Tình hình nghiên cứu trên thế giới Nghiên cứu của Evelyn và cộng sự 2021 trong nghiên cứu “Tác động của việc đo lường hiệu suất đối với động lực và hiệu suất làm việc tự chủ của người q
TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP
Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài
Trên thế giới, công tác tạo động lực lao động là một chủ đề được nhiều học giả quan tâm nghiên cứu, được nhiều doanh nghiệp quan tâm trong quá trình quản trị doanh nghiệp Tại Việt Nam, xuất hiện nhiều bài nghiên cứu về chủ đề này đã được công bố trên các ấn phẩm sách, báo, luận văn, luận án Trong bối cảnh các doanh nghiệp Việt Nam hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay, chủ đề tạo động lực không phải là chủ đề mới, tuy nhiên một số doanh nghiệp vẫn chưa thực sự nhận ra tầm quan trọng của tạo động lực cho người lao động Trên thế giới cũng như Việt Nam, có hàng loạt các công trình nghiên cứu về vấn đề này và đã được đề cập ở nhiều luận văn/luận án Ở chương này, tác giả tập trung vào việc tổng hợp các công trình nghiên cứu trong thời gian gần đây về tạo động lực và tạo động lực cho NLĐ trong DN có liên quan trực tiếp, làm cơ sở lý luận cho các phân tích, đánh giá và đề xuất giải pháp của luận văn
1.1.1 Tình hình nghiên cứu trên thế giới
Nghiên cứu của Evelyn và cộng sự (2021) trong nghiên cứu “Tác động của việc đo lường hiệu suất đối với động lực và hiệu suất làm việc tự chủ của người quản lý” nhận định: trong thị trường lao động ngày nay, việc duy trì vốn con người, sức khỏe và sự hài lòng trong công việc của các nhà quản lý và nhân viên được coi là những yếu tố quyết định chính đến hiệu quả hoạt động bền vững của công ty Vì vậy các DN cần thiết kế được hệ thống đo lường hiệu suất với mục đích nâng cao hiệu suất, sự hài lòng và động lực của nhân viên cũng như người quản lý Dựa trên lý thuyết tự quyết định, nghiên cứu này mô tả các cơ chế tạo động lực có thể giải thích mối quan hệ giữa việc cho phép đo lường hiệu suất và hiệu suất của người quản lý Kết quả của nghiên cứu xác nhận rằng động lực tự chủ trong công việc là yếu tố trung gian giữa việc cho phép hệ thống đo lường hiệu suất và hiệu suất của người quản lý thông qua việc đáp ứng ba nhu cầu tâm lý cơ bản: nhu cầu tự chủ, nhu cầu phát triển năng lực và nhu cầu quan hệ
Zhao và các cộng sự (2016) trong nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho
NLĐ tuyến đầu: "Vai trò của Đặc điểm Công việc trong Sự Hài lòng với Công việc và Cuộc sống" đã xem xét động lực nội tại của công việc lĩnh vực khách sạn và ảnh hưởng của các đặc điểm công việc này tới sự hài lòng của NLĐ Dữ liệu được thu thập từ câu trả lời khảo sát của 401 NLĐ tuyến đầu làm việc tại 6 khách sạn cao cấp ở Trung Quốc Nghiên cứu đưa ra khuyến nghị rằng các tổ chức nói chung và các khách sạn nên phân tích công việc của NLĐ để cải thiện động lực lao động thực chất của họ
Yumiko Taguchi (2015) đã thực hiện nghiên cứu về “Các yếu tố hình thành động lực làm việc ở Nhật Bản” để xem xét các yếu tố hình thành động lực làm việc của người lao động tại Nhật Bản Nghiên cứu tiến hành theo các bước sau: (1) trích xuất các yếu tố hình thành động lực làm việc, dựa trên các tài liệu; (2) điều tra động lực làm việc của nhân viên trong các công ty Nhật Bản bằng khảo sát bảng câu hỏi;
(3) xem xét yếu tố nào phản ánh động lực và yếu tố nào không Kết quả nghiên cứu đã khám phá 9 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động Nhật Bản là: Đánh giá nhân viên; mục tiêu của công ty; cơ hội thăng tiến; thu nhập; mối quan hệ trong tổ chức; đặc điểm công việc; điều kiện nơi làm việc; cơ cấu tổ chức, cân bằng cuộc sống và công việc
Teck-Hong và Waheed (2011) trong nghiên cứu: “Lý thuyết Động lực-Hygiene của Herzberg và Sự Hài lòng trong Công việc trong Ngành Bán lẻ tại Malaysia: Tác động Trung gian của Tình yêu với Tiền" đã đề xuất mô hình nghiên cứu các nhân tổ tác động đến động lực làm việc để tiến hành cuộc khảo sát với nhân viên bán hàng tại Malaysia Kết quả các phân tích đã chứng minh rằng động lực quan trọng nhất là điều kiện làm việc, sự công nhận Các bằng chứng kết luận rằng các nhân tố duy trì hiệu quả hơn nhân tố động viên trong việc tạo động lực cho nhân viên bán hàng
Islam và cộng sự (2015) trong nghiên cứu về “Các yếu tố ảnh hưởng tạo động lực làm việc của công nhân ngành may”, với đối tượng khảo sát là công nhân đang làm việc tại các công ty may Bangladesh Nghiên cứu đã khám phá 05 nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc của công nhân là: Tiền lương và các khoản thanh
7 toán; điều kiện làm việc; điều kiện môi trường; sự an toàn và khen thưởng Hạn chế của nghiên cứu là trong mô hình đề xuất chưa đề cập đến các yếu tố các mối quan hệ nơi làm việc, các đặc điểm cá nhân, cũng như mẫu khảo sát nhỏ chưa đủ đại diện cho toàn ngành
1.1.2 Tình hình nghiên cứu tại Việt Nam
Nguyễn Thị Hoài Hương (2016) trong nghiên cứu: “Tạo động lực lao động tại công ty cổ phần Softtech” đã trình cơ sở lý luận cơ bản về động lực lao động và tạo động lực cho người lao động; các học thuyết về tạo động lực, từ đó phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động, đưa ra một số kinh nghiệm về tạo động lực của một số doanh nghiệp tiêu biểu nhằm rút ra các bài học kinh nghiệm cho công ty cổ phần Softech Để tạo động lực hơn nữa cho người lao động trong công ty nói riêng và các lao động tại các doanh nghiệp nói riêng, tác giả xin có một số khuyến nghị như sau: Tác giả khuyến nghị đến các cơ quan chức năng trung ương và địa phương nên tổ chức những cuộc thi về lĩnh vực công nghệ, những cuộc hội thảo trao đổi kinh nghiệm để các doanh nghiệp cùng ngành hàng năm có cơ hội gặp gỡ, học hỏi lẫn nhau, tạo không khí thi đua và khuyến khích công người lao động Tác giả khuyến nghị đến Hiệp hội doanh nghiệp vừa và nhỏ cần quan tâm sát sao đến các doanh nghiệp vừa và nhỏ nói chung và các doanh nghiệp cổ phần nói riêng, tạo điều kiện cho các doanh nghiệp có cơ hội phát triển
Lưu Thị Bích Ngọc và cộng sự (2013) đã nghiên cứu: “Những nhân tố tác động đến động lực làm việc của người lao động trong khách sạn” Bài viết chỉ ra rằng người lao động có đồng thời động lực bên trong và bên ngoài Vì vậy, các nhà quản lý nên sử dụng hỗn hợp các phương pháp: tiền thưởng, khen ngợi, thúc đẩy, nhằm khuyến khích người lao động hiệu quả hơn
Lưu Thị Hoa và Nguyễn Thị Hồng Vân (2019) với đề tài "Ảnh hưởng của động lực làm việc tới hiệu quả công việc của người lao động tại các doanh nghiệp FDI tại Việt Nam" Nghiên cứu này tập trung vào việc khảo sát và phân tích ảnh hưởng của động lực làm việc tới hiệu quả công việc của người lao động tại các doanh nghiệp đầu tư nước ngoài (FDI) tại Việt Nam
Trần Thị Thanh Trúc (2015) nghiên cứu về "Yếu tố động lực làm việc của cán
8 bộ công nhân viên trong các tổ chức công nghiệp ở miền Bắc Việt Nam" Nghiên cứu này tập trung vào việc đánh giá yếu tố động lực làm việc của cán bộ công nhân viên trong các tổ chức công nghiệp ở miền Bắc Việt Nam Đề tài “Hoàn thiện công tác tạo động lực ở Công ty TNHH cửa sổ nhựa Châu Âu (Euro Window)” của tác giả Đỗ Thị Thu, Trường Đại học Kinh tế quốc dân, năm
2008 đã đưa ra cơ sở lý luận về công tác tạo động lực lao động trong doanh nghiệp một cách khá đầy đủ Tuy nhiên đề tài chưa đi sâu phân tích các chính sách đang thực hiện tại công ty, chưa làm rõ ảnh hưởng của các chính sách, chế độ đó đến công tác tạo động lực lao động tại công ty Các giải pháp để tạo động lực lao động mà tác giả đề xuất chủ yếu còn mang tính khái quát, bài học kinh nghiệm rút ra cho các công ty khác cũng chưa được sâu sắc
Tuy có khá nhiều các công trình nghiên cứu về động lực lao động như đã đề cập ở trên nhưng chưa có đề tài nào nghiên cứu tạo động lực lao động tại một đơn vị cụ thể là Công ty cổ phần VCCorp
Cơ sở lý luận về tạo động lực
Hiện nay, có nhiều nghiên cứu xem xét việc tạo động lực làm việc cho người lao động ở những góc độ khác nhau và cách tiếp cận khác nhau, như lý thuyết về tháp nhu cầu của Maslow, lý thuyết hai yếu tố của Herzberg, lý thuyết công bằng của J S Adams, lý thuyết kỳ vọng của V Vroom Điều đó cho thấy, vấn đề tạo động lực trong lao động là một vấn đề phức tạp, chịu sự chi phối của nhiều mặt, nhiều yếu tố
1.2.1 Các khái niệm cơ bản
1.2.1.1 Khái niệm động lực Động lực là một khái niệm liên quan đến sức mạnh tâm lý và năng lượng nội tại của con người, thúc đẩy họ thực hiện các hành động, cống hiến cho công việc, và đạt được mục tiêu Đó là lý do tại sao động lực đóng vai trò quan trọng trong việc định hình hành vi và hướng dẫn con người trong việc thực hiện các hoạt động cụ thể
Nó là động cơ để thúc đẩy con người vượt qua khó khăn và gắn bó với công việc một cách tốt nhất có thể Động lực là một trong những yếu tố dẫn đến hiệu suất làm việc Động lực được định nghĩa là khao khát đạt được một mục tiêu hoặc mức độ hiệu suất nhất định, dẫn
9 đến hành vi hướng tới mục tiêu Khi chúng ta nói ai đó có động lực, có nghĩa là họ đang cố gắng hết sức để hoàn thành một nhiệm vụ cụ thể Động lực rõ ràng là quan trọng nếu ai đó muốn thực hiện tốt công việc; tuy nhiên, động lực không đủ Khả năng - có nghĩa là có những kỹ năng và kiến thức cần thiết để thực hiện công việc - cũng quan trọng và đôi khi là yếu tố quyết định hiệu quả Cuối cùng, các yếu tố môi trường như có nguồn lực, thông tin và sự hỗ trợ cần thiết để thực hiện tốt công việc, là quan trọng để định đoạt hiệu suất Ở các thời điểm khác nhau, một trong ba yếu tố này có thể là yếu tố quan trọng nhất để đạt được hiệu suất cao Ví dụ, đối với một nhân viên quét dọn sàn, động lực có thể là yếu tố quan trọng nhất quyết định hiệu suất Ngược lại, ngay cả người có động lực cao nhất cũng không thể thiết kế thành công một ngôi nhà mà thiếu những tài năng cần thiết trong xây dựng các công trình chất lượng Được động lực không có nghĩa là trở thành người có hiệu suất cao và không phải là lý do duy nhất tại sao mọi người làm việc tốt, nhưng nó vẫn là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ hiệu suất của chúng ta
Theo Robbins (1998) thì “Động cơ thúc đẩy nhân viên nỗ lực và sử dụng khả năng của mình để đạt được mục tiêu của tổ chức”
Còn trong tác phẩm “The motivation to work” (1959), Herzberg cho rằng
“Động viên là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”
Theo Maier và Lawler (1975), động lực đóng vai trò như chất xúc tác đề biến động cơ thành hành động có ích, là sự thôi thúc, thúc đẩy con người hoạt động Theo đó “kết quả thực hiện công việc = Khả năng x động lực” Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện nhằm tăng cường mọi sự nỗ lực của con người để đạt tới mục đích và kết quả cụ thể nào đó của tổ chức
Theo Edward Deci (1960), động lực được xem như có ba thành phần chính: định hướng, nỗ lực và độ kiên trì Ba yếu tố này cùng nhau tác động và tương tác để hình thành động lực và ảnh hưởng đến hiệu suất và thành công trong việc đạt được mục tiêu hoặc hoàn thành nhiệm vụ
Theo Mitchell (1982) “Động lực thể hiện quá trình tâm lý tạo ra sự thức tỉnh,
10 định hướng, và kiên trì thực hiện của các hoạt động tự nguyện nhằm đạt mục tiêu”
Theo giáo trình quản trị nhân lực của Nguyễn Vân Điềm - Nguyễn Ngọc Quân (2010): “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó’’
Theo Bùi Anh Tuấn (2009) “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như người lao động”
Theo Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004) “Động lực làm việc chính là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”
Theo Hồ Bá Thâm (2004) “Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động đề tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và trong môi trường sống và làm việc của con người” Động lực làm việc là những yếu tố bên trong thúc đẩy con người nỗ lực làm việc trong điều kiện sức lực bản thân để tạo ra năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc Động lực là việc từ góc độ tâm lý học là những yếu tố thúc đẩy hành động để thỏa mãn những nhu cầu của chủ thể, có tác dụng khơi dậy tính tích cực lao động của con người
Tuy nhiên, không có một lý thuyết chung nào về động lực được coi là tốt hơn các lý thuyết khác Việc tạo động lực cho người lao động đã trở nên đa dạng và phức tạp hơn trong nhiều bối cảnh khác nhau và với trình độ quản lý khác nhau Các lý thuyết về động lực lao động ngày càng mở rộng và phát triển, và mỗi lý thuyết đều có đóng góp và giới hạn của riêng nó Vì sự đa dạng và phức tạp của các yếu tố này, quản lý cần phải tiếp tục nghiên cứu và áp dụng các phương pháp phù hợp để tạo động lực cho nhân viên một cách hiệu quả
1.2.1.2 Khái niệm tạo động lực
Tạo động lực làm việc là quá trình tổng hợp các biện pháp và hành vi từ tổ chức và nhà quản lý nhằm khơi dậy sự khát khao cống hiến và sự tự nguyện sáng tạo
11 của người lao động, thúc đẩy NLĐ nỗ lực và cố gắng để đạt được các mục tiêu mà tổ chức đề ra Tương tự như khái niệm động lực làm việc, tạo động lực làm việc cũng được nhiều nhà nghiên cứu đưa ra các khái niệm dưới nhiều quan điểm và góc độ khác nhau:
“Tạo động lực lao động được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của quản lý Một khi người lao động có động lực làm việc, thì sẽ tạo ra khả năng tiềm năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác” – theo Bùi Anh Tuấn và Phạm Thuý Hương (2013)
Theo Nguyễn Hữu Lam (2006), tạo động lực là các biện pháp và cách ứng xử của công ty và của nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động có cố gắng phấn đấu để đạt được các mục tiêu của công ty
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THIẾT KẾ LUẬN VĂN 30 2.1 Quy trình nghiên cứu
Phương pháp thu thập dữ liệu
2.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp a Phương pháp khảo sát
Mục đích để thu thập dữ liệu sơ cấp liên quan đến hoạt động tạo động lực của doanh nghiệp thông qua các câu hỏi Sử dụng bảng hỏi với thiết kế gồm các câu hỏi dưới dạng lựa chọn các phương án ở mức độ quan trọng được đánh trọng số điểm từ 1 – 5 tương ứng với từ rất không hài lòng đến hài lòng Bảng khảo sát thực tế sẽ hướng đến đối tượng là toàn bộ cán bộ công nhân viên trong Khối Bizfly Cloud bằng hình thức khảo sát qua Google form và phương thức gửi trả lời ẩn danh để đảm bảo tính
34 khách quan và sự thoải mái đánh giá đúng cho người trả lời
Nội dung câu hỏi chủ yếu liên quan đến hoạt động đãi ngộ về lương, thưởng, phụ cấp, trợ cấp có đáp ứng được nguyện vọng của nhân lực hay chưa; môi trường làm việc có phù hợp không; chính sách đào tạo, thắng tiến có hợp lý không; quy trình thực hiện đãi ngộ đã kịp thời, rõ ràng hay chưa, đánh giá của nhân viên về chính sách đãi ngộ của Khối
Khảo sát được thực hiện dưới dạng đường link, tiến hành gửi link điều tra cho nhân viên Khối Số phiếu gửi đi là 170 (100% nhân sự tại khối Bizfly Cloud vào tháng 06 năm 2022) , số phản hồi nhận được là 150 (loại trừ một số cán bộ, lãnh đạo để đảm bảo tính khách quan, khoa học và chính xác)
Phương pháp này được thực hiện gồm các bước như sau:
Bước 1: Lập form phiếu khảo sát thực tế
Bước 2: Xin ý kiến của doanh nghiệp thực tập
Bước 3: Gửi form phiếu khảo sát thực tế tới cán bộ nhân viên trong công ty Bước 4: Thu lại kết quả khảo sát b Phương pháp phỏng vấn chuyên sâu:
Mục đích: Mục đích là để thu thập dữ liệu sơ cấp liên quan đến hoạt động tạo động lực làm việc từ ý kiến của bộ phận nhà quản trị, quản lý trong Khối nhằm củng cố thêm cơ sở lý luận cho bài nghiên cứu Đối tượng tiếp cận và lựa chọn phỏng vấn:
1 Ông Nguyễn Việt Hùng – Phó Giám Đốc Khối Bizfly Cloud – Công ty Cổ phần VCCorp
2 Chị Nguyễn Thị Ly – Đầu mối HR của Khối Bizfly Cloud – Công ty Cổ phần VCCorp
Nội dung phỏng vấn: Các câu hỏi phỏng vấn được xây dựng dựa trên các chính sách, hoạt động đãi ngộ tại Khối Cụ thể về xây dựng kế hoạch tạo động lực, triển khai thực hiện đãi ngộ và đánh giá hoạt động tạo động lực tại Khối
Cách thức thực hiện: Sau khi được sự đồng ý của đối tượng phỏng vấn sẽ thực
35 hiện phỏng vấn nhanh các câu hỏi và thực hiện ghi chép, tổng hợp các câu trả lời nhằm phục vụ cho quá trình phân tích sâu hoạt động tạo động lực tại Khối
2.2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Các dữ liệu thứ cấp sử dụng trong đề tài được tìm kiếm từ hai nguồn sau: Nguồn do Khối Bizfly Cloud – Công ty Cổ phần VCCorp cung cấp: Tất cả dữ liệu thứ cấp được cung cấp từ các Phòng Hành chính Nhân sự, Phòng Kế toán; bao gồm các báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, báo cáo tài chính từ năm 2018 – 2020, kế hoạch kinh doanh và nhân lực trong những năm tới, sơ đồ tổ chức, số lượng nhân sự được bổ sung/ được thay thế…
Nguồn bên ngoài doanh nghiệp, tác giả thu thập các thông tin liên quan đến hoạt động tạo động lực của các doanh nghiệp khác từ báo chí, một số các nghiên cứu của các tác giả.
Thiết kế bảng hỏi
Bảng câu hỏi là công cụ điều tra phổ biến nhất, được sử dụng để thu thập thông tin từ nhiều người, và bảng câu hỏi có thể kết hợp với nhiều kỹ thuật khác nhau Số lượng câu hỏi bao nhiêu phụ thuộc vào nội dung nghiên cứu Đó là vì bảng câu hỏi được xây dựng dựa trên những nguyên tắc tâm lý và những nguyên tắc này là nền tảng cho các hành vi của con người
Tác giả thực hiện các cuộc trao đổi, thảo luận với lãnh đạo và cán bộ phòng ban hành chính nhân sự để xây dựng thang đo, bổ sung các mô tả bên trong các biến quan sát về các nhân tố tạo động lực làm việc cho NLĐ của khối trước khi hoàn thiện bảng câu hỏi và tiến hành khảo sát chính thức
Bảng câu hỏi chính thức được dùng đề khảo sát được chia thành 2 phần, tổng là 11 câu hỏi:
Phần I có 4 câu hỏi về Thông tin cá nhân: Giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, phòng ban Đây là các thang đo định danh đề phân loại nhân viên và đánh giá sự khác nhau giữa các nhóm khảo sát về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
Phần II gồm 2 bảng trên cơ sở tiếp thu một số biến nghiên cứu của Herzberg
(1959), Vũ Thị Uyên (2008), Trương Đức Thao (2017) với sự bổ sung thêm của tác giả được mô tả trong Bảng 2.1 và Bảng 2.2
Bảng 2.1 Nhu cầu của người lao động
Nhu cầu của người lao động
Công việc ổn định Mối quan hệ đồng nghiệp tốt Môi trường làm việc chuyên nghiệp
Cơ hội được đào tạo, nâng cao trình độ Nhiều các chế độ phúc lợi ngoài thu nhập: Chế độ sức khoẻ thường niên, các chương trình ngoại khoá, chế độ chăm sóc cho gia đình NLĐ,…
Bảng 2.2 Tạo động lực làm việc cho người lao động
Các biến quan sát Mô tả
I Biện pháp kích thích tài chính
1 Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc
2 Cơ chế thưởng: các dịp lễ tết, thưởng nóng, vinh danh cuối năm,…
3 Trợ cấp: ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, nghề nghiệp
4 Phụ cấp: làm thêm giờ, xăng xe, điện thoại, sinh nhật, ăn trưa
5 Phúc lợi: du lịch hàng năm, NLĐ kết hôn, Trung thu, Tết thiếu nhi cho con em NLĐ, …
II Biện pháp kích thích phi tài chính
1 Cơ sở vật chất, thiết bị phục vụ công việc được trang bị đầy đủ, hỗ trợ công việc hiệu quả
2 Thời gian làm việc linh hoạt, thoải mái
3 Bầu không khí làm việc tại bộ phận
4 Các hoạt động vui chơi, văn nghệ, thể thao Đồng nghiệp và quan hệ công việc
1 Đồng nghiệp phối hợp hoàn thành công việc, tích cực trao đổi
2 Quản lý phân công nhiệm vụ rõ ràng, lắng nghe và thấu hiểu các vấn đề
3 Lãnh đạo quan tâm, lắng nghe nguyện vọng nhân viên
1 Đánh giá hiệu suất và khen thưởng định kỳ
2 Các tiêu chí đánh giá được công khai
Cơ hội phát triển và tiến bộ
1 Được tham gia các khoá đào tạo chuyên môn
2 Cơ hội thăng tiến công bằng
Sự thách thức và ý nghĩa công
1 Công việc có tính thách thức, học hỏi nhiều cái mới
2 Công việc có tính nâng cao năng lực chuyên môn
1 Tổ chức có nét văn hoá đặc trưng
2 Văn hoá công ty phù hợp với chiến lược phát triển
Phần III gồm 02 câu hỏi đánh giá chung tổng kết lại về mức độ hài lòng của nhân sự về
Qua các câu trả lời từ bảng hỏi, ta dùng thang đo Likert 5 bậc (là thang đo lường hoặc công cụ được sử dụng trong bảng câu hỏi để xác định ý kiến, hành vi và nhận thức của cá nhân hoặc người tiêu dùng được phát minh bởi nhà khoa học xã hội người Mỹ Rensis Likert vào năm 1932) Thang đo này được sử dụng để đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc của cán bộ nhân viên, cụ thê các tiêu chí của thang đo như sau:
1 - Rất không hài lòng, 2 - Không hài lòng, 3 - Trung bình, 4 - ài lòng, 5 - Rất hài lòng
Nếu X
