hoàn thiện công tác tuyển dụng khối home entertainment tập đoàn central retail việt nam

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP 2.1 Khái niệm và mục tiêu tuyển dụng 2.2.1 Khái niệm về tuyển dụng “Tuyển dụng là một quá trình toàn diện ba

Lý do lựa chọn đề tài

Trong bối cảnh hiện nay, thị trường ngày càng cạnh tranh khốc liệt và thay đổi nhanh chóng

Sự phát triển đột phá của cách mạng công nghiệp 4.0 và môi trường kinh doanh toàn cầu đã đặt ra nhiều thách thức đối với các doanh nghiệp Thấu hiểu được điều này, bên cạnh việc đầu tư vào sản phẩm và dịch vụ, nguồn nhân lực trở thành tài sản quý giá và quyết định sự thành công của mọi tổ chức, đặc biệt trong xã hội đầy biến động, không chắc chắn và đầy sự mơ hồ, phức tạp như hiện nay Việc tạo ra một đội ngũ nhân lực chất lượng và đáp ứng nhu cầu của thị trường đang trở thành một trong những yếu tố then chốt của doanh nghiệp

Câu hỏi đặt ra là: làm thế nào để doanh nghiệp có thể có được nguồn nhân lực đủ tốt để cạnh tranh trên thị trường? Nắm bắt sự quan trọng của việc xây dựng, phát triển và quản trị nguồn nhân lực, công tác tuyển dụng trở thành những khía cạnh quan trọng nhất Tuyển dụng đóng vai trò quan trọng là cơ sở của toàn bộ quá trình và có tác động trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức Chỉ khi quá trình tuyển dụng được thực hiện hiểu quả, đảm bảo chọn lựa đúng người cho đúng vị trí, doanh nghiệp mới có thể đạt được hiệu suất kinh doanh tối đa và tiết kiệm chi phí đào tạo trong tương lai

Tập đoàn Central Retail Việt Nam (CRV), với 12 hoạt động trong ngành bán lẻ, sở hữu mạng lưới các thương hiệu hàng đầu, cung cấp các sản phẩm đa lĩnh vực trên nhiều mô hình, bao gồm cửa hàng bách hoá, cửa hàng tiện lợi, cửa hàng đặc sản, siêu thị, đại siêu thị, trung tâm thương mại và mua sắm trực tuyến thông qua các nền tảng đa kênh ở Thái Lan, Việt Nam và Ý

Trong bối cảnh đó, thì tập đoàn Central Retail tại Việt Nam đang phải đối mặt với vấn đề định hình thương hiệu tuyển dụng, khả năng lưu trữ hồ sơ ứng viên không hệ thống rõ ràng Đồng thời, ứng viên của công ty đang phụ thuộc vào nguồn bên ngoài doanh nghiệp khá nhiều Nhận thấy tầm quan trọng của các tác động đến từ hạn chế nên tôi định nghiên cứu về “Hoàn thiện công tác tuyển dụng khối Home & Entertainment Tập đoàn Central Retail Việt Nam” Điều này nhằm phân tích tình hình tuyển dụng hiện tại và đề xuất giải pháp cụ thể để cải thiện quá trình tuyển dụng và quản lý nguồn nhân lực trong khối này

Mục tiêu nghiên cứu

Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng khối Home &Entertainment - Tập đoàn Central Retail Việt Nam Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực khối Home

Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp thống kê dữ liệu: Các dữ liệu được thu thập từ cơ sở dữ liệu từ phòng Nhân sự của công ty, bao gồm các báo cáo liên quan đến tình hình nhân sự và kết quả tuyển dụng từ năm 2020 – 2022

Phương pháp quan sát: Quan sát, thực hiện và đánh giá quy trình tuyển dụng thực tế tại công ty

Phương pháp phân tích: Từ các số liệu đã thu thập, tiến hành phân tích số liệu để đưa ra những đánh giá sơ bộ về thực trạng tuyển dụng Nhân sự tại tập đoàn

Phương pháp so sánh: So sánh số liệu giữa các năm giai đoạn 2020-2022, đánh giá hiệu quả tuyển dụng, tìm ra nguyên nhân có sự biến động nhân sự ở giai đoạn này

Phương pháp tổng hợp: Tổng hợp lại các kết quả đã phân tích, so sánh Từ đó đề xuất những giải pháp để hoàn thiện quy trình tuyển dụng Nhân sự tại công ty.

Kết cấu các chương của báo cáo

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, bài khóa luận tốt nghiệp gồm bốn chương:

Chương 1: Tổng quan về Tập đoàn Central Retail và chi nhánh tại Việt Nam

Chương 2: Cơ sở lý luận về quá trình tuyển dụng trong doanh nghiệp

Chương 3: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự của khối Home & Entertainment tại tập đoàn

Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực khối Home &

TỔNG QUAN VỀ TẬP ĐOÀN CENTRAL RETAIL VIỆT NAM

Giới thiệu sơ lược về Tập đoàn Central Retail

1.1.1 Giới thiệu chung về tập đoàn CRC

Tập đoàn Central Retail (CRC) là tập đoàn bán lẻ hàng đầu tại Thái Lan và là mảng kinh doanh quan trọng nhất của Central Group Tập đoàn sở hữu mạng lưới các thương hiệu hàng đầu, cung cấp các sản phẩm đa lĩnh vực trên nhiều mô hình như hàng bách hóa, cửa hàng tiện lợi, cửa hàng đặc sản, siêu thị, đại siêu thị, trung tâm thương mại và mua sắm trực tuyến thông qua các nền tảng đa kênh ở Thái Lan, Việt Nam và Ý Hoạt động của Tập đoàn Central Retail bao gồm bốn phân khúc: Thực phẩm, Thời trang, Điện tử – Gia dụng và Bất động sản

Hình 1.1: Trụ sở chính của Central Retail tại Thái Lan

(Nguồn:Tài liệu doanh nghiệp)

Tập đoàn Central Retail ngày nay mà chúng ta biết đến phát triển từ một cửa hàng gia đình nhỏ của Tiang Chirathivat năm 1947 Nhiều năm trôi qua, việc kinh doanh ngày càng được mở rộng, ông và con trai Samrit Chirathivat đã mở một cửa hàng bách hoá trung tâm đầu tiên tại quận Wang Burapha thuộc thủ đô Bangkok vào năm 1956 Giữa thời đại mà thương mại đang phát triển mạnh mẽ, Tiang và Samrit được công nhận là những người có tầm nhìn cách mạng hóa bán lẻ bằng cách tiên phong trong những trải nghiệm chưa từng có ở Thái Lan Dưới sự chăm sóc của gia đình Chirathivat, Central Group đã phát triển để trở thành một trong những thương hiệu dễ nhận biết nhất của Thái Lan và là một trong những tập đoàn bán lẻ thành công nhất ở Đông Nam

5 Á Tầm nhìn của gia đình Chirathivat đối với doanh nghiệp đã sống từ thế hệ này sang thế hệ khác Và ngày nay, doanh nghiệp tiếp tục mở rộng với một nền tảng đa kênh, thúc đẩy tăng trưởng và củng cố vị trí lãnh đạo của Central Retail trên nhiều danh mục bán lẻ

Central Retail coi Tầm nhìn và Sứ mệnh của mình là “Trở thành nhà bán lẻ đa kênh tốt nhất, bền vững và được ngưỡng mộ nhất, lấy khách hàng làm trung tâm ở bất cứ nơi nào chúng tôi hoạt động”

Con người là trung tâm của mọi việc doanh nghiệp hướng đến Đó là lý do tại sao Central Retail cam kết tiên phong mang đến những trải nghiệm mới để đáp ứng nhu cầu đa dạng và truyền cảm hứng cho sự phát triển trong lối sống hàng ngày của khách hàng Và khi phát triển với tư cách là một công ty, Central Retail cố gắng nâng đỡ những người trong cộng đồng nơi chúng tôi hoạt động, thúc đẩy tăng trưởng bền vững cho tất cả mọi người

1.1.2 Giới thiệu chung về Central Retail Việt Nam

Thị trường ngành bán lẻ và dịch vụ tại Việt Nam đã và đang phát triển mạnh mẽ trong thời gian gần đây Nắm bắt được cơ hội vào năm 2012 Central Retail chính thức cho ra đời thành viên Central Retail Việt nam với mong muốn mang lại những điều tốt đẹp cho con người ở nơi đây Vạch ra những mục tiêu, tầm nhìn và giá trị cốt lõi riêng cho Central Retail Việt Nam

Tầm nhìn: Chúng tôi cam kết đóng góp vào sự thịnh vượng của Việt Nam và nâng cao chất lượng cuộc sống của người Việt

Sứ mệnh: Chúng tôi làm cho cuộc sống của khách hàng dễ dàng hơn nhờ vào đội ngũ nhân viên nhiệt huyết, được trao quyền, tương tác hiệu quả trên các nền tảng hợp tác và tư duy khởi nghiệp

Giá trị cốt lõi: Trong tầm nhìn thúc đẩy tăng trưởng ổn định và bền vững phần lớn được đặt ra bởi ban Ban Lãnh đạo của Central Retail, văn hóa ICARE “ Đổi mới – Khách hàng – Hợp tác – Gắn kết – Đạo đức” là kim chỉ nam hình thành nên các giá trị cốt lõi của công ty

Hình 1.2: Giá trị cốt lõi Central Retail Việt Nam

(Nguồn: Tài liệu doanh nghiệp)

Central Retail Việt Nam (CRV) tự hào là một thành viên của Tập đoàn Central Retail, một trong những tập đoàn bán lẻ và bất động sản hàng đầu trên thế giới Với sứ mệnh cung cấp dịch vụ bán lẻ chất lượng trên nhiều lĩnh vực CRV đã tạo nên một dấu ấn mạnh mẽ trong cộng đồng kinh doanh tại Việt Nam

Hoạt động kinh doanh đa dạng của Tập đoàn tại Việt Nam bao gồm siêu thị, đồ điện tử, đồ thể thao, thời trang, phát triển trung tâm mua sắm, khách sạn, thương mại điện tử, và hơn 17.000 nhân viên đang tận tâm phục vụ hơn 175.000 khách hàng mỗi ngày CRV sở hữu danh mục thương hiệu bán lẻ đa dạng và 268 cửa hàng và trung tâm thương mại trải dài trên cả nước, với tổng diện tích bản lẻ lên đến 810.000 mét vuông tại 40 tỉnh và thành phố trên tổng số 63 Các thương hiệu hàng đầu của doanh nghiệp bao gồm:

Big C Việt Nam là một trong những điểm đến hàng đầu về thực phẩm và hàng tiêu dùng thiết yếu tại Việt Nam, với hệ thống 37 siêu thị và đại siêu thị trên cả nước Chuỗi siêu thị này cung ứng hơn 40.000 sản phẩm, đáp ứng nhu cầu của gần 70 triệu khách hàng mỗi năm.

- Trung Tâm Mua sắm Điện Máy Nguyễn Kim: Với 71 Trung tâm trải dài khắp cả nước, Nguyễn

Kim đã trở thành nguồn tin cậy cho các sản phẩm điện tử và công nghệ

- Siêu Thị Lan Chi: Với 25 siêu thị tại các vùng nông thôn ở phía Bắc, Lan Chi đang đóng góp vào việc cung cấp các sản phẩm thiết yếu cho cộng đồng địa phương

- Trung tâm mua sắm thời trang Robins: Với hơn 300 thương hiệu từ 7 danh mục chính, Robins cung cấp nhiều lựa chọn thời trang đa dạng, làm đẹp, đồ gia dụng, và nhiều thứ khác

- Cửa hàng thể thao SuperSports: Với các sản phẩm từ giày dép, quần áo, máy tập thể dục đến phụ kiện từ các thương hiệu nổi tiếng thế giới, SuperSports mang tới sự đa dạng cho người tiêu dùng

- Kubo: Khu vui chơi thiếu nhi hiện đại và an toàn, đảm bảo rằng trẻ nhỏ có môi trường thú vị và an lành để phát triển

Hình 1.3: Logo các thương hiệu hàng đầu tại Central Retail Việt Nam

(Nguồn: Tài liệu doanh nghiệp)

Với mạng lưới phân phối rộng khắp ba miền Bắc, Trung, Nam, CRV đã phủ sóng thương hiệu uy tín của mình đến các khu vực chiến lược trên toàn quốc Sự hiện diện tại các thành phố và vùng nông thôn cho phép CRV tiếp cận gần hơn với người tiêu dùng, nâng cao chất lượng sống cho người Việt Nam Mục tiêu cốt lõi của CRV là thúc đẩy sự thịnh vượng và phát triển của đất nước thông qua việc cung cấp các sản phẩm và dịch vụ chất lượng.

- Tên quốc tế: CENTRAL RETAIL CORPORATION (VIETNAM) JOINT STOCK COMPANY

- Tên viết tắt: CRCV JSC

- Địa chỉ: 163 Đường Phan Đăng Lưu, Phường 01, Quận Phú Nhuận, Thành phố Hồ Chí Minh

- Người đại diện: Jariya Chirathivat

- Website: https://centralretail.com.vn/

- Lĩnh vực: Nhà bán lẻ đa lĩnh vực

Hình 1.4: Logo Tập đoàn Central Retail

(Nguồn: Tài liệu doanh nghiệp)

Cơ cấu tổ chức khối Home & Entertainment Tập đoàn Central Retail Việt Nam 8

Hình 1.5: Sơ đồ tổ chức khối H&E

(Nguồn: Tài liệu doanh nghiệp)

1.2.2 Chức năng và nhiệm vụ của từng bộ phận

- Tham gia trực tiếp điều hành các công việc thuộc khối Home & Entertainment

- Đề ra hướng đi, chiến lược phát triển của khối Gia dụng, Nội Thất và Giải Trí

• Chuyên viên điều phối dự án

- Quản lý tiến độ dự án và điều chỉnh công việc theo yêu cầu, đảm bảo việc thực hiện các dự án theo mục tiêu và thời hạn

Theo dõi tiến độ dự án liên tục giúp dự đoán các vấn đề tiềm tàng Từ đó, thực hiện các điều chỉnh cần thiết để đảm bảo đúng tiến độ và đạt được mục tiêu dự án Việc theo dõi và điều chỉnh liên tục này đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì hiệu quả dự án và đạt được kết quả như mong muốn.

- Xây dựng và quản lý lịch trình dự án và kế hoạch làm việc chi tiết bằng cách thu thập, phân tích và tổng hợp các thông tin liên quan

• Giám đốc nhãn hàng Kubo/Come Home/ Supersport/ Nguyễn Kim/ Robin

- Quản lý nhãn hàng chịu trách nhiệm triển khai các chiến lược, chính sách và kế hoạch vận hành của Thương hiệu

- Xác định phương hướng cho thương hiệu, quản lý sự phát triển và mở rộng của ngành hàng

- Chịu trách nhiệm về các số liệu tài chính, quản lý nguồn lực, thực hiện các thủ tục và kế hoạch để đạt được các mục tiêu đã đề ra

• Giám đốc Nguồn cung ứng/thu mua

- Đảm bảo ngân sách bán hàng và mức độ tiêu thụ

- Đảm bảo, hỗ trợ và phát triển chiến lược thu mua tổng thể dựa trên chiến lược phạm vi

- Kiểm soát hàng tồn kho, quản lý tình trạng sẵn có kịp thời trong và ngoài danh mục hàng hóa

- Tổng quát hoạt động bán hàng định tính, theo dõi và báo cáo lợi nhuận

- Lãnh đạo & hỗ trợ thực hiện & lập kế hoạch lịch thương mại theo chức năng và với việc vận hành

- Đảm bảo đào tạo và nguồn thông tin đến các cửa hàng về phát triển phạm vi tổng thể, danh mục và thông tin sản phẩm

- Tổng quan về thông tin sản phẩm và lợi ích đối với tất cả các kênh bán hàng cho bộ phận marketing

• Trưởng bộ phận thiết kế cửa hàng và phát triển thương hiệu

- Đảm bảo trải nghiệm thành công, nhất quán và phù hợp trên tất cả các thương hiệu và điểm gặp gỡ khách hàng

- Theo đuổi và phát triển khả năng nhận diện và định vị thương hiệu mạnh mẽ bằng cách sử dụng các nguyên tắc thiết kế bán lẻ cho khối ngành phi thực phẩm đã được chứng minh

- Phân tích, tóm tắt, rút ra kết luận, tài liệu và đề xuất các hành động khắc phục dựa trên sự hiểu biết tổng thể về mỗi thương hiệu Đặt các ưu tiên, mục tiêu và theo dõi để hỗ trợ phân phối EBIT Thương hiệu

• Quản lý Đối tác chiến lược nhân sự

- Đề xuất ý kiến cải thiện quy trình tuyển dụng, chính sách quản lý nhân sự

- Phát triển nguồn, dữ liệu, kênh truyền thông tuyển dụng

- Kiểm soát việc chi trả lương và các chế độ phúc lợi của công ty

- Đào tạo và phát triển nhân viên

• Quản lý thương mại điện tử

- Quản lý thương mại điện tử chịu trách nhiệm về việc xác định và thực hiện các mục tiêu thương mại và tài chính bằng cách tối ưu hóa lưu lượng truy cập, tỷ lệ chuyển đổi và giá trị vòng đời của khách hàng và hỗ trợ

- Quản lý Thương hiệu xác định chiến lược giành thị phần trên các nền tảng thương mại điện tử khác nhau

- Đảm nhận một loạt các công việc hành chính, kỹ thuật và kho hàng

- Tính toán doanh thu theo hằng tháng, hằng quý

- Thực hiện thanh toán các hóa đơn phát sinh trong kì mua sắm

• Quản lý phát triển thị trường

- Lập kế hoạch kinh doanh và mở rộng tiếp theo

Xây dựng chiến lược mở rộng cho tất cả các thương hiệu

Tuyển dụng và quản lý đội ngũ quản lý chuyên môn cao

- Đảm bảo việc tìm kiếm, đánh giá và cho thuê các địa điểm để thành lập các thương hiệu Phi Thực phẩm theo kế hoạch kinh doanh

- Thiết lập mối quan hệ với các nhà điều hành trung tâm thương mại để tìm ra các địa điểm thương mại nhất cho tất cả các thương hiệu

1.2.3 Cơ cấu của bộ phận nhân sự

Là đơn vị quản lý việc tuyển dụng và quản lý nhân viên văn phòng cũng như tại các cửa hàng của Central Retail giúp thỏa mãn đầy đủ nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp Bao gồm các chức danh như: Giám đốc, trưởng phòng, chuyên viên C&B, chuyên viên tuyển dụng, nhân viên và thực tập sinh nhân sự.

Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2020 - 2022

Bảng 1.1: Kết quả hoạt độnh kinh doanh của Central Retail Việt Nam 2020 – 2022

Năm Năm 2021 so với năm 2020

(Nguồn: Báo cáo thường niên năm 2020,2021,2022)

Nhìn chung, trong giai đoạn năm 2020 đến năm 2022 kết quả hoạt động kinh doanh của công ty có nhiều biến động

Dù chịu nhiều ảnh hưởng của đại dịch, Central Retail Việt Nam vẫn ghi nhận tăng trưởng doanh thu tích cực trong giai đoạn 2020-2021 Doanh thu tăng từ 17.994 lên 19.543 tỷ đồng, tương đương 8,6% nhờ vào sự chuyển đổi hành vi tiêu dùng sang mua sắm trực tuyến trong bối cảnh giãn cách Ứng dụng mua sắm GO! ra mắt từ 2018 đã đáp ứng tốt nhu cầu của khách hàng, đóng góp đáng kể vào nguồn doanh thu của Central Retail Việt Nam trong giai đoạn dịch COVID-19.

Tuy nhiên, trong giai đoạn từ 2020 đến 2022, công ty đã gặp phải một sự suy giảm đáng kể trong lợi nhuận, mặc dù doanh thu vẫn tăng Chi phí của công ty tăng mạnh từ 19.656 tỷ đồng lên 24.418 tỷ đồng, điều này tạo ra áp lực lớn lên khả năng sinh lời của công ty Nguyên nhân chính xuất phát từ việc chi phí tăng Sự gia tăng chi phí đến từ việc đại dịch đã làm gián đoạn chuỗi cung ứng trên toàn cầu, gia tăng chi phí vận chuyển và chi phí thực hiện các biện pháp an toàn cho nhân viên và khách hàng trong thời kỳ đại dịch Sự giảm sụt về khả năng cung cấp hàng hóa và dịch vụ, gây ra khó khăn trong việc mua được hàng hóa cần thiết cho hoạt động bán lẻ của công ty

Để đảm bảo sự phát triển bền vững, doanh nghiệp cần tăng cường các biện pháp cải thiện khả năng sinh lời, quản lý chặt chẽ tài chính Điều này giúp đảm bảo dòng tiền ổn định, đáp ứng nhu cầu đầu tư và duy trì sự tăng trưởng lâu dài.

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUÁ TRÌNH TUYỂN

DỤNG NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP

Khái niệm và mục tiêu tuyển dụng

2.2.1 Khái niệm về tuyển dụng

“Tuyển dụng là một quá trình toàn diện bao gồm việc tìm kiếm, sàng lọc và ra quyết định để lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất với vị trí mà doanh nghiệp yêu cầu” (Lê Trường

Diễm Trang - Phan Thị Thanh Hiền, 2016)

Quá trình tuyển dụng được chia thành hai công việc chính, đó là:

• Tuyển mộ (chiêu mộ): là quá trình thu hút những người có năng lực, trình độ từ nhiều nguồn khác nhau đến ứng tuyển tại doanh nghiệp (bao gồm cả lực lượng lao động bên ngoài và lực lượng lao động bên trong tổ chức)

• Lựa chọn (tuyển chọn): là quá trình sàn lọc hồ sơ ứng tuyển dựa trên các tiêu chí đề ra, kiểm tra và phỏng vấn ứng viên để chọn ra người phù hợp với vị trì cần tuyển

Tuyển mộ là cơ sở, là “nguồn” để công việc tuyển chọn được bắt đầu, nó tác động rất lớn đến công tác tuyển chọn cũng như chất lượng của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Công tác tuyển chọn không chỉ là chọn đúng người mà còn đánh giá hiệu quả của công tác tuyển mộ, chúng có mối quan hệ khăng khít và không thể tách rời trong công tác tuyển dụng nhân sự trong tổ chức, doanh nghiệp

2.2.2 Mục tiêu và vai trò của tuyển dụng

“Mục tiêu cuối cùng của nhà tuyển dụng chính là tuyển đúng người cho đúng việc, đảm bảo được lực lượng lao động chất lượng để đạt được các mục đích kinh doanh của tổ chức Đồng thời, giúp mang lại các cơ hội phát triền phù hợp cho mỗi cá nhân ứng tuyển vào công ty Tuyển dụng thuộc vào nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực của quản trị nguồn nhân lực, chú trọng vấn đề đẩm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp.”(Trần Kim Dung, 2011)

Không chỉ mang vai trò đặc biệt đối với doanh nghiệp mà tuyển dụng còn có những tác động sâu sắc đến sự phát triển của xã hội và người lao động

Tuyển dụng hiệu quả có ý nghĩa sống còn đối với doanh nghiệp, nâng cao khả năng cạnh tranh, hiệu quả hoạt động của tổ chức và xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng Bằng cách thu hút nhân tài hàng đầu, các doanh nghiệp thúc đẩy sự đổi mới, năng suất và sự hài lòng của khách hàng, từ đó dẫn đến sự phát triển của doanh nghiệp Việc lựa chọn nhân đúng nhân sự đảm bảo được sự liên kết với mục tiêu chiến lược, cải thiện được hiểu suất và hiệu quả làm việc Trải nghiệm tuyển dụng tích cực và thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh mẽ sẽ thu hút được các ứng viên chất lượng cao, tăng khả năng giữ chân và giảm chi phí Đối với kinh tế - xã hội tuyển dụng đóng vai trò quan trọng bằng cách rút ngắn khoảng cách giữa nhà tuyển dụng và người tìm việc làm, từ đó góp phần giảm tỷ lệ thất nghiệp Thông qua các hoạt động tuyển dụng hiệu quả, các doanh nghiệp có thể đảm bảo được lực lược lao động chất lượng cao, cho phép họp theo đuổi các mục tiêu kinh tế và đóng góp vào sự tăng trưởng chung của nền kinh tế Do vậy, tuyển dụng đóng vai trò là động lực chính cho sự phát triển thịnh vượng của kinh tế xã hội

Riêng đối với người lao động, tuyển dụng mang đến cho các cá nhân cơ hội làm việc ý nghĩa, thúc đẩy sự phát triển nghề nghiệp cá nhân bằng cách sắp xếp các kỹ năng của họ vào công việc phù hợp Dựa vào việc tham gia vào tuyển dụng, các ứng viên sẽ hiểu đâu là những thiếu sót mà bản thân cần cải thiện để góp phần thúc đẩy sự nghiệp của mình tiến về phía trước.

Nguồn tuyển dụng

Trước khi tiến hành tuyển dụng, cần xem xét kỹ nhu cầu tuyển dụng bằng cách đánh giá bản mô tả công việc, ngân sách, tính cần thiết của vị trí và thời điểm tuyển dụng phù hợp (Mitchell & Gamlem, 2018) Tiếp theo, nhà tuyển dụng sẽ cân nhắc lợi ích của việc tuyển dụng nội bộ hoặc bên ngoài (Mitchell & Gamlem, 2018).

2.3.1 Nguồn bên trong doanh nghiệp

Trong tuyển dụng nội bộ, cơ hội thăng tiến được công khai và minh bạch cho tất cả nhân viên trong công ty, không giống như đề bạt hay bổ nhiệm nội bộ Để đảm bảo tính công bằng và minh bạch, tuyển dụng nội bộ thực hiện dựa trên tiêu chuẩn rõ ràng và được công bố rộng rãi Nhờ vậy, mọi nhân viên đều có cơ hội cạnh tranh công bằng để thăng tiến trong tổ chức.

15 tuyển dụng từ nguồn nội bộ thường được ưu tiên hơn so với tuyển dụng từ nguồn bên ngoài lợi thế về chi phí thực hiện và hiệu quả công việc

Ta có thể sử dụng những phương pháp sau để tuyển mộ từ bên trong:

⮚ Thu hút nhân sự thông qua thông báo tuyển mộ: Những thông báo này được chuyển đến toàn thể nhân viên, cung cấp được thông tin chi tiết về trách nhiệm công việc và trình độ chuyên môn cần thiết

⮚ Thông qua giới thiệu của cán bộ nhân viên: Chính các đồng nghiệp thường hiểu rõ nhất về tư duy và khả năng làm việc của mỗi cá nhân trong tổ chức Thông qua các thức tuyển dụng này, bộ phận tuyển dụng có thể dễ dàng nhận biết được các ứng viên phù hợp với yêu cuầ công việc một cách nhanh chóng và đáng tin cậy

⮚ Sử dụng danh sách kỹ năng: Các tổ chức duy trì cơ sỡ dữ liệu toàn diện, thường được lưu trữ trong phần mềm nhân sự, chứa thông tin như kỹ năng hiện tại, trình độ học vấn, quá trình làm việc và trình độ đào tạo của từng nhân viên Dữ liệu này được hỗ trợ xác định các ứng viên phù hợp cho các vị trí hiện có

2.3.2 Nguồn bên ngoài doanh nghiệp Đối với các nguồn tuyển dụng bên ngoài, có thể áp dụng nhiêu phương pháp thu hút khác nhau:

⮚ Giới thiệu từ nhân viên: Tận dụng sự giới thiệu từ các nhân viên hiện tại cho phép các tổ chức nhanh chóng xác định được những cá nhân có kỹ năng phù hợp chặt chẽ với yêu cầu công việc

⮚ Quảng cáo trên phương tiện truyền thông: Xây dựng các chiến dịch quảng cáo có mục tiêu phù hợp với số lượng và chất lượng lao động cần thiết, đảm bảo tiếp cận nhanh chóng và hiệu quả với các ứng viên tiềm năng Việc chú trọng đến nội dung quảng cáo là rất quan trọng để thu hút sự tham gia của ứng viên

Hội chợ việc làm mang đến cơ hội tiếp cận trực tiếp với lượng lớn ứng viên, mở rộng phạm vi tuyển dụng cho các tổ chức Thông qua các sự kiện này, doanh nghiệp tiếp cận được nhiều ứng viên tiềm năng hơn, từ đó gia tăng cơ hội lựa chọn, tìm kiếm những nhân sự phù hợp nhất với nhu cầu tuyển dụng của mình.

⮚ Tuyển dụng tại các trường đại học: Tham gia vào các chương trình ngày hội việc làm sinh viên tại các trường đại học, cao đẳng và trung cấp nghề giúp các tổ chức kết nối được với những nhân tài trẻ, năng động, thể hiện sự nhiệt huyết và tiềm năng

⮚ Các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm: Nhờ sự hỗ trợ của các cơ quan và trung tâm việc làm bên ngoài, đặc biệt khi không có các bộ phận nhân sự chuyên phụ trách, sẽ tiếp cận được nhiều nhân tài Các trung tâm này thường có các cơ sở giáo dục, trường dạy nghề, cơ quan quản lý lao động địa phương

⮚ Các chương trình thực tập sinh: Cung cấp các cơ hội thực tập cho phép các tổ chức đánh giá trực tiếp khả năng và năng lực của sinh viên, tạo điều kiện thuận lợi cho các quyết định sáng suốt trong việc lựa chọn ứng viên.

Quy trình tuyển dụng

Để làm tốt được công tác tuyển dụng, doanh nghiệp cần thiết lập một quy trình tuyển dụng có cấu trúc hợp lý để đánh giá hiệu quả những ứng viên phù hợp với tiêu chí công việc Mỗi doanh nghiệp có thể phát triển quy trình tuyển dụng riêng phù hợp với đặc điểm của tổ chức Tuy nhiên, quy trình tuyển dụng điển hình ở doanh nghiệp thường bao gồm các bước cơ bản sau:

Hình 2.1: Quy trình tuyển dụng nhân sự

STT CÁC BƯỚC TRONG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG Diễn giải

Thu nhận và nghiên cứu hồ

Ra quyết định tuyển dụng

Thành công của doanh nghiệp phụ thuộc phần lớn vào chất lượng đội ngũ nhân sự, quyết định tới 95% khả năng thành công hay thất bại (Tracy, 2001) Tuyển dụng đúng người tạo điều kiện cho hoạt động kinh doanh diễn ra suôn sẻ, còn tuyển dụng sai người lại gây ra thách thức và đình trệ Do đó, quá trình chuẩn bị tuyển dụng kỹ lưỡng là vô cùng cần thiết để đưa ra những quyết định tuyển dụng chính xác ngay từ đầu.

Theo Trần Kim Dung (2011), trong bước chuẩn bị, cần thiết phải:

⮚ Thành lập Hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng

⮚ Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của Nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng

⮚ Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn Tiêu chuẩn tuyển chọn cần được hiểu ở ba khía cạnh: tiêu chuẩn chung đối với doanh nghiệp, đối với phòng ban hoặc bộ phận cơ sở và đối với cá nhân thực hiện công việc Tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc là những tiểu chuẩn được liệt kê trong tiêu chuẩn công việc

Tùy theo vị trí và số lượng ứng viên, doanh nghiệp sử dụng nhiều phương pháp khác nhau để đăng thông báo tuyển dụng Tracy (2001) đề xuất ưu tiên các thông báo nội bộ để giới thiệu người thân là nguồn tuyển dụng chính, giúp các công ty tiếp cận được những ứng viên chất lượng đồng thời giảm thiếu phí quảng cáo môi giới

Một cách tiếp cận hiệu quả khác là tuyển dụng ứng viên trực tiếp từ các trường học, trung tâm giới thiệu làm hoặc các công ty săn đầu người, giúp đơn giản hóa quy trình sàng lọc và tiết kiệm thời gian

Tận dụng các nền tảng mạng xã hội, hội nhóm làm việc và cổng việc làm trực tuyến tận dụng việc sử dụng rộng rãi phương tiện truyền thông xã hội mà thường không phải chịu phí đăng tuyển Các kênh truyền thông truyền thống như báo chí, đài phát thanh, truyền hình cũng vẫn phát huy hiệu quả trong việc tuyển dụng

Khi đăng tin tuyển dụng, hãy lưu ý đến hiệu quả về chi phí và khả năng tuyển dụng ứng viên:* Đảm bảo nội dung tin tuyển dụng hấp dẫn, rõ ràng và cung cấp nhiều thông tin.* Sử dụng ngôn ngữ mạnh mẽ để nêu bật lợi ích của vị trí và duy trì sự quan tâm của ứng viên.* Cân nhắc sử dụng nhiều kênh tuyển dụng để tiếp cận đối tượng rộng hơn và tăng khả năng tìm được ứng viên phù hợp.

2.4.3 Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

Sau khi thông báo tuyển dụng được công bố, bộ phận nhân sự sẽ bắt đầu tiếp nhận các hồ sơ ứng viên gửi về Đây là giai đoạn khi nhà tuyển dụng bắt đầu nghiên cứu và sàng lọc các hồ sơ dựa trên mô tả công việc, chỉ giữ lại những hồ sơ phù hợp để đưa vào vòng phỏng vấn Việc sàng lọc ban đầu này giúp tiết kiệm được thời gian và chi phí trong quá trình tuyển dụng

Trong buổi phỏng vấn này thường kéo dài từ 15 đến 20 phút, bước này bao gồm việc thực hiện cuộc sơ vấn qua điện thoại hoặc video Với mục đích chính là nhanh chóng đánh giá các ứng viên và lọc ra được những ứng viên không phù hợp mà không được xác định thông qua nghiên cứu hồ sơ Hơn nữa, giai đoạn này tạo cơ hội cho các ứng viên hiểu hơn về công ty và vị trí tuyển dụng, đồng thơi cho phép giải quyết rõ ràng mọi thắc mắc của ứng viên về công việc

Việc sử dụng bài kiểm tra trắc nghiệm đóng vai trò tuyển dụng như một công cụ có giá trị để nhà tuyển dụng hiểu rõ hơn về tính cách, trí tuệ cảm xúc và phong cách làm việc của ứng viên Cách tiếp cận này hỗ trợ tăng cường quá trình tuyển dụng bằng cách cung cấp một phương tiện có hệ thống để đánh giá độ phù hợp của ứng viên đối với văn hóa tổ chức và vai trò của công việc Đặc biệt có lợi cho các tập đoàn lớn, bài thi trắc nghiệm giúp hợp lý hóa quy trình tuyển dụng, nâng cao hiệu quả và tiết kiệm thời gian

Ngày nay, thị trường cung cấp nhiều loại bài kiểm tra trắc nghiệm đa dạng, bao gồm các bài đánh giá được sử dụng rộng rãi như DISC, bài kiểm tra Holland và MBTI, thường được các tập đoàn đa quốc gia sử dụng,…

Phòng phỏng vấn này được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên trên nhiều phương diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân và những phẩm chất thích hợp cho công việc

Các ứng viên đã vượt qua thành công vòng phỏng vấn trước đó sẽ trải qua quá trình xác minh để xác thực thông tin họ cung cấp Quá trình này bao gồm việc liên hệ với các đồng nghiệp cũ, người giám sát và các địa chỉ liên hệ có liên qua khác do ứng viên cung cấp để chứng thực các chi tiết Tùy thuộc vào tính chất và yêu cầu bảo mật của vị trí, việc xác minh có thể đòi hỏi các mức độ giám sát khác nhau và các hình thức xác thực bổ sung

2.4.8 Khám sức khỏe Ứng viên có sức khỏe tốt có thể đảm bảo thực hiện được công việc đem lại hiểu quả Nếu ứng viên không đáp ứng sức khỏe khiến cho công việc gặp khó khăn, chậm trễ Ngoài ra công ty có tính chất đặc thù về ngành nghề yêu cầu về sức khỏe ứng viên cao, loại các ứng viên có bệnh tiền sử không phù hợp

2.4.9 Ra quyết định tuyển dụng Đây là khâu quan trọng nhất trong quy trình tuyển dụng Để đưa ra quyết định loại bỏ hoặc tuyển chọn ứng viên một cách chính xác, cần xem xét một cách có hệ thống các thông tin về ứng viên, phát triển tóm tắt thông tin về ứng viên và phải xem xét ứng viên làm được gì và muốn làm thế nào Vì theo Sherman & Bohlander (2011), kết quả thực hiện công việc phụ thuộc chặt chẽ vào hai yếu tố này

Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng

Để công tác tuyển dụng đạt được hiểu quả tốt nhất, doanh nghiệp cũng cần chú ý đến những nhân tố tác động đến công tác tuyển dụng Thông qua đó mà có thể đề xuất các chiến lượng, giải pháp hiểu quả giúp doanh nghiệp thu hút được nhân tài Theo Pathan và cộng sự (2010) thì các yếu tố ảnh hướng đến quy trình tuyển dụng và tuyển chọn của tổ chức được phân chia thành hai nhóm: Các nhân tố bên trong tổ chức và các nhân tố bên ngoài tổ chức

2.5.1 Yếu tố bên trong doanh nghiệp

Khả năng tài chính: Nguồn tài chính đóng vai trò then chốt trong tuyển dụng, vì việc đưa ra mức lương cạnh tranh có thể thu hút các cá nhân có tay nghề cao và thúc đẩy lực lượng lao động năng động và sáng tạo, mang lại lợi ích nâng cao cho công ty Tuy nhiên, nhiều tố chức đang khiến việc ra mức thù lao đáng kể trở nên khó khăn Do đó, những đơn vị như vậy thường gặp khó khăn trong việc thu hút nhân tài hàng đầu trên thị trường lao động cạnh tranh

Văn hóa doanh nghiệp: Văn hóa doanh nghiệp không chỉ là dấu ấn riêng biệt, mà còn là nền tảng quy định cách ứng xử và phương pháp làm việc mà mọi thành viên trong tổ chức đều chấp nhận Trong quá trình tuyển dụng, sự cân bằng giữa việc áp dụng quy trình tuyển chọn có phương pháp và việc giữ vững bản chất văn hóa doanh nghiệp trở nên cực kỳ quan trọng Điều quan trọng là phải tìm ra những ứng viên không chỉ sở hữu những kỹ năng cần thiết, mà còn có khả năng hòa mình vào giá trị và nguyên tắc của công ty, góp phần tạo nên một môi trường làm việc gắn kết và hài hòa

Mỗi doanh nghiệp sở hữu chính sách nguồn nhân lực riêng, đóng vai trò nền tảng xây dựng sự gắn kết và hài lòng của đội ngũ nhân viên Các chính sách liên quan đến quản lý đào tạo, cơ hội thăng tiến và thực tiễn tuyển dụng là những vấn đề nhân viên quan tâm đặc biệt Khi được xây dựng thấu đáo đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng nhân viên, những chính sách này trở thành công cụ hữu hiệu thu hút nhân tài chất lượng cao, đồng thời bồi dưỡng văn hóa tin tưởng và lòng trung thành trong lực lượng lao động Chính vì lẽ đó, việc điều chỉnh các chính sách này để phù hợp với kỳ vọng của nhân viên là điều cần thiết, góp phần tạo nên lực lượng lao động năng động và tận tâm.

2.5.2 Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp

Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động: Thị trường lao động luôn biến đổi, tạo ra những thách thức và cơ hội cho công tác tuyển dụng Cung và cầu lao động có thể ảnh hưởng đến khả năng thu hút nhân tài của doanh nghiệp Khi cung lớn hơn cầu, doanh nghiệp có thể chọn lựa từ một lượng lớn lao động ứng tuyển Ngược lại, khi cung bé hơn cầu, sẽ khó khắn đối với việc tìm kiếm nhân tài Doanh nghiệp cần linh hoạt và thích ứng với những thay đổi này để thu hút và giữ chân nhân tài

Hệ thống Pháp luật: Pháp luật là một yếu tố quyết định, có khả năng điều chỉnh hoạt động của mọi tổ chức trên quốc gia Mặc dù mỗi doanh nghiệp có thể có quy trình tuyển dụng riêng, nhưng việc tuân thủ các quy định pháp luật là điều không thể thiếu Việc nắm vững hệ thống pháp luật của nước ta sẽ giúp doanh nghiệp giảm thiểu rủi ro, đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh diễn ra suôn sẻ và hiệu quả

Chuyển dịch cơ cấu kinh tế tác động đến cơ cấu lao động của cả nền kinh tế, ảnh hưởng đến khả năng thu hút lao động của các ngành nghề khác nhau Ngành nào giành được sự quan tâm nhiều hơn của người lao động phụ thuộc vào sự dịch chuyển cơ cấu kinh tế, từ đó quyết định sự điều chỉnh trong cơ cấu lao động.

Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp: Các doanh nghiệp trong cùng một ngành thường phải đối mặt với cuộc cạnh tranh gay gắt về nhân sự Bởi vì con người là trung tâm của mọi hoạt động sản xuất kinh doanh nên việc các doanh nghiệp cố gắng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao hơn đối thủ phải chịu áp lực lớn, không chỉ phải xây dựng quy trình tuyển dụng sao cho có thể thu hút được nhân tài hơn đối thủ, mà còn phải theo dõi, quan sát, và nắm bắt thông tin từ đối thủ để đưa ra các đối sách phù hợp và kịp thời.

Tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân sự

Theo Lê Trường Diễm Trang và Phan Thị Thanh Hiền (2016) khi phân tích đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển dụng cần thu thập một số thông tin sau đây:

- Số lượng hồ sơ và chất lượng các hồ sơ

- Tỷ lệ giữa số nhân viên mới tuyển vào công ty và số được công ty để nghị tuyển

- Số lượng ứng viên từ chối công việc và số lượng ứng viên chấp nhận công việc ở một mức lương nhất định

- Số lượng về nhân viên mới bỏ làm việc

- Kết quả thực hiện, hoàn thành công việc của những nhân viên mới

- Chi phí một lần tuyển dành cho các hoạt động tuyển mộ và tuyển chọn

- Ngoài ra để đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng cần xem xẻ một số chỉ số sau:

Tỷ lệ sàng lọc hồ sơ

Theo Trần Hải Ninh (2015) thì tỷ lệ sàng lọc hồ sơ được tính theo công thức:

Tỷ lệ sàng lọc hồ sơ = Số hồ sơ được sàng lọc

Số hồ sơ ứng tuyển

Tỷ lệ sàng lọc hồ sơ phản ánh chất lượng ứng viên, ảnh hưởng đến chi phí tuyển dụng và cảm nhận của ứng viên Ngoài ra, chỉ số này cũng đánh giá năng lực tuyển chọn, xác định nguồn ứng viên và các phương pháp tuyển dụng của doanh nghiệp.

Theo Trần Hải Ninh (2015) thì Tỷ lệ tuyển chọn được tính theo công thức:

Tỷ lệ tuyển chọn = Số người được tuyển dụng

Tỷ lệ tuyển dụng, chỉ số phản ánh chất lượng ứng viên, được tính bằng cách chia số lượng người được tuyển cho tổng số lượng người nộp đơn Tỷ lệ này càng thấp càng chứng tỏ trình độ hồ sơ của ứng viên cao, cho thấy người tuyển dụng có thể lựa chọn những ứng viên chất lượng hơn trong số nhiều ứng viên nộp đơn.

Tỷ lệ ứng viên ký hợp đồng chính thức sau thời gian thử việc

Theo Anh Tuấn và cộng sự (2019) thì tỷ lệ nhân viên mới thử việc thành công được tính bằng công thức

Tỷ lệ nhân viên mới thử việc thành công= Số người được ký hợp đồng sau thử việc

Tổng số nhân viên thử việc

Tỷ lệ nhân viên mới thử việc thành công được xác định trong thời gian thử việc, nhân viên có đủ năng lực, tiềm năng để đảm nhiệm công việc Nếu tỷ lệ này cao chứng tỏ rằng công tác tuyển dụng đạt được hiệu quả Bộ phận Tuyển dụng và phòng ban có yêu cầu tuyển dụng đã đánh giá đúng người phù hợp với những yêu cầu của vị trí cần tuyển

Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc

Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc (Turnover Rate) được tính theo công thức sau:

Tỷ lệ nghỉ việc = Số lượng nghỉ việc

Số nhân sự trung bình

Trong khi hầu hết các chỉ số đều mong muốn duy trì ở mức cao nhất có thể thì chỉ số nhân viên nghỉ việc nên duy trì thấp nhất có thể

Theo Hiệp hội Quản lý Nguồn nhân lực (SHRM) và Viện Tiêu chuẩn Quốc gia Hoa Kỳ (ANSI) thì chi phí tuyển dụng (CHP) có công thức:

CPH = Tổng chi phí vận hành nội bộ + Tổng chi phí bên ngoài

Tổng số lượng tuyển thành công

Chi phí tuyển dụng chính là tỷ lệ giữa tổng chi phí tuyển dụng và tổng số lượng nhân sự được tuyển vào cho một vị trí cần tuyển CPH được thiết kế để đo lường các chi phí liên quan đến các hoạt động tìm nguồn cung ứng, tuyển dụng và nhân sự mà người sử dụng lao động phải trả để lấp đầy một vị trí còn trống trong tổ chức CPH của nguồn tuyển dụng nào ở mức thấp thì nguồn đó hiệu quả khi giúp tổ chức tuyển nhân sự với chi phí thấp nhất

Nhìn chung, để công tác tuyển dụng đạt hiệu quả cao, doanh nghiệp cần đánh giá hiệu quả tuyển dụng Từ đó doanh nghiệp có thể đưa ra những chính sách khéo léo và hướng thay đổi để cải tiến công tác tuyển dụng, để công tác tuyển dụng ngày càng hiệu quả và thu được nguồn nhân lực tốt hơn cũng như có thể tối ưu được chi phí tuyển dụng Để đạt được kết quả cao trong tuyển dụng thì cần phải chú ý đến việc nhà tuyển dụng có đạt tính khách quan trong quá trình tuyển dụng hay không, cũng như các ứng viên có nắm bắt được đầy đủ thông tin bản thân mình, dự đoán chính xác về mức độ thực hiện các công việc trong tương lai, điểm mạnh, điểm yếu của mình Do đó cần đánh giá quá trình tuyển dụng để nhìn nhận kết quả từ đó rút kinh nghiệm

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ KHỐI HOME & ENTERTAINMENT TẬP ĐOÀN CENTRAL RETAIL VIỆT NAM

Tình hình sử dụng nhân sự khối H&E tại Central Retail Việt Nam

3.1.1 Số lượng nhân sự giai đoạn 2020 – 2022

Trải qua giai đoạn dịch Covid 19 tác động mạnh mẽ đến thị trường bán lẻ thì nguồn nhân lực trong thời kì này đòi hỏi vừa đáp ứng đủ nhu cầu mà công ty mong muốn được đáp ứng Để hiểu rõ sự biến động về tình hình nhân sự trong giai đoạn này tiến hành thống kê lại như bảng 2.1:

Bảng 3.1: Thống kê biến động nhân sự giai đoạn 2020 - 2022

Số lượng nhân viên đầu năm 600 745 710

Số lượng người lao động tuyển dụng trong năm 187 97 153

Số lượng nhân viên nghỉ việc trong năm 75 150 95

Số lượng nhân viên cuối năm 712 692 768

(Nguồn: Tài liệu phòng nhân sự)

Dựa trên dữ liệu được cung cấp, tình hình tuyển dụng khối Home & Entertainment có sự biến động theo từng năm Nhu cầu tuyển dụng và số lượng thực tế đều có xu hướng giảm Năm 2021, số lượng nhân sự giảm 20 người, tương ứng 4,7% Đến năm 2022, đội ngũ lao động tăng 76 người, tương đương 12,7% Từ 2020 đến 2022, công ty đã tuyển dụng tổng cộng 437 lao động, trong đó năm 2020 có số lượng ứng viên được tuyển dụng cao nhất, đạt 187 người Sự gia tăng mạnh mẽ trong giai đoạn này phản ánh chiến lược mở rộng quy mô kinh doanh của khối.

26 mở mới thêm 4 Trung tâm thương mại GO!, chuyển đổi 5 chi nhánh BigC thành GO! và mở mới một Mini Go! Ngoài ra, số lao động dừng công tác tại công ty trong giai đoạn 2020 đến 2022 là 320 người Nguyên nhân là do ảnh hưởng bởi đại dịch Covid –

19, việc đóng cửa hàng loạt các cửa hàng tạm thời do phong tỏa và các biện pháp giãn cách xã hội đã tác động trực tiếp đến tình trạng bất an về nghề nghiệp và thúc đẩy quyết định nghỉ việc của nhân viên Đồng thời, trong tình hình này, công ty áp dụng các biện pháp cắt giảm chi phí nhân sự như giảm giờ làm và tác động từ tình hình kinh tế của công ty khiến nhân viên đối mặt với bất ổn tài chính nghiêm trọng, buộc người lao động phải tìm kiếm các cơ hội việc làm khác ổn định hơn để đảm bảo an sinh kế cho bản thân và gia đình

3.1.2 Cơ cấu lao động của công ty giai đoạn 2020 – 2022

Bảng 3.2: Cơ cấu lao động theo giới tính (2020 – 2022)

Phần trăm (%) Số lượng Phần trăm (%) Số lượng

(Nguồn: Tài liệu phòng nhân sự)

Tỉ lệ nhân viên nữ tại Central Retail đã tăng đáng kể trong giai đoạn 2020-2022, từ 46,9% lên 55% Đây là nỗ lực của công ty nhằm đa dạng hóa giới trong lực lượng lao động, phản ánh đối tượng khách hàng của họ Đội ngũ nhân viên nữ đóng vai trò quan trọng trong việc kết nối với khách hàng nữ và xây dựng môi trường mua sắm thân thiện, thu hút Bằng cách đầu tư vào đội ngũ nhân viên nữ, Central Retail có thể tiếp cận được thị trường đông đảo này.

27 phần thị trường tiềm năng lớn và phát triển một cách bền vững trong môi trường kinh doanh đang thay đổi nhanh chóng

Bảng 3.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi (2020 – 2022)

(Đơn vị: Nhân viên) Độ tuổi

(Nguồn: Tài liệu của phòng nhân sự)

Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại Central Retail năm 2022 cho thấy một xu hướng đặc biệt: phần lớn nhân viên là những người trẻ, từ 18 đến 25 tuổi, chiếm đến 68,6% tổng số lao động, phản ánh nhu cầu của công ty về một lực lượng lao động năng động và thích ứng nhanh với sự thay đổi Sự giảm nhẹ trong nhóm này, từ 557 xuống còn 527, có thể liên quan đến các chính sách cắt giảm chi phí và sự ảnh hưởng của đại dịch, cũng như xu hướng các nhân viên trẻ chuyển về quê để xây dựng sự nghiệp riêng

Nhóm nhân viên trong độ tuổi 26-35 chiếm 25,3% tổng số, tăng đáng kể từ 115 lên 195 người, cho thấy sự tập trung vào việc thu hút và giữ chân nhân tài trẻ có kinh nghiệm Điều này nhằm tăng cường khả năng đổi mới và sáng tạo, khi nhóm nhân viên này đem lại sự cân bằng giữa sức trẻ và kinh nghiệm, giúp công ty phát triển bền vững trước môi trường kinh doanh đầy biến động.

Ngược lại, nhóm nhân sự trên 35 tuổi chỉ chiếm tỷ lệ nhỏ 5,9% với 46 nhân viên, phản ánh khó khăn của công ty trong việc thu hút và giữ chân những nhân tài dày dặn kinh nghiệm Điều này có thể ảnh hưởng đến khả năng duy trì các vị trí chủ chốt cũng như sự ổn định trong quản lý Do đó, công ty phải đối mặt với thách thức cân bằng giữa việc phát triển tài năng nội bộ và thu nạp kinh nghiệm bên ngoài để đảm bảo sự phát triển bền vững.

❖ Theo trình độ học vẫn

Bảng 3.4: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn (2020 – 2022)

(Nguồn: Tài liệu của Phòng nhân sự)

Qua bảng trên, ta thấy cơ cấu lao động tại Central Retail cho thấy lực lượng lao động có trình độ chiếm hơn 50% tổng số nhân viên ở khối cửa hàng Trong khi số lao động phổ thông giảm dần, từ 384 người năm 2020 xuống còn 169 người vào năm 2022, phản ánh xu hướng tăng cường tuyển dụng nhân sự có bằng cấp cao hơn để nâng cao chất lượng dịch vụ và hiệu quả kinh doanh Số lao động có bằng đại học tăng từ 54 người năm 2020 lên 75 người vào năm 2022, trong khi lao động phổ thông giảm mạnh do thiếu quan tâm và trách nhiệm với công việc, cũng như sự hấp dẫn của mức lương cao hơn từ các công ty khác

Chính sách tuyển dụng

Chính sách tuyển dụng của Central Retail Việt Nam được thiết kế để thu hút và phát triển nhân tài, dựa trên nền tảng văn hóa ICARE: Đổi mới, Khách hàng, Hợp tác, Gắn kết và Đạo đức Điểm nổi bật của chính sách này là chương trình Luân chuyển 2 năm, qua đó nhân viên được trải nghiệm nhiều vai trò khác nhau, tăng cường kỹ năng và hiểu biết về công ty Cam kết với sự phát triển bền vững của nhân viên, Central Retail không chỉ nâng cao chất lượng nghề nghiệp mà còn thúc đẩy sự gắn bó và tự hào của nhân viên, đóng góp vào sự thịnh vượng chung của Việt Nam.

Thực trạng công tác tuyển dụng của khối H&E

Bảng 3.5: Kết quả tuyển dụng nhân sự của H&E phân theo nguồn tuyển dụng

Số lượng (người) Tỷ lệ

Số lượng (người) Tỷ lệ

Số lượng (người) Tỷ lệ

(Nguồn: Tài liệu Phòng nhân sự)

❖ Nguồn tuyển dụng bên trong

Từ năm 2020 đến năm 2022, tỷ lệ tuyển dụng bên trong đã tăng liên tục ( từ 18% lên 21%), cho thấy Central Retail đã tập trung vào việc phát triển và thăng tiến nhân viên hiện có Điều này đồng thời có nghĩa là công ty đã nhận ra một số lợi ích quan trọng của việc tập trung vào nguồn tuyển dụng nội bộ Tỷ lệ tuyển dụng bên trong tăng là dấu hiệu tích cực của sự cam kết và ổn định của công ty đối với nhân viên hiện tại Điều này cũng

30 tiết kiệm thời gian và chi phí tuyển dụng bởi những người đã quen với quy trình làm việc và văn hóa tổ chức Ngoài ra, việc thăng tiến trong công việc tạo cơ hội phát triển cho nhân viên và giúp duy trì sự ổn định trong đội ngũ lao động Tuy nhiên, công ty vẫn cần phải tuyển dụng bên ngoài để đáp ứng nhu cầu mở rộng và duy trì sự linh hoạt trong quá trình tuyển dụng

❖ Nguồn tuyển dụng bên ngoài

Tỷ lệ tuyển dụng bên ngoài tại Central Retail đã có sự giảm từ năm 2020 đến năm

2022 (82% xuống 79%) Sự giảm này có thể cho thấy công ty đã thay đổi chiến lược tuyển dụng của mình để tối ưu hóa sử dụng nguồn nhân lực hiện có bên trong tổ chức Ngoài ra, việc tuyển dụng từ bên ngoài đôi khi không đảm bảo sự liên kết sâu sắc với công ty và yêu cầu thời gian để nhân viên mới làm quen và hiểu rõ về văn hóa tổ chức

Hình 3 1: Quy trình tuyển dụng tại H&E Tập đoàn Central Retai Việt Nam

(Nguồn: Tài liệu Phòng nhân sự)

CÁC BƯỚC TRONG QUY TRÌNH

Nhận nhu cầu tuyển dụng từ các phòng ban

Tạo nguồn và tìm kiếm ứng viên

Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ

Phỏng vấn tuyển chọn Đạt

Lưu trữ hồ sơ Không đạt Đạt Đạt

Thử việc Đạt Đánh giá

Bước 1: Nhận nhu cầu tuyển dụng từ các phòng ban

Quy trình tuyển dụng của công ty bắt đầu với việc tiếp nhận nhu cầu tuyển dụng từ các phòng ban khác nhau trong tổ chức ( khối văn phòng và khối cửa hàng) Công ty thường xác định nhu cầu tuyển dụng dựa trên một số yếu tố cụ thể, bao gồm:

Quy mô kinh doanh mở rộng: Khi công ty quyết định mở thêm cửa hàng mới hoặc mở rộng quy mô hoạt động kinh doanh, nhu cầu về nhân lực tăng lên đáng kể để đảm bảo hoạt động được thực hiện một cách hiệu quả Việc này đòi hỏi tuyển dụng thêm nhân viên để phục vụ cho sự phát triển của công ty

Khối lượng công việc: Nếu công ty đối diện với tình trạng khối lượng công việc quá tải, mặc dù đã áp dụng các biện pháp như tăng lương, giảm giờ làm, nhưng vẫn không đạt hiệu quả mong muốn hoặc nhân viên thường xuyên nghỉ việc, thì có thể cần tuyển thêm nhân viên để giảm lượng giờ công việc lên đội ngũ hiện tại Mẫu đề nghị tuyển dụng nằm ở phụ lục 2.1

Bước 2: Duyệt yêu cầu Đối với bước xét duyệt yêu cầu tuyển dụng từ các phòng ban, cần xem xét xem vị trí yêu cầu tuyển dụng Nếu những vị trí đã có trong sơ đồ tổ chức thì kiểm tra lại vì sao tuyển dụng thông qua mẫu đề nghị tuyển dụng ở bước 1 Nếu vị trí đó là vị trí mới chưa từng có trong cơ cấu tổ chức thì bộ phận nhân sự phải làm việc lại với bộ phận tài chính sắp xếp lại cơ cấu và hoạch định lại kế hoạch tuyển dụng Sau quá trình xét duyệt nếu như xem xét đề nghị tuyển dụng là hợp lý sẽ tiến hành các bước tiếp theo, nếu không hợp lý sẽ hủy yêu cầu tuyển dụng từ các phòng ban

Bước 3: Tạo nguồn và tìm kiếm ứng viên

Phương thức chính mà công ty tạo nguồn và tìm kiếm ứng viên là thông báo tuyển dụng thông qua các phương tiện truyền thông: website của công ty: https://homeentertainment.centralretail.com.vn/vi , đây chính là website việc làm chính thức của công ty (phụ lục 2.2), bao gồm tất cả các vị trí từ Khối Văn phòng ( chuyên viên tài chính, chuyên viên marketing, nhân viên thu mua, thực tập sinh marketing, thực tập sinh nhân sự,…) đến các công việc tại Khối Cửa hàng (Cửa hàng trưởng, Cửa hàng phó, Kỹ thuật, Bảo vệ, nhân viên bán hàng,…)

Ngoài trang thông báo tuyển dụng chính thức, công ty còn sử dụng các phương thức khác như các website tuyển dụng khác và mạng xã hội (careerbuilder, Ybox, JobStreet,VietNamWorks và Linkedin, Facebook,…) (Phụ lục 2.3)

Nội dung của các bài đăng tin tuyển dụng cho từng vị trí là khác nhau nhưng vẫn đảm bảo được đầy đủ các thông tin sau:

- Tên công ty, logo và nhãn hiệu

- Vị trí công việc đang tuyển dụng

- Quyền lợi và bồi thường

- Thời hạn nhận hồ sơ và cách thức nhận hồ sơ

Bước 4: Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ ứng viên

Sau khi các ứng viên nộp hồ sơ xin việc thông qua các trang web chính thức, các trang web tuyển dụng hoặc qua mail thông qua các thông báo tuyển dụng từ mạng xã hội, quá trình tiếp nhận và xử lý hồ sơ chuyển đến phòng nhân sự bắt đầu Chuyên viên tuyển dụng sẽ phụ trách vai trò quan trọng trong việc này Tại đây, hồ sơ của ứng viên sẽ trải qua một quá trình đánh giá và sàng lọc kỹ lưỡng Công ty sẽ xem xét các khía cạnh khác nhau của hồ sơ, bao gồm kinh nghiệm làm việc, trình độ học vấn và các kỹ năng cần thiết cho vị trí công việc cụ thể Ở bước này, chuyên viên tuyển dụng, có kiến thức và kinh nghiệm chuyên môn sẽ đảm bảo rằng chỉ có những hồ sơ phù hợp nhất và đáp ứng tốt nhất các yêu cầu công việc sẽ được tiến hành các bước tiếp theo Đồng thời, những hồ sơ không đạt yêu cầu hoặc không phù hợp với các tiêu chí cơ bản sẽ được loại bỏ Tuy nhiên, chúng tôi vẫn giữ hồ sơ này trên hệ thống lưu trữ hồ sơ của công ty để sử dụng cho các cơ hội tương lai hoặc để thực hiện các đánh giá thêm Thông thường, các ứng viên đáp ứng được các yêu cầu cơ bản và được xem xét tích cực trong quá trình này sẽ được tham gia phỏng vấn sơ bộ Điều này nhằm đảm bảo rằng chúng tôi lựa chọn những ứng viên có tiềm năng phù hợp nhất cho các vị trí công việc và phù hợp với mô hình kinh doanh của chúng tôi, để đảm bảo sự khớp hoàn hảo giữa ứng viên và vị trí công việc

Bước 5: Phỏng vấn sơ bộ

Các ứng viên vượt qua vòng sàng lọc sẽ được phía nhân sự gọi điện thoại tiến hành phỏng vấn sơ bộ Người phỏng vấn là chuyên viên tuyển dụng phòng Nhân sự Các câu hỏi phỏng vấn đầu tiên thường là các câu hỏi chung: Giới thiệu về bản thân của ứng viên, ứng viên biết gì về công việc mà họ đang ứng tuyển, ứng viên giới thiệu về kinh nghiệm trước đây của mình,… Các câu hỏi thường dùng để phỏng vấn sơ bộ bao gồm:

● Câu hỏi tự giới thiệu

- Để hiểu hơn về bạn, bạn hãy giới thiệu về bản thân mình

- Điểm mạnh và điểm yếu của bạn là gì?

- Bạn nghĩ tính cách của bạn phù hợp với môi trường làm việc như thế nào?

● Các câu hỏi liên quan đến vị trí đang ứng tuyển

- Hãy kể về kinh nghiệm trước đây của bạn

- Định hướng nghề nghiệp ra sao trong thời gian sắp tới?

- Bạn biết gì về Central Group?

- Hãy cho biết lý do bạn ứng tuyển vào vị trí này?

- Theo bạn, với vị trí này thì mức lương bao nhiêu là phù hợp?

- Em có câu hỏi nào cho phía công ty không?

Qua giai đoạn phỏng vấn sơ bộ này, các chuyên viên tuyển dụng có cơ hội để hiểu tổng quan về ứng viên, bao gồm cả khía cạnh như tương tác xã hội, hình thức giao tiếp, lý tưởng cá nhân, và đặc biệt khả năng phù hợp với vị trí ứng tuyển Họ cũng đánh giá quá trình chuyên môn, lịch sử làm việc, thái độ và mức độ phù hợp tổng thể của ứng viên với yêu cầu công việc cụ thể Đối với những ứng viên đạt yêu cầu sẽ tiến hành bước tiếp theo (Bước 6), và những ứng viên chưa phù hợp với nhu cầu tuyển dụng của ty sẽ được lưu hồ sơ lại trên hệ thống của công ty để sử dụng cho tương lai

Bước 6: Phỏng vấn tuyển chọn Đối với những ứng viên đã vượt qua vòng phỏng vấn sơ bộ (Bước 5) Họ sẽ được phòng nhân sự liên hệ sớm (trong vòng 3 – 5 ngày trừ thứ 7, chủ nhật) qua mail để hẹn cho vòng phỏng vấn thứ hai ( phỏng vấn tuyển chọn) (phụ lục 2.4)

Trong giai đoạn này, chuyên viên tuyển dụng sẽ yêu cầu ứng viên nghiên cứu về công việc tại Central Retail hoặc các cửa hàng thuộc hệ thống Sau đó, họ sẽ thực hiện một cuộc trò chuyện cá nhân với ứng viên, trong đó có các câu hỏi như: Công việc hàng

35 ngày tại văn phòng hoặc cửa hàng là gì? Ứng viên đã thực hiện được bao nhiêu phần trăm nhiệm vụ được mô tả trong mô tả công việc? Ứng viên nghĩ rằng cần phải thực hiện những điều gì để thích nghi trong môi trường làm việc mới? Theo ứng viên, những khó khăn chính khi làm việc tại Central Retail là gì? Cơ hội thăng tiến trong tương lai được nhận định như thế nào? Đây là cơ hội để tận dụng để giới thiệu công việc và vai trò một cách chi tiết hơn, đồng thời xác minh kinh nghiệm và thành tích của ứng viên trong quá khứ Nhà quản lý cũng sẽ tập trung vào việc đánh giá kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm của ứng viên, đồng thời xác định tính cách và giá trị cá nhân của họ Mọi ghi nhận về ứng viên sẽ được thể hiện qua phiếu phỏng vấn (Phụ lục 2.5)

Đánh giá kết quả công tác tuyển dụng

3.4.1 Kết quả tuyển dụng nhân sự của công ty

Bảng 3.6: Kết quả tuyển dụng nhân sự của công ty

Tiêu chí Năm Năm Năm

Số hồ sơ ứng tuyển 484 439 347

Số hồ sơ được sàng lọc 478 408 335

Số hồ sơ đạt sơ vấn 389 330 326

Số hồ sơ tham gia phỏng vấn 341 261 311

Số hồ sơ đạt phỏng vấn 317 223 295

Số ứng viên thử việc 303 203 233

Số ứng viên được ký hợp đồng sau thử việc 220 115 185

Số hồ sơ được sàng lọc/Số hồ sơ ứng tuyển (%) 98,67 92,64 96,62

Số hồ sơ đạt sơ vấn/Số hồ sơ được sàng lọc (%) 80 80 97

Số hồ sơ tham gia phỏng vấn/Số hồ sơ đạt sơ vấn (%) 86,52 77,88 94,89

Số hồ sơ đạt phỏng vấn/Số hồ sơ tham gia phỏng vấn

Trong giai đoạn từ năm 2020 đến năm 2022 cho thấy rằng quy mô tuyển dụng của công ty có nhiều biến động Năm 2020 vì tình hình kinh doanh khởi sắc và khai trương nhiều cửa hàng mới nên số lượng nhân sự cần được tuyển thêm tăng đáng kể so với năm 2021 và 2022

Nhìn chung tỷ lệ sàng lọc hồ sơ khá cao, cụ thể năm 2020 là 98,76% và năm

2021 giảm còn 92,93% và tăng lên 3,61% vào năm 2022 Số lượng hồ sơ đạt tiêu chuẩn của doanh nghiệp khá cao và tỷ lệ hồ sơ đã qua sàng lọc tăng theo các năm Tỷ lệ hồ sơ đạt sơ vấn giảm 0,5% từ 81,38% xuống còn 80,88% sự giảm sút này không đáng kể vì phụ thuộc vào số lượng ứng viên tuyển dụng vào năm 2021, vào năm 2022 đã có sự tăng trưởng vượt bật đạt 97,31% Tỷ lệ hồ sơ tham gia phỏng vấn có sự biến động tăng giảm qua các năm, từ năm 2021 đã giảm 8,58% so với năm 2020, điều này có thể dễ hiểu vì giai đoạn này rơi vào giai đoạn khủng hoảng bởi đại dịch Covid 19, mọi thứ trở nên khó khăn hơn, nên công ty đã tối ưu hóa tiêu chí lựa chọn ứng viên thực sự phù hợp nhất để tiến hành phỏng vấn trực tiếp Tỷ lệ đạt phỏng vấn cũng biến động qua các năm, tuy nhiên vào năm 2022 công ty cũng đã đạt được con số khá ấn tượng khi tăng 9,41%, sự cải thiện tỷ lệ này trong năm 2022 cho thấy khả năng đánh giá ứng viên của bộ phận tuyển dụng tại phòng phỏng vấn cuối đã được cải thiện, với một tỷ lệ chuyển đối cao từ ứng viên tham gia phỏng vấn thành ứng viên đạt Những số liệu này không chỉ phản ánh sự thích ứng của công ty với thị trường lao động đang thay đổi mà còn chứng tỏ khả năng thu hút và tuyển dụng nhân sự có kỹ năng và tiềm năng phù hợp với yêu cầu của công ty Điều này củng cố vị thế của Central Retail trên thị trường bán lẻ trong việc tạo ra môi trường làm việc hấp dẫn và có cơ hội phát triển cho nhân viên, bất chấp những thách thức do đại dịch gây ra

3.3.2 Kết quả tuyển dụng nhân sự của công ty

Bảng 3.7: Kết quả tuyển dụng theo nguồn tuyển dụng

Tiêu chí Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022

Tỷ lệ (%) Các kênh tuyển dụng:

- VietnamWork: Gói lọc hồ sơ

- TopCV: Gói lọc hồ sơ

Chạy quảng cáo mạng xã hội (Linkedln, Facebook)

Hướng nghiệp tại các trường 54 24,55 9 7,83 15 8,12

(Nguồn: Tài liệu phòng nhân sự)

Dựa vào số liệu từ phòng nhân sự của khối H&E từ năm 2020 đến năm 2022

Ta thấy rằng các kênh tuyển dụng chính thức như Facebook và các trang tuyển dụng chuyên nghiệp (Vietnamwork, CareerViet và TopCV) đóng vai trò quan trọng, đóng góp hơn 60% tổng số hồ sơ Đặc biệt, việc chảy quảng cáo trên mạng xã hội đã thu hút một lượng lớn hồ sơ, với sự tăng vọt từ 25% năm 2020 lên đến 55,14% vào năm 2022

Sự tăng trưởng này được giải thích bởi nhu cầu tuyển dụng mạnh mẽ cho các vị trí

39 nhân viên cửa hàng trong thời kỳ mở rộng kinh doanh, với một chiến lược tiếp cận mục tiêu qua mạng xã hội được thực hiện một cách hiệu quả

Bên cạnh đó, sức mạnh của giới thiệu nội bộ cũng được chứng minh qua số lượng ứng viên tiềm năng từ các nhân sự hiện tại, điều này phản ảnh một mạng lưới nội bộ vững chắc và một không gian làm việc hỗ trợ nhau Trong khi đó, các nguồn ứng viên từ hoạt động hướng nghiệp tại các trường vẫn còn bỏ ngỏ nhiều tiềm năng, cần có chiến lược khai thác hiệu quả hơn

Sự lựa chọn nguồn tuyển dụng từ bên ngoài phản ảnh nhu cầu của công ty trong việc tìm kiêm staif năng mới và tươi sáng, với tỷ lệ này nhích từ 15% năm 2020 lên 17,29% năm 2022 Điều này cho thấy sự nỗ lực của công ty trong việc cân nhắc đúng đắn giữa việc phát triển nhân sự nội bộ và thu hút tài năng từ bên ngoài, đặc biệt là trong việc lấp đầy các vị trí quản lý và hộ trợ quan trọng nhau trong thời kỳ mở rộng kinh doanh của công ty Trên tất cả, số liệu này cho thấy H&E không chỉ phản ứng nhanh chóng với thị trường lao động đang biến đổi mà còn tiếp cận tối ưu hóa và tinh chỉnh mô hình tuyển dụng của mình để thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao và phù hợp với văn hóa của doanh nghiệp

3.3.3 Tỷ lệ đạt chỉ tiêu tuyển dụng

Bảng 3.8: Kết quả tỷ lệ ứng viên đạt c hỉ tiêu tuyển dụng

Tiêu chí Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022

Số ứng viên được ký hợp đồng sau thử việc 220 115 185

Tỷ lệ ứng viên được ký hợp đồng /Chỉ tiêu (%) 91,67 79,86 96,35

(Nguồn: Tài liệu phòng nhân sự)

Tỷ lệ ứng viên được ký hợp đồng chính thức so với chỉ tiêu tuyển dụng của công ty khá cao, góp phần đáp ứng được chỉ tiêu tuyển dụng của công ty Cụ thể năm

2020 tỷ lệ đáp ứng chỉ tiêu là 91,67%, năm 2021 có sự sụt giảm đáng kể xuống còn 79,86% và được khôi phục lại vào năm 2022 đạt 96,56% Chỉ tiêu năm 2021 thấp do

Trong bối cảnh đại dịch Covid-19 diễn ra, các biện pháp giãn cách xã hội và phong tỏa khiến lưu lượng khách hàng giảm đáng kể Điều này dẫn đến nhu cầu lao động thực tế sụt giảm, khiến các doanh nghiệp phải cắt giảm tuyển dụng để kiểm soát chi phí.

3.3.4 Tỷ lệ ứng viên ký hợp đồng chính thức sau khi thử việc

Bảng 3.9: Kết quả tỷ lệ ứng viên ký hợp đồng chính thức sau thử việc

Số ứng viên được ký hợp đồng sau thử việc 220 115 185

Số ứng viên thử việc 303 203 233

Tỷ lệ ứng viên ký hợp đồng chính thức sau khi thử việc (%) 72,61 56,65 79,4

(Nguồn: Tài liệu phòng nhân sự)

Tỷ lệ ứng viên trở thành nhân viên chính thức sau thử việc ở Central Retail từ

2020 đến 2022 cho thấy sự cần thiết của việc cải thiện quy trình tuyển dụng Năm

2020 đạt 72,61%, phản ánh một năm hoạt động mạnh mẽ của công ty, nhưng tỷ lệ này giảm xuống 56,65% vào năm 2021 do thách thức từ việc cập nhật phương pháp đánh giá ứng viên Sự phục hồi ấn tượng lên 79,4% vào năm 2022 chứng tỏ những điều chỉnh hiệu quả đã được thực hiện Tuy nhiên, với tỷ lệ ứng viên nghỉ việc trong thời gian thử việc còn cao, phòng Tuyển dụng cần tập trung vào việc đánh giá sâu hơn nguyên nhân và xác định giải pháp nhằm cải thiện sự gắn kết và chuyển đổi ứng viên thành nhân viên chính thức

Bảng 3.10: Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc trong thời gian thử việc năm 2022

Số ứng viên thử việc 233

Số ứng viên nghỉ việc trong thời gian thử việc 48

Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc trong thời gian thử việc (%) 20,6

(Nguồn: Tài liệu phòng nhân sự)

Tỷ lệ nhân sự mới nghỉ việc trong thời gian thử việc tại Central Retail năm

2022 là 20,6%, phản ánh các thách thức cả về sự phù hợp giữa ứng viên và vị trí công việc, cũng như quá trình đào tạo và hội nhập Nhiều nhân viên không đạt được yêu cầu công việc hoặc không hài lòng với môi trường làm việc, đôi khi do sự chênh lệch giữa kỹ năng và yêu cầu công việc Bên cạnh đó, quy trình hội nhập chưa thực sự chuyên nghiệp có thể khiến nhân viên mới cảm thấy lạc lõng và thiếu hỗ trợ, nhất là trong giai đoạn đầu tiên của sự nghiệp tại công ty Thực tế này gợi ý về sự cần thiện trong cách thức bộ phận Tuyển dụng tiếp cận với nhân sự thử việc, từ việc cung cấp thông tin đến việc hỗ trợ họ hòa nhập vào đội ngũ

3.3.5 Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc

Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc là một chỉ số quan trọng phản ánh mức độ ổn định nhân sự trong công ty Hiệp hội Quản lý Nguồn nhân lực (SHRM) đưa ra công thức tính tỷ lệ nghỉ việc hằng năm như sau:

Tỷ lệ nghỉ việc hằng năm = 𝑺ố 𝒏𝒉â𝒏 𝒗𝒊ê𝒏 𝒏𝒈𝒉ỉ 𝒗𝒊ệ𝒄 𝒕𝒓𝒐𝒏𝒈 𝒏ă𝒎

Bảng 3.11: Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc tại Home&Entertainment

Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022 Đầu kỳ 600 745 710

(Nguồn: Tài liệu phòng nhân sự)

Dữ liệu này cho thấy sự biến động trong lực lượng lao động của công ty từ năm 2020 đến 2022 Năm 2020 bắt đầu với 600 nhân viên, và qua năm đó có 75 người nghỉ việc, tương đương với tỷ lệ nghỉ việc là 11% Mặc dù số lượng nhân viên tuyển mới trong năm đó là 220, giúp số lượng nhân viên cuối kỳ tăng lên 745

Tuy nhiên, năm 2021 chứng kiến sự tăng vọt về tỷ lệ nghỉ việc lên 21% với

150 nhân viên rời đi, đây có thể là tác động từ đại dịch Covid-19, gây ảnh hưởng đến tình hình việc làm và sự ổn định của công ty Số lượng tuyển mới giảm mạnh xuống còn 115, khiến cho tổng số nhân viên cuối kỳ giảm nhẹ xuống còn 710

Vào năm 2022, tình hình có vẻ như đã phục hồi phần nào khi tỷ lệ nghỉ việc giảm xuống còn 13%, và số lượng tuyển mới tăng lên đáng kể với 185 nhân sự mới, kết quả là số lượng nhân viên cuối kỳ tăng lên thành 800 Sự phục hồi này có thể phản ánh sự cải thiện trong tình hình kinh doanh hoặc hiệu quả từ các biện pháp giữ chân nhân viên sau đại dịch

Chi phí tuyển dụng là tỷ lệ giữa tổng số tiền đã bỏ ra với tổng số nhân sự tuyển được trong một khoảng thời gian xác định Theo hiệp hội Quản lý Nguồn nhân lực (SHRM), chi phí tuyển dụng có công thức là:

Hình 3.2: Chi phí tuyển dụng

(Nguồn: Tài liệu của Phòng nhân sự)

-VietnamWork: Gói lọc hồ sơ

-TopCV: Gói lọc hồ sơ

131.208.000 231.846.000 390.636.000 Chạy quảng cáo mạng xã hội

(Linkedln, Facebook) 8.560.000 12.550.000 18.500.000 Hướng nghiệp tại các trường 13.700.000 - 10.750.000

Hệ thống nội bộ 66.000.000 36.000.000 64.000.000 Tổng chi phí tuyển dụng 777.300.000 918.962.000 846.940.000

Số lượng ứng viên tuyển thành công 220 115 185

Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng của khối H&E Tập đoàn Central

3.4.1 Yếu tố bên trong doanh nghiệp

Quy mô và tầm nhìn phát triển của Central Retail: Tập đoàn Central Retail

(CRV) là một trong những doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực bán lẻ tại Việt Nam, với mạng lưới siêu thị và cửa hàng lớn trải dài từ miền Bắc đến miền Nam Sự mở rộng không ngừng đòi hỏi một lực lượng lao động lớn, không chỉ ở các siêu thị và cửa hàng truyền thống mà còn trong phát triển kỹ thuật số, nhắm đến đối tượng khách hàng trẻ tuổi Điều này đòi hỏi một nguồn lao động lớn để đảm bảo cho kế hoạch tăng cường và mở rộng kinh doanh của công ty Một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến việc tuyển dụng của CRV là mục tiêu của họ trong việc mở rộng hệ thống siêu thị và cửa hàng đến mọi khu vực, kể cả vùng nông thôn

Nhận thức về sự quan trọng của việc tuyển dụng đa dạng về chức danh như nhân viên bán hàng, quản lý cửa hàng, nhân viên kho hàng, nhân viên giao nhận, hay nhân

44 viên chăm sóc khách hàng đã giúp CRV tối ưu hóa chiến lược tuyển dụng Sự linh hoạt và hiệu quả trong tuyển dụng đã giúp công ty thu hút được nguồn lao động đa dạng từ nhiều nguồn tuyển dụng khác nhau Như vậy, việc tuyển dụng và đào tạo nhân viên đang đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì và phát triển thành công của Central Retail trong bối cảnh thị trường bán lẻ ngày càng cạnh tranh và thay đổi

Công ty luôn quan tâm và khuyến khích nhân viên nỗ lực làm việc thông qua các chính sách thưởng khác nhau Những chính sách này bao gồm thưởng hiệu quả công việc, thưởng thâm niên, thưởng nhân viên xuất sắc theo quý và lương tháng 13 Các chính sách phúc lợi này nhằm mục đích ghi nhận và khen thưởng những đóng góp của nhân viên, đồng thời thúc đẩy họ tiếp tục làm việc hiệu quả và tận tâm với công ty.

- Thưởng hiệu quả công việc: Khoản thưởng bonus đạt KPI đối với nhân viên sẽ được công ty đánh giá và gửi phần thưởng vào tháng 3 hàng năm Giải thưởng cụ thể là tiền mặt tính theo phần trăm đạt KPI của cá nhân nhân sự đó

- Thưởng thâm niên: Khoản thưởng này sẽ chia làm 4 cột mốc thời gian để ghi nhận sự cống hiến của nhân sự Nếu nhân sự gắn bó với công ty: + Thâm niên 1 năm: Số tiền thưởng 2.000.000 VNĐ

+ Thâm niên 3 năm: Số tiền thưởng 5.000.000 VNĐ

+ Thâm niên 5 năm: Số tiền thưởng 7.000.000 VNĐ

+ Thâm niên từ 5 trở lên: Số tiền thưởng 10.000.000 VNĐ

Hình 3.3: Nhân sự được khen thưởng thâm niên tại H&E

(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp)

- Thưởng nhân viên xuất sắc theo quý: mỗi cá nhân sẽ được nhận 500.000VNĐ cho mỗi quý nếu đạt được danh hiệu nhân viên xuất sắc được bầu chọn từ các đồng nghiệp và cấp trên của mình

Hình 3.4: Nhân sự được khen thưởng nhân viên xuất sắc theo quý tại H&E

(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp)

Các chính sách phúc lợi hấp dẫn được triển khai như Carepack, quà tết, trung thu, quà tặng 8/3, 20/10, tặng quà thực phẩm và tổ chức tiệc tại công ty Công ty cũng chú trọng kết nối nhân viên thông qua các hoạt động sinh nhật hàng tháng, teambuilding và các chương trình thường niên.

Khả năng tài chính của công ty: Central Retail Việt Nam là một chi nhánh thuộc tập đoàn Central Retail với quá trình hoạt động lâu đời trong lĩnh vực kinh doanh Công ty vẫn đang trong quá trình phát triển, nhìn thấy được qua sự tăng trưởng về thị phần và doanh số hàng năm Tuy nhiên, so với các đối thủ đang đi trước như Masan, Aeon, công ty phải cân nhắc kỹ về tài chính để đưa ra quyết định phân bổ nguồn lực đầu tư hợp lý, nhằm duy trì vị thế dẫn đầu tại Việ Nam trong ngành bán lẻ Hiện tại, CRV ưu tiên sử dụng nguồn lực tài chính cho việc mở rộng hoạt động kinh doanh và tăng cường chi phí marketing cho các thương hiệu mới như ComeHome, KUBO, nhằm tăng cường gần gũi hơn với người tiêu dùng và duy trì vị thế trên thị trường trong dài hạn

Do đó, ngân sách cho hoạt động tuyển dụng của công ty cũng bị hạn chế để phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh và chiến thắng đối thủ trong ngành

Thương hiệu và uy tín của công ty trên thị trường: Central Retail đã củng cố vị thế trong lĩnh vực bán lẻ và dịch vụ ở Việt Nam bằng cách cung cấp các sản phẩm và dịch vụ đa dạng, chất lượng cao Với mạng lưới rộng khắp gồm hàng trăm cửa hàng, công ty không chỉ nổi tiếng với sự thân thiện và đáng tin cậy mà còn cam kết với cộng đồng và môi trường Hoạt động xã hội tích cực của Central Retail đã tăng cường hình ảnh tích cực của công ty trong mắt khách hàng và nhân viên Từ điểm đó, uy tín của Central Retail cũng thể hiện trong việc thu hút và giữ chân nhân viên chất lượng Doanh nghiệp với uy tín tốt hơn khả năng thu hút và duy trì nhân tài, bởi nhân viên thường muốn làm việc cho các công ty có giá trị và mục tiêu xã hội rõ ràng Điều này tạo ra một lợi thế trong quá trình tuyển dụng, bởi Central Retail có thể thu hút những ứng viên ưu tú nhất để tham gia vào đội ngũ làm việc của mình

3.4.2 Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp

Hình 3.5: Tốc độ tăng trưởng GDP cả nước giai đoạn 2020 – 2022

(Nguồn: Tổng cục thống kê)

Trải qua giai đoạn 2020-2022, Central Retail Việt Nam đã vượt qua thách thức của đại dịch COVID-19, giữ vững sự phát triển ngay cả khi nền kinh tế Việt Nam chao đảo Khác biệt với nhiều doanh nghiệp khác, CRV không chỉ giữ được sự hoạt động mà còn mở rộng thị phần trong thời kỳ khó khăn Đáp ứng với mức sống người dân ngày càng tăng, công ty đã nâng cấp chính sách nhân sự, thu hút và giữ chân nhân tài trong bối cảnh lao động toàn cầu đối mặt với sự chán nản sau đại dịch

CRV, bằng cách tạo môi trường làm việc hấp dẫn và cung cấp lợi ích dài hạn, đã củng cố được danh tiếng và hình ảnh tích cực Điều này đã chứng tỏ là một yếu tố quan trọng

47 giúp công ty không chỉ thu hút mà còn giữ chân nhân sự chất lượng, qua đó duy trì sự ổn định và thúc đẩy tăng trưởng trong giai đoạn nhiều biến động

Thị trường lao động: Thị trường lao động tại Việt Nam đang trải qua một sự biến đổi mạnh mẽ Dù có sự gia tăng về số lượng và chất lượng của nguồn cung lao động, vẫn còn tồn tại những thách thức đáng kể Chất lượng nhân sự, đặc biệt là những người có kỹ năng cao và kinh nghiệm, vẫn đang ở mức thấp so với nhu cầu ngày càng tăng của doanh nghiệp

Đánh giá chung về công tác tuyển dụng khôi H&E Tập đoàn Central Retail Việt

Nhu cầu tuyển dụng sát với thực tế: Nhu cầu tuyển dụng của công ty được thiết lập chặt chẽ để phù hợp với điều kiện thực tế, nhờ vào sự tham gia tích cực của các trưởng phòng ban Những người này không chỉ dẫn dắt nhân viên từ khâu phỏng vấn mà còn đồng hành cùng họ trong suốt quá trình làm việc, do đó họ hiểu rõ nhu cầu và tình hình nhân sự trong khu vực mình quản lý Từ sự am hiểu này, họ có thể đưa ra các đề xuất tuyển dụng sát sao và hiệu quả, dựa trên nhu cầu thực tế và kế hoạch phát triển kinh doanh của công ty

Nguồn tuyển dụng đa dạng: Sự đa dạng trong kênh tuyển dụng, được phân biệt rõ ràng cho từng cấp bậc nhân viên, cho phép công ty lựa chọn phương thức tối ưu nhất để đạt được hiệu quả cao trong quá trình tuyển dụng Đầu tư vào nguồn kinh phí tuyển dụng: Khả năng chi cho chi phí tuyển dụng lớn hằng năm giúp công ty đảm bảo được có thể tìm thêm nguồn ứng viên phù hợp và hiệu quả nhất khi tuyển dụng

Chuẩn bị kỹ lưỡng và có quy trình rõ ràng trước quá trình tuyển dụng: Việc chuẩn bị kỹ lưỡng và có quy trình rõ ràng trước quá trình tuyển dụng là một ưu điểm lớn của Central Retail Việt Nam Điều này đảm bảo rằng quá trình tuyển dụng diễn ra một cách hiệu quả và chất lượng Công ty có thể xác định rõ nhu cầu nhân lực, định rõ tiêu chí cần tìm kiếm ứng viên, và lựa chọn các kênh tuyển dụng thích hợp.Quy trình tổ chức tuyển dụng rõ ràng giúp tăng cường sự nhất quán trong việc đánh giá và lựa chọn ứng viên Nó cũng đảm bảo rằng các ứng viên được xem xét một cách công bằng và đúng quy định, giúp nâng cao chất lượng của nhân sự được tuyển dụng Cả hai yếu tố này cùng đóng góp vào việc xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng và đáp ứng nhu cầu của công ty trong môi trường cạnh tranh khốc liệt

Quy trình tuyển dụng công bố kết quả nhanh chóng mang lại nhiều lợi ích cho cả ứng viên và nhà tuyển dụng Ứng viên nhận được kết quả sớm hơn, giúp họ chủ động trong việc lên kế hoạch và duy trì tính nhất quán trong quá trình tìm kiếm việc làm Về phía nhà tuyển dụng, việc công bố kết quả nhanh chóng sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm thời gian và chi phí, đồng thời tạo ấn tượng chuyên nghiệp trong mắt ứng viên.

49 báo kết quả nhanh chóng giúp họ tiết kiệm thời gian và nguồn lực trong việc quản lý và tư duy lại về các vị trí tuyển dụng Nó cũng thể hiện sự chuyên nghiệp và tôn trọng đối với ứng viên, có thể tạo dấu ấn tích cực về công ty trong mắt họ

3.5.2 Những mặt còn hạn chế và nguyên nhân

Bên cạnh những ưu điểm, công tác tuyển dụng còn tồn tại vài hạn chế:

Thương hiệu nhà tuyển dụng của BU Home&Entertainment chưa được định hình, khiến việc nhận diện ứng viên tiềm năng thiếu hiệu quả: Mặc dù Central Retail Việt

Nam đã là một trong những công ty bán lẻ có vị trí đứng trong thị trường Việt Nam, tuy nhiên đối với BU Home & Entertainment là một lĩnh vực mới khởi nghiệp tại công ty nên chưa được định hình rõ ràng, gây nên sự thiếu hiệu quả trong việc nhận diện và thu hút ứng viên tiềm năng Hiện tại, H&E vẫn đang phụ thuộc vào các phương pháp học hỏi và áp dụng từ các doanh nghiệp khác, chưa tạo dựng được một giá trị đề xuất cho nhân viên rõ ràng và chiến lược truyền thông còn non yếu Điều này không những khiến cho quá trình thu hút nhân sự trở nên tốn kém thời gian và chi phí mà còn phải dựa chủ yếu vào nguồn ứng viên thụ động từ bên ngoài

Với thị trường lao động đầy cạnh tranh, thương hiệu tuyển dụng là yếu tố then chốt để thu hút ứng viên chất lượng, phản ánh cam kết của doanh nghiệp với giá trị nhân sự Ngược lại, thương hiệu tuyển dụng yếu gây cản trở trong việc thu hút nhân tài, dẫn đến chi phí tuyển dụng tăng do phải sử dụng dịch vụ từ các đơn vị bên ngoài như công ty săn đầu người hoặc quảng cáo trực tuyến Bên cạnh đó, còn khiến doanh nghiệp khó kiểm soát chất lượng tuyển dụng, dẫn đến tuyển dụng nhầm ứng viên không phù hợp với yêu cầu và văn hóa công ty, ảnh hưởng tới hiệu quả làm việc và phát triển của tổ chức.

Thiếu công tác đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển dụng: Việc này đóng vai trò vô cùng quan trọng trong việc giúp nhà tuyển dụng tổng kết lại toàn bộ quy trình, nhận ra những thành tựu đã đạt được và những hạn chế cần khắc phục Tuy nhiên, trong thực tế, bước này thường bị bỏ qua tại các công ty, với nhà tuyển dụng chỉ tập trung vào thực hiện việc tuyển dụng đủ số lượng người cho các bộ phận và cửa hàng, mà bỏ qua bước quan trọng này

Chuyên viên tuyển dụng của công ty chưa được công ty tạo điều kiện tham gia đào tạo nâng cao nghiệp vụ chuyên môn: Chuyên viên tuyển dụng của công ty hiện chưa được cung cấp các cơ hội đào tạo nâng cao nghiệp vụ chuyên môn Họ tiếp tục thực hiện công việc dựa trên kinh nghiệm và kiến thức sẵn có, mà không có sự hỗ trợ để phát triển kỹ năng một cách bài bản Mặc dù các chuyên viên này vẫn hoàn thành tốt nhiệm vụ, không thể phủ nhận rằng việc cập nhật và nâng cao nghiệp vụ sẽ giúp họ tăng cường hiệu quả công tác tuyển dụng Trình độ và kỹ năng của nhà tuyển dụng đóng một vai trò quan trọng, quyết định lớn đến kết quả và chất lượng của quá trình tuyển dụng

Việc lưu trữ và kiểm soát hồ sơ ứng viên chưa hiệu quả: Công ty hiện sử dụng hệ thống Onedrive để lưu trữ hồ sơ và thông tin ứng viên, tuy nhiên, thiếu một hệ thống quản lý nhân sự toàn diện để tổ chức dữ liệu cá nhân một cách hiệu quả Việc này không những gây khó khăn trong việc truy xuất và báo cáo thông tin một cách nhanh chóng mà còn có nguy cơ bỏ sót các ứng viên tiềm năng Thiếu một phương pháp lưu trữ thông tin hợp lý, công ty đang tự làm giảm khả năng tận dụng tối đa nguồn lực ứng viên sẵn có, từ đó ảnh hưởng đến hiệu quả và tốc độ của quá trình tuyển dụng.

CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN

CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG KHỐI HOME & ENTERTAINMENT TẬP ĐOÀN CENTRAL

Định hướng kinh doanh và phát triển nguồn nhân lực của CRV

4.1.1 Phương hướng phát triển kinh doanh của công ty giai đoạn 2024 - 2025

Trong suốt quá trình hoạt động và kinh doanh về ngành bán lẻ, Central Retail đã phát triển nhanh chóng chứng tỏ và khẳng định được vị thế của mình tại thị trường Việt Nam

Trong bối cảnh thị trường ngày càng cạnh tranh cao, Central Retail Việt Nam không ngừng đặt ra những mục tiêu vô cùng tham vọng cho giai đoạn 2022-2026, hứa hẹn một hành trình đầy sáng tạo và đổi mới:

Sống đẳng cấp, mua sắm đa kênh-nền tảng số 1: Central Retail Việt Nam không chỉ là nhà bán lẻ, mà là ngôi nhà của trải nghiệm mua sắm đa kênh hàng đầu Với hơn 30 tỷ baht đầu tư, mục tiêu của chúng tôi không chỉ đặt ra ở con số, mà còn tập trung vào việc tạo ra một không gian mua sắm thú vị và kết nối với mọi nhu cầu của khách hàng

Tăng trưởng bền vững và bán hàng đa kênh: Không chỉ là về việc đạt doanh số 100 tỷ baht, chúng tôi đang chuyển đổi và củng cố vị thế của mình trong ngành bán lẻ Tăng tỷ lệ doanh thu từ các nền tảng bán hàng đa kênh lên 15% là mục tiêu không chỉ phản ánh sự phát triển mà còn đánh dấu sự chuyển đổi trong cách chúng tôi kinh doanh

Mở rộng, kết nối-trải nghiệm đa dạng khắp mọi miền: Không chỉ muốn có mặt trong 55 tỉnh thành Việt Nam, chúng tôi đang xây dựng một sân chơi mua sắm đa dạng và phong phú Mở rộng danh mục thực phẩm, nâng cấp trung tâm thương mại - chúng tôi xem đó là bước quan trọng để đem lại trải nghiệm độc đáo và thoải mái cho khách hàng Đồng hành cùng kỷ nguyên số-nền tảng đa kênh vững chắc: Không chỉ là người bán hàng, chúng tôi là đối tác tin cậy trong cuộc sống số Với nền tảng đa kênh mạnh mẽ,

52 chúng tôi cam kết mang lại trải nghiệm mua sắm đồng nhất và thuận lợi, chuyển động theo xu hướng số hóa và tạo ra tương lai mới

Mở Rộng Đối Tác, Nắm Bắt Cơ Hội - Sự Kết Hợp Tạo Nên Sức Mạnh: Chúng tôi không chỉ nhìn vào mục tiêu doanh số, mà còn nhìn xa hơn Nắm bắt cơ hội mua bán và sáp nhập không chỉ mở rộng kinh doanh mà còn tạo ra những mối quan hệ bền vững với cộng đồng và doanh nghiệp

Hình 4.1: Định hướng kinh doanh của Central Retail Việt Nam

(Nguồn: Tài liệu doanh nghiệp)

4.1.2 Những định hướng phát triển nguồn nhân lực của khối H&E

Xây dựng đội ngũ lao động có tinh thần trách nhiệm và nâng cao chất lượng lao động Phải có sự đổi mới tư duy trong quá trình sản xuất kinh doanh của mỗi cán bộ công nhân viên bằng cách tiếp tục đẩy mạnh công tác đào tạo những chuyển biến thật sự về chất trong đội ngũ người lao động

Về phía ban lãnh đạo công ty: Tham gia nhiều hơn vào công tác tuyển dụng nhân viên Trước hết là hiểu được cách thức làm việc của bộ phận tuyển dụng, để có thể có cái nhìn toàn diện hơn về quá trình tuyển dụng lao động và yêu cầu phòng nhân sự báo cáo chi tiết về tình hình cũng như số lượng sau mỗi đợt tuyển dụng Cần có sự đầu tư thêm cho hệ thống website, Fanpage …

Hoàn thành chỉ tiêu về thu nhập, đồng thời nghiên cứu và cải tiến chế độ phân phối tiền lương, tiền thưởng nhằm tạo động lực nâng cao năng suất chất lượng lao động, gắn lợi ích với trách nhiệm và hiệu quả sản xuất kinh doanh, hạn chế tối đa điều tiết nội bộ, bình quân chủ nghĩa Phấn đấu tăng mức thu nhập cho người lao động để họ ổn định cuộc sống gia đình và yên tâm công tác

Các phòng nhân sự nên thường xuyên tổ chức các buổi đào tạo và nâng cao kỹ năng cho nhân viên, vì phần lớn lực lượng lao động của công ty đang ở độ tuổi từ 18-

30, họ trẻ tuổi nên sẽ dễ dàng tiếp thu kiến thức, kỹ năng mới Về cá nhân các nhà tuyển dụng, cần phải hoàn thiện bản thân mình, tích lũy thêm nhiều kiến thức, kỹ năng, công bằng và khách quan trong quá trình tuyển dụng.

Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng khối H&E tại Tập đoàn

4.2.1 Xây dựng thương hiệu tuyển dụng có định hướng cụ thể rõ ràng

Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng và giữ chân nhân tài, H&E cần phát triển một chiến lược thương hiệu tuyển dụng chi tiết và minh bạch Chiến lược này nên tập trung vào việc xác định rõ ràng đối tượng mục tiêu mà doanh nghiệp muốn thu hút Bằng cách làm rõ những đặc điểm, kỹ năng, giá trị và mục tiêu của ứng viên lý tưởng, H&E có thể xây dựng các chiến lược phát triển thương hiệu tuyển dụng được định hình rõ ràng, hỗ trợ hiệu quả cho hoạt động tuyển dụng.

Bước 1: Xác định định hướng thương hiệu tuyển dụng

Trong giai đoạn này, việc nhận định được định hướng của việc tạo nên thương hiệu tuyển dụng là hết sức quan trọng Vậy cần thực hiện khảo sát, phỏng vấn các cán bộ lãnh đạo của công ty để đặt câu hỏi từ đó tìm ra được định hướng thương hiệu tuyển dụng là: Bạn nghĩ việc định hướng thương hiệu tuyển dụng sẽ làm thay đổi công ty như thế nào?

Sau khi tham vấn ý kiến nhân viên chủ chốt, H&E xác định mục tiêu phát triển thương hiệu tuyển dụng là: tăng lượng ứng viên chất lượng, nâng cao hình ảnh và nhận diện thương hiệu, truyền tải giá trị nhân viên nhận được khi làm việc tại công ty, đồng thời làm rõ thông điệp về giá trị cốt lõi đối với cộng đồng tuyển dụng Đặc biệt, H&E hướng tới xây dựng thương hiệu tuyển dụng trở thành điểm nhấn đáng nhớ, giúp ứng viên ghi nhớ và nhận ra sự khác biệt của H&E so với đối thủ.

Lưu ý, định hướng thương hiệu tuyển dụng sẽ được điều chỉnh phù hợp với từng giai đoạn phát triển của công ty

Bước 2: Lập hồ sơ ứng viên lý tưởng

Thế mạnh là kinh doanh về lĩnh vực bán lẻ công ty cần có sẵn chân dung ứng viên tiềm năng cho các vị trí có tại H&E Công việc này đòi hỏi cần sự tham gia của bộ phận nhân sự cùng với sự hướng dẫn của trưởng bộ phận tuyển dụng và trưởng các phòng ban trong công ty

Bộ phận nhân sự sẽ phối hợp với , rưởng các phòng ban dựa vào bảng mô tả công việc tiêu chuẩn đặc thù để xây dựng và cập nhật bảng mô tả công việc, để thu thập thông tin chi tiết chung về từng vị trí mà công ty cần tuyển dụng Các thông tin cần thiết bao gồm:

- Đặc điểm nhân khẩu học như độ tuổi, chức danh, vị trí công việc, mức lương và địa điểm làm việc, trình độ học vấn và kinh nghiệm nghề nghiệp

- Các kỹ năng chuyên môn cần thiết

- Mục tiêu nghề nghiệp của ứng viên và cách họ tìm kiếm công việc

- Đặc điểm tính cách phù hợp với văn hóa công ty

- Những yếu tố về văn hóa doanh nghiệp, chính sách lương thưởng, cơ hội phát triển cá nhân, môi trường làm việc và danh tiếng công ty có thể thu hút ứng viên

- Nhân khẩu học: Tuổi, vị trí công việc, chức danh, mức lương, địa điểm, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc

- Phương thức tìm kiếm công việc như thế nào?

- Ứng viên có đặc điểm tính cách ra sao?

- Dưới những yếu tố về giá trị văn hóa, lương và phúc lợi, lộ trình thăng tiến, môi trường, danh tiếng yếu tố nào ở phía doanh nghiệp đang thu hút họ

- Thống nhất các yêu cầu về vị trí với từng trưởng bộ phận ( Các tiêu chí cần được đồng nhất với bảng mô tả công việc và bảng yêu cầu công việc cho vị trí này) Để đảm bảo tính chính xác và phù hợp, mọi yêu cầu về vị trí này sẽ được thống nhất rõ ràng, từ tiêu chuẩn đến bắt buộc như:

- Bằng cấp tối thiểu (ví dụ: Cao đằng, Đại học) và các chứng chỉ liên quan

- Số năm kinh nghiệm cụ thể (như 3 năm trong ngành thu mua hàng tiêu dùng nhanh)

- Các kỹ năng nổi bật khác có thể giúp ứng viên trở nên ưu tú, ví dụ như kỹ năng ngoại ngữ (Thái Lan, Hàn Quốc, Nhật Bản)

Tác giả đề xuất chân dung ứng viên vị trí Quản lý cửa hàng thông tin như sau:

Hình 4.2: Đề xuất chân dung ứng viên lý tuyển vị trí “Quản lý cửa hàng”

(Nguồn: Tác giả xây dựng)

- Những tiêu chuẩn mà ứng viên “bắt buộc” phải có? Như: Bằng cấp Đại học, chứng chỉ, số năm kinh nghiệm (ví dụ 3 năm kinh nghiệp trong lĩnh vực thu mua các mặt hàng tiêu dùng nhanh)

Bước 3: Phát triển và củng cố EVP (Employee Value Proposition) – Định vị giá trị cho nhân viên

Bước này nhằm làm rõ lý do các nhân viên hiện tại chọn và gắn bó với công ty Các câu hỏi như 'Tại sao họ vẫn làm việc ở đây?', 'Điều gì khiến họ tự hào về công ty?' sẽ được phân phối qua các khảo sát đến từng phòng ban Mục đích là xác định giá trị mà công ty mong muốn mang đến cho nhân viên có đạt được kỳ vọng của họ hay không Mỗi phòng ban sẽ có nhận diện giá trị riêng biệt, phù hợp với đặc thù công việc và nhu cầu của nhân viên Phòng nhân sự sẽ chủ trì việc thu thập thông tin, đánh giá hiện trạng và triển khai các biện pháp nhằm tối ưu giá trị đem lại cho nhân viên Điều này đòi hỏi công ty phải không ngừng cải tiến và đảm bảo rằng các giá trị cung cấp không chỉ độc đáo mà còn thực sự đem lại sự hài lòng cho nhân viên và ứng viên

Kết quả đánh giá cho thấy, môi trường làm việc thoải mái và năng động được nhân viên đánh giá cao Họ cảm thấy được trao quyền để học hỏi và phát triển kinh

57 nghiệm, cùng với các chính sách đãi ngộ hấp dẫn, đóng góp vào sự hài lòng chung về nơi làm việc

Giá trị cốt lõi doanh nghiệp gồm Đổi mới, Khách hàng, Hợp tác, Gắn kết, Đạo đức Doanh nghiệp coi trọng sự thay đổi, học hỏi liên tục, lấy khách hàng làm trung tâm, giải quyết vấn đề theo hướng cùng thắng, trung thực, tin tưởng và ghi nhận những đóng góp tích cực; đồng thời xây dựng môi trường đồng cảm, quan tâm lẫn nhau Các giá trị này định hướng hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp và thay đổi theo từng giai đoạn phát triển Khi doanh nghiệp mở rộng, giá trị cung cấp cho nhân viên sẽ tăng lên, đòi hỏi việc đánh giá lại để phù hợp với hoàn cảnh mới.

Bước 4: Chiến dịch truyền thông thương hiệu

Dựa trên giá trị EVP (Employee Value Proposition) đã được xác lập, công ty cần phát triển những thông điệp và chiến lược truyền thông để đạt được sự chú ý từ đối tượng mục tiêu Đối tượng mà công ty mong muốn thu hút bao gồm các cá nhân đang theo học và làm việc trong ngành bán lẻ, những người có tiềm năng phù hợp với sứ mệnh và môi trường làm việc của công ty

Phụ thuộc vào quá trình của ứng viên mà công ty thiết lập nên các chiến dịch truyền thông để quảng báo thương hiệu tuyển dụng của doanh nghiệp Với những ứng viên các vị trí công việc không yêu cầu nhiều kinh nghiệm sẽ tiếp cận với các trường liên kết, cuộc thi của các sinh viên, hội thảo chuyên ngành dành cho sinh viên mới ra trường,… Với những vị trí yêu cầu ứng viên có chuyên môn cao hơn sẽ tiếp cận bằng các hình thức truyển thông tuyển dụng thông qua website tuyển dụng uy tín, Linkedln, Facebook, Threads,…Tạo dựng được các website tuyển dụng chuyên nghiệp và hình ảnh uy tín trên các trang mạng xã hội sẽ giúp định hình được hỉnh ảnh chuyên nghiệp của doanh nghiệp