Quản lý nhân lực tại công ty cổ phần phát triển giáo dục igarten

Đứng trước áp lực đó Công ty Cổ phần Phát triển Giáo dục IGARTEN không ngừng nỗ lực giữ chân người lao động thông qua tạo môi trường làm việc cho người lao động… Tuy nhiên trong công tác

TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP

Tổng quan tình hình nghiên cứu

1.1.1 Công trình nghiên cứu về quản lý nhân lực đã công bố

Quản lý Nhân lực là đề tài rất được quan tâm và nghiên cứu khá sâu rộng, quá trình nghiên cứu tiếp cận được theo nhiều hướng khác nhau chính vì thế các công trình công trình nghiên cứu cũng rất đa dạng và phong phú Sau khi tìm hiểu, tác giả lựa chọn các công trình nghiên cứu liên quan như sau: Trương Thị Minh Trang với bài luận văn “Quản lý nhân lực tại trường đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động - xã hội” (2020) đã chỉ ra, phân tích và đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại trường đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động - xã hội Qua đó nêu lên các định hướng về hoàn thiện công tác quản lý nhân lực và đưa ra các giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Trường đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động - xã hội như sau: Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch nhân lực; Nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực; Hoàn thiện công tác xác định vị trí việc làm phù hợp; Đổi mới công tác đánh giá nhân lực; Hoàn thiện công tác bố trí, sử dụng nhân lực; Hoàn thiện chế độ đãi ngộ nhân lực; Đẩy mạnh hoạt động kiểm tra, giám sát công tác quản lý nhân lực

Lê Thu Hà (2020) nghiên cứu đề tài “Quản lý nhân lực tại công ty cổ phần và phát triển Giáo dục Việt”, nghiên cứu phân tích rõ thực trạng trong quản lý nhân lực tại doanh nghiệp từ đó chỉ ra năm hạn chế chính trong quản lý nhân lực tại doanh nghiệp như sau: Thứ nhất, trong công tác xây dựng kế hoạch mới chỉ tập trung vào nội dung lập kế hoạch dự báo nhu cầu nhân lực chưa có kế hoạch cụ thể cho các mặt công tác khác, kế hoạch quản lý nhân lực chỉ mới dự báo nhu cầu trong ngắn hạn, chưa có kế hoạch dài hạn; Thứ hai, công tác dự báo nhu cầu tuyển dụng nhân lực tương đối sát với thực tế nhưng chưa đảm bảo được về số lượng và chất lượng theo kế hoạch đề ra; Thứ ba, thu nhập bình quân của người lao động tại công ty còn thấp chưa tương xứng với hiệu quả công việc của họ; Thứ tư, kinh phí và nguồn lực dành cho công tác đào tạo và phát triển nhân lực còn hạn chế, chưa có cơ chế chính sách tạo điều kiện cho đội ngũ lao động tham gia các khóa đào tạo dài hạn về chuyên môn, nghiệp vụ; Thứ năm, công tác thanh tra giám sát quản lý nhân lực tại công ty còn mang tính chất hình thức, chưa đạt được mục đích và hiệu quả đề ra

Minh Huyền (2020) đã thực hiện nghiên cứu về “Hoàn thiện công tác quản lý nhân lực Công ty TNHH một thành viên Giáo dục và Đào tạo Minh Trí” Kết quả nghiên cứu đã khẳng định ý nghĩa của công tác quản lý nhân lực trong sự phát triển của công ty Điều này cho thấy một tổ chức lớn mạnh không thể tồn tại nếu đội ngũ cán bộ giáo viên, nhân viên không đáp ứng được yêu cầu, trì trệ, thiếu kỹ năng và không có chuyên môn Để đảm bảo hiệu quả công việc tốt, cần có giải pháp quản lý hiệu quả, đảm bảo chất lượng nhân lực như: Có kế hoạch nhân lực, đào tạo bồi dưỡng tốt, chế độ đãi ngộ tốt…

Luận văn “Nâng cao chất lượng nhân lực tại Hệ thống Giáo dục Lô mô nô xốp Hà Nội” của tác giả Vũ Thị Diệu Linh (2019) đã kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu như phân tích dữ liệu và thu thập dữ liệu, nêu lên thực trạng chất lượng nhân lực, thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân như năng lực cán bộ quản lý, chất lượng đào tạo nhân lực, chế độ đãi ngộ thấp Qua đó tác giả đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực như: Hoàn thiện và đẩy mạnh công tác quy hoạch, tuyển dụng cán bộ; Nâng cao chất lượng tuyển dụng cán bộ; Tăng cường quản lý trong phân công công việc, nhiệm vụ; Nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực; Hoàn thiện chế độ tiền lương, phụ cấp và đãi ngộ; Hoàn thiện công tác đánh giá công việc người lao động

Tác giả Mai Tuấn Uyên đã nghiên cứu về công trình “Quản lý nguồn nhân lực tại Tổ hợp công nghệ giáo dục TOPICA trụ sở Hà Nội” (2018) và đưa ra 4 nhóm giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực là: Tập trung triển khai tuyển dụng từ nguồn nội bộ, xây dựng thêm hình thức đào tạo nội bộ trực tuyến; Xây dựng hệ thống đánh giá định kì riêng cho cấp quản lý, đánh giá mức độ hài lòng của cấp dưới đối với quản lý cấp trên; Tổ chức gặp mặt trực tiếp trao đổi những khúc mắc của người lao động; Có nhiều hình thức tạo động lực trong lao động

Nghiên cứu của Ngô Minh Thỏa (2018) trong luận văn “Quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Công nghệ thông tin và truyền thông Gtel” Luận văn thạc sĩ, Đại Học Kinh Tế – Đại Học Quốc Gia Hà Nội Bài viết phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại doanh nghiệp, phân tích những bất cập trong việc quản lý nhân lực, tìm ra các nguyên nhân, nêu giải pháp để phát huy tối đa hiệu quả của công tác quản lý NNL trong DN Nghiên cứu chỉ ra 2 yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực tại Gtel ICT là môi trường bên trong và môi trường bên ngoài Trong yếu tố môi trường bên ngoài thì có Khung cảnh về kinh tế, dân số, lực lượng lao động, văn hóa xã hội; Khoa học công nghệ; Pháp luật; Đối thủ cạnh tranh Trong đó thì yếu tố Khoa học công nghệ được phân tích rất kĩ lưỡng vì các tác động rất lớn đến sự thay đổi về năng lực cạnh tranh của công ty, là yếu tố khách quan ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nhân lực Đối với yếu tố môi trường bên trong thì có các yếu tố nhỏ tác động là về Mục tiêu, chiến lược phát triển kinh doanh; Xây dựng chính sách phát triển văn hóa Doanh nghiệp nhằm mục tiêu đưa Gtel ICT trở thành một tập thể thông nhất, tin tưởng lẫn nhau; Đội ngũ cán bộ quản lý thuộc Văn phòng Công ty còn mỏng chưa đáp ứng được nhu cầu thực tế

Tác giả Kiều Văn Dũng “Quản lý NNL đối với DN trong giai đoạn hiện nay”, (2017) Bài viết làm nổi bật vai trò của QLNL trong DN và nêu lên được 4 giải pháp phát huy tối đa hiệu quả của công tác quản lý NNL trong

DN Bài viết cung cấp cho những gợi ý để xây dựng giải pháp hoàn thiện QLNL; (1) Hợp nhất chiến lược phát triển nguồn nhân lực với chiến lược cạnh tranh của doanh nghiệp; (2) Coi bồi dưỡng nguồn nhân lực là biện pháp giải quyết yếu kém của lực lượng lao động; (3) Bảo đảm đãi ngộ và phúc lợi cho người lao động, tạo cho họ môi trường làm việc tốt và có cơ hội, không gian phát triển; (4) Quan tâm thấu hiểu và ưu ái người lao động: Ưu ái người lao động của doanh nghiệp mình là điều mà các doanh nghiệp phải làm Một doanh nghiệp ưu tú phải làm cho người lao động nhận thức được giá trị và sự tự tin của bản thân trong doanh nghiệp mới có thể tìm được tiếng nói chung với người lao động, qua đó mới có thể phát triển được doanh nghiệp

Nghiên cứu theo hướng tiếp cận quản lý, đánh giá nguồn nhân lực của tác giả Đặng Tuyết Mai (2016) trong “Tăng cường quản lý nhân lực trong giáo dục bậc Trung học Cơ sở các trường dân lập trên địa bàn quận Long Biên ” Nghiên cứu chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực là yếu tố thuộc về bản thân nguồn lao động, yếu tố thuộc về môi trường làm việc, yếu tố thuộc về cơ chế, chính sách nhà nước Trong yếu tố thuộc về bản thân nguồn lao động, nghiên cứu chỉ ra những cán bộ, giáo viên ở độ tuổi 51-60 chiến tỷ lệ ít trong khi nhà trường còn thiếu vắng nhân lực ở độ tuổi này vì có thâm niên nghề nghiệp, tuy nhiên lực lượng này chủ quan, bảo thủ và không tiếp nhận sự đổi mới Ngoài ra tỷ lệ nam nữ bị mất cân bằng, tỷ lệ nhân lực dưới 30 tuổi lại rất nhiều nhưng không ổn định, thường xuyên thay đổi Ngoài ra một số giáo viên do năng lực trình độ có hạn, không có sức hấp dẫn trong giảng dạy chưa đáp ứng kịp nhu cầu kiến thức của học sinh Số GV này thực sự là một khó khăn trong việc phân công chuyên môn của nhà trường Dẫn đến việc đảm bảo công bằng trong phân công lao động đối với mọi thành viên trong nhà trường là hết sức khó khăn Một số bộ phận cán bộ quản lý, giáo viên chưa thực sự nêu cao tinh thần trách nhiệm, vẫn còn trì trệ trong tư duy và cách nghĩ, bảo thủ chưa chịu học tập và đổi mới Một bộ phận cán bộ quản lý, giáo viên chưa tích cực, chưa chủ động Trong yếu tố thuộc về môi trường làm việc, việc giáo viên phải dạy nhiều khối lớp, sẽ dẫn đến việc soạn giảng gặp rất nhiều khó khăn như: Phải dạy nhiều đối tượng khác nhau, thời gian chuẩn bị bài chiếm khá nhiều, do vậy giáo viên ít có thời gian để đầu tư cho việc nâng cao chuyên môn Trong yếu tố thuộc về cơ chế, chính sách nhà nước: Công tác quản lí nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, giáo viên, nhân viên chưa được quan tâm đúng mức, chưa có những biện pháp thiết thực khả thi, chưa có chế độ chính sách đãi ngộ đặc biệt hoặc có nhưng chậm chưa kịp thời động viên

Ngô Minh Tuấn (2015) tiếp cận theo hướng “Đổi mới quản lý nhà nước về nhân lực ở Việt Nam: Thực trạng và giải pháp” Nghiên cứu này dựa trên bốn yếu tố chính tác động đến quản lý nhân lực là: Định hướng phát triển nhân lực, can thiệp trực tiếp, điều tiết phát triển nhân lực, kiểm tra, giám sát và thanh tra thực thi chính sách pháp luật về phát triển nhân lực để phân tích thực trạng quản lý nhà nước và phát triển nhân lực

1.1.2 Kết quả các công trình và khoảng trống cần nghiên cứu

Qua việc tham khảo nội dung các đề tài, bài viết đã nghiên cứu về quản lý nhân lực tác giả đã có những định hướng căn bản trong việc nghiên cứu đề tài của mình Thông qua việc trình bày khá cụ thể và chi tiết nội dung về cơ sở lý thuyết, những chỉ tiêu phản ánh thực trạng công tác quản lý nhân lực của đơn vị cụ thể, qua đó làm cơ sở cho việc đổi mới và nâng cao hiệu quả công tác QLNL của công ty Tuy vậy, tại mỗi một cơ quan, đơn vị, mỗi DN đều có định hướng, chiến lược phát triển riêng với những phương pháp riêng về quản lý

Trên cơ sở thừa hưởng những kết quả đạt được từ các công trình nghiên cứu trước đây, tác giả tập trung nghiên cứu về công tác QLNL tại một đơn vị doanh nghiệp trường học thông qua các khâu như hoạch định, tuyển dụng và sử dụng NL, đào tạo và phát triển, cơ chế đánh giá thực hiện công việc, chế độ đãi ngộ và tạo động lực làm việc với mong muốn có một nghiên cứu cụ thể về công tác QLNL ở DN giáo dục Để từ đó chỉ ra được những khó khăn, thách thức mà DN đang gặp phải và đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác QLNL trong DN giáo dục, góp phần quan trọng vào mục tiêu phát triển ngành giáo dục, đặc biệt là Hệ thống giáo dục mầm non Do đó, đề tài

“Quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Giáo dục IGARTEN” cần thiết được nghiên cứu và không trùng lặp với các công trình trước đó.

Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Một số khái niệm, vai trò, mục tiêu của quản lý nhân lực

1.2.1.1 Khái niệm, đặc điểm về nhân lực

Theo Trần Xuân Cầu (2012) thì “Nhân lực là nguồn lực quan trọng và có tính chất quyết định đến sự thành công của doanh nghiệp” Trong bất kỳ một doanh nghiệp nào thì yếu tố nhân lực vẫn là yếu tố cơ bản và quyết định nhất Trong giai đoạn hiện nay, các yếu tố khác như vốn, công nghệ, nguyên vật liệu đều đóng vai trò quan trọng, song các yếu tố trên cũng không thể thay thế được con người bởi con người vận hành các yếu tố trên Do đó, nếu nhân lực không có chất lượng thì sẽ không thể phát huy hết hiệu quả của các yếu tố trên

Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2015) cho rằng “Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”

- Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng còn người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế, thể lực của con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính

- Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng con người

* Đặc điểm của nhân lực trong doanh nghiệp giáo dục

Trong doanh nghiệp giáo dục, nhân lực là cá nhân có đặc điểm và phẩm chất, tư cách đạo đưc luôn được coi trọng và đưa lên hàng đầu, phù hợp với mỗi tính chất công việc trong môi trường giáo dục, được liên kết với nhau theo những mục tiêu mà doanh nghiệp đặt ra

Ngày nay, mặc dù khoa học, kỹ thuật phát triển mạnh mẽ, máy móc thiết bị hiện đại thì vẫn cần đến nhân tố con người để vận hành và điều khiển Nhân lực trong doanh nghiệp có một số các đặc điểm sau:

- Nhân lực trong doanh nghiệp là một bộ phận trong tổng thể nhân lực của vùng lãnh thổ và quốc gia Do đó, phát triển nhân lực trong doanh nghiệp căn cứ trên chiến lược phát triển nhân lực của vùng lãnh thổ, quốc gia đó

- Nhân lực trong doanh nghiệp giáo dục có những đặc điểm cá nhân riêng biệt gắn với mỗi con người cụ thể Do đó, khi tiến hành Quản lý nhân lực cần tuyển dụng và bố trí, sắp xếp và phối hợp những cá thể riêng biệt thành một tập thể vững mạnh Vì vậy, cần xây dựng môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ đáp ứng nhu cầu cá nhân và tập thể mới nâng cao được hiệu quả của công tác Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp

- Nhân lực là con người nên ngoài việc bị chi phối bởi các yếu tố giống các nguồn lực khác trong doanh nghiệp thì nhân lực chịu sự chi phối mạnh mẽ của các yếu tố tâm sinh lý Vì vậy, quá trình sử dụng nhân lực sẽ đặc thù hơn sử dụng các nguồn lực khác Đồng thời nhân lực là trung tâm điều phối và vận hành các nguồn lực khác của doanh nghiệp

1.2.1.2 Khái niệm về quản lý

Trong xã hội ngày nay với bất kỳ một đơn vị hay một tổ chức, DN hay một cộng đồng, cao hơn nữa là một quốc gia, hơn bao giờ hết vai trò của quản lý ngày càng trở nên quan trọng không những thế nó còn là yếu tố đánh giá sự thành công của DN

Theo Bách khoa toàn thư mở Wikipedia “Quản lý đặc trưng cho quá trình điều khiển và dẫn hướng tất cả các bộ phận của một tổ chức, thường là tổ chức kinh tế, thông qua việc thành lập và thay đổi các nguồn tài nguyên”

(nhân lực, tài chính, vật tư, trí lực và giá trị vô hình)

Khi nghiên cứu khoa học cũng có rất nhiều quan điểm và cách tiếp cận theo nhiều hướng khác nhau về quản lý như:

Tác giả Phan Huy Đường (2017) trong “Quản lý nhà nước về kinh tế” cho rằng: “Quản lý nói chung là sự tác động có tổ chức, có mục đích của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý và khách thể quản lý nhằm sử dụng có hiệu quả các nguồn lực để đạt được các mục tiêu đặt ra trong sự vận động của sự vật”

Quản lý là sự kết hợp giữa trí tuệ và lao động, bởi vì ba nhân tố có tính chất quyết định sự thành bại, phát triển của một công việc, một chế độ xã hội là trí lực, sức lao động và quản lý, trong đó quản lý là sự phối hợp, kết hợp giữa sức lao động và trí thức

Như vậy có thể hiểu, “Quản lý” là việc xây dựng kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các cá nhân trong tổ chức làm việc cùng nhau để thực hiện và hoàn thành mục tiêu đã được đặt ra

1.2.1.3 Khái niệm quản lý nhân lực

Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm đồng chủ biên cuốn sách Giáo trình quản trị NL có đưa ra quan điểm: Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản trị tổ chức thì QLNL bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức

Kinh nghiêm thực về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp

1.3.1 Kinh nghiệm quản lý nhân lực của Công ty TNHH MTV Vinschool

Là một doanh nghiệp xã hội của Tập đoàn Vingroup trong lĩnh vực giáo dục, Hệ thống Giáo dục Vinschool hoạt động với tôn chỉ không vì lợi nhuận Trong vòng 9 năm từ ngày thành lập, Vinschool đã phát triển nhanh và mạnh về số lượng CBGVNV từng bước khẳng định được vị thế dẫn đầu trong đổi mới giáo dục tại Việt Nam với 2 lần được Bộ Giáo dục và Đào tạo cấp bằng khen về đổi mới giáo dục Với mục tiêu hiện thực hóa tầm nhìn về một ngôi trường Việt Nam mang đẳng cấp quốc tế, Vinschool hiện đã có 3 cụm trường đạt giám định của Hội đồng các trường Quốc tế CIS và 4 cụm trường đang trong vòng đánh giá kiểm định cuối cùng Tất cả 47 cơ sở trường của Vinschool đang chuẩn hóa trên tất cả các mảng xây dựng chương trình, tuyển dụng và đào tạo Giáo viên, nhân viên và các dịch vụ giáo dục theo tiêu chuẩn của CIS (là tổ chức hàng đầu thế giới về kiểm định và công nhận các trường đạt tiêu chuẩn quốc tế)

Vinschool hiện là hệ thống giáo dục tư thục lớn nhất Việt Nam với quy mô 31,6 nghìn học sinh, ở 35 cơ sở tại Hà Nội, Thành phố Hồ Chí Minh, Hải Phòng và Hà Tĩnh

Vinschool đã tăng trưởng không ngừng trong 7 năm qua Doanh thu năm 2020 của hệ thống Vinschool đạt trên 2.244 tỷ đồng, tăng 8,8% so với năm 2019 Số học sinh tăng 15,3% từ 27.400 học sinh năm 2019 lên 31.600 học sinh năm 2020, tiếp tục dẫn đầu là hệ thống giáo dục lớn nhất Việt Nam

Năm 2020, Vinschool vẫn kinh doanh dưới giá vốn và không có lãi Theo chủ trương từ năm 2017, Vinschool chuyển sang hoạt động không có lợi nhuận Vingroup sẽ tài trợ chi phí để nâng cấp cơ sở vật chất tại các trường như xây dựng hồ bơi trong nhà, sân bóng

Hình 1.2 Biểu đồ tăng trưởng

(Nguồn: Trang thông tin điện tử Cafebiz, 2021)

Một Ngôi trường tốt, đạt chất lượng cao thì không thể thiếu được đội ngũ nhân sự tốt Luôn xác định con người là yếu tố chủ thể, giữ vai trò hết sức quan trọng trong quyết định đến sự tồn tại và phát triển của Công ty Tuy nhiên làm gì để công ty hoạt động hiệu quả nhân viên luôn say mê, nhiệt tình trong công việc thì đấy là một nghệ thuật Chính vì thế công ty luôn tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý có đủ tâm, tầm, có phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, trình độ văn hóa, năng lực chuyên môn và năng lực tổ chức biết thiết lập các mục tiêu cho các tổ, đội sản xuất, biết sử dụng và tập hợp các cán bộ chuyên môn dưới quyền, giao đúng người đúng việc và tạo điều kiện cho mọi người phát huy hết khả năng chuyên môn, nghiệp vụ phục vụ công tác và lợi ích chung của Công ty

Trong chiến lược đào tạo và phát triển NL Công ty luôn gắn với chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh như: Công ty luôn xác định Công nghệ kỹ thuật hiện đại có ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình sản xuất kinh doanh, do vậy Công ty luôn chú trọng theo dõi những xu thế chủ chốt trong khoa học kỹ thuật, kịp thời cử cán bộ, nhân viên đi đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn để tiếp thu, triển khai áp dụng thành tựu khoa học kỹ thuật đáp ứng được yêu cầu công việc trong thời đại hiện nay; sẵn sàng tuyển dụng các NL có năng lực kỹ thuật cao để phục vụ công tác

Công tác tuyển dụng tại công ty: Luôn chú trọng nâng cao trình độ từ khâu tuyển dụng đến khuyến khích cán bộ, CNV tham gia các khóa đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ để đáp ứng nhu cầu công việc, tiếp thu và áp dụng các thành tựu khoa học kỹ thuật mới

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Với định hướng xây dựng Vingroup trở thành Tập đoàn học tập, trong đó mỗi P&L là P&L học tập, mỗi cơ sở là cơ sở học tập, mỗi Cán bộ Nhân viên (CBNV) Vingroup là CBNV học tập, Tập đoàn Vingroup xác định học tập là một nhiệm vụ trọng tâm nhằm xây dựng và phát triển đội ngũ nhân sự có lý tưởng, có tâm huyết, có bản lĩnh, có năng lực để có thể góp phần tạo ra những giá trị tốt đẹp cho Bản thân, cho tổ chức, và cho cộng đồng, xã hội

Công tác đãi ngộ và tạo động lực làm việc: Thông qua mức lương, mức đóng bảo hiểm, Phúc lợi đi kèm, thưởng tuyển dụng và quỹ giờ…

+ Mức lương: Cao hơn thị trường 15 - 40%, thu nhập khác: Lương ngoài giờ, các dịch vụ đi kèm, tăng lương 1 năm 1 lần được đánh giá là có mức lương rất cạnh tranh so với thị trường

+ Bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp với chính sách ưu việt: Đóng cao hơn so với thị trường (100% lương) được đóng đầy đủ, đúng hạn theo quy định Bảo hiểm sức khỏe, được sử dụng dịch vụ của Vinmec + Bảo Việt  Đánh giá: Rất ưu việt

+ Thưởng Lễ Tết: Tháng lương thứ 13, thưởng đánh giá chất lượng công việc cuối năm (quỹ từ Công ty chứ không phải từ quỹ công đoàn do người lao động đóng góp), sử dụng dịch vụ ưu việt khác như Vinmec, nghỉ hè Vinpearl, Vinschool… Được đánh giá là rất ưu việt và khác biệt, cạnh tranh với thị trường

+ Thưởng tuyển dụng & HR Fund: Vd như được thưởng 3 triệu VNĐ/1 người khi người đó ký HĐ chính thức  Chính sách vượt trội và khác biệt

Kết quả khảo sát nhân sự cho thấy sự hài lòng về Công ty TNHH MTV Vinschool như sau:

 Môi trường làm việc chuyên nghiệp, cơ sở vật chất hiện đại khang trang

 Được đào tạo và học tập nhiều

 Chế độ đãi ngộ tốt

 Làm việc rõ ràng minh bạch

 Định hướng phát triển tốt, có cơ hội phát triển bản thân

Công ty luôn tạo môi trường làm việc thuận lợi, đảm bảo mức lương, thưởng theo hiệu quả công việc, khuyến khích người lao động đoàn kết, hăng say làm việc nâng cao thu nhập, yên tâm công tác Sau 1 năm công tác công ty luôn tặng các danh hiệu thi đua cá nhân như Chiến sỹ thi đua, lao động thi đua cho những cá nhân có thành tích xuất sắc

1.3.2 Kinh nghiệm quản lý nhân lực của Công ty Cổ phần Tập đoàn Giáo dục Edufit

Tập đoàn giáo dục Edufit là tập đoàn giáo dục tiên phong, mang đến nền giáo dục đẳng cấp thế giới, được thành lập tại Việt Nam năm 2011 Với tầm nhìn trở thành biểu tượng của giáo dục Việt Nam, Edufit tập trung khẳng định quy mô, vị thế tiên phong trong linh vực giáo dục thông qua 3 hoạt động kinh doanh chủ lực: Hoạt động giáo dục mầm non; Hoạt động giáo dục phổ thông liên cấp; Dịch vụ hỗ trợ, với gần 1.600 nhân sự

Là một tập đoàn giáo dục Edufit - chủ đầu tư của 2 thương hiệu giáo dục đẳng cấp quốc tế: Sakura Montessori và The Dewey Schools Edufit đã xây dựng nên hệ thống giáo dục mầm non Sakura Montessori, nơi tiên phong áp dụng phương pháp giáo dục Montessori tại Việt Nam Sakura Montessori hiện đã có 12 cơ sở trải rộng trên toàn quốc Năm 2015, tập đoàn tiếp tục thành lập

Hệ thống trường phổ thông liên cấp The Dewey Schools, đào tạo từ bậc Tiểu học đến Trung học phổ thông tại 3 cơ sở Starlake Tây Hồ Tây; Cầu Giấy - Hà Nội và Dương Kinh - Hải Phòng

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Phương pháp thu thập thông tin

Quá trình thực hiện nghiên cứu đề tài, tác giả đã sử dụng phương pháp thu thập thông tin từ văn phòng IGARTEN, trên mạng Internet để tìm hiểu các thông tin, thống kê các kết quả nghiên cứu liên quan đến đề tài, kế thừa có chọn lọc các kết quả nghiên cứu Ngoài ra, tác giả còn thu thập các thông tin liên quan tới đề tài nghiên cứu như sách, giáo trình quản lý nguồn nhân lực, các nghiên cứu của các nhà kinh tế về vấn đề quản lý nhân lực tại các doanh nghiệp để từ đó tìm được khung lý thuyết phù hợp cho đề tài nghiên cứu Tác giả cũng đã thu thập các tài liệu khác từ Công ty Cổ phần Phát triển Giáo dục IGARTEN để làm cơ sở cho việc phân tích, đánh giá thực trạng, cũng như tìm ra nhân tố ảnh hưởng và nhận diện các yếu tố phù hợp với tiêu chí QLNL tại IGARTEN Các tài liệu đã tham khảo gồm:

+ Tình hình hoạt động kinh doanh năm 2017; 2018; 2019;2020; 2021; 2022

+ Báo cáo thường niên năm 2018 – 2022

+ Đề án đổi mới và phát triển doanh nghiệp Công ty IGARTEN năm

THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN GIÁO DỤC IGARTEN

Khái quát về Công ty CPPT Giáo dục IGARTEN

3.1.1 Quá trình xây dựng và phát triển Công ty CPPT Giáo dục IGARTEN

Tên Công ty : Công ty Cổ phần Phát triển Giáo dục IGARTEN

Tên Tiếng Anh: IGARTEN EDUCATION JOINT STOCK COMPANY

Tên viết tắt: IGARTEN, JSC

Mã số thuế: 0108718452 Đăng ký kinh doanh: Số 01076473 do Sở Kế hoạch và Đầu tư Hà Nội cấp ngày 25/11/2016 Vốn điều lệ: 500 tỷ vnđ

Tổng Giám đốc: Ông Nguyễn Ngọc Khánh Địa chỉ: Tầng 10, số 14 Láng Hạ, Phường Thành Công, Quận Ba Đình, Thành phố Hà Nội, Việt Nam Điện thoại: 0473068800

Website: https://www.facebook.com/steamegarten/

 Sự hình thành và phát triển

Công ty Cổ phần phát triển giáo dục IGARTEN được thành lập vào tháng 11 năm 2016, tập trung vào các lĩnh vực: giáo dục mầm non, giáo dục nhà trẻ, dịch vụ hỗ trợ giáo dục và giáo dục tiểu học, IGARTEN hiện sở hữu hệ thống chuỗi trường mầm non STEAMe GARTEN Trung tâm đào tạo E- Tech, Trung tâm trải nghiệm STEAMe ACADEMY, Trung tâm sản xuất và cung ứng học liệu giáo dục IGARTEN hiện là một trong những công ty thành viên của Tập đoàn Giáo dục Egroup

Thương hiệu nổi bật nhất của IGARTEN là hệ thống chuỗi trường mầm non chất lượng cao STEAMe GARTEN Đây là hệ thống trường mầm non song ngữ đầu tiên ứng dụng giáo dục STEAM và Dạy học dự án bài bản nhất tại Việt Nam IGARTEN hiện có 17 trường mầm non tại Hà Nội, TP Hồ Chí Minh, Quảng Ninh, Nam Định với hơn 3000 học sinh

Ngày 22/9/2017 Trường Mầm non STEAMe Hà Nội cơ sở Hồ Gươm được thành lập theo giấy phép số 7482/QĐ – UBND quận Hà Đông Tại tầng

3, tòa C, Hồ Gươm Plaza 110 Trần Phú - Hà Đông - Hà Nội

Ngày 25/9/2017 Trường mầm non STEAMe cơ sở Dolphin Plaza được thành lập theo giấy phép số 5005/QĐ-UBND quận Nam Từ Liêm Tầng 2, Tháp 3-4, tòa nhà Dolphin Plaza, số 28 phố Trần Bình, phường Mỹ Đình 2, quận Nam Từ Liêm, thành phố Hà Nội

Ngày 01/03/2019 Trường mầm non STEAMe Hà Nội cơ sở Hellios được thành lập theo giấy phép số 10/QĐ-UBND quận Hoàng Mai Tầng 1-2, tháp B, tòa nhà Helios, 75 Tam Trinh, phường Mai Động, quận Hoàng Mai, thành phố Hà Nội

Ngày 11/12/2018 Trường Mầm non STEAMe Thanh Xuân 1 cơ sở Artemis được thành lập theo giấy phép số 4250/QĐ – UBND quận Thanh Xuân Tại tòa nhà Artemis số 3 Lê Trọng Tấn, Khương Mai, Thanh Xuân, Hà Nội

Ngày 19/10/2018 Trường mầm non STEAMe Hạ Long được thành lập theo giấy phép số 340/QĐ-UBND Tỉnh Quảng Ninh Tại Lô A3-06, 07, 08 dự án Mon Bay, đường Hải Long, phường Hồng Hải, thành phố Hạ Long, Quảng Ninh

Ngày 03/06/2019 Trường mầm non STEAMe Thanh Xuân 2 được thành lập theo giấy phép số 664/QĐ-CTUBND quận Thanh Xuân

Ngày 16/5/2019 Trường mầm non STEAMe Thanh Xuân 3 được thành lập theo giấy phép số 1140/QĐ-UBND quận Thanh Xuân Tầng 1, tòa nhà Rivera Park, số 69 Vũ Trọng Phụng, phường Thanh Xuân Trung, quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội

Ngày 25/9/2017 Trường mầm non STEAMe Hoàng Mai 2 được thành lập theo giấy phép số 1028/QĐ-UBND quận Hoàng Mai Tầng 1+2, Khu TTTM - Tòa nhà HH02 - Nhà ở cao tầng kết hợp dịch vụ thương mại - Eco Lakeview, Số

32 Đại Từ, Phường Đại Kim, Quận Hoàng Mai, Thành phố Hà Nội

Ngày 07/11/2018 Trường mầm non Vườn Sáng Tạo được thành lập theo giấy phép số 3441/QĐ-UBND quận 8, Sài Gòn Số 17 Bùi Huy Bích, Phường

13, Quận 8, thành phố Hồ Chí Minh

Ngày 06/09/2019 Cơ sở mầm non STEAMe Thành Nam được thành lập theo giấy phép số 34/QĐ-UBND Tổ 6 Đường Kênh, phường Lộc Vượng, thành phố Nam Định, tỉnh Nam Định

Ngày 12/05/2019 Cơ sở 2 Trường mầm non STEAMe Hạ Long được thành lập theo giấy phép số 396/QĐ-UBND tỉnh Quảng Ninh Tổ 8, khu 9A, phường Bãi Cháy, thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh

Ngày 15/07/2020 Trường mầm non STEAMe Bắc Từ Liêm 1 được thành lập theo giấy phép số 4026/QĐ-UBND quận Bắc Từ Liêm Tầng 1&2, tổ hợp chung cư, văn phòng kết hợp dịch vụ thương mại Newtatco, phường Xuân Tảo, quận Bắc Từ Liêm, thành phố Hà Nội

Ngày 05/11/2020 Mầm non STEAMe Cầu Giấy được thành lập theo giấy phép số 229/QĐ-UBND Phường Dịch Vọng Lô số D6, Khu biệt thự đơn, Làng quốc tế Thăng Long, phường Dịch Vọng, quận Cầu Giấy, thành phố Hà Nội

Ngày 14/10/2020 Trường Mầm non STEAMe Thanh Xuân 4 cơ sở Giải Phóng được thành lập theo giấy phép số 2613/QĐ – UBND quận Thanh Xuân Tại 360 Giải Phóng, Phương Liệt, Thanh Xuân, Hà Nội

Ngày 27/11/2020 Trường mầm non STEAMe Đống Đa được thành lập theo giấy phép số 3708/QĐ-UBND quận Đống Đa Số 6, ngõ 142 phố Hào Nam, phường Ô Chợ Dừa, quận Đống Đa, thành phố Hà Nội

Từ ngày thành lập đến nay, doanh số và uy tín của công ty đã không ngừng phát triển, với nhiều dự án lớn và hệ thống khách hàng ngày càng gia tăng bao gồm các chuỗi trường mầm non, trung tâm trải nghiệm, trung tâm đào tạo, dự án Liên cấp đang dần triển khai

3.1.2 Nhiệm vụ Công ty CPPT Giáo dục IGARTEN

Phân tích thực trạng quản lý nhân lực Công ty CPPT Giáo dục IGARTEN 62 1 Công tác hoạch định nhân lực tại Công ty CPPT Giáo dục IGARTEN 62 2 Tuyển dụng và sử dụng nhân lực tại Công ty CPPT Giáo dục

do Công ty tổ chức

- Đội ngũ cán bộ quản lý nhân sự chủ yếu là nữ nên việc dành thời gian cho gia đình cũng chiếm phần nhiều Mặt khác, không phải toàn bộ các cán bộ thực hiện công tác QLNL đều có tinh thần chủ động trong việc trang bị kiến thức mới, thành thạo nghiệp vụ quản lý NL, đào tạo NL chất lượng, nhiệt tình trong xử lý công việc đòi hỏi tiến độ gấp

3.2 Phân tích thực trạng quản lý nhân lực Công ty CPPT Giáo dục IGARTEN

3.2.1 Công tác hoạch định nhân lực tại Công ty CPPT Giáo dục IGARTEN

Công ty IGARTEN đã nhận thức tầm quan trọng của công tác quản lý nhân lực trong suốt giai đoạn 2018 đến 2022, đặc biệt sau khi bị ảnh hưởng bởi dịch bệnh Covid-19 Trải qua hơn 6 năm hình thành và phát triển, Công ty đã phải chuyển đổi cơ cấu nhân lực mạnh mẽ để thích nghi và phù hợp với các yêu cầu công việc khác nhau giữa công tác đầu tư và vận hành Để giải quyết vấn đề thiếu hụt nhân lực, Công ty đã tuyển dụng nhân lực bên ngoài Tuy nhiên, việc này không hề dễ dàng và đòi hỏi nhiều thời gian và chi phí đào tạo Đôi khi, nhân viên tuyển dụng không phù hợp với Công ty, khiến công ty đối diện với tình trạng thiếu nhân lực quản lý giỏi và phù hợp Để ứng phó, Công ty đã thiết lập kế hoạch sắp xếp lại cơ cấu nhân sự, kiêm nhiệm và điều chuyển công việc phù hợp với từng nhân lực Đồng thời, tiếp tục đào tạo và chuyển đổi cơ cấu lao động tại chỗ từ các phòng ban này sang phòng ban khác để đảm bảo nhận nhiệm vụ và làm việc được hiệu quả.Tuy nhiên, hiện nay, Công ty IGARTEN vẫn gặp vấn đề về tỷ lệ lao động trực tiếp nghỉ việc cao và tỷ lệ lao động kỹ thuật cao đúng chuyên ngành vẫn còn thấp

Trong những năm tiếp theo, để phù hợp với định hướng chiến lược giai đoạn 2023 - 2025 và mở rộng quy mô hoạt động, Công ty cần tăng cường đầu tư vào các dự án mới Điều này đòi hỏi công ty tập trung vào việc hình thành đội ngũ cán bộ, chuyên gia về công tác quản lý đầu tư chất lượng cao để đáp ứng yêu cầu quản lý đầu tư các dự án mới Hơn nữa, công tác vận hành Hệ thống các Nhà trường cần giảm tỷ lệ lao động nghỉ việc, tăng tỷ lệ lao động kỹ thuật cao đúng chuyên ngành và gắn bó lâu dài với Công ty Để đảm bảo thực hiện kế hoạch tuyển dụng, Công ty IGARTEN đã lập kế hoạch và đưa ra quyết định về việc tuyển dụng nhân viên mới Kế hoạch này cần được kiểm soát và đánh giá để điều chỉnh và cải thiện trong quá trình triển khai

Trong giai đoạn 2018 đến 2022, nhận thức được tầm quan trọng của công tác quản lý nhân lực, đồng thời do bị ảnh hưởng hơn 1 năm dịch bệnh Covid – 19 đứng trước những vấn đề về việc thiếu NL, đồng thời kế thừa lực lượng lao động trước đây của Công ty IGARTEN đối với vị trí quản lý chủ yếu là tyển dụng nhân lực bên ngoài vào vì vậy Công ty có gặp một số khó khăn khi họ phải làm quen với Công ty mất nhiều thời gian, chi phí đào tạo thậm chí họ không phù hợp với Công ty Chính vì vậy Công ty đôi khi rơi vào tình trạng thiếu quản lý giỏi, phù hợp Căn cứ vào điều kiện thực thế, Công ty IGRTEN cũng đã có kế hoạch sắp xếp nhân sự cho phù hợp với đơn vị trực tiếp làm ra sản phẩm, cụ thể:

- Cán bộ quản lý kiêm nghiệm nhiều công việc cùng một lúc

- Tái cấu trúc nhân lực: Điều chuyên, kiêm nghiệm thêm công việc phù hợp với từng nhân lực

- Giảm nhân lực ở khối phòng HO bằng cách giới thiệu các cán bộ quản lý, nhân lực về trực tiếp Khối trường (khối trực tiếp làm ra sản phẩm mà luôn trong tình trạng thiếu nhân lực)

- Liên tục đào tạo và chuyển đổi cơ cấu lao động tại chỗ từ các phòng ban này sang phòng ban khác để có thể nhận nhiệm vụ và làm việc được luôn

- Tiếp tục tuyển dụng mới đối với đội ngũ nhân viên, giáo viên

Mặc dù vậy, Hiện nay IGARTEN vẫn có cơ cấu tỉ lệ lao động trực tiếp nghỉ việc cao chưa đáp ứng được chất lượng và số lượng nhân sự theo yêu cầu; tỉ lệ lao động kỹ thuật cao đúng chuyên ngành vẫn còn thấp

Trong 5 năm tiếp theo để phù hợp với định hướng chiến lược của Công ty IGARTEN giai đoạn 2022 – 2025 và dựa theo tình hình phát triển kinh tế gắn với mục tiêu phát triển kinh doanh Công ty IGARTEN cần phải mở rộng quy mô hoạt động, đầu tư thêm các dự án mới: Giáo dục liên cấp, tổ hợp trang trại giáo dục, trung tâm vui chơi giải trí cho người già Đối với công tác vận hành Hệ thống các Nhà trường: Đặt mục tiêu giảm tỉ lệ lao động nghỉ việc, tăng tỷ lệ lao động kỹ thuật cao đúng chuyên ngành và gắn bó lâu dài với Công ty Đối với công tác đầu tư dự án mới: Đặt mục tiêu hình thành đội ngũ cán bộ, chuyên gia về công tác quản lý đầu tư có chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu để quản lý đầu tư các dự án mới, dự trù cuối năm 2024 và đầu năm 2025 phải tuyển dụng được 15-20 người cho bộ phận quản lý dự án đầu tư

Theo nhu cầu định biên cho công việc, nhu cầu tuyển dụng lao động mới của IGARTEN như sau:

- Theo kế hoạch chiến lược, IGARTEN cần phải mở rộng quy mô nhân lực cho bộ phận quản lý đầu tư của IGARTEN với số lượng NL cần thiết đến cuối 2023 là 15-20 người Trong đó dự trù chuyển dịch cơ cấu từ bộ phận vận hành sang bộ phận đầu tư là 5-7 người, tuyển dụng mới năm 2020 là 10-13 kỹ sư chuyên gia quản lý dự án

Với kế hoạch đã được đưa ra, Phòng tổ chức hành chính Công ty lập kế hoạch thực hiện e Kế hoạch tuyển dụng nhân viên mới:

- Về số lượng cần tuyển dụng theo các năm

- Về chất lượng tuyển dụng:

+ Ứng viên là giáo viên mầm non và giáo viên tiếng anh: Nam hoặc nữ tốt nghiệp sư phạm đúng chuyên ngành, có sức khỏe tốt, năng động, nhiệt tình với công việc, chịu áp lực cao (ưu tiên nhân sự có kinh nghiệm)

+ Ứng viên khác: Nam hoặc nữ, tốt nghiệp đúng chuyên ngành, có sức khỏe tốt, chịu được áp lực trong công việc, nhiệt tình với công việc

- Phòng tổ chức hành chính IGARTEN ra thông báo, nhận và chọn lọc hồ sơ ứng viên

- Phòng tổ chức hành chính và quản lý bộ phận tiến hành phỏng vấn các ứng viên và chọn ra các ứng viên phù hợp f Kế hoạch sắp xếp lại cơ cấu tổ chức trong công ty:

Song song với quá trình tuyển dụng NL mới và bổ sung nhân sự thôi việc, Ban giám đốc, trưởng phòng tài chính kế toán, BGH các Nhà trường sắp xếp lại nhân sự có sự hỗ trợ giữa các cơ sở trong Quận… cho phù hợp

Kế hoạch tinh giảm lao động dôi dư: Tại Công ty không có lao động dôi dư nên không cần lập kế hoạch này g Về tuyển dụng NL:

- Năm 2018 IGARTEN có nhu cầu tuyển dụng mới 150 nhân sự

- Năm 2019 IGARTEN có nhu cầu tuyển dụng mới 241 nhân sự

- Năm 2020 IGARTEN có nhu cầu tuyển dụng mới 57 nhân sự

- Năm 2021 IGARTEN có nhu cầu tuyển dụng mới 40 nhân sự

- Năm 2022 IGARTEN có nhu cầu tuyển dụng mới 106 nhân sự

Hình 3.2 Biểu đồ số lao động được tuyển dụng giai đoạn 2018-2022

(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính IGARTEN)

Số lượng lao động được tuyển trong các năm, đảm bảo yêu cầu đề ra Chất lượng lao động được tuyển: Đáp ứng được yêu cầu về trình độ năng lực và phẩm chất

Về kế hoạch thuyên chuyển và đề bạt: Chủ trương và định hướng của Công ty mỗi năm sẽ luân chuyển cán bộ 1 lần nhằm đảm bảo chất lượng đồng đều giữa các Nhà trường, phát huy được thế mạnh của mỗi cán bộ quản lý Đánh giá việc thực hiện kế hoạch tuyển dụng: Từ kết quả tuyển dụng trong năm các năm cho thấy Công ty IGARTEN đã hoàn thành được 100% kế hoạch tuyển dụng của mình, đáp ứng được yêu cầu của công việc

3.2.2 Tuyển dụng và sử dụng nhân lực tại Công ty CPPT Giáo dục IGARTEN a Tuyển dụng nhân lực:

Theo quy định của Công ty về công tác tuyển dụng NL mới cần trải qua các bước sau:

 Bước 1: Lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực Đây là công việc của các Phòng ban, Nhà trường căn cứ vào nhu cầu thực tế các đơn vị xác định nhu cầu tuyển dụng hàng năm và xây dựng kế hoạch tuyển dụng theo quy trình, kế hoạch sản xuất kinh doanh của bộ phận Thường xuyên đo lường hiệu quả công việc và kiểm tra khối lượng công việc của các phòng ban

Xác định xem nhân viên làm việc có hiệu quả hay không

Khảo sát nhu cầu của phòng ban hoặc phân tích để tìm ra kỹ năng còn thiếu

Khi có nhu cầu tuyển dụng đột xuất hoặc xác định nhu cầu bộ phận lập yêu cầu tuyển dụng và ra quyết định bắt đầu tuyển dụng

 Bước 2: Xem xét phê duyệt

Đánh giá quản lý nhân lực tại Công ty IGARTEN

3.3.1 Kết quả đạt được Để đáp ứng yêu cầu và mục tiêu của DN, yếu tố con người luôn được IGARTEN đặt lên hàng đầu, vậy nên Công ty đã luôn chú trọng vào các hoạt động phát triển NL Chất lượng NL được nâng cao theo từng năm Các nguyên tắc định hướng về NL luôn thực hiện một cách rõ ràng, chính xác, phù hợp

Thứ nhất, Trong công tác hoạch định nhân lực đã được công ty quan tâm và quy trình tuyển dụng NL ngày càng được hoàn thiện và nâng cao nên đội ngũ CBCNV của IGARTEN ngày càng được tăng cường cả về số lượng và chất lượng

Thứ hai, Hướng QLNL của IGARTEN mang tính ổn định lâu dài nên cán bộ nhân viên có điều kiện nâng cao trình độ, tập trung đi sâu vào chuyên môn và công việc được giao Chất lượng QLNL gắn với việc sử dụng hiệu quả đội ngũ CBCNV hiện có, đáp ứng được yêu cầu công việc, thực hiện cải cách hành chính, nâng cao chất lượng công việc

Thứ ba, Thực hiện đúng nguyên tắc, quy trình tuyển dụng, kế hoạch tiếp nhận, điều động, kỷ luật, ký hợp đồng lao động và xem xét kiến nghị của cán bộ nhân viên theo quy định tạo được tính công khai, minh bạch

Thứ tư, Công ty luôn tạo điều kiện cho CBCNV tham gia các khóa đào tạo về văn hóa doanh nghiệp, đạo đức nghề nghiệp, chuyên môn nghiệp vụ giáo dục mầm non, phương pháp ứng dụng STEM, ngoại ngữ, tin học kỹ năng ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý điều hành công việc có bước chuyển biến tích cực

Thứ năm, Công ty đã thực hiện chế độ công khai tài chính rõ ràng minh bạch, dân chủ, bình đẳng giữa cán bộ lãnh đạo với người lao động Tạo mọi điều kiện thuận lợi để cho người lao động phát huy năng lực, sáng tạo mang lại hiệu quả cho tập thể và thu nhập cho cá nhân

Thứ sáu, Hàng năm đã thực hiện công tác đánh giá nhân viên trên nhiều tiêu chí khác nhau, có tính đến tỷ lệ hoàn thành công việc và xếp loại, công tác đánh giá khách quan và có sự soát xét bình đẳng của Hội đồng Thi đua - Khen thưởng Công ty IGARTEN

Thứ bảy, Công tác kiểm tra, giám sát Công ty IGARTEN thực thông qua các đợt kiểm tra định kỳ và đột xuất, mỗi năm thực hiện khoảng 2 – 3 lần vào đầu năm, giữa năm và cuối năm theo quy chế quản lý của Công ty Kết quả kiểm tra và đánh giá được tổng hợp và báo cáo lên Tổng Giám đốc và Hội đồng quản trị, từ đó dùng làm căn cứ để chấm điểm và đánh giá mức độ hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh hằng năm của từng đơn vị Điều này giúp Công ty xem xét các đề xuất danh hiệu thi đua khen thưởng của từng đơn vị và từng cá nhân Đi đôi với nâng cao hiệu quả quản lý, những năm qua IGARTEN luôn duy trì môi trường làm việc và bầu không khí thân thiện, tăng cường giao lưu và tham gia các hoạt động đoàn thể do các tổ chức Đoàn Thanh niên, Phụ nữ, Công đoàn trường của các Nhà trường và Công ty IGARTEN tổ chức

3.3.2 Những hạn chế và nguyên nhân

Bên cạnh những kết quả đạt được, công tác QLNL tại IGARTEN vẫn còn những mặt hạn chế và nguyên nhân của hạn chế sau:

Thứ nhất: Công tác xây hoạch định QLNL của Công ty còn hạn chế

Mặc dù công tác xác định nhu cầu NL của IGARTEN được tiến hành thường xuyên hàng năm, dựa trên tình hình phát triển kinh tế với mục tiêu phát triển kinh doanh của Công ty và các yêu cầu của các bộ phận chức năng nhưng chưa có chiến lược cụ thể, chưa xuất phát từ vị trí việc làm, cơ cấu chức danh và tiêu chuẩn chức danh để xác định nhu cầu NL

Nguyên nhân công tác chuẩn bị nguồn để tuyển dụng NL cuối năm

2022 cho các bộ phận và phòng ban còn chưa kịp thời, chậm so với kế hoạch Việc quy hoạch, bổ nhiệm một số cán bộ có năng lực, trình độ, đã gắn bó lâu dài với công ty để bổ sung vào các vị trí lãnh đạo tại đơn vị còn gặp nhiều khó khăn do vướng mắc về cơ chế chính sách, phân cấp quản lý cán bộ (đòi hỏi chặt chẽ, khắt khe)

Thứ hai: Trong công tác tuyển dụng nhân lực, công tác đào tạo và chi phí cho đào tạo có tăng qua từng năm nhưng chủ yếu đào tạo công tác vận hành, chuyên môn, đạo đức nghề…chưa chú trọng đào tạo nâng cao trình độ học vấn hoặc những khóa đào tạo thực tế tại nước ngoài chưa có Chưa tạo dựng được môi trường học tập suốt đời và chưa đặt ra yêu cầu đối với mỗi cá nhân phải tự học để đáp ứng nhu cầu trong hiện tại và tương lai

Nguyên nhân việc tuyển dụng NL còn phụ thuộc vào nguồn nội bộ, ưu tiên con em cán bộ trong ngành nên chưa thực sự chủ động về NL (đặc biệt là phòng HO), còn thiếu hụt nhiều cán bộ giỏi chuyên môn có đủ khả năng đáp ứng được yêu cầu chuyên môn, chịu áp lực trong công việc (do ưu tiên tuyển dụng quản lý và lãnh đạo bên ngoài vào Công ty) Quy định còn bị ràng buộc bởi định biên, về quy hoạch cán bộ được cấp trên phê duyệt, dẫn đến thiếu tính chủ động cho đơn vị sử dụng NL trong việc tuyển dụng để thu hút cán bộ có năng lực chuyên môn để bổ nhiệm ngay nhằm thu hút lực lượng lao động có năng lực chuyên môn cao, đáp ứng được yêu cầu thực hiện chiến lược sản xuất

Thứ ba: Công tác đào tạo chưa đồng bộ trong tuyển dụng đào tạo và sử dụng sau đào tạo Trong quản lý và sử dụng NL thì quản lý thời gian và chất lượng kết quả công việc của CBNV chưa thật chặt chẽ, chưa có những căn cứ, biện pháp phù hợp để phân biệt một cách minh bạch giữa những người làm tích cực, hiệu suất công tác tốt với người làm việc thiếu tích cực, chểnh mảng, hiệu suất công tác thấp Do đó chưa khuyến khích được những người gắn bó với công việc, chưa tạo được động lực mạnh mẽ với những người làm việc có năng suất cao

Thứ tư: Về Lương và chế độ đãi ngộ tạo động lực làm việc: Chính sách thu hút nhân tài và giữ chân nhân tài chưa được quan tâm, thực tế trong các năm qua đã có một số cán bộ, giáo viên, nhân viên có năng lực kinh nghiệm đã xin chấm dứt hợp đồng lao động để tìm môi trường làm việc có chế độ đãi ngộ tốt hơn

Nguyên nhân: Chưa có chính sách tiền lương thực sự phân biệt giữa những nhân viên có trình độ chuyên môn khác nhau (Đại học, thạc sỹ) mà chủ yếu trả lương cơ bản theo dải lương quy định, vị trí, thâm niên công tác nên không tạo được động lực cho CBCNV tích cực học tập nâng cao trình độ chuyên môn Chính sách tiền lương chưa đủ mạnh để thu hút nhân tài, lao động có trình độ cao, chuyên môn kỹ thuật gắn bó lâu dài với Công ty Đối với đội ngũ nhân sự ở các tỉnh thành còn có cách tính lương riêng, nhưng thực tế công việc không hề giảm hoặc đòi hỏi chất lượng kém hơn ở các khu vực

ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN GIÁO DỤC

Bối cảnh mới và định hướng phát triển của Công ty Cổ phần Phát triển Giáo dục IGARTEN

Trong giai đoạn những năm từ 2020 đến nay được đánh giá là những năm đầy biến động và thách thức đối với các DN Việt Nam Tình hình sản xuất và kinh doanh chịu áp lực không nhỏ từ những bất ổn về kinh tế và chính trị của thế giới Những khó khăn từ những năm trước chưa được giải quyết triệt để như: áp lực về khả năng hấp thụ vốn thấp của nền kinh tế; sức ép nợ xấu còn nặng nề; hoạt động sản xuất kinh doanh của DN còn khó khăn, năng lực quản lý và cạnh tranh của DN thấp, hàng hóa tồn kho cao; Hậu quả của dịch bệnh Covid – 19 vẫn còn đó…Hàng loạt các DN phải thu hẹp quy mô sản xuất, cắt giảm NL, thậm chí là ngừng hoạt động khiến nền kinh tế bị tác động không nhỏ, ngân sách thất thu, xã hội bất ổn Đối mặt với khó khăn, nhiều doanh nghiệp đóng cửa và rút khỏi thị trường trong quý 1/2023

Cụ thể theo Tổng cục Thống kê, số DN gia nhập và tái gia nhập thị trường trong quý 1/2023 giảm 5,4% so với cùng kỳ năm 2022 (56.946DN) Trong đó, số DN thành lập mới trong quý 1/2023 là 33.905 DN, giảm 2% so với cùng kỳ năm 2022 Cùng với đó, số vốn đăng ký thành lập cũng giảm 34,1% so với cùng kỳ năm 2022 Cụ thể là số lượng DN tạm ngừng KD là 42.858 DN, tăng 20,1% so với cùng kỳ năm 2022; số DN chờ làm thủ tuc giải thể là 12.766 DN tăng 13,1% so với cùng kỳ năm 2022; và số DN giải thể là 4.617 DN tăng 6,5% so với cùng kỳ năm 2022 Theo bà Phí Thị Hương Nga,

Vụ trưởng Vụ thống kê công nghiệp và xây dựng (Tổng cục Thống kê), những khó khăn mà các DN đang phải đối mặt đã được thể hiện rõ qua những số liệu về tình hình đăng ký DN quứ 1/2023 khi lần đầu tiên trong các quý 1 từ trước đến nay, số DN rút lui khỏi thị trường (60.241 DN) cao hơn số DN gia nhập và tái gia nhập thị trường (56,946 DN)

Những năm gần gần đây tình trạng thiếu giáo viên mầm non và hiện tượng nhiều giáo viên cấp học này xin nghỉ việc Xác định mầm non là cấp học nền tảng cho giáo dục phổ thông nên việc giải quyết bài toán thiếu giáo viên mầm non cần những cơ chế đặc thù, với sự chung sức của nhiều phía, không chỉ riêng ngành Giáo dục

Thị trường Hệ thống giáo dục các trường tư nhân và các trường công lập cũng cạnh tranh ngày càng rõ rệt, nguồn nhân lực được phân bổ không đồng đều tập trung chủ yếu ở các thành phố lớn, những trường có mức lương, chính sách đãi ngộ cao, môi trường làm việc cạnh tranh…, điều này cũng gây khó khăn và hạn chế không nhỏ cho IGARTEN

4.1.2 Định hướng quản lý nhân lực của Công ty Để có thể tồn tại và phát triển vững chắc trên thị trường công ty cần có những kế hoạch chiến lược cụ thể và lâu dài như:

Thứ nhất, tập trung phát huy ưu thế của Công ty so với các loại hình

Công ty khác, IGARTEN cần tập trung phấn đấu các mục tiêu:

- Tập trung vào chất lượng giáo dục theo chuyên môn Phương pháp STEM theo yêu cầu của Bộ GD&ĐT các Nhà trường tập trung ứng dụng và phát triển Phương pháp giáo dục mới

- Tập , trung quy mô mở rộng các điểm trường ở khắp các tỉnh thành

- Nghiên cứu và mở rộng công tác đào tạo, trung tâm giáo dục, các ngành nghề thuộc lĩnh vực giáo dục

- Đặc biệt thực hiện và mở Hệ thống liên cấp để đón đầu mỗi năm một lượng học sinh lớn lên đến hàng nghìn học sinh vào cấp Tiểu học…nâng cao khả năng cạnh tranh trên thị trường đối với các Hệ thống và Công ty giáo dục khác

Thứ hai, Tích cực đầu tư sửa chữa và thay mới các thiết bị, đồ dùng, đồ chơi, cơ sở vật chất của các Nhà trường; thường xuyên duy tu bảo dưỡng các hạng mục công trình của các Nhà trường, trung tâm; Đầu tư nâng cấp phần mềm, trang thiết bị hạ tầng phục vụ thị trường làm giáo dục cạnh tranh với các Hệ thống và Công ty giáo dục khác; Đầu tư nghiên cứu dự báo giá thị trường các năm tiếp theo (dự báo về số lượng, quy mô mở rộng các Nhà trường, dự báo về thu chi học phí các loại chi phí khác trong thời gian tới) để đảm bảo việc kinh doanh loại hình giáo dục được hiệu quả, bền vững, uy tín và chất lượng

Thứ ba là, Cải tiến công tác quản lý, giảm bớt NL gián tiếp Tiết kiệm các chi phí trong các hoạt động kinh doanh để đem lại hiệu quả cao nhất Trong sản xuất kinh doanh Công ty luôn nêu cao tính tự chủ, tự chịu trách nhiệm; mở rộng quy mô đi đôi với nâng cao hiệu quả, sức cạnh tranh và hướng tới phát triển bền vững Áp dụng các nguyên tắc quản trị DN theo thông lệ quản trị DN quốc tế; hoàn thiện cơ chế kiểm soát, kiểm toán nội bộ, chú trọng kiểm soát rủi ro tài chính để kịp thời có biện pháp phòng ngừa, hạn chế, khắc phục và điều chỉnh kế hoạch sản xuất kinh doanh phù hợp

Kiện toàn bộ máy QLNL, tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ năng lực cho cán bộ quản lý đáp ứng yêu cầu quản trị trong tình hình mới Nâng cao chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ vận hành, để chủ động hơn trong việc vận hành mỗi Nhà trường

Thứ tư là, tiếp tục đổi mới cơ chế quản lý tiền lương, tiền thưởng để thu hút những lao động có trình độ cao về làm việc Thực sự chủ động trong trả lương, thưởng cho người lao động gắn với năng suất, hiệu quả trong sản xuất kinh doanh, đảm bảo hài hòa lợi ích giữa DN và người lao động

Thứ năm là, trong đầu tư và quản lý tài chính, mua sắm hay phân phối thu nhập và trong công tác cán bộ phải thực hiện công khai minh bạch

Tăng cường phối hợp tốt giữa các Hệ thống giáo dục với nhau để giao lưu, học hỏi cách giữ chân nhân lực một cách tốt nhất

Chuẩn bị tốt các nguồn lực cũng như tuyển dụng nguồn NL để mở rộng quản lý đầu tư các dự án giáo dục mới.

Giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Giáo dục IGARTEN

4.2.1 Giải pháp hoạch định nhân lực cza Công ty Cổ phần Phát triển Giáo dục IGARTEN Để hoàn thiện công tác hoạch phát triển NL, Ban giám đốc Công ty Cổ phần IGARTEN cần chủ động hơn, có chương trình hoạch định NL dài hạn vì mục tiêu lâu dài của Công ty Để làm được điều này, Ban lãnh đạo cùng các phòng ban trong Công ty cần có tầm nhìn xa, đề ra mục tiêu phát triển lâu dài để từ đó phân tích sâu sắc kế hoạch NL và có công tác hoạch định NL chính xác hơn Để đảm bảo mục tiêu "đúng người, đúng việc, đúng lúc" thì IGARTEN cần xem xét một cách có hệ thống các nhu cầu về NL để từ đó vạch ra kế hoạch cần làm Nếu thực hiện được công tác hoạch định này sẽ giúp cho DN xác định rõ nhu cầu về NL của đơn vị và khoảng cách giữa hiện tại với định hướng tương lai để DN chủ động thấy trước được các khó khăn và qua đó tìm các biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu NL Cũng chính từ công tác hoạch định NL này giúp cho DN thấy rõ hơn những tồn tại và cơ hội của nguồn tài sản NL mà DN hiện có

Công tác Hoạch định phát triển NL trong Công ty phải được:

- Phân tích đánh giá NL hiện có và xác định nhu cầu NL cho kế hoạch dài hạn của Công ty

- Tiêu chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, nhân viên của Công ty từ đó đưa ra những chiến lược cụ thể để xác định nhu cầu NL

- Xây dựng quy hoạch đội ngũ cán bộ, nhân viên tổng thể, hoàn chỉnh và đồng bộ

Như vậy, Công ty Cổ phần Phát triển Giáo dục IGARTEN cần thực hiện kế hoạch hóa nhân lực theo một chương trình với các công việc cụ thể:

Bước 1: Dự báo cầu nhân lực: Việc đề ra và dự báo nhu cầu phải trên cơ sở phân tích hiện trạng nhân lực của công ty và các kế hoạch công tác của công ty trong năm tới

Bước 2: Dự báo cung nhân lực: Cần phải dự báo cung bên trong và bên ngoài của công ty

Bước 3: Điều tiết cung cầu trên cơ sở 2 bước chọn và thực hiện các biện pháp

Bước 4: Kiểm tra và đánh giá lập kế hoạch Để công tác lập kế hoạch nhân lực được thực hiện tốt, thì nhân viên làm công tác nhân sự cần phải được thực hiện một cách nghiêm túc hiểu biết từng chức năng nhiệm vụ, khối lượng, nhu cầu nhân lực của mỗi phòng trong công ty Phải có được hệ thống thông tin thông suốt trong nội bộ công ty; các phòng phải có báo cáo về tình hình nhân lực của phòng mình thường xuyên cho bộ phận quản lý nhân lực được biết Có như vậy kế hoạch hóa nhân lực mới thực sự đem lại hiệu quả

Bên cạnh kế hoạch về nhân lực, cần có KH về đào tạo bồi dưỡng theo một lộ trình nhất định: đào tạo nâng cao về chuyên môn, kỹ năng; hình thức đào tạo; đối tượng đào tạo Đây là nghề nghiệp đặc thù của ngành bảo hiểm do đó phải thường xuyên cập nhật đào tạo để đáp ứng được tình hình mới hiện nay

4.2.2 Hoàn thiện phương thức tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ nhân lực

Công tác tuyển dụng tập trung nhiều hơn vào xây dựng hình ảnh và mức độ hấp dẫn của Công ty để tạo ra cơ chế tự động thu hút những cá nhân xuất sắc

- Thực hiện tuyển dụng liên tục, linh hoạt trong năm, không cố định như trước đây Việc tuyển dụng dựa trên cách đánh giá tổng thể phẩm chất và năng lực Để đánh giá tổng thể, ngoài chỉ số thông minh (IQ) nên sử dụng các công cụ đánh giá trí tuệ cảm xúc (EQ - Bài kiểm tra EQ thường chiếm khoảng 20% tổng điểm), đánh giá năng lực (qua hồ sơ năng lực, khung năng lực), bài kiểm tra tư duy nhận thức (cognitive test), và đặc biệt là xử lý tình huống và giải quyết vấn đề Đánh giá tổng thể giúp phát triển toàn diện, không chỉ phát triển năng lực chuyên môn mà còn nắm bắt được ý thức, thái độ đối với công việc: ý chí, nguyện vọng, động lực phấn đấu của người nhân viên đó

- Trong quá trình xây dựng bài kiểm tra, phỏng vấn hay xử lý tình huống phải gắn với ngành nghề, vai trò người đó dự kiến đảm nhiệm Phải đánh giá năng lực hiện tại và tương lai để ứng viên có thể dự báo chiều hướng đảm nhiệm vị trí cao hơn ở ngay khâu tuyển dụng: Họ có làm được không (hiện tại); Họ có tiềm năng làm được không (tương lai) – sử dụng khung năng lực để đánh giá công khai, công bằng Do đó, phải nắm bắt nguyện vọng của ứng viên ngay từ ngày đầu để có hướng phát triển phù hợp Đối với bài tập tình huống có thể thực hiện trực tiếp tại các Nhà trường hay các phòng ban, ứng viên được chuẩn bị trong khoảng 30-60 phút, sau đó, trình bày và thực hành trước Hội đồng về các phương án giải quyết vấn đề (thường chiếm 50% tổng điểm) Qua đó ứng viên thể hiện được khả năng thuyết phục của mình Đặc biệt, khi tuyển dụng nhân viên, trong khung năng lực cũng có tiêu chí để đánh giá chiều hướng có thể phát triển thành lãnh đạo hay chuyên gia đầu ngành không

- Cần có cơ chế chính sách đặc thù thu hút NL chất lượng cao như xét tuyển chính thức những nhân viên đủ tiêu chuẩn theo quy định với hệ số lương tương đương với vị trí công việc Thậm chí có thể đề xuất bổ sung quy hoạch cán bộ hoặc bổ nhiệm ngay nếu cần thiết

- Cần xây dựng thang bảng lương đảm bảo đãi ngộ xứng đáng cho người lao động dựa trên tiêu chí hiệu quả công việc, kết quả sản xuất kinh doanh Thực hiện chế độ khoán chỉ tiêu công việc, tránh cào bằng

- Mở rộng địa bàn tuyển dụng để thu hút được nhân tài Công ty nên đến các nhà trường để tìm kiếm tài năng, đầu tư, tuyển chọn, hướng nghiệp, đặt hàng đào tạo để người được tuyển dụng có thể làm việc ngay sau khi ra trường, có được các kỹ năng mà đơn vị mình mong muốn

4.2.3 Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực

Trong một tổ chức, vấn đề liên quan đến đào tạo và phát triển phải phù hợp với sự phát triển của tổ chức, đồng thời quá trình đào tạo và phát triển NL phải được lồng ghép trong quá trình phát triển NL của tổ chức đó

- Tạo môi trường học tập suốt đời trong Công ty đặt ra yêu cầu đối với mỗi cá nhân phải tự học để đáp ứng nhu cầu trong hiện tại và tương lai

- Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển NL, rà soát, đánh giá các chương trình đào tạo từ đó xây dựng phương án điều chỉnh, bổ xung nhằm đáp ứng yêu cầu trong công tác đào tạo và phát triển NL Mời các chuyên gia nước ngoài giảng dạy, xây dựng hệ thống chương trình và nội dung đào tạo bồi dưỡng nhân tài và NL thiết yếu cho Công ty

- Củng cố hệ thống huấn luyện nhằm nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động; Ưu tiên lựa chọn, bố trí nhân tài tham gia các khóa đào tạo, huấn luyện, hội nghị, hội thảo khoa học…

- Bổ sung kinh phí và sử dụng có hiệu quả cho công tác đào tạo NL

- Công tác đào tạo và phát triển là rất cần thiết nhưng đào tạo để mang lại hiệu quả và chi phí thấp thì người được đào tạo phải đáp ứng yêu cầu sau: