Đề tài tập trung nghiên cứu những yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc nhóm của nhân viên ngân hàng trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng.. Với thời gian và nguồn lực có hạn, đề tài còn một số hạ
GIỚI THIỆU TỔNG QUAN
LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI
Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường hiện nay, áp lực cạnh tranh đòi hỏi mỗi doanh nghiệp phải không ngừng tự cải thiện hiệu quả kinh doanh, nâng cao chất lƣợng sản phẩm dịch vụ nhằm mang lại lợi thế cạnh tranh cũng nhƣ khẳng định vị thế của mình trên thị trường Trong lĩnh vực tài chính ngân hàng cũng vậy, đứng trước tình hình hàng trăm tổ chức tín dụng dày đặc như hiện nay tại Việt Nam, cạnh tranh khốc liệt là điều không thể tránh khỏi
Là một tổ chức cung cấp sản phẩm dịch vụ đặc biệt cho khách hàng, chất lƣợng đội ngũ nhân viên là một yếu tố quan trọng quyết định sức mạnh kinh doanh của các ngân hàng Vì trong quá trình giao dịch, khách hàng thường xuyên phải tiếp xúc trực tiếp với các nhân viên ngân hàng, từ ngoại hình, trang phục đến thái độ, phong cách làm việc….đều có thể là những yếu tố tác động để khách hàng có thể đƣa ra những đánh giá và so sánh về chất lƣợng dịch vụ, hình ảnh và uy tín giữa các ngân hàng với nhau Nhận thức được điều này, các ngân hàng lớn nhỏ trong nước hiện nay luôn chú trọng đến công tác tổ chức nhân sự từ việc đƣa ra các tiêu chuẩn đầu vào về trình độ, ngoại hình, kinh nghiệm….đến công tác đào tạo trong quá trình làm việc nhƣ kỹ năng giao tiếp, kỹ năng bán hàng, phong cách và thái độ giao dịch….khiến mặt bằng chung về trình độ nhân viên ngân hàng dường như là ngang nhau
Việc nắm bắt kiến thức ngân hàng trở nên thiết yếu hơn khi nhu cầu dịch vụ ngân hàng đa dạng Mỗi cán bộ ngân hàng phải tự cập nhật thông tin, đồng thời trao đổi kinh nghiệm, phối hợp với nhau Mục tiêu chung là đem lại sự hài lòng cho khách hàng, thể hiện qua hiệu quả làm việc nhóm.
Làm việc nhóm đã trở thành yếu tố quan trọng trong giải quyết vấn đề và trong việc giúp các doanh nghiệp tiến lên phía trước trong tương lai Phức tạp gia tăng, các giải pháp tự bản thân nó trở nên phức tạp hơn Cá nhân làm việc kém hiệu quả hơn so với sự hợp tác sáng tạo của một vài cá nhân với nhau Trong những tình huống đòi hỏi phải có một sự kết hợp nhiều kỹ năng phức tạp, kinh nghiệm và sự phán đoán, một nhóm sẽ đạt đƣợc kết quả tốt hơn so với cá nhân làm việc trong vai trò và trách nhiệm công việc bị giới hạn nhất định (Kattzenback and Smith, 1993, trích từ Conti and Kleiner, 1997) Đồng thời, một số nghiên cứu đã phát triển và khẳng định quan điểm rằng, so với các cá nhân, các nhóm cho ra thêm các giải pháp, và các giải pháp này thì tốt hơn trong việc giải quyết các vấn đề (Shaw, 1981, trích từ Ingram et al,1997) Vậy, hiệu quả của các nhóm làm việc tại các ngân hàng hiện nay đƣợc đánh giá ra sao, và làm thế nào để nâng cao hiệu quả làm việc nhóm của nhân viên ngân hàng? Muốn trả lời câu hỏi này, trước hết cần phải nghiên cứu những yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả của làm việc nhóm Đó cũng chính là lý do để tôi chọn nghiên cứu đề tài “NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HIỆU QUẢ
LÀM VIỆC NHÓM CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH LÂM ĐỒNG”.
MỤC TIÊU, ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc nhóm của nhân viên ngân hàng trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng
Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố trên đối với hiệu quả hoạt động của các nhóm trong các ngân hàng này
Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả làm việc nhóm cho nhân viên ngân hàng trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng
2.2 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đề tài đƣợc khảo sát trong phạm vi ngành ngân hàng trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng Bao gồm các chi nhánh tại tỉnh Lâm Đồng của 14 ngân hàng sau:
Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam
Ngân hàng Thương mại cổ phần (TMCP) Đầu tư và Phát triển Việt Nam
Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam
Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam
Ngân hàng TMCP Phát triển nhà Đồng bằng sông Cửu Long
Ngân hàng TMCP Sài gòn Thương Tín
Ngân hàng TMCP Xuất nhập khẩu Việt Nam
Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam
Ngân hàng TMCP Quốc tế Việt Nam
Ngân hàng TMCP Hàng Hải
Ngân hàng TMCP Phương Tây
Đây là nghiên cứu khoa học được thực hiện tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn - Hà Nội Đối tượng nghiên cứu là tất cả các nhân viên đang và đã làm việc theo nhóm tại các ngân hàng trên, không phân biệt giới tính, trình độ học vận, chức vụ, tuổi tác.
Phạm vi nghiên cứu của lý thuyết tập trung vào các “yếu tố mềm ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc nhóm” Không bao gồm các yếu tố về môi trường, tổ chức và kỹ thuật.
Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI
Kết quả nghiên cứu đề tài này có thể giúp những nhà lãnh đạo và các nhân viên đang làm việc tại các ngân hàng trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng nói riêng cũng nhƣ các ngân hàng tại các tỉnh thành khác nói chung, có đƣợc cái nhìn từ tổng quan đến chi tiết về tầm quan trọng của làm việc nhóm, nguyên nhân của những vấn đề phát sinh, tồn tại cần giải quyết trong công tác làm việc theo nhóm, phối hợp tác nghiệp tại nơi mình làm việc Từ đó đƣa ra đƣợc những giải pháp cụ thể, phù hợp với tình hình đơn vị mình, để có thể nâng cao hiệu quả làm việc nhóm, phát huy đƣợc hết khả năng của mỗi nhân viên nhằm đem lại sự thỏa mãn cao nhất cho khách hàng
Chương 1 giúp người đọc hiểu được lý do vì sao tác giả lựa chọn đề tài để nghiên cứu, đồng thời hiểu đƣợc những mục tiêu phải đạt đƣợc của đề tài, cũng nhƣ những ý nghĩa thực tiễn mà đề tài sẽ đóng góp cho ngành ngân hàng Ở chương tiếp theo, tác giả sẽ đi sâu vào những cơ sở lý thuyết về hiệu quả làm việc nhóm trên thế giới.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT – MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY
Adair (1986)(trích từ Castka et al, 2001), định nghĩa một nhóm là "một tập hợp trong đó các cá nhân chia sẻ một mục tiêu chung và trong đó các công việc và kỹ năng của mỗi thành viên phù hợp với công việc và kỹ năng của những người còn lại"
Katzenbach và Smith (1993)(trích từ Castka et al,2001), thì cho rằng "một nhóm là một nhóm nhỏ những người có những kỹ năng có thể bổ sung cho nhau, những người này cam kết cho một mục đích chung, một mục tiêu về hiệu suất và cách tiếp cận, những điều này giữ họ cùng có trách nhiệm qua lại với nhau"
Francis và Young (1979)(trích từ Castka et al, 2001), định nghĩa một nhóm là
"một tập hợp những người cam kết để đạt được các mục tiêu chung, là những người làm việc tốt với nhau, cảm thấy thích thú, thú vị với điều đó, và là những người tạo ra những kết quả có chất lƣợng cao"
Johnson and Johnson (1991)(trích từ Castka et al, 2001), cũng lập luận rằng
"một nhóm là một tập hợp của các mối quan hệ giữa các cá nhân đƣợc cấu trúc để đạt đƣợc đến những mục tiêu đã thiết lập"
Một nhóm có hai hoặc nhiều người, nó có một mục tiêu thực hiện cụ thể hoặc mục tiêu đƣợc chấp nhận để đạt đến, và sự phối hợp hoạt động giữa các thành viên của nhóm là cần thiết cho việc đạt đƣợc mục tiêu của nhóm (Larson and LaFasto,1989, tríchtừ Conti and Kleiner, 1997)
Một nhóm có thể được coi như là một hệ thống mở tương tác với môi trường của nó trong quá trình chuyển đổi đầu vào thành đầu ra (Mullins, 1992, trích từ Ingram, 1997) Nhóm có thể đƣợc coi là lớn hay nhỏ, một công ty, đơn vị, phòng ban hay nhóm làm việc nhỏ của nhân viên hoặc người quản lý Nhóm như các hệ thống sử dụng tài nguyên (thời gian, con người, kỹ năng, các vấn đề) và chuyển đổi chúng vào kết quả đầu ra như công việc, giải pháp và sự thỏa mãn Nhóm tương tác với các nhóm khác và bị ảnh hưởng bởi áp lực (Ingram et al, 1997)
Lưu ý: Khái niệm “nhóm” được dùng xuyên suốt trong đề tài này tương ứng với “team”, hoạt động hiệu quả cao hơn so với “group”, theo khái niệm của Robert Maddux(2007)
1.2 Tầm quan trọng của làm việc nhóm
Peters và Waterman (1982) (trích từ Castka et al, 2001), đề cập đến làm việc theo nhóm là một yếu tố quan trọng trong các công ty thành công nhất
Kinh nghiệm của các tổ chức sử dụng làm việc theo nhóm đã chỉ ra rằng hiệu quả sử dụng của các nhóm có thể mang lại cải thiện đáng kể trong sự sáng tạo, năng suất và sự hài lòng của nhân viên (colenso, 2000, trích từ Castka et al, 2001) Để hỗ trợ điều này, Katzenbach và Smith (1993) (trích từ Castka et al, 2001), đã tóm tắt những ƣu điểm của làm việc theo nhóm:
Nhóm mang lại cùng các kỹ năng bổ sung và kinh nghiệm vƣợt quá với bất cứ cá nhân nào trong nhóm Thực tế này cho phép các nhóm có thể đối phó với những thách thức nhƣ sự đổi mới, chất lƣợng và dịch vụ khách hàng
Các nhóm thống nhất mục tiêu và cách tiếp cận rõ ràng để phát triển cùng nhau Họ thiết lập kênh giao tiếp, hỗ trợ giải quyết vấn đề trực tiếp để xử lý thông tin kịp thời và chủ động trong mọi tình huống.
Nhóm cung cấp các nhân tố giúp nâng cao các khía cạnh về kinh tế và sự quản lý cho công việc
Nhóm tạo ra nhiều niềm vui và nhiều điều thú vị hơn
Tầm quan trọng của làm việc nhóm trong ngân hàng:
Không giống nhƣ các ngành công nghiệp khác, ngân hàng tự bản thân nó đã mang tính toàn cầu Các dịch vụ của ngân hàng đã vƣợt ra khỏi biên giới địa lý của một quốc gia để đến với tất cả các khách hàng (chuyển tiền trong và ngoài nước, thanh toán quốc tế… ) Môi trường làm việc của ngành ngân hàng vô cùng năng động, đến với mọi nền văn hóa, kinh tế và tiền tệ Đồng thời, trong thực tiễn nền kinh tế hiện nay, khó khăn chung của kinh tế Việt Nam đòi hỏi bản thân mỗi một thành phần kinh tế trong xã hội đều phải nỗ lực nhiều hơn nữa nhằm giữ ổn định hoạt động kinh doanh của mình, tiếp tục phát triển trong điều kiện cạnh tranh gay gắt Nằm trong tình hình chung đó, đồng thời ngân hàng thường xuyên phải cung cấp các dịch vụ tài chính phức tạp Nhân tố bảo đảm cho sự thành công của một ngân hàng thương mại chính là nguồn nhân lực luôn sẵn sàng giải quyết mọi khó khăn Họ có thể sẽ phải đối mặt với các thách thức về chuyên môn trong một ngành kinh doanh quá rộng lớn hay vô số các vấn đề đòi hỏi kỹ năng phân tích, những việc họ đang làm sẽ có ảnh hưởng rất rộng lớn và lâu dài (ví dụ nhƣ nghiệp vụ tín dụng, chuyển tiền quốc tế…) Với những nhiệm vụ phức tạp nhƣ vậy, sức mạnh tập thể sẽ giúp họ giải quyết những khó khăn cá nhân hiệu quả hơn, nguồn nhân lực sẽ đƣợc sử dụng hiệu quả và năng suất hơn…
Dù một nhân viên quyết định gia nhập vào phòng ban nào của ngân hàng, điều có thể chắc chắn là họ sẽ phải làm việc trong một đội hình đa kỹ năng Điều này tạo ra một nền văn hóa chia sẻ các ý tưởng và kiến thức xuyên suốt thị trường quốc tế và các bộ phận doanh nghiệp Nhóm làm việc sẽ giúp các cá nhân học hỏi nhanh hơn, ý thức trách nhiệm cao sẽ gắn kết họ chặt lại với nhau hơn, lợi ích các nhân chỉ đạt đƣợc khi lợi ích nhóm đƣợc đáp ứng Do đó, các cá nhân sẽ bổ trợ lẫn nhau trong phạm vi làm việc chung, cùng hướng đến hiệu quả hoạt động tốt hơn
Mặc dù đa số các nhóm đều có những đặc điểm chung như: cùng mục đích, cùng giá trị, cùng chuẩn mực, cùng sở thích, nhưng không phải tất cả các nhóm đều có cấu trúc giống nhau (Conti et al, 1997) Có nhiều loại nhóm khác nhau, mỗi nhóm được thành lập với mục đích riêng, chẳng hạn như nhóm làm việc chung một dự án, nhóm học tập cùng nhau, nhóm bạn bè giao lưu xã hội hoặc nhóm gia đình hỗ trợ lẫn nhau.
Nhóm liên chức năng, còn gọi là đội đặc nhiệm, được thành lập từ các thành viên thuộc nhiều bộ phận hoặc phòng ban khác nhau trong một tổ chức Mục tiêu chính của nhóm liên chức năng là giải quyết các vấn đề phức tạp hoặc xuyên chức năng, đòi hỏi sự hợp tác và chuyên môn của nhiều lĩnh vực khác nhau.
Vòng tròn chất lượng (Quality circles QC) thì cũng tương tự như nhóm liên chức năng nhƣng về bản chất là sự tự nguyện; và nhóm nghiên cứu lựa chọn các vấn đề về chất lƣợng, năng suất hoặc dịch vụ mà nhóm muốn để nghiên cứu và giải quyết
Nhóm trực thuộc các bộ phận thì bị giới hạn trong các bộ phận và các vấn đề của nó
Nhóm hoạch định chính sách cho tổ chức thì có nhiều sáng tạo hơn trong việc sắp xếp, thiết kế nhóm Họ đƣợc tập hợp lại với nhau để phát triển các chính sách và triết lý của công ty Các thành viên của nhóm này bao gồm các đại diện từ tất cả các cấp trong tổ chức
MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu này tập trung vào các yếu tố mềm tác động đến hiệu quả hoạt động nhóm trong ngân hàng Sự phụ thuộc đáng kể của ngân hàng vào yếu tố con người và tổ chức so với yếu tố kỹ thuật biện minh cho trọng tâm này Hơn nữa, sự phức tạp và phạm vi rộng của các yếu tố môi trường vượt ra ngoài phạm vi của nghiên cứu này.
Từ các cơ sở lý thuyết nêu trên, có thể đƣa ra các giả thiết nghiên cứu của mô hình nhƣ sau:
H 1 :Môi trường nhóm càng tốt thì hiệu quả làm việc nhóm càng cao
H 2 :Sự đa dạng của nhóm càng nhiều thì hiệu quả làm việc nhóm càng cao
H3 : Năng lực của các thành viên trong nhóm càng tốt thì hiệu quả làm việc nhóm càng cao.
H4 :Hành vi của người lãnh đạo nhóm càng tốt thì hiệu quả làm việc nhóm càng cao
H 5 : Sự hỗ trợ của quản lý cấp cao càng nhiều thì hiệu quả làm việc nhóm càng cao
H6 : Xung đột trong nhóm càng nhiều thì hiệu quả làm việc nhóm càng cao
Biến phụ thuộc: Biến số dùng để mô tả hay đo lường vấn đề nghiên cứu là biến hiệu quả làm việc nhóm
Biến độc lập: Biến số dùng để mô tả hay đo lường các yếu tố được cho là gây nên (hay gây ảnh hưởng đến) vấn đề nghiên cứu Bao gồm 6 biến là Môi trường nhóm, Sự đa dạng của nhóm, Năng lực của các thành viên trong nhóm, Hành vi của người lãnh đạo nhóm, Sự hỗ trợ của quản lý cấp cao và Xung đột trong nhóm
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu
Thông qua chương II, người đọc có nhận thức đúng hơn về các khái niệm liên quan đến hiệu quả hoạt động nhóm Đồng thời, tác giả cũng đã lựa chọn mô hình các yếu tố mềm của Goparaju và các cộng sự năm 2011 làm mô hình nghiên cứu
Mô hình này là cơ sở để thực hiện phân tích định tính và định lượng tại chương III
Sự đa dạng của nhóm
Năng lực của các thành viên trong nhóm
Hành vi của người lãnh đạo nhóm
Hiệu quả làm việc nhóm
Sự hỗ trợ của quản lý cấp cao
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Với mục tiêu nghiên cứu là nhận dạng các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động nhóm của nhân viên ngân hàng, phương pháp nghiên cứu được thực hiện qua 2 bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức
1.1 Quy trình nghiên cứu của đề tài
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu của đề tài
Mục tiêu nghiên cứu Điều chỉnh mô hình nghiên cứu và thang đo Mô hình nghiên cứu thang đo chính thức Nghiên cứu chính thức (định lƣợng)
Phân tích nhân tố EFA
Loại các biến có trọng số EFA nhỏ
Kiểm tra yếu tố trích đƣợc
Kiểm tra phương sai trích được
Xem xét loại các biến có hệ số tương quan biến- tổng nhỏ
Kiểm tra hệ số alpha
Phân tích hồi quy đa biến Nhận xét và kiến nghị
Xác định mô hình nghiên cứu và Thang đo sơ bộ
Phỏng vấn sâu Cơ sở lý thuyết
Xác định vấn đề cần nghiên cứu
1.2 Nghiên cứu sơ bộ Được thực hiện bằng phương pháp định tính Nghiên cứu định tính là các nghiên cứu trong đó thông tin cần thu thập ở dạng định tính Thông tin định tính là thông tin chính nó không thể đo lường bằng số lượng Mục tiêu của nghiên cứu định tính trong đề tài này là nhằm nhận diện các yếu tố, điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát dùng để đo lường các yếu tố tác động tới hiệu quả hoạt động của nhóm
Nghiên cứu định tính này được thực hiện thông qua phương pháp phỏng vấn sâu
1.3 Nghiên cứu chính thức Áp dụng phương pháp nghiên cứu định lượng với dữ liệu là bảng câu hỏi để thu thập ý kiến từ đối tƣợng nghiên cứu
Dữ liệu đƣợc phân tích bằng phần mềm SPSS 16, sau khi đƣợc mã hóa sẽ tiến hành phân tích.
THIẾT KẾ MẪU
2.1 Xác định đối tƣợng nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu chính là các nhân viên đã và đang làm việc trong ngành ngân hàng trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng, không phân biệt giới tính, trình độ, kinh nghiệm… Đề tài chọn nhóm đối tƣợng trên với hi vọng khi thực hiện xong đề tài, kết quả khảo sát sẽ có đƣợc những đóng góp tích cực cho hiệu quả hoạt động nhóm của nhân viên ngân hàng trên địa bàn Lâm Đồng, giúp Ban lãnh đạo có thể biết đƣợc những yếu tố then chốt ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động nhóm trong ngân hàng hiện nay
2.2 Xác định cỡ mẫu nghiên cứu
Theo tài liệu thì số mẫu tối thiểu phải bằng 5 lần số biến quan sát (Hair et al
2006 trích từ Nguyễn Đình Thọ, 2011) Dựa vào số lƣợng biến quan sát (Bảng 3.2), số lƣợng biến quan sát là 45 nên số lƣợng mẫu cần thiết là 45*5"5 mẫu
Mô hình và giả thuyết đã đƣợc kiểm nghiệm bằng cách sử dụng số liệu điều tra thu đƣợc từ 225 nhân viên ngân hàng đang làm việc tại địa bàn tỉnh Lâm Đồng
Phương pháp chọn mẫu được sử dụng là phương pháp thuận tiện, với các biến kiểm soát là: loại hình hoạt động của ngân hàng hiện nay (cổ phần, nhà nước) và số lƣợng thành viên trong nhóm
Theo việc phân loại nhóm đã trình bày ở phần lý thuyết nêu trên (mục 1.3, chương 2), nhóm phổ biến trong các ngân hàng được phân bổ chủ yếu theo phòng ban (hay còn gọi là những nhóm trực thuộc các bộ phận) chia thành:
Nhóm thường xuyên tiếp xúc khách hàng: gồm phòng Quan hệ khách hàng, phòng Giao dịch khách hàng/Kế toán giao dịch, phòng Tiền tệ/kho quỹ
Nhóm hỗ trợ, phục vụ kinh doanh : gồm phòng Hỗ trợ tín dụng/Quản trị tín dụng, quản lý rủi ro, kế toán nội bộ/hậu kiểm, phòng kế hoạch – tổng hợp (số liệu, báo cáo…)
Việc chọn mẫu nghiên cứu cũng đƣợc lựa chọn từ 2 nhóm chính này.
THIẾT KẾ THANG ĐO
Quy trình đo lường được xây dựng dựa trên các thang đo nghiên cứu ban đầu được đề xuất, sau khi phỏng vấn sơ bộ, các thang đo được hiệu chỉnh thành thang đo chính thức để sử dụng trong nghiên cứu.
Bảng 3.1: Thang đo đề tài trước khi nghiên cứu sơ bộ
Thang đo 1 Hiệu quả hoạt động nhóm (MacMillan, 2001)
1.1 Mục đích thống nhất, rõ ràng
1.2 Vai trò của các thành viên trong nhóm rõ ràng
1.3 Chấp nhận, hài lòng về lãnh đạo 1.4 Quá trình làm việc của nhóm tạo điều kiện cho các thành viên cùng suy nghĩ và làm việc
1.5 Mối quan hệ trong nhóm vững chắc, ổn định
1.6 Thông tin liên lạc nhanh, rõ ràng, chính xác
2 Môi trường nhóm (Anderson và West, 1998)
2.1 Tầm nhìn rõ ràng, khôn ngoan, đƣợc chia sẻ bởi tất cả các thành viên trong nhóm và có thể đạt đƣợc
2.2 Tất cả các thành viên trong nhóm an tâm đề xuất các ý tưởng mới và các giải pháp vấn đề trong một môi trường không phán xét
2.3 Nhiệm vụ của các thành viên được định hướng rõ ràng
2.4 Hỗ trợ cho sự đổi mới
3 Sự đa dạng của nhóm (Liang et al, 2007)
3.1 Đa dạng về kiến thức 3.2 Đa dạng về giá trị
3.3 Đa dạng về xã hội: giới tính, tuổi tác, đạo đức, chủng tộc…
4 Năng lực của các thành viên trong nhóm (Asproni, 2004)
4.4 Khả năng làm việc với nhóm tốt
5 Hành vi của người lãnh đạo nhóm (Asproni, 2004)
5.2 Có khả năng tạo ra sự thay đổi 5.3 Hướng dẫn chứ không chỉ là ra lệnh 5.4 Có sự ảnh hưởng nhất định
5.5 Tin tưởng những người theo sau mình
6 Sự hỗ trợ của quản lý cấp cao (McDonough, 2000)
6.1 Thể hiện cam kết/trách nhiệm/nhiệm vụ một cách rõ ràng
6.2 Giúp nhóm vƣợt qua những trở ngại
6.3 Có khả năng chi phối mọi việc, làm mọi việc theo ý mình
6.4 Cung cấp các khuyến khích cho nhóm 7 Xung đột trong nhóm (Jehn, 1995)
7.1 Xung đột công việc 7.2 Xung đột mối quan hệ
NHU CẦU THÔNG TIN
Đề tài nghiên cứu cần tìm hiểu các thông tin về:
Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc nhóm của nhân viên ngân hàng trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng
Mức độ quan trọng, ảnh hưởng của từng yếu tố trên đối với hiệu quả hoạt động của các nhóm trong ngân hàng.
PHƯƠNG PHÁP VÀ CÔNG CỤ THU THẬP THÔNG TIN
Quá trình thu thập thông tin gồm 2 giai đoạn: Thu thập thông tin định tính (nghiên cứu sơ bộ) và thu thập thông tin định lƣợng (nghiên cứu chính thức)
5.1 Phỏng vấn sâu 5.1.1 Phỏng vấn sâu
Thu thập dữ liệu sơ cấp, theo hình thức giao tiếp thông tin, dựa trên quá trình
Số lƣợng phỏng vấn là 14 nhân viên thuộc các phòng sau:
Nhóm thường xuyên tiếp xúc khách hàng: gồm phòng Quan hệ khách hàng, phòng Giao dịch khách hàng/Kế toán giao dịch, phòng Tiền tệ/kho quỹ
Nhóm hỗ trợ, phục vụ kinh doanh gồm các phòng chức năng: Hỗ trợ tín dụng/Quản trị tín dụng, quản lý rủi ro, kế toán nội bộ/hậu kiểm, phòng kế hoạch - tổng hợp (số liệu, báo cáo ) Những bộ phận này có nhiệm vụ hỗ trợ hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, quản lý rủi ro tài chính, cũng như cung cấp thông tin số liệu và báo cáo để hỗ trợ ra quyết định.
Mỗi phòng ít nhất 1 nhân viên hoặc 1 lãnh đạo phòng (Danh sách phỏng vấn chi tiết tại Phụ lục 1B)
Các câu hỏi phỏng vấn đã đƣợc thiết kế sẵn (Phụ lục 1A) Nội dung phỏng vấn nhằm nhận diện những yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động nhóm của nhân viên ngân hàng
Nội dung phỏng vấn: Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc nhóm của nhân viên ngân hàng trong môi trường cụ thể của từng đối tượng được phỏng vấn, ý kiến của các đối tƣợng phỏng vấn về các yếu tố có trong mô hình và các yếu tố khác mà họ cho là hợp lý
Bảng câu hỏi phỏng vấn: Dựa trên các thang đo của mô hình nghiên cứu đưa ra để đặt câu hỏi, đồng thời các câu hỏi phỏng vấn được thiết kế dưới dạng gợi mở để đối tƣợng đƣợc phỏng vấn nêu lên những quan điểm, suy nghĩ, thái độ của họ, cũng như nêu bật được những yếu tố ảnh hưởng mà họ quan tâm và cho rằng quan trọng trong quá trình làm việc nhóm có thể tác động đến hiệu quả chung của nhóm Những yếu tố đó có thể là các yếu tố và thang đo mà đề tài đã nêu ra, hoặc những yếu tố khác mà đề tài chƣa nhắc đến
Do tính chất công việc của các đối tượng nghiên cứu là nhân viên tại các chi nhánh ngân hàng trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng, nên việc sắp xếp thời gian phỏng vấn khá khó khăn Mỗi đối tượng chỉ có thể tham gia phỏng vấn trực tiếp trong khoảng thời gian ngắn, thường là 15-20 phút.
Kết quả: Sau quá trình phỏng vấn trực tiếp các đối tƣợng, thông tin phỏng vấn đƣợc tổng hợp lại cho lôgic và trình bày theo từng nhóm yếu tố nhƣ sau:
Hiệu quả hoạt động nhóm
Các đối tƣợng phỏng vấn đều đồng ý với các biến quan sát mà mô hình đã đƣa ra, tuy nhiên có bổ sung để cho thấy hiệu quả hoạt động nhóm một cách rõ ràng hơn là: Các thành viên trong nhóm có đƣợc kiến thức và kinh nghiệm mới sau quá trình làm việc nhóm Bởi vì mục đích chính của làm việc nhóm chỉnh là nâng cao hiệu quả công việc, tận dụng sức mạnh tập thể, tận dụng khả năng riêng của từng cá nhân để hoàn thiện mọi quá trình làm việc Do đó việc các cá nhân học hỏi thêm kiến thức, kinh nghiệm mới từ các thành viên khác sau quá trình làm việc cùng nhau là điều hết sức quan trọng Không chỉ cá nhân phụ trách giải quyết công việc lúc đó nhƣ thế nào, mà họ còn phải giúp đỡ, truyền đạt kiến thức, kinh nghiệm cho thành viên khác nhằm mục đích dài hạn, các thành viên khác vẫn có thể giải quyết các trường hợp tương tự phát sinh trong tương lai nếu cá nhân phụ trách đó đi vắng, hiệu quả công việc chính vì vậy càng đƣợc đánh giá cao hơn
Các đối tƣợng phỏng vấn đều đồng ý với các biến quan sát mà mô hình đã đƣa ra, đồng thời bổ sung thêm một số ý nhằm làm rõ hơn biến quan sát
Tầm nhìn: Bổ sung yếu tố “Nhân viên có thể nhận thấy đƣợc giá trị của những việc họ làm nhằm phục vụ cho tầm nhìn, mục tiêu chung của nhóm” Nếu tầm nhìn rõ ràng và thống nhất, nhưng bản thân người thực hiện cần nhận biết được rằng họ đang làm việc trong một môi trường mà những việc họ làm thật sự có ích và đƣợc công nhận, nó phục vụ giúp hoàn thành mục tiêu và tầm nhìn chung của nhóm Điều kiện tiên quyết này là một trong những động lực về môi trường làm việc giúp nhân viên làm việc tốt hơn, có trách nhiệm hơn với những việc mình làm
An tâm đề xuất ý kiến: Riêng biến quan sát này sẽ đƣợc tách ra thành 3 ý nhằm diễn đạt đầy đủ những gì mà tác giả muốn hỏi Đó là “sự thân thiện, niềm nở, niềm tin, sự tham gia và chia sẻ thông tin trong nhóm”, “sự an toàn để đóng góp ý kiến mà không sợ bị trả đũa”, “Nhân viên chủ động trong việc đóng góp ý kiến”
Định hướng nhiệm vụ rõ ràng: Cũng được tách 2 ý là “Các thành viên ý thức đƣợc vai trò và trách nhiệm của mình trong nhóm”, “có điều kiện tập trung đầy đủ vào nhiệm vụ của mình để đáp ứng nhu cầu khách hàng”
Hỗ trợ cho sự đổi mới: khảo sát để tìm hiểu môi trường nhóm có phải là một môi trường tốt cho những sự đổi mới hay không, xuất phát từ 2 đối tượng là các thành viên trong nhóm, và sự hỗ trợ từ ban lãnh đạo ngân hàng
Sự đa dạng của nhóm
Đa dạng về kiến thức: bao gồm đa dạng về kiến thức, kinh nghiệm Còn sự đa dạng về trình độ học vấn, bằng cấp thì các đối tƣợng phỏng vấn cho rằng không ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc nhóm, bởi do nhu cầu công việc, đầu vào ngành ngân hàng đa phần đều đƣợc sàng lọc về mặt bằng cấp Do đó, nhân viên ngân hàng bằng cấp đều từ cao đẳng trở lên, không có sự chênh lệch nhiều, đồng thời kiến thức ở cao đẳng hay đại học chỉ dừng lại ở lý thuyết cơ bản, phụ thuộc chính vào kinh nghiệm và những kiến thức thực hành thực tế tại ngân hàng Chƣa kể đến hiện nay, tại các ngân hàng thường xuyên tổ chức các cuộc thi nâng ngạch, kiểm tra trình độ nghiệp vụ chuyên môn, anh văn, vi tính…dành cho tất cả các đối tƣợng nhân viên ngân hàng từ cao đẳng đến đại học, thậm chí cao học, đều phải đạt đƣợc tiêu chuẩn do ngân hàng đề ra
Đa dạng về xã hội: bao gồm đa dạng về tuổi tác, đạo đức, tình trạng hôn nhân gia đình Còn các yếu tố về giới tính, chủng tộc, tôn giáo, văn hóa thì đƣợc cho là không ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc nhóm Bởi vì trong môi trường làm việc hiện đại và năng động như hiện nay, phái nữ được đánh giá tương tự như phái nam, thậm chí trong ngân hàng còn có ƣu thế hơn tại một số vị trí nhƣ giao dịch khách hàng, tiền tệ kho quỹ Còn chủng tộc, tôn giáo, văn hóa thì càng không ảnh hưởng bởi trên địa bàn Lâm Đồng hiện nay chưa có chi nhánh ngân hàng nước ngoài nào, nên nhân viên các ngân hàng hiện nay không có sự phân biệt nhiều về các yếu tố trên
Năng lực của các thành viên trong nhóm
BẢNG CÂU HỎI VÀ THANG ĐO
Các câu hỏi đƣợc xây dựng là câu hỏi đóng Mở đầu bảng câu hỏi là 2 câu hỏi tìm hiểu sơ bộ Câu 1 nhằm tìm hiểu nhân viên đang làm việc tại ngân hàng nào Câu 2 nhằm xác định số năm làm việc trong ngân hàng Cả 2 đều sử dụng thang đo định danh
Nội dung chính của bảng câu hỏi nhằm kiểm chứng thực nghiệm mức độ ảnh hưởng của các yếu tố lên hiệu quả hoạt động nhóm của nhân viên ngân hàng Các biến nghiên cứu được đo lường chủ yếu bằng thang đo Likert 5 điểm (biến thiên của các câu trả lời từ “hoàn toàn không đồng ý” đến “hoàn toàn đồng ý”) Các biến đƣợc trình bày trong bảng câu hỏi phác thảo Sau khi thông qua nghiên cứu sơ bộ và điều tra thử nghiệm, đã đƣợc hiệu chỉnh cho phù hợp với suy nghĩ và ngôn ngữ đƣợc nghiên cứu, hình thành bảng câu hỏi chính thức Tiến hành phát bảng câu hỏi khảo sát, chuẩn bị cho bước nghiên cứu chính thức.
XỬ LÝ VÀ PHÂN TÍCH DỮ LIỆU
Sau khi thu thập, toàn bộ các bảng khảo sát đƣợc xem xét và loại đi những bảng không đạt yêu cầu Sau đó, dữ liệu sẽ đƣợc mã hóa, nhập liệu, làm sạch và xử lý bằng phần mềm thống kê SPSS 16
7.1 Thống kê mô tả dữ liệu, phân tích sơ bộ các biến
7.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA
Phân tích nhân tố là kỹ thuật đƣợc sử dụng để tìm mối quan hệ giữa các biến với nhau Là phương pháp phân tích thống kê dùng để rút gọn một tập hợp gồm nhiều biến quan sát có tương quan lẫn nhau thành một tập hợp (nhân tố) ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhƣng vẫn chứa đựng hầu hết nội dung thông tin của tập biến ban đầu (Hair et al
1998) Các tiêu chí đánh giá kết quả trong phân tích EFA:
Hệ số KMO ( Kaiser-Meyer-Olkin) là chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố EFA 0.5 ≤ KMO ≤ 1 thì phân tích nhân tố là thích hợp, còn nếu nhƣ KMO ≤ 0.5 thì phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp với các dữ liệu
Kiểm định Bartlet xem xét giả thuyết H0: Độ tương quan giữa các biến quan sát bằng 0 trong tổng thể
Ngoài ra phân tích nhân tố còn dựa trên Eigenvalue để xác định số lƣợng nhân tố Chỉ những nhân tố có Eigenvalue lớn hơn 1 thì mới đƣợc giữ lại trong mô hình Đại lƣợng Eigenvalue đại diện cho lƣợng biến thiên đƣợc giải thích bởi nhân tố Những nhân tố có Eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ không có tác dụng tóm tắt thông tin tốt hơn một biến gốc
Hệ số tải nhân tố (factor loading) là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA, biểu diễn tương quan giữa các biến và các nhân tố Hệ số này cho biết nhân tố và biến có liên quan chặt chẽ với nhau Factor loading > 0.3 đƣợc xem là đạt đƣợc mức tối thiểu, Factor loading > 0.4 đƣợc xem là quan trọng, Factor loading > 0.5 đƣợc xem là có ý nghĩa thực tiễn
Hair et al (1998) cũng khuyên rằng: nếu chọn tiêu chuẩn Factor loading >
0.3 thì cỡ mẫu ít nhất phải là 350, nếu cỡ mẫu khoảng 100 thì nên chọn tiêu chuẩn
Tải trọng nhân tố > 0,55; nếu kích thước mẫu khoảng 50 thì Tải trọng nhân tố > 0,75 Tiêu chuẩn đánh giá giá trị phân biệt chỉ ra rằng nhiều nghiên cứu chọn mức loại bỏ các hệ số tải lên các nhân tố khác là 0,35 hoặc 0,4, hoặc thậm chí cao hơn cho các nghiên cứu thận trọng hơn Yêu cầu một hệ số tải nhân tố ít nhất là 0,5 và không tải lên nhân tố khác trên 0,35.
Phương sai trích (Variance Explained): Tổng phương sai trích ≥ 50%
Chạy phân tích nhân tố chung cho tất cả các thang đo của biến độc lập riêng, biến phụ thuộc riêng
7.3 Phân tích hệ số Cronbach Alpha (kiểm định độ tin cậy các thang đo của khái niệm nghiên cứu)
Phương pháp này cho phép người phân tích loại bỏ các biến không phù hợp và hạn chế các biến rác trong quá trình nghiên cứu và đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số thông qua hệ số Cronbach alpha
Hệ số Cronbach Alpha từ 0.6 trở lên thì đƣợc chấp nhận (Nunnally và Burnstein,1994)
Mức ý nghĩa của hệ số Cronbach Alpha:
Hệ số Cronbach Alpha Mức ý nghĩa
< 0.60 Unacceptable (không thể chấp nhận) 0.60 – 0.65 Undesirable ( Không mong muốn) 0.65 – 0.70 Minimalla acceptable ( Tạm chấp nhận) 0.70 – 0.80 Respectable (Đáng kể )
Nhiều nhà nghiên cứu cho rằng khi Cronbach alpha từ 0.8-1 thì thang đo lường là tốt, 0.7-0.8 là sử dụng đƣợc Cũng có nhà nghiên cứu đề nghị rằng thang đo có hệ số Cronbach alpha từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp thang đo lường là mới hoặc mới với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu (Nunnally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995)
Những biến có hệ số tương quan biến tổng (item - total correlation) nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại
Hệ số cronbach‟s Alpha if item deleted phải nhỏ hơn Cronbach Alpha tổng Nếu lớn hơn thì xem xét loại bỏ biến đó
7.4 Phân tích hồi quy đa biến
Sau khi phân tích nhân tố EFA, kiểm tra các giả định của mô hình hồi quy tuyến tính, bao gồm kiểm tra chuẩn hóa và độ bội giá phương sai (VIF ≤ 2) Nếu các giả định được đáp ứng, mô hình hồi quy tuyến tính sẽ được xây dựng Hệ số R2 hiệu chỉnh cho biết mức độ phù hợp của mô hình hồi quy đã xây dựng.
Tóm tắt kết quả và đƣa ra phân tích, kết luận (diễn dịch): Thực trạng hiệu quả hoạt động nhóm tại các ngân hàng hiện nay, nguyên nhân, tác động của các biến độc lập lên biến phụ thuộc, từ đó đƣa ra một số kiến nghị
Sử dụng mô hình ANOVA một chiều, xem xét mức khác biệt giữa các nhóm trên cơ sở của một biến phụ thuộc định lƣợng
Tóm lại, chương III là chương đưa ra những phương pháp nghiên cứu và trình tự sẽ đƣợc tác giả thực hiện nhằm điều chỉnh thang đo cho phù hơp, thu thập và xử lý dữ liệu Từ kết quả chạy SPSS theo trình tự đã nêu tại chương này, tác giả sẽ tiến hành phân tích, tổng hợp, so sánh, đánh giá và thảo luận về dữ liệu và kết quả thu đƣợc
Phần này được trình bày cụ thể tại chương IV tiếp theo.
KẾT QUẢ PHÂN TÍCH
THÔNG TIN MẪU NGHIÊN CỨU
Bảng 4.1 : Thông tin về mẫu nghiên cứu
Agribank BIDV, VCB, Vietin, MHB TMCP khác
Trung cấp Cao đằng/Đại học Sau đại học
Thành phần gia đình Độc thân Có gia đình, chƣa con Có gia đình, có con
Tham gia khóa học làm việc nhóm
Chức vụ trong ngân hàng
Lãnh đạo phòng Lãnh đạo cấp cao
Giao dịch/kho quỹ Kế toán
QHKH Hỗ trợ tín dụng, QLRR
Số lƣợng thành viên trong nhóm
2-4 thành viên 5-7 thành viên 8-10 thành viên
Bảng 4.1 cho ta biết số lƣợng tham gia khảo sát đa phần là các nhân viên ở độ tuổi trẻ 26-35 tuổi (108 người chiếm 48%) và từ 18 -25 tuổi (52 người chiếm 23.1%) Đa số những nhân viên tham gia khảo sát là Nữ (140 nhân viên chiếm 62.2%) và đa số đều có trình độ cao đẳng/Đại học trở lên (204 chiếm 90.7%) và sau đại học là 18 người chiếm 8% Vì phương pháp lấy mẫu là phương pháp thuận tiện nên khi phát bảng khảo sát đến các nhân viên ngân hàng, những nhân viên trẻ và có trình độ chuyên môn thường có khuynh hướng quan tâm đến các đề tài nghiên cứu nhiều hơn Ngoại trừ chức vụ nhân viên (180 người chiếm 80%) thì đối tượng lãnh đạo phòng (36 người chiếm 16%) cũng khá quan tâm đến đề tài nghiên cứu về hiệu quả làm việc nhóm Các đối tượng tham gia khảo sát tại các phòng ban nhìn chung tương đối đồng đều nhau về số lƣợng, chủ yếu tập trung vào 2 loại nhóm làm việc chình tại ngân hàng, trực tiếp tham gia vào hoạt động kinh doanh, cung cấp dịch vụ (lý thuyết về phân loại nhóm)
Kết quả mô tả dữ liệu bao gồm: Tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn, chức vụ…tuy chƣa thể hiện đầy đủ các giá trị nhƣng những thông tin này đã cung cấp đƣợc một số chi tiết có ý nghĩa vào quá trình mô tả mẫu cho thấy những thông tin đánh giá của đối tƣợng đƣợc khảo sát qua bảng khảo sát là đáng tin cậy trong một chừng mực nhất định Đồng thời, những thông tin mô tả mẫu khác còn hỗ trợ cho quá trình phân tích ANOVA sau này.
KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH CÁC THANG ĐO
Dữ liệu sau khi thu thập đã đƣợc phân tích bằng phần mềm SPSS 16, có 45 thang đo đại diện cho 7 biến Đo lường các yếu tố mềm ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động nhóm của nhân viên ngân hàng Kết quả phân tích nhân tố (Factor Analysis) để kiểm định độ giá trị thông qua hệ số tải (Factor loading)
Bảng 4.2 : Kết quả phân tích EFA chung cho 6 biến độc lập
Khái niệm và tóm tắt nội dung quan sát Tên biến
EFA chung Hệ số tải
60.597 Nhận thấy đƣợc giá trị của những việc họ làm MoiTruong09 0.854
Thân thiện, niềm nở, niềm tin, sự tham gia và chia sẻ thông tin trong nhóm MoiTruong10 Bỏ Đủ "sự an toàn" để đóng góp ý kiến, và những biện pháp giải quyết công việc MoiTruong11 0.674
Chủ động trong đóng góp ý kiến MoiTruong12 Bỏ 2.5 Ý thức đƣợc vai trò và trách nhiệm MoiTruong13 0.870
Có điều kiện tập trung đầy đủ vào nhiệm vụ MoiTruong14 0.823 2.6 Sự đổi mới đƣợc thực hiện nghiêm túc, đƣợc kiểm tra thử nghiệm MoiTruong15 Bỏ
Sự đổi mới đƣợc sự khuyến khích thật sự của ban lãnh đạo, đƣợc cung cấp thời gian và nguồn lực MoiTruong16 0.679
2 Sự đa dạng của nhóm Đa dạng về kiến thức, kinh nghiệm DaDang17 0.638 Đa dạng về hệ thống giá trị DaDang18 0.930 Đa dạng về tuổi tác, đạo đức, tình trạng hôn nhân gia đình DaDang19 0.904
3 Năng lực của các thành viên trong nhóm
Kiến thức phù hợp NangLuc20 0.803
Kỹ năng phù hợp NangLuc21 0.949
Kinh nghiệm phù hợp NangLuc22 Bỏ
Khả năng phối hợp với nhóm NangLuc23 Bỏ
Khả năng phối hợp với nhóm.khác NangLuc24 Bỏ
Tinh thần chủ động tìm hiểu, học hỏi lẫn nhau NangLuc25 0.581
4 Hành vi của người lãnh đạo nhóm
Kiến thức rộng, tầm nhìn xa, có kỹ năng lập kế hoạch LdNhom26 Bỏ
Khả năng tạo ra sự thay đổi trong nhóm LdNhom27 Bỏ Khả năng hướng dẫn, đôn đốc nhân viên chứ không chỉ là ra lệnh LdNhom28 Bỏ
Có sự ảnh hưởng nhất định đến các thành viên trong nhóm LdNhom29 Bỏ
Có uy tín trong công việc, có tiếng nói trong tổ chức LdNhom30 Bỏ
Có sự tin tưởng đối với nhân viên của mình LdNhom31 0.727 Có kinh nghiệm trong điều hành nhóm LdNhom32 0.935
5 Sự hỗ trợ của quản lý cấp cao
Dẫn dắt nhóm thực hiện nhiệm vụ và chịu trách nhiệm về mọi quyết định đưa ra cho nhóm.
Khả năng chi phối mọi việc, làm mọi việc diễn ra theo ý mình TMS35 Bỏ Động viên, khuyến khích tinh thần cho nhóm TMS36 0.703 Giúp đỡ để tạo ra một môi trường kích thích, nuôi dƣỡng và hỗ trợ cho việc học tập TMS37 0.606
Cung cấp, sắp xếp vị trí nhân sự cho nhóm đầy đủ và hợp lý TMS38 0.541
Thường xuyên không đồng ý về ý kiến, quan điểm của nhau về công việc XungDot39 0.708
Thường xuyên đùn đẩy công việc, né tránh rủi ro XungDot40 0.772 Nhóm có khả năng đối phó với các cuộc xung đột công việc XungDot41 Bỏ
Có nhiều bất đồng cá nhân tồn tại giữa các thành viên XungDot42 Bỏ
Tồn tại xung đột tính cách giữa các thành viên XungDot43 0.692 Thường xuyên có tình trạng căng thẳng tồn tại giữa các thành viên XungDot44 0.640
Phân tích nhân tố chung với phương pháp trích Principal Axis Factoring và xoay Promax (Kappa = 4) cho 38 biến quan sát độc lập đã loại bỏ các biến có hệ số tải thấp hơn 0,5 gồm LdNhom27, MoiTruong15, XungDot42, XungDot41, MoiTruong08, MoiTruong10, TMS35, LdNhom26, NangLuc24 và NangLuc23.
Theo PHỤ LỤC 4.3 tiếp tục loại bỏ biến MoiTruong12 (loading factor = 0.623), LdNhom30 (loading factor = 0.911) do các biến này là những biến duy nhất loading vào 1 factor, không có nhiều ý nghĩa khi nó đứng một mình
Kết quả EFA cuối cùng gồm 6 nhân tố với hệ số phương sai trích là 60,597% lớn hơn 50%, nghĩa là phần chung lớn hơn phần riêng và sai số Các lần chạy đều thỏa mãn điều kiện KMO ≥ 0,5 và Sig ≤ 0,05, đảm bảo độ tin cậy trên 95%.
Quá trình chạy EFA không xuất hiện trường hợp chênh lệch trọng số (crossing loading)
Bảng 4.3 : Kết quả phân tích EFA cho biến phụ thuộc
Khái niệm và tóm tắt nội dung quan sát Tên biến
Hiệu quả hoạt động nhóm
Vai trò của các thành viên HieuQua02 0.827
Hài lòng, chấp nhận về lãnh đạo nhóm HieuQua03 0.818
Quá trình làm việc của nhóm HieuQua04 0.732
Mối quan hệ giữa các thành viên HieuQua05 0.854
Thông tin liên lạc HieuQua06 0.901
Kiến thức và kinh nghiệm mới sau quá trình làm việc nhóm HieuQua07 0.898
Chạy EFA cho 7 biến quan sát của biến phụ thuộc cho kết quả nhƣ sau: KMO 0.923, Sig = 0.000, các hệ số loading đƣợc liệt kê trong bảng 4.2 đều lớn hơn 0.5, đạt yêu cầu
Bước 2, đưa từng biến quan sát được chọn trong phân tích EFA phía trên để kiểm định độ tin cậy thang đo Thực hiện cho từng nhân tố
Bảng 4.4 : Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo
Khái niệm và tóm tắt nội dung quan sát Tên biến Cronbach
1 Hiệu quả hoạt động nhóm
Vai trò của các thành viên HieuQua02 0.920
Hài lòng, chấp nhận về lãnh đạo nhóm HieuQua03 0.921
Quá trình làm việc của nhóm HieuQua04 0.929
Mối quan hệ giữa các thành viên HieuQua05 0.916
Thông tin liên lạc HieuQua06 0.910
Kiến thức và kinh nghiệm mới sau quá trình làm việc nhóm HieuQua07 0.910
Nhận thấy đƣợc giá trị của những việc họ làm MoiTruong09
0.860 Đủ "sự an toàn" để đóng góp ý kiến, và những biện pháp giải quyết công việc MoiTruong11 0.879 Ý thức đƣợc vai trò và trách nhiệm MoiTruong13 0.850 Có điều kiện tập trung đầy đủ vào nhiệm vụ MoiTruong14 0.849
Sự đổi mới đƣợc sự khuyến khích thật sự của ban lãnh đạo, đƣợc cung cấp thời gian và
3 Sự đa dạng của nhóm Đa dạng về kiến thức, kinh nghiệm DaDang17
2.7 Đa dạng về hệ thống giá trị DaDang18 0.810 Đa dạng về tuổi tác, đạo đức, tình trạng hôn nhân gia đình DaDang19 0.820
4 Năng lực của các thành viên trong nhóm
Kiến thức phù hợp NangLuc20
Kỹ năng phù hợp NangLuc21 0.623
Tinh thần chủ động tìm hiểu, học hỏi lẫn nhau NangLuc25 0.887*
5 Hành vi của người lãnh đạo nhóm
Có sự tin tưởng đối với nhân viên của mình LdNhom31
Có kinh nghiệm trong điều hành nhóm LdNhom32 -
6 Sự hỗ trợ của quản lý cấp cao
Thực hiện nhiệm vụ của họ và chịu trách nhiệm đối với các quyết định đƣa ra cho nhóm
Sẵn sàng đƣa ra biện pháp giải quyết giúp nhóm vƣợt qua những trở ngại TMS34 0.688 Động viên, khuyến khích tinh thần cho nhóm TMS36 0.683 Giúp đỡ để tạo ra một môi trường kích thích, TMS37 0.693 nuôi dƣỡng và hỗ trợ cho việc học tập
Cung cấp, sắp xếp vị trí nhân sự cho nhóm đầy đủ và hợp lý TMS38 0.718
Thường xuyên không đồng ý về ý kiến, quan điểm của nhau về công việc XungDot39
Thường xuyên đùn đẩy công việc, né tránh rủi ro XungDot40 0.823
Tồn tại xung đột tính cách giữa các thành viên XungDot43 0.841
Thường xuyên có tình trạng căng thẳng tồn tại giữa các thành viên XungDot44 0.839
Khả năng đối phó với các cuộc xung đột mối quan hệ XungDot45 0.826
Theo bảng 4.4, hệ số Cronbach‟s Alpha của nhân tố hiệu quả hoạt động nhóm là 0.929 Các cronbach‟s Alpha khác cũng đều lớn hơn 0.7, hệ số tương quan biến – tổng của từng biến quan sát đều lớn hơn 0.3, đạt yêu cầu Tuy nhiên, khi kiểm định độ tin cậy thang đo của nhân tố Năng lực thành viên, biến NangLuc25 có hệ số Cronbach‟s Alpha if item deleted là 0.887 lớn hơn Cronbach‟s Alpha tổng của nhân tố là 0.807
Dựa trên con số thống kê có thể tiến hành loại biến NangLuc25 Tuy nhiên, tác giả xem xét về mặt giá trị nội dung của biến này, là một giá trị khá quan trọng trong thang đo
Nếu tiến hành bỏ biến này, hệ số Cronbach‟s Alpha tổng sẽ là 0.887, lớn hơn 0.08 so với Cronbach‟s Alpha lúc chƣa loại bỏ biến này Sự gia tăng không lớn, đồng thời giá trị Cronbach‟s Alpha ban đầu là 0.807 đã đạt mức yêu cầu về thống kê, nên tác giả quyết định vẫn giữ nguyên biến NangLuc25 Lý luận tương tự cho trường hợp của biến DaDang17
Nhƣ vậy, sau khi chạy EFA chung cho các nhân tố và kiểm định độ tin cậy thang đo, thang đo nghiên cứu hoàn chỉnh nhƣ sau:
Bảng 4.5 : Thang đo nghiên cứu đã hiệu chỉnh từ nghiên cứu chính thức
Yếu tố Tên biến Các biến quan sát Alpha Hệ số tải
1 Hiệu quả hoạt động nhóm
0.832 HieuQua02 Vai trò của các thành viên 0.827
HieuQua03 Hài lòng, chấp nhận về lãnh đạo nhóm 0.818
HieuQua04 Quá trình làm việc của nhóm 0.732 HieuQua05 Mối quan hệ giữa các thành viên 0.854
HieuQua06 Thông tin liên lạc 0.901
HieuQua07 Kiến thức và kinh nghiệm mới sau quá trình làm việc nhóm 0.898
MoiTruong09 Nhân viên nhận thấy đƣợc giá trị của những việc họ làm
MoiTruong11 Đủ "sự an toàn" để đóng góp ý kiến, và những biện pháp giải quyết công việc
MoiTruong13 2.8 Ý thức đƣợc vai trò và trách nhiệm của mình 0.870
MoiTruong14 Có điều kiện tập trung đầy đủ vào nhiệm vụ 0.823
MoiTruong16 Sự đổi mới đƣợc sự khuyến khích 0.679 thật sự của ban lãnh đạo, đƣợc cung cấp thời gian và nguồn lực
3 Sự đa dạng của nhóm
DaDang17 Đa dạng về kiến thức, kinh nghiệm
0.638 DaDang18 Đa dạng về hệ thống giá trị 0.930
DaDang19 Đa dạng về tuổi tác, đạo đức, tình trạng hôn nhân gia đình 0.904
4 Năng lực của các thành viên trong nhóm
NangLuc20 Kiến thức phù hợp
NangLuc21 Kỹ năng phù hợp 0.949
NangLuc25 Tinh thần chủ động tìm hiểu, học hỏi lẫn nhau 0.581
5 Hành vi của người lãnh đạo nhóm
LdNhom31 Có sự tin tưởng đối với nhân viên của mình
LdNhom32 Có kinh nghiệm trong điều hành nhóm 0.935
6 Sự hỗ trợ của quản lý cấp cao
Thực hiện nhiệm vụ của họ và chịu trách nhiệm đối với các quyết định đƣa ra cho nhóm
Sẵn sàng đƣa ra biện pháp giải quyết giúp nhóm vƣợt qua những trở ngại
TMS36 Động viên, khuyến khích tinh thần cho nhóm 0.703
Giúp đỡ để tạo ra một môi trường kích thích, nuôi dƣỡng và hỗ trợ cho việc học tập
TMS38 Cung cấp, sắp xếp vị trí nhân sự 0.541 cho nhóm đầy đủ và hợp lý
Thường xuyên không đồng ý về ý kiến, quan điểm của nhau về công việc
XungDot40 Thường xuyên đùn đẩy công việc, né tránh rủi ro 0.772
XungDot43 Tồn tại xung đột tính cách giữa các thành viên 0.692
XungDot44 Thường xuyên có tình trạng căng thẳng tồn tại giữa các thành viên 0.640 XungDot45 Khả năng đối phó với các cuộc xung đột mối quan hệ 0.828
Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu đã hiệu chỉnh
Sự đa dạng của nhóm
Năng lực của các thành viên trong nhóm
Hành vi của người lãnh đạo nhóm
Hiệu quả làm việc nhóm
Sự hỗ trợ của quản lý cấp cao
Các giả thiết hiệu chỉnh của mô hình
H1 :Môi trường nhóm càng tốt thì hiệu quả làm việc nhóm càng cao
H 2 :Sự đa dạng của nhóm càng nhiều thì hiệu quả làm việc nhóm càng cao
H 3 :Năng lực của các thành viên trong nhóm càng tốt thì hiệu quả làm việc nhóm càng cao.
H 4 :Hành vi của người lãnh đạo nhóm càng tốt thì hiệu quả làm việc nhóm càng cao
H 5 : Sự hỗ trợ của quản lý cấp cao càng nhiều thì hiệu quả làm việc nhóm càng cao
H6 : Xung đột trong nhóm càng nhiều thì hiệu quả làm việc nhóm càng cao.
KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH LÝ THUYẾT
Trước khi thực hiện hồi quy, tác giả đã tiến hành phân tích tương quan giữa các biến độc lập với nhau và tương quan giữa các biến độc lập với biến phụ thuộc Kết quả cho thấy hệ số tương quan giữa các biến độc lập đều nhỏ hơn 0,6, chứng tỏ không có hiện tượng đa cộng tuyến và các biến độc lập có sự tương quan yếu với nhau.
Hệ số tương quan giữa các biến độc lập với biến phụ thuộc cho thấy có sự tương quan
Trong đó có hệ số tương quan giữa biến TMS và biến hiệu quả là -0.016 cho thấy không có sự tương quan Nhưng như vậy cũng chưa thể kết luận biến TMS không có ảnh hưởng đến biến hiệu quả làm việc nhóm Chúng ta cần tiến hành tiếp bước thứ 2 là phân tích hồi quy
Phân tích hồi quy đƣợc thực hiện với 6 biến độc lập là:
(1) Môi trường nhóm (2) Sự đa dạng của nhóm (3) Năng lực thành viên trong nhóm
(4) Hành vi của người lãnh đạo nhóm (5) Sự hỗ trợ của quản lý cấp cao (6) Xung đột trong nhóm
Giá trị các yếu tố sử dụng hồi quy là giá trị trung bình các biến quan sát Phân tích hồi quy được thực hiện bằng cách hồi quy đồng thời các biến, sử dụng phương pháp nhập (Enter).
Bảng 4.6 : Kết quả phân tích hồi quy
Kích thước mẫu 225 Độ phù hợp của mô hình
Hệ số hồi quy Beta Sig VIF
Sự đa dạng Hiệu quả 0.086 0.106 1.772
Năng lực thành viên Hiệu quả 0.176 0.000 1.277
Hành vi của người lãnh đạo nhóm Hiệu quả 0.277 0.000 1.148
Sự hỗ trợ của quản lý cấp cao Hiệu quả -0.053 0.200 1.065
Xung đột trong nhóm Hiệu quả 0.277 0.000 1.734
Kết quả phân tích cho thấy trị số thống kê F (bảng ANOVA) đƣợc tính từ giá trị R square có giá trị Sig rất nhỏ (Sig = 0.000) cho thấy mô hình phù hợp Các biến độc lập trong mô hình có quan hệ với biến phụ thuộc và mô hình có thể sử dụng đƣợc
Mô hình thống kê với R² = 0,654, R² hiệu chỉnh = 0,645 cho thấy khả năng giải thích dữ liệu của mô hình đạt 64,5% Điều này có nghĩa là các biến độc lập trong mô hình có thể lý giải được 64,5% biến động của biến phụ thuộc, tức hiệu quả hoạt động nhóm.
64.5% độ biến thiên dữ liệu của biến phụ thuộc có thể đƣợc giải thích bằng mô hình nghiên cứu Nhƣ vậy, ngoài các yếu tố nêu trên tác động đến hiệu quả làm việc nhóm của nhân viên ngân hàng, còn có các yếu tố khác tác động đến mà nghiên cứu này chƣa đề cập đến
Phân tích hồi quy cho thấy 4 yếu tố có ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động nhóm của nhân viên ngân hàng gồm: Môi trường, Năng lực thành viên, Hành vi của người lãnh đạo nhóm, Xung đột trong nhóm Các yếu tố này có ý nghĩa thống kê khi đƣa vào phân tích do có mức ý nghĩa là 5% (Sig < 0.05) Trong khi đó, Sự đa dạng và Sự hỗ trợ của quản lý cấp cao không ảnh hưởng đáng kể đến hiệu quả hoạt động nhóm và không có ý nghĩa thống kê trong mô hình phân tích do có mức ý nghĩa Sig > 0.05.
Nhƣ vậy, kết quả phân tích hồi quy cho ta thấy hiệu quả hoạt động nhóm chịu tác động bởi 4 yếu tố là: Môi trường, Năng lực thành viên, Hành vi của người lãnh đạo nhóm và Xung đột trong nhóm Hệ số Beta chuẩn hóa cho biết mức độ ảnh hưởng của từng biến độc lập lên biến phụ thuộc Trong mô hình, yếu tố Môi trường tác động đến hiệu quả hoạt động nhóm nhất do có hệ số Beta lớn nhất (Beta = 0.343), kế tiếp là yếu tố Xung đột trong nhóm và Hành vi của người lãnh đạo nhóm (Beta = 0.277), cuối cùng là yếu tốNăng lực thành viên (Beta = 0.176) Bảng 4.6 trên đây trình bày mức độ ảnh hưởng của 4 nhân tố trên đến hiệu quả hoạt động nhóm của nhân viên ngân hàng
Như vậy, kết quả kiểm định cho thấy các giả thuyết sau đây được chấp nhận:
H1 :Môi trường nhóm càng tốt thì hiệu quả làm việc nhóm càng cao
H 3 :Năng lực của các thành viên trong nhóm càng tốt thì hiệu quả làm việc nhóm càng cao.
H4 :Hành vi của người lãnh đạo nhóm càng tốt thì hiệu quả làm việc nhóm càng cao
H 6 : Xung đột trong nhóm càng nhiều thì hiệu quả làm việc nhóm càng cao
Riêng 2 giả thuyết H 2 và H 5 bị bác bỏ:
H 2 :Sự đa dạng của nhóm càng nhiều thì hiệu quả làm việc nhóm càng cao
H5 : Sự hỗ trợ của quản lý cấp cao càng nhiều thì hiệu quả làm việc nhóm càng cao
Đánh giá của nhân viên
Bảng 4.7 : Tóm tắt theo thứ tự mức độ ảnh hưởng của các yếu tố
Yếu tố Beta Sig Trung bình
Hành vi của người lãnh đạo nhóm 0.277 0.000 3.5156
Sự hỗ trợ của quản lý cấp cao -0.053 0.200 3.4489
Trong số những yếu tố tác động đến hiệu quả hoạt động nhóm của nhân viên ngân hàng, yếu tố Môi trường được đánh giá là có ảnh hưởng lớn nhất (Beta = 0.343) đến hiệu quả hoạt động nhóm, và điểm đánh giá của nhân viên đối với yếu tố này là 3.6631, cao hơn mức trung bình Có ảnh hưởng lớn tiếp theo là yếu tố Xung đột trong nhóm với Beta = 0.277, đồng thời điểm đánh giá của nhân viên đối với yếu tố này là 3.0793, cao hơn mức trung bình và được đánh giá cao nhất trong số 4 yếu tố có ảnh hưởng
Yếu tố có mức độ ảnh hưởng lớn ngang bằng Xung đột trong nhóm là yếu tố Hành vi của người lãnh đạo nhóm (Beta = 0.277), nhưng chỉ được các nhân viên đánh giá ở mức độ 3.5156 mà thôi Yếu tố ảnh hưởng cuối cùng là Năng lực thành viên với Beta 0.176, tuy nhiên điểm đánh giá của nhân viên đối với yếu tố này là thấp nhất trong tất cả các yếu tố của mô hình Đối với 2 yếu tố không có ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động nhóm là Sự đa dạng (Beta = 0.086, Sig = 0.106) và Sự hỗ trợ của quản lý cấp cao (Beta = -0.053, Sig 0.200) thì mức độ đánh giá của nhân viên cũng tương đồng với các yếu tố khác, trung bình lần lƣợt là 3.5704 và 3.4489
Thông qua điểm đánh giá trung bình của nhân viên về hiệu quả hoạt động nhóm (là 3.6921), cho thấy hiệu quả hoạt động nhóm hiện nay tại các ngân hàng trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng hiện nay chỉ ở mức trên trung bình mà thôi.
KẾT QUẢ PHÂN TÍCH ANOVA
4.1 Phân tích ANOVA một chiều với biến định tính là “ Số lƣợng thành viên trong nhóm”
Test of Homogeneity of Variances
Levene Statistic df1 df2 Sig
Sum of Squares df Mean Square F Sig
Kiểm định phương sai đồng nhất có ý nghĩa: Sig = 0.026 < 0.05 Nghĩa là có sự khác biệt phương sai giữa các nhóm
4.2 Phân tích ANOVA một chiều với biến định tính là “Loại hình ngân hàng”
Test of Homogeneity of Variances
HIEUQUA Levene Statistic df1 df2 Sig
Sum of Squares df Mean Square F Sig
Kiểm định phương sai đồng nhất không có ý nghĩa: Sig = 0.214 > 0.05 Nghĩa là không có sự khác biệt phương sai giữa các nhóm
Kết quả kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm cũng cho thấy hiệu quả làm việc nhóm của nhân viên ngân hàng tại tỉnh Lâm Đồng không khác nhau trong các nhóm tại các ngân hàng có loại hình khác nhau (Sig = 0.873 > 0.05)
Lưu ý: Đối tƣợng khảo sát là các nhân viên tại các chi nhánh ngân hàng trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng, đƣợc phân thành 3 nhóm với loại hình khác nhau:
Ngân hàng 100% vốn nhà nước: Ngân hàng NN và PTNT Việt Nam
Ngân hàng TMCP Nhà nước Việt Nam bao gồm các ngân hàng thương mại cổ phần lớn mạnh như: Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam, Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam, Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam và Ngân hàng TMCP Phát triển nhà Đồng bằng Sông Cửu Long.
Ngoài các ngân hàng quốc doanh hàng đầu, Việt Nam còn có hệ thống ngân hàng thương mại cổ phần (TMCP) vững mạnh, trong đó có các tên tuổi nổi bật như Ngân hàng TMCP Á Châu, Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam, Ngân hàng TMCP Sài gòn Thương Tín, Ngân hàng TMCP Xuất nhập khẩu Việt Nam, Ngân hàng TMCP Đông Á, Ngân hàng TMCP Phương Tây, Ngân hàng TMCP Sài Gòn - Hà Nội, góp phần tạo nên sự đa dạng và cạnh tranh lành mạnh trong lĩnh vực ngân hàng.
THẢO LUẬN KẾT QUẢ
Thông qua kết quả nghiên cứu ở phần trên, hai yếu tố không ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc nhóm là sự đa dạng và sự hỗ trợ của quản lý cấp cao Ngày nay, khi xã hội ngày càng phát triển, kinh tế ngày càng hội nhập, từng con người, từng tổ chức đều luôn phải học hỏi, tương tác lẫn nhau, hoạt động sản xuất kinh doanh mong muốn được mở rộng ra khỏi phạm vi quốc gia nhằm hướng đến thị trường quốc tế đầy cạnh tranh nhƣng vô cùng hấp dẫn Hòa chung với không khí đó, không chỉ các ngân hàng mà tất cả các tổ chức đều phải đa dạng hóa và chấp nhận việc đa dạng hóa Xem đó nhƣ một vấn đề thiết yếu xảy ra tại mọi tổ chức Ngày nay, nhân viên ngân hàng dù làm việc cùng ai, trong nền văn hóa nào thì bản thân mỗi người trước hết phải học cách thích nghi với nền văn hóa đó, tìm cách hòa nhập và làm việc cùng nhau Công việc cần được hoàn thành theo quyền hạn và trách nhiệm của mỗi người, không phân biệt nam nữ, chủng tộc, tôn giáo… Tuy nhiên, trong phần cơ sở lý thuyết đã có nhắc đến một số nghiên cứu dùng một số biến trung gian nhƣ xung đột công việc và xung đột mối quan hệ, mà có thể ảnh hưởng đến hiệu suất của nhóm để đánh giá mức độ ảnh hưởng của sự đa dạng lên hiệu quả làm việc nhóm Qua nghiên cứu họ nhận thấy rằng sự đa dạng về kiến thức trong nhóm dẫn đến sự xung đột công việc, mà sự xung đột công việc này liên quan tích cực đến hiệu suất hoạt động; sự đa dạng giá trị trong nhóm dẫn đến sự xung đột trong các mối quan hệ mà có thể tác động tiêu cực đến hiệu quả nhóm Mặc dù theo kết quả nghiên cứu của đề tài này, sự đa dạng không trực tiếp ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc nhóm nhưng chưa hẳn là không có sự ảnh hưởng gián tiếp, thông qua biến Xung đột trong nhóm Đây cũng có thể xem như một hướng nghiên cứu mới tiếp theo của đề tài
Yếu tố không có ảnh hưởng tiếp theo là Sự hỗ trợ của quản lý cấp cao Ngày nay, trong điều kiện cạnh tranh gay gắt của ngành ngân hàng, hầu hết các ngân hàng đều đƣa ra những chính sách phù hợp với chiến lƣợc và nhu cầu hoạt động Trong nội bộ mỗi ngân hàng, các ý kiến đề xuất từ các phòng ban nếu hợp lý đều đƣợc xem xét Đồng thời, nhằm hướng đến mục tiêu nâng cao chất lượng dịch vụ, tối đa hóa lợi ích của ngân hàng và khách hàng, sự hỗ trợ của quản lý cấp cao trong ngân hàng đối với các phòng ban gần như đồng đều, đặc biệt là những phòng ban thường xuyên tiếp xúc với khách hàng Tuy nhiên, do khối lƣợng công việc hằng ngày tại mỗi hệ thống ngân hàng nói chung cũng nhƣ mỗi chi nhánh ngân hàng nói riêng là khá lớn, đôi khi phức tạp, bản thân mỗi cán bộ quản lý cấp cao không thể giải quyết hết các giao dịch cũng nhƣ vấn đề phát sinh Trong tất cả các ngân hàng hiện nay đều có thực hiện sự phân quyền rộng rãi, từ trung ương đến địa phương, tại mỗi chi nhánh phân quyền cụ thể đến ban giám đốc, lãnh đạo phòng và thậm chí mỗi nhân viên đều đƣợc phân quyền những việc có thể làm trong hạn mức và quyền hạn đƣợc cấp mà không cần thông qua phê duyệt Chính vì vậy, những công việc thường xuyên trong ngày có thể nói là gói gọn trong nội bộ một nhóm, một phòng ban, đƣợc giám sát trực tiếp và phê duyệt bởi cán bộ lãnh đạo phòng là chính Những ý kiến đóng góp hoặc yêu cầu sự hỗ trợ từ phía quản lý cấp cao trong ngân hàng cũng đều đƣợc đề xuất trong các cuộc họp, hoặc ý kiến trực tiếp thông qua lãnh đạo phòng
5.2 Các giả thiết đƣợc ủng hộ
Bảng 4.6 cho thấy cả bốn yếu tố có ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc nhóm là môi trường, xung đột trong nhóm, hành vi của người lãnh đạo nhóm và năng lực thành viên đều có điểm đánh giá trung bình của nhân viên không cao, thấp nhất là 3.0089 và cao nhất là 3.7093 Từ đó cần đƣa ra những kiến nghị hợp lý nhằm nâng cao điểm đánh giá trung bình của nhân viên đối với các yếu tố này, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc nhóm
Yếu tố có ảnh hưởng nhiều nhất lên hiệu quả làm việc nhóm là môi trường nhóm
(Beta = 0.343) Môi trường nhóm là môi trường gẫn gũi hơn với các thành viên, hơn là môi trường của tổ chức Bởi đa phần thời gian làm việc là trong môi trường của nhóm
Các thành viên thường bị ảnh hưởng và cảm thấy thân thuộc với những quy định, văn hóa của nhóm mình Làm việc trong một môi trường quen thuộc tạo cảm giác gần gũi, thoải mái, tự tin hơn cho các thành viên Họ dễ dàng nhận thấy đƣợc những thay đổi trong môi trường theo hướng tích cực hay tiêu cực, từ đó có thể đưa ra những ý kiến đóng góp cho sự phát triển nhóm Giúp hiệu quả làm việc nhóm đƣợc đảm bảo Ngƣợc lại, một môi trường nhóm mà dù chỉ một thành viên không thích ứng được tốt, cũng có thể ảnh hưởng dây chuyền đến các thành viên khác, bởi sự tương tác trong nội bộ nhóm làm việc là khá lớn Môi trường nhóm không tốt khiến nhân viên không có động lực làm việc, ảnh hưởng đến quá trình làm việc, công việc của một cá nhân bị trì trệ hoàn toàn có thể ảnh hưởng đến công việc của một cá nhân khác bởi họ phải đảm nhiệm thêm hoặc giải quyết những công việc phát sinh, không có điều kiện tập trung đầy đủ cho nhiệm vụ của mình, làm ảnh hưởng đến hiệu quả công việc chung Do đó, nếu môi trường nhóm tốt, hiệu quả làm việc nhóm sẽ càng cao
Yếu tố Xung đột trong nhóm là yếu tố có ảnh hưởng nhiều thứ hai lên hiệu quả làm việc nhóm (Beta = 0.277) Sự phát triển của nhóm không thể thiếu sự xung đột, bởi xung đột tạo ra sự đổi mới Bản thân mỗi cá nhân đã tồn tại sự xung đột, trong một tập thể nhiều cá nhân thì sự xung đột là không thể tránh khỏi Nhƣ phần thảo luận kết quả về sự đa dạng nói trên đã nhắc đến, xung đột trong nhóm có thể ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc nhóm theo 2 hướng khác nhau Nhiều nghiên cứu cũng đã chứng minh xung đột trong nhóm không chỉ có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả làm việc nhóm mà còn có thể có ảnh hưởng tiêu cực Nếu xung đột trong nhóm được nhìn nhận một cách đúng đắn và đƣợc giải quyết khách quan, hợp lý thì nó trở thành sự thảo luận, giúp phát triển những ý kiến mới, tăng hiệu quả công việc, đa phần xung đột trong công việc có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả làm việc nhóm Ngược lại, xung đột mối quan hệ có thể có ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả làm việc nhóm, bởi mối quan hệ là một vấn đề phức tạp, mỗi con người với những tính cách, suy nghĩ khác nhau dễ dẫn đến xung đột mối quan hệ Theo kinh nghiệm làm việc của tác giả, xung đột mối quan hệ khó giải quyết một cách thỏa đàng hơn so với xung đột trong công việc Bởi xung đột trong công việc còn có những chuẩn mực, quy định, quy trình ràng buộc rõ ràng, việc đi đến thống nhất kết quả hoàn toàn có thể xảy ra Nhƣng xung đột mối quan hệ vốn đã phức tạp, dù kết quả cuối cùng có đƣợc đƣa ra áp dụng thì chƣa hẳn thỏa mãn đƣợc tâm lý cũng nhƣ nhu cầu của mọi cá nhân, nó mang tính tiềm ẩn và tích tụ cao, biểu hiện và hệ quả có thể xảy ra trong lâu dài Ảnh hưởng tích cực hay tiêu cực là phụ thuộc vào cách thức nhìn nhận và giải quyết vấn đề trong nội bộ nhóm Vai trò của người lãnh đạo nhóm trong vấn đề này là hết sức quan trọng
Có tầm ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc nhóm tương đương với yếu tố Xung đột trong nhóm là yếu tố Hành vi của người lãnh đạo nhóm (Beta = 0.277) Với quy định về sự trao quyền, tầm quan trọng của người lãnh đạo nhóm bao hàm cả tầm quan trọng của các quản lý cấp cao trong ngân hàng, bởi lãnh đạo nhóm là cầu nối, là tiếng nói của cả nhóm đến với quản lý cấp cao, và là người truyền đạt, giám sát công việc của mỗi thành viên thay cho quản lý cấp cao Mỗi suy nghĩ, đánh giá, hành vi của người lãnh đạo đều có ảnh hưởng đến các thành viên trong nhóm, từ đó ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc nhóm Một lãnh đạo nhóm tốt có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả làm việc nhóm, ngược lại sẽ ảnh hưởng tiêu cực Thật vậy, nếu người lãnh đạo nhóm không có đủ năng lực trong chuyên môn công việc hoặc khả năng lãnh đạo, thì đều dễ dẫn đến sự bất bình, không phục, phản kháng trong việc thực hiện các mệnh lệnh, công việc không được thực hiện trôi chảy, ảnh hưởng không tốt đến hiệu quả công việc
Yếu tố cuối cùng có ảnh hưởng trong mô hình là Năng lực của các thành viên (Beta = 0.176) Mỗi công việc đều đòi hỏi khả năng của người thực hiện Đặc biệt với ngành ngân hàng, một ngành dịch vụ đặc biệt, đòi hỏi cao về năng lực của mỗi thành viên Ngay khi đƣợc tuyển dụng vào làm việc, các cá nhân đã phải đáp ứng những yêu cầu nhất định về trình độ chuyên môn Trong quá trình đào tạo và làm việc sẽ học hỏi và tích lũy thêm kinh nghiệm Tuy nhiên, đối với ngành ngân hàng hiện nay, việc thường xuyên luân chuyển vị trí và địa điểm làm việc là điều tất yếu, nhằm mục đích giúp các nhân viên nắm bắt đƣợc tất cả các sản phẩm, dịch vụ và yêu cầu công việc
Đội nhóm có thành viên năng lực cao sẽ đạt được hiệu quả làm việc tốt hơn Bởi lẽ, thiếu kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm hoặc không thích nghi với sự thay đổi liên tục của công việc, thậm chí làm việc xa nhà sẽ khiến thành viên lúng túng, dễ mắc sai lầm trong phục vụ khách hàng và giải quyết vấn đề.
HÀM Ý QUẢN TRỊ
Dựa vào kết quả nghiên cứu, các ngân hàng cần tập trung đấy mạnh các yếu tố có ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động nhóm lần lượt là: Môi trường, Xung đột trong nhóm, Hành vi của lãnh đạo nhóm và Năng lực thành viên trong nhóm
Các ngân hàng trên địa bàn tỉnh cần tập trung tạo ra môi trường làm việc tốt hơn
Các mục tiêu, tầm nhìn của nhóm cần đƣợc chia sẻ đến từng nhân viên, giúp họ thấy đƣợc những việc họ đang làm là hoàn toàn có giá trị đóng góp chung vì lợi ích của nhóm và toàn thể ngân hàng Các nhân viên có thể làm việc tự do về mặt phương pháp nhưng vẫn phải đảm bảo mục tiêu chung Đồng thời, việc tạo ra một môi trường công bằng, chủ động và an toàn trong việc phê và tự phê, hoặc đóng góp ý kiến, đề xuất…là đặc biệt quan trọng, cần đƣợc quan tâm nhiều hơn Việc này không chỉ giúp các ý kiến, đề xuất hay đƣợc đƣa ra, xem xét thảo luận và thực hiện thì nó còn tạo ra một tâm lý thoải mái, chủ động, tích cực trong nhân viên, giúp cải thiện hiệu quả hoạt động Kèm theo đó là những chính sách khen thưởng cho những đóng góp mang lại hiệu quả, hay xử phạt nghiêm khắc đối với những hành động mang tính quấy phá, đe dọa, trả đũa trong nội bộ nhóm Để tạo ra được một môi trường làm việc công bằng, việc lập bảng phân công và mô tả công việc của từng cán bộ khiến họ có trách nhiệm, ý thức hơn đối với những việc làm của mình, cũng là cơ sở phân định quyền hạn và trách nhiệm của mỗi cá nhân khi có vấn đề phát sinh Kèm theo đó phải là việc tạo điều kiện để mỗi cá nhân thực hiện công việc của mình một cách tập trung và đầy đủ nhất, không bị sao nhãn bởi những việc khác dẫn đến không hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình Có nhƣ vậy việc đánh giá hiệu quả hoàn thành công việc mới khách quan và công bằng nhất Trong điều kiện ngành ngân hàng cạnh tranh gay gắt như hiện nay, kinh tế trong và ngoài nước đều khó khăn, việc đổi mới để tiến lên là điều bắt buộc Bởi nếu không đổi mới sẽ dễ bị lạc hậu và đào thải Những ý kiến hỗ trợ cho sự đổi mới luôn cần đƣợc khuyến khích và thực hiện Từ đổi mới trong cách quản lý, vận hành cho đến quy định quy trình, con người, công nghệ… Luôn phải được quan tâm và thực hiện bởi tất cả cán bộ trong ngân hàng
Yếu tố thứ hai cần quan tâm đó là Xung đột trong nhóm Theo kết quả nghiên cứu, Xung đột trong nhóm có ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động nhóm Dù là xung đột trong công việc hay xung đột mối quan hệ thì mỗi nhóm đều phải đối mặt nhìn nhận và giải quyết vấn đề Nhƣ vậy thì xung đột mới có tác dụng tích cực Nếu ngƣợc lại, luôn né tránh, giấu giếm xung đột thì không giải quyết đƣợc vấn đề mà còn làm cho xung đột tiềm ẩn ngày càng cao, theo hướng tiêu cực Ở đây, vai trò của người lãnh đạo nhóm là cực kì quan trọng bởi họ không chỉ là người phải nhìn nhận được vấn đề ở đâu, mà còn phải giải quyết nó một cách hợp lý nhất, vừa đảm bảo quyền lợi cho tập thể , vừa khiến các nhân viên hiểu và tiếp nhận nó một cách tích cực Đó là một nghệ thuật Những người có mâu thuẫn thường là những người có nhiều sự khác biệt, những khác biệt này là cái hỗ trợ cho sự bất đồng của họ Thách thức đối với người quản lý là làm cho các bên mâu thuẫn gạt đi những sự khác biệt đó
Như đã nói trên đây, vai trò của người lãnh đạo nhóm là hết sức quan trọng Bởi họ luôn chịu áp lực từ 2 phía: trên là lãnh đạo cấp cao, dưới là nhân viên Do đó, việc lựa chọn lãnh đạo đủ điều kiện đáp ứng là việc làm tiên quyết, cần sự đánh giá đúng đắn từ phía nhân viên và lãnh đạo cấp cao trong ngân hàng Họ không chỉ hỗ trợ trực tiếp giám sát mà còn là người được quyền giải quyết những vấn đề được trao quyền
Việc đánh giá, xét duyệt và đề bạt những nhân sự đủ tư cách, năng lực cần được tiến hành một cách cẩn thận và khách quan Bởi lẽ, mỗi nhóm làm việc là sự kết hợp của những thành viên khác nhau, mỗi người có thế mạnh, điểm yếu và phong cách làm việc riêng biệt Do đó, không thể tránh khỏi những xung đột nội bộ hoặc mâu thuẫn cá nhân.
Người lãnh đạo, không những phải làm việc với tất cả những nhóm người này, mà còn cần phải giành đƣợc kết quả nhƣ mong đợi bằng sự vƣợt trội của mình
Yếu tố cuối cùng cần đƣợc quan tâm chính là Năng lực thành viên trong nhóm
Ngay từ khâu xét tuyển, đến đào tạo, giao việc, luân chuyển, khen thưởng….luôn phải được quan tâm đúng mức Con người là nguồn lực quan trọng đối với một doanh nghiệp, đặc biệt là đối với ngành ngân hàng Tuy nhiên, con người cũng là một thực thể rất phức tạp, tiềm ẩn nhiều yếu tố Các ngân hàng cần quan tâm chú ý tới việc tuyển mộ những cá nhân xuất sắc, có tiềm năng, thực lực, đào tạo giúp họ phát huy hết khả năng vốn có
Tóm lại, Chương 4 đã đưa ra kết quả phân tích được của đề tài bao gồm 4 yếu tố có ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc nhóm, xếp theo mức độ giảm dần là Môi trường nhóm, Xung đột trong nhóm, Hành vi của người quản lý nhóm và Năng lực thành viên trong nhóm Từ kết quả này, tác giã đã đƣa ra một số kiến nghị đối với từng nhóm yếu tố nhằm tác động, giúp nâng cao hiệu quả làm việc nhóm hơn nữa.
KIẾN NGHỊ VÀ KẾT LUẬN
KIẾN NGHỊ
Kết quả phân tích ở chương 4 đã cho chúng ta thấy có 4 yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc nhóm của nhân viên ngân hàng trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng là yếu tố môi trường nhóm, xung đột trong nhóm, hành vi của người lãnh đạo nhóm và yếu tố năng lực các thành viên Qua đó, tác giả xin đƣa ra một số kiến nghị đối với từng nhóm yếu tố nhằm nâng cao hiệu quả làm việc nhóm nhƣ sau:
Đối với yếu tố Môi trường nhóm
Thống nhất mục tiêu chung của tổ chức và của mỗi nhóm trong ngân hàng, phổ biến rộng rãi đến từng thành viên trong nhóm
Có chính sách khen thưởng, xử phạt được thực hiện nghiêm túc, khách quan đối với các sai phạm về chuyên môn lẫn đạo đức, đặc biệt là các hành động gây cản trở sự đổi mới, sự phát triển các ý kiến và phương pháp mới
Phân công công việc rõ ràng giúp mỗi thành viên trong nhóm hiểu rõ trách nhiệm, quyền hạn và tác động của hành động của họ đối với nhóm và tổ chức Điều này không chỉ tránh được việc đùn đẩy công việc, né tránh rủi ro mà còn giúp giải quyết thỏa đáng các vấn đề phát sinh trong quá trình thực hiện nhiệm vụ.
Gắn kết các thành viên bằng mục tiêu chung, lợi ích chung của nhóm
Tôn trọng các thành viên trong nhóm cũng như cách làm việc của họ Mỗi người có cách thức thực hiện công việc riêng theo cách phù hợp với họ, miễn là trong quyền hạn và phạm vi đƣợc phép
Cân bằng giữa sáng tạo và nguyên tắc, tạo môi trường thoải mái nhưng phải đảm bảo các yêu cầu về an toàn, rủi ro
Đối với yếu tố Xung đột trong nhóm và Hành vi của người lãnh đạo nhóm
Các thành viên trong nhóm cần thảo luận về các quan điểm khác nhau hoặc những mâu thuẫn công khai Những quan điểm khác nhau nên đƣợc các thành viên trong nhóm thảo luận đến khi đi đến thống nhất giữa các thành viên liên quan Trong một vài trường hợp, các thành viên có thể tự đi đến thống nhất, nếu không thì lãnh đạo nhóm sẽ là người đưa ra quyết định cuối cùng
Lãnh đạo nhóm không đƣợc cho phép sự bất đồng trở thành xích mích, bất hoà
Ngay từ đầu phải tìm hiểu nguyên nhân gây ra xung đột, tìm cách cải thiện tình hình thông qua thảo luận và đối thoại thêm, thấu hiểu sự tổn thương của người trong cuộc, xoa dịu những mâu thuẫn, nói rõ rằng sự hợp tác là bắt buộc Luôn phải đứng ở vị trí trung lập để đƣa ra quyết định, không nghiêng về bên nào
Người quản lý cho phép nhân viên hành động thiếu thiện chí sẽ làm cho những người bất mãn có nhiều lý do hơn để chống đối Do đó phải thiết lập chính sách không khoan nhượng, áp dụng với cả bản thân người lãnh đạo nhóm Những người không thể coi trọng đồng nghiệp sẽ bị thuyên chuyển khỏi đội
Người lãnh đạo nhóm phải chỉ ra những giá trị chung giữa các bên, tìm ra tiếng nói chung Tiếp tục theo dõi sau khi giải quyết vì khi mọi người ngừng chỉ trích lẫn nhau không có nghĩa là họ sẽ làm việc cùng nhau, tiếp tục kiểm soát tình huống, theo dõi những dấu hiệu cảnh báo giữa những người từng bất đồng
Lãnh đạo nhóm phải luôn hướng các thành viên của mình tập trung vào công việc, thúc đẩy cả nhóm làm việc với nhau để đạt đƣợc mục tiêu chung, loại trừ hoạt động không cần thiết
Lãnh đạo nhóm phải tiếp thu ý kiến của thành viên trong nhóm, thậm chí là nhận sự phê bình
Lãnh đạo nhóm nên xác định những đặc điểm cá nhân của các thành viên trong nhóm, hiểu những kiểu người cơ bản, tận dụng thế mạnh của các thành viên, từ đó giao nhiệm vụ phát huy được điểm mạnh và khắc phục điểm yếu của mỗi người
Việc tiến cử, đề bạt lãnh đạo nhóm cần thông qua lấy ý kiến của tập thể cán bộ không chỉ trong nhóm mà cả trong ngân hàng, vì có ảnh hưởng đến sự phối hợp giữa các nhóm về sau
Đối với yếu tố Năng lực của các thành viên trong nhóm
Tập trung vào công tác tuyển dụng, đào tạo nhân viên, không chỉ về mặt nâng cao kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm làm việc mà còn phải tập trung nhiều vào các kỹ năng phối hợp
Nhân viên và lãnh đạo ngân hàng cũng cần xác định mỗi nhóm đang ở giai đoạn phát triển nào để có sự chuẩn bị và biện pháp giải quyết các vấn đề một cách phù hợp.
KẾT LUẬN
Trong các nghiên cứu trước về hiệu quả làm việc nhóm, các tác giả thường tiếp cận dựa vào khá nhiều các yếu tố bao gồm cả các yếu tố môi trường, yếu tố thuộc về tổ chức và các yếu tố kỹ thuật Đề tài này chỉ dựa trên sự ảnh hưởng của các yếu tố mềm đến hiệu quả làm việc nhóm Bởi đây đƣợc tác giả xem xét là yếu tố tác động chính đối với môi trường nghiên cứu cụ thể của đề tài là ngân hàng – một tổ chức cung cấp sản phẩm dịch vụ mang tính đặc thù cao
Nghiên cứu này đã đạt được các mục tiêu về xác định các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc nhóm của nhân viên ngân hàng trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng, kiểm chứng thực nghiệm mức độ ảnh hưởng của các yếu tố trên đối với hiệu quả làm việc nhóm Cơ sở lý thuyết và thang đo chủ yếu dựa trên một số nghiên cứu trước đây, đồng thời thông qua nghiên cứu sơ bộ cũng đã bổ sung một số thang đo cho phù hợp hơn với môi trường nghiên cứu cụ thể theo ý kiến của những người được phỏng vấn Nghiên cứu này áp dụng mô hình nghiên cứu đề xuất gồm sáu yếu tố mềm Bằng phương pháp phân tích nhân tố, bước cuối cùng chọn được cả sáu nhân tố để chạy hồi quy Qua nghiên cứu thấy được sự ảnh hưởng (theo thứ tự giảm dần) của yếu tố môi trường nhóm, xung đột trong nhóm, hành vi của người lãnh đạo nhóm và yếu tố năng lực các thành viên đến hiệu quả làm việc nhóm của nhân viên ngân hàng Do đó, việc chú trọng gia tăng các yếu tố này là hết sức quan trọng, là cơ sở để gia tăng hiệu quả làm việc nhóm của nhân viên ngân hàng Nhìn nhận đƣợc những yếu tố này, đồng thời xem xét một số kiến nghị bên trên của tác giả hi vọng có thể cải thiện đƣợc hiệu quả làm việc nhóm của nhân viên ngân hàng trên địa bàn tỉnh, từ đó góp phần nâng cao chất lƣợng sản phẩm dịch vụ ngân hàng cũng nhƣ hiệu quả hoạt động của các ngân hàng.
MỘT SỐ HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP
Mặc dù đã đạt đƣợc những yêu cầu cần thiết, nhƣng đề tài vẫn còn một số điểm hạn chế nhất định:
Một là nghiên cứu này chỉ dừng lại ở ngành ngân hàng tại địa bàn tỉnh Lâm Đồng mà thôi, đối với một số ngành khác nếu áp dụng có thể dẫn đến một kết quả khác Nếu nghiên cứu này đƣợc thực hiện ở một số ngành khác nói chung, hoặc ngành dịch vụ nói riêng thì có thể giúp so sánh đƣợc và xây dựng một thang đo chung cho ngành dịch vụ tại Lâm Đồng Đây cũng là một hướng nghiên cứu tiếp theo
Hai là mẫu nghiên cứu của đề tài này chỉ tập trung vào các đối tƣợng trong phạm vi tỉnh Lâm Đồng Sự cách biệt về địa lý, tốc độ phát triển… của các vùng miền có thể dẫn đến kết quả khác nhau Đề tài chƣa có đối tƣợng để so sánh Nếu có điều kiện, các nghiên cứu tiếp theo có thể tăng số lƣợng mẫu, mở rộng hơn về mặt địa lý để có thêm đối tƣợng so sánh Từ đó có thể tìm đƣợc nguyên nhân của sự khác biệt và đƣa ra đƣợc những kiến nghị cải thiện có ích và mang tính hiệu quả hơn nữa
Ngoài các yếu tố mềm đã được đưa vào mô hình phân tích, nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng bằng cách xem xét thêm các yếu tố tác động khác, chẳng hạn như yếu tố môi trường, yếu tố nội tại của tổ chức và thậm chí cả yếu tố kỹ thuật nếu điều kiện cho phép.
Và một hạn chế nữa của đề tài chính là hiệu quả làm việc nhóm trong đề tài này đƣợc hiểu là “hiệu quả cảm nhận”, không phải “hiệu quả khách quan” Đề tài mong muốn sẽ đóng góp nhằm nâng cao hiệu quả cảm nhận từ phía nhân viên ngân hàng về hiệu quả làm việc nhóm
Qua nghiên cứu, đề tài đã đạt được mục tiêu đề ra nhằm cung cấp góc nhìn tổng quát về tầm quan trọng của làm việc nhóm trong ngành ngân hàng Hiệu quả làm việc nhóm cần được đánh giá thường xuyên để kịp thời điều chỉnh các yếu tố tác động, từ đó gia tăng hiệu quả kinh doanh cho các đơn vị ngân hàng tại địa bàn tỉnh Lâm Đồng nói riêng và toàn quốc nói chung.
