động trong doanh nghiệp và phản ánh đặc điểm sản xuất kinh doanh của

doanh nghiệp Những vị trí công việc có tính chất nặng nhọc, cần di chuyển

công tác nhiều ngày, đòi hỏi sự linh hoạt thường sẽ có tỷ lệ nam cao hơn nữ,

điều này phù hợp với nhân lực làm công việc bán hàng, đặc biệt là với ngànhnghề vật liệu xây dựng và sắp thép mà đề tài đang thực hiện

Về trình độ học vấn, cơ cấu lao động theo trình độ học vẫn phản ánh chất lượng nguồn nhân lực thông qua tỷ lệ bằng cấp được đào tạo như trung cấp, cao đăng, đại học Kinh tế thị trường phát triển, yêu cầu công việc của

nhân viên bán hàng ngày càng khó khăn và phức tạp hơn, đòi hoi NLD phải

được đào tạo bài bản qua các trường lớp chính quy, vì vậy mà yêu cầu đặt ra

về trình độ học vấn cũng ngày càng cao.

Doanh nghiệp vừa phải phát triển nguồn nhân lực có trình độ cao, vừaphải đảm bảo cơ cấu về độ tuổi, giới tính phù hợp thì mới phát huy hết khảnăng của từng vị trí công tác Một yếu tố không hợp lý đều sẽ làm giảm chấtlượng công việc và hiệu quả hoạt động SXKD.

Đề đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và có cơ cấu phù hợp, DN

cần quan tâm và thực hiện tốt công tác lập kế hoạch, thu hút, tuyển chọn và

bố trí sử dụng NNL Có như vậy, DN mới có thé thực hiện thành công chiến lược, kế hoạch sản xuất kinh doanh do mình đề ra.

1.2.2.2 Phát triển về trí lực

Phát triển về trí lực là quá trình hoàn thiện và nâng cao trình độ chuyênmôn, trình độ kiến thức và kỹ năng của nguồn nhân lực so với yêu cầu và tiêu

chuẩn công việc đề ra Việc đánh giá thực trạng phát triển trí lực NNL của

doanh nghiệp được thực hiện thông qua 3 tiêu chí sau:

- Mức độ phù hợp của chuyên ngành đào tạo nguồn nhân lực với yêu cầu công việc đặt ra

- Mức độ phát triển trình độ kiến thức của nguồn nhân lực

- Mức độ phát triển trình độ kỹ năng của nguồn nhân lực.

* Phát triển về kiến thức Phát triển về kiến thức của nguồn nhân lực bao gồm kiến thức chung và

kiến thức chuyên môn nghiệp vụ Giúp cho người lao động nắm bắt đượcnhững hiểu biết từ cơ bản đến đặc thù cụ thể từng vị trí công tác, có như vậy

người lao động mới đáp ứng được các yêu cầu đặt ra của công việc.

Kiến thức chung: là các kién thức mà tại bat kỳ vị trí công tác nào trong doanh nghiệp, người lao động cũng cần trang bị cho mình những hiểu biết cơ

ban dé hiểu rõ bản chất, nội dung của vấn đề Một số kiến thức chung có thể

đề cập đến:

- Kiến thức cơ bản về pháp luật như: Luật Lao động, Luật Bảo hiểm Xãhội, Luật Công đoàn Khi người lao động có hiểu biết về những kiến thứctrên, thì họ sẽ biết đâu là quyền lợi và nghĩa vụ của mình trong công việc

- Kiến thức về nội quy của doanh nghiệp: ở bất kỳ tổ chức — doanhnghiệp nào, việc đầu tiên NLD phải năm vững chính là nội quy của đơn vi

mình Nội quy thường đề cập đến các van đề như thời gian làm việc, tác

phong làm việc, an toàn lao động, quản lý tài sản, bảo mật thông tin

- Kiến thức về văn hóa doanh nghiệp: Văn hóa DN được hình thành và

phát triển cùng với sự phát triển của doanh nghiệp Văn hóa DN chính lànhững giá trị cốt lõi, những niềm tin, các quy tắc ứng xử, thói quen hànhđộng, hành vi và thái độ của mọi thành viên thuộc doanh nghiệp Văn hóa DN

tạo cho người lao động có suy nghĩ tích cực, hiểu được giá trị của bản thân đối với công việc Người lao động có thêm động lực làm việc, nội bộ đoàn kết gan bó cùng nhau.

- Kiến thức về ngoại ngữ, tin học: trình độ về ngoại ngữ giao tiếp và tin học văn phòng ngày càng trở nên cấp thiết với người lao động trong bối cảnh đất nước đang day mạnh CNH, HĐH và hội nhập quốc tế Người lao động có

thê tiếp cận, học hỏi và bồi dưỡng các kiến thức trên thông qua nhiều hình

thức đào tạo khác nhau, nhằm đáp ứng yêu cầu và phương thức thực hiện công việc được thay đôi, cải tiến liên tục.

- Kiến thức về lý luận chính trị: Trong bối cảnh tình hình chính trị thếgiới có nhiều biến động phức tạp cùng với sự ảnh hưởng, tác động của cơ chế

thị trường đã dẫn đến sự dao động tư tưởng của một bộ phận người lao động.

Công ty CP Tôn mạ VNSteel Thăng Long mà học viên đang làm việc và thựchiện trong đề tài luận văn là doanh nghiệp cô phần Nhà nước, thực hiện nhiệm

vụ hoạt động sản xuất kinh doanh đều lây đường lối của Đảng làm kim chỉ nam, vì vậy vấn đề giáo dục và nâng cao kiến thức về lý luận chính trị cho

người lao động là hết sức cần thiết

Kiến thức chuyên môn nghiệp vụ: là kiến thức cần thiết để đảm đươngcác vị trí việc làm cụ thé Trình độ kiến thức chuyên môn là một tiêu chí rấtquan trọng để đánh giá sự phát triển chất lượng của nguồn nhân lực NNL cókiến thức chuyên môn nghiệp vụ tốt, sẽ có điều kiện, khả năng tiếp thu và vậndụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn

công việc dé tăng năng suất lao động; sáng tạo ra những sản phẩm, dịch vụ mới, góp phần thúc đây sự phát triển của doanh nghiệp nói riêng và nền kinh

tế nói chung.

Phát triển kiến thức chuyên môn là trang bị cho NLĐ những kiến thứcmới về chuyên môn nghiệp vụ để đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của

công việc, của nên kinh tế thi trường hiện nay Quá trình CNH, HDH đất

nước đang diễn ra mạnh mẽ, đi đôi với đó là sự phát triển vượt bậc của nền

khoa học kỹ thuật tiên tiến Những vấn đề này tác động đến dây chuyền sản xuất, đến cung cách làm việc, đến suy nghĩ của NLĐ trong doanh nghiệp Vì vậy mà doanh nghiệp cần cập nhật liên tục cho CBCNV của mình các kiến thức mới về chuyên môn nghiệp vụ Các nhà quản trị của DN phải nhạy bén,

nhìn xa trông rộng, dự đoán được xu hướng của thời đại trong giai đoạn sắp

tới để từ đó xây dựng các kế hoạch, chương trình đào tạo và phát triển phù

* Phát triển về kỹ năng

Phát triển kỹ năng cũng là một nội dung quan trọng của công tác pháttriển NNL NLD muốn chứng tỏ năng lực bản thân, thăng tiễn trên con đườngphát triển sự nghiệp, thì ngoài kiến thức chuyên môn bắt buộc phải trang bịthêm cho mình những kỹ năng cần thiết Kế thừa cơ sở lý thuyết từ các tàiliệu tham khảo, các tiêu chuẩn tuyển dụng từ Công ty Tôn Thăng Long vàtrên các trang website tuyển dụng với vị trí NVBH, học viên tổng hợp va dé

xuất, phân chia các kỹ năng cần thiết cho NVBH làm hai nhóm:

Nhóm kỹ năng chung mà hầu hết NLD tại mọi vị trí đều cần năm bat:

- Kỹ năng tự học hỏi

- Ky năng tư duy sáng tạo

- Ky năng sắp xếp và tô chức công việc

- Ky năng giao tiếp và làm việc nhóm

- Ky năng phân tích và báo cáo

Nhóm kỹ năng chuyên môn tùy theo từng vi trí công việc cụ thé của

NLD cần lựa chọn các kỹ năng phù hợp dé phát triển Theo dữ liệu thu thập

và nhận định cua học viên, với vi trí nhân viên bán hàng cần trang bị cho bản thân một số kỹ năng chuyên môn như:

- Ky năng thuyết trình, giới thiệu sản phẩm

- Ky năng phân tích thị trường và lập kế hoạch kinh doanh

- Ky năng đàm phán, thuyết phục khách hàng

- Ky năng lang nghe, thấu hiểu khách hàng

- KY năng giải quyết khiếu nại khách hàng

- Ky năng thu hồi công nợ

1.2.2.3 Phát triển về tâm lực

Phát triển về tâm lực là hoàn thiện nhân cách, đạo đức, tác phong và ý

thức kỷ luật lao động Nâng cao phẩm chat đạo đức cho nguồn nhân lực tại

doanh nghiệp là nâng cao trình độ nhận thức cho NLĐ Chất lượng nguồn

nhân lực được thé hiện qua các yếu tố vô hình không thé định lượng được

bang các con số cụ thể như ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần lao động hăngsay, tinh thần trách nhiệm trong công việc, có ý thức tiết kiệm, tác phong làmviệc khan trương, có lương tâm nghề nghiệp đây đều là những yếu tô rấtquan trọng, ảnh hưởng đến sự phát trién bền vững của doanh nghiệp

Người lao động được giáo dục ý thức tốt, sẽ hạn chế xung đột trong các mối quan hệ công việc Nhận thức, thái độ là yếu tố rất khó năm bắt và thay đổi, các DN thường cứng rắn sử dung các biện pháp phạt tài chính dé uốn nan NLD ky luật lao động Thực chat, chỉ là tác động cưỡng ép bên ngoài, cần phải giáo duc dé thay đối nhận thức bên trong của NLD thì mới dat

hiệu quả lâu dài và bền vững Ban than NLD mới thực sự có trách nhiệm vàđộng lực làm việc.

Việc đánh giá sự phát triển tâm lực NNL của doanh nghiệp được thực

hiện qua các tiêu chí sau:

- Mức độ tự nhận thức tầm quan trọng về thái độ, đạo đức của NNL nhân viên bán hàng với công việc, với đồng nghiệp và với khách hang;

- Mức độ đánh giá của Ban lãnh đạo công ty, cán bộ quản lý và khách

hàng về thái độ, đạo đức của nhân viên bán hàng, bao gồm: thái độ với công

việc, thái độ với đồng nghiệp và với khách hàng

Kế thừa cơ sở lý luận của các công trình luận án đã tham khảo, thái độ

của nhân viên bán hàng có thể được định hướng cụ thể như sau:

- Thái độ với cấp trên: luôn tôn trọng và lịch sự với lãnh đạo cấp trên.Nghiêm túc thực hiện những nhiệm vụ, công việc được giao, tiếp thu ý kiếnđóng góp đê nâng cao hiệu quả công việc và hoàn thiện bản thân;

- Thái độ với đồng nghiệp: luôn hòa đồng, tôn trọng, lịch sự, đoàn kết

với đồng nghiệp San sàng hợp tác, hỗ trợ đồng nghiệp trong phạm vi chức

trách của mình;

- Thái độ với khách hàng: luôn trung thực, tôn trọng, lịch sự, nhiệt tình,tận tâm, sẵn sàng lắng nghe ý kiến của khách hàng và có tinh thần hợp tácnhằm cung cấp tới khách hàng những sản phẩm và dịch vụ tốt nhất;

- Thái độ với công việc: luôn có sự đam mê, tinh thần nỗ lực và nhiệt

huyết đối với công việc, dé làm sao hoàn thành công việc một cách tốt nhất.

Không ngừng học tập nâng cao năng lực bản thân cũng như kỹ năng đáp ứng

yêu cầu của công việc băng việc tự học hỏi, tự mày mò nghiên cứu, tìm kiếm tài liệu để đọc, tham gia các khóa học đảo tạo có liên quan đến công viéc

Tự nhận thức được bản thân mình cần gì và nên làm øì, biết được điểm mạnh,điểm yếu và tiềm năng của mình để phát huy và nâng cao trình độ nghiệp vụ

kỹ năng trong công việc.

1.2.2.4 Phát triển về thể lực

Tác giả Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008) đưa ra nhận định, phát triển thé lực là quá trình gia tăng sức khỏe, tuổi thọ, độ dẻo dai của thần kinh và cơ bắp nhằm đáp ứng một cách tốt nhất yêu cầu của quá trình sản xuất trên những dây chuyền công nghệ cao, phức tạp hay những công việc nặng

nhọc diễn ra liên tục và kéo dài.

Thể lực chính là tình trạng sức khỏe cả về thể chất và tinh thần củaNLĐ, sức khỏe có tốt thì NLĐ mới tiếp thu được một cách tốt nhất các kiếnthức, kỹ năng nghiệp vụ và cuối cùng là lao động an toàn, có hiệu quả

Phát triển về thé lực cho NLD có vai trò quan trọng trong việc thực hiện mục tiêu tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ, giảm chi phí giá thành và an toàn lao động Dé nâng cao thé lực nguồn nhân

lực, DN cân phân tích, tìm hiêu đặc điêm sản xuât kinh doanh của đơn vị

mình để từ đó xây dựng tiêu chuẩn sức khỏe cho từng vi trí công việc cụ thể, làm cơ sở cho việc tuyên dụng, bố trí, chăm sóc và bồi dưỡng sức khỏe cho

người lao động.

Với mô hình doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh, để nâng caosức khoẻ cho NLĐ cần phải chú ý thêm đến công tác quan trọng là đảm bảodinh dưỡng trong các bữa ăn hang ngày cho NLD; bên cạnh đó phải có sự bổtrợ của các hoạt động thé dục thé thao tại đơn vi ngoài thời gian làm việc,

cũng như việc quan tâm đến điều kiện sinh hoạt hàng ngày của NLD.

Dé đánh giá sức khỏe thé chất của NNL, đủ điều kiện công tác và làm việc theo quy định của Bộ Y tế, phần lớn các doanh nghiệp Việt Nam đang sử dụng bộ tiêu chuẩn sức khỏe dé khám tuyển, khám định kỳ theo Quyết định

số 1613/BYT-QD ban hành ngày 15/8/1997 của Bộ Y tế

Dưới đây là bảng tổng hợp thang đo tiêu chí và hướng phân tích, đánhgiá sự phát triển chất lượng nguồn nhân lực NVBH của doanh nghiệp Cách

thức xây dựng thang đo được tham khảo dựa trên bảng tông hợp nội dung và tiêu chí đánh giá PTNNL trong nghiên cứu của tác giả Lê Thị Kim Tuyết (2020), các tiêu chí cụ thể được học viên đề xuất lại để phù hợp với đề tài

luận văn đang thực hiện.

Bảng 1.1: Thang đo tiêu chí đánh giá sự phát triển chất lượng

nguồn nhân lực NVBH của doanh nghiệp

Nội dung phát

triển chất eA ; 3 gen Hướng phân

lượng NNL Tiêu chí Chỉ tiêu tích, đánh giá

+ Mức 2 - chưa

đủ kiến thức;

+ Mức 3 - đủ kiến

thức ở mức trung bình;

+ Mức 4 - hiểubiết khá;

+ Mức 5 - hiểu

biết sâu rộng.

- Phân loại, đánh giá kỹ năng

chung và kỹ năng chuyên môn theo

thang đo Likert 5 mức độ:

+ Mức 1 - thiếu

kỹ năng;

+ Mức 2 - chưa

đủ kỹ năng;

tiếp và làm việc

nhóm + Kỹ năng phân tích và báo cáo

doanh + Kỹ năng đàm

phán, thuyết phục

khách hàng

+ Kỹ năng lắngnghe, thấu hiểu

khách hàng

+ Kỹ năng giảiquyết khiếu nại

khách hàng

+ Kỹ năng thu hồi

công nợ

+ Mức 3 - biếtvận dụng ở

mức trung bình; + Mức 4 - vận

- Tính điêm trung

bình (theo thang

- Nếu kết quảtrung bình đánh

bộ quản lý vàkhách hàng về thái

độ của NNL nhân

viên bán hàng, bao

gồm: thái độ vớicông việc, thái độvới đồng nghiệp vàvới khách hàng.

tố thé lực và

ngược lại.

Nguôn: học viên tông hợp và đề xuất

1.2.3 Những hoạt động chủ yếu phát triển nguồn nhân lực

1.2.3.1 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực

Tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012) đã đưa rakhái niệm, kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình phân tích đánh giá, xác

định nhu cầu về nguồn nhân lực dé đáp ứng mục tiêu của tô chức và xây dựng các kế hoạch về lao động dé đáp ứng được các nhu cầu đó.

Kế hoạch hóa NNL giúp cho doanh nghiệp xác định rõ khoảng cáchgiữa hiện tại và định hướng tương lai về nhu cầu NNL của DN; chủ động thaytrước được những khó khăn, những hạn chế của nguồn nhân lực mà DN hiện

có và tìm kiếm các giải pháp nhăm đáp ứng nhu cầu NNL

Thực hiện tốt công tác kế hoạch hóa NNL sẽ giúp DN trả lời các câuhỏi: Doanh nghiệp cần quy mô số lượng và cơ cau NNL ra sao? NNL phải cótrình độ, kỹ năng và phẩm chất như thế nào? Khi nào DN cần họ? Doanh

nghiệp đã có san NNL thích hợp chưa? Vì vậy, kế hoạch hóa NNL là cơ sở cho các hoạt động tuyển dụng, bồ trí sử dụng, đào tạo và phát triển NNL.

Cơ sở xây dựng kế hoạch hóa NNL bao gồm: chiến lược và kế hoạchphát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, phương hướng và mục tiêuphát triển của nền kinh tế, của đặc thù ngành nghề mà doanh nghiệp đang hoạtđộng, kết quả đánh giá thực trạng PTNNL của DN

Hoạt động kế hoạch hóa NNL của doanh nghiệp được thể hiện qua thông tin về số lượng, cơ cấu và yêu cầu về chất lượng của NNL trong kế

hoạch ngắn hạn, trung hạn và dài hạn của doanh nghiệp

1.2.3.2 Hoạt động tuyển dụng

Theo tác giả Nguyễn Hữu Thân (2007), hoạt động tuyên dụng nguồn

nhân lực là quá trình thu hút những người lao động có trình độ từ lực lượnglao động bên ngoài xã hội và lực lượng bên trong tổ chức Tiến hành đánh giá

các ứng cử viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu, tiêu chuẩn công việc dé tìm ra được những người phủ hợp nhất.

Tác giả Nguyễn Hữu Thân còn đưa ra nhận định, doanh nghiệp thực

hiện tốt hoạt động tuyển dụng, sẽ đảm bảo đủ nguồn nhân lực phục vụ chomục tiêu chiến lược SXKD đã đề ra Đồng thời giúp cho DN có được nhữnglao động có trình độ, kỹ năng, đáp ứng tiêu chuẩn từ nhiều nguồn khác nhauphù hợp với sự phát triển của doanh nghiệp trong tương lai Doanh nghiệp

hạn chế được việc tốn kém chi phí do phải tuyển dụng hay đào tạo lại cũng

như tránh được các thiệt hại rủi ro trong thực hiện công việc.

Hoạt động tuyển dụng có ý nghĩa rất quan trọng đối với doanh nghiệp,

vì quá tình tuyên dụng tốt sẽ cung cấp cho DN những người lao động có năng

lực, có phâm chat và phù hợp với yêu cầu đặt ra Chat lượng ứng viên và chatlượng tuyển dụng cao đi cùng với chính sách thu hút NNL hap dẫn sẽ là cơ sở

cho việc gia tăng chất lượng NNL đầu vào của DN Nếu công tác tuyên dụng thực hiện không tốt sẽ dẫn đến các hậu quả như: thừa về số lượng nhưng thiếu

về chất lượng NNL; lãng phí chi phí tiền lương; lãng phí chi phí cho công tác tuyển dụng và đào tạo lại

Một số nội dung, tiêu chí để đánh giá hoạt động tuyên dụng:

- Quy trình tuyên dụng được thực hiện một cách rõ rang, day đủ và

minh bạch

- Khai thác đa dạng các nguồn tuyên dụng ứng viên

- Xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng rõ ràng, khoa học

- Sử dụng đa dạng các biện pháp đánh giá trong việc tuyển dụng

- Theo dõi và đánh giá thường xuyên cho các nhân viên mới được

tuyển dụng

1.2.3.3 Hoạt động đào tạo

Đào tạo NNL được xem là hoạt động chính và quan trọng nhất dé pháttriển chất lượng của NNL Đào tạo NNL là hoạt động nham trang bi các kiếnthức chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, thái độ phẩm chat và bồi dưỡng kinhnghiệm thực tiễn cho NNL của DN Vì vậy, hoạt động đào tạo cần phải đượcthực hiện một cách thường xuyên, liên tục và thiết lập thành một quy trình

khoa học, bài bản.

Theo tác giả Nguyễn Hữu Thân (2007), mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng có hiệu quả NNL hiện có, dẫn đến nâng cao hiệu qua hoạt động sản xuất kinh doanh của DN Thông qua việc giúp người lao

động hoàn thiện bản thân, có nhận thức rõ hơn về công việc, hiểu biết hơn vềnghề nghiệp của mình và thực hiện công việc, nhiệm vụ của mình với thái độ

tự giác, động cơ làm việc tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng củangười lao động trong tương lai.

Một số nội dung, tiêu chí để đánh giá hoạt động đào tạo:

- Quy trình đào tạo được xây dựng bài bản và khoa học

- Thường xuyên tổ chức các chương trình định hướng và đào tạo cho

nhân viên

- Thường xuyên kiểm tra đánh giá kết quả sau mỗi chương trình đào tạo

- Thường xuyên khảo sát nhu cầu đào tạo của nhân viên

- Nội dung chương trình đào tạo được xây dựng phù hợp với từng vi trí

công việc của NLD

- Đội ngũ giảng viên có trình độ, kỹ năng sư phạm tốt

1.2.3.4 Hoạt động bố trí sử dụng và tạo động lực cho nguồn nhân lực

Theo tác giả Bùi Văn Nhơn (2006), hoạt động bồ trí và sử dụng có hiệu

qua NNL của một DN là quá trình sắp xếp NLD vào các vị trí công việc phù

hợp dé khai thác, phát huy tối đa năng lực của mỗi cá nhân NLĐ, nhằm mục tiêu đạt kết quả công việc tốt nhất.

DN thực hiện bố trí sử dụng NNL hợp lý kết hợp chính sách tạo độnglực phù hợp, thì NLD sẽ nhiệt tình, trách nhiệm với công việc, trung thành với

DN Ngược lại, nếu thực hiện không tốt, NLD sẽ thiếu động lực làm việc,thiếu ý thức trách nhiệm, ảnh hưởng đến tinh thần và thái độ không tích cực

từ phía NLD Theo tác giả Bùi Văn Nhơn, bồ trí sử dụng nhân lực không phùhợp còn tạo nên những tiềm ấn, những rủi ro và mâu thuẫn giữa các mối quan

hệ trong công viéc.

Chính sách tạo động lực có nhiệm vụ kích thích NLD hang say làm

việc, thúc đây họ nỗ lực phan đấu hoàn thành tốt công việc Việc thỏa mãn

nhu cầu của NLD được thực hiện qua 2 nhóm chính sách cơ bản: thỏa mãn lợiích về vật chất bang chính sách tài chính như chế độ tiền lương, tiền thưởng

và chế độ vật chất khác; thỏa mãn lợi ích tinh thần bằng chính sách phi tài

chính như môi trường làm việc, thời gian làm việc và nghỉ ngơi, các hoạt

động du lịch nghỉ mát, văn nghệ, thé dục thé thao

Một số nội dung, tiêu chí đánh giá hoạt động bồ trí sử dụng và tạo động

lực cho NNL:

- NLD nắm rõ được công việc, trách nhiệm và quyền han của mình

- Ban phân công công việc của NLD là rõ ràng, dễ hiểu

- Hệ thống chỉ tiêu đánh giá công việc là rõ ràng, khoa học và phù hợp

- Mức độ hài lòng của NLĐ với các chính sách lương thưởng và cácchế độ phúc lợi khác

- Mức độ hài lòng của NLD về môi trường làm việc, thời gian làm việc

và nghỉ ngơi.

1.2.4 Vai trò và ý nghĩa của công tác phát triển nguồn nhân lực

Công tác phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp có vai trò và ý

nghĩa vô cùng to lớn đến sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp, mang đến

những lợi ích thiết thực và to lớn cho cả doanh nghiệp và người lao động

* Đối với doanh nghiệp

Tạo nên lợi thế cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp: PTNNL tạođiều kiện để doanh nghiệp nâng cao được năng suất lao động, hiệu quả hoạtđộng sản xuất kinh doanh Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, mặc dùlao động Việt Nam rất đồi dao nhưng chất lượng nguồn lao động phục vụ chodoanh nghiệp chưa đáp ứng yêu cầu của các doanh nghiệp Chính vì vậy, pháttriển nguồn nhân lực phục vụ cho các doanh nghiệp hoạt động ồn định lâu dai

cũng là một bước đi quan trọng giúp doanh nghiệp tạo ra được lợi thế cạnh

tranh riêng của mình trên thị trường Đội ngũ lao động lành nghề, có trình độ

ồn định và có khả năng tiếp nhận khoa học công nghệ không chỉ giúp doanh

nghiệp tiết kiệm được chi phí hoạt động sản xuất kinh doanh mà đó cũng làmột nguồn lực vô giá tạo nên sức mạnh cho doanh nghiệp trong việcmarketing thương hiệu của mình.

Tạo nên một môi trường lao động ôn định, một nền kinh tế phát triểnbền vững: người lao động có trình độ, có năng lực, tiếp cận khoa học công

nghệ, khả năng tin học và ngoại ngữ phù hợp sẽ có sự lựa chọn an toản và

kinh tế, phù hợp với nhu cầu và mong muốn của mình Giải quyết được các

van đề về tô chức, như van đề về mâu thuẫn, hay xung đột giữa các cá nhân, giữa các bộ phận với nhà quản trị trong doanh nghiệp, đề ra các chính sách quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả cao Điều đó sẽ giảm được tình trạng lao

động di chuyền không 6n định giữa các doanh nghiệp

Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đóng vai trò rất quantrọng trong việc thu hút vốn đầu tư: khi lựa chọn và quyết định đầu tư một