Vốn tâm lý căng thẳng nghề nghiệp và sự gắn kết với công việc của các nhân viên y tế tại thành phố hồ chí minh

Vốn tâm lý căng thẳng nghề nghiệp và sự gắn kết với công việc của các nhân viên y tế tại thành phố hồ chí minh Vốn tâm lý căng thẳng nghề nghiệp và sự gắn kết với công việc của các nhân viên y tế tại thành phố hồ chí minh Vốn tâm lý căng thẳng nghề nghiệp và sự gắn kết với công việc của các nhân viên y tế tại thành phố hồ chí minh Vốn tâm lý căng thẳng nghề nghiệp và sự gắn kết với công việc của các nhân viên y tế tại thành phố hồ chí minh

luận văn hay

luận văn hay

luận văn hay

luận văn hay

luận văn hay

luận văn hay

luận văn hay

luận văn hay

luận văn hay

luận văn hay

luận văn hay

luận văn hay

luận văn hay

luận văn hay

luận văn hay

luận văn hay

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUỐC TẾ HỒNG BÀNG

GIANG HÁN MINH

VỐN TÂM LÝ, CĂNG THẲNG NGHỀ NGHIỆP

VÀ SỰ GẮN KẾT VỚI CÔNG VIỆC CỦA CÁC NHÂN VIÊN Y TẾ

TẠI TP HỒ CHÍ MINH

LUẬN ÁN TIẾN SĨ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Tp Hồ Chí Minh - Năm 2023

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUỐC TẾ HỒNG BÀNG

GIANG HÁN MINH

VỐN TÂM LÝ, CĂNG THẲNG NGHỀ NGHIỆP

VÀ SỰ GẮN KẾT VỚI CÔNG VIỆC CỦA CÁC NHÂN VIÊN Y TẾ

TẠI TP HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số chuyên ngành: 9340101

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: Hướng dẫn 1: TS NGUYỄN NGỌC DUY PHƯƠNG

Hướng dẫn 2: TS HUỲNH THANH TÚ

Tp Hồ Chí Minh - Năm 2023

i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan rằng luận án “Vốn tâm lý, căng thẳng công việc và sự gắn kết với công việc của các nhân viên y tế tại Tp Hồ Chí Minh” là công trình nghiên cứu của chính tôi và được thực hiện dưới sự hướng dẫn tận tình của TS Nguyễn Ngọc Duy Phương và TS Huỳnh Thanh Tú

Các kết quả phân tích trong nghiên cứu trong luận án là trung thực Nội dung của luận án chưa từng được những tác giả khác công bố

Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính pháp lý trong quá trình nghiên cứu khoa học của luận án này

Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2023

Giang Hán Minh

ii

LỜI CÁM ƠN

Đầu tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới TS Nguyễn Ngọc Duy Phương và TS Huỳnh Thanh Tú, hai giảng viên đã hướng dẫn tận tình trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận án

Tôi xin trân trọng cảm ơn Viện đào tạo Sau Đại học - Trường Đại học Quốc tế Hồng Bàng đã hỗ trợ, hướng dẫn những thủ tục trong cả quá trình học tập, nghiên cứu Bên cạnh đó, tôi cũng cảm ơn Ban lãnh đạo của các Bệnh viện, bao gồm Bệnh viện Đại học Y Dược TP.HCM, Bệnh viện Chợ Rẫy và Bệnh viện Thống Nhất đã nhiệt tình hỗ trợ cho quá trình thu thập dữ liệu khảo sát cho luận án

Đồng thời, tôi xin gửi lời cảm ơn đến GS Nguyễn Viết Tiến - Anh Hùng Lao Động, Thứ Trưởng Bộ Y Tế, PGS Đặng Văn Chính – Chánh Thanh tra Bộ Y Tế, đã ký quyết định cử đi đào tạo trình độ Tiến sĩ, tạo điều kiện cho Nghiên cứu sinh – DS Giang Hán Minh, phó Chánh thanh tra Bộ Y Tế hoàn thành luận án Tiến sĩ một cách thuận lợi

Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn đặc biệt sự hỗ trợ, giúp đỡ từ đồng nghiệp, bạn bè trong thời gian thực hiện nghiên cứu Xin được tri ân gia đình, những người thân luôn bên cạnh, đã luôn đồng hành, cùng chia sẻ và tạo điều kiện tốt nhất để tôi có đủ nghị lực và sự tập trung hoàn thành luận án này

Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2023

Giang Hán Minh

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 6

1.2.1 Mục tiêu tổng quát 6 1.2.2 Mục tiêu cụ thể 6

1.3 Câu hỏi nghiên cứu 6

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 7

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu 7

1.4.2 Phạm vi nghiên cứu 7

1.5 Phương pháp nghiên cứu 8 1.6 Bố cục của luận án 9

2.2 Khung lý thuyết liên quan 32

2.2.1 Lý thuyết hành vi tổ chức tích cực 32 2.2.2 Mô hình nguồn lực yêu cầu công việc 34 2.2.3 Lý thuyết về trao đổi xã hội 35

2.3 Các nghiên cứu liên quan 37

2.3.1 Các nghiên cứu về vốn tâm lý và căng thẳng nghề nghiệp 37 2.3.2 Các nghiên cứu về vốn tâm lý và sự gắn kết 39 2.3.3 Các nghiên cứu về căng thẳng nghề nghiệp và sự gắn kết 42 2.3.4 Các nghiên cứu tại Việt Nam 43 2.3.5 Khoảng trống nghiên cứu 44

2.4 Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu 46

2.4.1 Vốn tâm lý và căng thẳng nghề nghiệp 47 2.4.2 Vốn tâm lý và sự gắn kết với công việc 53 2.4.3 Căng thẳng nghề nghiệp và sự gắn kết với công việc 58

Tóm tắt chương 2 61

CHƯƠNG 3 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 62

v

3.1 Lựa chọn phương pháp nghiên cứu 62

3.2 Quy trình nghiên cứu 63

3.3 Xây dựng thang đo 67

3.3.1 Phát triển thang đo 67 3.3.2 Kết quả nghiên cứu định tính 69 3.3.3 Đánh giá sơ bộ thang đo 71

4.2 Thống kê mẫu khảo sát 100

4.2.1 Mô tả mẫu nghiên cứu 100 4.2.2 Thống kê mô tả cho các thang đo 102

4.3 Đánh giá mô hình đo lường 108

4.3.1 Chất lượng biến quan sát 108

vi

4.3.2 Độ tin cậy của thang đo và tính hội tụ 112 4.3.3 Tính phân biệt 113

4.4 Đánh giá mô hình cấu trúc 115

4.4.1 Đánh giá mức độ đa cộng tuyến 116 4.4.2 Đánh giá các mối quan hệ tác động 116 4.4.3 Mức độ tác động lên sự gắn kết với công việc và sự căng thẳng nghề nghiệp 119 4.4.4 Đánh giá mức độ dự báo của mô hình 122

4.5 Kiểm định sự khác biệt về mức độ gắn kết 123

4.5.1 Sự khác biệt về mức độ gắn kết với công việc theo giới tính 123 4.5.2 Sự khác biệt về mức độ gắn kết với công việc theo tình trạng hôn nhân 124 4.5.3 Sự khác biệt về mức độ gắn kết với công việc theo nhóm tuổi 125 4.5.4 Sự khác biệt về mức độ gắn kết với công việc theo trình độ học vấn 127 4.5.5 Sự khác biệt về mức độ gắn kết với công việc theo chức danh 129

4.6 Thảo luận kết quả nghiên cứu 131

4.6.1 Vốn tâm lý và căng thẳng nghề nghiệp 131 4.6.2 Vốn tâm lý và sự gắn kết với công việc 139 4.6.3 Căng thẳng nghề nghiệp và sự gắn kết với công việc 145

vii

5.1.2 Mối quan hệ giữa vốn tâm lý và sự gắn kết với công việc 152 5.1.3 Mối quan hệ giữa căng thẳng nghề nghiệp và sự gắn kết với công việc 153 5.1.4 Sự khác biệt về mức độ gắn kết trong công việc theo đặc điểm cá nhân 154

5.2 Những hàm ý quản trị 154

5.2.1 Nhóm hàm ý quản trị liên quan đến vốn tâm lý 154 5.2.2 Nhóm hàm ý quản trị liên quan đến sự căng thẳng nghề nghiệp 163 5.2.3 Nhóm hàm ý quản trị liên quan đến sự gắn kết với công việc 166

5.3 Các kiến nghị 172

5.3.1 Đối với các nhân viên y tế 172 5.3.2 Đối với các tổ chức y tế 174 5.3.3 Đối với các nhà hoạch định chính sách 178

5.4 Tính mới và đóng góp chính của luận án 178

5.4.1 Tính mới của luận án 178 5.4.2 Đóng góp chính của luận án 179

5.5 Giới hạn của luận án và hướng nghiên cứu trong tương lai 183

Tóm tắt chương 5 185

DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ

TÀI LIỆU THAM KHẢO

viii

TÓM TẮT

Nhân viên y tế thường xuyên đối diện với nhiều căng thẳng, và áp lực từ công việc Hậu quả của sự gia tăng căng thẳng nghề nghiệp là làm cho nhân viên y tế giảm động lực bên trong như niềm đam mê nghề nghiệp, sự yêu thích trong công việc, mất niềm tin, giá trị trong ngành y và ý chí hay sự gắn kết với tổ chức y tế không còn nữa Giảm căng thẳng, áp lực cho các nhân viên y tế là vấn đề đang được các cơ quan chức năng, cơ sở y tế và những người làm trong ngành Y đặc biệt quan tâm Nghiên cứu này khám phá mối liên hệ giữa vốn tâm lý, sự căng thẳng nghề nghiệp và sự gắn kết trong công việc của các nhân viên y tế (bao gồm bác sĩ, dược sĩ và điều dưỡng) tại các Bệnh viện công tuyến cuối ở thành phố Hồ Chí Minh (TP.HCM) Nghiên cứu này xem xét bốn thành phần của vốn tâm lý, cụ thể, bốn thành phần này được giới thiệu ở đây dưới dạng nguồn lực cá nhân sẽ giúp giảm thiểu sự căng thẳng và tạo ra sự gắn kết trong công việc cho các nhân viên y tế Bên cạnh đó, sự căng thẳng nghề nghiệp cũng làm giảm mức độ gắn kết trong công việc của các nhân viên y tế Mặc dù các nguồn lực cá nhân khác nhau đã được khám phá liên quan đến mức độ gắn kết với công việc, nhưng vẫn còn chỗ để cải thiện vì sự tác động của vốn tâm lý, và sự căng thẳng nghề nghiệp là chìa khóa để gắn kết công việc cao hơn Tài liệu này được mở rộng bằng cách thực hiện nghiên cứu đầu tiên khám phá mối quan hệ giữa vốn tâm lý của nhân viên y tế, sự căng thẳng nghề nghiệp và sự gắn kết vào công việc Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp, cụ thể là phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng Kết quả khảo lược lý thuyết, các nghiên cứu trước và phỏng vấn chuyên gia giúp xây dựng mô hình và thang đo Sau đó, mô hình được kiểm định bằng cách sử dụng mô hình phương trình cấu trúc dựa trên bình phương tối thiểu riêng phần (PLS-SEM) của dữ liệu hợp lệ thu được từ cuộc khảo sát gồm 596 nhân viên y tế hiện công tác tại ba bệnh viện công lập ở TP.HCM, bao gồm: Bệnh viện Đại học Y Dược TP.HCM, Bệnh viện Chợ Rẫy và Bệnh viện Thống Nhất Các kết quả thực nghiệm chỉ ra rằng các thành phần của vốn tâm lý (bao gồm sự tự tin, niềm hy vọng, tinh thần lạc quan và khả năng phục hồi) có liên quan tích cực và đáng kể đến sự gắn kết vào công việc của nhân viên y tế Bên cạnh đó, các thành phần của vốn tâm cũng có mối quan hệ tiêu cực và đáng kể đến sự căng thẳng nghề nghiệp

ix

của nhân viên y tế Ngoài ra, sự căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên y tế và sự gắn kết trong công việc có mối quan hệ ngược chiều và đáng kể Ngoài ra, kết quả của luận án cũng cho thấy: (i) nhân viên y tế nữ có mức độ gắn kết trong công việc cao hơn so với những nhân viên y tế nam (ii) các nhân viên y tế đã kết hôn có mức độ gắn kết cao hơn các nhân viên thuộc nhóm độc thân (iii) các nhân viên y tế có độ tuổi từ 31 đến 40 tuổi có mức độ gắn kết cao hơn các nhân viên thuộc nhóm có tuổi từ 23 đến 30 tuổi (iv) mức độ gắn kết trong công việc của các nhân viên y tế có trình độ trung cấp là thấp hơn các nhân viên y tế có học vấn là đại học và thạc sĩ (v) có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ gắn kết trong công việc giữa các nhân viên y tế có chức danh điều dưỡng, dược sĩ và điều dưỡng

Luận án này cũng đóng góp vào tài liệu hiện tại bằng cách đánh giá khái niệm vốn tâm lý của nhân viên, đưa nó vào trong mô hình nguồn lực yêu cầu công việc và lý thuyết hành vi tổ chức tích cực, và chứng minh mối quan hệ giữa vốn tâm lý, căng thẳng nghề nghiệp và sự gắn kết với công việc của các nhân viên y tế Trong sự hiểu biết tốt nhất của tác giả thì luận án này là nghiên cứu đầu tiên xác lập mối quan hệ giữa giữa vốn tâm lý, căng thẳng nghề nghiệp và sự gắn kết với công việc của các nhân viên y tế trong bối cảnh tại các bệnh viện công ở TP.HCM Bên cạnh đó, luận án cũng đưa ra một số hàm ý quản trị nhằm giúp gia tăng sự gắn bó trong công việc và giảm mức độ cẳng thẳng của các nhân viên y tế thông qua việc tác động vào các thành phần của vốn tâm lý của nhân viên

x

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Mô hình phương trình cấu trúc dựa trên hiệp phương sai

7 HTMT Heterotrait – Monotrait Đặc điểm dị biệt – đặc điểm đơn nhất

11 OLS Ordinary Least Squares Bình phương tối thiểu nhỏ nhất

13 PLS-SEM Partial Least Square –

Structural Equation Modeling

Mô hình phương trình cấu trúc dựa trên bình phương tối thiểu riêng phần

Căn bậc hai phần dư chuẩn hóa

xi

DANH MỤC CÁC BẢNG

3.2 Thang đo căng thẳng nghề nghiệp trước và sau hiệu chỉnh 86 3.3 Thang đo sự gắn kết với công việc trước và sau hiệu chỉnh 88

3.5 Kiểm định độ tin cậy của thang đo căng thẳng nghề nghiệp 92 3.6 Kiểm định độ tin cậy của thang đo sự gắn kết với công việc 92

4.3 Thống kê mô tả cho biến quan sát thang đo niềm hy vọng 103 4.4 Thống kê mô tả cho biến quan sát thang đo tinh thần lạc quan 104 4.5 Thống kê mô tả cho biến quan sát thang đo khả năng phục hồi 104 4.6 Thống kê mô tả cho biến quan sát thang đo sự căng thẳng nghề

4.8 Thống kê mô tả cho biến quan sát thang đo sự cống hiến 107

4.12 Hệ số tải ngoài của biến bậc 1 cho khái niệm sự gắn kết với công

xii

4.25 Kiểm định sự khác biệt trung bình về sự gắn kết theo nhóm tuổi 125 4.26 Kiểm định tính vững về sự bằng nhau của trung bình theo nhóm

4.31 Kiểm định sự khác biệt trung bình về sự gắn kết theo chức danh 129

4.34 Kiểm định giả thuyết giữa vốn tâm lý và căng thẳng nghề nghiệp 132 4.35 Kiểm định giả thuyết giữa vốn tâm lý và sự gắn kết với công việc 139 4.36 Kiểm định giả thuyết giữa sự căng thẳng nghề nghiệp và sự gắn

5.1 Giá trị trung bình của các biến quan sát của thang đo sự tự tin 155 5.2 Giá trị trung bình của các biến quan sát của thang đo niềm hy vọng 156 5.3 Giá trị trung bình của các biến quan sát của thang đo tinh thần lạc

xiii

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 4.1 Hệ số tải giữa các biến quan sát và biến tiềm ẩn 118

Yếu tố gây căng thẳng nghề nghiệp là các khía cạnh của môi trường làm việc gây ra căng thẳng và sức khỏe tâm lý kém và sự hài lòng cá nhân (Kahn & Byosiere, 1992) Các yêu cầu ngày càng tăng tại nơi làm việc, cũng như trong tổng thể đời sống cá nhân (áp lực kép về công việc – gia đình, áp lực gia đình, các công nghệ tiên tiến, mất ổn định nghề nghiệp) tất cả góp phần làm tăng mức độ căng thẳng mà mỗi cá nhân phải chịu Theo Cooper, Dewe, và O'Driscoll (2001) có thể kết luận rằng căng thẳng kéo dài hoặc cường độ cao có thể tác động tiêu cực đến sức khỏe tinh thần và thể chất của cá nhân Cuối cùng, quá nhiều căng thẳng có thể phát triển thành kiệt sức nghề nghiệp Trước đây, những tác động và hậu quả của căng thẳng nghề nghiệp đã không được xem như là một vấn đề nổi cộm tại nơi làm việc Tuy nhiên, trong thời gian gần đây ngày càng có nhiều tổ chức nhận ra tác động của các vấn đề này đến chi phí sức khỏe nhân viên và chi phí của tổ chức (Faragher, Cooper, & Cartwright,

2

2004) Triệu chứng về thể chất và tâm lý của căng thẳng thậm chí bao gồm cả bệnh về mạch vành tim, viêm loét, lạm dụng thuốc và lo lắng, có tác động lớn đến đời sống cá nhân và gia đình của họ Ngoài thực tế là căng thẳng kéo dài thường tạo ra xu hướng phát triển các hệ quả thể chất và tâm lý nêu trên đối với cá nhân, nó cũng tạo ra cho một khoản chi phí bổ sung cho các tổ chức về mức biến động nhân sự, gia tăng sự vắng mặt của nhân viên và hiệu suất làm việc kém (Faragher và cộng sự, 2004)

Ngày nay, để tăng sức cạnh tranh và nỗ lực duy trì hoạt động, rất nhiều các doanh nghiệp thực hiện việc giảm giá bán và giảm chi phí thông qua việc thiết kế lại quy trình kinh doanh và cắt giảm số lượng nhân viên (Bakker & Demerouti, 2007) Kể từ khi giới hạn giảm giá bán và cắt giảm chi phí được đưa ra, thì tư duy mới và cách tiếp cận mới đã trở nên cần thiết cho tổ chức để tồn tại và tạo ra sự tăng trưởng và phát triển bền vững (Bakker & Schaufeli, 2008) Cụ thể, Bakker và Demerouti (2007) đã lập luận và chứng minh rằng nhân viên sự gắn kết với công việc (tức là trạng thái tâm lý tích cực, sẵn sàng hoàn thành nhiệm vụ và vì công việc) có thể tạo ra một sự khác biệt đáng kể trong sự thành công của một tổ chức và tạo ra lợi thế cạnh tranh cho tổ chức Nhiều nghiên cứu đã báo cáo rằng một số cá nhân, dù yêu cầu công việc cao và thời gian làm việc kéo dài, cũng không có triệu chứng của kiệt sức nghề nghiệp Thay vào đó, có vẻ như họ đã tìm thấy niềm vui trong công việc khắc nghiệt và đương đầu với yêu cầu công việc Từ góc độ “tâm lý học tích cực”, các cá nhân mô tả trên có thể được coi là gắn kết với công việc của họ (Seligman & Csikszentmihalyi, 2000) Mô hình “tâm lý học tích cực” giúp chúng ta hiểu được các mối quan hệ giữa công việc, và mục tiêu cụ thể, hoạt động đã lên kế hoạch, và sự hài lòng Mối quan tâm đến sự gắn kết với công việc hứa hẹn sẽ mang lại cái nhìn mới về những can thiệp cần thiết để thúc đẩy nhận thức, niềm tin lành mạnh, và sức khỏe thể chất và để giảm kiệt sức nghề nghiệp (Maslach, Schaufeli, & Leiter, 2001) Sự gắn kết mang lại nhiều lợi ích cho các cá nhân cũng như các tổ chức nói chung Một số lợi ích này là gia tăng hiệu quả làm việc cá nhân, năng suất doanh nghiệp, khả năng giữ nhân viên cao hơn và ít có sự biến động nhân sự, hiệu quả tài chính tổ chức cao hơn, cũng như tỷ suất sinh lời của cổ đông cao hơn (Phan Quốc Tấn & Bùi Thị