Dựa trên cơ sở các công trình nghiên cứu trước đây, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu với 05 nhân tố gồm: “Danh tiếng của tổ chức”, “Đặc tính của công việc”, “Văn hóa và môi trường làm
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
Giới thiệu
1.1.1 Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh hội nhập và toàn cầu hóa, sự cạnh tranh về nhân lực không chỉ diễn ra giữa các doanh nghiệp mà còn lan rộng ra giữa khu vực công và tư, giữa các quốc gia Bên cạnh bối cảnh chung, một số chính sách của Việt Nam đã và đang tác động mạnh đến di động lao động nhằm tạo điều kiện thuận lợi phát triển các khu công nghiệp trọng điểm cũng đang làm cho các doanh nghiệp phải đối mặt với nhiều thách thức về vấn đề chiêu mộ nhân sự, đặc biệt là nhân sự chất lượng cao Trong lĩnh vực kinh doanh, tuyển dụng không chỉ đơn thuần “lấp đầy những vị trí trống” mà là bài toán thường xuyên tìm kiếm những ứng viên tài năng, những nguồn lực “chất lượng cao” nhằm gia tăng sức cạnh tranh, vị thế của doanh nghiệp trên thị trường, và duy trì phát triển bền vững
Tuyển dụng là cốt lõi của quy trình quản trị nguồn nhân lực và nó nắm một vai trò rất quan trọng trong một tổ chức Trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực, tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và có được những ứng viên phù hợp nhất cho các vị trí tuyển dụng của tổ chức vào đúng thời điểm và theo cách tiết kiệm chi phí Để đạt được mục tiêu tuyển dụng, các chương trình tuyển dụng cần được thực hiện sao cho thu hút được các ứng viên tiềm năng được vào vị trí tuyển dụng Do đó, doanh nghiệp muốn thành công và phát triển phải phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố, và một trong những yếu quan trọng không thể không kể đến chính là con người Nguồn lao động ở Thành phố Hồ Chí Minh rất đa dạng, bao gồm nhiều đặc điểm tính chất ở nhiều lĩnh vực khác nhau Lý do Thành phố Hồ Chí Minh thu hút nhiều nhân lực như vậy bởi vì nơi đây tập trung những công ty tổ chức lớn và danh tiếng, nhiều cơ hội việc làm hơn các tỉnh thành khác Tuy nhiên cũng chính vì vậy, thị trường lao động ngày càng có sự cạnh tranh gay gắt, các doanh nghiệp gặp rất nhiều khó khăn trong việc thu hút, tuyển chọn, duy trì và quản lý nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao
1.1.2 Tính cấp thiết của đề tài
Trong xu thế tự do hóa thương mại, duy trì lợi thế cạnh tranh và tăng lợi nhuận kinh tế là mục tiêu mà tất cả các tổ chức kinh tế đều theo đuổi Để đạt được các mục tiêu này, các tổ chức phải kết hợp nhiều nguồn lực khác nhau và nhân lực là một trong những yếu tố then chốt, mang tính chất ý định cho thành công của tổ chức (Sullivan, 2004) Kết luận từ World Economic Forum, những bậc lãnh đạo của doanh nghiệp đã nhìn thấy: nhân lực luôn là tài sản quý báu và được coi là quan trọng nhất trong tiến trình phát triển của một tổ chức Do đó, việc thu hút và giữ chân càng nhiều ứng viên tiềm năng, tài giỏi trở thành vấn đề tiên quyết được quan tâm hàng đầu trong quản lý doanh nghiệp Để thu hút được nguồn ứng viên tiềm năng, xây dựng chiến lược nhân sự là điều cần thiết cho mỗi doanh nghiệp, cụ thể là hoàn thiện và nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng của công ty Thực tế, thành ủy TP HCM vừa tổ chức hội nghị học tập quán triệt, triển khai Chuyên đề năm 2024: "Học tập và làm theo tư tưởng, đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh về thực hành dân chủ, tăng cường pháp chế, bảo đảm kỷ cương; thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao và tâm huyết trong xây dựng thành phố văn minh, hiện đại, nghĩa tình" Như vậy, bên cạnh việc học và làm theo gương Bác, vấn đề thu hút người có tài năng và tâm huyết cống hiến cho TP HCM được quan tâm hàng đầu Phó Giám đốc Sở Nội vụ TP HCM Nguyễn Thị Hồng Thắm cho biết thành phố đang triển khai một số chính sách để thu hút, đón đầu lực lượng lao động trình độ cao TP HCM đã thực hiện việc tuyển dụng sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ theo Nghị định 140/2017 của Chính phủ "Đây là cơ sở quan trọng để thu hút và tạo nguồn ngay từ đầu nhằm phục vụ các mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của thành phố" (Nguyễn Thị Hồng Thắm, 2024) Nguồn nhân lực chuẩn chỉnh sẽ tác động trực tiếp đến quá trình vận hành và phát triển của doanh nghiệp Như công ty có gần 50 năm hình thành và phát triển – Công ty cổ phần sữa Việt Nam (Vinamilk) đã xác định người lao động là đối tượng chính góp phần làm nên thương hiệu, đồng thời cũng là yếu tố quan trọng trong việc thực hiện các mục tiêu chiến lược Nguyễn Tường Huy – Giám đốc Nhân sự đã chia sẻ rằng: ở Vinamilk,
“người lao động đứng ở vị trí trung tâm và là động lực chính để thúc đẩy việc thực thi chiến lược thành công” Bởi lẽ đó, với sự nỗ lực của lãnh đạo và nhờ vào việc tuyển chọn đúng người, trong nhiều năm liên tục, Vinamilk là thương hiệu giữ vị trí số 1 trong “Top 100 nơi làm việc tốt nhất Việt Nam” (2017 – 2020); giải thưởng “Nơi làm việc tốt nhất châu Á năm 2023” của HR Asia Award
Hiện nay, khi lựa chọn tổ chức để gắn bó, ứng viên thường có xu hướng quan tâm đến rất nhiều yếu tố Ngoài những quan tâm đáp ứng nhu cầu cơ bản của cuộc sống, họ quan tâm đến môi trường làm việc và văn hóa tổ chức, những yếu tố sẽ tạo ra tiền đề cho họ có bước phát triển trong tương lai Có thể thấy, ứng viên là các sinh viên tốt nghiệp nói chung đặc biệt là những sinh viên học ngành kinh tế nói riêng chính là lực lượng cực kỳ quan trọng trong phát triển kinh tế của một quốc gia Cụ thể, đối với các sinh viên năm 3 -4 thuộc khối ngành kinh tế đang theo học tại 7 trường ĐH đào tạo kinh tế trên địa bàn TP.HCM, vốn sở hữu lợi thế vượt bậc về vị trí địa lý do TP.HCM vừa là trung tâm kinh tế, thương mại vừa là trung tâm khoa học – công nghệ lớn nhất cả nước, đồng thời đây còn là nơi quy tụ của rất nhiều trường ĐH đào tạo khối ngành kinh tế hàng đầu Việt Nam Bên cạnh đó, trên thị trường lao động hiện nay, có vô vàn các doanh nghiệp tư và công liên quan đến kinh tế, vì vậy, ứng viên sẽ có thêm nhiều lựa chọn để gắn bó làm việc Một nghiên cứu 360 sinh viên ngành Quản Trị Kinh Doanh chuẩn bị tốt nghiệp tại TP.HCM được thực hiện bởi Trần Văn Mẫn và Trần Kim Dung (2010) về các yếu tố chọn nơi làm việc cho thấy có những thành phần đáng kể ảnh hưởng đến ý định chọn nơi làm việc của ứng viên Cho đến hiện tại, đã có khá nhiều tác giả nghiên cứu về ý định ứng tuyển của sinh viên Với các nghiên cứu trên thế giới như “Sự hấp dẫn của tổ chức và ý định nộp đơn của ứng viên tiềm năng” của Gomes Daniel & Neves Jose (2011) hay “Ảnh hưởng của hình ảnh tổ chức đến việc thu hút ứng viên trong quá trình tuyển dụng” của Rose & Natalie Emma (2006), cho đến các tác giả tại Việt Nam đã nghiên cứu như “Các nhân tố ảnh hưởng đến ý định lựa chọn nơi làm việc của sinh viên khối ngành kinh tế tại Hà Nội” của Hoàng Thu Hiền (2022)… Tất cả đều cho thấy tính hấp dẫn và cần khai thác của đề tài này
Xuất phát từ tình hình thực tế đó, tác giả chọn đề tài “Các nhân tố tác động đến ý định ứng tuyển của sinh viên kinh tế trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh” làm đề tài nghiên cứu Kết quả nghiên cứu có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo cho các doanh nghiệp trong quá trình quản lý và thu hút lao động có trình độ vào, cơ sở để hoạch định một chương trình định hướng nhân sự hiệu quả Bên cạnh đó, còn là tiền đề cho những sinh viên có cơ sở để lựa chọn công việc phù với với chính bản thân họ.
Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu các nhân tố tác động đến ý định ứng tuyển của sinh viên kinh tế trên địa bàn TPHCM Từ đó xác định, lên ý tưởng và vận dụng các đặc điểm thích hợp để nâng cao hiệu quả quy trình tuyển dụng, các chiến lược phù hợp trong việc thu hút và tuyển chọn nhân sự cho các doanh nghiệp
Xác định các nhân tố tác động đến ý định ứng tuyển của sinh viên năm 3 - 4 theo học kinh tế trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh Đánh giá mức độ tác động của các nhân tố đến ý định ứng tuyển của sinh viên kinh tế trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh Đề xuất hàm ý quản trị nhằm nâng cao ý ứng tuyển của sinh viên kinh tế trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh
Các nhân tố nào tác động đến ý định ứng tuyển của sinh viên kinh tế trên địa bàn TP.HCM?
Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến ý định của sinh viên kinh tế trên địa bàn TP.HCM là như thế nào?
Các hàm ý quản trị nào giúp làm tăng ý định ứng tuyển của sinh viên kinh tế trên địa bàn TP.HCM?
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: các nhân tố tác động đến ý định ứng tuyển của sinh viên kinh tế trên địa bàn TP.HCM Đối tượng khảo sát: các sinh viên năm 3 - 4 đang theo học chuyên ngành kinh tế thuộc 7 trường đào tạo về kinh tế trên địa bàn TP.HCM (bao gồm: Trường ĐH Kinh tế TP.HCM, Trường ĐH Tài chính – Marketing, Trường ĐH Ngoại Thương TP.HCM, Trường ĐH Kinh tế - Luật TP.HCM, Trường ĐH Công nghiệp TP.HCM, Trường ĐH Kinh tế - Tài chính TP HCM, Trường ĐH Ngân hàng TP.HCM) đã từng ứng tuyển hoặc đang có ý định ứng tuyển công việc Lý do tác giả đã chọn đối tượng khảo sát là sinh viên của 7 trường ĐH bởi vì đây là các trường có số lượng sinh viên kinh tế được đào tạo nhiều nhất và có chương trình đào tạo sâu về chuyên ngành kinh tế Điều này sẽ giúp thu thập được kết quả khả quan hơn
Phạm vi nghiên cứu: khu vực Thành phố Hồ Chí Minh
Thời gian thực hiện: Thời gian nghiên cứu từ 04/2024 – 07/2024
Nghiên cứu định tính: thông qua việc nghiên cứu các tài liệu đã được công bố, cơ sở lí thuyết, tham vấn giảng viên hướng dẫn Tiếp đến, tiến hành khảo sát cùng các đối tượng khảo sát tại khu vực được chọn nghiên cứu nhằm mục đích đóng góp, bổ sung và điều chỉnh các thang đo Để có thể đưa ra những cơ sở lý luận về các nhân tố ảnh hưởng đến ý định ứng tuyển của các sinh viên kinh tế, nhằm xây dựng thang đo chính thức cho đề tài nghiên cứu
Nghiên cứu định lượng: Sử dụng bảng câu hỏi khảo sát ngẫu nhiên những đối tượng đang tìm việc trên TP.HCM Qua đó tiến hành phân tích, từ những thông tin, dữ liệu thu thập được sẽ phân tích và lấy kết quả từ các bảng như mô tả mẫu và phân tích các chỉ số, độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích các yếu tố EFA, phân tích tương quan, phân tích hồi quy
Thực hiện phân tích kết quả nghiên cứu, kiểm định mô hình, nghiên cứu và đo lường độ tác động của các nhân tố, cuối cùng nêu nhận xét và tổng luận
1.6 Những đóng góp của đề tài
Tổng hợp các cơ sở lý luận thực tiễn về các nhân tố tác động đến ý định ứng tuyển của sinh viên kinh tế trên địa bàn TP.HCM
Xây dựng mô hình về các nhân tố tác động đến ý định ứng tuyển của sinh viên kinh tế trên địa bàn TP.HCM Đưa ra được các kết luận về mức độ ảnh hưởng của các nhân tố tác động đến ý định khởi nghiệp của sinh viên kinh tế trên địa bàn TP.HCM và các hàm ý quản trị nhằm nâng cao niềm tin của sinh viên khi có ý định ứng tuyển
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 Ở chương 1, tác giả nêu lên cái nhìn khái quát về đề tài nghiên cứu Sau khi phân tích sự cần thiết của đề tài nghiên cứu, tác giả đã vạch ra mục tiêu nghiên cứu, xác định rõ đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và cuối cùng là bố cục của bài luận gồm 5 chương.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Những khái niệm cơ bản
2.1.1 Tuyển dụng và vai trò của tuyển dụng
Theo Barber (1998), trích trong Breaugh and Starke (2000), định nghĩa tuyển dụng như là các chương trình và hoạt động được tổ chức thực hiện với mục tiêu thu hút những ứng viên tiềm năng có khả năng phù hợp với tổ chức Flippo (1984) cũng đưa ra một quan điểm tương tự, tuyển dụng chính là quá trình mà tổ chức tìm kiếm người làm việc và khuyến khích họ nộp đơn xin việc Singh và cộng sự (2010) đã cho rằng doanh nghiệp có nhiều cách tiếp cận khác nhau trong việc tuyển dụng nhân sự Trong số đó, có hai phương pháp chính mà các công ty thường áp dụng, đó là tuyển dụng nội bộ và tuyển dụng bên ngoài Tất cả dựa trên phạm vi các định nghĩa trên đã cho thấy được mối liên hệ chặt chẽ giữa nhà tuyển dụng và người tìm việc Kết quả mong muốn sau cùng của quá trình tuyển dụng là thu hút được những ứng viên, cá nhân có trình độ và thật sự phù hợp với các tổ chức, doanh nghiệp
Trong tất cả doanh nghiệp, nhân tố quyết định sự tồn tại và phát triển lâu dài của chính doanh nghiệp đó là con người Bởi lẽ đó, tuyển dụng trở thành hoạt động then chốt trong quản trị nhân lực và đóng một vai trò quan trọng trong bộ máy vận hành của các tổ chức, doanh nghiệp Barber (1998) cho rằng tuyển dụng là một phần rất quan trọng trong việc quản lý nguồn nhân lực hiệu quả Theo như Thomas và Wise (1999), trích trong Rose (2006) đã chỉ ra 3 chức năng chính của tuyển dụng: (1) phát triển tài năng của các ứng viên với chi phí tối thiểu cho tổ chức, (2) hỗ trợ tổ chức trong việc đảm bảo rằng lực lượng lao động là những cá nhân tài năng, và (3) các ứng viên tài năng sẽ được đảm bảo có các yêu cầu cấp thiết nhằm thực hiện công việc được chỉ định Tất cả đã kết luận rằng, tuyển dụng là yếu tố quyết định sự tồn tại lâu dài cũng như sự phát triển thịnh vượng của doanh nghiệp, tổ chức Quá trình tuyển dụng hiệu quả sẽ giúp doanh nghiệp sở hữu được nguồn lực tiềm năng, có đầy đủ điều kiện cần và đủ, phù hợp với công việc Từ đó, hoạt động của doanh nghiệp hay tổ chức sẽ giảm thiểu được rủi ro, vận hành ổn định và đạt năng suất cao
Trong nghiên cứu này, tác giả đã sử dụng khái niệm tuyển dụng để nhằm làm rõ mối liên kết chặt chẽ giữa ứng viên và nhà tuyển dụng Hơn nữa, làm rõ rằng quá trình tuyển dụng ảnh hưởng trực tiếp đến khối nhân sự của một doanh nghiệp
2.1.2 Ý định ứng tuyển Để hiểu rõ hơn về ý định ứng tuyển, ta có thể phân tích ý định theo cách khác Blackwell và ctg (2001) đã định nghĩa ý định như là “một yếu tố dùng để đánh giá khả năng thực hiện hành vi trong tương lai” Trong khóa luận này, sử dụng lý thuyết của mô hình hành động hợp lý và hành vi dự định của Ajzen để làm lý thuyết nền cho biến ý định ứng tuyển Theo Ajzen (1991) “ý định là một trong những yếu tố thúc đẩy một cá nhân có động lực thực hiện hành vi” Các yếu tố như thái độ, nhận thức kiểm soát hành vi hay chuẩn chủ quan tác động lên ý định của một cá nhân (Ajzen, 1991) Ý định ứng tuyển thường được xem là một trong hai yếu tố quan trọng đóng vai trò quyết định đến hành vi ứng tuyển của các ứng viên
Theo Rynes (1991), được trích trong Gomes và Neves (2011), “ý định ứng tuyển được mô tả là những mong muốn và hành động của ứng viên như tìm hiểu trang web của công ty hoặc tham gia phỏng vấn, hoặc thực hiện các thủ tục nộp đơn mà không có sự cam kết về lựa chọn công việc” Một ý kiến khác, với Barber (1998)
“là một quá trình sắp gia nhập một công ty bắt đầu bằng việc thu nhập thông tin về công ty, sau đó tìm hiểu về chính sách việc làm và cuối cùng là việc gửi đơn xin việc đến công ty dự kiến” Khi ứng viên có mối quan tâm đến việc làm, họ bắt đầu quá trình này bằng cách đặt ra những mong muốn để đáp ứng nhu cầu hiên tại, bao gồm nhiều sự kiện tâm lý, suy nghĩ, cảm giác, hành vi và toàn bộ quá trình lên đến đỉnh điểm về giá trị Tóm lại, ý định ứng tuyển là một trạng thái nhận thức phản ánh dự định sẽ ứng tuyển của các ứng viên trong một khoảng thời gian xác định Qúa trình này phản ánh sự ảnh hưởng của mong muốn, kinh nghiệm cá nhân, yếu tố nhân khẩu học và môi trường bên ngoài, đóng vai trò trong việc đưa ra các quyết định về việc ứng tuyển
Tác giả đã sử dụng khái niệm ý định ứng tuyển để nói lên những dự định của hành vi ứng tuyển, dựa trên cơ sở những nhận thức về sự phù hợp của các ứng viên với những đặc tính của tổ chức và những giá trị mong muốn trong tương lai Những đặc tính đó có thể thỏa mãn cả về nhu cầu vật chất và tâm sinh lý của các ứng viên
2.1.3.1 Thuyết hành động hợp lý (TRA)
Thuyết hành động hợp lý (TRA) là một lý thuyết trong lĩnh vực tâm lý xã hội, được phát triển bởi Ajzen và Fishbein (1975) vào cuối thập niên 60 của thế kỷ 20 và sau đó được điều chỉnh và mở rộng trong thập niên 70 Lý thuyết dự báo hành vi của cá nhân hoặc nhóm cá nhân dựa trên dự định của nhóm đối tượng đó Mô hình mô tả cách ý định ảnh hưởng đến hành vi cuối cùng, với sự tồn tại của hành vi phụ thuộc chủ yếu vào ý định và các yếu tố cấu thành ý định đó của nhóm hoặc cá nhân Mô hình này dựa trên hai yếu tố chính: Thái độ và chuẩn chủ quan (Tác động xã hội) Thuyết TRA cho rằng hành vi của con người được xác định bởi sự tương tác giữa thái độ và chuẩn chủ quan Nếu thái độ của con người đối với một hành vi là tích cực và tác động xã hội cũng ủng hộ hành vi đó, thì con người sẽ có xu hướng thực hiện hành vi đó Ngược lại, nếu thái độ và tác động xã hội đều phản đối hành vi, thì con người sẽ có xu hướng tránh xa hành vi đó Theo như nghiên cứu của Wright và cộng sự (1995), chuẩn chủ quan tác động đến ý định ứng tuyển của các ứng viên rằng ứng viên sẽ có ý định cao hơn về công việc dự kiến khi nhận thấy quy trình tuyển dụng minh bạch và công bằng Ý định ứng tuyển của sinh viên kinh tế trên địa bàn TP.HCM cũng bị chi phối bởi niềm tin và thái độ của ứng viên đối với việc hình thành ý định và hành vi ứng tuyển Do đó thuyết hành động hợp lý là lý thuyết được tác giả vận dụng để xem xét các yếu tố về niềm tin và thái độ của người dùng trước khi đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất
Hình 2-1: Mô hình thuy ết hành độ ng h ợ p lý (TRA)
2.1.3.2 Thuyết hành vi dự định (TPB)
Lý thuyết này được dùng nhiều trong công trình nghiên cứu để dự đoán hành vi trong nhiều bối cảnh khác nhau Là sự phát triển dựa trên thuyết hành động hợp lý (TRA) và tập trung vào việc dự đoán và hiểu hành vi của con người dựa trên ý định của họ Theo TPB (Ajzen, 1991) yếu tố chính tới đến ý định thực hiện hành vi, đó là: thái độ, chuẩn chủ quan, hành vi kiểm soát Trong ngữ cảnh của tuyển dụng, thuyết hành vi dự định có thể được áp dụng để hiểu và dự đoán hành vi của ứng viên trong quá trình tìm kiếm việc làm Bằng cách đo lường và hiểu ý định của ứng viên đối với việc làm cụ thể, các nhà tuyển dụng có thể đưa ra dự đoán về khả năng và ý định của họ trong công việc đó Điều này có thể hỗ trợ quá trình tuyển dụng trong việc lựa chọn ứng viên hợp với vị trí công việc Theo Liao và Hsieh (2008) cho thấy rằng thái độ, định kiến cá nhân và nhận thức về kiểm soát đều ảnh hưởng tích cực đến ý định ứng tuyển của sinh viên đại học Hay ở một nghiên cứu khác của Hung và Chou (2015) cũng đã kiểm tra mối quan hệ giữa thuyết hành vi dự định và ý định ứng tuyển trong một môi trường tuyển dụng trực tuyến
Hình 2-1: Mô hình hành vi dự định
Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow là một lý thuyết nồi tiếng trong tâm lý học, được đề xuất trong bài viết “A Theory of Human Motivation” năm 1943 trong Đánh giá Tâm lý học, nhấn mạnh vào việc hiểu và đáp ứng các nhu cầu cơ bản của con người để đạt được sự phát triển và tự thực hiện Theo Maslow, thuyết này cũng có thể được áp dụng để hiểu hành vi của ứng viên trong quá trình ứng tuyển vào một vị trí công việc Khi hiểu được nhu cầu và niềm mong muốn của ứng viên, nhà tuyển dụng có thể tạo ra một quá trình tuyển dụng và môi trường làm việc phù hợp, giúp thu hút và giữ chân nhân viên tốt Cách mà các nhu cầu trong thuyết này có thể phản ánh trong ý định của ứng viên là:
Nhu cầu sinh lý: Ứng viên có thể đang tìm kiếm một công việc để đảm bảo sự ổn định về tài chính và đáp ứng đủ nhu cầu sống cơ bản
Nhu cầu an toàn: Họ có thể tìm kiếm công việc đảm bảo được sự an toàn trong môi trường làm việc
Nhu cầu xã hội: Họ mong muốn tìm được một môi trường làm việc tích cực, có mối quan hệ tích cực với đồng nghiệp và cấp quản lý
Nhu cầu được tôn trọng: Tại doanh nghiệp hoặc tổ chức dự kiến, ứng viên mong muốn một công việc mà họ cảm thấy được công nhận, đánh giá cao và có cơ hội phát triển bản thân
Nhu cầu thể hiện bản thân: Ứng viên tìm kiếm một công việc không chỉ đơn giản là đảm bảo nguồn thu nhập mà còn cung cấp cơ hội cho họ thể hiện khả năng và kỹ năng của mình để thách thức bản thân và thực hiện mục tiêu cá nhân nói chung và sự nghiệp nói riêng.
Tổng quan các nghiên cứu liên quan đến đề tài
2.2.1 Các nghiên cứu trong nước
Trần Thị Kim Hà (2018) nhằm xác định các yếu tố tác động đến ý định chọn cơ quan hành chính Nhà nước để làm việc của sinh viên năm cuối ở các trường ĐH tại TP.HCM Nghiên cứu được thực hiện trên mẫu khảo sát gồm 257 sinh viên năm cuối đang học ở các trường Đại học ở TPHCM Nghiên cứu bằng phương pháp định lượng với kết quả phân tích hồi quy cho thấy có 8 yếu tố tác động ảnh hưởng ý định chọn cơ quan hành chính Nhà nước để làm việc của sinh viên năm cuối ở các trường ĐH tại TP.HCM đó là: Tính ổn định, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, thu nhập, truyền thống gia đình, uy lực của cơ quan hành chính nhà nước, điều kiện làm việc, chính sách ưu đãi và cơ hội cống hiến Tuy nhiên, nghiên cứu cũng còn một số hạn chế Hướng nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng sang nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng lên ý định chọn công việc tại các loại hình DNNN khác nữa hoặc cho một thương hiệu DNNN cụ thể
Huỳnh Trường Huy và La Nguyễn Thùy Dung (2011) đã chỉ ra những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến quyế định chọn nơi làm việc: ở tại TP Cần Thơ hay ở địa phương của 200 sinh viên năm cuối thuộc các khoa khác nhau tại Trường ĐH Cần Thơ Kết quả phân tích dựa theo phương pháp phân tích xoay nhân tố cho thấy rằng gần 60% sinh viên (từ các tỉnh khác nhau) có xu hướng ở lại TPCT để làm việc Các yếu tố bao gồm: cơ hội học tập, phát triển nghề nghiệp và thu nhập là những nguyên nhân chính dẫn đến ý định trên Bên cạnh đó, những yếu tố về nhân khẩu học cũng có ảnh hưởng ý nghĩa thống kê đến ý định chọn nơi làm việc
Trần Nguyên Phong (2019) đã đề xuất mô hình nghiên cứu đặc thù cho tổ chức công gồm 06 nhân tố ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên là: Mô tả công việc, lương và chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc và văn hóa tổ chức, cân bằng công việc và cuộc sống, danh tiếng tổ chức, cơ hội đào tạo và thăng tiến Áp dụng phương pháp thống kê xã hội học và sử dụng phần mềm SPSS 23.0 để xử lý dữ liệu thu thập được sau quá trình khảo sát Sau khi tiến hành đánh giá độ tin cậy của các thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, nhân tố khám phá EFA, tương quan Preason và mô hình hồi quy cho thấy cả 06 yếu tố đều ảnh hưởng tích cực đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên
Hoàng Thu Hiền (2022) đã tìm ra những nhân tố ảnh hưởng đến ý định lựa chọn nơi làm việc tại thành phố Hà Nội hay ở địa phương của 369 sinh viên năm cuối thuộc khối ngành kinh tế tại 6 trường ĐH tại Hà Nội Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng 68% sinh viên đến từ các tỉnh có xu hướng tìm việc tại Hà Nội để tìm việc làm Các nhân tố thu nhập kỳ vọng, cơ hội việc làm, phát triển nghề nghiệp, chính sách đãi ngộ là những nguyên nhân chính ảnh hưởng đến ý định trên
Nguyễn Bình Phương Duy, Lũng Thị Kiều Oanh và Nguyễn Thị Phương Giang (2022) khám phá và xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lựa chọn việc làm của sinh viên năm cuối chuyên ngành Kinh doanh quốc tế, cụ thể là sự tự nhận thức, hỗ trợ xã hội, hỗ trợ gia đình, kinh nghiệm thực tập, thành tích học tập và kì vọng tài chính Nhóm tác giả đã sử dụng phương pháp phân tích Mô hình phương trình cấu trúc (SEM) dựa trên số liệu được thu thập từ sinh viên năm cuối chuyên ngành Kinh doanh quốc tế tại ĐH Công nghiệp TP HCM Kết quả cho thấy hầu hết các yếu tố đều tác động đến ý định lựa chọn việc làm của sinh viên, trong đó Hỗ trọ gia đình và kỳ vọng về tài chính được coi là hai yếu tố có tác động đáng kể nhất Cuối cùng, dựa trên kết quả nghiên cứu, tác giả sẽ đưa ra một số kiến nghị, hàm ý hành chính đối với hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp và hoạt động đào tạo của Trường
2.2.2 Các nghiên cứu ngoài nước
Nghiên cứu của Esra Alniacik và Umit Alniacik (2012) nhằm xác định các chiều hấp dẫn trong thương hiệu nhà tuyển dụng, đánh giá mức độ quan trọng được nhận thức của chúng và so sánh các khác biệt nhận thức (nếu có) liên quan đến tuổi, giới tính và tình trạng việc làm hiện tại của các người tham gia nghiên cứu Để đáp ứng những câu hỏi này, nghiên cứu được tiến hành và dữ liệu được thu thập từ một mẫu tiện lợi gồm 600 người lớn (một nửa trong số họ đã có việc làm và một nửa còn lại là sinh viên đại học không có việc làm vào thời điểm thu thập dữ liệu) Kết quả phân tích cho thấy sự khác biệt đáng kể trong mức độ quan trọng được nhận thức của các chiều hấp dẫn nhà tuyển dụng liên quan đến giới tính của người tham gia nghiên cứu, nhưng không phải liên quan đến tuổi tác hoặc tình trạng việc làm hiện tại của họ Những hàm ý lý thuyết và quản lý được thảo luận.
Taylor và Bergmann (1987) đã tìm hiểu về các hoạt động tuyển dụng của tổ chức và sự phản hồi của ứng viên tại các giai đoạn khác nhau Nghiên cứu được sử dụng thiết kế tương quan để đánh giá phản ứng của ứng viên đối với chương trình tuyển dụng năm giai đoạn: (1) giai đoạn phỏng vấn, (2) giao tiếp của tổ chức đối với ứng viên sau khi phỏng vấn; (3) ứng viên tham quan nơi làm việc; (4) tổ chức gửi thư mời nhận việc cho ứng viên và (5) ý định của ứng viên về lời mời làm việc Các hoạt động tuyển dụng chỉ liên quan đáng kể đến phản ứng của ứng viên ở giai đoạn phỏng vấn ban đầu Trong đó giai đoạn phỏng vấn có kết quả tác động nhiều đến quy trình tuyển dụng, Ngoài ra, các thuộc tính công việc như những yếu tố ứng báo quan trọng về phản ứng của ứng viên tại mỗi giai đoạn trong số bốn giai đoạn tuyển dụng nơi họ được đánh giá
Collins cùng với Roberton và Oreg (2005) tiến hành một nghiên cứu về tính hiệu quả của sự cụ thể trong thông báo tuyển dụng đối với việc thu hút ứng viên của các tổ chức Dựa trên nghiên cứu thị trường, các tác giả đã phân tích và kiểm chứng cách thông báo tuyển dụng cụ thể ảnh hưởng như thế nào đến việc thu hút các ứng viên Bằng cách sử dụng phương pháp thực nghiệm với dữ liệu từ 171 người tìm việc có trình độ đại học, nghiên cứu đã chỉ ra rằng thông báo càng chi tiết, càng nâng cao nhận thức về các thuộc tính của tổ chức và sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức Sự nhận thức về sự phù hợp là yếu tố trung gian cho mối quan hệ giữa sự cụ thể trong thông báo tuyển dụng và ý định ứng tuyển vào tổ chức Ngoài ra, nghiên cứu cũng cho thấy rằng các thuộc tính của tổ chức và sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức cũng ảnh hưởng đến ý định ứng tuyển của ứng viên trong điều kiện là nội dung thông báo tuyển dụng phải cụ thể Tuy nhiên, nghiên cứu này không thể kiểm tra được mối liên hệ giữa các loại thông báo tuyển dụng khác nhau trong việc thu hút các nhóm ứng viên khác nhau Ví dụ, nhóm ứng viên có kinh nghiệm sẽ quan tâm nhiều hơn đến thông tin chi tiết trong thông báo tuyển dụng so với những người chưa có kinh nghiệm
Nghiên cứu của Gomes Daniel và Neves Jose (2011) nhằm mục đích làm rõ quy trình khiến các ứng viên tiềm năng nộp đơn xin việc khi một công việc đang được đánh giá Cho thấy rằng các ứng viên tiềm năng đánh giá một vị trí tuyển dụng dựa trên đặc điểm của công việc và các thuộc tính của tổ chức Nghiên cứu đã được thực hiện bởi 51 chuyên gia tiếp thị và 73 sinh viên tại đại học, những người được yêu cầu trả lời một bảng câu hỏi chứa đựng thước đo của các biến nghiên cứu Các giả thuyết đã được kiểm tra bằng phương pháp hồi quy tuyến tính Hạn chế của nghiên cứu cần làm rõ vai trò của hình ảnh tổ chức với tư cách là người sử dụng lao động và sự quen thuộc của tổ chức trong quá trình tuyển dụng
Bảng 2-1: Tổng hợp các công trình nghiên cứu trước có liên quan
Tác giả/năm Đề tài Phương pháp nghiên cứu
Yếu tố và chiều tác động của nó đến ý định ứng tuyển
Các yếu tố tác động đến ý định chọn cơ quan hành chính nhà nước để làm việc của sinh viên năm cuối ở các trường đại học tại TPHCM
Thu nhập (+), cơ hội đào tạo và thăng tiến (+), tính ổn định (+), truyền thống gia đình (+), uy lực của cơ quan hành chính nhà nước (+), điều kiện làm việc (+), cơ hội cống hiến
Các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định chọn nơi làm việc: Trường hợp sinh viên đại học Cần Thơ
Cơ hội học tập (+), phát triển nghề nghiệp (+), thu nhập (+)
Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng tại tổ chức công Quận 3
Mô tả công việc (+), lương và chế độ đãi ngộ (+), môi trường làm việc và văn hóa tổ chức (+), cân bằng công việc và cuộc sống (+), danh tiếng tổ chức (+), cơ hội đào tạo và thăng tiến
Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định lựa chọn nơi làm việc của sinh viên khối ngành kinh tế tại Hà Nội
Thu nhập kỳ vọng (+), cơ hội việc làm (+), phát triển nghề nghiệp (+), chính sách đãi ngộ
Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định lựa chọn việc làm của sinh viên sau khi tốt nghiệp trong bối cảnh Covid-
Sự tự nhận thức (+), hỗ trợ xã hội (+), hỗ trợ gia đình (+), kinh nghiệm thực tập (+),
19: Sinh viên Kinh doanh quốc tế Trường đại học Công nghiệp thành tích học tập (+), kì vọng tài chính (+)
Xác định các khía cạnh của sự hấp dẫn trong xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng: ảnh hưởng của tuổi tác, giới tính và tình trạng việc làm hiện tại
Sự hấp dẫn của nhà tuyển dụng (+)
Các hoạt động tuyển dụng của tổ chức và sự phản hồi của ứng viên tại các giai đoạn khác nhau
Hoạt động tuyển dụng (+), Các thuộc tính công việc (+)
Collins cùng với Roberton và Oreg
Tính hiệu quả của sự cụ thể trong mẫu thông báo tuyển dụng đối với việc thu hút ứng viên của tổ chức
Danh tiếng trên thị trường (+), Tài trợ (+), sự truyền miệng (+), Quảng cáo (+)
Mối quan hệ giữa sự thu hút tổ chức và ý định ứng tuyển của các ứng viên tiềm năng
Phương pháp định lượng Đặc điểm của công việc (+), thuộc tính của tổ chức (+), sự thu hút của tổ chức (+)
(Nguồn: Tác giả phân tích và tổng hợp)
Khoảng trống trong nghiên cứu
Các nghiên cứu trước đây hầu hết chỉ phân tích đối tượng là sinh viên hoặc các ứng viên đang có ý định ứng tuyển, chứ chưa đi sâu vào để khai thác những sinh viên theo học chuyên ngành kinh tế tại TPHCM Đặc biệt hơn, với bối cảnh tự do thương mại hóa, mọi tổ chức đều đặt mục tiêu duy trì lợi thế canh tranh và gia tăng lợi nhuận kinh tế lên hàng đầu Đó được coi là lí do các sinh viên kinh tế sẽ có ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển của các doanh nghiệp Hơn nữa, trên thị trường ngày nay, kinh tế hiện đang là chuyên ngành thu hút nhiều lượng sinh viên nhất Số liệu thống kê của
Bộ GD-ĐT cho thấy, trong năm học 2021-2022, khối ngành kinh doanh, quản lý và pháp luật dẫn đầu quy mô đào tạo ĐH với hơn 545.300 sinh viên So với năm học trước đó, khối ngành này có số lượng sinh viên tăng thêm hơn 13.400
Các nghiên cứu trước được tiến hành chủ yếu ở khắp các tỉnh thành Nhưng vẫn chưa có nhiều nghiên cứu phân tích về YDUT của sinh viên tại các trường ĐH trên địa bàn TPHCM – nơi sở hữu lợi thế vượt bậc về vị trí địa lý Nó vừa là trung tâm kinh tế, thương mại vừa là trung tâm khoa học – công nghệ lớn nhất cả nước Không những thế, còn là nơi quy tụ của rất nhiều trường ĐH đào tạo khối ngành kinh tế hàng đầu Việt nam Chính vì vậy, đây sẽ là một khoảng trống mới để tác giả có thể khai thác nhằm tìm ra các nhân tố tác động đến YDUT của sinh viên kinh tế trên địa bàn TPHCM Nghiên cứ sử dụng môi trường nghiên cứu và cơ sở dữ liệu mới nhất.
Mô hình và giả thuyết nghiên cứu đề xuất
2.4.1.1 Danh tiếng của công ty
Theo Fombrun (1996), danh tiếng của một doanh nghiệp thể hiện trực quan về các hoạt động trong quá khứ của công ty và triển vọng trong tương lai, mô tả sức hấp dẫn tổng thể của công ty đối với tất cả các thành phần chủ chốt của nó khi so với các đối thủ hàng đầu khác Hay Cappelli (2001) đã nhận định rằng trong thế giới kinh doanh với sự cạnh tranh khốc liệt và xu hướng hội nhập, thương hiệu nhà tuyển dụng và danh tiếng của tổ chức là yếu tố ý định trong việc thu hút những nhân viên giỏi nhất Danh tiếng của công ty là niềm tin của người tìm việc về sự hấp dẫn của tổ chức so với đối thủ trong mắt công chúng (Cable và Turban, 2003) Yếu tố này quan trọng trong việc thu hút ứng viên và đặc biệt là ý định ứng tuyển vào công ty Theo Cable và Turban (2003) đã giải thích rằng danh tiếng được sử dụng để suy luận về các đặc điểm công việc để so sách với kỳ vọng của các ứng viên Hơn nữa, việc liên kết bản thân với doanh nghiệp có hình ảnh và danh tiếng uy tín sẽ giúp ứng viên nâng cao giá trị và lòng tự trọng của bản thân, bởi vì nhìn vào đó phản ánh được một phần giá trị của ứng viên
Giả thuyết H1: Danh tiếng của công ty có tác động đến ý định ứng tuyển của sinh viên
Gomes và Neves (2011) đã chỉ ra rằng ý định ứng tuyển có mối liên hệ với những đặc điểm của công việc, điển hình như, nhiệm vụ công việc (Powell, 1984, Rynes & Barber, 1990, Taylor & Bergman, 1987, Turban & ctg, 1998), phúc lợi và sự an toàn của công việc (Powell, 1984, Porter & ctg, 2004, Chapman & ctg, 2005), và lương (Aiman – Smith & ctg, 2001)
Hackman và Oldham (1976), trích từ Gomes & Neves (2011) có tác động lớn tới mô hình của các đặc tính công việc, và đã ra năm đặc điểm chính đó là sự đa dạng; tính đồng nhất; ý nghĩa của công việc; thông tin phản hồi và tự chủ Việc đề xuất nhằm tạo ra việc làm có sự gia tăng động lực làm việc ngay từ nội tại người lao động, tạo được thành quả ở công việc và ý định theo đuổi công việc dài lâu
Nalalie Emma Rose (2006) cũng đã nghiên cứu về ý định theo đuổi công việc và đưa ra khẳng định rằng thành phần đặc tính công việc là một trong những nhân tố có ảnh hưởng đáng kể đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng
Giả thuyết H2: Các đặc tính công việc có tác động đến ý định ứng tuyển của sinh viên
2.4.1.3 Văn hóa và môi trường làm việc
Văn hóa công ty đề cập đến bản chất của tổ chức, mỗi doanh nghiệp đều có một văn hóa đặc trưng riêng của mình Môi trường làm việc bao gồm không chỉ không gian vật lý mà còn cảm giác và tinh thần tổng thể nơi đó Một nơi làm việc có sự minh bạch song song với không khí cởi mở trong giao tiếp sẽ giúp nhân viên cảm nhận lời nói và sự đóng góp của họ được công nhận, và họ được công bằng tham gia vào hoạt động kinh doanh của tổ chức Một khi tổ chức trao đổi cởi mở và sẵn sàng chấp nhận những ý tưởng mới của họ, điều này giúp lấp đầy khoảng cách giữa người quản lý và nhân viên, hơn nữa, họ sẽ không ngại nói quan điểm của mình để đóng góp vào sự phát triển của tổ chức Điều này sẽ làm lu mờ đi vấn đề trịch thượng giữa cấp trên và cấp dưới, mang lại cảm giác thoải mái hơn trong môi trường làm việc Từ đó, họ sẽ cảm thấy hào hứng khi đi làm, duy trì động lực và có xu hướng gắn bó hơn với tổ chức (Mackenzie, 1995)
Nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam đều đồng tình rằng môi trường làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc đạt được sự hài lòng trong công việc Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt cùng vơi những thay đổi và thách thức trong môi trường kinh doanh, các tổ chức phải đảm bảo rằng nhân viên của họ làm việc trong một môi trường thuận lợi và thân thiện, để họ có thể phát huy tối đa tiềm năng của mình Một môi trường làm việc khắc nghiệt có thể hạn chế khả năng và hiệu suất làm việc của nhân viên Điều này gián tiếp ảnh hưởng đến lợi nhuận và thành công của doanh nghiệp Do đó, các công ty cần nhận thức và hiểu rõ về tầm quan trọng của một môi trường làm việc tốt
Giả thuyết H3: Văn hóa và môi trường làm việc của tổ chức tác động đến ý định ứng tuyển của sinh viên
Giá trị kinh tế bao gồm cả các lợi ích về tiền bạc và không tiền bạc, nó bao gồm các sự đền bù, lợi ích và an toàn việc làm Từ góc độ của người tìm việc, đặc biệt là những sinh viên mới tốt nghiệp, giá trị kinh tế là yếu tố quan trọng và được coi là hình thức công nhận lớn nhất Đặc biệt, trong các hợp đồng lao động, bồi thường được coi là một khía cạnh quyết định mạnh mẽ đến suy nghĩ của ứng viên Theo Gerhart và Milkovich (1990), mong đợi nhận được mức lương phù hợp và phản ánh hiệu suất của họ là yếu tố cốt lõi trong việc quyết định ứng tuyển của các ứng viên Ngoài chính sách lương, ứng viên thường có xu hướng lựa chọn các công việc có chính sách đãi ngộ tốt Các doanh nghiệp đảm bảo được phúc lợi cao và bồi thường an toàn sẽ nổi bật hơn trong tầm nhắm của người tìm việc Bên cạnh đó, dựa trên sự đảm bảo việc làm, ứng viên sẽ đánh giá triển vọng doanh nghiệp dài hạn và quyết định việc giữ chân của họ Do đó, đi đến kết luận rằng các khía cạnh của giá trị kinh tế trực tiếp và tuyệt đối quyết định
Giả thuyết H4: Giá trị kinh tế có tác động đến ý định ứng tuyển của sinh viên
2.4.1.5 Cơ hội học tập và thăng tiến
Cơ hội học tập và thăng tiến sẽ phản ánh sự mong muốn của nhân viên là học hỏi và nâng cấp bản thân (Duyên & Thị, 2009) Theo Judge và Bretz (1992) cho thấy người xin việc nếu nhận thức đầy đủ về mức lương họ sẽ nhận được và cơ hội phát triển nghề nghiệp trong tương lai mà tổ chức mang lại, thì sẽ làm tăng sự thu hút của doanh nghiệp đối với người tìm việc Mong cầu làm việc cho tổ chức của người xin việc càng cao khi cơ hội thăng tiến, học tập và phát triển sự nghiệp càng có nhiều và càng rõ ràng theo nhận thức của họ Một nghiên cứu khác đã cho thấy, các chương trình đào tạo và cơ hội thăng chức có ảnh hưởng đến ý định chọn nơi làm việc của ứng viên (Duyên & Thị, 2009; Huy & Dũng, 2011) Đào tạo hay được học tập được ví như hình mẫu của mối liên kết giữa người cấp trên và nhân viên Chiến lược phát triển tổ chức tương ứng trên cơ sở tăng thêm giá trị được phản ánh đậm nét nhất qua hoạt động đào tạo thay vì hạ thấp chi phí Tóm lại, ứng viên sẽ có cái nhìn rõ ràng về con đường phát triển và tiềm năng của công việc, do đó doanh nghiệp đảm bảo được yếu tố này sẽ trở nên hấp dẫn trong ý định của ứng viên
Abraham Maslow (1906) đã nghiên cứu và cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu của họ Nhu cầu được thể hiện bản thân là nhu cầu cao nhất ở con người “What a man can be, he must be”, lời trích dẫn này là cơ sở cho nhu cầu nhận thức về tự thể hiện bản thân Các ứng viên không chỉ dừng lại ở việc tìm kiếm một công việc có mức lương ổn định và còn là môi trường để ứng viên có cơ hội thể hiện khả năng của bản thân
Giả thuyết H5: Cơ hội học tập và thăng tiến có tác động đến ý định ứng tuyển của sinh viên
Các ứng viên thường thiếu thông tin về tổ chức mà họ ứng tuyển, họ thường chỉ biết đến vị trí công việc, tên tổ chức, yêu cầu Điều này khiến ứng viên dễ bị ảnh hưởng bởi danh tiếng của tổ chức Tuy nhiên, để quyết định liệu họ sẽ tiếp tục theo đuổi công việc đã chọn hay không, họ cần biết thêm nhiều thông tin hơn Những yếu tố như danh tiếng của tổ chức đó, hay về giá trị kinh tế họ sẽ được nhận hoặc công ty đã cống hiến trên thị trường, cơ hội học tập và phát triển, văn hóa làm việc đã được nhiều tác giả nhắc lại và cho thấy rõ sự ảnh hưởng
Bảng 2-2: Tổng kết các điểm chính của các nghiên cứu trước đây
STT Yếu tố ảnh hưởng Các tác giả
1 Danh tiếng của công ty Collins cùng với Roberton và
Oreg (2005), Gomes Daniel & Neves Jose (2011)
2 Đặc tính của công việc Trần Thị Kim Hà (2018), Trần
Bergmann (1987), Gomes Daniel & Neves Jose
3 Văn hóa và môi trường làm việc Trần Nguyên Phong (2019),
4 Giá trị kinh tế Trần Thị Kim Hà (2018), Huỳnh
Trường Huy và La Nguyễn Thùy Dung (2011), Trần Nguyên Phong (2019), Hoàng Thu Hiền (2022), Nguyễn Bình Phương Duy, Lũng Thị Kiều Oanh và Nguyễn Thị Phương Giang
5 Cơ hội học tập và thăng tiến Trần Thị Kim Hà (2018), Huỳnh
Trường Huy và La Nguyễn Thùy Dung (2011), Trần Nguyên
(Nguồn: Tác giả phân tích và tổng hợp)
Có rất nhiều nghiên cứu khác nhau về ý định theo đuổi công việc, mỗi nghiên cứu có quan điểm và cách phân loại riêng Mô hình được đề xuất dựa trên việc tổng hợp và so sánh các thang đo về ý định ứng tuyển và thu hút bởi công viêc, kết hợp với các giả thuyết
Hình 2-2: Mô hình nghiên cứu YDUT của tác giả
(Nguồn: Đề xuất của tác giả)
Danh tiếng của tổ chức Đặc tính của công việc
Văn hóa và môi trường làm việc
Cơ hội học tập và thăng tiến Ý định ứng tuyển
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 Ở chương này tác giả đã trình bày các lý thuyết nền tảng và các mô hình lý thuyết YDUT Từ đó tổng hợp và đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất về các nhân tố tác động đến ý định ứng tuyển của các ứng viên là sinh viên kinh tế trên địa bàn TP.HCM Mô hình nghiên cứu bao gồm 5 biến độc lập như sau: Danh tiếng của công ty (RC), Đặc tính của công việc (JOB), Văn hóa và môi trường làm việc (JOB), Giá trị kinh tế (EV), Cơ hội học tập và thăng tiến (LA), tác động lên 1 biến phụ thuộc là biến Ý định ứng tuyển (IA) Mô hình đề xuất sẽ làm tiền đề để tác giả thực hiện thiết kế quy trình nghiên cứu và quy trình thực hiện nghiên cứu.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu
Hình 3-1: Quy trình nghiên cứu
(Nguồn: Tác giả phân tích và tổng hợp)
Trong giai đoạn đầu của bài nghiên cứu, tiến hành tìm kiếm, thu thập các số liệu thứ cấp có liên quan đến đề tài để hiểu rõ tình hình nhân lực tại Việt Nam và đặc biệt là TP.HCM Mục tiêu là để có cái nhìn tổng quan và tìm ra hướng tiếp cận phù hợp cho bài nghiên cứu Tác giả xác định mô hình và đề xuất thang đo dựa trên các nghiên cứu đi trước Bên cạnh đó, điều chỉnh tính phù hợp của bảng câu hỏi bằng cách thu thập ý kiến từ các chuyên gia cũng nằm trong quá trình nghiên cứu định tính Sau đó, điều chỉnh và bổ sung các thang đo liên quan đến các đối tượng nghiên cứu của đề tài Sau cùng, tác giả phân tích số liệu để tiến hành đánh giá mức độ tác động của các nhân tố, và để đề xuất các hàm ý quản trị
Kết quả từ nghiên cứu định tính là tiền đề để điều chỉnh lại các biến quan sát ở từng nhân tố Từ đó, xây dựng bảng câu hỏi để thực hiện khảo sát chính thức đối với các sinh viên năm 3 - 4 theo học chuyên ngành kinh tế tại 7 trường ĐH đào tạo kinh tế đang tìm việc trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh Tác giả thu thập dữ liệu bằng cách gửi bảng khảo sát trực tuyến được thiết kế bằng Google Form và bằng hình thức phỏng vấn trực tiếp đến các đối tượng khảo sát Tác giả dùng phần mềm SPSS 22.0 để thực hiện phân tích kết quả được thu thập
Dựa vào phân tích kết quả thu thập được từ mẫu, đề tài sử dụng các phương pháp phân tích sau: Thống kê mô tả, Đánh giá sơ bộ thang đo và kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha với biến độc lập và biến phụ thuộc, phân tích nhân tố khám phá (Explotary Factors Analysis - EFA) để kiểm định giá trị hội tụ, kiểm định tương quan Pearson Ngoài ra, dùng kỹ thuật phân tích để kiểm tra các giả thuyết nghiên cứu và phân tích ANOVA phương sai một yếu tố cùng nhiều phân tích khác để xem xét đánh giá tác động của các yếu tố đến ý định ứng tuyển của sinh viên kinh tế trên địa bàn TP.HCM.
Xây dựng và chỉnh sửa thang đo
Nghiên cứu dùng thang đo Likert (Rensis Likert, 1932) 5 mức độ từ hoàn toàn không đồng ý đến hoàn toàn đồng ý, được biểu thị từ 1 đến 5
Bảng 3-1: Thang đo Likert 5 bậc
(Nguồn: Tác giả phân tích và tổng hợp)
Bên cạnh đó, tác giả sử dụng thang đo định danh và thang đo thứ bậc đối với những câu hỏi thể hiện thông tin cá nhân của người tham gia khảo sát: sinh viên năm mấy, giới tính, chuyên ngành Nhằm sàng lọc để thu thập những đối tượng nghiên cứu phù hợp với đề tài
Bảng 3-2: Tổng hợp các nghiên cứu trước
(Nguồn: Tác giả phân tích và tổng hợp)
Kĩ thuật nghiên cứu
Phương pháp chọn mẫu thuận tiện được tác giả chọn trong bài nghiên cứu, với kích thước mẫu dự kiến là 400 quan sát từ sinh viên năm 3 - 4, đang theo học chuyên ngành kinh tế thuộc 7 trường ĐH đào tạo kinh tế trên địa bàn TP.HCM Lý do không chọn đối tượng sinh viên năm 1- 2 vì sinh viên trong giai đoạn này vừa mới tiếp cận môi trường đại học, chưa có nhiều kiến thức chuyên ngành và kỹ năng thực tế để tự tin ứng tuyển vào một tổ chức Có thể thấy rõ, đa phần các bạn sinh viên năm 3 – 4 đã học qua kiến thức chuyên ngành và sẵn sàng chuẩn bị bước vào thị trường lao động Tác giả tiến hành thu thập dữ liệu thông qua công cụ khảo sát trực tuyến (Google Forms) bằng cách gửi đến email cho cách sinh viên năm 3 - 4 thuộc top 7 trường Đại học đào tạo chuyên ngành kinh tế Dự kiến sẽ gửi đi 400 bảng câu hỏi, thời gian thực hiện khảo sát kéo sẽ kéo dài 4 tuần (01/05/2024 đến hết ngày 01/06/2024)
Kích thước mẫu phụ thuộc vào phương pháp ước lượng, số lượng tham số và phân phối chuẩn của câu trả lời Với việc sử dụng phân tích nhân tố khám phá EFA, kích thước mẫu được xác định dựa trên kích thước mẫu tối thiểu và số lượng biến tham gia vào phân tích Theo Hair và các cộng sự (2006), kích thước mẫu tối thiểu để sử dụng EFA là 50, tốt nhất là 100 và tỉ lệ biến quan sát/biến đo lường là 5:1, tốt hơn là 10:1
Theo nguyên tắc kinh nghiệm, yêu cầu số lượng quan sát ít nhất phải gấp 5 lần số biến quan sát trong mô hình nghiên cứu (Thọ, 2011) Với 25 biến quan sát trong mô hình nghiên cứu sơ bộ, kích thước mẫu tối thiểu cần là 5 x 25 = 125 quan sát Do đó, kích thước mẫu thu thập được là 400 quan sát, đủ để đảm bảo tính phù hợp của mẫu nghiên cứu
3.3.2 Phương pháp phân tích số liệu
3.3.2.1 Đánh giá sơ bộ thang đo bằng Crobach’s Alpha
Crobach’s Alpha là một phương pháp đánh giá tính đồng nhất của một bộ câu hỏi Nhiều nhà nghiên cứu cho rằng khi Crobach’s Alpha từ 0.7 đến gần 0.8 được coi là chấp nhận được, từ 0.8 trở lên đến gần 1 thì thang đo lường là tốt Nunally (1978) chỉ ra rằng giá trị của Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên có thể sử dụng được trong các nghiên cứu liên quan đến các khái niệm mới đối với người tham gia trả lời Tuy nhiên, theo Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang (2013), Cronbach’s Alpha chỉ đánh giá độ tin cậy của toàn bộ thang đo (bao gồm từ 3 biến trở lên) mà không phản ánh được độ tin cậy của từng biến quan sát cụ thể Do đó, Cronbach’s Alpha không cung cấp thông tin về việc nào nên loại bỏ hoặc giữ lại Bên cạnh đó, để xác định việc loại bỏ các biến, người ta thường sử dụng hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) Nếu hệ số tương quan biến tổng < 0.3, các biến tương ứng có thể được loại bỏ (Peterson, 1994)
Trong nghiên cứu này, tác giả ý định sử dụng tiêu chuẩn Cronbach’s Alpha từ 0.6 đến 0.9 và các biến quan sát hệ số tương quan biến tổng (Corrected item-total correlation) nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại
3.3.2.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis) là một phương pháp thống kê được sử dụng để khám phá mối quan hệ giữa các biến trong một tập dữ liệu lớn EFA giúp xác định các yếu tố ẩn có thể đang ảnh hưởng đến các biến quan sát một cách tổng quát Các tham số thống kê trong phân tích EFA như sau:
H ệ s ố t ả i nhân t ố (Factor loadings) : thể hiện mối tương quan giữa các biến quan sát với các nhân tố Tiêu chuẩn tối thiểu cho hệ số tải nhân tố là 0.3 và hệ số tải lớn hơn 0.4 thì được xem là đáng kể Hệ số càng lớn thì các nhân tố càng có quan hệ chặt chẽ với nhau nên trong mô hình, hệ tải nhân tố cần lớn hơn 0.5
H ệ s ố KMO (Kaiser – Mayer – Olkin): phải vượt qua ngưỡng 0.5 Nếu giá trị này nhỏ hơn 0.5, dữ liệu này không phù hợp và cần xem xét lại (Nguyễn Đình Thọ, 2011)
Ki ểm đị nh Bartlett: được sử dụng để kiểm tra giả thuyết các biến không có tương quan trong tổng thể Kết quả phải đạt mức ý nghĩa thống kê (Sig ≤ 0.05) để cho biết biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể và ngược lại
Tr ị s ố Eigenvalue : những nhân tố có Eigenvalue ≥ 1 mới được giữ lại trong mô hình phân tích, nếu nhân tố có trị số Eigenvalue ≤ 1 thì sẽ bị loại khỏi mô hình
T ổng phương sai trích (Total Variance Explained) : là trị số thể hiện phần trăm biến thiên của các biến quan sát Mô hình phải ≥ 50% thì mới phù hợp
3.3.2.3 Phân tích hồi quy tuyến tính
Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến bằng phương pháp bình phương nhỏ nhất thông thường được thực hiện nhằm kiểm định mô hình lý thuyết và qua đó xác định cường độ tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến ý định ứng tuyển, cần đảm bảo các nguyên tắc như sau:
Giá tr ị hi ệ u ch ỉ nh (Adjusted R Square): đưa ra một phản ánh chính xác về mức độ phù hợp của mô hình so với tổng thể, là điều kiện cần thiết cho phân tích hồi quy Dùng 𝑅 2 hiệu chỉnh đánh giá độ phù hợp của mô hình sẽ an toàn hơn Thông thường các nghiên cứu thường chọn mức trung gian là 0,5 để phân ra 2 nhánh ý nghĩa mạnh - ý nghĩa yếu và kỳ vọng từ 0,5 đến 1 thì mô hình là tốt, bé hơn 0,5 là mô hình chưa tốt
Ki ểm đị nh F: dùng để xem xét sự phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính tổng thể, nó phải có giá trị Sig a < 0.05 thì mô hình hồi quy được coi là phù hợp, ngược lại thì không
Ki ểm định đa cộ ng tuy ế n: Thông qua hệ số phóng đại phương sai (VIF), nếu
VIF càng nhỏ, càng ít khả năng xảy ra đa cộng tuyến VIP > 10 sẽ xảy ra đa cộng tuyến mạnh (Hair và cộng sự, 2009)
Ki ểm đị nh t ự tương quan: hệ số Durbin-Watson dùng để kiểm tra hiện tượng tương quan có giá trị biến thiên từ 0 đến 4 Nếu Durbin-Watson nằm trong khoảng 1,5 - 2,5 thì không có hiện tượng tự tương quan
Ki ểm đị nh t (student): được dùng để xác định xem từng biến độc lập riêng có ý nghĩa hay không Với giả thuyết H0: β0 = β1 = ⋯ = βi = 0, kết quả kiểm định t được sử dụng để kiểm định giả thuyết Nếu Sig < 0,05: Bác bỏ giả thuyết H0, biến độc lập có tác động lên biến phụ thuộc Nếu Sig > 0,05: Chấp nhận giả thuyết H0, biến độc lập không tác động lên biến phụ thuộc Đánh giá giả đị nh h ồ i quy qua 3 bi ểu đồ : Histogram, Normal P-Plot, Scatter
3.3.2.4 Kiểm định ANOVA (Analysis of variance)
Kiểm định ANOVA được sử dụng để kiểm tra giá trị trung bình xem có sự khác biệt giữa các biến định tính (GT, NH TDH, CN) và biến phụ thuộc (IA)
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu
Dựa theo quá trình thu thập câu trả lời từ bảng khảo sát được gửi đến sinh viên năm 3 – 4, thuộc 7 trường ĐH chuyên dạy về khối ngành kinh tế tại TP.HCM, tác giả đã thu thập được 400 mẫu Dữ liệu sau khi làm sạch và mã hóa, được tiến hành xử lý và phân tích
4.1.1 Thống kê các biến định tính
Kết quả hiển thị trong Bảng 4-1 sau:
Bảng 4-1: Đặc điểm mẫu nghiên cứu
(Nguồn: Kết quả phân tích bằng SPSS của tác giả)
Về “Giới tính”: Kết quả từ Bảng cho thấy số lượng sinh viên Nữ tham gia khảo sát chiếm 51% (204 sinh viên), còn lại là 49% là sinh viên nam (196 sinh viên) Có thể thấy số lượng sinh viên Nữ tham gia khảo sát là nhiều hơn số lượng học sinh nam
Về “Năm học”: Từ kết quả Bảng có 74.25% là sinh viên năm 4 (297 sinh viên) và 25,75% là sinh viên năm 3 (103 sinh viên) Có thể thấy rõ, sinh viên năm 4 của các trường có nhu cầu ứng tuyển nhiều hơn so với các sinh viên năm 3
Về “Trường Đại Học”: Sinh viên trường ĐH Ngân Hàng chiếm tỉ lệ cao nhất là 29.3% (117 sinh viên) Tỉ lệ sinh viên thuộc các trường ĐH tham gia khảo sát thấp dần lần lượt là trường ĐH Kinh tế TP.HCM với 20.3% (81 sinh viên), trường ĐH Kinh tế - Tài chính TP.HCM với 15.5% (62 sinh viên), trường ĐH Ngoại Thương TP.HCM 13% (52 sinh viên), trường ĐH Tài chính – Marketing với 9.8% (39 sinh viên), trường ĐH Công nghiệp TP.HCM 7% (28 sinh viên) và thấp nhất là trường DH Kinh tế - Luật là 5.3% (21 sinh viên)
Về “Chuyên ngành”: Sinh viên ngành Quản trị kinh doanh chiếm tỉ lệ cao nhất là 36.5% (146 sinh viên) Thấp dần là ngành Marketing với 15.8% (63 sinh viên), Tài chính ngân hàng với 10.3% (41 sinh viên), Kế toán và Logistic với 8% (32 sinh viên), Kinh doanh quốc tế với 7.5% (30 sinh viên), Kiểm toán chiếm 7.2% (29 sinh viên) và thấp nhất là Thương mại điện tử với 6.8% (27 sinh viên)
4.1.2 Thống kê mô tả thang đo
Bảng 4-2 là kết quả thống kê mô tả của thang đo với các tiêu chí gồm: Giá trị trung bình và Độ lệch chuẩn
Bảng 4-2: Thống kể mô tả thang đo
Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha
Bảng 4-3: Kết quả Cronbach’s Alpha của các biến quan sát
(Nguồn: Kết quả phân tích bằng SPSS của tác giả)
Kết quả phân tích độ tin cậy Cronbach's Alpha tại Bảng 4-3 cho thấy:
Thang đo Danh tiếng của tổ chức (RC): Hệ số tin cậy Cronbach's Alpha chung của thang đo RC là 0.747 > 0.6 và không có biến quan sát nào có hệ số Cronbach's Alpha nếu loại biến lớn hơn hệ số Cronbach's Alpha chung Các biến quan sát đều có tương quan biến - tổng lớn hơn 0.3 Như vậy, thang đo RC đảm bảo độ tin cậy
Thang đo Đặc tính của công việc (JOB): Hệ số tin cậy Cronbach's Alpha chung của thang đo JOB là 0.760 > 0.6 và không có biến quan sát nào có hệ số Cronbach's Alpha nếu loại biến lớn hơn hệ số Cronbach's Alpha chung Các biến quan sát đều có tương quan biến - tổng lớn hơn 0.3 Như vậy, thang đo JOB đảm bảo độ tin cậy
Thang đo Văn hóa và môi trường làm việc (CUL): Hệ số tin cậy Cronbach's
Alpha chung của thang đo CUL là 0.858 > 0.6 và không có biến quan sát nào có hệ số Cronbach's Alpha nếu loại biến lớn hơn hệ số Cronbach's Alpha chung Các biến quan sát đều có tương quan biến - tổng lớn hơn 0.3 Như vậy, thang đo CUL đảm bảo độ tin cậy
Thang đo Giá trị kinh tế (EV): Hệ số tin cậy Cronbach's Alpha chung của thang đo EV là 0.813 > 0.6 và không có biến quan sát nào có hệ số Cronbach's Alpha nếu loại biến lớn hơn hệ số Cronbach's Alpha chung Các biến quan sát đều có tương quan biến - tổng lớn hơn 0.3 Như vậy, thang đo EV đảm bảo độ tin cậy
Thang đo Cơ hội học tập và thăng tiến (LA): Hệ số tin cậy Cronbach's Alpha chung của thang đo LA là 0.853 > 0.6 và không có biến quan sát nào có hệ số Cronbach's Alpha nếu loại biến lớn hơn hệ số Cronbach's Alpha chung Các biến quan sát đều có tương quan biến - tổng lớn hơn 0.3 Như vậy, thang đo LA đảm bảo độ tin cậy
Thang đo Ý định ứng tuyển (IA): Hệ số tin cậy Cronbach's Alpha chung của thang đo IA là 0.888 > 0.6 và không có biến quan sát nào có hệ số Cronbach's Alpha nếu loại biến lớn hơn hệ số Cronbach's Alpha chung Các biến quan sát đều có tương quan biến - tổng lớn hơn 0.3 Như vậy, thang đo IA đảm bảo độ tin cậy
Kết luận: Từ những phân tích trên, các biến của thang đo RC, JOB, CUL, EV,
LA, IA đều được chấp nhận và tiếp tục đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA.
Kiểm định nhân tố khám phá (EFA)
4.3.1 Kiểm định nhân tố khám phá với biến độc lập
❖ Kiểm định nhân tố khám phá với biến độc lập - lần 1
Bảng 4-4: Tổng hợp kết quả kiểm định EFA của biến độc lập lần 1
(Nguồn: Kết quả phân tích bằng SPSS của tác giả)
Kết quả tại Bảng 4-4 cho thấy hệ KMO = 0.918 > 0,5 và hệ số sig Bartlett’s Test
= 0.000 < 0.05 ở độ tin cậy 95%, là đạt yêu cầu Có 05 yếu tố được trích với Hệ số Eigenvalues là 1.155 > 1 và tổng phương sai trích là 63.243% Ma trận xoay nhân tố với phép xoay Varimax có ba biến xấu là RC4, RC2, EV4 cần xem xét Cụ thể:
• Biến RC4 tải lên ở cả hai nhân tố là nhân tố 3 với hệ số tải là 0.574 và nhân tố
5 với hệ số tải là 0.416 Mức chênh lệch bằng 0.544 – 0.416 = 0.128 < 0.2
• Biến RC2 tải lên ở cả hai nhân tố là nhân tố 3 với hệ số tải là 0.352 và nhân tố
5 với hệ số tải là 0.546 Mức chênh lệch bằng 0.546 – 0.352 = 0.194 < 0.2
• Biến EV4 tải lên ở cả hai nhân tố là nhân tố 1 với hệ số tải là 0.303 và nhân tố
4 với hệ số tải là 0.689 Mức chênh lệch bằng 0.689 – 0.303 = 0.386 > 0.2 Theo Matt C Howard (2015), nếu một biến quan sát tải lên ở hai nhân tố có độ chênh lệch nhỏ hơn 0.2, thì nên được xem xét loại bỏ Vì vậy, biến quan sát RC2, RC4 sẽ được loại bỏ, còn lại biến EV4 được giữ lại và tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA lần 2 với 19 biến quan sát
❖ Kiểm định nhân tố khám phá với biến độc lập - lần 2
Bảng 4-5: Tổng hợp kết quả kiểm định EFA của biến độc lập lần 2
(Nguồn: Kết quả phân tích bằng SPSS của tác giả)
Kết quả tại Bảng 4-5 cho thấy hệ KMO = 0.913 > 0,5 và hệ số sig Bartlett’s Test
= 0.000 < 0.05 ở độ tin cậy 95%, là đạt yêu cầu Có 05 yếu tố được trích với Hệ số Eigenvalues là 1.135 > 1 và tổng phương sai trích là 65.733% Như vậy, 05 yếu tố giải thích được 65.733% biến thiên của 19 biến quan sát tham gia vào EFA Tất cả các biến quan sát thuộc ma trận xoay nhân tố với phép xoay Varimax đều có hệ số tải nhân tố lớn hơn 0.5 và không còn các biến quan sát xấu, vì vậy đạt yêu cầu
Dựa vào kết quả của ma trận xoay nhân tố tại Bảng 4-5 với các biến quan sát được chia làm 05 nhóm nhân tố, cụ thể như sau:
Nhân tố thứ 1: gồm 4 biến quan sát CUL1, CUL2, CUL3, CUL4 Các biến này dùng để đo mức độ ảnh hưởng của Văn hóa và môi trường làm việc đến Ý định ứng tuyển, do đó yếu tố vẫn giữ tên “Văn hóa và môi trường làm việc” ký hiệu là CUL
Nhân tố thứ 2: gồm 4 biến quan sát LA1, LA2, LA3, LA4 Các biến này dùng để đo mức độ tác động của Cơ hội học tập và phát triển đến Ý định ứng tuyển, do đó yếu tố vẫn giữ tên “Cơ hội học tập và phát triển” ký hiệu là LA
Nhân tố thứ 3: gồm 4 biến quan sát EV1, EV2, EV3, EV4 Các biến này dùng để đo mức độ tác động của Giá trị kinh tế đến Ý định ứng tuyển, do đó yếu tố vẫn giữ tên “Giá trị kinh tế” ký hiệu là EV
Nhân tố thứ 4: gồm 4 biến quan sát JOB1, JOB2, JOB3, JOB4 Các biến này dùng để đo mức độ ảnh hưởng của Đặc tính của công việc đến Ý định ứng tuyển, do đó yếu tố vẫn giữ tên “Đặc tính của công việc” ký hiệu là JOB
Nhân tố thứ 5: gồm 4 biến quan sát RC1, RC3, RC5 Các biến này dùng để đo mức độ tác động của Danh tiếng của tổ chức đến Ý định ứng tuyển, do đó yếu tố vẫn giữ tên “Danh tiếng của tổ chức” ký hiệu là RC
4.3.2 Kiểm định nhân tố khám phá với biến phụ thuộc
Bảng 4-6: Tổng hợp kết quả kiểm định EFA của biến phụ thuộc
(Nguồn: Kết quả phân tích bằng SPSS của tác giả)
Kết quả tại Bảng 4-6 cho thấy hệ KMO = 0.847 > 0,5 và hệ số sig Bartlett’s Test
= 0.000 < 0.05, vì vậy, ở độ tin cậy 95% các biến quan sát có tương quan tuyến tính với nhau trong tổng thể Hệ số Eigenvalues là 2.998 > 1 và tổng phương sai trích là 74.941%, tức là nhân tố đại diện cho Ý định ứng tuyển của giải thích được 74.941% mức độ biến động của 4 biến quan sát Hệ số tải của các biến quan sát đều lớn hơn 0.5, do đó đều đáp ứng độ tin cậy.
Phân tích hồi quy tuyến tính
4.4.1 Mô hình hồi quy tuyến tính
Sau khi kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA và loại bỏ đi các biến xấu Tiếp tục tiến hành phân tích hồi quy tuyến tính giữa biến phụ thuộc IA với các biến độc lập gồm: RC, JOB, CUL, EV, LA Ta có phương trình hồi quy tuyến tính sau:
• RC, JOB, CUL, EV, LA: Biến độc lập
• β 0 : Hằng số hồi quy hay còn được gọi là hệ số chặn
• β 1 , β 2 , β i : Hệ số hồi quy, hay còn được gọi là hệ số góc
4.4.2 Phân tích tương quan Pearson
Bảng 4-7: Ma trận tương quan Pearson
** Tương quan tuyến tính ở mức 1%
(Nguồn: Kết quả phân tích bằng SPSS của tác giả)
Kết quả phân tích tương quan Pearson tại Bảng 4-7 cho thấy mức ý nghĩa giữa các biến độc lập RC, JOB, CUL, EV, LA với biến phụ thuộc IA đều nhỏ hơn 0.05 Bên cạnh đó, biến EV có tương quan mạnh nhất với biến IA (hệ số tương quan là 0.616) Các biến còn lại có hệ số tương quan thấp dần là LA với hệ số tương quan là 0.593, CUL với hệ số tương quan là 0.560, JOB với hệ số tương quan là 0.557 và RC với hệ số tương quan là 0.545 Như vậy, các biến RC, JOB, CUL, EV, LA có tương quan mạnh với biến phụ thuộc IA
4.4.3 Kiểm định mức độ phù hợp của mô hình
Bảng 4-8: Đánh giá độ phù hợp của mô hình
(Nguồn: Kết quả phân tích bằng SPSS của tác giả)
Kết quả phân tích tại Bảng 4-8 cho thấy R 2 hiệu chỉnh = 0.582 > 0.5, có nghĩa là các biến độc lập RC, JOB, CUL, EV, LA trong mô hình giải thích được 58.2% sự biến thiên của biến phụ thuộc IA, còn lại 41.8% là do các biến bên ngoài mô hình và sai số ngẫu nhiên
Kết quả Bảng 4-8 này cũng đưa ra giá trị Durbin – Watson là 2.016, nằm trong khoảng 1.5 đến 2.5, nên đạt yêu cầu Vì vậy, không có hiện tượng tự tương quan chuỗi bậc nhất
(Nguồn: Kết quả phân tích bằng SPSS của tác giả) Để kiểm định độ phù hợp mô hình hồi quy, chúng ta đặt giả thuyết H 0 : R 2 = 0
Sử dụng kiểm định F để kiểm định giả thuyết, trong đó:
• Sig < 0.05: Bác bỏ giả thuyết H 0 , nghĩa là R 2 ≠ 0 một cách có ý nghĩa thống kê, mô hình hồi quy là phù hợp
• Sig > 0.05: Chấp nhận giả thuyết H 0 , nghĩa là R 2 = 0 một cách có ý nghĩa thống kê, mô hình hồi quy không phù hợp
Kết quả ANOVA tại Bảng 4-9 cho thấy giá trị F là 112.093 với mức ý nghĩa là 0.000 < 0.5, vậy bác bỏ giả thuyết H 0 , mô hình hồi quy là phù hợp
4.4.4 Dò tìm các vi phạm của giả thuyết cần thiết
Bảng 4-10: Kết quả phân tích hồi quy
(Nguồn: Kết quả phân tích bằng SPSS của tác giả)
Kết quả phân tích hồi quy tại Bảng 4-10 cho thấy các biến độc lập gồm RC,
JOB, CUL, EV, LA đều có mức ý nghĩa kiểm định t (student) là 0.000 < 0.05 nên các biến này đều có ý nghĩa thống kê với mô hình hồi quy Bên cạnh đó, các biến độc lập đều có hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa (B) và đã chuẩn hóa (β) đều mang dấu dương, như vậy các biến độc lập gồm RC, JOB, CUL, EV, LA có tác động cùng chiều tới biến phụ thuộc IA
❖ Kiểm tra đa cộng tuyến
Tại Bảng 4-10 thể hiện hệ số phóng đại phương sai VIF của các biến độc lập đều nhỏ hơn 2 Cụ thể như sau: hệ số VIF của biến RC là 1.420, JOB là 1.532, CUL là 1.537, EV là 1.622, LA là 1.712 Như vậy, các biến độc lập RC, JOB, CUL, EV,
LA không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến
4.4.5 Đánh giá giả định hồi quy
(Nguồn: Kết quả phân tích bằng SPSS)
Trong biểu đồ Histogram tại Hình 4-1 , có giá trị phần dư = -7.29E-16 rất nhỏ gần bằng 0, độ lệch chuẩn = 0.994 và các cột giá trị phần dư phân bố theo dạng hình chuông Như vậy, phần dư có phân phối chuẩn và giả định phân phối chuẩn không bị vi phạm
Hình 4-1: Biểu đồ tần số Histogram
(Nguồn: Kết quả phân tích bằng SPSS của tác giả)
Kết quả tương đồng đối với Biểu đồ phối tích lũy P-P Plot ở Hình 4-2 , có các điểm quan sát không phân tán quá xa đường thẳng kỳ vọng nên giả thiết phân phối chuẩn của phần dư không bị vi phạm
Hình 4-2: Biểu đồ phân phối tích lũy P-P Plot
Hình 4-3: Biểu đồ phân tán Scatter Plot
Tại Hình 4-3 , cho thấy các điểm dữ liệu phân tán ngẫu nhiên trong vùng xung quanh đường tung độ 0 Nói cách khác, không có quan hệ giữa các giá trị dự đoán và phần dư Vì vậy, giá trị dự đoán và phần dư độc lập nhau và phương sai của phần dư không đổi, giả định liên hệ tuyến tính không bị vi phạm và mô hình hồi quy là phù hợp
4.4.6 Kiểm định các giả thuyết hồi quy
Kiểm định các giả thuyết hồi quy được tổng hợp trong B ả ng 4-11 như sau:
Bảng 4-11: Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu
Sig Kết luận H1: Danh tiếng của công ty có tác động đến ý định ứng tuyển của sinh viên 0.000 < 0.05 Chấp nhận
H2: Các đặc tính công việc có tác động đến ý định ứng tuyển của sinh viên 0.000 < 0.05 Chấp nhận
H3: Văn hóa và môi trường làm việc của tổ chức tác động đến ý định ứng tuyển của sinh viên 0.000 < 0.05 Chấp nhận
H4: Giá trị kinh tế có tác động đến ý định ứng tuyển của sinh viên 0.000 < 0.05 Chấp nhận
H5: Cơ hội học tập và thăng tiến có tác động đến ý định ứng tuyển của sinh viên 0.000 < 0.05 Chấp nhận
(Nguồn: Tác giả phân tích và tổng hợp)
Kết quả kiểm định giả thuyết hồi quy cho thấy tất cả các biến độc lập là RC, JOB, CUL, EV, LA có ý nghĩa và tác động tới biến phụ thuộc IA
IA = -0.881+ 0.268*EV + 0.205*RC + 0.186*LA + 0.182*CUL + 0.177*JOB
Trong mô hình trên, nhân tố có tác động mạnh nhất đến IA là EV (β = 0.268) Thấp dần lần lượt là RC (β = 0.205); LA (β = 0.186); CUL (β = 0.182) và JOB (β 0.177) Nhìn chung, tất cả 05 biến độc lập đều có tác động đến biến phụ thuộc và sự khác đi nào của một trong 05 biến độc lập trên đều có thể gây ra sự biến đổi cho ý định ứng tuyển của sinh viên.
Kiểm định sự khác biệt trung bình
Đối tượng nghiên cứu là sinh viên năm 3 và năm 4 thuộc 7 trường Đại học chuyên dạy về khối ngành kinh tế, do đó sẽ có sự khác biệt về ý định ứng tuyển giữa các mẫu quan sát thông qua các biến định tính gồm: “Giới tính”, “Năm học”, “Trường Đại Học”, “Chuyên ngành” Tiến hành kiểm định sự khác biệt trung bình để đánh giá sự khác biệt giữa các biến định tính và biến phụ thuộc
4.5.1 Kiểm định giữa Giới tính và Ý định ứng tuyển
Bảng 4-12: Kiểm định sự khác biệt của YDUT theo Giới tính
(Nguồn: Kết quả phân tích bằng SPSS của tác giả)
Tại phần Thống kê nhóm của Bảng 4-12 , giá trị trung bình của hai nhóm Nam/
Nữ lần lượt là 3.0625 và 3.0613, nên không có sự chênh lệch đáng kể
Kết quả kiểm định Independent-Samples T – Test của biến Giới tính và Ý định ứng tuyển cho thấy: mức ý nghĩa của kiểm định Leneve = 0.080 > 0.05, nên không có sự khác biệt phương sai một cách có ý nghĩa thống kê giữa hai nhóm Nam và Nữ Bên cạnh đó, mức ý nghĩa (2 đuôi) của kiểm định T-test = 0.991 > 0.05 (trong cả hai trường hợp phương sai bằng nhau và khác nhau) không có sự khác biệt trung bình một cách có ý nghĩa thống kê giữa hai nhóm Nam và Nữ Có nghĩa là, ở mức ý nghĩa thống kê 5%, ý định ứng tuyển của sinh viên Nam và sinh viên Nữ thuộc 7 trường Đại Học không có sự khác biệt
4.5.2 Kiểm định giữa Năm học và Ý định ứng tuyển
Bảng 4-13: Kiểm định sự khác biệt của YDUT theo Năm học của sinh viên
(Nguồn: Kết quả phân tích bằng SPSS của tác giả)
Tại phần Thống kê nhóm của Bảng 4-13 , giá trị trung bình của hai nhóm Nam/
Nữ lần lượt là 2.9442 và 3.1027, nên không có sự chênh lệch đáng kể
Kết quả kiểm định Independent-Samples T – Test của biến Năm học và Ý định ứng tuyển cho thấy: mức ý nghĩa của kiểm định Leneve = 0.113 > 0.05, vì vậy không có sự khác biệt về phương sai Bên cạnh đó, mức ý nghĩa (2 đuôi) của kiểm định T- test = 0.224 > 0.05 (trường trường hợp phương sai bằng nhau), không có sự khác biệt trung bình một cách có ý nghĩa thống kê giữa hai nhóm sinh viên Năm 3 và Năm 4
Có nghĩa là, ở mức ý nghĩa thống kê 5%, ý định ứng tuyển của sinh viên Năm 3 và Năm 4 thuộc 7 trường Đại Học có sự khác biệt
4.5.3 Kiểm định giữa Trường Đại Học và Ý định ứng tuyển
Bảng 4-14: Kiểm định sự khác biệt của YDUT theo Trường Đại Học
(Nguồn: Kết quả phân tích bằng SPSS của tác giả)
Từ Bảng 4-14 cho thấy rằng mức ý nghĩa của kiểm định Levene = 0.226 > 0.05, không có sự khác biệt phương sai một cách có ý nghĩa thống kê giữa các trường Đại Học Kiểm định ANOVA có mức ý nghĩa = 0.764 > 0,05, nghĩa là không có sự khác biệt về ý nghĩa thống kê giữa trường Đại Học và ý định ứng tuyển Hay nói cách khác, ý định ứng tuyển của sinh viên giữa các trường Đại học không có sự khác biệt
4.5.4 Kiểm định giữa Chuyên Ngành và Ý định ứng tuyển
Bảng 4-15: Kiểm định sự khác biệt của YDUT theo Chuyên ngành
(Nguồn: Kết quả phân tích bằng SPSS)
Từ Bảng 4-15 cho thấy rằng mức ý nghĩa của kiểm định Levene = 0.015 < 0.05, có sự khác biệt phương sai một cách có ý nghĩa thống kê giữa các Chuyên ngành Vì vậy, sẽ xét đến kiểm định Welch có mức ý nghĩa = 0.837 > 0.05, nghĩa là không có sự khác biệt về ý nghĩa thống kê giữa Chuyên ngành và ý định ứng tuyển Hay ý định ứng tuyển của sinh viên giữa các Chuyên ngành không có sự khác biệt nào.
Thảo luận kết quả nghiên cứu
Dựa vào phân tích thông kê của các biến định tính cho thấy có 51,0% sinh viên tham gia khảo sát là nữ, trong khi tỉ lệ nam là 49,0% Đối với Năm học, có 74,25% sinh viên năm 4 và 25,75% là sinh viên năm 3 tham gia khảo sát Về trường Đại học, nắm tỉ lệ sinh viên tham gia khảo sát cao nhất là sinh viên trường ĐH Ngân hàng TPHCM với 29,3% và thấp nhất là trường ĐH Kinh tế - Luật với 5,3% Ngoài ra, số lượng sinh viên tham gia khảo sát ở ngành Quản trị Kinh doanh là cao nhất với 36,5%, trong khi ngành Thương mại điện tử có số lượng thấp nhất với 6,8%
Từ kết quả phân tích độ tin cậy, mô hình có 6 thang đo và 25 biến quan sát đáp ứng độ tin cậy Phân tích nhân tố khám phá EFA đã rút trích được 23 biến quan sát Phương trình hồi quy tuyến tính ở mục 4.4.7 , có 5 nhân tố tác động từ cao tới thấp lần lượt là Giá trị kinh tế (β = 0,268), Danh tiếng của tổ chức (β = 0,205), Cơ hội học tập và thăng tiến (β = 0,186), Văn hóa và môi trường làm việc (β = 0,182), và Đặc tính của công việc (β = 0,177) Kết quả kiểm định là không có sự khác biệt về YDUT của sinh viên kinh tế trên địa bàn TPHCM (với các nhân tố gồm Giới tính, Trường ĐH và Chuyên ngành) Tuy nhiên, có sự khác biệt về nhân tố Năm học của sinh viên, nói cách khác, sẽ có sự khác nhau về YDUT của sinh viên Năm 3 và sinh viên Năm
4 tại top 7 trường ĐH đào tạo chuyên ngành kinh tế
Tuy nhiên, nhiều bài nghiên cứu đã cho rằng ứng viên nên đánh giá và quyết định về việc ứng uyển vào một vị trí công việc dựa trên sự đánh đổi giữa các lợi ích và rủi ro khác nhau mà họ có thể đổi mặt vì các nguồn lực luôn hữu hạn Theo Robert
B Cialdini và đồng nghiệp (1993), lý thuyết về sự đánh đổi giúp một cá nhân tăng quyết định ứng tuyển vào một tổ chức, khi đó các ứng viên sẽ có xu hướng đánh đổi giữa các nhân tố như lương thưởng, môi trường làm việc, hay cơ hội thăng tiến và các nhân tố khác, từ đó tìm ra sự phù hợp nhất với nhu cầu của cá nhân ứng viên Một nghiên cứu cụ thể của Amber và Barrow (1996) nghiên cứu về thương hiệu tuyển dụng, đã cho thấy rằng lý thuyết về sự đánh đổi đã tác động đến ứng viên Việc áp dụng lý thuyết đánh đổi giúp hiểu rõ hơn cách mà ứng viên đưa ra quyết định ứng tuyển, khi họ phải cân nhắc giữa các lợi ích và chi phí tiềm ẩn của từng lựa chọn công việc Trong nghiên cứu “Thu hút ứng viên đến với tổ chức và lựa chọn công việc: đánh giá phân tích tổng hợp về mối tương quan giữa kết quả tuyển dụng” của Chapman, Uggerslev, Carroll, Piasentin, và Jones (2005), cho thấy rằng ứng viên cân nhắc các thuộc tính công việc và đặc điểm tổ chức khác nhau khi đưa ra quyết định chọn việc Ví dụ cụ thể, ứng viên có thể ưu tiên mức lương (r = 0,24) hơn quy mô tổ chức (r = 0,13) hoặc ngược lại, tùy thuộc vào sở thích cá nhân của họ Nghiên cứu làm rõ tầm quan trọng tương đối của các yếu tố này thay đổi giữa các cá nhân, nhưng quy trình ra quyết định tổng thể bao gồm việc cân nhắc nhiều sự đánh đổi Ví dụ, một ứng viên có thể chấp nhận mức lương thấp hơn (r = 0,24) nếu công việc cung cấp cơ hội thăng tiến nghề nghiệp tốt (r = 0,25) và sự phù hợp văn hóa mạnh mẽ (r = 0,29) Qua kết quả của bài nghiên cứu này, ứng viên có thể cân nhắc việc đặc tính công việc ít thú vị (r = 0,557) để có được cơ hội học tập và thăng tiến cao (r = 0,593) Mặt khác, cũng có ứng viên khác cân nhắc rằng họ có thể đánh đổi làm việc trong một công ty có danh tiếng không tốt (r=0,545) để đạt được một giá trị kinh tế cao (r = 0,616)
Chương này đã trình bày về các kết quả kiểm định của nghiên cứu, bao gồm thống kê mô tả của mẫu nghiên cứu, kiểm định độ tin cậy bằng chỉ số Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan Pearson, và phân tích hồi quy tuyến tính cho các biến độc lập và biến phụ thuộc trong mô hình Trong chương tiếp theo, khóa luận sẽ trình bày phần kết luận, đề xuất hàm ý quản trị của bài nghiên cứu và những điểm hạn chế của khóa luận này.