TÓM TẮT Với mục tiêu nghiên cứu tác động của một số yếu tố lên Sự rõ ràng trong công việc cũng như tác động của Sự rõ ràng này lên Sự thỏa mãn trong công việc, tác giả đã tiến hành nghi
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC (JOB SATISFACTION)
_ Trạng thái tinh thần vui sướng mà một người có được từ việc đánh giá công việc của họ, Locke (1976, theo Weiss 2002) , một phản ứng tác động đến công việc của một người, Cranny & ctg (1992, theo Weiss 2002), là một thái độ hướng đến công việc, Brief (1998, theo Weiss 2002)
_Là mức độ mà nhân viên cảm thấy thỏa mãn với loại công tác và bản chất công việc của họ Những nhân viên có được công việc rõ ràng (Role clarity) thì thỏa mãn với công việc hơn những người không có điều đó, (de Ruyter & ctg 2001) có nghĩa là những người biết rõ những gì được trông đợi ở họ thì thỏa mãn với công việc hơn những người không biết công việc của họ nên được thực hiện như thế nào
Vấn đề Sự thỏa mãn trong công việc được tập trung nghiên cứu vì nó đặt nền móng cho các lý thuyết thúc đẩy dựa trên sự thỏa mãn nhu cầu - Nhà quản trị thúc đẩy, động viên các thành viên trong tổ chức hoàn thành mục tiêu bằng cách thỏa mãn các nhu cầu của họ Một số ví dụ có thể kể ra như là tháp nhu cầu của Maslow, thuyết hai yếu tố của Herberg, thuyết tác động (Affect Theory) của Locke, Mô hình làm phong phú công việc của Hackman – Oldham…Sự thỏa mãn trong công việc được tập trung làm rõ từ việc xem xét mối quan hệ giữa nó với các yếu tố môi trường xung quanh như bản chất công việc, nhà quản lý, đồng nghiệp, văn hóa doanh nghiệp… đến yếu tố bên trong người lao động như là các vấn đề có liên quan đến tâm lý, hành vi, từ khía cạnh phục vụ tổ chức với mục đích như là nâng cao chất lượng công việc, sự trung thành với tổ chức v.v… đến các khía cạnh xã hội thiên về bản thân người lao động như chất lượng đời sống công việc, sự thỏa mãn trong cuộc sống (life satisfaction)…
Nhiều nghiên cứu về vấn đề thỏa mãn trong công việc của nhân viên đã được thực hiện ở Việt Nam và một số kết quả có thể kể ra như sau: các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn của nhân viên trong ngành bảo hiểm là hình ảnh công ty, thái độ của nhân viên đối với công việc, sự chi trả, sự thăng tiến và sự giao tiếp của các nhân viên trong công ty của Phạm Ngọc Dũng (2006), nghiên cứu ở các công ty outsourcing thì các yếu tố này là: chế độ đãi ngộ, cơ hội đào tạo thăng tiến, đồng nghiệp và bản chất công việc, Nguyễn Vy Lưỡng (2009); lương, cơ hội thăng tiến, lãnh đạo, bản chất công việc và truyền thông, Nguyễn Thành Thương (2011)…Nhìn chung các yếu tố có thể được chia thành ba nhóm chính là các yếu tố về đãi ngộ, thăng tiến và đặc tính của công việc Nghiên cứu của Đàng Hữu Thọ (2009) về tác động của phong cách lãnh đạo đối với sự thỏa mãn của nhân viên nói chung tại thành phố Hồ Chí Minh cũng cho thấy ảnh hưởng nổi trội của lương, thưởng (thuộc yếu tố đãi ngộ) lên sự thỏa mãn của nhân viên so với yếu tố ảnh hưởng từ thuộc tính của nhà lãnh đạo và giải thích điều này theo Maslow là do thu nhập người lao động Việt Nam còn ở mức thấp nên yếu tố lương, thưởng tác động rất lớn đến sự thỏa mãn của họ.
SỰ RÕ RÀNG TRONG CÔNG VIỆC (ROLE CLARITY)
Là mức độ mà cá nhân nhận và hiểu các thông tin được yêu cầu để thực hiện công việc (Kelly & Hise 1980), là mức độ mà thông tin được đòi hỏi phải cung cấp về việc nhân viên được kỳ vọng như thế nào trong việc thực hiện công việc, Teas & ctg (1979) Thuyết Động viên theo kỳ vọng (Expectancy theory of motivation) cho rằng khi tập trung nỗ lực vào một mặt nào đó của dịch vụ thì cấp độ biểu hiện của mặt đó sẽ tăng lên, Sự rõ ràng trong công việc – Role clarity giúp phát triển sự tập trung được mong muốn đó Sujan (1986) cho rằng người lao động được thúc đẩy không chỉ bởi để tối đa hóa phần nhận được mà còn để lĩnh hội được cấu trúc nhân quả trong môi trường làm việc của họ, chính Sự rõ ràng trong công việc quy định cấu trúc này
Bên cạnh đó, Sự rõ ràng trong công việc được xem là cực kỳ cần thiết cho việc hòa nhập của nhân viên mới cũng như giúp tổ chức có được những nhân viên làm việc hiệu quả bởi họ biết chắc chắn điều gì được chờ đợi ở công việc của họ cũng như vai trò của họ trong tổ chức Hầu hết các nghiên cứu ghi nhận một mối quan hệ theo chiều dương giữa Sự rõ ràng trong công việc và Sự thỏa mãn trong công việc Kelly & Hise (1980) khẳng định mối liên hệ có ý nghĩa giữa Sự rõ ràng trong công việc và Sự thỏa mãn trong công việc Theo Mukherjee & Malhotra (2006) Sự rõ ràng trong công việc tác động theo chiều dương một cách trực tiếp đến nhận thức về chất lượng dịch vụ của nhân viên và cả gián tiếp thông qua Sự thỏa mãn trong công việc và sự gắn bó với tổ chức Sharma và Bajpai (2011) kết luận rằng “Có thể có nhận thức khác nhau về Sự rõ ràng trong công việc giữa các nhân viên nhưng có một ý kiến thống nhất về tầm quan trọng của Sự rõ ràng trong công việc trong tổ chức Sự rõ ràng trong công việc không còn nghi ngờ gì nữa là điều kiện tiên quyết cho mức độ thỏa mãn của các nhân viên”
H1: Sự rõ ràng trong công việc có tác động dương lên Sự thỏa mãn trong công việc Điều kiện tiên quyết này cũng là một đối tượng chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố khác nhau trong tổ chức Mukherjee & Malhotra (2006) đã đánh giá các yếu tố tác động lên Sự rõ ràng trong công việc bao gồm: Sự phản hồi (Feedback), Sự tự quản (Autonomy), Sự tham dự (Partipation), Đánh giá cấp quản lý (Supervisory consideration) và Sự hỗ trợ đội nhóm (Team support) trong đó hai yếu tố đầu thuộc đặc tính công việc (task- related), ba yếu tố sau thuộc nhóm ngoài công việc (supervisor-related) trên đối tượng là nhân viên của các trung tâm dịch vụ qua điện thoại (Call center), qua đó đã khẳng định sự tác động của 3 yếu tố là Sự phản hồi, Sự tham dự và Sự hỗ trợ đội nhóm Hai yếu tố còn lại là Sự tự quản và Đánh giá về cấp quản lý không có tác động có ý nghĩa được giải thích là do điều kiện đặc trưng của môi trường call center, vì vậy trong nghiên cứu với mẫu tại Việt Nam này, cả 5 yếu tố đều được đưa vào.
SỰ PHẢN HỒI (FEEDBACK)
Là mức độ rõ ràng và trực tiếp về tính hiệu quả trong thực hiện công việc mà một người có được khi thực hiện các hoạt động công tác mà kết quả công việc yêu cầu (Hackman & Oldman 1976)
“Bằng việc cung cấp những thông tin phản hồi rõ ràng, giúp nhân viên nhận ra cách tốt nhất để hoàn thành công việc Dựa vào những thông tin này nhân viên có thể quyết định cách để cải thiện thành tích và tiến hành những hoạt động thích hợp” (Nguyễn Hải Sản 2005) Hơn nữa, sự phản hồi cung cấp động cơ bên trong và là yếu tố thúc đẩy quan trọng tác động đến thiết kế công việc (Armstrong 1996; Hackett 2001, theo Mukherjee & Malhotra 2006) Sự phản hồi giúp người nhân viên hiểu và xác định rõ công việc của họ và vì thế có một tác động có ý nghĩa lên Sự rõ ràng công việc được nhận thức bởi chính các nhân viên đó (Teas & ctg 1979), vì vậy:
H2: Sự phản hồi có tác động dương lên Sự rõ ràng trong công việc
SỰ TỰ QUẢN (AUTONOMY)
Mức độ mà trong đó một công việc cung cấp sự tự do, độc lập và quyền hạn ra quyết định trong việc lập kế hoạch cho công việc và trong việc xác định quy trình được sử dụng để thực hiện công việc đó (Hackman & Oldman 1976)
Sự tự quản là một yêu cầu chung chung cho những nơi mà công việc không dễ dàng được tiêu chuẩn hóa Sự tự quản hay tính độc lập của công việc cổ vũ sự nâng cao trách nhiệm cá nhân, đối với những công việc có tính độc lập cao, người nhân viên thường coi thành tích do hoàn thành nó liên quan trực tiếp đến các quyết định và nỗ lực của riêng họ (Nguyễn Hải Sản 2005) Sự tự quản được xem là biến số then chốt, là một yếu tố thúc đẩy quan trọng tác động đến việc thiết kế công việc và giúp tăng cường chất lượng dịch vụ bằng việc làm tăng lên Sự rõ ràng của công việc (Hackman
& Oldman 1990; de Ruyter & ctg 2001) Vì vậy:
H3: Sự tự quản có tác động dương lên Sự rõ ràng trong công việc
SỰ THAM DỰ (PARTICIPATION)
Sự tham dự trong việc ra quyết định là mức độ mà trong đó người nhân viên có thể tác động đến các quyết định liên quan đến công việc của họ (Teas 1983)
Sự tham dự của nhân viên trong quá trình ra quyết định thể hiện mức độ rõ ràng cao trong công việc (Teas và ctg 1979) Các nhân viên tuyến đầu nên được khuyến khích tham gia trong thảo luận đặc biệt là cấp độ dịch vụ cũng như sự hợp lý và làm sao để đạt được điều đó (Gilmore và Mooreland 2000) Vì vậy:
H4: Sự tham dự có tác động dương lên Sự rõ ràng trong công việc
ĐÁNH GIÁ VỀ CẤP QUẢN LÝ (SUPERVISORY CONSIDERATION)
Đánh giá về cấp quản lý đề cập tới hành vi của lãnh đạo liên quan đến việc làm tăng sự thoải mái, vui vẻ của cấp dưới (Boshoff và Mels 1995) Sự đánh giá cấp quản lý về khả năng làm nên sự hỗ trợ tinh thần, sự tin tưởng và giúp đỡ lẫn nhau có tác động dương đến nhận thức về sự rõ ràng công việc của nhân viên (Teas 1983)
H5: Đánh giá về cấp quản lý có tác động dương lên Sự rõ ràng trong công việc
SỰ HỖ TRỢ ĐỘI NHÓM (TEAM SUPPORT)
Sự hỗ trợ đội nhóm đề cập đến nhận thức của nhân viên về sự giúp đỡ và hỗ trợ của đồng nghiệp, những người kết hợp với người khác thành một đội trong việc phân phối chất lượng dịch vụ đến với khách hàng
Sự hỗ trợ đội nhóm có thể có tác động có ý nghĩa lên sự rõ ràng công việc được nhận thức bởi nhân viên như là lợi ích của việc học hỏi và chia sẻ kiến thức (Batt 1999; Jong và ctg 2001) Vì vậy:
H6: Sự hỗ trợ đội nhóm có tác động dương lên Sự rõ ràng trong công việc
MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Từ các cơ sở nói trên, mô hình nghiên cứu được đề nghị như sau:
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu
Các giả thuyết trong mô hình:
H1: Sự rõ ràng trong công việc có tác động dương lên Sự thỏa mãn trong công việc H2: Sự phản hồi có tác động dương lên Sự rõ ràng trong công việc
H3: Sự tự quản có tác động dương lên Sự rõ ràng trong công việc H4: Sự tham dự có tác động dương lên Sự rõ ràng trong công việc H5: Đánh giá về cấp quản lý có tác động dương lên Sự rõ ràng trong công việc H6: Sự hỗ trợ đội nhóm có tác động dương lên Sự rõ ràng trong công việc
(Autonomy) Đánh giá về cấp quản lý
Sự rõ ràng trong công việc
Sự hỗ trợ đội nhóm
Sự thỏa mãn trong công việc
Mô hình được kiểm định trên phân tích thống kê mẫu khảo sát thu thập từ đối tượng được chọn là nhân viên văn phòng Sau đây là một số thông tin tìm hiểu về đối tượng trên.
TỔNG QUAN VỀ ĐỐI TƯỢNG THU THẬP DỮ LIỆU
Với tính chất phổ biến, dễ tiếp cận, công việc lại đa dạng khó có thể tiêu chuẩn hết tất cả nên nhân viên văn phòng được lựa chọn làm đối tượng lấy thông tin khảo sát cho nghiên cứu
Nhân viên văn phòng là chức vụ mà hầu như công ty nào cũng có, với tên gọi có thể khác nhau như: hành chính nhân sự, Admin, hành chính văn phòng…hoặc cho dù không có chức danh cụ thể như vậy thì chí ít cũng có một người thực hiện công việc hành chính đó Nhiệm vụ chính của nhân viên văn phòng là đảm bảo cho hoạt động của tổ chức về mặt thủ tục giấy tờ, do vậy công việc thường thấy của nhân viên văn phòng là soạn thảo hồ sơ, văn bản, lưu trữ tài liệu, truyền thông trong tổ chức về quy định, chính sách cũng như các thông tin cần thiết khác của công ty, (Nguyễn Hữu Thân 1996) Tùy vào quy mô và cơ cấu của từng tổ chức, ngoài các công việc được xem là chính thống, nhân viên văn phòng có thể đảm nhận các vai trò, nhiệm vụ khác
Nhân viên văn phòng có thể có vai trò “quản gia” khi họ phụ trách mọi vấn đề nhu cầu sinh hoạt tại nơi làm việc như điện, nước, bố trí phòng ốc, trang trí nơi làm việc, tổ chức họp hành, tiếp khách…., vai trò hỗ trợ khi họ làm các công tác hậu cần, tổ chức sự kiện, vai trò quản lý khi kiểm soát mảng kinh doanh, lên kế hoạch đặt hàng, thực hiện công tác quản lý nhân sự, kiểm soát chi phí ở các bộ phận…Vì công việc của họ đa dạng như vậy cho nên thường chỉ có những tiêu chuẩn chung chung cho việc đánh giá công tác như tiêu chuẩn về chất lượng, số lượng, thời gian hoàn thành.v.v…
TÓM TẮT
Chương 2 trình bày về các khái niệm được nghiên cứu cụ thể là 7 khái niệm hình thành nên các biến trong mô hình, mô hình nghiên cứu được lựa chọn, các giả thuyết nghiên cứu cũng như các thông tin tóm lược về đối tượng nghiên cứu là nhân viên văn phòng Chương 3 tiếp theo sẽ trình bày cụ thể hơn về phương pháp, cách thức thực hiện nghiên cứu.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
NGHIÊN CỨU SƠ BỘ
Dùng để kiểm định thang đo Dùng kỹ thuật thảo luận tay đôi là việc thảo luận giữa người nghiên cứu và đối tượng thu thập dữ liệu để kiểm tra độ thích hợp của bảng câu hỏi khảo sát Nội dung thảo luận là cơ sở cho việc điều chỉnh, bổ sung hoặc loại bỏ các biến, các yếu tố không phù hợp Kết quả của nghiên cứu sơ bộ là bảng câu hỏi cho nghiên cứu chính thức.
NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC
Nghiên cứu định lượng với kỹ thuật thu thập dữ liệu là phỏng vấn trực tiếp qua bảng câu hỏi Dữ liệu sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS để:
_Đánh giá độ tin cậy và độ giá trị các thang đo _Kiểm định sự phù hợp của mô hình và các giả thuyết được đặt ra
QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu
Bước 1: Xây dựng thang đo
Các thang đo được dịch sang tiếng Việt từ các thang đo đã được công bố trong các nghiên cứu trước, do đó cần làm nghiên cứu sơ bộ thông qua kỹ thuật thảo luận tay đôi để đảm bảo người được khảo sát hiểu được nội dung và ý nghĩa của từ ngữ Sau khi hiệu chỉnh từ ngữ và bỏ bớt những câu hỏi không phù hợp với đối tượng khảo sát ta có thang đo chính thức được sử dụng trong nghiên cứu
Bước 2: Thu thập mẫu Để có thể tiến hành phân tích nhân tố, số mẫu cần thiết ít nhất phải gấp 5 lần số biến, Hair & ctg (2006, theo Nguyễn Đình Thọ 2011), hiện số biến trong mô hình là 23, vậy số mẫu tối thiểu cần thu thập là 115 biến
Cơ sở lý thuyết Thang đo nháp Điều chỉnh Thang đo chính thức Nghiên cứu định lượng
Loại các biến có hệ số tương quan biến- tổng nhỏ Kiểm tra hệ số Cronbach Alpha
Loại các biến có trọng số EFA nhỏ Kiểm tra yếu tố và phương sai trích được
Hồi quy đa biến, đơn biến
Mẫu sẽ được lấy theo phương pháp thuận tiện với công cụ là bảng khảo sát
Bước 3: Kiểm định thang đo
Các thang đo trong nghiên cứu chính thức được kiểm định thông qua hai công cụ chính:
_ Hệ số tin cậy Cronbach Alpha: một thang đo được chấp nhận về độ tin cậy phải có hệ số Cronbach Alpha ≥ 0.6 và hệ số tương quan biến tổng của từng biến trong thang đo ≥ 0.3
_Phân tích nhân tố EFA (Exploratory factor analysis): điều kiện để phân tích nhân tố là các biến phải có quan hệ với nhau cụ thể hệ số tương quan giữa các biến phải ≥ 0.3, kiểm định Bartlett có p0.3 là giá trị được chấp nhận, cuối cùng là tổng phương sai trích phải đạt từ 50% trở lên, thỏa được các điều kiện này thì ta kết luận mô hình EFA phù hợp, các biến đạt độ giá trị và có thể sử dụng cho phân tích tiếp theo
Bước 4: Phân tích dữ liệu:
_Phân tích tương quan Pearson’s được dùng để xác định mối quan hệ có ý nghĩa giữa các biến trước khi tiến hành phân tích hồi quy tuyến tính đa biến Mục tiêu của phân tích tương quan để tính mức độ liên hệ tuyến tính giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc cũng như giữa các biến độc lập với nhau trong mô hình Giá trị tuyệt đối của hệ số Pearson’s càng gần bằng 1 thì hai biến có tương quan truyến tính càng mạnh
_Phân tích hồi quy đa biến theo phương pháp Enter (tất cả các biến được đưa vào một lần) Kết quả của phân tích hồi quy chỉ ra mức độ ảnh hưởng của nhóm biến độc lập lên biến phụ thuộc trong mô hình nghiên cứu Đồng thời, phân tích hồi quy đa biến cũng cho phép kiểm định các giả thuyết nghiên cứu đã đặt ra
_Phân tích phương sai một yếu tố (One-way ANOVA) phân tích và kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm được phân biệt bởi các biến nhân khẩu là Độ tuổi, Trình độ văn hóa, Thu nhập, Thâm niên và Quy mô công ty.
THANG ĐO CÁC BIẾN TRONG MÔ HÌNH
Thang đo được sử dụng cho các biến trong mô hình là thang đo Likert 5 điểm : 1: Hoàn toàn không đồng ý
2: Không đồng ý 3: Bình thường 4: Đồng ý 5: Hoàn toàn đồng ý
Sau khi tiến hành nghiên cứu định tính, dùng kỹ thuật thảo luận tay đôi, phỏng vấn trực tiếp lấy ý kiến của 16 người là đối tượng lấy mẫu về nội dung bảng câu hỏi, các thang đo được điều chỉnh và kết quả các thang đo chính thức như sau:
Bảng 3.1: Thang đo Sự thỏa mãn trong công việc:
Kí hiệu biến Câu hỏi
JS1 Nhìn chung, tôi cảm thấy thoả mãn khi làm việc ở chỗ làm hiện tại
JS2 Nhìn chung, tôi cảm thấy thoả mãn với những công việc cụ thể mà tôi đang làm
Bảng 3.2: Thang đo Sự rõ ràng trong công việc:
Kí hiệu biến Câu hỏi
RC1 Công việc của tôi có mục tiêu rõ ràng và được lên kế hoạch RC2 Tôi biết chính xác những gì được mong đợi trong công việc của tôi
RC3 Tôi biết việc thực hiện công việc của tôi được đánh giá như thế nào RC4 Tôi biết chắc chắn về mức quyền hạn mà tôi có
RC5 Tôi biết trách nhiệm của tôi là gì
Bảng 3.3: Thang đo Sự phản hồi:
Kí hiệu biến Câu hỏi
FB1 Cấp trên của tôi thường phản hồi về việc tôi đã thực hiện công việc của mình như thế nào FB2 Tôi được cấp trên khen ngợi vì đã hoàn thành tốt công việc FB3 Tôi được cấp trên công nhận vì đã hoàn thành tốt công việc
Bảng 3.4: Thang đo Sự tự quản:
Kí hiệu biến Câu hỏi
AU1 Tôi có thể sử dụng sáng kiến cá nhân trong thực hiện công việc của mình
AU2 Công việc hiện tại cho phép tôi có một sự tự do đáng kể trong việc lựa chọn phương cách để thực hiện công việc
AU3 Tôi có đủ tự do làm những gì mình muốn để hoàn thành tốt công việc
Bảng 3.5: Thang đo Sự tham dự
Kí hiệu biến Câu hỏi
PA1 Tôi có thể có ảnh hưởng lớn đến quyết định của cấp trên trực tiếp về những vấn đề có liên quan đến công việc của tôi
PA2 Cấp trên thường hỏi ý kiến của tôi khi vấn đề xảy ra có liên quan đến công việc của tôi
PA3 Tôi cảm thấy thật dễ dàng để đưa các ý tưởng phát triển công việc đến cấp trên của mình
Bảng 3.6: Thang đo Đánh giá về cấp quản lý
Kí hiệu biến Câu hỏi
SC1 Tôi có thể tiếp cận được với sếp trong công việc
SC2 Sếp giúp công việc của tôi thêm dễ chịu SC3 Sếp đối xử công bằng với tất cả mọi người
Bảng 3.7: Thang đo Sự hỗ trợ đội nhóm
Kí hiệu biến Câu hỏi
TS1 Đồng nghiệp giúp đỡ tôi hoàn thành công việc
TS2 Tôi hài lòng với thái độ ủng hộ, động viên của đồng nghiệp trong công việc
TS3 Mọi người trong tổ chức đóng góp một nỗ lực chung để hoàn thành công việc
TS4 Đồng nghiệp và tôi thường hợp tác hơn là cạnh tranh.
TÓM TẮT
Chương 3 trình bày về các giai đoạn của quá trình nghiên cứu, quy trình nghiên cứu trong đó bao gồm các bước xây dựng thang đo, thu thập mẫu, kiểm định thang đo, xử lý số liệu cũng như trình bày thang đo chính thức cho các biến trong mô hình là kết quả của quá trình nghiên cứu sơ bộ Chương 4 tiếp theo sẽ trình bày cô đọng kết quả của quá trình tổng hợp và phân tích số liệu.
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
MÔ TẢ MẪU
4.1.1 Mô tả theo biến nhân khẩu
Số mẫu thu thập được là 131, trong đó có 97 người trả lời qua email, 34 người trả lời trực tiếp trên bảng khảo sát in sẵn Số mẫu đạt yêu cầu là 125 mẫu, tỉ lệ đạt yêu cầu là 95.42% Thông tin mẫu khảo sát như sau:
_Về độ tuổi: Dưới 25 tuổi có 6 người chiếm 4.8%, độ tuổi 25-30 có 79 người chiếm 63.2%, độ tuổi 31-36 có 34 người chiếm 27.2%, từ 36-40 có 3 người, trên 40 có 3 người chiếm 2.4% Như vậy mẫu thu thập được chủ yếu nằm trong độ tuổi từ 25 đến 36 tuổi, nhìn chung là còn trẻ và đã có kinh nghiệm làm việc
_Về trình độ học vấn: 10 người có trình độ trung cấp, 23 người có trình độ cao đẳng, đại học 84 người, chiếm tỉ lệ cao nhất 67.2%, sau đại học có 8 người Thông tin về trình độ học vấn cho thấy trình độ đại học chiếm phần lớn điều đó phần nào thể hiện trình độ học vấn tương đối cao của nhân viên văn phòng ở thành phố Hồ Chí Minh
_Về thâm niên công tác: dưới 1 năm có 14 người, từ 1-2 năm có 36 người, từ 2-5 năm có 51 người, trên 5 năm có 24 người Số liệu cho thấy đối tượng được thu thấp tương đối gắn bó với tổ chức (khoảng 60% có thâm niên trên 2 năm)
_Theo thu nhập: dưới 10 triệu/tháng có 62 người, từ 10-20 triệu có 53 người, trên 20 triệu có 10 người
_Quy mô công ty: công ty có quy mô dưới 10 nhân viên là 15 người, từ 10-100 nhân viên 44 người, 100-200 nhân viên 17 người, trên 200 nhân viên có 49 người
Bảng 4.1: Thống kê mẫu theo nhân khẩu
Biến nhân khẩu Tần suất Tỷ lệ %
Trung cấp Cao đẳng Đại học Sau đại học
Quy mô công ty: (nhân viên)
4.1.2 Mô tả theo biến nghiên cứu
Giá trị của thang đo có được bởi việc lấy trung bình của các biến quan sát dùng để đại diện cho khái niệm cần nghiên cứu Giá trị trung bình kỳ vọng của các khái niệm là 3 (trung bình của 1 và 5)
Bảng 4.2: Thống kê mô tả mẫu
Biến Số mẫu Trung bình Độ lệch chuẩn
SC – Đánh giá về cấp quản lý 125 3.7174 85563
TS – Sự hỗ trợ đội nhóm 125 3.8440 75246
RC – Sự rõ ràng trong công việc 125 3.8537 72020 JS – Sự thỏa mãn trong công việc 125 4.1720 71590
KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO THÔNG QUA PHÂN TÍCH
4.2.1 Độ tin cậy của thang đo Sự phản hồi
Bảng 4.3: Kết quả phân tích Cronbach Alpha cho thang đo Sự phản hồi
Cronbach's Alpha nếu loại bỏ biến
FB1 - Cấp trên của tôi thường phản hồi về việc tôi đã thực hiện công việc của mình như thế nào
FB2 - Tôi được cấp trên khen ngợi vì đã hoàn thành tốt công việc 0.748 0.745
FB3 - Tôi được cấp trên công nhận vì đã hoàn thành tốt công việc 0.734 0.756
Kết quả phân tích cho thấy hệ số tương quan biến tổng của các biến đều đạt (>0.3), hệ số Cronbach Alpha đều bị giảm khi loại bỏ một trong các biến của thang đo, hệ số Cronbach Alpha = 0.843 có độ tin cậy tốt do đó kết luận thang đo Sự phản hồi đạt yêu cầu
4.2.2 Độ tin cậy của thang đo Sự tự quản
Bảng 4.4: Kết quả phân tích Cronbach Alpha cho thang đo Sự tự quản
Cronbach's Alpha nếu loại bỏ biến
AU1 - Tôi có thể sử dụng sáng kiến cá nhân trong khi thực hiện công việc của mình
AU2 - Công việc hiện tại cho phép tôi có một sự tự do đáng kể trong việc lựa chọn phương cách để thực hiện công việc
AU3 - Tôi có đủ tự do làm những gì mình muốn để hoàn thành tốt công việc
Tương quan biến tổng đều lớn hớn 0.3, hệ số Cronbach Alpha bị giảm khi loại bỏ một trong các biến của thang đo và hệ số Cronbach Alpha của thang đo bằng 0.745 có độ tin cậy tốt (>0.6)
Kết luận: thang đo Sự tự quản đạt yêu cầu, bảo toàn biến của thang đo
4.2.3 Độ tin cậy của thang đo Sự tham dự
Bảng 4.5: Kết quả phân tích Cronbach Alpha cho thang đo Sự tham dự
Cronbach's Alpha nếu loại bỏ biến
PA1 - Tôi có thể có ảnh hưởng lớn đến quyết định của cấp trên 0.620 0.811
PA2 - Cấp trên thường hỏi ý kiến của tôi khi vấn đề xảy ra có liên quan đến công việc của tôi
PA3 - Tôi cảm thấy thật dễ dàng để đưa các ý tưởng phát triển công việc đến cấp trên của mình
Kết quả phân tích Cronbach Alpha cho thấy thang đo đạt độ tin cậy, sử dụng các biến PA1, PA2 và PA3 cho thang đo Sự tham dự
4.2.4 Độ tin cậy của thang đo Đánh giá về cấp quản lý
Bảng 4.6: Kết quả phân tích Cronbach Alpha cho thang đo Đánh giá về cấp quản lý
Cronbach's Alpha nếu loại bỏ biến
SC1 - Tôi có thể tiếp cận được với sếp trong công việc 0.521 0.758
SC2 - Sếp giúp công việc của tôi thêm dễ chịu 0.727 0.509
SC3 - Sếp đối xử công bằng với tất cả mọi người 0.555 0.723
Hệ số tương quan biến tổng và Cronbach Alpha đạt yêu cầu nên sử dụng các biến SC1, SC2, SC3 cho thang đo Đánh giá về cấp quản lý
4.2.5 Độ tin cậy của thang đo Sự hỗ trợ đội nhóm
Bảng 4.7: Kết quả phân tích Cronbach Alpha cho thang đo Sự hỗ trợ đội nhóm
Cronbach's Alpha nếu loại bỏ biến
TS1 - Đồng nghiệp giúp đỡ tôi hoàn thành công việc 0.811 0.843
TS2 - Tôi hài lòng với thái độ ủng hộ, động viên của đồng nghiệp trong công việc
TS3 - Mọi người trong tổ chức đóng góp một nỗ lực chung để hoàn thành công việc
TS4 - Đồng nghiệp và tôi thường hợp tác hơn là cạnh tranh 0.741 0.864
Kết quả bảng trên cho thấy thang đo đạt độ tin cậy, vậy sử dụng cả bốn biến TS1, TS2, TS3, TS4 cho thang đo Sự hỗ trợ đội nhóm
4.2.6 Độ tin cậy của thang đo Sự rõ ràng trong công việc
Bảng 4.8: Kết quả phân tích Cronbach Alpha cho thang đo Sự rõ ràng trong công việc
Cronbach's Alpha nếu loại bỏ biến
RC1 - Công việc của tôi có mục tiêu rõ ràng và được lên kế hoạch 0.633 0.826
RC2 - Tôi biết chính xác những gì được mong đợi trong công việc của tôi 0.614 0.832
RC3 - Tôi biết việc thực hiện công việc của tôi được đánh giá như thế nào 0.605 0.834
RC4 - Tôi biết chắc chắn về mức quyền hạn mà tôi có 0.712 0.805
RC5 - Tôi biết trách nhiệm của tôi là gì 0.749 0.794 Cronbach Alpha = 0.85
Kết quả phân tích cho thấy hệ số tương quan biến tổng của các biến đều đạt (>0.3), hệ số Cronbach Alpha đều bị giảm khi loại bỏ một trong các biến của thang đo do đó kết luận thang đo đạt độ tin cậy
Kết quả: thang đo Sự rõ ràng trong công việc đạt yêu cầu, không tiến hành loại bỏ biến
4.2.7 Độ tin cậy của thang đo Sự thỏa mãn trong công việc
Bảng 4.9: Kết quả phân tích Cronbach Alpha cho thang đo Sự thỏa mãn trong công việc
JS1 - Nhìn chung, tôi cảm thấy thoả mãn khi làm việc ở chỗ làm hiện tại
JS2 - Nhìn chung, tôi cảm thấy thoả mãn với những công việc cụ thể mà tôi đang làm
Thang đo Sự thỏa mãn trong công việc có 2 biến và có hệ số Cronbach Alpha đạt yêu cầu, do đó chấp nhận sử dụng thang đo này trong nghiên cứu.
KIỂM ĐỊNH ĐỘ GIÁ TRỊ CỦA THANG ĐO BẰNG PHÂN TÍCH NHÂN TỐ EFA
Phân tích EFA cho 23 biến, có hệ số KMO = 0.835, kiểm định Bartlett cho mức ý nghĩa p=0.000, có 6 nhân tố được trích với tổng phương sai trích 71.78% Kết quả quay nhân tố cho thấy SC1, SC2, RC4, RC5 tải lên cả hai nhân tố với chênh lệch không quá 0.3 Các biến SC1, SC2, RC4, RC5 không đạt độ giá trị hội tụ nên bị loại bỏ (Phụ lục 4) Thang đo Đánh giá của nhân viên về cấp quản lý bị mất 2 biến nên bị loại hẳn khỏi mô hình
Vậy có tất cả 5 biến bị loại, còn lại 18 biến được đưa vào phân tích nhân tố lần 2 Phân tích EFA cho 18 biến còn lại cho kết quả KMO =0.796, có 6 nhân tố được trích với tổng phương sai trích bằng 76.89%, phép quay Varimax cho thấy trọng số nhân tố trên các nhân tố mà các biến đo lường cao, trên các biến còn lại thấp do đó kết luận mô hình EFA cho 18 biến mới là phù hợp Có thể tiến thành thủ tục hồi quy
Bảng 4.10: Bảng phân tích nhân tố, phép trích PCA, phép quay Varimax
Hệ số tải nhân tố 1 2 3 4 5 6
PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN
Phân tích tương quan cho thấy các biến Sự phản hồi, Sự tự quản, Sự tham dự, Sự hỗ trợ đội nhóm và Sự rõ ràng trong công việc đều có tương quan có ý nghĩa với nhau ở mức ý nghĩa 1%, chỉ riêng Sự hỗ trợ đội nhóm và Sự tự quản tương quan có ý nghĩa ở mức 5%
Bảng 4.11: Hệ số tương quan Biến FB AU PA TS RC
* Mối tương quan có ý nghĩa ở mức 0.05
** Mối tương quan có ý nghĩa ở mức 0.01
PHÂN TÍCH HỒI QUY
Thủ tục hồi quy được thực hiện theo 2 mô hình:
_Mô hình 1: chạy hồi quy đa biến để lượng hóa tác động của các biến Sự phản hồi, Sự tự quản, Sự tham dự, Sự hỗ trợ đội nhóm biến Sự rõ ràng trong công việc
_ Mô hình 2: hồi quy đơn biến đánh giá tác động của Sự rõ ràng trong công việc lên Sự thỏa mãn trong công việc
Bảng 4.12: Các biến trong các mô hình hồi quy
Mô hình Biến độc lập Biến phụ thuộc
Sự phản hồi (FB) Sự tự quản (AU) Sự tham dự (PA) 1
Sự hỗ trợ đội nhóm (TS)
Sự rõ ràng trong công việc (RC)
2 Sự rõ ràng trong công việc (RC) Sự thỏa mãn trong công việc (JS)
4.5.1 Kết quả hồi quy với các biến độc lập FB, AU, PA, TS và biến phụ thuộc RC
* Kiểm tra vi phạm các giả định trong hồi quy tuyến tính: Kết quả trong phụ lục 8 cho thấy giả định về liên hệ tuyến tính và phương sai không đổi của các sai số được thỏa mãn, đồng thời các điểm của phần dư phân tán sát đường thẳng kỳ vọng, do đó giả định về phân phối chuẩn của phần dư cũng được thỏa mãn
Bảng 4.13: Bảng thống kê hồi quy mô hình 1
Biến Hệ số chưa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa Mức ý nghĩa b Beta p VIF
Hệ số xác định R 2 =0.270 Hệ số xác định điều chỉnh: R 2 adj =0.246 F.090; p =0.000
Kiểm định F có mức ý nghĩa p=.000 cho thấy mô hình hồi quy phù hợp
Kết quả hồi quy cho thấy chỉ có 1 biến có tác động có ý nghĩa thống kê với biến phụ thuộc đó là biến Sự hỗ trợ đội nhóm với Beta =0.339 và p=0.000
Các biến còn lại Sự phản hồi (Beta =0.106, p=0.275), Sự tự quản (Beta=0.096, p=0.277), Sự tham dự (Beta=0.13, p=0.203) đều có mức ý nghĩa vượt quá 5%, do đó không có tác động có ý nghĩa thống kê đến biến phụ thuộc
Mô hình hồi quy phù hợp lại có đến 3 biến không có ý nghĩa thống kê là hơi bất thường
Xét ma trận tương quan giữa các biến, ta thấy rằng hệ số tương quan giữa các biến là tương đối lớn: cor (TS, FB) =0.478, cor (TS, PA)=0.423, cor (PA, FB)=0.516, cor(PA, AU)=0.464
Hơn nữa, chạy hồi quy bội phụ cho các biến độc lập trong mô hình là Sự phản hồi, Sự tự quản, Sự tham dự, Sự hỗ trợ đội nhóm với Sự hỗ trợ đội nhóm trong vai trò biến phụ thuộc (Phụ lục 6), ta có hệ số xác định điều chỉnh R 2 adj=0.253, kiểm định F cho mức ý nghĩa p=0.000 nghĩa là mô hình hồi quy tuyến tính phù hợp, vậy các biến độc lập trong mô hình hồi quy 1 có quan hệ chặt chẽ với nhau, ta có thể kết luận ở đây đã xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến
Các biến Sự phản hồi (FB), Sự tự quản (AU), Sự tham dự (PA) trong trường hợp này không có tác động có ý nghĩa không đồng nghĩa với việc chúng không có tác động gì đến Sự rõ ràng trong công việc (RC) mà do chúng đã được giải thích bởi biến Sự hỗ trợ đội nhóm (TS)
Xét hệ số hồi quy cũng như hệ số tương quan từng phần và bán phần của các biến trong mô hình:
TS (Beta =0.339, Pcor=0.321, Scor=0.290) FB (Beta =0.106, Pcor=0.100, Scor=0.086) AU (Beta=0.096, Pcor=0.099, Scor=0.085) PA(Beta=0.13, Pcor=0.116, Scor=0.100)
Ta nhận thấy tác động mạnh nhất và rõ ràng nhất của biến Sự hỗ trợ đội nhóm vào Sự rõ ràng trong công việc sau đó giảm dần theo thứ tự Sự tham dự, Sự phản hồi, Sự tự quản Điều đó cho thấy trong các yếu tố được xét đến trong mô hình, Sự hỗ trợ đội nhóm tác động mạnh nhất đến Sự rõ ràng trong công việc Trong điều kiện hiện tại, khi mà xu hướng làm việc theo nhóm trong một môi trường làm việc thân thiện, cởi mở là một đòi hỏi, ranh giới giữa quản lý và nhân viên trong nhóm làm việc không quá rõ thì tác động trên là có thể hiểu được Thêm nữa, tính linh hoạt ngày càng tăng trong tổ chức cùng với tỉ lệ thay đổi nhân viên cao, đa phần các doanh nghiệp áp dụng phương thức đào tạo tại chỗ, người cũ hướng dẫn cho người mới thông qua công việc cụ thể vì vậy khả năng tác động của yếu tố Sự hỗ trợ đội nhóm lớn là hoàn toàn có thể Trong trường hợp cụ thể là nhân viên văn phòng, công việc thường rất đa dạng: thư tín, công văn, lưu trữ tài liệu, hỗ trợ cấp quản lý cũng như các phòng ban khác, tổ chức sự kiện, quản lý thông tin nhân sự v.v…mỗi công ty lại có các chuẩn mực riêng (có thể được văn bản hóa hoặc không) do vậy yếu tố Hỗ trợ đội nhóm đóng vai trò quan trọng trong việc hoàn thành công tác của nhân viên văn phòng cũng như trong Sự rõ ràng trong công việc của họ
4.5.2: Kết quả hồi quy với biến độc lập RC và biến phụ thuộc JS
* Kiểm tra vi phạm các giả định trong hồi quy tuyến tính: Kết quả trong phụ lục 8 cho thấy giả định về liên hệ tuyến tính và phương sai không đổi của các sai số được thỏa mãn, đồng thời các điểm quan sát không nằm quá xa đường thẳng kỳ vọng nên ta có thể chấp nhận là giả thiết phân phối chuẩn không bị vi phạm
Bảng 4.14: Bảng thống kê hồi quy mô hình 2
Biến Hệ số chưa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa Mức ý nghĩa b Beta p VIF
RC 0.515 0.518 000 1.000 Hệ số xác định R 2 =0.268
Hệ số xác định điều chỉnh: R 2 adj =0.263 FE.138; p =0.000
Kiểm định F cho mức ý nghĩa p=0.000, Sự rõ ràng trong công việc có tác động có ý nghĩa lên biến phụ thuộc là Sự thỏa mãn trong công việc với Beta =0.518, p-value
=0.000 R bình phương điều chỉnh có giá trị 0.263 nghĩa là biến độc lập RC giải thích được khoảng 26% biến thiên phương sai của biến phụ thuộc JS do đó kết luận mô hình hồi quy là phù hợp
Kết quả cho thấy Sự rõ ràng trong công việc có tác động có ý nghĩa và đáng kể lên Sự thỏa mãn trong công việc, kết quả phân tích tích dữ liệu đã giúp khẳng định sự tác động theo chiều dương đó, nghĩa là mức độ rõ ràng trong công việc tăng thì sự thỏa mãn cũng tăng theo Thực vậy, hầu hết mọi người đều không thích tình trạng bản thân không biết kết quả công việc mình làm được đánh giá như thế nào Công việc càng rõ ràng nghĩa là họ càng biết mình cần phải làm gì, làm như thế nào và trong bao lâu để có thể đạt kết quả mà mình mong muốn Một điều chắc chắn là lao động trí óc không thể giống với lao động chân tay để có thể tiến hành phân tích thao tác một cách rõ ràng, tìm ra phương cách tốt nhất để thực hiện rồi lấy đó làm tiêu chuẩn đánh giá công việc Tuy vậy, sự rõ ràng là cần thiết cho dù chỉ ở một chừng mực nào đó cho nên yêu cầu về những cách thức, những tiêu chí đánh giá mà cả người quản lý lẫn người thực hiện có thể thống nhất để làm căn cứ đánh giá luôn được đặt ra Chắc chắn là cả hai đối tượng, bên đánh giá và bên thực hiện đều thấy rằng mọi việc càng rõ ràng thì càng tốt, càng dễ thực hiện tuy nhiên bài toán chi phí – lợi ích vẫn luôn hiện diện, công việc thật rõ ràng, chắc chắn là có thể nhưng muốn có được điều đó thì phải trả giá nghĩa là bỏ chi phí đầu tư (phân tích công việc, lập mô tả công việc, tiêu chuẩn đánh giá ….), vấn đề là lợi ích đem lại có cao hơn chi phí bỏ ra hay không, nói cách khác là làm vậy có ích lợi gì hay không Trong thực tế, tùy vào từng điều kiện, hoàn cảnh cụ thể mà một tổ chức sẽ quyết định sự rõ ràng sẽ ở mức nào, sự linh động và tự do của nhân viên tới đâu Tóm lại, sự rõ ràng trong công việc là cần thiết dù là trong nền kinh tế công nghiệp hay kinh tế tri thức và là yếu tố cần được xét đến khi quan tâm đến Sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên trong công tác quản lý
4.5.3: Kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu
Sau khi phân tích hồi quy ta có thể quyết định chấp nhận hay bác bỏ các giả thuyết nghiên cứu, mức ý nghĩa được chọn là 5% Do mô hình có xuất hiện đa cộng tuyến lại có 1 biến bị loại nên không có đủ cơ sở để không bác bỏ các giả thuyết H2, H3, H4, H5 Tuy vậy ta không thể khẳng định Sự phản hồi, Sự tự quản, Sự tham dự không có tác động đến Sự rõ ràng trong công việc, vì tác động của chúng đã được giải thích bởi biến Sự hỗ trợ đội nhóm, riêng biến Đánh giá về cấp quản lý có thể không có tác động rõ rệt lên Sự rõ ràng trong công việc mà tác động trực tiếp lên Sự thỏa mãn trong công việc một cách rõ nét hơn
Bảng 4.15: Kết quả kiểm định các giả thuyết của mô hình
H1 - Sự rõ ràng trong công việc (RC)có tác động dương lên Sự thỏa mãn trong công việc (JS)
2 H2 - Sự phản hồi (FB) có tác động dương lên Sự rõ ràng trong công việc (RC)
3 H3 - Sự tự quản (AU) có tác động dương lên Sự rõ ràng trong công việc (RC)
4 H4 - Sự tham dự (PA) có tác động dương lên Sự rõ ràng trong công việc (RC)
5 H5 - Sự đánh giá cấp quản lý (SC) có tác động dương lên Sự rõ ràng trong công việc (RC)
(Biến bị loại) Bác bỏ
6 H6 - Sự hỗ trợ đội nhóm (TS) có tác động dương lên Sự rõ ràng trong công việc (RC)
KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT GIÁ TRỊ TRUNG BÌNH
Bảng 4.16: Kết quả kiểm định khác biệt giá trị trung bình
Sự rõ ràng trong công việc (RC)
Sự thỏa mãn trong công việc (JS) Biến nhân khẩu
Kết quả phân tích phương sai một yếu tố giữa các biến Tuổi, Trình độ văn hóa, Thâm niên, Thu nhập, Quy mô công ty với Sự rõ ràng trong công việc và Sự thỏa mãn trong công việc cho thấy không có kiểm định nào có ý nghĩa p-value
