Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của kỹ sư trong các công ty xây dựng tại Tp. Đà Lạt

Do đó, xác định các yếu tô ảnh hưởng đến sự gan bó của kỹ sưtrong công ty xây dựng tại thành phố Đà Lạt là cần thiết, nhằm giúp các nhaquản lý trong công trình xây dựng hoạch định chính

TO XUAN HAI

NGHIEN CUU CAC YEU TO ANH HUONG

DEN SU GAN BO CUA KY SU TRONG

CONG TY XAY DUNG TAI

THANH PHO DA LAT

Chuyên ngành =: QUAN TRI KINH DOANHMã số : 603406

LUẬN VĂN THẠC SĨ

TP Hồ Chí Minh, tháng 03 năm 2015

Cán bộ hướng dẫn khoa học: TS Trương Minh ChươngCán bộ chấm nhận xét 1: TS Trần Thị Kim LoanCán bộ cham nhận xét 2: TS Nguyễn Mạnh TuânLuận văn thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Dai học Bach Khoa, DHQG Tp HCMngày 05 tháng 02 năm 2015

Thành phần Hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ gồm:(Ghi rõ ho, tên, học hàm, học vi của Hội đồng cham bảo vệ luận văn thạc sĩ)

1 Chủ tịch: PGS.TS Phạm Ngọc Thúy2 Thư ký: TS Nguyễn Thiên Phú

3 Phản biện 1: TS Trần Thị Kim Loan

4 Phản biện 2: TS Nguyễn Mạnh Tuân

5 Ủy viên: PGS.TS Lê Nguyễn HậuXác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá luận văn và Trưởng Khoa quản lýchuyên ngành sau khi luận văn đã được sửa chữa (nêu có).

CHỦ TỊCH HỘI ĐÔNG TRƯỞNG KHOA

NHIEM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ tên học viên: Tô Xuân Hải - MSHV: 12801015 Ngày, tháng, năm sinh: 24/07/1976 s55 << s<2 Nơi sinh: Lâm Đồng Chuyên ngành: Quản tri kinh doanh << «<<: Mã số : 603406 I TÊN DE TÀI: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hướng đến sự gắn bó của kỹ sư trong

công ty xây dựng tại thành phố Đà Lạt.H NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG:

- Nhận diện các yếu tố anh hưởng đến sự gắn bó của kỹ su trong công ty xây dựngtại thành phố Đà Lat

- Do lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tô nêu trên đến sự gắn bó của kỹ sư xâydựng

- Đề xuất các kiến nghị đến các nhà quan lý công ty xây dựng nhằm đưa ra nhữngchính sách duy trì được nguồn nhân lực quý giá

HI NGÀY GIAO NHIỆM VU: 18/8/2014IV NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: 02/01/2015V CÁN BO HƯỚNG DAN: TS Trương Minh Chương

Tp HCM, ngày tháng 03 năm 2015

CÁN BỘ HƯỚNG DÂN CHỦ NHIỆM BỘ MÔN ĐÀO TẠO

TRƯỞNG KHOA

LỜI CÁM ƠN

Trong suốt thời gian thực hiện và hoàn thành luận văn tốt nghiệp, tôi đãnhận được nhiều sự giúp đỡ của thay cô, sự hỗ trợ của bạn bè, động viên của giađình, và sự hợp tác nhiệt tình của các anh chị em đồng nghiệp Tôi xin được bàytỏ sự trân trọng và gửi lời cảm ơn chân thành đối với những giúp đỡ này

Trước tiên tôi xin cảm ơn tất cả các quý thầy cô khoa Quản lý côngnghiệp, Trường Đại học Bách khoa TP Hồ Chí Minh đã tận tình giảng dạy,truyền đạt cho tôi nhiều kiến thức quý báu trong suốt khóa học

Đặc biệt tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến thây TS Trương MinhChương đã tận tình hướng dẫn, giúp tôi trong suốt quá trình làm luận văn, khắcphục thiếu sót và hoàn thành luận văn tốt nghiệp

Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến các bạn, các anh chị em đồng nghiệp.những người đã chia sẻ giúp đỡ tôi trong quá trình nghiên cứu và thu thập dữliệu cho luận văn.

Cuối cùng tôi xin được trân trọng cảm ơn gia đình tôi, mọi người đã luôn

động viên, giúp đỡ về mặt tỉnh thân, vật chất cho tôi trong suốt thời gian học tập

Người thực hiện luận văn

Tô Xuân Hải

TOM TAT

Thời kỳ khủng hoảng kinh tế hiện nay, tác động tiêu cực đến tinh than &tự tin của nhân viên, vì vậy các công ty nói chung và công ty xây dựng nói riêngcần quan tâm hơn đến việc duy trì & củng cố nguồn nhân lực Theo quan điểmquản trị mới, nhân viên chính là khách hàng quan trọng mà công ty cân làm hàilòng trước tiên dé đảm bảo “đối tác nội bộ” này tích cực tham gia đóng góp chocông ty, gan bó lâu dài & nỗ lực phục vụ công ty tốt nhất Các cuộc khảo sátđịnh kỳ hàng năm về mức độ hài lòng nhân viên sẽ giúp công ty đánh giá thựctrạng tình hình nhân sự để từ đó điều chỉnh kế hoạch phát triển nguon nhân lựcphù hop hơn Do đó, xác định các yếu tô ảnh hưởng đến sự gan bó của kỹ sưtrong công ty xây dựng tại thành phố Đà Lạt là cần thiết, nhằm giúp các nhaquản lý trong công trình xây dựng hoạch định chính sách nguồn nhân lực, cácnhà tuyển dụng trong công ty xây dựng, chính sách, biện pháp nhằm thu hút,nâng cao sự gắn bó của kỹ sư đối với công ty và góp phan phát triển kinh tếtrong nước Mục tiêu của nghiên cứu này là xác định các yếu tố và đo lườngmức độ ảnh hưởng đến sự gắn bó của kỹ sư trong công ty xây dựng tại Thànhphố Đà Lat

Nghiên cứu được thực hiện tại thành phố Đà Lạt dựa trên thang do củacác nghiên cứu trước đây của các tác giả Pendulwa, (2011), Mô hình nghiêncứu của Chandranshu Sinha (2012), Mô hình nghiên cứu cua Benjamin vàAhmad, (2012), Đỗ Phú Tran Tình và cộng su, (2012) Ban dau, 31 biến quan sátthuộc 7 nhóm yếu tố được khảo sát, sau khi trải qua các bước phân tích nhân tố,26 biến rút trích lên 7 nhân tố và giải thích được 64.176% biến thiên của dữ liệu.Hệ số KMO = 0.860 lớn hơn 0.5, sig.=0.00<0.05 nên dữ liệu phân tích nhân tốlà phù hợp, được giữ lại dé phân tích ở các bước tiếp theo Phân tích tương quan,phân tích độ tin cậy tất cả các thang đo đều có hệ số tin cậy Cronbach s Alphakhá cao Cụ thể, Cronbach s Alpha của Tính chất & áp lực công việc là 0.814,

Thu nhập & các chế độ đãi ngộ là 0.807, Triển vọng phát triển là 0.755, Điềukiện làm việc là 0.648, Quan hệ với đồng nghiệp là 0.769, Hỗ trợ từ cấp trên là0.814, Bản thân cá nhân là 0.734 và Sự gắn bó của kỹ sư trong công trình xâydựng là 0.816 Hệ số tương quan của các biến với biến tổng đều lớn hơn 0.3 đạtyêu câu Kết quả phân tích hồi quy xác định được 7 nhân tố ảnh hưởng đến sựsắn bó đạt mức ý nghĩa sig <0.05 giải thích được 42.1% biến thiên của biến phụthuộc Các nhân tố đó gồm nhóm Hỗ trợ từ cấp trên (B=0.365, Sig.=0.000),Quan hệ với đồng nghiệp (B=0.281, Sig.=0,000), Thu nhập & chế độ đãi ngộ(B=0.270, Sig =0,000), Triển vọng phát triển (B=0.255, Sig =0.000), Bản thân cánhân (B=0.189, Sig.=0,000), Điều kiện làm việc (B=0.166, Sig.=0,002), Tínhchất & áp lực công việc (B=0.163, Sig.=0,002) Kết quả của nghiên cứu này cóthé là tài liệu tham khảo bồ ích cho các nhà nghiên cứu, nhà hoạch định chínhsách công ty xây dựng Đây cũng có thé là tài liệu tham khảo bổ ích cho các cánhân quan tâm đến công ty xây dựng.

confidence of the staff Therefore company, in general, and the construction company,in particular, should pay special attention to the maintenance and reinforcement of thestaff According the new management viewpoint, the staff are the most importantcustomers whom the company gives the priority satisfaction to the make sure that this“inner counterpart” will devote to the company positively and make the best effort tothe company The yearly surveys of the staff satisfaction helps evaluate the realpersonnel issue so that the suitable staff developing plans will be regulated Therefore,it is essential to determine the factors that affect the engineers association in theconstruction fields in Dalat city This can help the construction managers find out thebest method to attract as well as fasten the engineers to the company The aim of thisresearch is determine the factor and measure the level of influence to the association ofengineers in the construction sites in Dalat city.

This research is carried out in Dalat city based on the scale of the previousresearches by Pendelwa, (2011), research sample by Chandranshu Sinha, (2012),research sample by Benjamin and Ahmad, (2012), Mr Do Phu Tran Tinh and hispartners, (2012), Initially, 31 observations on 7 factor groups result 64.176%transformation of data The coefficient KMO = 0.860 is 0.5, bigger, Sig = 0.00 < 0.05so the analyzed data is agreed and remained for the following analyzing According toCronbach s Alpha, the analyzing relation and analyzing credit of all the measure scalesis high in result credit To Cronbach s Alpha scale, the quality and pressure of thework is 0.814., the income is 0.807, promotion 1s 0.755, working condition 0.648, staffassociation is 0.769, supervisors support is 0.814, individual himself is 0.734 andfaithfulness of the engineers in the construction sites is 0.816 The comparative resultsbetween transformations and the main transformation is 0.3 bigger than therequirement The analyzed result determined 7 factor that affect the faithfulness and isat significance sig < 0.05 that explaining 42.1% of dependent transformation Thosefactors including supervisor support group (B = 0.166 , sig = 0,000), working

condition (B = 0163, sig = 0,002) The result of this survey can be useful reference forresearchers, for policy planners of construction companies This is also the usefulreference for individuals who are interested in construction field.

LOI CAM DOAN

Tôi cam đoan rang luận van này “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đếnsự gin bó của kỹ sư trong công ty xây dựng tại TP Da Lat” là bài nghiên cứucủa chính tôi.

Ngoài trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tôicam đoan răng toàn phan hay những phân nhỏ của luận văn này chưa từng đượccông bố hoặc được sử dụng để nhận băng cấp ở những nơi khác

Không có sản phẩm nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trongluận văn này mà không được trích dẫn theo đúng quy định

Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại cáctrường đại học hoặc cơ sở đào tạo khác.

Tp HCM, ngày thang 03 năm 2015

Tô Xuân Hải

MUC LUC

CHUONG 1: GIỚI THIEU DE TAL 25-525 2E £EE£E£EE£E££EEeEEzErervee |1.1.LÝ DO HÌNH THÀNH DE TÀI: - 5-2 SE SEEEeEeEErkerrkrkererrkd |1.2.CÂU HOI NGHIÊN CỨU: 2-5-2 SE+E2EE£ESEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEErkrrrrkee 31.3.MỤC TIỂU NGHIÊN CỨU: - 2-5-5 E2SE+ESEE+ESEEEEEEEEEEEEEEEErkrrrkee 3

1.4.DOI TƯỢNG VA PHAM VI NGHIÊN CỨU: - 2-52 2 55<25s+<ecse2 3

1.5.PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CUUS - 2 2 E+E+E+ESEEEEEEEEEEEEEkrkrkerrrereee 3

1.6.ĐÓNG GOP CUA NGHIÊN CỨU: - 2© S2+E+EE+E+EE+ESEEEEeEErEerkrree 4

1.7.BÓ CỤC DE TÀI: 2-5-5 S523 SE E3 1 1115111511151 15111.111.111 11g ke 4

CHUONG 2: CƠ SỞ LY THUYET VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 5

2.1 TRINH BAY CÁC KHÁI NIỆM NGHIÊN CỨU LIEN QUAN DEN MÔHÌÌNH:: - (S1 15 1 1 1115113 111111515 1111111511111 11511111111 111111111 111111111 5

2.1.1 Vai trò của ngành xây dựng: - ng ngờ 52.1.2 Sự gắn Đó: HH TS 1 12 11111112111 1101 012111110111 rkg 52.1.3 Sự hài lồng: SLc2 Sen TT T1 1211110121111 01 211111121111 11x trke 62.1.4 Sự cam KẾT: SG S11 TT 11T 1g TT HT ng ngu 72.].5 QUản ẨTỊ: Q00 TT 0 18 rà 82.1.6 Quan tri nguon 0101/20 a 82.2.CÁC LY THUYET TRONG QUAN TRI: - 2-5-5255 52 2xx 82.2.1 Thuyết F.W Taylor, (1856 - 1915): cccccccccsessssesessesssessesesessssesessssesesssseeeeees 82.2.2 Thuyét Abraham Maslow, (1908 — 1970): cccccsssssecccecceseeceeeeeeeeecceeeeees 92.2.3 Thuyết Doulas Mc Gregor, (1960 — 1964): ccccccsssessesesesesssesesseseseesesen 102.2.4 Thuyết hai nhân tố của Herzerg, (1923 — 2000): - 2-2-5555: 11

2.3.CAC MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU TRƯỚC DAYS 2-5- 255552552 12

2.3.1 M6 hình nghiên cứu của Pendulwa, (20 Ï Ï): - << << xs 122.3.2 Mô hình nghiên cứu của Chandranshu Sinha (2012): - 132.3.3 Mô hình nghiên cứu cua Benjamin va Ahmad, (2012): 162.3.4 Mô hình nghiên cứu Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự, (2012): 17

2.4.MÔ HINH NGHIÊN CUU DE XUATS oo.ococeccceccccccccccccsscccsseeesscesssestsseessseeees 18

24.1 Nhận xét mô hình nghiên cứu trước day: eee eseeceesseeceesseeeeesseeeees 18

244.2 _ Lựa chọn mô hình nghiên cứu và thang ỞO: «7-5 <5 c++sssess 192.4.3 M6 hình nghiên cứu dé Xuất: oo ccscsesessesesesesssessesesesseseseesesesesesesen 202.4.4 Các giả thUYẾP: - 2L nh HS HH 1211111011111 1111 1tr 2024.5 Cac thang do để XUẤT: - G2 S1 3 1512111111 1511511 1101111111111 212.5 TÓM TATS - 5< S13 12 1111111511115 1115111511 1511151111111 11 1111111 rrk 24CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHAP NGHIÊN CỨU - 2-5-5 2 525s+cscscse2 253.1 THIET KE NGHIÊN CỨU: 2 2-52 +E£E£EE£EEEEEEEEEEEErkrkerkrkrred 25

3.2.NGHIÊN CỨU SƠ BỘ: - 5-5 S1 1 E1 1112121121211 2171111111111 re 263.3.NGHIÊN CỨU CHÍNH THUS 2-2 2S 2+E+E£E+E££E+EerE+Erkkered 30

3.3.1 Thang đO: nọ gà 303.3.2 Đối tượng khảo sất: 5-5211 E2 3 1 1 1511111111111 E11 re 333.3.3 Bang câu hỏi: cọ nọ và 333.3.4 Phương pháp chọn mẫu: - - + E+E+E+E 2E S821 SE xxx EErkrkrkrkrereee 33

3.4.XU LY VA PHAN TÍCH DU LIỆU: ©- - 2 2 2+2 Ez££+Ez£ezxzrxd 333.4.1 Đánh giá thang ỞO: - - G < Ăn ngờ 333.4.2 Hỏi quy đa ĐiẾn: S1 3 121211 12111211111 110111 1111111111 rk 343.5 TÓM TATS - 5< S11 12 1111111511115 111511151115 1151111111111 111111111 rrk 35

CHUONG 4: PHAN TÍCH DU LIEU VA KET QUÁ NGHIÊN CỨU 36

4.1.MÃ HÓA DU LIBUS ¿2© SE+E2SE+E£EE£EEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEkrkrrkrkrred 364.2.PHAN TÍCH TAN SUAT CAC BIEN THONG TIN CÁ NHÂN: 37

4.3.KÉT QUA THONG KE MÔ TA CAC BIEN ĐỊNH LUONG: 42

4.4.PHAN TÍCH NHÂN TO KHÁM PHA EFA, PHAN TÍCH TƯƠNG QUANVÀ ĐỘ TIN CẬY: 5G SE SE SE 1E 121 121511115111151115 1111111111015 11 111011111 c0 46

4.4.1 _ Phân tích nhân tố từng thang dot - - + 25255222 £E+E+EzEzrrsrereee 464.4.2 Phan tích tương quan và độ tin cậy từng thang dO? -««<- 514.4.3 Phan tích nhân tổ cho tat cả các biến độc lập: -. - 2 2 2 55555: 544.4.4 Phan tích nhân tố các biến phụ thuộc: - - 2 2 2+s+s+££z£s+szc+ẻ 564.4.5 Tong hợp kết quả phân tích nhân tỐ: - - ¿2£ + s+++£+£s+x+£ezxzxee 574.5.PHÂN TÍCH DO TIN CẬY CUA CAC THANG ĐO: 5-55: 58

4.6 KIEM ĐỊNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIÁ THUYÉT: 60

4.6.3 Phan tích phương sai một yếu tố (ONE - WAY ANOVA): 624.6.4 Kiếm định giả thUYẾT: - 5-5255 SE S33 E33 1 3112121111211 xe 684.7 TÓM 'TẮTT: - G111 1115111115 11115 1111511111111 111111111 11111 TT 72

CHUONG 5: KET LUẬN VÀ KIÊN NGHỊ - 5° 2 SE eErEererxexee 75

5.1.KẾT LUẬN: - - - S1 12 5 2 111 11111 11111111112111101110111 T111 nưệi 75»5.4i0 0/9: 78

5.3 HAN CHE VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO: 5-5: 82

DANH MỤC CÁC BANGBảng 2.1: Các nguyên tac Taylor ¿- 556632 SE E932 1231212111111 11111111 re.9Bang 2.2: Bậc thang nhu cau của Maslow c.ccscccscssessssssesscsssessesssessssesecsesesecscseseessseeeees 10Bảng 2.3: Giả thuyết X, Y của GT©BOT ¿5-5223 E233 2311112111211 1111 re IIBang 2.4: Quan điểm 2 yếu tố của Herzberg - +: + +22 e+E+Ee£+texerrrerersred 12Bang 2.5: Thang đo của các biến độc lập ¿-¿- 5+ 25625 E32 E212 1211k rrree 22Bang 2.6: Thang đo của biến phụ thuỘC - ¿+ - 525252 SE2E+E£E2EE£E£E£ESEEEEEEErkrrrrees 23Bang 3.1: Các bước nghién CUU - - - <5 0009900 ke 25Bang 3.2: Thang đo sau khi hiệu chỉnh 2 s5 << 5 E151 18 391511 1993511 kg ke 28

Bang 3.3: Thang đo thông tin cá nhân cua kỹ sư trong công trình xây dựng 31

Bang 3.4: Mo hinh 7 yếu tố ảnh hưởng đến sự gan bó của kỹ su trong công trình xâydựng tại Thanh phô Đà Lạt - - E021 ng re 3lBảng 4.1: Kết quả phân tích tần suất độ tuôi + - + 252 ++E+Ez£++x+xerzxerrsreo 37Bang 4.2: Kết qua phân tích tần suất giới tính . - + +2 2 2+z+£+£e+x+xezezrersred 38Bảng 4.3 Kết qua phân tích tần suất trình độ học vẫn - - 2 2 5+s+czs+s+zecs2 38Bảng 4.4: Kết quả phân tích tần suất chuyên môn 2- - 2 22 25s+s+£>s+x+zzcs2 39Bảng 4.5: Kết qua phân tích tần suất kinh nghiệm làm việc -. . - 55+ 2552 40Bang 4.6: Kết qua phân tích tần suất thu nhập - + 2552522 £e+xszezxzrerered 41Bảng 4.7: Kết qua phân tích tan suất trình trạng hôn nhân - 2 25525552 41Bảng 4.8: Kết quả thống kê mô tả các biến độc LAP wecececcsescssesessssessesesesseseseseseseeseseeees 42Bang 4.9: Kết quả thong kê mô tả các biến phụ thuộc - + + 55+ +s+s+sz>s2 45Bang 4.10: Ma trận xoay nhân t6 thang đo Tinh chất & áp lực công việc 47

Bang 4.11: Ma tran xoay nhan tố thang đo Thu nhập & các chế độ đãi ngỘ 47

Bảng 4.12: Ma trận xoay nhân t6 thang đo Triển vọng phát triển 46

Bang 4.13: Ma trận xoay nhân tố thang đo Điều kiện làm việc - -ccscscsxe: 48Bang 4.14: Ma trận xoay nhân t6 thang do Quan hệ với đồng nghiệp 49

Bảng 4.15: Ma trận xoay nhân t6 thang đo Hỗ trợ từ cấp trên . 5- + 52552 50Bảng 4.16: Ma trận xoay nhân tô thang do Bản thân cá nhân -. + 252 50Bang 4.17: Ma trận xoay nhân tổ thang đo Sự gan bó của kỹ sư -. - 51

Bang 4.18: Cronbach s Alpha của thang do Tinh chất & áp lực công việc 51

Bang 4.19: Cronbach s Alpha cua thang do Thu nhap & cac chế độ đãi ngộ 52

Bang 4.20: Cronbach s Alpha của thang đo Triển vọng phát triỀn . - 52

Bang 4.21: Cronbach s Alpha của thang đo Điều kiện làm việc -5 52Bảng 4.22: Cronbach s Alpha của thang đo Quan hệ với đồng nghiệp 53Bang 4.23: Cronbach s Alpha của thang đo Hỗ trợ từ cấp trên - - 55: 53Bang 4.24: Cronbach s Alpha của thang đo Ban than cá nhân - - -+ 54Bang 4.25: Cronbach s Alpha của thang đo Sự gan bó của kỹ su trong công ty xâyl0 SP rcttŒtiii :ồổồÉÝŸÝÝ 54Bang 4.26: Ma trận xoay nhân tổ biến độc LAP sescsccsessesesessssesessssessesesessesssescseseeseseeeees 55Bang 4.27: Ma trận xoay nhân tổ biến phụ thuộc - ¿5552 552c+ccecxsrce2 56Bảng 4.28: Biến đại diện trong mô hình hồi quy -. - 2 5552 55+s+£>s+x+zscs2 57Bang 4.29: Cronbach s Alpha của các khái niệm nghiên cứu «5+ +++<<<+ 58Bang 4.30: Kết quả phân tích hồi quy đa biến . 255-552 5222252 ‡e‡z+Ezezrersred 60Bang 4.31: Bang ANOVA QQQQQHHHnHg ọ ọ vh 61Bảng 4.32: Hệ số sig Khi so sánh sự khác biệt về kết quả đánh giá của các nhóm đổitượng khảo sát khác nhau vê yêu tô thong tin cá nhân của KY sư 62Bảng 4.33: Kết quả phân tích ANOVA theo độ tuổi yếu tố Tính chất & áp lực côngI1 AHdidtŸ{ẦẢ 63Bang 4.34: Kết quả thống kê mô ta sự khác biệt theo độ tuổi yếu tô Tính chất & áp lực690111041900 Hdaaii'ốảaaaddddẩẢỎỔ.ỔỔỔỒ 63Bảng 4.35: Kết quả phân tích ANOVA theo chuyên môn làm việc yếu tố Triển vọng185 01 — 64Bảng 4.36: Kết quả thống kê mô tả sự khác biệt theo chuyên môn làm việc yếu tốTriêền vọng Phat trIÊN G000 nọ nọ re 65Bảng 4.37: Kết quả phân tích ANOVA theo thu nhập làm việc yếu tố Triển vọng phátCHIE oo elec 65Bang 4.38: Kết quả thống kê mô tả sự khác biệt theo thu nhập làm việc yếu tổ TriểnVON 0:0: 017 66Bảng 4.39: Kết quả phân tích ANOVA (giới tính) -5- 255cc cccrsrererrerreo 67Bang 4.40: Kết qua thống kê mô ta sự khác biệt theo giới tính yếu tố Điều kiện làm12 67

DANH MUC CAC HINH

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu của Pendulwa, (20 Ï Ï) 111 1 se 13Hình 2.2 M6 hình nghiên cứu cua Chandranshu Sinha, (2012) ở EEFPL 15Hình 2.3 M6 hình nghiên cứu của Chandranshu Sinha, (2012) ở MBPL 16Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu cuaBenjamin va Ahmad, (2012) <5 17Hình 2.5 Mo hình nghiên cứu cua Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự, (2012) 18Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu dé Xuat c.cccccccscsccsssesssssescsesessesesessssesecseseseessseeesseseeeees 20Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức «- 26Hình 4.1 Mô tả dữ liệu độ tuổi - - St E391 E 9191 8S E111 1E se rkevseree 37Hình 4.2 M6 tả dữ liệu gIới tÍnhh 0103030011199 0 0e 38Hình 4.3 Mô tả dữ liệu trình độ học vẫn ¿c- = + xxx E312 SE gveksvcgvrkes 39Hình 4.4 Mô ta dữ liệu chuyÊn mỔn - <0 00g ngờ 39Hình 4.5 M6 tả dữ liệu kinh nghiệm làm VIỆC 5 Ặ BS S39535353111 1111k keeeeee 40Hình 4.6 M6 tả dữ liệu thu nhập - - 00303001099 re 4IHình 4.7 M6 tả dữ liệu trình trạng hôn nhân - S113 111111 he 42Hình 4.8 Kết quả kiểm định của mô hình lý thuyết ¿5-5 2 52s+c2>s+x+zscs2 72

EFA

DANH SÁCH CÁC CHU VIET TAT

Common Factor ModelStd Deviation

Mean

Exploit Factor Analysis

1.1 LÝ DO HÌNH THÀNH DE TÀI:- Trong những năm qua, nhận thức được tầm quan trọng của đội ngũ cán bộ, côngchức, viên chức, Dang và Chính phủ đã và đang triển khai các giải pháp nhằm xâydựng và phát triển đội ngũ này trở thành lực lượng tinh anh, có khả năng phục vụngười dân ngày càng tốt hơn Chủ yếu các giải pháp tập trung 03 hướng chính: tinhgiản biên chế; nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và các chínhsách giữ chân người tải, cụ thé như sau: Nghị định 132/2007/NDCP, dự thảo nghị địnhtinh giảm biên chế giai đoạn tu nay đến năm 2020; các chính sách dao tạo về chính tri,chuyên môn, nghiệp vu; đối mới cách thi tuyến công chức, viên chức; một số địaphương xây dựng được các chính sách thu hút và giữ chân người tai Trong sựnghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập Quốc tế, các giải pháp nay đangtừng bước phát huy tác dụng tích cực tuy nhiên vẫn chưa đạt yêu cầu đặt ra Vẫn đềnày ảnh hưởng không nhỏ đến việc xây dựng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức nóichung và kỹ sư trong ngành xây dựng nói riêng.

- Thời kỳ khủng hoảng kinh tế hiện nay, tác động tiêu cực đến tỉnh thần & tự tincủa nhân viên, vì vậy các công ty nói chung và công ty xây dựng nói riêng cần quantâm hơn đến việc duy tri & củng cố nguồn nhân lực Theo quan điểm quản tri mới,nhân viên chính là khách hàng quan trọng mà công ty cần làm hài lòng trước tiên đểđảm bảo “đối tác nội bộ” này tích cực tham gia đóng góp cho công ty, gan bó lâu dài& nỗ lực phục vụ công ty tốt nhất Các cuộc khảo sát định kỳ hàng năm về mức độ hàilòng nhân viên sẽ giúp công ty đánh giá thực trạng tình hình nhân sự để từ đó điềuchỉnh kế hoạch phát triển nguồn nhân lực phù hợp hơn

Hiện nay, ngành Xây dựng là bộ phận quan trọng của nên kinh tế, có nhiệm vụđi trước mở đường trong công cuộc xây dựng, phát triển đất nước, hướng tới mục tiêuđưa nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp hóa vào năm 2020 Để hoàn thànhtrọng trách đó, ngành cần được quan tâm phát triển về mọi mặt, đặc biệt là yếu tốnguôn nhân lực Vì vậy, cân sớm đưa ra những giải pháp, các chính sách vê đãi ngộ,

Các dự án của các công ty xây dựng thường kéo dài nên việc thay đối nhân sựtrong khi triển khai dự án thường gây khó khăn cho công ty Vi vậy, khi tuyển dụngcác công ty đều yêu cau sự gắn bó của kỹ sư xây dựng với công ty Tuy nhiên, cáccuộc nghiên cứu về mức độ hài lòng nhân sự ở các công ty, doanh nghiệp cũng minhchứng, các lý do chủ yếu vì sao nhân viên cấp quản lý trung gian thường rời bỏ côngty sau 2-3 năm công tác; đặc biệt tình trạng nhân viên nói chung và kỹ sư xây dựng nóiriêng di chuyển công việc tại các công ty, doanh nghiệp là khá phổ biến Trong khi cácđơn vị luôn phản nản về việc di chuyển này làm cho đơn vị tốn công sức, tiền bạc choviệc đào tạo thì các nhân viên, kỹ sư lại cho rằng công ty doanh nghiệp của mình chưađảm bảo các điều kiện để mình gắn bó lâu dài Điển hình là một công ty kiến trúc &trang trí nội thất hàng đầu của Việt Nam gan đây đã thuê tư vấn nhân sự từ bên ngoàiđể tìm hiểu lý do, giải quyết tình trạng nhân viên và cấp quản lý rời bỏ công ty vìnhững lý do phi tai chính Vậy đâu là nguyên nhân gây ra tình trang di chuyển nhânlực trên? Lam thé nào dé nguồn nhân lực đó gan bó lâu dài với nơi công tác?

Ngoài lý do chưa hài lòng về thu nhập hay ước mong tìm kiếm cơ hội việc làmhấp dẫn hơn, còn có một số lý do “phi tài chính” khác thể hiện cảm nhận & niềm tincủa người lao động đối với công ty, cấu trúc tổ chức và cơ chế phân quyền — giaoquyền của các công ty trong nước làm hạn chế quyền chủ động trong quản lý & thựcthi công việc Vì vậy, nhân viên ngoài mong muốn thỏa mãn nhu cầu “chức năng” vềmức thu nhập hợp lý, họ còn quan tâm nhiều đến việc thỏa mãn nhu cầu “cảm xúc”như chứng tỏ vai trò & năng lực bản than, vi thé trong xã hội, nhu cầu truyền thông vàgiao tiép xã hội, niềm vui trong công việc, sự cô động và khuyến khích làm việc nhờviệc công nhận và khen thưởng từ lãnh đạo, đồng nghiệp và xã hội

Xuất phát từ những lý do nêu trên, với mong muốn hiểu rõ hơn các yếu tô ảnhhưởng đến sự gắn bó của kỹ sư trong các công ty xây dựng tại thành phố Đà Lat, dé tàiđược chon dé thực hiện luận văn là : “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gan bocủa kỹ su trong các công ty xây dựng tại thành phố Da Lạt”

dựng tại thành phố Đà Lạt.- Mức độ quan trọng của từng yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của kỹ sư trongcác công ty xây dựng tại thành phố Đà Lạt.

- Để kỹ sư xây dựng gan bó với các công ty xây dựng tại thành phố Đà Lạt nhaquản lý cần phải làm gì ?

1.3 MỤC TIỂU NGHIÊN CỨU:- Nghiên cứu này hướng đên mục tiêu sau:- Xác định các yếu tổ ảnh hưởng đến sự gắn bó của kỹ sư trong công ty xây dựngtại thành phó Đà Lạt

- Đề xuất các kiến nghị đến các nha quản lý công ty xây dựng nhằm đưa ranhững chính sách duy trì được nguồn nhân lực quý giá

1.4 ĐÓI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU:- Đối tượng nghiên cứu: Kỹ sư xây dựng trong các công ty xây dựng tại thànhphố Đà Lạt

- Pham vi nghiên cứu: Dé tài nghiên cứu nay chi tập trung nghiên cứu những yếutố ảnh hưởng đến sự găn bó của kỹ sư trong công ty xây dựng tại thành phố Đà Lạt

Nghiên cứu được thực hiện ở thành phố Đà Lạt, thời gian thực hiện: Từ tháng18/8/2014 đến 02/01/2015

1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU:Nghiên cứu duoc thực hiện qua hai giai đoạn:- Giai đoạn một: Nghiên cứu sơ bộ băng phương pháp nghiên cứu định tính nhằmkhang định hoặc điều chỉnh, b6 sung các biến trong thang đo (nếu cần thiết), xây dựngbang câu hỏi chính thức phục vụ nghiên cứu giai đoạn hai.

- Giai đoạn hai: Nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp nghiên cứu địnhlượng với việc thu thập dữ liệu bang bảng câu hỏi gửi được trực tiếp đến đối tượngkhảo sát.

- Các nhà quản lý trong công trình xây dựng.- Các nhà hoạch định chính sách nguồn nhân lực trong công ty xây dựng.- Các nhà tuyển dung trong công ty xây dung.

1.7 BÓ CỤC ĐÈ TÀI:

Bồ cục dé tài gôm 5 chương:- Chương 1: Giới thiệu đề tài:Chương này trình bày lý do hình thành để tài, mục tiêu nghiên cứu, phạm vinghiên cứu, sơ lược về phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa nghiên cứu.

- Chương 2: Cơ sở lý thuyết và Mô hình nghiên cứu:Chương nảy trình bày cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu liên quan, từ đó đề xuấtmô hình nghiên cứu và các giả thuyêt cho mô hình nghiên cứu.

- Chương 3: Phương pháp nghiên cứu:Chương này trình bay phương pháp nghiên cứu chỉ tiết, kết quả nghiên cứu sơbo, hiệu chỉnh thang đo, hoàn chỉnh bang câu hỏi.

- Chương 4: Phân tích kết quả nghiên cứu:Chương này trình bày về phân tích dữ liệu, kết quả phân tích dữ liệu và phân tíchkết quả nghiên cứu.

- Chương 5: Kết luận, kiến nghị và đề xuất một số giải pháp:Chương này tóm tắt, trình bày kết quả chính của nghiên cứu các hạn chế và đưara các kiên nghị, giải pháp dé xuat hoặc hướng nghiên cứu tiệp theo.

sự thỏa mãn Tiêp đên là tông quan các nghiên cứu trước đây, từ đó đề xuât mô hìnhnghiên cứu va phát biéu các giả thuyết.

2.1 TRÌNH BÀY CÁC KHÁI NIỆM NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐÉN MÔHÌNH:

2.1.1 Vai trò cua ngành xây dung:

Ngành xây dựng giữ một vai trò quan trọng trong nền kinh tế là một trongnhững lĩnh vực sản xuất lớn của nền kinh tế cùng với các nganh sản xuất khác, trướchết là ngành công nghiệp chế tạo và ngành công nghiệp vật liệu xây dựng Ngành xâydựng trực tiếp thực hiện và hoàn thành khâu cuối cùng của quá trình hình thành tài sảncố định cho toàn bộ các lĩnh vực sản xuất của nền kinh tế và các lĩnh vực phi sản xuấtkhác.

- Niềm tự hào, yêu mến công ty: Nhân viên yêu mến, tự hào về công ty; coi tổchức là nơi tốt nhất để làm việc

- Trung thành với t6 chức: Nhân viên có ý định ở lại dài lâu cùng tổ chức; sẽ ởlại cùng tổ chức mặc dù có nơi khác có lời đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn

Sự găn bó của nhân viên với tô chức được thê hiện ở hai khía cạnh:

trói buộc mình bằng chính hành động của anh ta” (Mowday & cộng su, 1979, pp.225)

- Gan bó thái độ: là sức mạnh tương đồng về sự thống nhất của nhân viên vớito chức và sự tham gia tích cực của nhân viên trong một tổ chức nhất định (Porter &cộng sự, 1974, pp.604).

Đánh giá sự găn bó của nhân viên là một việc làm vô cùng quan trọng trongcông ty, thê hiện mức độ trung thành của nhân viên trong công ty Sự găn bó là mứcđộ cao nhất trong giai đoạn phát triển sự trung thành của nhân viên với công ty mình

2.1.3 Sự hài lòng:

Co rat nhiêu công trình nghiên cứu về sự hài lòng và các yêu tô ảnh hưởng dénsự hài lòng của người lao động tại nơi làm việc Sự hài lòng này được định nghĩa và đolường theo cả hai khía cạnh: hài lòng chung đôi với công việc và hài lòng theo các yêutô thành phân của công việc.

Khái niệm sự hài lòng được sử dụng trong các nghiên cứu của Levy andWilliams (1998), Ellickson (2002) Khái niệm hài lòng theo các yếu tố thành phancủa công việc được thể hiện qua các nghiên cứu: Smith P.C Kendal và Hulin C.L(1996) cho răng: sự hài lòng với công việc là thái độ ảnh hưởng, ghi nhận của nhânviên về các khía cạnh khác nhau trong công việc; Stanton and Crossley (2000);Sehwepker (2001) Trong khi đó Vroom cho rằng sự hài lòng là mức độ mà nhânviên có cảm nhận, định hướng tích cực đối với việc làm trong tô chức (trích dẫn trongPrice, 1997 ) Các cách tiếp cận đều phù hợp cho việc đo lường mức độ hai lòng củanhân viên trong công việc, tuy nhiên sử dụng cách tiếp cận theo thành phần của côngviệc sẽ giúp các nhà quản trị biết rõ hơn về những điểm mạnh, điểm yếu trong việcđiều hành tổ chức và hoạt động nào được nhân viên đánh giá cao nhất hoăc kém nhất(DeConinck and Stilwell C.D, 2004).

Dé do lường các yêu tô thành phân của công việc cũng như mức độ hài lòngchung, các nhà nghiên cứu ứng dụng thang đo mô tả công việc JDI (Job Descriptive

=» Bản chat công việc: liên quan đên những thách thức của công việc, cơ hội désử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vi khi thực hiện công việc.=" Cơ hội dao tạo thăng tiên: liên quan đên các nhận thức của nhân viên vê các co

hội được đào tạo, phát triển và thăng tiễn trong tô chức.= Lanh đạo: liên quan đên các môi quan hệ giữa nhân viên với cán bộ cap trên

trực tiêp; sự ho trợ cua cap trên; phong cách lãnh đạo va khả năng của lãnhđạo thực hiện các chức năng quản trỊ trong tô chức

7 Đồng nghiệp: liên quan đến các hành vi, quan hệ đồng nghiệp tại nơi làm viéc.= Tiên lương: liên quan dén cảm nhận của nhân viên về tính công băng trong tra

lương.Mức độ hài lòng cho thấy nhân viên có thỏa mãn với các đáp ứng của công tyhay không (lương, thưởng, công việc phù hợp ) tuy nhiên sự hài lòng của con ngườilà không giới hạn.

2.1.4 Sự cam kết:Sự cam kết là trạng thái tâm lý thể hiện sự gan kết của một cá nhân với là nguồngốc cơ bản của tâm lý ngại thay đối và các hành động phản đối sự thay đối một tổchức, nghề nghiệp, v.v Trong bối cảnh quản lý sự thay đổi, sự cam kết là trạng tháitâm lý thé hiện sự gan kết của cá nhân với mô hình đó Sự cam kết là một cấp bậc caohơn so với sự hài lòng trong việc đo lường mức độ trung thành Sự cam kết thể hiệnqua việc hứa sẽ nỗ lực hết mình cho công việc, tuy nhiên vẫn bị tác động bởi nhiều yếutố như công ty khác trã lương cao hơn, vì lý do hoàn cảnh không thể thực hiện cam

Theo Chua (2005), Cam kết là một khái niệm đa hướng gồm có 3 thành phần(component) là Affective, Continuance và Normative Một nhân viên sẽ có thé cam kếtvới công việc của mình vì nhiêu nguyên nhân khác nhau - có thê anh ây có nhiệt huyết,

mà nói thì môi loại cam kêt có môi quan hệ với nhau và ảnh hưởng đên sự săn lòngcủa người nhân viên trong việc tiêp tục công việc.

2.1.5 Quản trị:

Quản trị là những hoạt động cần thiết phải được thực hiện khi con người kếthợp với nhau trong các tô chức nhằm thực hiện những mục tiêu chung (Phạm VănNam, (2004), giáo trình quan tri học, pp.11)

2.1.6 Quan trị nguồn nhân lực:

Quan tri nguon nhân lực là hệ thống các triét lý, chính sách, hoạt động chứcnăng và thu hút, đào tạo — phát triển, duy tri con người của một tô chức nhăm đạt đượckết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên (Trần Kim Dung, (2011), quản tri nguồnnhân lực, pp.3 - 4)

Ngày nay, khái niệm hiện đại vê Quan tri nguôn nhân lực là: “Quản trị nguônnhân lực là những hoạt động nhăm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cánhân vào mục tiêu của tô chức, đông thời cô găng đạt được những mục tiêu của cánhân” (http://tailieu.vn, 2013).

2.2 CAC LY THUYET TRONG QUAN TRI:2.2.1 Thuyét F.W Taylor, (1856 - 1915):

Các tư tưởng chính của ông được tập trung trong tác phẩm nỗi tiếng “Nhữngnguyên tắc trong quản trị khoa học” Trong đó ông chủ trương: “Mục tiêu chính củaquản trị là bảo đảm sự thịnh vượng cho chủ và sự sung túc cho kỹ sư Trong tác phẩmTaylor nêu ra 4 nguyên tắc quản trị khoa học, các nguyên tắc này trở thành nguyên tắcvàng trong quản trị đầu thế kỷ 20

1 Xây dựng cơ sở khoa học cho các | Nghiên cứu thời gian và các thao táccông việc với những định mức và các | hợp lý nhất để thực hiện một côngphương pháp phải tuân theo việc.

2 Chọn công nhân một cách khoa học, | Dùng cách mô tả công việc để chọnchú trọng kỹ năng và sự phù hợp với | lựa công nhân, thiết lập hệ thốngcông viéc, huấn luyện một cách tốt | tiêu chuẩn và hệ thống huấn luyệnnhất dé hoàn thành công việc chính thức

3 Khen thưởng để đảm bảo tỉnh thân | Trả lương theo năng suất, khuyênhợp tác, trang bị nơi làm việc một | khích thưởng theo sản lượng, bảocách đây đủ và hiệu quả đảm an toàn lao động bằng các dụng

cụ thích hợp.4 Phân nhiệm giữa quản tri và sản xuât, | Thăng tiên trong công việc, chú

tạo ra tính chuyên nghiệp của nhà | trọng việc lập kê hoạch và tô chứcquản trị hoạt động.

Trước hết tìm cho mỗi công việc một cơ sở khoa học dựa trên những điều kiệnlàm việc thích hợp Thu đến chọn lựa nhân viên có tài, có khả năng phù hợp với nhữngcông việc Thứ ba huấn luyện cho nhân viên làm những công việc một cách tốt nhất,khuyến khích họ làm việc theo năng suất Thứ tư, yếm trợ nhân viên bằng những kếhoạch và cách thức tô chức hợp lý Tư tưởng của Taylor như một cuộc cách mạng tinhthan cho cả người quản trị lẫn công nhân hòa hợp với nhau, nhằm hướng tới quyên lợicho cả hai bền.

2.2.2 Thuyết Abraham Maslow, (1908 — 1970):

Thuyết Maslow cho răng con người cố gắng thỏa mãn nhu cầu mang tính cơbản hơn (nhu cau sinh lý) trước khi điều khiển hành vi dẫn đến việc thỏa mãn nhu cầucao hơn (nhu cầu tự hoàn thiện mình) Theo Maslow, một nhu cầu khi được thỏa mãnrồi thì ngừng thúc đây Khi một ai đó quyết định mình đã kiếm đủ tiền từ việc cốnghiện cho tô chức, tiên sẽ mat di sức mạnh thúc đây.

Bang 2.2: Bậc thang nhu cau của Maslow

Nhu cau „ Ưng dụng vào quản

Lok Su thé hién(từ thap dén cao) triNhu cau sinh ly An, uống và chỗ ở Nhà quản trị cân nhận

Nhu câu an toàn Bảo vệ cuộc sống không bị nguy | thức được nhu câu, ước

hiệm muôn và mục đích khác

Nhu câu xã hội Tình bạn, hòa nhập, giao tiép và | nhau bởi mỗi cá nhân

tình yêu thương.

thì có nét đặc trưngNhu cầu tự trọng Được người khác tôn trọng riêng về nhiều phươngNhu cầu tự thé hién | Tự mình hoàn thành nhiệm vu

bang cách phát huy kha năng, kỹnăng và tiém năng

diện.

Ở một phương diện nào do, lý thuyết này được các nha quản trị sử dụng dé déra những chiến lược mà tổ chức có thé tiễn hành nhằm điều chỉnh sự thiếu hụt nhu cau.Sự thiếu hụt có hầu hết ở mọi cấp độ nhưng dường như lớn nhất là ở nhu cầu tự hoànthiện và được tôn trọng, những nhu cau này thường bị lờ đi trong cơ cau khen thưởng,thù lao của nhiều tô chức

2.2.3 Thuyết Doulas Mc Gregor, (1960 — 1964):

Mc Gregor cho rang các nhà quản trị trước đây đã tiễn hành các cách thức quantrị trên những giả thuyết sai lầm về tác phong của con người Những giả thuyết đó chorằng phần đông mọi người đều không thích làm việc, thích được chỉ huy hơn là tự chịutrách nhiệm, hầu hết mọi người làm việc vì lợi ích vật chất, như vậy các nhà quản triđã xây dựng những bộ máy tổ chức với quyền hành tập trung đặt ra nhiều quy tắc thủtục, đồng thời với một hệ thống kiểm tra giám sát chặt chẽ Gregor gọi những giathuyết đó là X và dé nghị loại giả thuyết khác mà Gregor gọi là Y

Thuyết Y cho răng con người sẽ thích thú với công việc nếu có được nhữngthuận lợi và họ có thé đóng góp nhiều điều hơn cho tổ chức Mc Gregor cho rằng thayvì nhân mạnh đến cơ chế kiểm tra thì nhà quản trị nên quan tâm nhiều hơn đến sự phốihợp hoạt động.

Trên đây chỉ mang tính giả thuyết, trong thực tế việc vận dụng không mang tínhmáy móc Sự “pha trộn” các quan điểm khác nhau theo thuyết X và thuyết Y đã trởthành phong cách quản trị của nhiều nhà quản trị.

Bảng 2.3: Giả thuyết X, Y của Gregor

Quan điểm vềngười lao động

- Con người von lười biêng.- Họ luôn tìm cách trốn tránh tráchnhiệm và không có tham vọng.- Hau hêt mọi người ít có khả nangsáng tạo.

- Con người không muôn và luồnchống lại sự thay đối, đôi mới.- Động cơ thúc day họ chỉ là yếu tổ

vật chất

- Họ là người không đáng tin cậy.

- Con người luôn chăm chỉ.- Họ thích nhận thêm tráchnhiệm.

- Nhiều người có khả năng sángtạo khi giải quyết các van dé.- Con người luôn hướng đến sựđối mới

- Động cơ thúc đây làm việckhông chỉ van dé vật chat màquan trọng hơn là giá tri tinhthan

- Ho la nguoi dang tin cay.Hé thong

Herzerg cho răng sự thỏa mãn công việc là kêt quả của sự hiện diện các yêu tôđộng lực bên trong (cảm giác thành tích, trách nhiệm tăng thêm, sự công nhận, cơ hội

phát triển) và sự không hài lòng xuất phát từ các nhân tố bên ngoài (lương, vi trí, điều

kiện làm việc, quan hệ giao tiếp cá nhân, chính sách và thủ tục) không thỏa đáng

Các điều kiện bên ngoài được gọi là các nhân tố không hài lòng hay nhân tốduy trì Các nhân tố bên trong được gọi nhân tố hài lòng hay động lực thúc đây

Những nhân tô làm thỏa mãn người lao động là khác với các nhân tô tạo ra sựbât mãn Vì vậy, bạn không thê mong đợi sự thỏa mãn của người lao động băng cáchđơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bât mãn.

Bảng 2.4: Quan điểm 2 yếu tố của HerzbergNhân tó động viên thúc day Nhân t6 duy trì

Ảnh hưởng của các nhân tốKhi đúng Khi sai Khi đúng Khi saiKhông có sự bat mãn Bat mãn Thỏa mãn Không thỏa mãn

Không động viên Ảnh hưởng tiêu | Động viên được Không có sự bat

cuc tang cuong manViệc động viên người lao động đòi hỏi phải giải quyết thỏa dang, đồng thời cảhai nhóm nhân tố duy trì và động viên Trách nhiệm của nhà quản trị là phải loại trừ sựbat mãn và tạo ra sự thỏa mãn Không thể chú trọng một nhóm nào

2.3 CÁC MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY:

2.3.1 Mô hình nghiên cứu của Pendulwa, (2011):

Mô hình nghiên cứu của Pendulwa, (2011) ở Nam Phi đưa ra mô hình nghiêncứu các yếu tô tác động giữ chân nhân viên trong tổ chức, có các biến độc lập như:Phát triển nghề nghiệp tiền thù lao, ghi nhận tích cực, việc làm của nhân viên, quản lý,to chức, nhân viên, chương trình giữ chân Biến phụ thuộc là duy trì nhân viên Môhình nghiên cứu được minh họa trong Hình 2.1

Mục đích của nghiên cứu này là để điều tra các yếu tố ảnh hưởng tới giữ chânnhân viên tại DEDEA Mẫu nghiên cứu bao gồm 781 nhân viên DEDEA Tỷ lệ đápứng cho các câu hỏi gửi qua email là 54%, 425 người trả lời Sử dụng thang do Likert,nghiên cứu này bao gồm 40 câu hỏi chia thành hai phần: Phan 1 thông tin của ngườitrả lời và phần 2 tập trung vào trả lời nội dung các yếu tố tác động đến sự duy trì củanhân viên, 5 tác động đến duy trì nhân viên, cụ thé là: Phát triển nghề nghiệp, bồithường, công nhận, tích cực tham gia và quản lý nhân viên.

Phát triển nghề nghiệp(Career Development)

-Tiền thù lao= : Tổ chức(Remuneration) P| (Organisation)

Ghi nhận tích cực nny CHỊ tr im Vi

we ve Employee Nhân vie

(Positive Recognifion) ( Í an vien° Retention) —S (Employee)

Viéc lam cua nhan vién Chương trình giữ chanStaff Engagement) (Retention Programmes)

=

Quan ly(Management)

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu của Pendulwa, (2011)Các kết quả của bảng câu hỏi khảo sát cho thay phần lớn những người được hỏiđồng ý có các yếu tố tác động đến duy trì nhân viên cụ thé là: Phát triển nghề nghiệp,tiền công, công nhận, tích cực tham gia và quản lý nhân viên

2.3.2 Mô hình nghiên cứu cua Chandranshu Sinha (2012):

Mô hình nghiên cứu của Chandranshu Sinha (2012) trong tạp chí EuropeanJournal of Business and Management đã công bố một nghiên cứu Các yếu tô chính trongchiến lược quản lý duy trì nhân lực trong các tô chức Nghiên cứu được thực hiện tại haidoanh nghiệp công nghiệp nặng Ấn Độ Dữ liệu được thu thập từ 100 nhân viên là quảnlý cấp trung Hệ số Cronbach của thang đo là 0.823 và hệ số tương quan Pearson là 0.951(sig<0.001).

Phân tích nhân tổ Chiến lược quản ly duy tri (Retention management strategies)cho thay có 3 nhân tô được rút trích từ cả hai doanh nghiệp Các nhân tố của EEPL làNang lực và quan hệ công việc (competence & relationship oriented), Giáo duc và địnhhướng tương lai (scholastic & futuristic oriented), và Phát triển nghề nghiệp va phanthưởng (developmental & reward oriented), trong khi đối với MBPL các nhân t6 được

rút trích là Quan hệ trong công việc (relationship oriented), Khả năng công việc va giáodục (competence & scholastic oriented) và Phan thưởng (reward oriented).

Cu thé 6 EEPL,- Cac bién quan sát trong nhân tổ thứ nhất là:1 Tri thức kỹ năng - Skill Recognition

2 Sự phức tạp của công việc - Job FlexIbility3 Quan hệ cấp trên/cấp dưới — Superior/Subordinate Relationship4 Động cơ của nhân viên - Employee Motivation

5 Cam kết với tô chức - Organization Commitment- Các bién quan sát trong nhân tổ thứ hai 1a:

1 Môi trường làm việc và học tập - Learning and Working Climate2 Tính hiệu quả chi phí - Cost Effectiveness

3 Giao tiếp truyền thông - Communication- Các bién quan sát trong nhân t6 thứ ba là:1 Lợi ích - Benefits

2 Sự bù dap - Compensation3 Tính hiệu quả chi phí - Cost Effectiveness4 Dao tao — Training

Năng lực và quan hệ côngviệc (competence &relationship oriented)

Giáo duc và định hướngtương lai (scholastc& — ——

futuristic oriented)

Chiến lượcquản lý duy trì

Phát triển nghề nghiệp vaphân thưởng(developmental & reward

oriented)Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu của Chandranshu Sinha (2012) ở Công ty EEPLVà ở MBPL:

- Các biễn quan sát trong nhân t6 thứ nhất là:1 Quan hệ cấp trên/cấp dưới — Superior/Subordinate Relationship2 Động cơ của nhân viên - Employee Motivation

3 Cam kết với tổ chức - Organization Commitment4 Giao tiếp truyền thông - Communication

- Các bién quan sát trong nhân t6 thứ hai là:1 Tri thức kỹ năng - Skill Recognition2 Môi trường làm việc và học tập - Learning and Working Climate3 Tính hiệu quả chi phí - Cost Effectiveness

4 Su phức tạp của công việc Job Flexibility5 Đào tạo - Training

6 Phat trién nghé nghiép - Career development- Các bién quan sát trong nhân tổ thứ ba 1a:1 Lợi ích - Benefits

2 Sự bù dap - Compensation3 Tính hiệu quả chi phí - Cost Effectiveness

Quan hệ trong công việc(relationship oriented)

Kha nang công việc vagiáo duc (competence & }—

scholastic oriented)

Chiến lượcquản lý duy trì

Phần thưởng(reward oriented)

Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu của Chandranshu Sinha (2012) ở Công ty MBPLKết quả cho thay rằng các yếu t6 này có vai trò đáng kế trong việc níu giữ nhân viênở lại với doanh nghiệp.

2.3.3 Mô hình nghiên cứu cua Benjamin va Ahmad, (2012):

Mô hình nghiên cứu của BenJamin và Ahmad, (2012) đưa ra mô hình nghiên cứu“Các nhân tố động viên ảnh hưởng đến sự duy trì và tham gia vào tô chức” Trong nghiêncứu của Benjamin va Ahmad (2012) được công bồ trên tạp chí International Journal ofAdvances in Management and Economics đã cho thấy duy trì nguồn nhân lực trong mộtto chức là một trong những nên tang cần thiết cho sự thành công của một t6 chức Trongmôi trường toàn cầu hóa, sự duy trì (Rentention) và tham gia (Engagement) của nhânviên trong dài hạn là một thách thức lớn đối với các tô chức đặc biệt là trong những thờiđiểm, những doanh nghiệp, những lĩnh vực có tỷ lệ thay đối nhân lực lớn Trong nhiềutrường hợp, ngay cả những nhân viên đã ký kết hợp đồng với công ty cũng có thé tìmkiếm một công việc khác khi có sự không hai lòng với kết quả, biểu hiện của doanhnghiệp Chính vì những lý do nay, Benjamin va cộng sự đã tiễn hành tìm kiếm các nhântố ảnh hưởng đến sự duy trì, níu giữ nhân viên trong công ty, cũng như tác động củachúng đến tô chức và nhân viên Nghiên cứu cho thay sáu yếu tô thúc đây (Motivationalfactors) cốt yếu trong việc duy trì nguồn nhân lực như: Phan thưởng tài chính; Tính chất

công việc; Sự phát triển nghề nghiệp; Sự nhận thức; Sự can băng trong môi trường làm

việc và quản lý Mô hình nghiên cứu được minh họa trong Hình 2.4

Phần thưởng tài chính(Financial Rewards)

-—

Tính chất công việc — (Job Quality) <—=¬

Sự phát triển nghề nghiệp Sự duy trì và tham Nhân viên(Career Development) gia vào tô chức <=— (Employee)

: (Employee— — Retention&

Sự nhận thức Engagement) Chương trình giữ chan(Recognition) (Retention Programmes)

-(Work - Life Balance)

Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu cua Benjamin va Ahmad, (2012)Nghiên cứu cũng cho thấy doanh nghiệp cần thiết lập một chiến lược duy trìnguồn nhân lực thích hợp về tong thé dé có thể giảm bớt tỷ lệ thay đối nhân sự và datđược sự cam kết, sự gan bó (Commitment) từ phía nhân viên

2.3.4 Mô hình nghiên cứu Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự, (2012):

Mô hình nghiên cứu của Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự (2012) đưa ra mô hìnhnghiên cứu phân tích các nhân tô ảnh hưởng đến sự gan bó lâu dài của nhân viên trẻvới doanh nghiệp, có 8 biến độc lập như: thu nhập, mục tiêu nghề nghiệp, điều kiện

làm việc, quan hệ với đồng nghiệp, quan hệ với lãnh đạo, mức độ trao quyên, khen

thưởng & phúc lợi, cơ hội thăng tiễn 1 biến phụ thuộc là sự găn bó của nhân viên trẻđối với doanh nghiệp được trình bay như Hình 2.5

Thu nhậpMục tiêu nghề nghiệp

Điêu kiện làm việc

Sự găn bó lâu dài

của nhân viên trẻ đôivới doanh nghiệpQuan hệ với đồng nghiệp

Quan hệ với lãnh đạoMức độ trao quyênKhen thưởng, phúc lợi

Cơ hội thăng tiễnHình 2.5 Mô hình nghiên cứu cua Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự, (2012)2.4 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU DE XUẤT:

2.4.1 Nhận xét mô hình nghiên cứu trước đây:

- Mô hình của nghiên cứu của Pendulwa, (2011) có 8 yếu tố ảnh hưởng là: pháttriển nghề nghiệp, tiền thù lao, ghi nhận tích cực, việc làm nhân viên, quản lý, tô chức,nhân viên, chương trình giữ chân.

- Mô hình nghiên cứu của Chandranshu Sinha (2012) cũng cho thay Quan hệ cấptrên/cấp dưới; Động cơ của nhân viên; Cam kết với tổ chức; Giao tiếp truyền thông:Kiến thức kỹ năng; Môi trường làm việc và học tập; Tính hiệu quả chi phí; Sự phức tạpcủa công việc; Đào tạo; Phát triển nghề nghiệp ; Lợi ích; Sự bù dap: Tính hiệu qua chiphi có ảnh hưởng đến sự gan bó của nhân viên với doanh nghiệp

- Mô hình nghiên cứu của Benjamin và Ahmad (2012) có 6 yếu tố ảnh hưởng

là: Phần thưởng tài chính; Tính chất công việc; Sự phát triển nghề nghiệp; Sự nhận thúc;

Sự cân bằng trong môi trường làm việc và Quản lý

- Mô hình nghiên cứu của Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự, (2012) xem xét cácyêu tô như thu nhập, mục tiêu nghề nghiệp, điêu kiện làm việc, quan hệ với đông

nghiệp, quan hệ với lãnh dao, khen thưởng, phúc lợi (các chế độ đãi ngộ) cơ hội thăngtiễn (triển vọng phát triển).

2.4.2 Lựa chọn mô hình nghiên cứu và thang đo:

Trên cơ sở mô hình nghiên cứu của Đỗ Phú Trần Tình và cộng su, (2012)nghiên cứu về sự gan bó của nhân viên trẻ với doanh nghiệp Nội dung dé tài hiệnđang nghiên cứu về sự găn bó của kỹ sư trong các công ty xây dựng và có chung nộidung là nghiên cứu về sự gan bó và đặc thù là được nghiên cứu tại Việt Nam Do vậy,mô hình nghiên cứu tác giả dé xuất được dựa theo mô hình trên với các nhân tô như:Thu nhập & Khen thưởng phúc lợi (thu nhập & các chế độ đãi ngộ); Điều kiện làmviệc; Quan hệ với đồng nghiệp; Cơ hội thăng tiễn (Triển vọng phát triển); Quan hệ vớilãnh đạo Đồng thời, dựa trên các mô hình nghiên cứu của Pendulwa, (2011), Mô hìnhnghiên cứu của Chandranshu Sinha (2012), Mô hình nghiên cứu của Benjamin vàAhmad, (2012) và dựa trên các lý thuyết về nhu cau trong phan cơ sở lý thuyết, kết hợpthêm việc phỏng van sâu một số nhà quản ly, nhân viên trong lĩnh vực xây dựng đangđóng trên địa bàn Đà Lạt (Công ty tư vấn thiết kế xây dựng An Minh, Công ty tư vấnthiết kế xây dựng Việt Kiến An, Công ty Trách nhiệm hữu hạn T.A.T, Hội kiến trúc sư

Lâm Đồng, ) để lựa chọn thêm 02 nhân tố: Tính chất & áp lực công việc và Bản thân

cá nhân mà theo kỳ vọng là phù hợp với bối cảnh nghiên cứu và môi trường công việc

tại thành phố Đà Lạt Bên cạnh đó, dựa trên cơ sở thuyết nhu cầu của Abraham

Maslow (1943), để động viên nhân viên, nha quản trị cần tìm hiểu nhu cau của nhânviên và tim cách thỏa mãn các nhu cầu đó Nhu cau của nhân viên được sắp xếp từthấp đến cao gôm: nhu cầu sinh lý; nhu cầu an toàn; nhu cầu liên kết: nhu cầu tôntrọng và nhu cầu được thé hiện theo các nhân t6 đã dé xuất nêu trên

- Mô hình cho nghiên cứu được đề xuất gồm 7 yếu tổ độc lập tác động lên 1 yếutố phụ thuộc là sự găn bó của kỹ sư trong các công ty xây dựng tại thành phố Đà Lạt

2.4.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất:Tính chất & áp lực công việcThu nhập & các chế độ đãi ~ HIC

H

Triên vong phat triên _ Sự gắn bó của kỹ

: Sư trong các công

Điêu kiên làm việc : ty xây dựng tại

: TP Đà Lạt

Quan hệ với dong nghiệp

2 +)Ho trợ tu cap trên (+)

Ban than ca nhan

Hinh 2.6 M6 hinh nghién ctru dé xuat2.4.4 Các gia thuyết:

Dựa vào kết quả nghiên cứu trước như đã nêu ở phan trên, các giả thuyết đượcphát biểu như sau:

Giả thuyết HI: Tính chất & áp lực công việc cảng giảm, sự gắn bó của kỹ sưtrong công ty xây dựng càng cao Giả thuyết này cần được kiểm chứng vì áp lực côngviệc quá thấp cũng sinh tâm lý chán nản

Giả thuyết H2: Thu nhập & các chế độ đãi ngộ càng cao, sự gan bó của kỹ sưtrong công ty xây dựng cảng tăng Giả thuyết này hợp lý và các công ty luôn dùng cácchế độ đãi ngộ dé giữ người lao động

Giả thuyết H3: Triển vọng phát triển đáp ứng càng tốt nhu cầu của kỹ sư, sựgăn bó của kỹ sư trong công ty xây dựng càng cao Giả thuyết này hợp lý vì kỹ sư xâydựng luôn cần môi trường phát triển để tránh lạc hậu

Giả thuyết H4: Điều kiện làm việc của kỹ sư càng tốt, sự gan bó của kỹ sưtrong công ty xây dựng càng tăng Giả thuyết này hợp lý vì mọi người lao động luônmong muốn có môi trường làm việc tốt

Giả thuyết H5: Quan hệ với đồng nghiệp càng tốt, sự gắn bó của kỹ sư trongcông ty xây dựng càng cao Giả thuyết này hợp lý

Giả thuyết H6: Hỗ trợ từ cấp trên càng nhiều, sự gắn bó của kỹ sư trong công tyxây dựng càng tăng.

Giả thuyết H7: Sự phù hợp công việc với năng lực và sở thích của kỹ sư càngnhiều, họ sẽ có khuynh hướng gan bó với công ty càng lâu dài

2.4.5 Các thang đo đề xuất:

- Thang đo cho yếu t6 tính chất & áp lực công việc: Là thang đo có 6 biến quansát bao gồm: phân công lao động hợp lý, có điều kiện tham gia ý kiến trongcông việc, khối lượng công việc không quá áp lực, công việc có ý nghĩa, chế độthời gian làm việc hợp lý, công việc đảm bảo được đưa vào mô hình nghiênCứu.

- Thang đo cho yếu tố thu nhập & các chế độ đãi ngộ Là thang đo có 5 biến

quan sát bao gồm: thu nhập hợp lý, công băng, hoạt động phúc lợi xã hội tốt, chế độ

nghỉ phép hợp lý, chế độ khen thưởng kịp thời & công băng thù lao ngoài giờ hợp lýđược đưa vào mô hình nghiên cứu.

- Thang đo cho yếu tổ triển vọng phát triển: Là thang đo có 3 biến quan sát bao

gồm: mục tiêu làm việc rõ ràng, có cơ hội thăng tiễn, năng lực lãnh đạo tốt, được đưa

vào mô hình nghiên cứu.

- Thang đo cho yếu tố điều kiện làm việc: Là thang đo có 4 biến quan sát bao

gồm: phương tiện làm việc sạch sẽ, được đào tạo tốt, nơi làm việc an toàn, cơ sở vật

chất phục vụ tốt cho công việc được đưa vào mô hình nghiên cứu

- Thang đo cho yếu tố quan hệ với đồng nghiệp: La thang đo có 5 bién quan sát

bao gồm: tốt đẹp thân thiện, thoải mái, phối hợp làm việc tốt, giúp đỡ lẫn nhau được

đưa vào mô hình nghiên cứu.

- Thang đo cho yếu t6 hỗ trợ từ cấp trên: La thang đo có 3 biến quan sát baogồm: động viên, hỗ trợ giải quyết khó khăn, hướng dẫn được đưa vào mô hình nghiênCứu.

- Thang đo cho yếu tố bản thân cá nhân: Là thang đo có 2 biến quan sát baogồm: phù hợp với năng lực (kết quả thực hiện công việc, tiềm năng phát triển, khả

năng thăng tiễn) và sở thích (thích thú công việc, mức độ an toản trong trả lương, thờigian làm việc) được đưa vào mô hình nghiên cứu.

Bảng 2.5: Thang đo của các biến độc lập

1 Tính chất &áp lực công

- Phân công lao động hợp lý.- Có điều kiện tham gia ý kiến trong côngviéc.

- Khối lượng công việc không quá áp lực Martin hild-2003

các chê độ đãingộviệc - Công việc có ý nghĩa.

- Chế độ thời gian làm việc hợp lý.- Công việc đảm bảo.

- Thu nhập hợp lý, công băng

2 Thu nhập & | - Hoạt động phúc lợi xã hội tốt

- Chế độ nghỉ phép hợp lý.- Chế độ khen thưởng kịp thời, công bằng

Thủ lao ngoài giờ hợp lý.

Martin hild- 2003

3 Trién vongphat trién

Muc tiéu lam viéc ro rang.Nang lực lãnh đạo tốt.Có cơ hội thăng tiến

Martin hild-2003

- Phuong tién lam viéc sach sé.Martin hild- 2003

- Phối hợp làm việc tốt

- Giúp đỡ lẫn nhau.4 Điều kiện - Được đảo tạo tốt Trần Kim Dung-

làm việc - Nơi làm việc an toàn 2011

- Cơ sở vật chất phục vụ tốt cho công việc.- Tốt đẹp

5 Quan hệ với | - Thân thiện Trần Kim Dung,

đồng nghiệp | - Thoải mái 2011

nhân - Phù hợp với sở thích (thích thú công việc,

mức độ an toàn trong trả lương, thời gian làmVIỆC)

6 Hỗ trợ từ - Động viên Trân Kim cấp trên - Hỗ trợ giải quyết khó khăn 2011

Dung Hướng dẫn

- Phù hợp năng lực (kết quả thực hiện côngviệc, tiềm năng phát triển, khả năng thăng | Tran Kim Dung-7 Bản thân cá tiến) 2011

(2012).Nguôn: Pendulwa, (2011), Trân Kim Dung, (2011), Đồ Phú Tran Tình và cộng sự,

Bảng 2.6: Thang đo của biến phụ thuộc

Nhân tổ Thang đo Tác gia/Nam

- Vụi mừng ở lại lâu dài cùng công ty.; - Sẽ ở lai cùng công ty dù có nơi khác déSự gan bó cua ky | nghị lương bồng hap dẫn hơn

sư trong công - Vui mừng chọn công ty nay để lamtrình xây dựng viet.

- - Coi công ty nhà thứ hai của mình Trần Kim (công ty xây - Là thành viên của công ty là điều quan 2011

Dung-dựng) trọng đôi với tôi.

- San sàng hoàn thành bất cứ nhiệm vụgi mà công ty yêu cau

Nguồn: Trân Kim Dung, (2011)

2.5 TOM TAT:

Chương 2 nội dung trình bay lược khảo các mô hình nghiên cứu trước đây vatong quan cơ sở lý thuyết có liên quan đến sự gan bó của kỹ sư trong công ty xây dựngtại thành phó Da Lạt

Dựa vào các thang đo và mô hình nghiên cứu của các tác giả Pendulwa,(2011), Mô hình nghiên cứu của Chandranshu Sinha (2012), Mô hình nghiên cứu của

Benjamin va Ahmad, (2012), Đỗ Phú Tran Tình và cộng su, (2012) Các yếu tố ảnhhưởng đó là tính chất & áp lực công việc, thu nhập & các chế độ đãi ngộ, triển vọngphát triển, quan hệ với đồng nghiệp, hỗ trợ từ cấp trên, sự phù hợp công việc với nănglực và sở thích được đưa vào mô hình dé xem xét

Chương tiếp theo sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu bao gồm thiết kế nghiêncứu nghiên cứu sơ bộ và chính thức, giới thiệu phương pháp chon mẫu, thang đo vàphương pháp phân tích dữ liệu.