Trong những năm qua việc thực hiện những quy định trong hầu hết các mặt về quản trị nhân lực tại Văn phòng Tổng cục Thuế đã đạt được những thành công nhất định nhưng cũng đã bộc lộ nhiều
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1 Tình hình nghiên cứu trên thế giới
Quản trị nhân lực là một lĩnh vực được rất nhiều nhà khoa học trên thế giới quan tâm và nghiên cứu, đã có rất nhiều công trình khoa học nghiên cứu liên quan về lĩnh vực quản trị nhân lực, cụ thể như:
Tác phẩm Quản trị nhân sự đúng của Barbara Mitchell & Cornelia Gamlem, (2019) Barbara Mitchell là giám đốc điều hành của The Mitchell Group (một tập đoàn chuyên về tư vấn phát triển nhân sự và tổ chức) Cornelia Gamlem là chuyên gia nhân sự cao cấp đảm nhiệm nhiều vị trí quan trọng ở các tổ chức kinh doanh lớn và chịu trách nhiệm về chính sách nhân sự của các tổ chức này Là những chuyên gia hàng đầu trong lĩnh vực nhân sự, nên những nội dung mà hai tác giả đề cập có tính ứng dụng cao Quản lý con người là công việc khó khăn nhất với bất kỳ nhà lãnh đạo nào Quản trị nhân sự Đúng cung cấp cho nhà quản lý, chuyên gia nhân sự những thông tin để có thể tận dụng tối đa nguồn nhân lực một cách hiệu quả Tác phẩm tổng hợp tất cả những thông tin về nghề nhân sự, từ các vấn đề liên quan về chiến lược nhân sự đến chi tiết chiến thuật nhỏ về quản lý con người Mỗi chủ đề trong tác phẩm sẽ bao gồm các thông tin về vấn đề pháp lý cũng như câu chuyện thực tế từ các tổ chức hàng đầu để minh họa phương thức mà người làm nhân sự có thể tác động tích cực đến tổ chức
Tác giả sách Kỹ năng Quản lý Nhân sự Chuyên nghiệp, Whitney Johnson (2019) Bà là giám đốc điều hành của Công ty Tư vấn WLJ Advisor và là một trong
50 bộ óc kinh doanh vĩ đại nhất được xướng tên bởi tạp chí Thinkers50 Cuốn sách
Kỹ năng Quản lý Nhân sự chuyên nghiệp của bà vạch ra một khung mẫu cho việc khuyến khích và tạo động lực phát triển cho nhân viên thông qua sự thấu hiểu và quản lý quá trình học hỏi của cá nhân họ Tác phẩm này cung cấp những kiến thức cơ bản về quản trị nhân sự, trang bị cho nhân viên những kỹ năng để phát triển, thông qua sự học hỏi của nhân viên sẽ gắn liền với sự thành công của tổ chức
Những nội dung của cuốn sách này rất phù hợp với các doanh nghiệp vừa và nhỏ, vì xu hướng nhân tài rời bỏ tổ chức ngày càng nhiều khiến cho nhà lãnh đạo phải đau đầu Thông qua cuốn sách, nhà lãnh đạo sẽ thực sự hiểu được nhân viên cần gì, muốn gì và trao cho họ môi trường và cơ hội để thể hiện hết khả năng của bản thân
Tác phẩm Nghệ thuật quản lý nhân sự của tác giả Welby Altidor (2019), CEO của tập đoàn City Neon Holding Khi nói về phẩm chất của một người làm nhân sự, những tính từ đầu tiên mà người ta nghĩ tới sẽ là tận tụy, điềm tĩnh, chín chắn, cẩn thận Những tính từ này hoàn toàn đúng, nhưng chúng ta bỏ qua một khía cạnh vô cùng quan trọng của người làm nhân sự, đó là sáng tạo Về cơ bản, cuốn sách Nghệ thuật quản lý nhân sự cho chúng ta tìm hiểu rõ hơn về việc tại sao cải thiện nền văn hóa của nó Đặc biệt, cuốn sách cũng làm rõ muốn quản lý hiệu quả và thành công thì trong nguyên tắc quản lý, người lãnh đạo phải có phương pháp rõ ràng và niềm tin kiên định Chỉ khi hiểu rõ được bản chất của việc quản lý đó là phát hiện được tài năng và biết cách dùng người, phát huy được tính độc lập, tự giác của nhân viên, tạo môi trường để họ phát triển, dẫn dắt tích cực thì mới phát huy hết hiệu quả công việc
Tác phẩm Nguồn nhân lực trong thời đại 4.0 của tác giả Ravin Jesuthasan & John Boudreau (2019) Tác giả Ravin Jesuthasan là người dẫn đầu nhiều dự án nghiên cứu về nền kinh tế kỹ thuật số mới nổi, về nguồn lao động toàn cầu và sự trỗi dậy của trí tuệ nhân tạo trong các nghiên cứu của Diễn đàn kinh tế Thế giới Tác phẩm của ông nhằm mục đích giúp nhà lãnh đạo có cái nhìn tổng quát và rõ ràng về các công việc trong tổ chức Các nhà lãnh đạo có thể xác định lợi nhuận, phân tách công việc, lựa chọn phương pháp phù hợp và cuối cùng là tự động hóa để tối ưu hóa công việc Tác giả không đi sâu vào việc giải quyết vấn đề “liệu những công việc này có bị thay thế bởi sự tự động hóa”; mà đi tìm cách thức chính xác, linh hoạt có thể áp dụng được ngay để kết hợp tối ưu hóa giữ máy móc và con người trong tổ chức Thông qua tác phẩm này, Jesuthasan cung cấp một cách tiếp cận toàn diện để chuyển đổi công việc và đồng thời có thể cho phép các cá nhân và tổ chức phát triển và thích nghi
Nhìn chung, trong bất kỳ xã hội nào con người đều có nhu cầu phát triển và nâng cao năng suất hoạt động công việc Việc tìm hiểu, nghiên cứu và phát triển nội dung quản trị nhân lực qua từng thời kỳ nhằm giúp hoàn thiện và phát huy được những điểm tích cực để có thể áp dụng và triển khai rộng rãi quản trị nhân lực vào quy mô hoạt động của các tổ chức qua các thời kỳ Qua đó, giúp nâng cao hiệu quả hoạt động và năng suất làm việc cá nhân trong tổ chức
1.1.2 Tình hình nghiên cứu tại Việt Nam
Quản trị nhân lực là đề tài được rất nhiều nhà khoa học không chỉ trên thế giới mà tại Việt Nam quan tâm, tìm hiểu, nghiên cứu Một trong số đó không thể không nhắc tới tác giả Trần Kim Dung (1997) tác giả sách Quản trị nguồn nhân lực Thông qua những nghiên cứu từ những vấn đề lý luận và thực tiễn về quản trị nhân lực trên thế giới cũng như thực trạng quản trị nhân lực tại Việt Nam Tác giả đã khái quát thành những kiến thức, kỹ năng và những khái niệm cơ bản giúp người đọc nắm bắt được những nguyên lý để làm cơ sở và nền tảng cho quản trị nhân lực trong hoạt động quản trị thực tế của đơn vị mình
Tác phẩm Quản trị tinh gọn tại Việt Nam của Nguyễn Đăng Minh (2015) được xem là một trong những nghiên cứu có tính thực tiễn cao Tác giả đã cho thế giới thấy được Việt Nam cũng có cách quản trị tinh gọn made in Việt Nam Cách quản trị tinh gọn đi từ cái tâm của con người, dựa trên nền tảng con người để có thể phát triển một cách bền vững và hiệu quả Hay nói cách khác, con người phải có
“Tâm thế”, nó chính là cốt cách là nền tảng tạo nên những giá trị bền vững và lâu dài trong quản trị nhân lực thế giới nói chung và quản trị nhân lực tại Việt Nam nói riêng
Luận án tiến sĩ “Quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV)” của Mai Văn Luông (2019) Luận án đã phân tích được thực trạng, những điểm còn hạn chế trong quản trị nhân lực tại BIDV, đặc biệt luận án đã xây dựng được mô hình phân tích, chỉ ra những những nhân tố chủ yếu trong quản trị nhân lực Thông qua những phân tích từ thực trạng đã đưa ra được giải pháp để nhằm hoàn thiện quản trị nhân lực tại BIDV trong thời
Luận án tiến sỹ “Phát triển nguồn nhân lực các cơ quan quản lý Nhà nước ngành môi trường Việt Nam” của Nguyễn Kim Tuyến (2018) Luận án đã khái quát hóa và làm rõ các khái niệm về phát triển nguồn nhân lực; chỉ ra được những ưu, nhược điểm của công tác đào tạo, bồi dưỡng trong sử dụng nguồn nhân lực hiện nay Qua những thực trạng phân tích về phát triển nguồn lực tại cơ quan quản lý ngành môi trường Việt Nam, tác giả đã đưa ra những giải pháp và đề xuất để phát triển nguồn nhân lực tại các cơ quan nhà nước ngành môi trường Việt Nam trong thời gian tới
Luận án tiến sỹ: “Phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước về tiêu chuẩn, đo lường, chất lượng tại Việt Nam”, Trần Quốc Tuấn (2014) Luận án đã tổng hợp và phân tích một số công trình nghiên cứu liên quan đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực tại Việt Nam cũng như trên thế giới Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước về tiêu chuẩn, đo lường, chất lượng tại Việt Nam Đánh giá được thực trạng và đưa ra giải pháp để nhằm hoàn thiện hoạt động phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước về tiêu chuẩn, đo lương, chất lượng tại Việt Nam trong thời gian tới
Luận án tiến sỹ: “Giáo dục - đào tạo với việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao hiện nay”, Lương Công Lý (2014) Thông qua việc phân tích những thực trạng về công tác giáo dục – đào tạo với phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao hiện nay, tác giả đã chỉ ra được những hạn chế và bất cập trong công tác này Luận án cũng tập trung nêu rõ vai trò và tầm quan trọng của giáo dục – đạo tạo với việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam hiện nay Qua đó, đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này trong thời gian sắp tới
Khái niệm, vai trò, mục tiêu của Quản trị nhân lực
Bất kỳ một tổ chức nào cũng được xây dựng bởi các nhân tố là con người hay nói một cách khác là nguồn nhân lực Có thể hiểu, nguồn nhân lực bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức còn nhân lực chính là nguồn lực trong mỗi con người, trong đó nguồn lực bao gồm trí lực và thể lực (Nguyễn Vân Điềm - Nguyễn Ngọc Quân, 2012)
Thể lực là các chỉ số về sức khỏe của con người, điều này phụ thuộc vào thể
10 trạng, sức khỏe của từng người, các chế độ như: ăn uống, làm việc, nghỉ ngơi, y tế, thu nhập, mức sống Ngoài ra, thể lực còn phụ thuộc vào các yếu tố khác như: tuổi tác, giới tính, môi trường sống, chế độ làm việc…
Trí lực là những suy nghĩ, sự tiếp thu kiến thức, hiểu biết, năng khiếu, tài năng, lòng tin, quan điểm, nhân cách…của từng người Trí lực của con người là một dạng tiềm năng được khai thác rất nhiều trong hoạt động sản xuất kinh doanh truyền thống Việc khai thác rất triệt để, và một số nơi khai thác đến mức cạn kiệt Tuy nhiên, việc khai thác tiềm năng về trí lực vẫn còn khá mới mẻ và còn rất nhiều nguồn tài nguyên, vì đây là kho tàng còn rất nhiều điều bí ẩn cần khai phá tồn tại trong mỗi con người Đã có rất nhiều cách hiểu và tiếp cận về quản trị nhân lực Ở mỗi cách tiếp cận thì khái niệm quản trị nhân lực sẽ được hiểu và trình bày ở mỗi góc độ khác nhau:
Từ góc độ xem quản trị nhân lực là chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì các công việc chủ yếu của quản trị nhân lực bao gồm: hoạch định, phân tích, tổ chức, chỉ huy, kiểm soát làm sao có thể thu hút, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực để đạt được những chiến lược, mục tiêu đề ra của tổ chức
Từ một khía cạnh khác, khi nghiên cứu sâu vào các nội dung mà quản trị nhân lực phải thực hiện, thì quản trị nhân lực sẽ bao gồm các công việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên nhằm cung cấp nguồn nhân lực đáp ứng với yêu cầu cần thiết của tổ chức
Tóm lại, Quản trị nhân lực là những hoạt động của tổ chức nhằm huy động, sử dụng, bảo toàn, xây dựng, phát triển và phải giữ gìn lực lượng lao động đáp ứng được những yêu cầu của tổ chức về số lượng cũng như chất lượng của nguồn lao động Trong quá trình hình thành và phát triển của một tổ chức thì quản trị nhân lực có vài trò trung tâm, giúp cho tổ chức phát triển, tồn tại và cạnh tranh (Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2012)
1.2.2 Vai trò của quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực giữ một vai trò quan trọng trong việc hình thành và phát
11 triển của một tổ chức Yếu tố chính tạo nên tổ chức là nhân lực, nhân lực giúp vận hành và quyết định sự thành công cũng như thất bại của tổ chức Nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong việc cấu thành nên tổ chức và quản trị nhân lực là công tác không thể thiếu trong hoạt động quản lý của một tổ chức Nếu quản trị nhân lực thực hiện không tốt thì tất yếu việc quản lý các hoạt động khác trong tổ chức sẽ không hiệu quả, vì xét cho cùng thì vấn đề cốt lõi trong mọi hoạt động quản lý đều được thực hiện bởi con người
Có thể thấy, ở mỗi khía cạnh thì quản trị nhân lực lại có một vai trò nhất định, cụ thể:
Vai trò chiến lược: nhà quản trị trong quản trị nhân lực được xem là người tham mưu các định hướng, chiến lược nhân sự cho người quản lý tổ chức doanh Bao gồm tất cả các chiến lược trong việc phân tích công việc, hoạch định nhân lực, phân bố nhân lực, đưa ra kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực…để có thể đáp ứng các mục tiêu hiện tại và tương lai của tổ chức, điều phối lại toàn bộ lợi ích của người lao động và đề xuất những chiến lược phù hợp và hiệu quả
Vai trò hỗ trợ người lao động: hầu như trong quản trị nhân lực luôn đề cập vào việc giải các vấn đề của người lao động, qua đó có thể giải quyết hài hòa các mối quan hệ giữa lợi ích cá nhân và lợi ích của tổ chức Quyền lợi của người lao động luôn được đề cao, vị trí và giá trị của người lao động luôn được bảo vệ và thường được đưa vào những quy định, quy chế cụ thể (ví dụ như Luật Lao động số 45/2019/QH19) Quản trị nhân lực tốt sẽ giúp giảm bớt mâu thuẫn giữa người sử dụng lao động và người lao động
Vai trò tác nghiệp: Từ khâu đầu vào cho đến các bước phân bổ nhân lực cho các phòng ban, bộ phận, quản trị nhân lực đóng vị trí tuyển chọn, kiểm soát, phân chia nhân lực làm sao phù hợp và cân đối cho bộ máy của tổ chức Căn cứ trên nguồn nhân lực thực tế và nhu cầu nhân lực còn trống, quản trị nhân lực sẽ tuyển mộ và bố trí từng vị trí phù hợp nhất đảm bảo hoạt động của tổ chức đạt hiệu năng tối đa Nếu như nguồn nhân lực đầu vào có năng lực, trình độ cao sẽ tạo ra những sản phẩm chất lượng, tạo động lực cho tổ chức phát triển và đi lên
1.2.3 Mục tiêu của quản trị nhân lực
Mục tiêu của quản trị nhân lực chính là giúp tổ chức hoạt động hiệu quả thông qua việc cung cấp cho tổ chức một đội ngũ nhân lực làm việc có chất lượng trên các phương diện số lượng và cả năng lực làm việc Để thực hiện tốt mục tiêu này thì nhà quản trị phải biết cách phối hợp chặt chẽ được các bước phân tích, tuyển dụng, đào tạo phát triển đánh giá người lao động của mình Để có thể thực hiện được các mục tiêu của tổ chức, quản trị nhân lực phải thực hiện các mục tiêu sau:
- Mục tiêu của tổ chức: kiểm soát và phân bổ nguồn nhân lực phù hợp với từng bộ phận, từ đó từng bước thực hiện mục tiêu của của từng bộ phận giúp hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức
- Mục tiêu xã hội: việc quản trị nhân lực của mỗi tổ chức phải phù hợp với điều kiện phát triển trong từng thời kỳ của xã hội và phải đáp ứng được những nhu cầu, thách thức mà xã hội đưa ra trong từng thời kỳ đó Một tổ chức tồn tại và hoạt động được phải luôn quan tâm và chú trọng đến những lợi ích của xã hội bên cạnh những lợi ích riêng mà tổ chức hướng tới
- Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ: chức năng và hoạt động của mỗi bộ phận trong tổ chức là khác nhau do sự cấu thành của mỗi bộ phận Vì vậy, quản trị nguồn nhân lực sẽ giúp các bộ phận kết nối để hoạt động và hoàn thành nhiệm vụ, chức năng được giao
- Mục tiêu cá nhân: quản trị nhân lực cung cấp cho mỗi cá nhân môi trường làm việc và chế độ đãi ngộ hợp lý Điều này tạo động lực khích lệ và thúc đẩy người lao động có thể cống hiến và làm việc một cách tốt nhất đáp ứng được mục tiêu của tổ chức.
Nội dung quản trị nhân lực
Phân tích công việc là việc thu thập các thông tin và đánh giá các thông tin một cách có hệ thống thông qua các công việc cụ thể liên quan nhằm xác định rõ bản chất của từng công việc đó trong tổ chức Bản chất của phân tích công việc chính là việc nghiên cứu, phân tích các công việc để làm rõ: trách nhiệm và nhiệm
13 vụ của người lao động ở từng công việc là gì; họ cần thực hiện những hoạt động nào, vì sao phải thực hiện và hình thức thực hiện là gì; các kiến thức, kỹ năng, năng lực, khả năng của người lao động có thể thực hiện được thì cần những điều kiện gì trong thực tế; cần giải quyết những mối quan hệ nào (Nguyễn Văn Điềm – Nguyễn Ngọc Quân, 2012)
Phân tích công việc là một trong những chức năng quan trọng trong quản trị nhân lực, hoạt động này giúp nhà quản trị xác định được những mong muốn, kỳ vọng đối với người lao động và ngược lại nó giúp cho người lao động hiểu được những mong muốn, kỳ vọng đó Từ đó, người lao động có thể thực hiện trách nhiệm, nghĩa vụ của mình để hoàn thành công việc của tổ chức Ngoài ra, hoạt động phân tích công việc hiệu quả sẽ giúp cho các hoạt động khác của hoạt động quản lý nhân lực cũng trở nên hiệu quả và đúng đắn hơn Vì phân tích công việc giúp cho nhà quản lý căn cứ trên các công việc thực tế chứ không phải các tiêu chuẩn mơ hồ, chủ quan của người lao động đưa ra được các quyết định nhân sự như: tuyển dụng, đề bạt, thù lao…căn cứ trên các công việc thực tế của người lao động chứ không phải dựa trên những tiêu chuẩn chủ quan và mơ hồ của cá nhân (Nguyễn Vân Điềm
Mục đích của việc phân tích công việc trong quản trị nhằm:
- Xây dựng được bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc cho từng người lao động, từng phòng ban
- Xác định được trách nhiệm, nghĩa vụ, trách nhiệm, quyền hạn của người lao động khi thực hiện công việc
- Xác định được các tiêu chí cho từng nhiệm vụ để có thể đánh giá chất lượng kết quả thực hiện qua từng thời kỳ của mỗi cá nhân, mỗi bộ phận
- Hiểu rõ được kỹ năng, phẩm chất của từng người cần có để hoàn thành công việc như: ngoại hình, kỹ năng, học vấn, kiến thức, sở thích, sức khỏe…
Thông qua việc phân tích công việc nhà quản lý có thể dựa trên trên các tiêu chí cụ thể chứ không phải căn cứ trên các tiêu chí mơ hồ, chủ quan, đây là điều kiện để người quản trị có thể thực hiện các hoạt động quản trị một cách đúng đắn như:
14 tuyển mộ, tuyển dụng, hoạch định, đào tạo, đề bạt, khen thưởng
Kết quả của việc phân tích công việc thông thường được trình bày và hệ thống hóa bằng các bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc và bản yêu cầu của công việc, trong đó có thể hiểu: Bản mô tả công việc là một bản giải thích trách nhiệm, nhiệm vụ, điều kiện làm việc và những vấn đề liên quan khác đến công việc cụ thể; Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc và bản yêu cầu công việc là bản liệt kê các yêu cầu của công việc đối với người lao động về kỹ năng, kiến, kinh nghiệm, năng lực chuyên môn, trình độ kiến thức, năng lực, thể lực và các yêu cầu cụ thể khác Tiêu chuẩn để người lao động thực hiện công việc là hệ thống các tiêu chí phản ánh các yêu cầu về số lượng và hoàn thành các công việc được quy định trong bảng mô tả vị trí việc làm
Khi triển khai thực hiện các chức năng trong quản trị nhân lực thì các dữ liệu trong bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc là rất thường xuyên Vì vậy, việc xây dựng bản mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc và yêu cầu công việc là điều cần thiết trong hoạt động quản trị lao động (Trần Kim Dung, 2011)
Hoạch định nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho tổ chức có đủ nhân lực với các kỹ năng, phẩm chất phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao (Lưu Thị Minh Ngọc và Bùi Thị Kim Cúc, 2015)
Hoạch định là một quá trình trong đó nhà quản trị căn cứ trên mục tiêu của tổ chức từ đó lựa chọn, vạch ra các công việc cần thiết để đạt được mục tiêu Như vậy, để một sự việc phải xảy ra hoặc không xảy ra theo hướng có lợi cho doanh nghiệp thì hoạt động hoạch định chính là việc quyết định trước xem phải làm gì, làm như thế nào, khi nào làm phải làm
Hoạch định nhân lực như một bước hệ thống và định hình nhân lực phù hợp với yêu cầu và tình hình hoạt động của từng tổ chức từ đó đào tạo và điều tiết nhân
15 lực một cách hiệu quả và tối ưu nhất
Vai trò của hoạch định nhân lực:
- Hoạch định nhân lực giúp đạt được những thành công từ chiến lược và mục tiêu của tổ chức đề ra Thực tế cho thấy chiến lược cũng như mục tiêu dài hạn của tổ chức được kết hợp cùng với việc hoạch định nhân lực
- Hoạch định nhân lực cho phép tổ chức đưa ra kế hoạch trước để duy trì nguồn cung cấp nhân viên ổn định, lành nghề Đây cũng là lý do khiến nó được gọi là kế hoạch lực lượng lao động Thực hiện hoạch định chính xác giúp tổ chức biết được nhu cầu cụ thể và đưa ra kế hoạch cụ thể
- Hoạch định nhân lực được thực hiện linh hoạt nhằm đáp ứng những khó khăn về nhân lực trong thời gian ngắn, hơn nữa cần thích nghi với những thay đổi cho môi trường kinh doanh sau này
Hoạch định nhân lực bao gồm các công việc:
Thứ nhất, Xác định số lượng nguồn nhân lực cụ thể và năng lực, nhân phẩm cần thiết cho từng bộ phận và từng vị trí công việc cho tổ chức để thực hiện các mục tiêu đã đề ra (hay chính là xác định nhu cầu về nhân lực)
Thứ hai, định lượng trước khả năng cung cấp nguồn nhân lực theo nhu cầu của tổ chức (cung về nhân lực)
Các yếu tố ảnh hướng tới quản trị nguồn nhân lực
1.4.1 Các yếu tố bên trong tổ chức
- Chiến lược phát triển: Chiến lược của một tổ chức là nền tảng để tổ chức vận hành, phát triển nhằm đạt mục tiêu mà tổ chức đã đề ra Căn cứ vào chiến lược phát triển mà tổ chức sẽ thiết kế, xây dựng kế hoạch cụ thể về các kiến thức, kỹ năng cần thiết mà người lao động cần có để thực hiện tuyển dụng bổ sung nguồn nhân lực còn thiếu Bên cạnh đó, nó cũng giúp cho nhà quản lý thực hiện đánh giá, so sánh chất lượng nhân lực hiện tại và nhu cầu cần thiết để đào tạo, bổ sung các kỹ năng, kiến thức cho người lao động phục vụ yêu cầu thực tế công việc Từ đó cải thiện và nâng cao chất lượng nhân lực đáp ứng nhu cầu, mục tiêu phát triển của tổ chức Để đảm bảo cho tổ chức được được vận hành và phát triển theo xu thế phát triển của xã hội thì tổ chức cần phải cải thiện để nâng cao trình độ, kỹ năng người lao động thông qua các chương trình đào tạo, hiện đại hóa công nghệ thiết bị sản xuất, đẩy mạnh công tác marketing trong và ngoài nước nhằm nâng cao khả năng
26 cạnh tranh và phát triển bền vững không chỉ thị phần trong nước mà cả thị phần nước ngoài
- Phong cách lãnh đạo: ảnh hưởng của bộ máy lãnh đạo sẽ tác động trực tiếp đến quản trị nhân lực trong tổ chức Nó được thể hiện thông qua khả năng xây dựng chiến lược, tầm nhìn, tư duy phát triển, khả năng tạo sự đoàn kết, khả năng giao tiếp, việc sử dụng các cách thức để tạo nguồn động lực giúp người lao động làm việc và cống hiến, là sự ảnh hưởng lên hành vi ứng xử của nhân viên
Lãnh đạo là những người phải có năng lực và những phẩm chất cần thiết, đồng thời là người biết đưa ra những phương thức quản lý nhân viên phù hợp, biết tạo ra những cách khích lệ để nhân viên làm việc hăng say, nâng cao năng suất lao động và hiệu quả trong việc sản xuất kinh doanh Họ cần phải có những cách thức lãnh đạo nghệ thuật, biết linh hoạt trong việc sử dụng các công cụ khác nhau để quản lý nhân viên một cách hợp lý trong việc biết áp dụng những điều kiện phù hợp, cũng như việc sử dụng bố trí nhân viên hợp lý với năng lực, trình độ của từng người
Mỗi nhà quản lý sẽ có một phong cách quản lý khác nhau Vì vậy, sự ảnh hưởng của họ đối với nhân viên trong tổ chức cũng khác nhau Nói cách khác, phong cách lãnh đạo khác nhau sẽ tạo ra sự ảnh hưởng khác nhau trong quản trị nhân lực của tổ chức
- Cơ cấu tổ chức: là việc bố trí bộ máy, bộ phận, các mối quan hệ công việc, các cấp, các thông tin trong tổ chức Cần phải vạch rõ được nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn giữa công việc thực tế của các cá nhân đảm nhận Thực tế cho thấy, tổ chức tốt bộ máy là nhân tố quan trọng quyết định đến việc hoàn thành kết quả hiệu suất công việc của một doanh nghiệp, một tổ chức
Cơ cấu tổ chức sẽ quy định cách thức quản trị nhân lực của tổ chức Tuy nhiên, dù cho xây dựng được một cơ cấu tổ chức tối ưu mà không thực hiện tốt trong việc chọn con người phù hợp để trao quyền hạn, nhiệm vụ cho họ để thực hiện công việc hoặc là không động viên, khích lệ người lao động làm việc thì cũng không đạt được mục tiêu đề ra
Số lượng người lao động trong tổ chức đặc biệt là cơ quan hành chính nhà nước phụ thuộc và quy mô của tổ chức đó Quy mô càng lớn thì số lượng người lao động càng nhiều và quy mô nhỏ thì số lượng người lao động sẽ ít Ở các cơ quan hành chính nhà nước, số lượng người lao động tùy thuộc vào kế hoạch chỉ tiêu biên chế hàng năm mà cơ quan nhà nước đó được giao Khi một tổ chức có thay đổi về mặt cơ cấu như thay đổi chức năng hoạt động, tăng giảm cấp bậc, thu hẹp quyền hạn thì quản trị nhân lực cũng sẽ thay đổi theo
- Môi trường làm việc: môi trường làm việc không chỉ bao gồm các điều kiện vật chất như: cở sở hạ tầng, không gian làm việc, trang thiết bị phục vụ công việc, mà còn bao gồm các điều kiện tinh thần như: sự tương tác giữa các nhân viên, mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới, thái độ làm việc, các quy định – nội quy của tổ chức, chế độ lương thưởng, không khí làm việc Khi tổ chức tạo ra một môi trường làm việc lành mạnh, hòa đồng, thân thiện và có sự cạnh tranh công bằng sẽ tạo điều kiện thuận lợi để người lao động có thể phát huy năng lực bản thân, cống hiến hết mình, kích thích người lao động làm việc và phát triển
- Văn hóa công sở: văn hóa công sở là hệ thống giá trị được tạo ra từ các mối quan hệ, thái độ, hành vi của tất cả các thành viên trong tổ chức và được hình thành trong toàn bộ quá trình hoạt động của tổ chức Văn hóa công sở thể hiện các giá trị trong quá khứ và định hình những giá trị trong tương lai Văn hóa của tổ chức thường bị chi phối và tác động bởi nhiều yếu tố như phong cách lãnh đạo, chiến lược phát triển của doanh nghiệp, môi trường làm việc, nó cũng tạo nên những giá trị khác nhau ảnh hưởng đến thái độ và tinh thần làm việc của tất cả các thành viên Trong tổ chức, quản trị nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng là yếu tố tác động đến quá trình phát triển cũng như quy định các giá trị văn hóa của tổ chức, đồng thời văn hóa tổ chức cũng ảnh hưởng ngược lại đến quản trị nhân lực của tổ chức đó
1.4.2 Các yếu tố bên ngoài tổ chức
- Thị trường lao động: Thị trường lao động là nơi diễn ra quá trình trao đổi giữa một bên là chủ thể của sức lao động với một bên là chủ thể có nhu cầu sử dụng
28 lao động Sự trao đổi này diễn ra khi có sự đồng thuận về các tiêu chí như tiền công, tiền lương, chế độ, môi trường làm việc và được thực hiện thông qua một hợp đồng làm việc bằng văn bản hay bằng miệng Trong xu thế phát triển kinh tế nhiều thành phần, mở cửa và hội nhập kinh tế như hiện nay làm gia tăng nhiều cơ hội việc làm hơn cho người lao động Cơ cấu nghề nghiệp cũng chuyển dịch từ lĩnh vực nông nghiệp sang dịch vụ và công nghiệp Điều này dẫn đến thị trường lao động sẽ ngày càng phát triển và việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là điều tất yếu, do yếu tố thông tin và nhu cầu nhân lực giữa các nước ngày càng liên thông mạnh mẽ Vì vậy sẽ khó tránh khỏi tình trạng cạnh tranh khóc liệt để thu hút nguồn nhân lực có chất lượng trong tình hình phát triển như hiện nay
- Kinh tế: tình hình phát triển của kinh tế như các chỉ tiêu về tăng trưởng hoặc lạm phát luôn tác động đến quản trị nhân lực của tổ chức Khi có những thay đổi về kinh tế thì đòi hỏi nhà quản lý phải có sự thay đổi về chiến lược phát triển của tổ chức kéo theo đó sẽ là những kế hoạch, chính sách quản trị nhân lực phù hợp
Xu hướng toàn cầu hóa kinh tế thương mại toàn cầu trên thế giới tạo nhiều cơ hội việc làm dẫn đến là sự cạnh tranh trong vấn đề tuyển dụng nhân lực Đặc biệt, chu kỳ kinh tế là một trong những nhân tố cũng ảnh hưởng đến quản trị nhân lực Trong thời kỳ kinh tế suy thoái, hoặc kinh tế có chiều hướng đi xuống và bất ổn, doanh nghiệp cần phải duy trì lực lượng lao động kết hợp giảm chi phí lao động Ngược lại kinh tế phát triển và ổn định thì doanh nghiệp cần phát triển lao động để mở rộng sản xuất Tóm lại, nhà quản trị cần phải nắm bắt được xu thế biến động và phát triển của thị trường kinh tế để có điều chỉnh về chiến lược, chính sách nhân lực phù hợp giúp tổ chức có thể thích nghi với những biến động của thị trường một cách nhanh chóng
- Khoa học công nghệ: Sự bùng nổ của khoa học công nghệ trong thời gian vừa qua đang làm gia tăng sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp Vì vậy, các doanh nghiệp cần phải thay đổi cách thức hoạt động, đổi mới công nghệ, kỹ thuật phù hợp tình hình phát triển của kinh tế xã hội Điều này sẽ làm cho các tổ chức tốn nhiều chi phí trong việc chuyển đổi mô hình hoạt động, đào tạo lại nguồn nhân lực, tuyển
29 dụng lại đối tượng nhân lực phù hợp, giải quyết nguồn nhân lực dư thừa
Khi khoa học công nghệ có sự thay đổi đòi hỏi doanh nghiệp phải có kế hoạch đào tạo lại nguồn nhân lực do một số kiến thức, kỹ năng không còn phù hợp với tình hình phát triển thực tế Vì việc áp dụng khoa học công nghệ hiện đại và tiên tiến sẽ làm giảm thiểu số lượng người lao động, nhưng lượng hàng hóa sản xuất ra phải tương đồng và chất lượng phải tốt hơn Vì vậy mà nhà quản trị cần sắp xếp lại lực lượng còn dư thừa
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu
Để hoàn thành được nội dung đề tài về quản trị nhân lực tại Văn phòng Tổng cục Thuế, luận văn đã thực hiện theo quy trình sau:
Hình 2.1: Quy trình nghiên cứu
(Nguồn: Tác giả hệ thống hóa, 2022)
Bước 1: Xác định mục tiêu nghiên cứu nhằm vạch rõ nội dung cần nghiên cứu, qua đó tác giả có thể định hướng được các bước tiếp theo của đề tài luận văn như: đối tượng nghiên cứu, phạm vi và phương pháp nghiên cứu…để phù hợp với nội dung của đề tài quản trị nhân lực tại Văn phòng Tổng cục Thuế
Bước 2: Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nhân lực trong tổ chức là hệ thống các kiến thức căn bản, tổng quát mang tính học thuật để làm rõ các khái niệm,
Xác định mục tiêu nghiên cứu
Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nhân lực trong tổ chức
Thu thập thông tin thứ cấp và thông tin sơ cấp phục vụ cho nghiên cứu Đánh giá thực trạng về quản trị nhân lực tại Văn phòng Tổng cục Thuế Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nhân lực tại Văn phòng
31 định nghĩa, các nhân tố ảnh hưởng…đối với quản trị nhân lực
Nghiên cứu cơ sở lý luận phù hợp sẽ giúp tác giả: có ý tưởng khi xây dựng câu hỏi nghiên cứu; tìm hiểu xem đã có đề tài liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại Văn phòng Tổng cục Thuế chưa; quyết định ra phương pháp nghiên cứu phù hợp; hiểu biết nhiều hơn về vấn đề quản trị nguồn nhân lực tại Văn phòng Tổng cục Thuế nơi cơ quan mình công tác
Bước 3: Thu thập thông tin thứ cấp và thông tin sơ cấp phục vụ cho nghiên cứu
Việc thu thập thông tin để phục vụ cho công tác nghiên cứu của đề tài này là rất quan trọng Vì trong thực tế có rất nhiều loại thông tin khác nhau, mỗi loại đều có những biểu hiện riêng, đặc thù riêng và yêu cầu riêng về phạm vi, hiệu quả, cách thức sử dụng Vì vậy, xác định loại thông tin phù hợp để thu thập và xử lý làm sao phục vụ đúng mục đích nghiên cứu của đề tài là thực sự cần thiết
Các thông tin mà tác giả thu thập phục vụ đề tài này chủ yếu:
- Nguồn thông tin dữ liệu thứ cấp: Thông tư, Nghị định, Quyết định, Báo cáo…của Tổng cục Thuế và các cơ quan, ban ngành liên quan; các giáo trình của các giáo sư, tiến sỹ liên quan đến nội dung của đề tài nhân lực
- Nguồn thông tin dữ liệu sơ cấp: tác giả thực hiện làm bảng hỏi để điều tra tìm hiểu các nội dung liên quan đến thực trạng quản trị nhân lực tại Văn phòng Tổng cục Thuế
Bước 4: Đánh giá thực trạng về quản trị nhân lực tại Văn phòng Tổng cục
Thuế Căn cứ trên mục tiêu của đề tài, căn cứ trên cơ sở lý luận và các thông tin đã được thu thập, phân tích, tác giả đánh giá thực trạng về quản trị nhân lực của Văn phòng Tổng cục Thuế từ năm 2020-2022
Bước 5: Qua đánh giá thực tế về thực trạng quản trị nhân lực tại Văn phòng
Tổng cục Thuế, sau khi phân tích những khó khăn và hạn chế còn tồn tại, tác giả sẽ đưa ra một số giải pháp để tháo gỡ các khó khăn nhằm hoàn thiện hơn quản trị nhân lực tại Văn phòng Tổng cục Thuế.
Phương pháp thu thập số liệu
2.2.1 Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp
Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp là phương pháp thu thập dữ liệu từ những nguồn đã có sẵn, chủ yếu là các dữ liệu đã được tổng hợp, xử lý hoặc các nguồn dữ liệu đã được công bố chính thức
Các nguồn tài liệu thứ cấp phục vụ cho đề tài nghiên cứu này gồm:
- Các văn bản quy định có liên quan đến đề tài do các Bộ, ban ngành ban hành như của: Chính phủ, Thủ tướng Chỉnh phủ, Bộ Nội vụ, Bộ Tài chính, Tổng cục Thuế và các Bộ, ngành khác có liên quan như:
Luật Cán bộ, công chức ngày 13/11/2008 và Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức ngày 25/11/2019;
Nghị định số 62/2020/NĐ-CP ngày 01/6/2020 của Chính phủ quy định về vị trí việc làm và biên chế công chức;
Nghị định số 90/2020/NĐ-CP ngày 13/8/2020 của Chính phủ về đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức;
Quyết định số 2188/QĐ-BTC ngày 23/11/2021 của Bộ trưởng Bộ Tài chính về việc ban hành Quy chế đánh giá, xếp loại chất lượng công chức, viên chức của
Quyết định số 41/2018/QĐ-TTg ngày 25/9/2018 của Thủ tướng Chính phủ về quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Tổng cục Thuế thuộc Bộ Tài chính;
Quyết định số 2156/QĐ-BTC ngày 15/11/2018 của Bộ trưởng Bộ Tài chính về quy định nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu, tổ chức của các Vụ và Văn phòng thuộc Tổng cục Thuế;
Quyết định số 2282/QĐ-TCT ngày 31/12/2017 của Tổng cục trưởng Tổng cục Thuế quy định về việc ban hành Quy chế làm việc của cơ quan Tổng cục Thuế
- Các giáo trình, luận văn, luận án, tạp chí đã được công bố liên quan đến quản trị nhân lực
- Các số liệu, tài liệu đã được công bố trong các báo cáo, văn bản về quy mô số lượng người lao động, công tác tuyển dụng, bố trí và sử dụng nguồn nhân
33 lực, đào tạo, bồi dưỡng, trả lương, thu nhập, quy chế hoạt động cơ quan, quy chế công sở, quy chế chi tiêu nội bộ của Tổng cục Thuế
- Các tài liệu thu thập có liên quan đến quản trị nhân lực do các tác giả uy tín viết đăng trên các trang internet chính thống
Dựa trên thông tin của các nguồn tài liệu thu được, tác giả thực hiện phân tích, tổng hợp, đánh giá và lựa chọn các thông tin cần thiết để phục vụ việc nghiên cứu đề tài luận văn
2.2.2 Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp
Thu thập tài liệu sơ cấp là phương pháp thu thập các tài liệu trực tiếp, ban đầu từ đối tượng nghiên cứu Việc thu thập tài liệu phải do chúng ta tự thực hiện, phân tích, lựa chọn thông tin dữ liệu phù hợp với đề tài nghiên cứu Những thông tin cần thu thập cho đề tài này là các thông tin liên quan đến quản trị nhân lực tại Văn phòng Tổng cục Thuế, cụ thể các thông tin thuộc các nội dung: hoạt động phân tích công việc, hoạch định nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá kết quả thực hiện công việc Để thu thập được các dữ liệu tác giả đã sử dung phiếu điều tra khảo sát nhằm khảo sát các nội dung liên quan đến 05 nội dung nêu trên Quá trình xây dựng phiếu khảo sát và thực hiện khảo sát được thực hiện như sau:
Về thiết kế phiếu khảo sát Để đánh giá được các nội dung liên quan đến: phân tích công việc, hoạch định nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá kết quả thực hiện công việc tại Văn phòng Tổng cục Thuế từ đó xây dựng bảng câu hỏi trên phiếu khảo sát Tác giả căn cứ trên cơ sở lý thuyết chương 1 và kinh nghiệm thực tế khi được phân công tham gia báo cáo, tổng hợp các công việc liên quan đến quản trị nhân lực tại Văn phòng Tổng cục Thuế Đồng thời trên cơ sở ý kiến và mức độ Đồng ý của cán bộ, công chức, tác giả đã tiến hành thiết kế bảng câu hỏi khảo sát như sau:
Bảng câu hỏi khảo sát được chia thành 02 phần:
Phần 1: phần thông tin cá nhân của đối tượng được khảo sát gồm (họ và tên,
34 tuổi, giới tính, chức vụ)
Phần 2: phần đánh giá của đối tượng được khảo sát về quản trị nhân lực tại Văn phòng Tổng cục Thuế tác giả sẽ tập trung chủ yếu vào 05 nội dung chính, cụ thể: phân tích công việc; hoạch định nguồn nhân lực; bố trí và sử dụng nguồn nhân lực; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; đánh giá kết quả công việc Số lượng câu hỏi tác giả đã đây xây dựng để phục vụ cho công việc khảo sát bảng hỏi như sau:
Nội dung phân tích công việc gồm: 06 câu hỏi
Nội dung hoạch định nhân lực gồm: 04 câu hỏi
Nội dung bố trí và sử dụng nhân lực gồm: 04 câu hỏi
Nội dung đào tạo và phát triển nhân lực gồm: 06 câu hỏi
Nội dung đánh giá kết quả công việc gồm: 05 câu hỏi Để đánh giá mức độ hài lòng của cán bộ, công chức, người lao động tại Văn phòng Tổng cục Thuế, tác giả lựa chọn 04 mức độ tương đương với từng thang điểm:
Về đối tƣợng khảo sát
Luận văn khảo sát toàn bộ cán bộ, công chức và người lao động tại Văn phòng Tổng cục Thuế Tuy nhiên, tùy tính chất nội dung của từng câu hỏi, tác giả sẽ lựa chọn đối tượng khảo sát phù hợp với nội dung câu hỏi và đặc thù chức năng, nhiệm vụ được giao
- Đối với câu hỏi thuộc nội dung: phân tích công việc, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá kết quả công việc Đối tượng khảo sát sẽ là toàn bộ cán bộ, công chức và người lao động thuộc Văn phòng Tổng cục Thuế
- Đối với câu hỏi thuộc nội dung: hoạch định nhân lực Đối tượng khảo sát
35 thuộc nội dung này sẽ là lãnh đạo các phòng, lãnh đạo Văn phòng (do các công việc liên quan đến hoạch định mang tính định hướng, chiến lược Nên chỉ có lãnh đạo mới nắm bắt được tình hình, số lượng, chất lượng và bao quát chung toàn bộ quá trình hoạt động về nhân sự của đơn vị mình quản lý)
Số lượng phiếu khảo sát: tổng số phiếu khảo sát bao gồm 96 phiếu, tổng số phiếu phát ra là 96 phiếu, tổng số phiếu thu vào là 96 phiếu (trong đó 96 phiếu đều đủ điều kiện tổng hợp) Thời gian tiến hành khảo sát được thực hiện trong tháng 12/2022, trong đó số lượng lãnh đạo, công chức, người lao động tại Văn phòng Tổng cục Thuế tham gia như sau:
Lãnh đạo Văn phòng: 4 người
Lãnh đạo các phòng: 11 người
Phương pháp khảo sát Đối với lãnh đạo Văn phòng, lãnh đạo các phòng tác giả sẽ gặp trực tiếp để gửi bảng câu hỏi và nhận lại kết quả phiếu khảo sát Đối với công chức và người lao động, tác giả sẽ gửi đến văn thư các phòng để gửi cho công chức, người lao động từng phòng Kết quả phiếu khảo sát sẽ được tổng hợp vào cuối ngày hôm đó.
Phương pháp phân tích, xử lý số liệu
2.3.1 Phương pháp phân tích số liệu
Sau khi thu thập đầy đủ các bản khảo sát Tác giả cập nhật các số liệu từ bản khảo sát vào phần mềm excel để tiếp tục thực hiện phân tích dữ liệu trên phần mềm SPSS (SPSS là một loại phần mềm hỗ trợ phân tích dữ liệu và xử lý tính toán các tham số để cho ra được một kết quả tổng quan nhất)
Tại phần mềm SPSS tác giả chọn phương pháp thống kê mô tả (Descriptive) Thống kê mô tả là phương pháp thống kê được sử dụng để tóm tắt, sắp xếp, đơn giản hóa, mô tả trình bày dữ liệu đã thu thập dưới dạng số hoặc biểu đồ trực quan Thống kê mô tả của phần mềm SPSS có tác dụng mô tả ngắn gọn những đặc tính của dữ liệu thu thập được Thống kê mô tả tập trung cho đề tài này cho ra những
36 thông tin về giá trị trung bình, độ lệch chuẩn, giá trị nhỏ nhất, giá trị lớn nhất cho từng nội dung cụ thể
2.3.2 Phương pháp xử lý số liệu
Trên cơ sở các thông tin, số liệu được kiết xuất từ phần mềm SPSS tác giả sử dụng phương pháp so sánh và phân tích các dữ liệu đã thu thập được để đánh giá
Các dữ liệu về giá trị trung bình, độ lệch chuẩn, giá trị lớn nhất, giá trị nhỏ của từng nội dung tương ứng với số lượng biến đi kèm thu thập được từ phần mềm SPSS phục vụ cho đề tài này được tổng hợp thông qua thu thập dữ liệu của các biến dưới đây (không tính biến họ và tên, giới tính, độ tuổi, chức vụ hiện tại): Đối với nội dung phân tích công việc: có 06 biến tương ứng với 06 câu hỏi Đối với nội dung hoạch định nhân lực: có 04 biến tương ứng với 04 câu hỏi Đối với nội dung bố trí và sử dụng nhân lực: có 04 biến tương ứng với 04 câu hỏi Đối với nội dung đào tạo và phát triển nhân lực: có 04 biến tương ứng với 04 câu hỏi Đối với nội dung đánh giá kết quả công việc: có 05 biến tương ứng với 05 câu hỏi
Căn cứ trên điểm số trung bình đánh giá, độ lệch chuẩn, giá trị nhỏ nhất giá trị lớn nhất được thống kế trên bảng biểu, tác giả sẽ phân tích được những hạn chế tồn tại hay nói cách khác những tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại Văn phòng Tổng cục Thuế Là cơ sở để phân tích và tìm ra những giải pháp để khác phục những tồn tại đó
THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Tổng quan về Văn phòng Tổng cục Thuế
3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển
Ngày 25/4/1946, Bộ trưởng Bộ Tài chính đã ban hành Nghị định số 210-TC thành lập Nha Thuế trực thu Việt Nam, đánh dấu bước đầu hình thành ngành Thuế Việt Nam (tách khỏi ngành Hải quan)
Tổng cục Thuế là tổ chức thuộc Bộ Tài chính, thực hiện chức năng tham mưu, giúp Bộ trưởng Bộ Tài chính quản lý nhà nước về các khoản thu nội địa trong phạm vi cả nước, bao gồm: thuế, phí, lệ phí và các khoản thu khác của ngân sách nhà nước (sau đây gọi chung là thuế) và là tổ chức quản lý thuế theo quy định của pháp luật
Nhìn chung hoạt động thu ngân sách hàng năm của ngành Thuế luôn vượt dự toán, tốc độ tăng thu ngân sách hàng năm khoảng xấp xỉ 20% dự toán, theo báo cáo của Bộ Tài chính trong tháng 11 năm 2022, thu ngân sách đạt 1.638,9 nghìn tỷ đồng, vượt 16,1% dự toán và giữ tốc độ tăng trưởng khả quan 17,4 % so với cùng kỳ năm 2021
Trong suốt 77 năm hình thành và phát triển ngành Thuế đã hoàn thành đúng trách nhiệm, nghĩa vụ, quyền hạn của mình trong việc thu ngân sách nhà nước phục vụ sự hình thành, phát triển góp phần vào sứ mệnh bảo vệ bình yên của nước nhà Trong hệ thống cơ cấu tổ chức bộ máy Tổng cục Thuế qua các thời kỳ, Văn phòng là 01 trong những đơn vị luôn theo sát sự hình thành và phát triển của ngành Thuế và là 01 trong những đơn vị góp phần tạo nên sự thành công và có nhiều phát triển vượt bậc như hiện nay
Ngày 28/10/2003, Thủ tưởng Chính phủ ban hành Quyết định số 218/2003/QĐ-TTg quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Tổng cục Thuế trực thuộc Bộ Tài chính Trong đó, quy định Văn phòng là 01 trong
14 Vụ/đơn vị thuộc máy giúp việc của Tổng cục Thuế
Trong quá trình hoạt động từ năm 2003 đến nay, để phù hợp với tình hình
38 phát triển của nền kinh tế thị trường cũng như cơ chế hoạt động ngày một phát triển của bộ máy Việt Nam so với tình hình chung của thế giới Đã có rất nhiều văn bản được ban hành quy định lại cơ cấu tổ chức bộ máy của Tổng cục Thuế thay thế cho các quy định về cơ cấu tổ chức cũ, cụ thể: Quyết định 76/2007/QĐ-TTg ngày 28/5/2007 của Thủ tướng Chính phủ quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Tổng cục Thuế trực thuộc Bộ Tài chính (thay thế quyết định 218/2003/QĐ-TTg); Quyết định 115/2009/QĐ-TTg ngày 28/9/2009 của Thủ tướng
Chính phủ quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Tổng cục Thuế trực thuộc Bộ Tài chính (thay thế quyết định 76/2007/QĐ-TTg)
Sau rất nhiều sự thay đổi trong quy định cơ cấu tổ chức của Tổng cục Thuế, Ngày 25/9/2018, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định mới nhất số 41/2018/QĐ-TTg Quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Tổng cục Thuế thuộc Bộ Tài chính Tại Điều 3 thuộc Quyết định này quy định về cơ cấu tổ chức của Tổng cục Thuế bao gồm 17 Vụ, đơn vị trong đó Văn phòng trực thuộc Tổng cục Thuế và được tổ chức thành 04 phòng
Ngày 15/11/2018, Bộ trưởng Bộ Tài chính ban hành Quyết định số 2156/QĐ-BTC về việc Quy định nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của các Vụ và Văn phòng thuộc Tổng cục Thuế Tại Điều 14 thuộc Quyết định này quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Văn phòng Tổng cục Thuế như sau:
“Văn phòng Tổng cục Thuế là đơn vị thuộc Tổng cục Thuế thực hiện chức năng tham mưu, giúp Tổng cục trưởng Tổng cục Thuế các nhiệm vụ sau:
- Xây dựng Quy chế làm việc của Tổng cục Thuế; các văn bản hướng dẫn về công tác quản lý văn thư, lưu trữ thuộc thẩm quyền của Tổng cục Thuế theo quy định của pháp luật
- Xây dựng chương trình, kế hoạch cải cách hành chính, kiểm soát thủ tục hành chính của Tổng cục Thuế; kế hoạch hoạt động hàng năm và chương trình công tác tháng, quý của Tổng cục Thuế
- Tổ chức thực hiện các chương trình, kế hoạch công tác, cải cách hành chính của Tổng cục Thuế
- Tổng hợp báo cáo đánh giá kết quả triển khai chương trình, kế hoạch công tác theo định kỳ của cơ quan Tổng cục Thuế; đề xuất với lãnh đạo Tổng cục các biện pháp chỉ đạo triển khai chương trình, kế hoạch công tác theo đúng tiến độ
- Tổ chức triển khai, hướng dẫn, chỉ đạo, kiểm tra việc thực hiện công tác cải cách hành chính và kiểm soát thủ tục hành chính tại cơ quan thuế các cấp
- Thực hiện nhiệm vụ công tác quản trị tại cơ quan Tổng cục Thuế
- Rà soát nội dung, thể thức, thủ tục hành chính các văn bản do các đơn vị thuộc Tổng cục Thuế soạn thảo trước khi trình cấp có thẩm quyền ban hành
- Tổ chức triển khai, hướng dẫn, chỉ đạo, kiểm tra việc thực hiện các quy định về quản lý công văn, giấy tờ, nghiệp vụ quản lý công tác văn thư, lưu trữ và công tác bảo vệ bí mật nhà nước tại cơ quan thuế các cấp
Phân tích thực trạng về quản trị nguồn nhân lực tại Văn phòng Tổng cục Thuế
Trách nhiệm và phạm vi giải quyết công việc tại Văn phòng Tổng cục Thuế được quy định cụ thể tại số 2282/QĐ-TCT ngày 31/12/2017 của Tổng cục trưởng Tổng cục Thuế quy định về việc ban hành Quy chế làm việc của cơ quan Tổng cục Thuế Vì trách nhiệm và phạm vi xử lý công việc được quy định tại Quyết định nêu trên, nên Văn phòng Tổng cục Thuế không thay đổi được công việc và nhiệm vụ được giao Nếu trong trường hợp phát sinh đầu mối công việc, hoặc được giao một nhiệm vụ không thuộc các nhiệm vụ phải giải quyết, thì Văn phòng căn cứ vào chức trách nhiệm vụ các Vụ/đơn vị thuộc Tổng cục Thuế được quy định tại Quyết định 2282/QĐ-TCT nêu trên, trình lãnh đạo Tổng cục chuyển công việc đến đơn vị đã được phân công theo quy định
Chức năng, nhiệm vụ cụ thể của Chánh Văn phòng, Phó Chánh Văn phòng, Trưởng phòng, Phó trưởng phòng, công chức được quy định như sau:
Chịu trách nhiệm trước lãnh đạo Tổng cục Thuế về việc điều hành, quản lý toàn bộ hoạt động của Văn phòng Tổng cục Thuế
Xây dựng, ban hành Quy chế làm việc và các quy định về hoạt động của Văn phòng và các quy định khác do Lãnh đạo Tổng cục Thuế giao
Có trách nhiệm phân công công việc cho cán bộ, công chức, người lao động thuộc thẩm quyền và quản lý, đánh giá công chức theo quy định Chủ trì xây dựng kế hoạch bổ nhiệm, miễn nhiệm, nâng lương, khen thưởng, kỷ luật đối với các chức danh Phó Chánh Văn phòng, Trưởng phòng, Phó trưởng phòng, công chức, người lao động thuộc Văn phòng Tổng cục Thuế
Tổ chức các cuộc họp định kỳ, đột xuất của Tổng cục Thuế; đôn đốc, giám sát, kiểm tra việc thực hiện của cán bộ, công, chức người lao động Văn phòng
Xây dựng kế hoạch, chương trình công tác của Tổng cục Thuế và thực hiện báo cáo định kỳ hoặc đột xuất theo quy định
Hoàn thành các công việc khác khi có chỉ đạo của lãnh đạo Tổng cục Thuế
Có trách nhiệm thực hiện các nhiệm vụ do Chánh Văn phòng phân công hoặc ủy quyền và chịu trách nhiệm về nhiệm vụ được giao trước lãnh đạo Văn phòng, lãnh đạo Tổng cục Thuế và trước pháp luật
Tham gia các cuộc họp, kiến nghị hoặc đề xuất các biện pháp giải pháp cần thiết để thực hiện các nhiệm vụ của Văn phòng Tổng cục Thuế Thường xuyên báo cáo tình hình, kết quả thực hiện công việc
Hiện nay, số lượng Phó Chánh Văn phòng tại Văn phòng Tổng cục Thuế được phân bổ 03 đồng chí Căn cứ trình độ chuyên môn, thâm niên công tác, năng lực và sở trường riêng Chánh Văn phòng đã giao cho mỗi đồng chí phụ trách quản lý 01 phòng, riêng 01 đồng chí có trình độ Tiến sỹ, bên cạnh đó có thâm niên công tác tại Văn phòng Tổng cục Thuế trên 20 năm phụ trách quản lý 02 Phòng (Phòng Cải cách & Kiểm soát thủ tục hành chính, Phòng Hành chính – Lưu trữ)
Thực hiện các nhiệm vụ do lãnh đạo Văn phòng giao và chịu trách nhiệm về toàn bộ công việc thuộc chức năng, nhiệm vụ của phòng trước lãnh đạo Văn phòng
Chỉ đạo, đôn đốc công chức trong phòng xây dựng và thực hiện công việc theo đúng chức năng, nhiệm vụ được phân công; Quản lý, phân công công việc hợp lý, phù hợp năng lực; phối hợp chặt chẽ với các Phòng khác trong đơn vị để đề xuất xử lý kịp thời các nhiệm vụ, công tác được giao
Có trách nhiệm chỉ đạo, hướng dẫn, quản lý các công chức dưới quyền thực hiện nhiệm vụ và chịu trách nhiệm về các công việc, về kết quả các mặt công tác được giao trước lãnh đạo phòng Đề xuất các giải pháp phù hợp và đưa ra những kiến nghị cần thiết để thực hiện các nhiệm vụ của Văn phòng Thực hiện chế độ báo cáo định kỳ hoặc đột xuất
Đối với công chức, viên chức
Có trách nhiệm thực hiện và hoàn thành nhiệm vụ được giao, chấp hành đúng và đầy đủ các quy định của pháp luật, chính sách hiện hành và quy chế làm việc của cơ quan
Báo cáo phản ánh những khó khăn, vướng mắc phát sinh; kiến nghị phương án giải quyết hợp lý trong công việc
Căn cứ trên nhiệm vụ cụ thể được giao theo quy định tại Quyết định số 2282/QĐ-TCT ngày 31/12/2017 của Tổng cục trưởng Tổng cục Thuế quy định về việc ban hành Quy chế làm việc của cơ quan Tổng cục Thuế nêu trên; Căn cứ chức năng, nhiệm vụ của Văn phòng Tổng cục Thuế tại Quyết định số 2156/QĐ-BTC ngày 15/11/2018 của Bộ Trưởng Bộ Tài chính về việc Quy định nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của các Vụ và Văn phòng thuộc Tổng cục Thuế Chánh Văn phòng giao nhiệm vụ cho các Phòng xây dựng bản mô tả công việc phù hợp với chắc năng, nhiệm vụ của từng phòng, phù hợp với năng lực, trình độ, tính cách của từng cán bộ, công chức, người lao động đang công tác tại các Phòng Theo đó, các phòng cũng xây dựng bản mô tả công việc cụ thể cho từng vị trí công việc Chẳng hạn như:
Tại phòng Thư ký – Tổng hợp
- Vị trí việc làm: Tổng hợp báo cáo
Thực hiện chế độ báo cáo định kỳ, đột xuất về tình hình, kết quả công tác hàng tuần, tháng, quý, năm của ngành Thuế với Bộ Tài chính và các Bộ, ngành có liên quan theo quy định tại quy chế công tác, các quy định phối hợp công việc với các cơ quan ban ngành Nhà nước và theo yêu cầu của các tổ chức Đảng Thực hiện hoàn thành báo cáo khác theo yêu cầu, chỉ đạo của lãnh đạo Văn phòng
Cung cấp các tài liệu cần thiết, chuẩn bị các nội dung theo yêu cầu phục vụ các cuộc họp thường kỳ, đột xuất cho Lãnh đạo Tổng cục Thuế, Bộ Tài chính
Tổ chức các hội nghị sơ kết, tổng kết
- Vị trí việc làm: Thư ký
Tiếp nhận, kiểm tra hồ sơ từ các Vụ, đơn vị trình Lãnh đạo Tổng cục Thuế;
Nghiên cứu, đề xuất, tham mưu với lãnh đạo Tổng cục Thuế xử lý, giải quyết công việc liên quan khối lãnh đạo quản lý; đầu mối phối hợp giữa Tổng cục Thuế với các đơn vị thuộc và trực thuộc Bộ Tài chính và các cơ quan, đơn vị ngoài ngành
Nghiên cứu, tham mưu bổ sung, sửa đổi các dự thảo văn bản pháp quy, quy chế, quy trình nghiệp vụ, đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ
Chuẩn bị nội dung, tài liệu phục vụ các cuộc họp lãnh đạo Tổng cục
Phối hợp tổ chức hội nghị sơ kết, tổng kết
Thực hiện các nhiệm vụ thường xuyên và đột xuất khác do lãnh đạo giao
Tại phòng Cải cách – Kiểm soát thủ tục hành chính
- Vị trí việc làm: Cải cách hành chính
Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực tại Văn phòng Tổng cục Thuế
3.3.1 Các yếu tố bên trong tổ chức
- Chiến lược phát triển: Chiến lược phát triển hệ thống thuế đến năm 2030 được ngành Thuế xây dựng tập trung vào việc tăng cường công tác cải cách hành chính, cải thiện môi trường kinh doanh… phấn đấu đến năm 2030 môi trường kinh doanh của Việt Nam được xếp vào nhóm 30 quốc gia hàng đầu (theo báo cáo của Ngân hàng thế giới) Theo đó, để xây dựng nhanh nền hành chính hiện đại cần dựa trên đội ngũ cán bộ, công chức, người lao động có tính cách chuyên nghiệp, năng lực sáng tạo, bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức tốt, phục vụ người dân, doanh nghiệp hiệu quả Chính điều này tác động rất lớn đến việc kiện toàn và sắp xếp lại đội ngũ nguồn nhân lực Cần có kế hoạch và phương thức cụ thể để có thể đào tạo, phát triển đội ngũ nguồn nhân lực hiện tại và xây dựng nên chương trình tuyển dụng nguồn nhân lực mới phù hợp làm sao củng cố nguồn nhân lực có đầy đủ trình độ, năng lực đáp ứng được yêu cầu chiến lược phát triển của ngành Thuế trong thời gian sắp tới
- Phong cách lãnh đạo: Là đơn vị được bố trí số lượng nhân lực lớn hơn rất nhiều so với các Vụ/đơn vị khác trong Tổng cục Tuy nhiên, hàng năm Văn phòng luôn là đơn vị hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được lãnh đạo Tổng cục và lãnh đạo Bộ Tài chính khen thưởng điều này phản ánh vai trò đội ngũ lãnh đạo của Văn phòng Tổng cục Thuế đã thể hiện tốt chức trách và nhiệm vụ trên cương vị lãnh đạo của mình Phải nói rằng, đội ngũ lãnh đạo của Văn phòng đang ngày càng hoàn thiện năng lực, trình độ chuyên môn và đặc biệt là thái độ quản lý đối với nhân viên dưới cấp, điều này tác động rất lớn đến việc đoàn kết, củng cố nội bộ các phòng và mối quan hệ giữa các phòng với nhau Công tác quản trị nguồn nhân lực tại Văn phòng Tổng cục Thuế cũng từ đó ngày một hoàn thiện hơn giúp Văn phòng luôn là một trong những đơn vị được khen thưởng cao trong các năm qua
- Cơ cấu tổ chức: Giai đoạn 2020-2022 Văn phòng Tổng cục Thuế có cơ cấu
04 phòng ban và phân bổ gần 100 cán bộ, công chức, người lao động Với việc phân bổ
73 lớn số lượng cán bộ công chức và trình độ lao động có sự chênh lệch cao (một số phòng đặc thù cần người lao động trình độ thấp làm việc) cũng làm ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại Văn phòng Tổng cục Thuế so với các Vụ/đơn vị khác trong Tổng cục Chính cơ cấu tổ chức đặc thù này mà Văn phòng Tổng cục Thuế cần phải xây dựng được kế hoạch phân bổ nguồn nhân lực phù hợp với từng năng lực, trình độ để đảm bảo lựa chọn đúng người, đúng vị trí theo từng vị trí, từng phòng ban
- Môi trường làm việc: Các phòng thuộc Văn phòng Tổng cục Thuế đã được bố trí phòng làm việc phù hợp, được cung cấp đầy đủ các trang thiết bị cần thiết phục vụ cho công việc của từng cán bộ, công chức giúp cán bộ, công chức, người lao động Văn phòng yên tâm công tác Tuy nhiên, hiện nay kho lưu trữ của Tổng cục Thuế ngoài đặt tại trụ sở Tổng cục Thuế thì vẫn còn 01 kho đặt tại 466 Đê La Thành, Quận Đống Đa,
TP Hà Nội cũng làm ảnh hưởng đến công việc thường xuyên và công việc đột xuất trong việc quản lý, khai thác và lưu trữ tài liệu của cán bộ quản lý tài liệu lưu trữ Ngoài ra, Văn phòng được cơ cấu 04 phòng được đặt ở 02 tầng riêng biệt (tầng 1, tầng 6) Tuy nhiên các phòng đã có sự phối hợp và hỗ trợ nhau trong công việc, chính điều này tác động rất lớn cho quản trị nhân lực tại Văn phòng Tổng cục Thuế
- Văn hóa công sở: ngày 27/12/2012, Tổng cục trưởng Tổng cục Thuế ban hành Quyết định số 2181/QĐ-TCT Quy định tiêu chuẩn văn hóa công sở và đạo đức công chức, viên chức ngành Thuế Quyết định đã quy định về cách thức giao tiếp ứng xử giữa các đồng nghiệp, giao tiếp với người nộp thuế, thái độ, trách nhiệm đối với nhà nước những quy định đã đưa ra những quy tắc mà đòi hỏi mọi công chức ngành Thuế phải thực hiện theo Chánh Văn phòng Tổng cục Thuế đã quán triệt đến toàn thể cán bộ, công chức, người lao động thuộc Văn phòng phải thực hiện đúng và đầy đủ các quy định nêu trên Điều này đã tạo ra những cách thức làm việc và môi trường làm việc hiệu quả, nghiêm túc Những quy định mang tính ràng buộc tác động đến công tác quản trị nguồn nhân lực và ngược lại công tác quản trị nguồn nhân lực cũng tác động đến văn hóa công sở Tác phong lãnh đạo của nhà lãnh đạo đúng đắn tạo nên những giá trị tôn trọng, ngưỡng mộ xây dựng nên một môi trường văn hóa lành mạnh Và một môi trường văn hóa hiệu quả giúp công tác quản trị ngày một hiệu quả hơn Đây cũng là lý do xây dựng nên môi trường làm việc tại Văn phòng Tổng cục Thuế chuyên
3.3.2 Các yếu tố bên ngoài tổ chức
- Thị trường lao động: với cơ chế đặc thù là đơn vị quản lý các doanh nghiệp về lĩnh vực thuế, phí đảm bảo nguồn thu cho ngân sách nhà nước Nên ngành thuế đòi hỏi nguồn nhân lực có trình độ được đào tạo bài bản, đây chính là yếu tố thu hút nguồn nhân lực trẻ muốn được làm việc trong lĩnh vực cần nhiều chất xám Tuy nhiên, cơ chế hoạt động về lương thưởng của ngành Thuế vẫn đang áp dụng theo quy định của nhà nước ăn theo hệ số và tăng theo quy định 3 năm 1 lần, chưa kể lương cơ bản lại rất thấp, đây chính là bất cập ngăn cản sự tham gia vào thị trường lao động của ngành thuế đối với người lao động trẻ có tài và có năng lực Bên cạnh đó, thị trường tìm kiếm việc làm hiện nay đang rất tiềm năng cho nhiều ứng viên với nhiều sự lựa chọn, điều này cũng gây ra những khó khăn nhất định đặc biệt là với cơ quan nhà nước do chế độ lương thưởng của các cơ quan nhà nước chưa được linh hoạt như các công ty, doanh nghiệp Dẫn đến việc khá nhiều người có năng lực đã không lựa chọn cơ quan nhà nước là nơi làm việc Đây cũng là lý do mà có thể cơ quan nhà nước đã bỏ lỡ nhiều nhân tài
- Kinh tế: từ năm 2020 – 2022 kinh tế Việt Nam bị tác động không nhỏ bởi đại dịch Covid Theo báo cáo của Tổng cục Thống kê, GDP quý III/2021 có mức giảm sâu nhất kể từ khi tính và công bố GDP theo quý tại Việt Nam Việc sụt giảm kinh tế đã ảnh hưởng đến tình hình hoạt động không chỉ các doanh nghiệp mà toàn thể các cơ quan khối nhà nước Bộ Tài chính cho biết, từ khi dịch bệnh bùng phát trở lại vào tháng 4/2021, diễn biến thu nội địa có chiều hướng giảm, trong đó thu nội địa từ thuế, phí (không kể yếu tố gia hạn) từ mức tăng 9,1% của tháng 6, sang tháng 7 giảm 10,8%, tháng 8 giảm 21% và tháng 9 giảm 26,5% so với cùng kỳ năm 2020 Tác động việc sụt giảm kinh tế dẫn đến số thu giảm cũng làm ảnh hưởng không nhỏ đến công tác quản trị nhân lực Vì lúc này ngành Thuế cần phát huy tối đa khả năng quản trị để quản lý nguồn nhân sự hỗ trợ người dân, doanh nghiệp cố gắng vượt qua giai đoạn khó khăn nhất của thị trường Trong giai đoạn này có nhiều chính sách hỗ trợ dần cho người nộp thuế đã được ban hành Đặc biệt trong giai đoạn cách ly Covid, các cơ quan hành chính nhà nước trong
75 đó có Văn phòng Tổng cục Thuế đã có những chính sách và chiến lược thay đổi cách thức quản trị nhân lực để đảm bảo nguồn nhân lực túc trực và hoạt động thường xuyên như: số lượng cán bộ công chức chỉ đi làm thực tế 50%, 50% còn lại làm việc từ xa tại nhà, hỗ trợ người lao động khi bị cách ly thực tế tại các trung tâm cách ly, xét nghiệm thường xuyên cho cán bộ, công chức, người lao động thuộc Văn phòng…Nhìn chung, tình hình kinh tế do ảnh hưởng của dịch Covid-19 đã làm ảnh hưởng nhiều đến quản trị nhân lực, cơ chế hoạt động thời gian này mang tính linh hoạt và chủ động, lên kế hoạch cụ thể cho nguồn nhân lực sẵn sàng đối phó, ứng biến khi có bất trì trường hợp nào xảy ra đảm bảo luôn có công chức, người lao động túc trực làm việc
- Khoa học công nghệ: Sự phát triển khoa học công nghệ trong thời gian vừa qua đã tác động đến quản trị nhân lực tại Văn phòng Tổng cục Thuế Đặc biệt khi phần mềm quản lý văn bản được triển khai, đòi hỏi toàn thể cán bộ, công chức phải thay đổi cách thức làm việc trước đây, việc giao công việc không còn thực hiện bằng chỉ đạo trên giấy mà được thay thế bằng cách thức điện tử thông qua phần mềm EdocTC Việc kiểm soát công việc một số lĩnh vực nhất định trong văn phòng như cải cách, kiểm soát thủ tục, công tác hành chính có thể được sử dụng bằng công nghệ thông tin Thông qua phát triển khoa học công nghệ giúp quản trị nhân lực được thực hiện hiệu quả hơn, giảm thiểu nhiều khâu trong công tác kiểm tra (kiểm soát công việc trên EdocTC) và người lao động tiết kiệm thời gian trong việc xử lý công việc.
Đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Văn phòng Tổng cục Thuế
Quản trị nguồn nhân lực tại Văn phòng Tổng cục Thuế giai đoạn 2020-2022 đã đạt được những kết quả nhất định như sau:
- Công tác phân tích công việc đã được Văn phòng Tổng cục Thuế thực hiện đúng theo quy định, trên cơ sở các quy định về chức năng nhiệm vụ của Văn phòng Tổng cục Thuế, chức năng nhiệm vụ của các Phòng thuộc Văn phòng Tổng cục Thuế Văn phòng Tổng cục Thuế đã làm rõ trách nhiệm, quyền hạn của lãnh đạo Văn phòng, lãnh đạo các phòng như: Chánh Văn phòng, các Phó Chánh Văn phòng, Trưởng phòng, Phó trưởng phòng, công chức và người lao động Với nguồn nhân lực gần 100 người,
76 thông qua hoạt động phân tích công việc Văn phòng Tổng cục Thuế đã bố trí vị trí việc làm đúng người, đúng chỗ đảm bảo các công chức và người lao động luôn hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Vì vậy mà từ năm 2020-2022 Văn phòng Tổng cục Thuế luôn là đơn vị có thành tích trong thi đua khen thưởng, luôn hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao
- Công tác hoạch định nguồn nhân lực: từ năm 2020-2022, Văn phòng Tổng cục Thuế đã xây dựng định biên, biên chế về nguồn nhân lực cho Văn phòng, xác định nguồn nhân lực là lãnh đạo chủ chốt cho Văn phòng và nguồn nhân lực công chức công tác tại các phòng đúng theo quy định, đúng theo trình độ, năng lực Do đặc thù, Văn phòng có nhiều lao động hợp đồng phục vụ ở các vị trí khác nhau như: bảo vệ, tạp vụ, lễ tân, nhân viên phục vụ bếp nên việc hoạch định nguồn nhân lực tại Văn phòng cũng khác so với các đơn vị khác trong Tổng cục Vì hợp đồng lao động là đối tượng rất hay chuyển đổi công việc, nên việc hoạch định đối tượng phải dự trù số lượng nhiều hơn dự kiến tránh trường hợp thiếu lao động nếu có người nghỉ việc Tuy nhiên, công tác hoạch định nguồn nhân lực tại Văn phòng Tổng cục Thuế qua các năm đã hoàn thành tốt đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ được giao
- Công tác bố trí, sử dụng, luân chuyển nguồn nhân lực: Văn phòng Tổng cục Thuế đã thực hiện tốt công tác bố trí và sử dụng nguồn nhân lực Việc phân bổ nhân lực cho các phòng ban đã đảm bảo đúng đối tượng, phù hợp với vị trí việc làm, phù hợp với năng lực, sở trường cũng như phù hợp với nhu cầu và mong muốn của từng cán bộ, công chức, người lao động Bên cạnh đó, hoạt động luân chuyển, chuyển đổi vị trí công tác cũng được thực hiện đúng theo quy định tại các phòng ban Đặc biệt, trong đợt bùng phát dịch COVID-19 từ năm 2020 đến nay, việc luân phiên chuyển đổi vị trí công tác giúp cho cán bộ, công chức Văn phòng Tổng cục Thuế có thể hoàn thành công việc một cách hiệu quả dù số lượng cán bộ, công chức thực tế đi làm chỉ còn 50% so với bình thường
- Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Văn phòng Tổng cục Thuế luôn tạo điều kiện cho công chức và người lao động được tham gia các khóa đào tạo do Tổng cục Thuế, Bộ Tài chính và các đơn vị khác tổ chức nhằm nâng cao trình độ, bồi dưỡng nghiệp vụ, kỹ năng cho cán bộ, công chức phục vụ công việc Định hướng bồi
77 dưỡng, quy hoạch cho nguồn nhân lực có trình độ, chuyên môn, có kỹ năng nghiệp vụ, có phẩm chất đạo và trách nhiệm đủ điều kiện đáp ứng tốt yêu cầu công việc đề ra Tính đến cuối năm 2022, đã có 100% Trưởng phòng và Phó trưởng phòng hoàn thành khóa đào tạo bồi dưỡng lãnh đạo cấp phòng, 04 cán bộ đã hoàn thành lớp đào tạo cán bộ cấp Vụ và tương đương, 15 cán bộ hoàn thành lớp trung cấp lý luận chính trị - Hành chính, 02 cán bộ trình độ Tiến sỹ, 20 cán bộ trình độ Thạc sỹ, 55 cán bộ hoàn thành lớp Tin học chuẩn kỹ năng sử dụng CNTT nâng cao theo TT/03/2014/TT-BTTTT, Ngoài ra, hiện tại Văn phòng Tổng cục Thuế có 06 cán bộ có chứng chỉ hành nghề đấu thầu qua mạng
- Công tác đánh giá kết quả công việc: Văn phòng Tổng cục Thuế đã thực hiện công tác đánh giá kết quả công việc theo đúng quy trình và quy định Trên cơ sở đánh giá kết quả công việc của từng cá nhân để làm căn cứ đánh giá kết quả hoạt động của Văn phòng Tổng cục Thuế Từ năm 2020-2022, ngoài một số cán bộ, công chức, người lao động không được đánh giá do nghỉ không lương; một số cán bộ, công chức, người lao động sinh con thứ 03 không được đánh giá hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ thì tất cả cán bộ, công chức, người lao động thuộc Văn phòng đều hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao
3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế
Mặc dù đã đạt được một số kết quả nhất định, nhưng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Văn phòng Tổng cục Thuế vẫn còn một số hạn chế như:
- Về hoạt động phân tích công việc: mặc dù các phòng đã xây dựng bảng mô tả công việc, nhưng do đặc thù Văn phòng là đơn vị phục vụ, ngoài các công việc được giao còn nhiều công việc phát sinh đột xuất như: khánh tiết, tổ chức các Hội nghị đón lãnh đạo cấp cao ngoài dự kiến, công tác đột xuất với lãnh đạo Tổng cục Nên việc phân tích công việc chưa thực sự sát với thực tế, bảng mô tả công việc chỉ mang tính chất chung chung, chưa cụ thể hóa các đầu công việc cho từng vị trí và từng chức danh Khung năng lực cần thiết cho từng vị trí còn chưa rõ ràng, thiếu sự định lượng
- Về hoạch định nguồn nhân lực: mặc dù công tác hoạch định nguồn nhân lực đối với lãnh đạo tại Văn phòng Tổng cục Thuế thực hiện khá tốt, nhưng song song với
78 đó việc hoạch định nguồn nhân lực là lực lượng công chức, người lao động vẫn còn thiếu tính chiến lược, chủ động Hiện tại, công tác này chỉ mang tính tình thế, chủ yếu xuất phát từ nhu cầu thực tế tại từng thời điểm cụ thể khi có yêu cầu hoạch định nguồn nhân lực từ Vụ Tổ chức cán bộ Tổng cục Thuế Bên cạnh đó, việc hoạch định nguồn nhân lực chưa có bộ phận chuyên trách, mà chỉ mang tính chất kiêm nhiệm và không cố định
- Về bố trí và sử dụng nguồn nhân lực: Do số lượng cán bộ, công chức, người lao động khá đông, việc phân bổ chủ yếu cho Chánh Văn phòng thực hiện nên đôi khi công tác này chưa thực sự hiệu quả do một số trường hợp bố trí công tác không sát với mong muốn thực tế của cán bộ, công chức Ví dụ: trình độ cán bộ, công chức phù hợp với phòng Thư ký, tổng hợp nên Chánh Văn phòng đã bố trí vào phòng Thư ký – Tổng hợp, tuy nhiên mong muốn thực sự của công chức này lại muốn công tác tại phòng Cải cách và Kiểm soát thủ tục hành chính, vì vậy dẫn đến hiệu quả công việc chưa thật sự cao như mong đợi
- Về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: tại Văn phòng Tổng cục Thuế hoạt động đào tạo chỉ dựa trên nhu cầu đề xuất hàng năm của Vụ Tổ chức cán bộ, đa số mỗi năm sẽ có một đợt đăng ký nhu cầu đào tạo cho năm tiếp theo Nếu cán bộ, công chức không đăng ký đào tạo thì sẽ không tham gia các khóa được tổ chức theo kế hoạch thường niên hàng năm Đây chính là điểm bất cập còn hạn chế dẫn đến việc nhu cầu thực tế phát sinh của cán bộ, công chức trong việc đào tạo như: đào tạo thực sỹ, tiến sỹ, trung cấp lý luận chính trị, tiếng anh…hoặc việc chuyển đổi công tác từ Cục Thuế địa phương lên Tổng cục Thuế nhưng vì chưa đăng ký nên sẽ không được hỗ trợ trong quá trình đào tạo Ví dụ: vì không đăng ký nhu cầu học thạc sỹ cho năm tiếp theo, nhưng cán bộ, công chức đó lại tham gia khóa thạc sỹ thì sẽ không được thanh toán tiền hỗ trợ đào tạo thạc sỹ do không có trong kế hoạch đăng ký đào tạo Bên cạnh đó, ngoài nhu cầu đăng ký đào tạo thực tế còn có nhiều nhu cầu đăng ký theo cảm tính dẫn đến nhu cầu học thực tế ít hơn rất nhiều nhu cầu đã đăng ký
- Về đánh giá công việc: hiện tại công tác đánh giá công việc tại Văn phòng Tổng cục Thuế chưa thật sự phân loại được mức độ hoàn thành công việc, nó không phản ánh chính xác kết quả, mức độ hoàn thành công việc Việc đánh giá không dựa
79 trên các chỉ tiêu định lượng cụ thể, mà mang tính định tính, chủ quan, nể nang giữa các công chức, người lao động Kết quả đánh giá không thật sự phân loại mức độ hoàn thành nhiệm vụ giữa các cán bộ công chức
3.4.2.2 Nguyên nhân của những hạn chế
- Về hoạt động phân tích công việc: Quy định chức năng nhiệm vụ của Văn phòng được quy định tại Quyết định số 2156/QĐ-BTC ngày 15/11/2018 của Bộ trưởng
ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI VĂN PHÒNG TỔNG CỤC THUẾ
Định hướng phát triển Văn phòng Tổng cục Thuế
4.1.1 Chiến lƣợc phát triển Văn phòng Tổng cục Thuế
Ngày 23/4/2022, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định 508/QĐ-TCT về việc ban hành Chiến lược cải cách hệ thống thuế đến năm 2030 Đây được xem là kim chỉ nam để ngành Thuế định hướng và triển khai các giải pháp một cách đồng bộ cải cách hệ thống thuế Theo đó, toàn bộ hệ thống chính sách thuế được cải cách một cách phù hợp với việc cơ cấu lại nguồn thu NSNN theo định hướng mang tính bao quát toàn bộ các khoản thu, trong đó mở rộng cơ sở thu (đặc biệt là các nguồn thu mới) phù hợp với quy định và thông lệ của quốc tế Công tác quản lý thuế được hiện đại hóa một cách toàn diện trên cơ sở nền tảng là thuế điện tử và ba tiêu chí cơ bản khác là nguồn nhân lực, thể chế quản lý thuế và Công nghệ thông tin, hướng tới xây dựng ngành thuế hiệu lực, hiện đại, hiệu quả
Trên cơ sở chiến lược phát triển của Tổng cục Thuế Văn phòng hướng tới xây dựng thành đơn vị ứng dụng hoàn toàn công nghệ thông tin trong quản lý văn bản, điều hành Cải cách toàn bộ hệ thống hướng tới hệ thống quản lý đồng bộ, công bằng, thống nhât, hiệu quả phù hợp với thể chế phát triển của toàn ngành Thuế cũng như thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa
4.1.2 Định hướng phát triển nhân lực của Văn phòng Tổng cục Thuế
Về tổ chức bộ máy
- Cơ cấu tổ chức bộ máy được xây dựng theo mô hình quản lý kết hợp, trong đó kết hợp giữa quản lý theo đối tượng với quản lý theo chức năng một cách phù hợp Theo đó, cơ cấu tổ chức bộ máy theo chức năng sẽ có bộ phận chuyên trách quản lý theo các nhóm đối tượng
- Việc thực hiện mô hình quản lý được triển khai song song và thống nhất với việc cơ cấu lại phân cấp quản lý giữa các phòng, các bộ phận theo hướng:
+ Các phòng quản lý theo một số chức năng hợp lý (xây dựng báo cáo công tác tổ chức cán bộ; tổng hợp thông tin phân tích đánh giá rủi ro; tham gia ý kiến các lĩnh vực chính sách; điều phối; tổng hợp, báo cáo…) Trực tiếp quản lý đối với các lĩnh vực
82 đặc thù được phân công như: cải cách thủ tục hành chính; điều phối hỗ trợ, tham mưu, xử lý văn bản cho lãnh đạo Tổng cục; hành chính, lưu trữ; quản lý tòa nhà, kỹ thuật, bảo vệ, lễ tân, tạp vụ….;
+ Các bộ phận tập trung thực hiện chức năng được chỉ đạo, hướng dẫn, thực hiện tự kiểm tra công tác quản lý nhiệm vụ cho từng bộ phận, trực tiếp quản lý các cá nhân phụ trách trực tiếp, hỗ trợ các bộ phận trong trường hợp phối hợp công việc;
+ Cá nhân quản lý trực tiếp các nhiệm vụ được giao, có trách nhiệm báo cáo kết quả quản lý các nhiệm vụ của nhóm lên lãnh đạo quản lý trực tiếp, thực hiện tự điều tiết các nhiệm vụ phù hợp với từng cá nhân, chịu trách nhiệm nhiệm vụ của nhóm
- Điều chỉnh lại cơ cấu tổ chức bộ máy và phân bố lại chức năng, nhiệm vụ các phòng ban một cách hợp lý:
+ Kiện toàn hệ thống các quy định, quy chế chuyên trách để nâng cao hiệu lực, hiệu quả công tác quản lý Văn phòng nói riêng và của ngành Thuế nói chung, hỗ trợ kịp thời các đơn vị trong ngành giải quyết khiếu nại, khởi kiện liên quan đến việc thực thi công vụ của công chức Thuế;
+ Nghiên cứu, xây dựng bộ phận quản lý và kiểm tra việc thực thi văn hóa công sở cho Tổng cục Thuế để đảm bảo Tổng cục Thuế là đơn vị có toàn thể cán bộ, công chức thực hiện đúng quy định của ngành trong tác phong công việc, trang phục, thái độ phục vụ nhân dân…
+ Nghiên cứu xây dựng bộ phận truyền thông để truyền bá rộng rãi được vai trò và trách nhiệm của người nộp thuế, vai trò của thuế trong sự phát triển đất nước
+ Nghiên cứu, xác định cụ thể chức năng, nhiệm vụ của phòng cải cách thủ tuc hành chính và công tác hành chính đảm bảo không chồng chéo chức năng, nhiệm vụ giữa hai hai phòng
- Thay đổi cách thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức thuế, tập trung bồi dưỡng chuyên sâu kiến thức về quản lý thuế theo từng chức năng, nhiệm vụ cho từng đối tượng phù hợp nhằm nâng cao kỹ năng, trình độ và đảm bảo việc đào tạo mới phải liên kết và phù hợp với kiến thức của chương trình đào tạo cũ
- Từng bước cơ cấu lại bộ máy của từng bộ phận đảm bảo hoạt động đúng theo
83 chức năng, phù hợp với đặc thù và yêu cầu, mục tiêu phát triển của Văn phòng Tổng cục Thuế
- Tiến hành thay đổi và hoàn thiện lại các tiêu chí và cách thức đánh giá, phân loại cán bộ, công chức: Đổi mới cơ chế đánh giá cán bộ, công chức bằng cách xây dựng các tiêu chí đánh giá cụ thể cho từng vị trí việc làm, đảm bảo đánh giá cán bộ theo năng lực, đúng trình độ và hiệu quả công việc Nghiên cứu, xây dựng các tiêu chí thi đua, khen thưởng cụ thể làm động lực cho cán bộ, công chức phấn đấu và cống hiến Thông qua kết quả đánh giá cán bộ, công chức làm căn cứ xây dựng, lựa chọn đối tượng phù hợp để quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng, luân chuyển, kỷ luật Căn cứ trên kết quả thi đua khen thưởng để thực hiện chế độ, chính sách cho cán bộ công chức
- Đối với từng lĩnh vực, nhiệm vụ cụ thể thực hiện xây dựng tiêu chuẩn cán bộ, công chức đồng bộ với các tiêu chí trong bản mô tả công việc cho từng vị trí để công việc được hiệu quả hơn, chuẩn hóa hơn, xây dựng tiêu chuẩn chất lượng đội ngũ cán bộ nguồn, cán bộ lãnh đạo
Các giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực tại Văn phòng Tổng cục Thuế
4.2.1 Hoàn thiện bản mô tả vị trí việc làm dựa trên các quy định của nhà nước và tình hình cụ thể của Văn phòng Tổng cục Thuế Để xây dựng được một bản vị trí việc làm với bản mô tả công việc bao gồm các yêu cầu về số lượng, yêu cầu về năng lực, trình độ, kỹ năng và phẩm chất của công chức tại mỗi vị trí việc làm Đây là căn cứ để thực hiện các chức năng tiếp
85 theo trong quản trị nhân lực tại Văn phòng TCT
Luật cán bộ công chức ban hành năm 2008 đã quy định một trong các nguyên tắc quản lý cán bộ, công chức là kết hợp giữa tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế Việc xác định vị trí làm là vấn đề rất khó và phức tạp cần phải quyết tâm xây dựng và cần có phương pháp xác định vị trí việc làm mang tính khoa học, phù hợp với thực tiễn tại Tổng cục Thuế
Xác định vị trí việc làm và cơ cấu công chức trong cơ quan nhằm kịp thời phát hiện những công việc còn sót hoặc có sự chồng chéo về chức năng, nhiệm vụ giữa các vụ, đơn vị; thấy rõ mức độ phức tạp của từng công việc, khối lượng công việc của từng vị trí việc làm từ đó có kế hoạch sắp xếp, bố trí cho phù hợp Đây là giải pháp tích cực nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả thực hiện nhiệm vụ, xác định chỉ tiêu biên chế, công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng và đánh giá đúng cán bộ, công chức, viên chức trong các cơ quan Do đó, cần có sự phối hợp giữa cơ quan Tổng cục Thuế và Cục Thuế các tỉnh, thành phố để xác định chính xác số lượng vị trí việc làm của từng đơn vị cần có, từ đó làm tiền đề để xây dựng bản mô tả công việc phù hợp với từng vị trí việc làm đó (trong bản mô tả vị trí việc làm cần nêu rõ những yêu cầu về năng lực, kiến thức, trình độ…) Từ đó, giúp cho cơ quan quản lý, sử dụng nhân lực có thể xác định được số lượng, cơ cấu, chất lượng nhân lực bảo đảm cho việc thực hiện các nhiệm vụ của cơ quan mình Ngoài mục đích, ý nghĩa nêu trên, vị trí việc làm còn giúp cho cơ quan quản lý, sử dụng tốt nguồn nhân lực bao gồm việc trả lương, áp dụng các biện pháp đảm bảo kỷ luật lao động, khen thưởng…
Viện Khoa học tổ chức nhà nước thuộc Bộ Nội vụ là cơ quan tham mưu cho Bộ Nội vụ và Chính phủ về tổ chức nhà nước Viện đã phối hợp với nhiều đơn vị hành chính triển khai các dự án xây dựng bản mô tả công việc theo từng vị trí việc làm cho các đơn vị hành chính, do vậy có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực mô tả công việc Tổng cục Thuế có thể phối hợp với Viện Khoa học tổ chức để tổ chức tập huấn cho toàn bộ những người tham gia xây dựng bản mô tả vị trí việc làm Sau khi được tập huấn, những người này sẽ là nòng cốt, giúp đỡ các cá nhân và đơn vị tiến hành mô tả từng công việc cụ thể Bước cuối cùng là Tổng cục Thuế phải phối hợp với các chuyên gia của Bộ Tài chính và Bộ Nội vụ để thẩm định và hoàn thiện bản mô tả vị trí việc làm
86 để triển khai áp dụng trong toàn ngành
Ngoài ra, ngành Thuế là đơn vị đặc thù trong việc thu ngân sách nhà nước là lĩnh vực liên quan đến ngành tài chính, để thực hiện tốt việc thu ngân sách, hỗ trợ giúp đỡ người nộp thuế hoàn thành nhiệm vụ nộp thuế vào ngân sách thì đòi hỏi phải có một đội ngũ chuyên nghiệp, trình độ, tận tâm được chuyên môn hóa đến từng vị trí công việc Việc triển khai hướng dẫn về mô tả công việc theo vị trí việc làm gắn với chức danh nghề nghiệp và khung năng lực để phân rõ vị trí chuyên môn từng cá nhân là rất quan trọng Tổng cục Thuế có thể tập trung xây dựng khung năng lực vì đây là một phương pháp quản lý nhân sự tổng hợp về năng lực theo vị trí việc làm, là công vụ hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực Vì vậy, để xây dựng được khung năng lực Văn phòng Tổng cục Thuế có thể đề xuất Tổng cục Thuế ban hành khung năng lực riêng Việc xây dựng khung năng lực có thể căn cứ các điểm sau sau:
Cấu trúc khung năng lực gồm: năng lực chuyên môn (như kiến thức, kỹ năng, khả năng chuyên môn…), năng lực cốt lõi (dùng cho tất cả các vị trí việc làm, như: kỹ năng giao tiếp, ngoại ngữ, tin học, kỹ năng xử lý vấn đề…), năng lực theo vai trò (như năng lực lãnh đạo, quản lý, dẫn dắt, hoạch định chiến lược…)
Cấp độ của khung năng lực là bảng chỉ cấp độ chỉ mức độ hoàn thành nhiệm vụ (thường từ 3 – 7 cấp độ) Ví dụ như: cấp độ 1: chỉ thực hiện được công việc khi có sự hướng dẫn, cấp độ 2: tự thực hiện được công việc trong một số trường hợp cần phải có giám sát, hướng dẫn, cấp độ 3: tự thực hiện được một cách thành thạo…
Thông qua bản khung năng lực giúp cho người đảm nhận công việc hiểu rõ được họ cần có những tố chất, năng lực gì, trong quan hệ, ứng xử…cần thực hiện ở cấp độ nào thì được xem là hoàn thành tốt nhiệm vụ; khuyến khích các các hành vi phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả công tác, tạo điều kiện phấn đấu để đạt được mục đích cá nhân và tổ chức, là công cụ để đánh giá viên chức, cơ sở để tuyển chọn, bố trí, sử dụng, đề bạt, thực hiện chế độ đãi ngộ…
Các bước xây dựng bản khung năng lực: xác định mục đích của khung năng lực (để tuyển dụng hay trả lương, đề bạt, đào tạo…); kiện toàn cơ cấu tổ chức, bộ máy; xác định vị trí việc làm; xây dựng hệ thống chức danh nghề nghiệp; thu thập thông tin để xây dựng khung năng lực; xây dựng các tiêu chí đánh giá theo cấu trúc năng lực, các
87 chỉ tiêu cần đạt được (số lượng, chất lượng, thời gian, tiến độ thực hiện…); lựa chọn tiêu chí và xây dựng các cấp độ, mức độ của khung năng lực; tổ chức thực hiện và tiến hành đánh giá, xác định khoảng cách năng lực và điều chỉnh (nếu cần thiết)
4.2.2 Chú trọng công tác hoạch định nguồn nhân lực
Làm tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực sẽ góp phần quan trọng trong việc thực hiện được yêu cầu, mục tiêu xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, người lao động một cách có chất lượng, đồng bộ, đảm bảo tính kế thừa liên tục nguồn nhân lực cho Văn phòng TCT Hoạch định nguồn nhân lực thể hiện định hướng và vai trò quản lý của nhà lãnh đạo, đảm bảo bộ phận lãnh đạo Văn phòng TCT nắm chắc nguồn cán bộ, công chức để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, người lao động một cách đúng đắn và chủ động Để ngày một hoàn thiện và cải tiến hơn công tác hoạch định nguồn nhân lực, Văn phòng TCT cần thực hiện như sau:
Cần phân tích, đánh giá nhu cầu nhân lực thực tế trong năm kế hoạch Đây là bước rất quan trọng vì nó xác định rõ liệu rằng nguồn nhân lực thực tế có đang hiệu quả với mục tiêu của năm kế hoạch Đồng thời với việc đánh giá này là sự phối hợp với việc đánh giá năng lực trình độ, chuyên môn của cán bộ, công chức, người lao động sẽ giúp Văn phòng TCT có cái nhìn phù hợp và tổng quát với nhân sự hiện có cũng như yêu cầu của công việc
Tiếp theo, từ những phân tích và đánh giá trên, Văn phòng TCT sẽ lập được kế hoạch phân công công việc của từng cán bộ, công chức, người lao đông trong năm, đánh giá được mức độ thiếu hoặc thừa nhân sự, có đáp ứng được trình độ chuyên môn công việc hay không? Từ đó có thể xác định được số lượng nhân sự để đề xuất cho việc tuyển dụng, bồi dưỡng, đào tạo cán bộ, công chức, người lao động đúng tiến độ
Sau khi đã lên được kế hoạch nguồn nhân lực cho Văn phòng TCT, lãnh đạo Văn phòng TCT cần phải đánh giá, kiểm tra kế hoạch hoạch định nguồn nhân lực, xác định sai số của kế hoạch, các nguyên nhân dẫn đến những sai số và đề ra những biện pháp để hoàn thiện Những đánh giá mang tính định lượng thường có tính khách quan hơn giúp lãnh đạo Văn phòng TCT nhìn thấy được những sai số của kế hoạch hoạch định, từ đó xác định rõ được số lượng, tỷ lệ các công việc sau: năng suất lao động, chất lượng và số lượng nhân viên, tỷ lệ luân chuyển, tỷ lệ nghỉ việc, sự hài lòng trong công
88 việc để có những biện pháp kịp thời sửa chữa và đúc rút ra những kinh nghiệm thực tiễn trong công tác hoạch định Chính công tác này giúp cho việc hoạch định nguồn nhân lực tại Văn phòng TCT được tiến hành một cách hiệu quả nhất
