Với Công y CP Tư vấn Đầu te Cơ điện Xây dựng Trường Thịnh là một doanh nghiệp vừa và nhỏ, để cạnh tranh được trên thị trường ngày một gay gắt như hiện nay, thì doanh nghiệp cần phải có
Khái quát về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
Tính đến năm 2022 doanh nghiệp có 85 nhân sự, trong đó có 33% cán bộ nhân sự đã được đào tạo qua trường lớp chính quy, trung cấp kỹ thuật Cho thấy tỷ trọng nhân sự chính vẫn là các cán bộ nhân sự có trình độ chuyên môn kém
Bảng 3.1: Nguồn nhân lực tại doanh nghiệp trong năm 2022
Biểu đồ 3.1: Cơ cầu chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
8 THCS, THPT 8 THCS, THPT 8 THCS, THPT aT cấấp, aT cấấp, aT cấấp,
Cao đăng Cao đăng Cao đăng Đại học Đại học Đại học
Thông qua biểu đồ 3.1, ta thay số lượng cán bộ nhân sự có trình độ chuyên môn thấp luôn chiếm tỷ trọng cao trong doanh nghiệp, đây chủ yếu là những công nhân ở các nhà xưởng sản xuất và đội thi công, nhóm nhân sự này không cần đòi hỏi cao về trình độ học vân và chuyên môn cao đề đáp ứng công việc
Doanh nghiệp đang có một nguồn nhân lực có trình độ học vấn và chuyên môn tương đối cao, các cán bộ nhân sự này là nguồn nhân lực có chuyên môn nhất định, vị trí chủ yêu cần những chuyên môn cao như giám sát công trình, quản lý, kế toán, v.v Trong năm 2021, doanh nghiệp đã có những biến động nhân sự là do đại dịch COVID diễn ra khiến doanh nghiệp buộc phải cắt giảm đề giảm bớt chỉ phi
3.2 _ Quy trinh dao tao nhân lực tại doanh nghiệp
Nguồn nhân lực tham gia chủ yếu trực tiếp vào quá trình hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp như: vận hành, sản xuất, giám sát thi công, thiết kế, Từ đó, doanh nghiệp đã không ngừng đầu tư phát triển đội ngũ cán bộ nhân sự trong doanh nghiệp, nhằm nâng cao chất lượng người lao động theo 3 tiêu chí: Đạo đức, Thể lực, Trí lực 3.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Phân tích nhụ cầu của doanh nghiệp:
Thông thường căn cứ đề công ty xây dựng kế hoạch đảo tạo sẽ dựa theo mục tiêu và phương hướng hoạt động mà công ty đưa ra trong năm Tuy nhiên, phần lớn hiện nay công ty đang chỉ xây dựng kế hoạch đào tạo khi có nhu cầu cấp thiết để phục vụ cho nhu cầu ngắn hạn hoặc khi có nguồn tài chính trong năm nhàn roi
Phân tích nhu cầu của nhân sự:
Hình thức đào tạo được dựa trên từng nhu cầu của các phòng ban đáp ứng cho từng chuyên môn công việc cụ thẻ, theo tiêu chí như sau:
—_ Thiếu những kỹ năng cần thiết, sai sót trong quá trình thực hiện công việc
— Thiếu trình độ chuyên môn, tay nghề dẫn dến công việc đạt hiệu quả kém
Kế hoạch đảo tạo của công ty thông thường là kế hoạch đột xuất
— Bước l: Phòng nhân sự lập hồ sơ biểu mẫu theo yêu cầu Giám đốc
—_ Bước 2: Lập kế hoạch đào tạo
— Bước 3: Trình kế hoạch đào tạo lên Giám đốc phê duyệt và thực hiện kế hoạch
Nhân viên phòng ban: công ty chủ yếu đảo tạo về quản lý hành chính, giám sát dé nhân viên có đủ kỹ năng đề xử lý các công việc đòi hỏi chuyên môn cao
Nhân viên công xưởng sản xuât: công ty chủ yêu đào tạo về an toàn lao động, nâng cao tay nghề Đối với cán bộ quản lý:
+ Có chuyên môn cụ thê về công việc
+ Tổng quát về doanh nghiệp, ngành
+ Kỹ năng ứng xử và giao tiếp tốt Đối với cán bộ nhân viên:
+ Kỹ năng ứng xử và giao tiếp tốt với khách hàng lẫn đồng nghiệp
+ Kiến thức tổng quan về công ty
+ Chuyên môn cụ thê về công việc đang đảm nhận
Về chính trị: hoàn thiện nhân cách, nắm vững đường lỗi lý luận của Đảng và Nhà THƯỚC
—_ Pháp luật kmh doanh và lao động
— Chính sách, chủ trương, đường lối của Đảng và Nhà nước
—_ Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp
Về chuyên môn: nâng cao năng lực chuyên môn, nghiệp vụ đề thực hiện tốt công việc được giao
— Kiến thức căn bản và chuyên sâu
— Kỹ năng làm việc nhóm, thuyết phục
— Kỹ năng thu thập và xử lý nguồn thông tin
Bảng 3.2: Khoá đào tạo doanh nghiệp đã thực hiện
Chủ đề đào tạo Năm 2020 | Năm 2021 | Năm 2022
Sô lượng CBNV đã được đào tạo 34 8 53
Dao tao chuyên môn nghiệp vụ 10 6 13
Dao tao quan ly to chức 4 2 5
Qua bảng 3.2, năm 2021 có sự thay đổi về giảm mạnh hơn 76% so với năm 2020, tương ứng số lượng nhân viên được đào tạo giảm 26 người, không có nhân viên được đào tạo an toàn lao động, nguyên do dịch bệnh COVID Xét năm 2022 tăng gần 56% so với năm 2020, tương ứng số lượng nhân viên được đảo tạo tăng 19 người, các chương trình đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, quản lý tô chức, an toàn lao động đều được tăng cao lần lượt 30%, 25%, 75% Qua số lượng nhân viên được đào tạo, ta thấy công ty tập trung chủ yếu và ưu tiên đảo tạo an toàn lao động để hạn chế về việc mất mát về người, tránh những việc không đáng có
Phương pháp đào tạo tập trung: công ty thuê giảng viên tại các đơn vị đào tạo tổ chức, chủ yêu nhân sự các phòng ban sẽ được đào tạo theo phương pháp này vì các nhân sự đã có trình độ học vấn nhất định sẽ dễ dàng tiếp thu kiến thức hơn, nhưng phương pháp đòi hỏi chị phí đào tạo khá cao
Phương pháp đào tao 1-1: chỉ phí đào tạo cho phương pháp này khá thấp và chủ yếu nhân sự tại xưởng sản xuất, nguyên do tính chất đặc thù công việc cần hướng dẫn trực tiếp, thiên hướng về thực hành nhiều hơn lý thuyết Người quản lý hoặc nhân viên làm việc lâu năm sẽ hướng dẫn nhân viên trong việc trang bị kiến thức, kinh nghiệm lẫn chuyên môn trong quá trình thực hiện công việc
Bảng 3.3: Tỷ lệ nhân viên được đào tạo tại doanh nghiệp
Tông nhân viên chưa được đào tạo 25 33 32
Tong nhân viên da duoc dao tao 34 8 53
+ Dao tao phuong phap tap trung 29 0 43
Ty lệ nhân viên được đảo tạo / tông nhân 57,62% 19,51% 62,35% viên
Nhìn chung, phương pháp đào tạo của công ty chủ yếu là tập trung, tỷ lệ đào tạo năm 2020 và 2022 lần lượt là 85,29% và 81,13% Năm 2021 không có nhân sự nào đào tạo tập trung, do giãn cách xã hội bắt buộc nên hình thức đảo tạo đơn giản là qua ứng
23 dụng Zalo hoặc gọi hướng dẫn, dẫn đến việc đào tạo kém hiệu quả hơn so với các phương pháp truyền thống
Chi phi trong công tác dao tạo nhân lực tại công ty CP Tư vấn Đầu tư Cơ điện Xây dựng Trường Thịnh được mô tả qua bang sau:
Bảng 3.4: Thống kê chỉ phí đào tạo nhân lực
Chỉ tiêu Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022 Đào tạo chuyên môn nghiệp vụ 20.000.000 9.000.000 23.400.000 Đảo tạo quản lý tô chức 12.000.000 4.600.000 12.500.000
Dao tao an toan lao động 30.000.000 0 45.500.000
Nhin chung kinh phí dao tao nhân lực của công ty còn eo hẹp, chi phí bình quân cho một nhân sự được đào tạo của công ty trong 3 năm 2020-2022 khoảng 1,686 triệu đồng, chi phí bình quân đào tạo trong năm 2020 có mức cao nhất khoảng 1,823 triệu đồng, và chỉ phí bình quân đào tạo trong năm 2022 có mức thấp nhất khoảng 1,535 triệu đồng, nguyên do sau năm 2021 trải qua thời gian dài giãn cách xã hội, kinh tế khó khăn nên công ty nhận được khá nhiều khoản ưu đãi trong chính sách của đối tác như: thuê mặt bằng, thuê giảng viên, chiết khấu khi đăng ký số lượng học viên lớn, v.v
3.3 Đánh giá chung về hoạt động đào tạo nhân lực tại công ty CP Tư vấn Đầu tư
Cơ điện Xây dựng Trường Thịnh
—_ Kế hoạch đảo tạo phù hợp từng thời điểm
—_ Việc triển khai kế hoạch được tiến hành nhanh chóng
— Công ty chọn lọc các hình thức, chương trình đào tạo cho từng đối tượng cụ thể
— Sau khi đào tạo nhân viên có thể được đề bạt lên những vị trí mới, ngoài ra nhân viên sẽ dễ dàng năm bắt được định hướng của công ty, tập trung toàn lực vào việc họ đang thực hiện
—_ Việc đào tạo đang chú trọng vào vấn đề hay mục tiêu của công ty nhưng không dựa vào nguyện vọng hay khó khăn của người lao động khi họ thực hiện công VIỆC
—_ Đặt nguyện vọng cao hơn cho học viên sau khi đào tạo, khiến cho họ bị áp lực
—_ Không có quy trình cụ thể đề thực hiện công tác đảo tạo cho nhân viên tại doanh nghiệp Đào tạo một cách ô ạt, chưa làm rõ nhu cầu quan trọng hay khẩn cấp đề có phương án tập trung ưu tiên đào tạo trước, chủ yêu thực hiện theo sự chỉ đạo của tổng giám đốc
Qua quá trình phân tích, doanh nghiệp cần tập trung xây dựng quy trình trong công tác đào tạo được chuẩn hoá và bài bản, việc này sẽ giúp cho doanh nghiệp đưa ra được những lộ trình đào tạo căn cứ theo định hướng chiến lược phát triển của doanh nghiệp, từ đó chọn lọc được những nhu cầu mang tính cấp thiết, khẩn cấp để ưu tiên đào tạo cho cán bộ nhân viên, đảm bảo hoàn thành công việc mà mục tiêu công ty đề ra
Đánh giá chung về hoạt động đào tạo nhân lực tại công ty CP Tư vấn Đầu tư Cơ điện Xây dựng Trường 'Thịnh 5 << s3 1 S41 S.153855835811055518 55554 24 “=0
Hạn chế ch HH ng 24 3.3.3 ĐỀ xUẤT ch Hư hưng 24 CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP ĐẺ NANG CAO CHAT LUOQNG TRONG CONG TAC
—_ Việc đào tạo đang chú trọng vào vấn đề hay mục tiêu của công ty nhưng không dựa vào nguyện vọng hay khó khăn của người lao động khi họ thực hiện công VIỆC
—_ Đặt nguyện vọng cao hơn cho học viên sau khi đào tạo, khiến cho họ bị áp lực
—_ Không có quy trình cụ thể đề thực hiện công tác đảo tạo cho nhân viên tại doanh nghiệp Đào tạo một cách ô ạt, chưa làm rõ nhu cầu quan trọng hay khẩn cấp đề có phương án tập trung ưu tiên đào tạo trước, chủ yêu thực hiện theo sự chỉ đạo của tổng giám đốc
Qua quá trình phân tích, doanh nghiệp cần tập trung xây dựng quy trình trong công tác đào tạo được chuẩn hoá và bài bản, việc này sẽ giúp cho doanh nghiệp đưa ra được những lộ trình đào tạo căn cứ theo định hướng chiến lược phát triển của doanh nghiệp, từ đó chọn lọc được những nhu cầu mang tính cấp thiết, khẩn cấp để ưu tiên đào tạo cho cán bộ nhân viên, đảm bảo hoàn thành công việc mà mục tiêu công ty đề ra
CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP ĐẺ NANG CAO CHAT LUOQNG TRONG CONG TAC DAO TAO NGUON NHAN LUC TAI CONG TY CP TU VAN DAU TU CO DIEN XÂY DỰNG TRƯỜNG THỊNH
4.1 Định hướng phát triển của công ty CP Tu van Đầu tư Cơ điện Xây dựng Trường Thịnh đến năm 2025
Công ty luôn cam kết cải tiến cơ cầu tô chức và hoạt động công ty hợp lý, khoa học và hiện đại nhất Hoạt động tô chức phải được thực hiện thống nhất theo chỉ đạo của lãnh đạo Hoạt động của tô chức không chỉ bao gồm hoạt động kinh doanh mà còn bao gồm hoạt động đào tạo nguồn nhân lực trong tô chức
Do đó công ty đã định hướng chiến lược phát triển đến năm 2025 như sau: + Phát triển công ty thành công ty đa ngành nghè, trong đó ngành xây dựng là chủ đạo
+ Liên doanh liên kết với các nhà thầu lớn nhỏ để thi công những công trình lớn, tạo tiếng vang và doanh nghiệp có đà phát triên
Công ty luôn xây dựng chiến lược tổng thê nhằm nâng cao chất lượng và số lượng nhân viên Xác định định vị và định hướng kinh doanh trong tương lai của công ty, đồng thời bồi dưỡng đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn giỏi, kinh nghiệm làm việc phong phú, yêu nghè và luôn học hỏi, sáng tạo trong công việc Công ty đề xuất chiến lược đào tạo nhân tài như sau:
+ Việc đảo tạo phù hợp và tuyên dụng tot sẽ tạo ra nguồn nhân lực nội bộ được trang bị kiến thức, kỹ năng và khả năng đáp ứng yêu cầu phát triển mới Đồng thời, bằng việc xây dựng cơ chế chính sách, tạo sự hấp dẫn, bô sung thêm nhân tài để đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ mới của công ty Áp dụng công nghệ phần mềm hóa toàn bộ hoạt động của công ty Thiết lập hệ thống thông tin chiến lược, chiến lược và các giải pháp sản xuất, vận hành đúng đắn Dựa trên công nghệ thông tin, nó là một công cụ quản lý và phải được triển khai với tốc độ cao
Sắp xếp lại nhân viên theo yêu cầu của từng công việc, xử lý nghiêm ngặt những nhân viên kỹ năng kém và gian lận bằng cách cho họ đảo tạo thêm, thuyên chuyển công việc khác hoặc cho thôi việc
Tạo điều kiện thuận lợi cho việc đào tạo sau này bằng cách thực hiện công việc tuyển dụng một cách hiệu quả, tránh những tác động tiêu cực trong quá trình tuyển dụng và tuân thủ các tiêu chuan thi tuyến
Về chất lượng sản phẩm:
Doanh nghiệp luôn đặt ưu tiên hàng đầu về chất lượng trong từng sản phẩm làm ra Với sản phẩm tâm huyết là những công trình nhà ở, nhà xưởng, v.v Công ty luôn đặt chất lượng lên mỗi viên gạch, bao xi măng trên mỗi công trình lên hàng đầu, đảm bảo đúng kỹ thuật, giá thành hợp ly cho khách hàng, song song đó luôn đảm bảo an toàn lao
4.2 Giải pháp để nâng cao chất lượng trong công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty CP Tư vấn Đầu tư Cơ điện Xây dựng Trường Thịnh Đề thực hiện được những hạn chế còn tồn tại trong công tác đào tạo, công ty phải nhìn nhận và khắc phục những hạn chế này để thực hiện các chiến lược tổ chức, con người và chất lượng sản phẩm mà công ty đã đưa ra
Dé đánh giá nhu cầu đào tạo của công ty, phải bắt đầu bằng cách xác định những gì công ty cần đảo tạo, bao gồm cả các phương pháp
Thông thường, yêu cầu đảo tạo được đặt ra khi:
+ Hiệu suất lao động kém: kinh nghiệm, chuyên môn, năng lực,
+ No luc của nhân viên đề phát triển
Trong quá trình nghiên cứu và phân tích nhu cầu đào tạo của công ty, tình hình đào tạo hiện nay của công ty vẫn còn một số hạn chế như: chưa quan tâm đến kết quả đánh giá hiệu quả công việc của công ty, chưa phân tích tốt hoạt động kinh doanh và nhu cầu thực sự của người lao động, và công ty chưa nhận thay tam quan trọng của việc đào tao thường xuyên Từ những vấn đề trên có thê thấy cần phải đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo của công ty.
Xác định tầm quan trọng của nhà quản lý trong vai trò đảo tạo
Một sáng kiến đảo tạo có thé that bại nhanh chóng nếu không có sự tham gia và tham gia trực tiếp của đội ngũ quản lý Nếu quản lý không hỗ trợ nhân viên khi gặp vẫn đề, nhân viên sẽ cảm thấy bị bỏ rơi và có xu hướng giảm ưu tiên đào tạo hơn là công việc hàng ngày Do công việc của họ liên quan đến việc phát triển nhân viên, người quản lý phải giúp nhân viên hiệu tầm quan trọng của việc đào tạo Vậy đề đánh giá được nhà quản lý trong công ty thì công ty có thể sử dụng mẫu đánh giá sau đề xác định xem người quản lý của công ty đã nhận thức được tầm quan trọng của việc đào tạo hay không
Bảng 4.1 Bảng đánh giá chất lượng nhà quản lý trong công ty
Nhà quản lý trong công ty thường Điểm đánh giá nhà quản lý trong công ty
L_| Nhan ra nhu cau phat trién nhân tài 0 1 2 3 4 5
2 | San sang phat trién nhan tai hang 0 1 2 3 4 5 ngay
3 | Biết cách khiến nhân viên làm việc 0 L | 2 | 3 4 5 hiệu quả hàng ngày
4_ | Nhận thức được các mục tiêu chiến 0 1 2 3 4 5 lược của việc phát triển nhân sự trong tổ chức
3| Từng bước hành động đề xác định va 0 1 2 3 4 5 phát triển phương án dự phòng trong trường hợp khẩn cấp
6_ | Đánh giá tiềm năng cá nhân 0 I 2 3 4 5
8_ | Lựa chọn hoặc tham gia tuyên chọn 0 1 2 3 4 5 nhan sw
11 | Khuyến khích các cá nhân lên kế 0 1 2 3 4 5 hoach nghé nghiép
12 | Cung cap tu van nghé nghiép 0 1 2 3 4 5
13 | Tổ chức tập huân làm việc hiệu quả 0 I 2 3 4 5
14 | Tôt chức tập huân phát triên hiệu quả 0 1 2 3 4 5
15_ | Danh gia người lao động 0 1 2 3 4 5
16 | Duara phan hoi hang ngày về hiệu 0 1 2 3 4 5 quả công việc
17 | Quản lý hiệu quả các nhân viên có 0 1 2 3 4 5 tiém nang cao
18 | Quan lý hiệu qua các nhân viên có 0 1 2 3 4 5 trinh dé cao
19 | Khuyên khích chuyên giao kiên thức 0 1 2 3 4 5
20 | Khuyên khích chuyên giao các đâu 0 1 2 3 4 5 mồi liên lạc trong công việc
22_ | Làm việc hiệu quá với những kiêu 0 1 2 3 4 5 người khác nhau
23 | 5a thải nhân viên không phù hợp công | 0 1 2 3 4 5 VIỆC
24 | Làm hình mẫu phát triên bằng việc tự | 0 1 2 3 4 5 phat trién ban than
25_| Chứng minh các khả năng đặc biệt đê | 0 xây dựng năng lực l 2 3 4 5
(Nguồn: Sách tôi đa hoá năng lực nhân viên)
Bảng 4.2 Tổng kết điểm đánh giá
101—125 | Công ty đang có nhà quản lý xuât sắc
76 — 100 | Nhà quản lý trong công ty làm việc khá tốt Tuy nhiên, những cải tiên còn chậm chạp, cân ưu tiên đào tạo nhà quản lý ở những điểm còn thiêu trong thời gian ngăn hạn
31-75 Nhà quản lý trong công ty cân phải chú ý hơn tới việc quản lý nhân sự hãng ngày, cân lên lộ trình đảo tạo nhà quản lý trong thời gian ngăn hạn lan dai han
26 —50 Công ty đang có nhà quản lý khá kém, lên lộ trình đào tao nha quan ly đài hạn
0—25 Công ty đang có nhà quán lý rất kém, cần lựa chọn chat loc lai nha quan lý hoặc dao tao nha quan lý với những lộ trình dài hạn đề phát triền
(Nguồn: Sách tôi da hoá năng lực nhân viên)
Việc đánh giá có thể tiễn hành thực hiện hàng tuần và tông kết vào cuối tháng Bằng cách này, ban lãnh đạo công ty sẽ đánh giá được nhà quản lý trong công ty có nhận thức được tầm quan trọng trong việc đào tạo hay không, từ đó là nền tảng dé củng cô lại đội ngũ quản lý trong công ty
Khi quản lý tham gia, quá trình đào tạo sẽ trở nên sôi động hơn Khi có nhu cầu mới, các nhà quản lý của công ty nên hỗ trợ quản lý chương trình đào tạo và cập nhật các mục tiêu của công ty Một chương trình đào tạo nhân viên được thiết kế và vận hành bởi một nhóm chuyên biệt chỉ đôi khi được quản lý cấp trên tham gia sẽ nhanh chóng trở nên nhàm chán và lỗi thời Nguyên nhân là do nhân viên thường không nhận thức được các mục tiêu trung và dài hạn của công ty Mặt khác, vì họ có cái nhìn ở cấp độ cao hơn, nên nhà quản lý hiểu rõ hơn về toàn bộ tô chức Người quản lý cũng chịu trách nhiệm giúp nhân viên hiểu cách đảo tạo của họ phù hợp với kế hoạch tông thể của công ty
Công ty có thê tham khảo mô hình sau đề cải thiện cho nhà quản lý trong công tác quản lý và đào tạo nhân sự
Mô hình 4.1 Công việc nhà quản lý nên thực hiện hàng ngày Áp dụng các biện pháp đề xác định phương án dự phòng ngắn hạn
& thành tắm gương tự phát triển Dánh giá tiêm “ue ca nhân)
eas và ˆ | Tuyên dụng và lựa chọn nhân x
Sa thải những người làm việc không hiệu qua sau khi đã nỗ lực hêt sức
Dao tao và a trién nhan x
Lâm việc với những Khuyến khích kế hoạch nghề kiêu người khác nhau 30 nghiệp và tư van nghé nghié p
` Tiến hành tập huấn nâng cao chuyên môn và phát triển năng lực
Chuyển giao kiến thức và
Ro ke gen A ` Đánh giá nhân viên và có đâu môi liên lạc công việc thông tin phán hồi mỗi ngày
Quản lý các nhân viên có trỉnh độ cao và tiêm năng
(Nguồn: Sách tối đa hoá năng lực nhân viên) Nguyên nhân cần áp dụng mô hình này vì những nhà quản lý thường chỉ dành 10% thời gian cho việc giải quyết vẫn đề về con người, trong khi 90% còn lại được dành cho công việc và phân tích tài liệu Tuy nhiên, do tính liên tục của kinh doanh, các nhà quản lý của công ty phải lập kế hoạch để chuẩn bị cho sự đột biến của thị trường khi xảy ra.
Xác định và lựa chọn đối tượng đảo (ạO cọ cau 33 4.2.3 Xác định rõ mục tiêu đào tạo cho từng chương trình đào tạo
Để xác định nhu cầu đào tạo ta sẽ dựa trên kết quả đánh giá công việc mà cán bộ nhân viên tại công ty đã thực hiện, việc đánh giá này sẽ do cán bộ quán lý trực tiếp và phản hồi cho phòng nhân sự Sau đây là mẫu đánh giá thực hiện công việc mà công ty có thé ap dung:
Bang 4.3 Bảng đánh giá chất lượng hoàn thành công việc
Tiêu chuân Diém danh gia 1-3 4-5 5-6 7-8 9-10
Chat luong Công việc | Công việc | Công việc Dam bao Dam bao chat hoàn thành | không đáp | không đáp | được đảm chât lượng lượng công trong công | ứng yêu câu | ứng yêu bảo công việc tôt | việc và mang việc quá ba lân | câu từ một lại lợi ích cho
3] đên hai lân một tháng công ty ảnh hưởng | một tháng đến kế hoạch kinh doanh của công ty
Thời gian Công việc | Công việc | Hoàn thành | Hoàn thành Hoan thành hoàn thành | không hoàn không công việc công việc công việc công việc thành đúng | hoàn thành | dung han trước thời | trước thời hạn hạn ba lần đúng hạn hạn và mang lại trở lên trong | từ một đến lợi ích cho một tháng hai lần công ty hoặc gây trong một ảnh hưởng tháng đến kế hoạch kinh doanh của công ty
Quy định | Hai vi phạm | Môi tháng | Môi tháng Khong vi Không vị trong công ty nghiêm | một lần đổi | một lần đối | phạm quy phạm quy trọng trong VỚI VI VỚI VI định định và phát vòng một phạm phạm ít hiện bảo cáo tháng nghiêm nghiêm hành vi vi trọng hoặc trọng phạm quy hai lần một định tháng đối
VỚI VI phạm it nghiêm trọng
(Nguồn: Sách tôi đa hoá năng lực nhân viên)
Việc đánh giá được tiễn hành vào mỗi tuần và được tổng kết hàng tháng Từ đó đánh giá liệu nhân viên có thể thực hiện được công việc hay không, từ đó đặt nên tảng cho việc xác định nhu cầu đào tạo cho từng đối tượng
Tiêu chí lựa chọn đổi tượng đào tạo căn cứ vào: bảng đánh giá thực hiện công việc, năng lực, tĩnh thân, mong muôn của người lao động, yêu câu nghiệp vụ của từng công việc Mục tiêu đảo tạo của công ty chủ yêu là nhân viên, nhưng cũng bao gôm cả
Cách thức thực hiện như sau:
+ Bước l: cán bộ quản lý trực tiếp lựa chọn những nhân viên có tiềm năng nhưng chưa đáp ứng yêu cầu cho các vị trí trong tương lai, hiện đang làm việc tại công ty và có mong muốn được dao tao dé nang cao trình độ, kiến thức, kỹ năng
+ Bước 2: phòng nhân sự tiếp nhận thông tin thông qua bảng đánh giá và đề xuất của cán bộ quản lý Từ đó xét duyệt và đưa ra nội dung đảo tạo phù hợp cho cán bộ nhân viên được chọn
Việc lựa chọn các đối tượng đảo tạo bắt buộc phải được phân bồ đồng đều, công bằng giữa các bộ phận, tránh việc chỉ tập trung vào một nhóm đối tượng
4.2.3 Xác định rõ mục tiêu đào tạo cho từng chương trình dao tao
Hiện nay, công ty chưa chủ động xây dựng chương trỉnh đào tạo và thường chỉ làm khi cần thiết gấp hoặc để đạt được mục tiêu ngắn hạn Doanh nghiệp cần thực sự long ghép đảo tạo với chiến lược kinh doanh dài hạn để đạt được sự phát triển mạnh mẽ và bền vững trong tương lai Mục tiêu của việc phân tích này là nâng cao kiến thức chuyên môn, kỹ năng của nhân viên và đáp ứng những thay đổi trong tương lai của công ty
Hiện nay, việc xác định mục tiêu chương trình đào tạo của công ty còn mang tính chung chung, chưa cụ thể cho từng đối tượng, từng khóa đảo tạo Vì vậy, doanh nghiệp cần đặt ra mục tiêu cụ thể cho từng chủ đề phải đạt được sau mỗi buổi đào tạo Những mục tiêu này không chỉ là tiêu chuẩn định hướng thực hiện đào tạo mà còn là cơ sở dé công ty đánh giá rõ ràng hiệu quả đào tạo khi kết thúc khóa đảo tạo Trong giai đoạn 2023-2025, công ty cần xác định các mục tiêu cụ thể như sau:
+ Đối với nhân viên nhân sự: cần nâng cao khả năng giao tiếp giữa nhân viên nội bộ công ty với nhân viên liên bộ phận, lưu trữ hồ sơ một cách khoa học + Đối với nhân viên kỹ thuật: cần phải nắm vững kỹ năng nghiên cứu và áp dụng các công nghệ mới để tăng tốc độ thi công, tiết kiệm chỉ phí, hạn chế rủi ro trong quá trình thực hiện công việc, bên cạnh đó là có khả năng giảng
33 đạy, đào tạo lại nhân sự trong đội thi công dé đảm bảo thực hiện đúng công việc kỹ thuật được yêu cầu Đối với nhân viên kế toán: yêu cầu hiểu biết sâu sắc về nghiệp vụ kế toán trong lĩnh vực xây dựng Vì kế toán viên hiện nay trong công ty đã có những kiến thức nhất định, do đó việc đào tạo chủ yêu nhằm giúp nhân viên nâng cao kỹ năng kế toán, áp dụng công nghệ đề đáp ứng yêu cầu đôi mới của công ty Đối với nhân viên thuộc công xưởng sản xuất và thi công: yêu cầu kiến thức chuyên môn cơ bản, đặc biệt là kiến thức về an toàn lao động cũng như sự nhạy bén trong việc phát hiện các sự cô tại nơi làm việc và báo cáo cấp trên.\
Đa dạng hóa các hình thức và phương pháp đào tạo - 2ò c2 35 4.2.5 Phương pháp, chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác đào tạo
Công ty phải đầu tư nhiều hơn nữa vào đào tạo để nâng cao kỹ năng quản trị, nghiệp vụ và các kỹ năng khác cho nhân viên của mình trong những năm tới vì họ là những người trực tiếp đem lại thành công cho công ty
Bảng 4.4 Kế hoạch đào tạo trong năm 2024 của công ty Trường Thịnh
Chương trình Đối tượng Thời gian dự kiên
Kỹ năng chuyên môn: Toàn bộ cán bộ nhân viên
Quan tri hanh chinh Nhan vién nhan sy 30 ngay
Quan tri chat luong Nhân viên kỹ thuật 30 ngày
Kê toán Nhân viên kê toán 30 ngày
Nâng cao tay nghề Công nhân, thì công 30 ngày
An toàn lao động Nhân viên kỹ thuật và công 15 ngày nhân, thi công Ứng dụng công nghệ Toàn bộ nhân viên 60 ngày
Kỹ năng phản ứng nhanh Toàn bộ nhân viên 20 ngày
Công ty hiện chỉ dao tạo theo hình thức thuê giảng viên và đảo tao 1-1 Céng ty cần áp dụng các phương pháp đề đa đạng hóa các hình thức đào tạo:
— Công ty tiếp tục sử dụng phương pháp đào tạo I-1 vì nó rất phù hợp với hoạt động kinh doanh của công ty và nó không đồi hỏi quá nhiều chỉ phí Phương pháp này cũng rất hiệu quả với những nhân viên mới, giúp họ hoà nhập nhanh hơn với môi trường làm việc mới
—_ Công ty có thể sử dụng song song đào tạo tại chỗ và đào tạo ngoài công việc, đồng thời công ty có thê cử người quản lý hoặc nhân viên tiềm năng tham gia các khóa đào tạo chuyên nghiệp Đội ngũ này sẽ là những người hướng dẫn giảng dạy các nhân viên khác của công ty trong các buôi đào tạo nội bộ hoặc cô vẫn cho các nhân viên bộ phận
— Đây mạnh chuyên đối số trong đào tạo Do tính chất công việc, nhân viên phải đến công ty, các dự án có thể yêu cầu địa điểm ở xa, khó tiếp cận trung tâm, dao tạo sẽ ảnh hưởng đến chất lượng đảo tạo, nhân viên có thé đi muộn hoặc vắng mặt Doanh nghiệp có thể xem xét áp dụng các công nghệ sau: o Hoe tap linh hoạt: tô chức các khóa học trực tuyến thông qua Zoom, Teams, Google Meets, giúp nhân viên hoặc giáng viên dễ dàng tham gia học tập, trao đổi kiến thức, dễ đàng thảo luận, tương tác mọi lúc mọi noi, o Tương tác dễ dàng hơn: ứng dụng các công cụ hiện đại như máy tính bảng, máy chiếu, AR/VR, phần mềm AI, sẽ giúp phương pháp đào tạo và học tập trở nên thú vị, đồng thời tiếp thu thông tin mới dễ dàng o_ Lưu trữ dữ liệu dé dàng: tập trung triển khai hệ thống quản lý dữ liệu như Cloud, Big data sẽ giúp việc chia sẻ tài liệu dễ dang hon để đồng bộ hóa hệ thông đào tạo Đồng thời, việc chuyên đổi tài liệu từ giấy sang điện tử sẽ giúp việc tra cứu, tìm kiếm dễ dàng hơn
—_ Ngoài việc đa dạng hóa các phương pháp đào tạo, công ty cũng phải da dạng hóa các nội dung đào tạo đề đáp ứng yêu cầu và nguyện vọng công việc của nhân viên, đặc biệt là kiến thức về ngoại ngữ và công nghệ để áp dụng công nghệ hiện đại vào các xu hướng quản trị
— Kế hoạch dao tao tại bảng 4.4 chỉ là mẫu để công ty căn cứ thực hiện, tuy nhiên công ty cần phải linh động trong công tác đào tạo Ví dụ với nhân viên nhân sự ngoài việc đào tạo chuyên môn, quản trị hành chính thì họ nên được đào tạo thêm về sản phâm của công ty không tách biệt chỉ riêng bộ phận liên quan kinh doanh mới cần đảo tạo, vì với mỗi quan hệ bạn bè, gia đình họ đều có thê sẽ cần đến sản phâm hay dịch vụ của công ty Việc giới hạn đối tượng đảo tạo sẽ làm hạn chế khả năng kinh doanh cũng như tính thích ứng của doanh nghiệp đối với thị trường
4.2.5 Phương pháp, chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tac dao tao
Thông thường, trong bối cảnh kinh tế khó khăn, ngân sách đào tạo là một trong những ngân sách đầu tiên bị cắt giảm, vì các công ty có xu hướng cơi đào tạo không phải là một yếu tô góp phần cải thiện hiệu suất Các công ty thường tập trung chủ yếu vào hoạt động đảo tạo và ít quan tâm đến những gì diễn ra trước và sau đào tạo Đánh giá đào tạo toàn diện và cụ thể sẽ giúp các doanh nghiệp giảm chỉ phí thuê dịch vụ bên ngoài mà vẫn tự sử dụng mọi nguôn lực của họ Ba lý do chính tại sao các chương trình đảo tạo phải được đánh gia:
+_ Để cải thiện chương trình
+ Biến kiến thức đã học thành hành động và kết quả mang lại lợi ích cho tô chức + Chứng minh giá trị của việc đảo tạo đối với tô chức
Công ty có thể tham khảo mô hình đánh giá của tiễn si Donald Kirkpatrick để đánh giá hiệu quả của cả chương trình đào tạo và công tác đào tạo
Bảng 4.5 Mô hình đánh giá công tác đào tạo tiến sĩ Donald Kirkpatrick
Khía cạnh đo lường Thách thức Phương pháp thu thập dữ lieu Cấp độ I Cảm nhận của học Nhận được những phản + Phỏng vẫn
(Phản ứng) viên hồi khách quan từ học viên | + Bảng câu hỏi Cấp độ 2 Kỹ năng, kiến thức Soạn thảo bài kimtra | + Làm bài kiểm (Học tập) đã học được nhưng phải đảm bảo đo tra lường được + Nhận đánh giá
Cấp độ 3 Khả năng ứng dụng | Nhận được sự cho phép và | + Tập trung vào (Hanh vi) vào công việc hỗ trợ từ người quản lý nhóm
+ Quan sát + Theo sat Cap độ 4 Thành quả đạt được Tách biệt giữa đánh giá + 2 nhóm trước (Kết quả) sau khoá học đào tạo và đánh giá hiệu va sau suất khác +2 chuỗi thời gian + ROI (Nguồn: Sách đánh giá kết quả đào tạo theo mô hình “bốn cấp độ” kinh điền của
G Cap dé 1 va 2, viée danh gia sé dé dang va thuong duoc thyc hién khi hoc sinh đang tham gia khóa đào tạo Tuy nhiên, Cấp độ 3 sẽ khá khó khăn vì ở Cấp độ 3, môi trường làm việc có ánh hưởng rất mạnh, đó là khi người học quay trở lại môi trường làm việc Ở nơi mà người học phải bận rộn vì công việc, và người quản lý của họ cũng vậy Một điều khiến cấp độ 3 trở nên khó khăn là không giống như ở cấp độ I và 2, mà ở cấp độ 3 đòi hỏi phải có sự quan sát trong một khoảng thời gian
Sơ đồ 4.1 Mô hình đào tạo của tiến sĩ tiễn si Donald Kirkpatrick
(Nguồn: Sách đánh giá kết quả đào tạo theo mô hình “bốn cấp độ” kinh điển của
Kirkpatrick) Ngoài ra, đề thoả diéu kién cho cap d6 3 cân bôn điêu kiện sau mới có thê dân dén cấp độ 4:
Cán bộ nhân viên phải có sự khao khát thay đôi
Cán bộ nhân viên phải biết làm gì và làm như thế nào
Môi trường làm việc phải phù hợp
Cán bộ nhân viên nên được khen thưởng vì đã thay đổi Đến đây, công ty có thê xem xét lại các chương trình đào tạo, nếu kết quả đánh giá cấp độ 1 và cấp độ 2 tốt nhưng không có sự thay đôi về hành vi, điều này có nghĩa là có những vân đê sau:
Người giám sát không hỗ trợ
Người quản lý trực tiếp không có các hoạt động thúc đây nhân viên, những hoạt động này có thể vẫn được thực hiện nhưng không được thực hiện đầy đủ, qua loa
Quy trình đảo tào theo giải pháp, phương pháp đã được đề xuắt
Qua quá trình phân tích thực trạng tại chương 2 của công ty CP Tư vấn đầu tư cơ điện xây dựng Trường Thịnh, hiện tại công ty chưa có một quy trình rõ ràng cho công tác
38 thực hiện đào tạo cán bộ nhân viên tại công ty, chủ yếu thực hiện ô ạt, dẫn đến việc không thê kiểm soát được chất lượng lẫn hiệu quả mà công tác đào tạo mang lại Do đó, cần xây dựng một quy trình áp dụng các phương pháp trên về công tác đào tạo cho công ty để có thê áp dụng ngay vào thực trạng hiện tại, giúp cho việc điều hành cũng như nắm bắt rõ nguồn nhân lực nội tại trong công ty như thề nào
Sơ đồ 4.2 Quy trình đào tạo tại công ty CP Trường Thịnh
Mục tiêu, định hướng công ty
Xác định nhu cầu dao tao
Thực hiện khảo sát trước đào tạo
Chương trỡnh ‹ ằ| Dự toỏn chi phớ đào tạo đào tạo dao tao
Phé duyét ké hoach dao tao
| Công tác động viên hỗ trợ đảm bảo Thực hiện khảo sát
` Tổ chức đào tạo sau đào tạo
Thực hiện khảo sát Đánh gia hiệu quả Kiểm soát lại sau khoản thời đào tạo công tác động gian mà nhân viên viên, hỗ trợ của được đào tạo quản lý, giám sát
Với quy trình đào tạo như trên ta có 6 bước:
— Bước l: Xác định mục tiêu, định hướng kế hoạch của công ty trong thời gian sắp tới đề đưa vào đào tạo
— Bước 2: Chuân bị lộ trình đào tạo nhân viên cho thời gian sắp tới theo mục tiêu, định hướng kế hoạch của công ty
+ Đưa ra lớp đào tạo phù hợp dựa theo mục tiêu, định hướng của công ty + Song song, thực hiện khảo sát để nắm bắt nguyện vọng nhân viên toàn công ty mong muốn được đào tạo kỹ năng, chuyên môn nào
—_ Bước 3: Để lập kế hoạch đào tạo sẽ dựa theo các thông tin tại bước 2 dé lap chương trình đào tạo, từ đó lên dự toán chị phí để thực hiện đào tạo
— Bước 4: Trình kế hoạch đảo tạo lên Giám đốc phê duyệt
+ Được phê duyệt, thực hiện tiếp tục bước Š
+ Không được phê duyệt, quay trở lại bước 3
— Bước 5: Tô chức đào tạo và thực hiện khảo sát sau đào tạo, để có cơ sở dữ liệu đánh giá
— Bước 6: Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo ta sẽ dựa theo bảng, mẫu đánh giá nhân viên áp dụng kiến thức, kỹ năng vào công việc như thế nào
+ Hiệu quả: lưu trữ hé sơ
+ Không hiệu quả: kiểm soát lại công tác hỗ trợ và động viên của quản lý, giám sát đã thực hiện đúng và thường xuyên hay không, hay chỉ hời hợt, qua loa Với trường hợp công tác vẫn được thực hiện tốt thì quay lại bước 2 để kiểm soát lại đã xác định đúng những mục tiêu đề ra chưa
Sở đĩ cần có một quy trình đào tạo nói riêng, hay một quy trình làm việc nói chung là vì nó giúp người lao động hoặc người quản lý dễ dàng xác định rõ ràng mục tiêu, xác định từng bước và đánh giá chúng, kết quả cho mọi giai đoạn và mọi vị trí.
Tạo động lực cho người lao động trước và sau khi đào tạo
Theo Maslow (1943), nhu cầu của con người được chia thành hai loại chính: nhu cầu cơ bản (Basic Needs) và nhu cầu nâng cao (Meta Needs) Con người sẽ đáp ứng các nhu cầu cơ bản của họ, chăng hạn như ăn, uống, ngủ, nghỉ ngơi và các nhu cầu cao hơn như an toàn, tôn trọng, danh tiếng và địa vị Lý thuyết nhu cầu của Maslow được ông phát triển dựa trên điều này
Mô hình 4.2 Tháp nhu cầu của Maslow
(Nguon: Tap chi khoa hoc A theory of human motivation Psychological review) a Đề tạo động lực cho người được đào và người làm công tác đào tạo, công ty có thé dựa theo tháp nhu cầu của Maslow đề thực hiện, được cụ thể hoá như sau:
—_ Nhu câu thiết yêu: đây là nhu cầu quan trọng nhất vì nếu nó không được đáp ứng, các nhu cầu khác sẽ không được đáp ứng Tương tự như vậy, nều các nhân viên không nhìn thấy những cơ hội thăng tiến và tăng thu nhập, họ sẽ không thê tiếp tục làm việc cho công ty Vì vậy, trách nhiệm của các nhà quản lý và cán bộ nhân sự là giải thích lý do tại sao họ cần tham gia đào tạo và giúp họ lên kế hoạch cho sự nghiệp
—_ Được an toàn: sau khi họ được đào tạo và đạt được các mục tiêu, nhân viên sẽ có cơ hội tăng thu nhập hoặc vị trí cao hơn Điều nay sé mang lai cho họ sự an toan, dam bao vé tai chinh
—_ Được hoà hợp: hạn chế việc đào tạo chỉ tập chung vào một nhóm đối tượng, việc này sẽ giúp cho cán bộ nhân viên cảm thấy họ là một phân của công ty, được đối xử công bằng
— Được tôn trọng: tạo điều kiện cho các cán bộ nhân viên được chia sẻ những mồi bận tâm, các ý kiến trước và sau khi được đào tạo Mặc dù những vấn đề này có thê không liên quan đến công việc, nhưng những hành động nhỏ như vậy đã tạo ra sự khác biệt đáng kể, khiến nhân viên yên tâm hơn và công hiến hết mình cho công ty
—_Thể hiện bản thân: tạo điều kiện cho nhân viên tiềm năng thê hiện năng lực của
Huy động và sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí dành cho đào tạo 44 KÉT LUẬN
Một trong những lý do khiến đào tạo không hiệu quả là ngân sách của công ty vẫn con rat hạn chế Do đó, tổ chức phải xây dựng các kế hoạch đề huy động và sử dụng ngân sách cho công việc đào tạo một cách hiệu quả Những kế hoạch này bao gồm:
+ Công ty cần có một kế hoạch đào tạo cụ thé va thường xuyên Ban lãnh đạo của công ty phải năm rõ về lợi ích và tầm quan trọng của việc đào tạo đối với nhân viên trong toàn thê công ty
+ Vốn đào tạo có thê được khai thác theo nhiều cách khác nhau, chăng hạn như: nhận sự hỗ trợ của cơ quan chính phủ theo Nghị định 80/2021/NĐ-CP về việc hỗ trợ ngân sách đảo tạo cho doanh nghiệp vừa và nhỏ
+ Lap quỹ: "Vì một tập thê trí thức" đề thu hút sự ủng hộ của nhân viên Ngoài ra, mục tiêu chính là thông báo cho mọi người rằng quỹ này được thành lập đề hỗ trợ sự phát triển của các nhân viên trong toàn công ty Việc hoạch toán chỉ phí phải rõ ràng, minh bạch và công khai đề đánh giá hiệu quả kinh tế của dao tao Dé tăng cường ý thức và trách nhiệm trong việc học, điều quan trọng là phải thông báo cho học viên về số tiền đã dành cho họ
KÉT LUẬN Đảo tạo nguồn nhân lực là một khâu quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực, là một hình thức đầu tư chiến lược Tuy nhiên, trong thời điểm kinh tế khó khăn hiện nay, và nhỏ Hiểu được bản chất của công tác đào tạo doanh nghiệp và hoàn thành công việc này sẽ giúp nhân viên làm rõ nhiệm vụ, trách nhiệm và mục tiêu của mình, nâng cao kiến thức, kỹ năng chuyên môn để đạt được mục tiêu lâu dài trong tương lai, từ đó tạo ra giá trị lớn nhất cho Công ty CP Tư vấn Đầu tư Cơ điện Xây dựng Trường Thịnh
Nhận thức được tầm quan trọng của việc đào tạo nguồn nhân lực, trong những năm qua, Công ty CP Tư vấn Đầu tư Cơ điện Xây dựng Trường Thịnh đã không ngừng đầu tư cho hoạt động đào tạo nguồn nhân lực, không ngừng mở rộng quy mô về số lượng và chất lượng, đồng thời có đội ngũ nhân sự có trình độ học vấn cao, kiến thức chuyên môn tốt, năng lực quản lý cấp cao nhằm tăng khả năng cạnh tranh của công ty Qua thời gian nghiên cứu và thực hiện khoá luận, em nhận thay vai trò của đảo tạo trong các cơ sở doanh nghiệp là rất quan trọng, bởi nó sẽ ảnh hưởng đến sự sông còn của doanh nghiệp trong bối cảnh nền kinh tế thị trường, nơi mà sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt Một lần nữa, em xin cảm ơn quý thầy cô tại trường Đại học UEH nói chung và quy thay cô tại Khoa quản trị nói riêng, đã giúp đỡ em trong quá trình học tập tại trường va xin cam on thay hướng dẫn của em, thầy Diệp Quốc Bảo đã hướng dẫn em trong việc hoàn thành khoá luận tốt nghiệp Em xin gửi lời cảm ơn tới lãnh đạo Công ty CP Tư vấn Đầu tư Cơ điện Xây dựng Trường Thịnh đã tạo điều kiện đề em hoàn thành khoá luận tốt nghiệp này
TÀI LIỆU THAM KHẢO Sách:
1 PGS.TS Trần Kim Dung (2018) Quản trị nguồn nhân lực Việt Nam: NXB Tài chính
2 William J Rothwell (2018) Tối đa hoá năng lực nhân viên Việt Nam: NXB Lao động xã hội
3 James D Kirkpatrick, Wendy Kayser Kirkpatrick (2023) Danh gia két qua dao tao theo mô hình “bốn cấp độ” kinh điện của Kirkpatrick Việt Nam: NXB Tổng hợp
1 A H Maslow (1943) A theory of human motivation Psychological review, 50(4), 370-396
MAU PHIEU DANH GIÁ TRƯỚC ĐÀO TẠO
Nhu cầu mong muốn được đào tạo của anh/chị về chương trình đào tạo sắp tới là gì?
Anh/chị xin vui lòng cho ý kiến đánh giá về công tác tổ chức lớp học
Kỹ năng phản ứng nhanh Đào tạo khác
: thời gian đảo tạo 30 ngày
: thời gian đảo tạo 30 ngày
: thời gian đảo tạo 15 ngày
: thời gian đảo tạo 30 ngày
: thời gian đảo tạo 20 ngày
: thời gian đảo tạo sẽ thông báo sau
MẪU PHIẾU DANH GIA SAU DAO TAO
(Anh/chị vui long danh dau X tai cdc thang diém tuong teng theo hwong dan sau:
1: rdtkém 2: kém 3: dat 4: tốt 5: rất tot)
ST Tiéu chi Mức độ hài lòng
1 | Thời gian tô chức hợp ly
2 | Đây đủ tài liệu học tập
3 | Chất lượng trang thiết bị tại lớp học
4 | Công việc tô chức lớp học và phục vụ chu dao
Anh/chị xin vui lòng cho ý kiến đánh giá về giảng viên giảng dạy
(Anh/chị vui lòng đánh dấu X tại các thang điềm tương ứng theo hướng dẫn sau:
1:rất kém 2: kém 3: đạt 4: tốt 5: rất tot)
ST Tiéu chi Mức độ hài lòng
2_ | Khả năng giao tiếp dê hiệu
4 Ứng dụng cụ thê của ly thuyết trong thực tiên
Anh/chị xin vui lòng cho ý kiến đánh giá về chương trình đảo tạo
(Anh/chị vui lòng đánh dấu X tại các thang điềm tương ứng theo hướng dẫn sau:
1: rdtkém 2: kém 3: dat 4: tốt 5: rất tot)
ST Tiéu chi Mức độ hài lòng
1 | Dé tiép thu, dễ hiệu
2 | Kiên thức và ky nang giảng dạy được hệ thông bài bản
3 | Kiên thức và kỹ năng có thể được sử dụng
