Đề tài QUẢN TRỊ CHANH CHẤP TRONG DOANH NGHIỆP FDI

Khái niệm: Tranh chấp là một phạm trù chỉ các xung đột hoặc mâu thuẫn giữa các cá nhântập thể này với các cá nhân tập thể khác về mặt lợi ích dẫn tới việc tranh giành lẫnnhau và thường đ

BÀI TẬP NHÓM

Đề tài: QUẢN TRỊ CHANH CHẤP TRONG DOANH NGHIỆP FDI

Môn học: QTDN FDI 2 Giảng viên: T.S Đặng Thu Hương

Thành viên nhóm 7:

HÀ NỘI, 2022

Nguyễn Mai Sao

Vi Ngọc ÁnhNguyễn Vương Bảo AnhNguyễn Phương ThảoNguyễn Quỳnh AnhLưu Minh TrangTrần Thị Ngọc DungLeo Thị Lan AnhKhúc Hoàng Thu Phương

11215101121741911217416112174771121060111215797112174251121741311217458

MỤC LỤC

Câu 1: Phân tích khái niệm tranh chấp và trình bày các loại tranh chấp trong doanhnghiệp FDI 1Câu 2: Phân tích các nguyên nhân gây ra tranh chấp trong DN FDI Lấy 1 tình huống

về tranh chấp và phân tích 2Câu 3: Bạn hiểu thế nào là quản trị tranh chấp trong DN FDI? Phân tích nội dung củaquản trị tranh chấp trong DN FDI và liên hệ thực tiễn Việt Nam 6Câu 5: Phân tích tình hình tranh chấp lao động tập thể trong DN FDI ở Việt Nam chođến 2011 Lấy 01 tình huống tranh chấp cụ thể và phân tích 9Câu 6: Hiểu thế nào là đình công? Phân tích nguyên nhân dẫn tới đình công trong DNFDI ở Việt Nam và các biện pháp nhằm hạn chế các cuộc đình công trong loại hìnhdoanh nghiệp này 14Câu 7: Lấy 01 tình huống về tranh chấp lao động tập thể trong doanh nghiệp FDI ở

VN giai đoạn 2005- 2011 Phân tích nguyên nhân và các giải pháp để khắc phục 17Câu 8: So sánh/phân biệt tranh chấp và quản trị tranh chấp trong DN FDI 21TÀI LIỆU THAM KHẢO

Câu 1: Phân tích khái niệm tranh chấp và trình bày các loại tranh chấp trong

DN FDI

1.1 Khái niệm:

Tranh chấp là một phạm trù chỉ các xung đột hoặc mâu thuẫn giữa các cá nhân(tập thể) này với các cá nhân (tập thể) khác về mặt lợi ích dẫn tới việc tranh giành lẫnnhau và thường đòi hỏi phải có sự can thiệp của bên thứ 3 để giải quyết mâu thuẫnxung đột đó

Có thể thấy rõ ràng rằng lao động tập thể là môi trường nảy sinh các tranh chấp.Bởi vì chỉ có trong lao động tập thể mới xuất hiện các mâu thuẫn giữa các cá nhân(tập thể) này với các cá nhân (tập thể) khác Tuy nhiên, không phải xung đột nào, mâuthuẫn nào cũng trở thành tranh chấp mà chỉ có những xung đột, mâu thuẫn mà bảnthân các đương sự có nhận thức khác nhau nên cố gắng tranh giành với nhau để đạtđược mục đích của họ mới được gọi là tranh chấp những mâu thuẫn hoặc xung độtkhông sự tranh giành với nhau được gọi là những bất bình Nếu các các nhân hoặc tổchức đó cố gắng tranh giành thì thường đòi hỏi phải có những tác động từ bên ngoàicác cá nhân hoặc tổ chức đó can thiệp, giải quyết, chúng ta gọi là bên thứ ba

Bản chất của tranh chấp là việc tranh giành lẫn nhau giữa cá nhân (tập thể) củangười lao động đòi hỏi phải có sự can thiệp của bên thứ 3 để giải quyết

1.2 Các loại tranh chấp trong doanh nghiệp FDI

Dựa trên các căn cứ khác nhau ta có thể phân loại tranh chấp thành những loạikhác nhau Sau đây là một số cách phân loại tranh chấp chủ yếu:

Căn cứ vào số lượng của chủ thể tranh chấp có:

 Tranh chấp giữa các cá nhân người lao động với nhau

 Tranh chấp giữa các nhóm người lao động với nhau

 Tranh chấp giữa các cá nhân với nhóm người lao động

Căn cứ vào quốc tịch của các chủ thể tranh chấp có:

 Tranh chấp giữa một Bên sở tại và một Bên nước ngoài

 Tranh chấp giữa một Bên sở tại và nhiều bên nước ngoài

 Tranh chấp giữa nhiều Bên sở tại và một bên nước ngoài

 Tranh chấp giữa nhiều Bên sở tại và nhiều Bên nước ngoài

Căn cứ vào lĩnh vực tranh chấp có:

 Tranh chấp về lao động: bao gồm tranh chấp giữa tập thể người lao độngvới cá nhân nhà quản trị , giữa cá nhân người lao động với tập thể lao

động trong vấn đề lao động, những tranh chấp sẽ phát sinh trong việctuyển dụng lao động trong thực hiện hợp đồng lao động và thỏa ước laođộng tập thể, trong việc trả lương, thưởng cho người lao động, về an toànlao động trong làm việc về giờ giấc làm việc và nghỉ ngơi….

 Tranh chấp về tài chính: bao gồm tranh chấp giữa các bên về vấn đề gópvốn, về quản trị hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, vấn đề phân phối,vấn đề giá cả mua bán các yếu tố đầu vào và đầu ra, về quyết định đầutư…

 Tranh chấp về chuyển giao công nghệ: bao gồm tranh chấp giữa các Bêntrong việc đánh giá công nghệ, về giá cả công nghệ, về bản quyền, quyền

sở hữu trí tuệ

 Tranh chấp về hợp đồng: Bao gồm hợp đồng mua bán nguyên, vật liệu vàtiêu thụ sản phẩm, hợp đồng cung cấp nhiên liệu, thực hiện hợp đồngchuyển giao công nghệ… tranh chấp này phát sinh do các điều khoản vềgiao nhận hàng không đúng quy cách, phẩm chất, giá cả, đồng tiền thanhtoán không thích hợp, tỉ giá hối đoái…

 Tranh chấp về quyền lực trong bộ máy quản trị, bao gồm tranh chấp về vịtrí đứng đầu, về chức năng, thẩm quyền của các chức danh chủ chốt nhằmtăng thêm vai trò của bên mình trong bộ máy quản trị

Căn cứ vào các giai đoạn hoạt động của doanh nghiệp có vốn FDI

 Tranh chấp trong quá trình vận hành doanh nghiệp về các lĩnh vực khácnhau, giữa các bên đối tác…

 Tranh chấp trong giai đoạn kết thúc hoạt động của doanh nghiệp: tranhchấp này phát sinh trong quá trình thanh lý tài sản của doanh nghiệp, phânchia lợi ích giữa các bên, thanh toán các khoản thù lao cho người laođộng…

Căn cứ vào phạm vi của các tranh chấp có:

 Tranh chấp bên trong doanh nghiệp

 Tranh chấp với bên ngoài doanh nghiệp gồm tranh chấp với các doanhnghiệp, tổ chức kinh tế khác hoặc với cơ quan quản lý cấp trên

Câu 2: Phân tích các nguyên nhân gây ra tranh chấp trong DN FDI Lấy 1 tình huống về tranh chấp và phân tích

2.1 Nguyên nhân gây tranh chấp trong DN FDI

Tranh chấp tranh doanh nghiệp có vốn FDI đến từ rất nhiều nguyên nhân Dướiđây là một số nguyên nhân chủ yếu:

a) Nguyên nhân chủ quan

Những nguyên nhân xuất phát từ chính các Bên gây ra tranh chấp Cácnguyên nhân này bao gồm:

- Một trong các Bên không thực hiện đúng các cam kết trong hợp đồng liêndoanh như: Không thực hiện đúng tiến độ góp vốn, góp vốn không đủ theocam kết, mua sắm các trang thiết bị, nguyên vật liệu không đúng số lượng,quy cách chất lượng theo thoả thuận Hoặc mua với giá cả cao hơn giá thịtrường hoặc lợi dụng những sơ hở của Bên đối tác để thực hiện chuyển giálàm thiệt hại tới lợi ích của công ty trong đó có lợi ích của phía đối tác.Hoặc các Bên không thống nhất với nhau về một hoặc một số vấn đề nào đótrong thực hiện như quảng cáo quá nhiều gây tốn kém không cần thiết, trảlương cho Bên đối tác quá cao, đưa lao động không thuộc lao động kỹ thuậthoặc chuyên gia vào làm việc mà không được đồng ý của phía Bên kia

- Chưa phân định rõ ràng giữa các trách nhiệm, quyền của các chức danhtrong bộ máy quản trị;

- Các đối tác tự phá vỡ các cam kết để trốn tránh các trách nhiệm của mình.Chẳng hạn, cam kết bao tiêu sản phẩm mà không thực hiện, hoặc hứa vay

hộ vốn để góp vào liên doanh nhưng không làm;

- Do các Bên đối tác thiếu thiện chí hợp tác làm ăn lâu dài, chỉ muốn lợi dụnghợp đồng liên doanh và giấy phép đầu tư để làm những công việc bất hợppháp khác

- Do thiếu hiểu biết về văn hoá của nước đối tác và thông lệ quốc tế nên thiếu

sự cảm thông dẫn đến tranh chấp

b) Nguyên nhân khách quan:

Những nguyên nhân xuất phát từ ngoài ý muốn chủ quan của các Bên đốitác và các Bên đối tác không có khả năng và thẩm quyền để thay đổi thực trạng:

- Khủng hoảng kinh tế quốc gia, khu vực, quốc tế làm cho các dự kiến bị đảolộn;

- Chính sách thay đổi theo chiều hướng bất lợi cho hoạt động kinh doanh củaBên đối tác;

- Thiên tai;

- Sự bất ổn về chính trị hoặc sự thay đổi về bộ máy quản lý Nhà nước củanước đối tác đưa đến các khó khăn lớn cho Bên đối tác trong việc thực hiệncác cam kết;

- Sự khác nhau về hệ thống quản lý, chế độ sở hữu dẫn đến quan niệm khácnhau về phương thức quản lý và điều hành doanh nghiệp Từ đó xuất hiệncác mâu thuẫn đến mức các Bên tranh chấp với nhau để bảo vệ quan điểm

và quyền lợi của mình;

- Sự bất đồng về ngôn ngữ, sự khác biệt về trình độ phát triển dẫn đến sựkhác biệt lớn trong tư duy, quan niệm, mối quan tâm của các Bên làm nảysinh mâu thuẫn, nếu không có khả năng điều hòa sẽ trở thành tranh chấp;

- Sự phân cấp quản lý chưa hợp lý gây ra những xung đột lớn về lợi ích giữacác chức danh quản trị, các tầng lớp xã hội cũng là một nguyên nhân quantrọng dẫn đến tranh chấp.

Tóm lại, có rất nhiều nguyên nhân cả chủ quan và khách quan đưa đến tranhchấp, điều đó cho thấy rằng trong thực tiễn kinh doanh, tranh chấp là một tất yếukhách quan mà mọi người không thể loại bỏ được nó trong đời sống kinh doanh quốc

tế, mà chỉ có thể nhận thức và tìm hiểu các nguyên nhân phát sinh tranh chấp để cóbiện pháp duy trì nó trong một chừng mực hợp lý, hạn chế tranh chấp phát triển cả vềquy mô và mức độ Mặt khác, nếu xảy ra tranh chấp lớn thì cần phải xử lý thế nào chođúng trình tự luật pháp và hạn chế tới mức tối đa các thua thiệt cho các chủ thể

2.2 Lấy 1 tình huống về tranh chấp và phân tích:

2.2.1 Tình huống:

Công ty TNHH Yazaki EDS Việt Nam (YEV) - doanh nghiệp 100% vốn NhậtBản, chuyên sản xuất hệ thống dây dẫn điện dùng cho xe hơi, được thành lập và chínhthức đi vào hoạt động năm 1995 Có khoảng hơn 7.000 công nhân đang làm việc tạinhà máy ở Dĩ An và một phân xưởng ở Mỹ Phước (Bến Cát) Trong đó, 80% lao độnghiện đang làm việc cho YEV là công nhân nữ

Vào ngày 13/02/2008, hơn 5.000 công nhân của công ty TNHH Yazaki đãđồng loạt ngừng làm việc tập thể, yêu cầu được tăng lương và một số chế độ phụ cấpkhác

Theo phản ánh của công nhân, hiện tại công ty đang áp dụng 2 ca làm việc là

ca sáng và ca đêm với cường độ làm việc khá cao Thậm chí trước mỗi ca, công nhânthường phải làm trước giờ quy định từ 10 - 15 phút Đã có một số trường hợp côngnhân bị ngất trong quá trình làm việc Từ ngày 1/1/2008, tuy công ty đã áp dụng mứclương mới theo quy định của Chính phủ, nhưng lại cắt giảm một số chế độ phụ cấpkhác như tiền nặng nhọc…

Theo nhiều công nhân, mức thu nhập trung bình từ 1,1 - 1,2 triệu đồng/tháng làkhông đủ trang trải sinh hoạt Công ty áp dụng phụ cấp thâm niên chưa rõ ràng, nhiềucán bộ quản lý có thái độ thiếu tôn trọng công nhân, cán bộ y tế còn thiếu trách nhiệm,bữa ăn ca không đủ dinh dưỡng để làm việc Chế độ thai sản chưa đúng theo luật quyđịnh, nhiều công nhân nữ nuôi con nhỏ dưới 1 tuổi vẫn phải tăng ca…

Theo đó, công nhân yêu cầu được tăng lương cơ bản và các phụ cấp thâm niên,nặng nhọc Yêu cầu các cán bộ quản lý không được chửi mắng công nhân, yêu cầuthay cán bộ y tế Sau khi công nhân đình công, lãnh đạo BQL KCN&KCX Hải Phòngphối hợp với tổ chức công đoàn xuống giải quyết Tuy nhiên, trong buổi sáng ngày13/02/2008, hai bên vẫn chưa tìm được tiếng nói chung: Công nhân vẫn tập trungngoài cổng công ty và tiếp tục nêu ý kiến, thậm chí một số công nhân còn có nhữnglời nói quá khích

Đại diện công ty phía Nhật Bản cũng chưa có câu trả lời về những kiến nghịcủa công nhân Được biết trước đó khoảng 1 tháng, công nhân ở đây đã rục rịch đìnhcông yêu cầu được tăng lương và các khoản phụ cấp, công ty hứa sẽ giải quyết, nhưng

từ đó đến nay vẫn chưa có tiến triển gì, nên những công nhân này đã ngừng làm việc

để phản đối

2.2.2 Cách giải quyết tranh chấp:

Đến ngày 18/02/2008, sau những ngày đình công, phần lớn công nhân của công

ty TNHH Yazaki đã đi làm trở lại

Theo đói, phần lớn các kiến nghị của NLĐ đã được công ty giải quyết: Công tytăng lương cơ bản từ 900.000 đồng lên 960.000 đồng/người/tháng; tăng tiền đi lại từ150.000 đồng lên 200.000 đồng/tháng; lập ban giám sát, xem xét đổi nhà cung cấpdịch vụ nấu ăn; tiền thâm niên công tác của NLĐ sẽ được tính vào lương cơ bản…

Chiều 18/02/2008, BCH CĐ của công ty Yazaki đã có cuộc họp rút rút kinhnghiệm từ vụ đình công vừa qua với sự tham sự của LĐLĐ TP.Hải Phòng và CĐ BQLKCN&KCX Hải Phòng

2.2.3 Nhận xét về tình huống:

Quá trình sử dụng lao động trong các doanh nghiệp có vốn FDI thường xảy racác mâu thuẫn và xung đột về mặt quyền lợi và nghĩa vụ giữa người lao động, tập thểlao động và bên sử dụng lao động Những tranh chấp này gắn liền với quyền lợi vàtrách nhiệm của các bên Vì thế tranh chấp lao động làm thiệt hại đến lợi ích của tất cảcác bên, nhất là tranh chấp lao động tập thể Nó tác động xấu đến quá trình sản xuấtkinh doanh và trật tự an ninh của toàn xã hội

Ở trên là tình huống tranh chấp về lao động giữa tập thể người lao động vớidoanh nghiệp trong vấn đề về thực hiện hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tậpthể trong việc trả lương, thưởng, giờ làm việc, nghỉ ngơi của người lao động…

Nguyên nhân dẫn đến việc nảy sinh tranh chấp ở trình huống trên là rất nhiều, nhưng

ở đây ta chỉ phân tích trên một vài khía cạnh chủ yếu sau:

2.2.3.1 Nguyên nhân khách quan:

Trong vài năm gần đây Việt Nam có đá tăng trưởng cao, trung bình gần

8%/năm Thế nhưng tỷ lệ lạm phát cũng đã vượt mức cho phép, chỉ số giá tiêu dùngngày càng tăng mạnh Vì vậy, với mức thu nhập trung bình từ 1,1 đến 1,2 triệu

đồng/tháng không thể đủ để trang trải cho cuộc sống hiện nay Hơn nữa, thời gian nàythiên tai xảy ra liên miên, giá lương thực, thực phẩm cũng theo đó mà leo cao Trênthế giới, giá dầu ngày một tăng, đồng đô la sụt giảm cũng tác động mạnh đến kinh tếViệt Nam mà người tiêu dùng là nạn nhân trực tiếp

2.2.3.2 Nguyên nhân chủ quan:

a) Từ phía công ty:

- Mục dù họ đã biết những khó khăn hiện tại của người lao động, khi côngnhân của công ty có kiến nghị đòi tăng lượng, tăng khoản phụ cấp thếnhưng công ty vẫn cố tình lờ đi, lảng tránh trách nhiệm

- Tuy công ty vẫn tăng mức lương theo quy định của Chính Phủ Việt Namnhưng lại cắt giảm các khoản phụ cấp khác một cách vô cớ Cường độ làmviệc của công nhân quá cao, thâm chí còn kéo dài thời gian làm việc của họ.Công ty áp dụng phụ cấp thâm niên chưa rõ ràng, chế độ thai sản chưađúng theo luật quy định, nhiều nữ công nhân nuôi con nhỏ dưới 1 tuổi vẫnphải tăng ca…

- Nhiều cán bộ quản lý có thái độ thiếu tông trọng công nhân, cán bộ y tế cònthiếu trách nhiệm, bữa ăn ca không đủ dinh dưỡng để làm việc…

b) Từ phía người lao động:

- Phần lớn công nhân vừa rời khó ghế trường phổ thông trung học, rời khỏinông thôn, thiếu sự hiểu biết về các quy định của luật lao động vì thế đãdẫn đến tình trạng quá khích phát sinh tranh chấp

- Ngoài những vấn đề nêu trên, còn phải kể đến sự hạn chế của các cơ quanquản quản lý Nhà nước về lao động trong các hoạt động thanh tra, kiểm tra,hướng dẫn thi hành Bộ Luật lao động Sự hạn chế về nhiều mặt của côngđoàn cấp cơ sở, sự phối hợp và chủ động của một số cơ quan, tổ chức liênquan

2.3 Kết luận:

Ta có thể thấy được tranh chấp là một yếu tố khách quan không thể loại bỏđược trong thực tiễn kinh doanh, mà chỉ có thể nhận thức và tìm hiểu các nguyên nhânphát sinh tranh chấp để có biện pháp duy trì nó trong một chừng mực hợp lý Để hạnchế tình trạng đình công hiện nay, cần phải có nhiều giải pháp đồng bộ từ nhận thức,

tổ chức, cơ chế phối hợp từ nhiều phía đặc biệt là người lao động và người sử dụnglao động

Câu 3: Bạn hiểu thế nào là quản trị tranh chấp trong DN FDI? Phân tích nội dung của quản trị tranh chấp trong DN FDI và liên hệ thực tiễn Việt nam

3.1 Định nghĩa

Tranh chấp là một phạm trù chỉ các xung đột hoặc mâu thuẫn giữa các cá nhân

(tập thể) này với các cá nhân (tập thể) khác về mặt lợi ích dẫn tới việc tranh giành lẫnnhau và thường đòi hỏi phải có sự can thiệp của bên thứ ba để giải quyết mâu thuẫnxung đột đó

Tranh chấp trong doanh nghiệp FDI là các xung đột hoặc mâu thuẫn giữa các

cá nhân (tập thể) về mặt lợi ích xảy ra trong DN FDI dẫn tới việc tranh giành lẫn nhau

và thường đòi hỏi phải có sự can thiệp của bên thứ ba để giải quyết mâu thuẫn xungđột đó

Quản trị tranh chấp trong doanh nghiệp FDI là một quá trình các nhà quản

trị thường xuyên dự đoán khả năng có thể xảy ra các tranh chấp, quy mô và mức độcủa nó, theo dõi diễn biến của cuộc tranh chấp, tìm ra các nguyên nhân gây ra tranh

chấp (nguyên nhân làm cho các tranh chấp phát triển về quy mô và mức độ), trên cơ

sở đó đề xuất và lựa chọn các giải pháp xử lý sao cho nhanh chóng và ít thiệt hại nhất

Bản chất của quản trị tranh chấp là tìm biện pháp để hạn chế mức độ cũng nhưphạm vi của các cuộc tranh chấp, duy trì nó ở một mức độ phù hợp nhằm làm choquan hệ giữa những người lao động với nhau được bớt căng thẳng, hạn chế thiệt hạicho các Bên và cho doanh nghiệp Đây là nhiệm vụ của các nhà quản trị trong doanhnghiệp có vốn FDI

3.2 Nội dung của quản trị tranh chấp ở doanh nghiệp có vốn FDI

Thứ nhất, công việc thường xuyên mà các nhà quản trị phải làm là dự kiến các tranh chấp có thể xảy ra đối với doanh nghiệp, đặc biệt sau khi ban hành các mệnh lệnh và quyết định quản lý Nhà quản trị phải luôn dự tính được quyết định của

mình sẽ tác động đến các đối tượng nào? Tác động như thế nào? Ai sẽ ủng hộ quyếtđịnh đó và ai sẽ không ủng hộ, thậm chí phản đối lại quyết định đó Hoặc là quyếtđịnh đó có thể dẫn đến sự tranh giành giữa các đối tượng nào trong doanh nghiệp? Cócần nhắc trước tác động thuận và nghịch của các quyết định quản lý thì nhà quản trịmới có thể ra được các quyết định đúng đắn Nếu nhà quản trị không có thói quen cânnhắc tác động thuận và nghịch từ các quyết định của mình thì rất có thể sẽ gặp phảitrường hợp gây ra hậu quả lớn phải xử lý tốn kém và mất thời gian Nhà quản trị nênthường xuyên trao đổi với các Bên đối tác về các khả năng có thể xảy ra sau các quyếtđịnh quản lý

Đối với các doanh nghiệp FDI tại Việt Nam việc dự kiến các tranh chấp ít đượccác doanh nghiệp quan tâm Mặc dù các tranh chấp đã xảy ra tương đối nhiều giữangười lao động Việt Nam với các công ty FDI tuy nhiên do mối quan hệ lợi ích khôngtương đồng nên sự tranh chấp dù biết có thể xảy ra nhưng các doanh nghiệp vẫnkhông thể tiến hành các biện pháp để hạn chế các tranh chấp có thể xảy ra

Thứ hai, theo dõi trong thực tế xem có những tranh chấp nào đã phát sinh, diễn biến ra sao và ở mức độ nào? Phạm vi nào? Nhờ có theo dõi thường xuyên mà

nhà quản trị nắm được các tranh chấp hiện đang xảy ra và diễn biến của từng cuộctranh chấp Các nhà quản trị (cả bên nước ngoài và nước sở tại) sẽ bàn bạc để thốngnhất các nhận định về các cuộc tranh chấp phát sinh và nguyên nhân của nó

Thực tế Việt Nam: Các nhà quản trị của các công ty cũng đã xem xét các cuộctranh chấp xảy ra trong doanh nghiệp mình và các doanh nghiệp khác tuy nhiên việcđánh giá để có thể tìm ra các nguyên nhân thí các doanh nghiệp còn chưa thực sự quantâm Tìm hiểu chủ yếu chỉ để biết chứ chưa đưa được các điều cần rút kinh nghiệmtrong doanh nghiệp mình nên các cuộc tranh chấp còn xảy ra rất nhiều

Thứ ba, (nhà quản trị phải) lựa chọn và áp dụng các giải pháp cần thiết để giải quyết hoặc xử lý tranh chấp đó sao cho êm nhất và ít tốn kém nhất Đây là một

nguồn thông tin ngược rất quan trọng để các nhà quản trị ra các quyết định tiếp theo.Mỗi nhà quản trị có những quan điểm khác nhau và cách giải quyết khác nhau trong

việc giải quyết cùng một cuộc tranh chấp và hiệu quả của mỗi cách giải quyết thì lạirất khác nhau.

Về giải pháp mà các nhà quản trị áp dụng, các nhà quản trị cũng nên trao đổivới các tổ chức chính trị - xã hội có liên quan để tránh những tác động ngược chiều,đồng thời cũng đề nghị với các tổ chức chính trị - xã hội phối hợp để giải quyết

Ở nước ta các doanh nghiệp đã tiến hành xem xét các giải pháp tuy nhiên nhiềugiải pháp không giải quyết triệt để được các mâu thuẫn, sau đó nhiều cuộc tranh chấpkhác nảy sinh mà nguồn gốc cũng một phần do các tranh chấp cũ chưa được giảiquyết triệt để Thêm vào đó sự tham gia của các tổ chức trong việc giải quyết cáctranh chấp tại các công ty Việt Nam chưa được nhiều Ngay đến cả công đoàn là tổchức bảo vệ quyền lợi người lao động trong các doanh nghiệp có vốn FDI tại ViệtNam khi có các tranh chấp cũng không có ý kiến để có thể giải quyết được các tranhchấp như công đoàn của công ty TNHH Endo Stainless Steel hay nhiều công ty khác

Thứ tư, xử lý các tranh chấp đã công khai Đây là một vấn đề hết sức phức

tạp và tế nhị Nếu xử lý không khéo sẽ dẫn đến hậu quả khôn lường, có thể sẽ làm choquan hệ giữa các bên đối tác bị rạn nứt, sản xuất bị đình đốn làm thiệt hại đến cả lợiích của người lao động, nhà đầu tư, doanh nghiệp có vốn FDI và lợi ích của Nhà nước

sở tại Việc xử lý các tranh chấp công khai đòi hỏi một mặt vừa phải tuân theo trình tựcủa luật pháp, mặt khác vừa phải khéo léo huy động các tổ chức chính trị - xã hộitrong doanh nghiệp như tổ chức Đảng, Đoàn, công đoàn, đặc biệt là vai trò của tổchức công đoàn trong các doanh nghiệp có vốn FDI Nội dung này sẽ được bàn đếntrong một mục riêng

Thực tế ở Việt Nam: Việc xử lý các tranh chấp được tiến hành tuy nhiên nhiều

vụ tranh chấp xử lý chưa thỏa đáng còn gây nhiều bức xúc cho người lao động, thiếu ýkiến của các bên liên quan trong các quyết định

Thứ năm, tổng kết và rút ra các bài học kinh nghiệm trong quản trị tranh chấp và xử lý các tranh chấp trong một khoảng thời gian thường là 6 tháng, 1 năm,

đồng thời đề ra các chủ trương cho giai đoạn tiếp theo

Sau mỗi tranh chấp các nhà quản trị cần xem xét lại các nguyên nhân dẫn đếntranh chấp, xem xét diễn biến của tranh chấp, cách xử lý tranh chấp của doanh nghiệpmình đã hợp lý chưa Tìm ra các điểm đã giải quyết được và các điểm chưa đượctrong quá trình giải quyết, để có thể đưa ra được các biện pháp, quy định cho phù hợp

Xem xét tổng kết lại để đề ra các chủ trương cho giai đoạn tiếp theo, để có thểhạn chế các tranh chấp có thể xảy ra trong giai đoạn tới

Câu 4: Trình bày quy trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể trong doanh nghiệp FDI

1 Hội đồng hòa giải lao động cơ sở tiến hành hòa giải chậm nhất 7 ngày kể từ ngàynhận đơn

2 Hội đồng đưa ra phương án hòa giải để các bên xem xét

a Nếu chấp thuận: Lập biên bản hòa giải thành có chữ ký của các bên và Đại diện củaHội đồng;

b Nếu không chấp thuận thì:

• Lập biên bản hòa giải không thành ghi ý kiến của 2 bên và của Hội đồng, củachủ tịch hoặc thư ký hội đồng và yêu cầu hội đồng trọng tài lao động cấp Tỉnh giảiquyết (Các bước giống như trên) Thời gian giải quyết của Hội đồng trọng tài laođộng cấp tỉnh là trong vòng 10 ngày, có đại diện công đoàn cấp trên và đại diện của cơquan hữu quan tham dự

• Hội đồng trọng tài lao động thông báo ngay quyết định của mình cho 2 bên:

- Trường hợp 1: Hai bên không có ý kiến gì thì có hiệu lực thi hành

- Trường hợp 2: Nếu tập thể lao động không đồng ý với quyết định củaHội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh thì có quyền yêu cầu tòa án nhândân giải quyết hoặc tổ chức đình công

3 Nếu người sử dụng lao động không đồng ý với quyết định của Hội đồng trọng tàilao động cấp tỉnh thì có quyền yêu cầu tòa án nhân dân xét lại quyết định của Hộiđồng trọng tài Vấn đề này không cản trở quyền đình công của tập thể lao động

Trong quá trình các Hội đồng tiến hành hòa giải không bên nào được hànhđộng đơn phương chống lại bên kia Như vậy, việc đình công có thể được tiến hànhkhi tập thể lao động không nhất trí với quyết định của Hội đồng trọng tài cấp tỉnh vàcũng không thực hiện quyền yêu cầu tòa án nhân dân giải quyết Đây là thời điểm màtập thể lao động được thực hiện quyền đình công và cuộc đình công này được gọi làđình công hợp pháp Các cuộc đình công không được tiến hành vào thời điểm trên,không theo các trình tự được pháp luật lao động quy định, không phát sinh tranh chấplao động tập thể, không được quá nửa tập thể lao động tán thành bằng cách bỏ phiếukín hoặc lấy chữ ký thông qua BCH công đoàn của doanh nghiệp là các cuộc đìnhcông bất hợp pháp

Câu 5: Phân tích tình hình tranh chấp lao động tập thể trong DN FDI ở Việt Nam cho đến 2011 Lấy 01 tình huống tranh chấp cụ thể và phân tích

5.1 Phân tích tình hình tranh chấp lao động tập thể trong DN FDI

Tranh chấp lao động và đình công ở DN FDI đang là vấn đề nóng hiện nay đốivới cả nước nói chung Trong bất kỳ thời điểm nào, tình hình tranh chấp lao động ởcác DN FDI thường xuyên liên tục xảy ra, đặc biệt là hình thức tranh chấp lao độngtập thể Các tranh chấp này thể hiện dưới dạng: đơn thư khiếu nại cá nhân; đơn thưkhiếu nại tập thể; xô xát giữa công nhân và cán bộ quản lý hoặc chuyên gia nước

ngoài Đó là chưa kể những trường hợp NLĐ bất mãn, nhưng không bộc lộ ra mà cốtình ngấm ngầm phá hoại.

Nếu tính riêng 5 năm từ năm 2008 đến 2012, cả nước xảy ra hơn 3.000 cuộctranh chấp cụ thể và đình công trên địa bàn 29 tỉnh, thành phố Năm 2011 xảy ra nhiều

vụ nhất với gần 1.000 vụ Tranh chấp chủ yếu xảy ra ở các tỉnh, thành phố trọng điểmphía Nam như TPHCM, Bình Dương, Đồng Nai là những nơi tập trung nhiều côngnhân lao động

Trong những năm 2008 - 2010, thời điểm xảy ra tranh chấp tập trung chủ yếuvào những tháng đầu năm (thời điểm trước và sau Tết âm lịch) với những yêu cầu vềtiền thưởng Tết, thanh toán tiền phép năm Hầu hết các cuộc tranh chấp đều tự phát,không do công đoàn cơ sở tổ chức, lãnh đạo, không theo đúng trình tự pháp luật quyđịnh Các cuộc tranh chấp xảy ra nhiều nhất ở các doanh nghiệp dệt may, da giày, chếbiến thủy sản, chế biến gỗ, lắp ráp điện tử, thuộc các doanh nghiệp có vốn đầu tư HànQuốc, Đài Loan, Nhật Bản, Hồng Kông, là những doanh nghiệp sử dụng nhiều laođộng

Trong những năm 2008 – 2010, các cuộc tranh chấp chủ yếu là về quyền thìtrong năm 2011 – 2012 lại liên quan đến lợi ích nhiều hơn Hầu hết các cuộc tranhchấp lao động tập thể, đình công đều được hòa giải tại cơ sở, tại khu chế xuất, khucông nghiệp Hội đồng trọng tài lao động ở các tỉnh, thành phố kể từ khi thành lập từnăm 1999 đến nay chỉ thụ lý giải quyết được một số ít vụ tranh chấp lao động tập thể

và lợi ích Đây là tính chất một số vụ tranh chấp lao động tập thể đáng chú ý, phản ánh

sự căng thẳng trong mối quan hệ lao động và quản lý lao động tại các doanh nghiệp

- Trong tháng 5 năm 2010, hàng nghìn công nhân đã bắt đầu đình công tạinhà máy Honda ở Vĩnh Phúc để đòi tăng lương và cải thiện điều kiện làmviệc Các yêu cầu bao gồm tăng lương từ 100-200 USD mỗi tháng và cảithiện các vấn đề như an toàn lao động và giảm giờ làm thêm Đình công đãgây ra tình trạng gián đoạn sản xuất tại nhà máy và thu hút sự chú ý của cảbáo chí trong và ngoài nước

- Vụ xung đột lao động tại nhà máy Pouyuen Việt Nam (TP HCM): Đây làmột trong những vụ xung đột lớn nhất và được chú ý nhất trong lịch sử.Gần 90.000 công nhân đã đình công và tập trung tại nhà máy, yêu cầu tănglương và cải thiện điều kiện làm việc Vụ việc này đã thu hút sự quan tâmcủa cả dư luận và chính quyền địa phương, và kết quả là đã đạt được thỏathuận giữa các bên sau một thời gian đàm phán

- Tranh chấp lao động tại các nhà máy nước ngoài: Nhiều nhà máy nướcngoài tại Việt Nam đã phải đối mặt với tranh chấp lao động, đặc biệt là liênquan đến các vấn đề về tiền lương, điều kiện làm việc và quyền lợi lao động.Các vụ việc này thường xuyên được báo cáo trên phương tiện truyền thông