Hành vi công dân trong tổ chức của giáo viên các trường trung học cơ sở, Thành phố Hồ Chí Minh

Hành vi công dân trong tổ chức của giáo viên các trường trung học cơ sở, Thành phố Hồ Chí Minh.Hành vi công dân trong tổ chức của giáo viên các trường trung học cơ sở, Thành phố Hồ Chí Minh.Hành vi công dân trong tổ chức của giáo viên các trường trung học cơ sở, Thành phố Hồ Chí Minh.Hành vi công dân trong tổ chức của giáo viên các trường trung học cơ sở, Thành phố Hồ Chí Minh.Hành vi công dân trong tổ chức của giáo viên các trường trung học cơ sở, Thành phố Hồ Chí Minh.Hành vi công dân trong tổ chức của giáo viên các trường trung học cơ sở, Thành phố Hồ Chí Minh.Hành vi công dân trong tổ chức của giáo viên các trường trung học cơ sở, Thành phố Hồ Chí Minh.Hành vi công dân trong tổ chức của giáo viên các trường trung học cơ sở, Thành phố Hồ Chí Minh.Hành vi công dân trong tổ chức của giáo viên các trường trung học cơ sở, Thành phố Hồ Chí Minh.Hành vi công dân trong tổ chức của giáo viên các trường trung học cơ sở, Thành phố Hồ Chí Minh.Hành vi công dân trong tổ chức của giáo viên các trường trung học cơ sở, Thành phố Hồ Chí Minh.Hành vi công dân trong tổ chức của giáo viên các trường trung học cơ sở, Thành phố Hồ Chí Minh.Hành vi công dân trong tổ chức của giáo viên các trường trung học cơ sở, Thành phố Hồ Chí Minh.Hành vi công dân trong tổ chức của giáo viên các trường trung học cơ sở, Thành phố Hồ Chí Minh.Hành vi công dân trong tổ chức của giáo viên các trường trung học cơ sở, Thành phố Hồ Chí Minh.Hành vi công dân trong tổ chức của giáo viên các trường trung học cơ sở, Thành phố Hồ Chí Minh.Hành vi công dân trong tổ chức của giáo viên các trường trung học cơ sở, Thành phố Hồ Chí Minh.Hành vi công dân trong tổ chức của giáo viên các trường trung học cơ sở, Thành phố Hồ Chí Minh.Hành vi công dân trong tổ chức của giáo viên các trường trung học cơ sở, Thành phố Hồ Chí Minh.Hành vi công dân trong tổ chức của giáo viên các trường trung học cơ sở, Thành phố Hồ Chí Minh.Hành vi công dân trong tổ chức của giáo viên các trường trung học cơ sở, Thành phố Hồ Chí Minh.Hành vi công dân trong tổ chức của giáo viên các trường trung học cơ sở, Thành phố Hồ Chí Minh.Hành vi công dân trong tổ chức của giáo viên các trường trung học cơ sở, Thành phố Hồ Chí Minh.Hành vi công dân trong tổ chức của giáo viên các trường trung học cơ sở, Thành phố Hồ Chí Minh.Hành vi công dân trong tổ chức của giáo viên các trường trung học cơ sở, Thành phố Hồ Chí Minh.Hành vi công dân trong tổ chức của giáo viên các trường trung học cơ sở, Thành phố Hồ Chí Minh.Hành vi công dân trong tổ chức của giáo viên các trường trung học cơ sở, Thành phố Hồ Chí Minh.Hành vi công dân trong tổ chức của giáo viên các trường trung học cơ sở, Thành phố Hồ Chí Minh.Hành vi công dân trong tổ chức của giáo viên các trường trung học cơ sở, Thành phố Hồ Chí Minh.Hành vi công dân trong tổ chức của giáo viên các trường trung học cơ sở, Thành phố Hồ Chí Minh.Hành vi công dân trong tổ chức của giáo viên các trường trung học cơ sở, Thành phố Hồ Chí Minh.Hành vi công dân trong tổ chức của giáo viên các trường trung học cơ sở, Thành phố Hồ Chí Minh.Hành vi công dân trong tổ chức của giáo viên các trường trung học cơ sở, Thành phố Hồ Chí Minh.Hành vi công dân trong tổ chức của giáo viên các trường trung học cơ sở, Thành phố Hồ Chí Minh.Hành vi công dân trong tổ chức của giáo viên các trường trung học cơ sở, Thành phố Hồ Chí Minh.Hành vi công dân trong tổ chức của giáo viên các trường trung học cơ sở, Thành phố Hồ Chí Minh.Hành vi công dân trong tổ chức của giáo viên các trường trung học cơ sở, Thành phố Hồ Chí Minh.Hành vi công dân trong tổ chức của giáo viên các trường trung học cơ sở, Thành phố Hồ Chí Minh.

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

LUẬN ÁN TIẾN SĨ TÂM LÝ HỌC

Người hướng dẫn khoa học 1 PGS TS Lê Thị Minh Loan

2 TS Lê Minh Thiện

HÀ NỘI – 2024

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, được thực hiện dưới sự hướng dẫn của cô PGS TS Lê Thị Minh Loan và thầy TS Lê Minh Thiện Các số liệu, kết quả nêu trong luận án là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

TÁC GIẢ LUẬN ÁN

Phan Thị Cẩm Giang

LỜI CẢM ƠN

Em xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc, Lãnh đạo Phòng Đào tạo Sau đại học, Học viện Khoa học xã hội đã tạo mọi điều kiện cho em trong quá trình học tập và hoàn thành luận án này

Em xin bày tỏ lòng biết ơn GS TS Vũ Dũng, thầy đã tận tình chỉ dạy, hỗ trợ em trong suốt quá trình học tập và hoàn thiện luận án

Em xin trân trọng cảm ơn PGS TS Nguyễn Thị Mai Lan, Trưởng Khoa Khoa Xã hội học, Tâm lý học và Công tác xã hội, Cô đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo thêm cho em trong quá trình thực hiện và hoàn thiện luận án

Em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS TS Lê Thị Minh Loan; TS Lê Minh Thiện là hai thầy cô hướng dẫn Thầy cô đã rất tận tâm góp ý, trao đổi, hướng dẫn em trong suốt quá trình thực hiện và hoàn thành luận án

Em xin gửi lời tri ân tới quý thầy cô đã giảng dạy các chuyên đề, đã tham gia các hội đồng chuyên môn, các thầy cô đã truyền đạt kiến thức, góp ý cho em trong học tập và làm quen với nghiên cứu khoa học

Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Lãnh đạo Trường Đại học Quốc tế Sài Gòn đã tạo mọi điều kiện cho tôi hoàn thành chương trình này

Tôi xin trân trọng tỏ lòng biết ơn Ban Giám hiệu cùng các giáo viên, học sinh của 20 trường Trung học cơ sở, Thành phố Hồ Chí Minh đã nhiệt tình tham gia nghiên cứu, giúp đỡ và ủng hộ tôi trong quá trình thực hiện luận án này

Xin gửi lời cảm ơn tới tất cả bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã ủng hộ, động viên và tạo mọi điều kiện tốt nhất để em hoàn thành luận án

Tuy đã cố gắng thực hiện luận án nhưng chắc chắn vẫn còn nhiều thiếu sót, em rất mong được sự đóng góp, chỉ dạy thêm từ quý thầy cô

Cuối cùng, em kính chúc quý thầy/cô thật nhiều sức khỏe và tràn đầy nhiệt huyết để tiếp tục dẫn dắt nhiều thế hệ nghiên cứu sinh theo ngành học cao quý này

Trân trọng!

Hà Nội, ngày tháng năm

Phan Thị Cẩm Giang

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của vấn đề nghiên cứu 1

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 4

5 Đóng góp mới về khoa học của luận án 7

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án 8

7 Kết cấu của luận án 9

Chương 1: TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU VỀ HÀNH VI CÔNG DÂN TRONG TỔ CHỨC CỦA GIÁO VIÊN TRUNG HỌC CƠ SỞ 10

1.1 Các nghiên cứu về hành vi công dân trong tổ chức 10

1.2 Các nghiên cứu về hành vi công dân trong tổ chức của giáo viên trung học cơ sở 17

Tiểu kết chương 1 34

Chương 2: LÝ LUẬN VỀ HÀNH VI CÔNG DÂN TRONG TỔ CHỨC CỦA GIÁO VIÊN TRUNG HỌC CƠ SỞ 35

2.1 Hành vi công dân trong tổ chức 35

2.2 Giáo viên trung học cơ sở 42

2.3 Hành vi công dân trong tổ chức của giáo viên trung học cơ sở 48

2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi công dân trong tổ chức của giáo viên trung học cơ sở 65

Tiểu kết chương 2 71

Chương 3: TỔ CHỨC VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 73

3.1 Vài nét về địa bàn và khách thể nghiên cứu 73

3.2 Tổ chức nghiên cứu 76

3.3 Các phương pháp nghiên cứu 78

Tiểu kết chương 3 103

Chương 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU THỰC TIỄN VỀ HÀNH VI CÔNG DÂN TRONG TỔ CHỨC CỦA GIÁO VIÊN TRUNG HỌC CƠ SỞ,

DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC ĐÃ CÔNG BỐ 178

TÀI LIỆU THAM KHẢO 179

PHỤ LỤC 206

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ CÁI VIẾT TẮT

Cronbach‘s Alpha Phép kiểm định đo độ tin cậy của thang đo

DANH MỤC BẢNG SỐ LIỆU VÀ BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ

Bảng 3.1: Danh sách các trường trung học cơ sở tham gia nghiên cứu 73Bảng 3.2: Đặc điểm nhân khẩu về khách thể nghiên cứu là giáo viên(N=527) 74Bảng 3.3: Đặc điểm nhân khẩu về khách thể nghiên cứu là học sinh (N=213) giáo

viên trung học cơ sở (dành cho giáo viên) 86Bảng 3.5: Nội dung bảng hỏi về hành vi công dân trong tổ chức của giáo viên Trung

học cơ sở (dành cho học sinh) 89Bảng 3.6: Cách thức quy đổi điểm trung bình bảng hỏi giáo viên 90Bảng 3.7: Cách thức quy đổi điểm trung bình bảng hỏi học sinh 90Bảng 3.8: Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach‘s Alpha thang đo của giáo viên 92Bảng 3.9: Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach‘s Alpha thang đo của học sinh 92Bảng 3.10: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA các thang đo của giáo viên 93Bảng 3.11: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA các thang đo của học sinh 94Bảng 3.12: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA các thang đo của học sinh 96Bảng 4.1: Thực trạng hành vi công dân trong tổ chức của giáo viên trung học cơ sở

tại Thành phố Hồ Chí Minh (N=527) 104Bảng 4.2: Thực trạng hành vi công dân trong tổ chức của giáo viên hướng đến sự

phát triển trường học 107Bảng 4.3: Thực trạng hành vi công dân trong tổ chức của giáo viên hướng đến tự

giác tuân thủ các nguyên tắc 111Bảng 4.4: Thực trạng hành vi công dân trong tổ chức của giáo viên hướng đến học

sinh 114Bảng 4.5: Thực trạng hành vi công dân trong tổ chức của giáo viên hướng đến phụ

huynh học sinh 119Bảng 4.6: Thực trạng hành vi công dân trong tổ chức của giáo viên hướng đến đồng nghiệp 120Bảng 4.7: Thực trạng hành vi công dân trong tổ chức của giáo viên hướng đến phát

triển bản thân 122Bảng 4.8: Sự khác biệt về hành vi công dân trong tổ chức của giáo viên theo một số

đặc điểm nhân khẩu – xã hội 128Bảng 4.9: Hành vi công dân trong tổ chức của giáo viên sau phân cụm 133Bảng 4.10: Hệ số tương quan giữa yếu tố chủ quan và hành vi công dân trong tổ

chức của giáo viên 137Bảng 4.11: Hệ số tương quan giữa yếu tố khách quan và hành vi công dân trong tổ

chức của giáo viên 139Bảng 4.12: Mô hình hồi quy tuyến tính tổng hợp ảnh hưởng của các yếu tố chủ quan

và khách quan đến hành vi công dân trong tổ chức của giáo viên trên toàn mẫu nghiên cứu 142Bảng 4.13: Mô hình hồi quy tuyến tính tổng hợp ảnh hưởng của các yếu tố chủ quan

và khách quan đến hành vi công dân trong tổ chức của các cụm giáo viên 143Bảng 4.14: Hệ số tương quan giữa tác động hành vi công dân trong tổ chức của giáo

viên đến học sinh (qua khảo sát học sinh) 144Bảng 4.15: Mô hình hồi quy dự báo tác động hành vi công dân trong tổ chức của

giáo viên đến thái độ của học sinh với giáo viên (qua khảo sát học sinh) 145Bảng 4.16: Mô hình hồi quy dự báo tác động hành vi công dân trong tổ chức của

giáo viên đến gắn kết học tập của học sinh (qua khảo sát học sinh) 147Bảng 4.17: Mô hình hồi quy dự báo tác động hành vi công dân trong tổ chức của

giáo viên đến chất lượng cuộc sống học đường của học sinh (qua khảo sát học sinh) 148Bảng 4.18: Hệ số tương quan giữa tác động hành vi công dân trong tổ chức của giáo

viên và hành vi công dân trong tổ chức của giáo viên 149Bảng 4.19: Mô hình hồi quy dự báo tác động hành vi công dân trong tổ chức của

giáo viên đến bầu không khí của bộ môn, nhà trường của giáo viên 150Bảng 4.20: Mô hình hồi quy dự báo tác động hành vi công dân trong tổ chức của

giáo viên đến cảm nhận hạnh phúc của giáo viên 151Bảng 4.21: Mô hình hồi quy dự báo tác động hành vi công dân trong tổ chức của

giáo viên đến sự hỗ trợ của hiệu trưởng 152

DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ

Biểu đồ 4.1 Hành vi công dân trong tổ chức của giáo viên các trường trung học cơ sở (N=527) 105 Biểu đồ 4.2 Đánh giá của học sinh về hành vi công dân trong tổ chức của giáo

viên (N=213) 125 Biểu đồ 4.3 Điểm trung bình hành vi công dân trong tổ chức của giáo viên dựa

trên phân tích cụm K-mean 134 Sơ đồ 4.1: Một số yếu tố ảnh hưởng đến hành vi công dân trong tổ chức của

giáo viên Trung học cơ sở, Thành phố Hồ Chí Minh 136

MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết của vấn đề nghiên cứu

Kỉ nguyên mới với sự phát triển vượt bậc của trí tuệ nhân tạo (AI), tự động hóa (Robot), Internet vạn vật (IOT), phân tích dữ liệu lớn (Big Data) dẫn đến đòi hỏi những thay đổi nhanh về lực lượng lao động (Coetzer và Rothman, 2007) chất lượng làm việc của người lao động như đã thống nhất trong hợp đồng lao động [68] Đồng thời cũng mong đợi những hành vi tự nguyện, linh hoạt nhằm mang lại hiệu quả cho tổ chức Những hành vi này được nhắc tới là hành vi công dân (HVCD) trong tổ chức của người lao động (Organizational Citizenship Behavior)

Trường học là một tổ chức dịch vụ, cung cấp các dịch vụ đa dạng như truyền đạt kiến thức tổng thể, giáo dục đạo đức, tổ chức các hoạt động vui chơi, giải trí cho học sinh, diễn ra và cung cấp những phản hồi về sự tiến bộ của học sinh cho xã hội, cho phụ huynh (Daft, 2012; Bell, 1980; Silins, Zarins, và Mulford, 2002; Tyler, 1985; Garg và cộng sự, 2006; Gupta, 2015; Oplatka, 2006; Somech và cộng sự, 2014) nhằm bảo tồn và hình thành các giá trị, thái độ và định hướng cuộc sống (Strzałkowska, 2017) [44], [72], [94], [104], [177], [218], [222], [227], [237] Như vậy, giáo viên được xem như những chuyên gia phục vụ khách hàng hoạt động trong môi trường đặc biệt và đóng vai trò quan trọng trong sự thành công hay thất bại của nhà trường (Oplatka, 2006) [177] Hơn nữa, giáo viên còn có vai trò và trách nhiệm trong tổ chức và quản lý nhà trường (Hanif, 2004) [109], làm việc với phụ huynh và phục vụ cộng đồng (Mangkunegara, 2000) [154], giúp đỡ những đồng nghiệp, đưa ra những đề xuất đổi mới tại nhà trường (Belogolovsky và Somech, 2010) [45] Những hành vi tự nguyện này dù không được quy định trong bản hợp đồng hoặc bản mô tả công việc nhưng thực sự rất cần thiết, giúp giáo viên hoàn thành tốt nhiệm vụ cá nhân, mang lại lợi ích cho nhà trường nhằm đạt được các mục tiêu, sứ mệnh hoạt động của nhà trường (George và Brief, 1992; Junru, 2019; Somech và Oplatka, 2014) [95], [124], [224] Đồng thời, tác động đến học sinh ở chất lượng cuộc sống học đường (Jimmieson, Hannam, và Yeo, 2009 [122]), gắn kết học tập và kết quả học tập, thái độ của học sinh đối với giáo viên (Erdogan, Dipaola và Donmez, 2022 [88]); tăng thành tích học tập của người học (Burns, và Carpenter, 2008) [57]

Bối cảnh giáo dục Việt Nam hiện nay với nhiều yêu cầu và kỳ vọng trong lĩnh vực dạy học nhưng vẫn tồn tại nhiều hành vi có tính chất tiêu cực của giáo

viên, học sinh, phụ huynh Chương trình giáo dục phổ thông 2018 có nhiều điểm mới liên quan đến quan điểm, mục tiêu của chương trình giáo dục phổ thông; nội dung và thời lượng giáo dục; phương pháp dạy học; vai trò sách giáo khoa; vai trò của giáo viên; yêu cầu với học sinh; yêu cầu đối với cha mẹ học sinh; vai trò chủ động của cơ sở giáo dục; điều kiện về cơ sở vật chất và thiết bị dạy học; trách nhiệm của địa phương Đặc biệt, có những yêu cầu mới về phương pháp giáo dục và vai trò của giáo viên, yêu cầu với học sinh, yêu cầu với cha mẹ học sinh mà nếu người giáo viên không chủ động, tích cực thực hiện các hành vi ngoại vai thì việc thực hiện chương trình giáo dục phổ thông 2018 sẽ khó đạt được mục tiêu đề ra Hơn nữa, học sinh trung học cơ sở với những thay đổi về tâm sinh lý, môi trường học tập và sinh sống tại thành phố thuộc loại đô thị đặc biệt của Việt Nam - Thành phố Hồ Chí Minh với nhiều cơ hội và áp lực Điều này khiến các em đặc biệt mong muốn được giáo viên đồng hành và hướng dẫn học sinh trên lớp cũng như ngoài giờ, kỳ vọng giáo viên như người thầy, người bạn đồng hành cùng các em trong quá trình học tập và phát triển Bên cạnh đó, dù chưa có báo cáo cuối cùng nhưng thực tế cho thấy số lượng giáo viên nghỉ việc đổi sang hướng ngành nghề khác, tình hình giáo viên vi phạm đạo đức nhà giáo trong trường học, có cách ứng xử chưa phù hợp với đồng nghiệp, với học sinh, với người quản lý, với phụ huynh, hoặc giáo viên chưa học tập phát triển chuyên môn…tuy không phải tất cả nhưng thực sự đáng báo động Như vậy, việc giáo viên THCS sống, công tác tại thành phố nhiều áp lực; việc có những thay đổi trong chương trình giáo dục phổ thông 2018; việc đồng hành cùng các em lứa tuổi vị thành niên; việc có nhiều giáo viên bậc THCS nghỉ việc bỏ nghề và có nhiều hành vi chưa phù hợp…thực hiện nghiên cứu, ứng dụng khía cạnh HVCD trong tổ chức của giáo viên bậc trung học cơ sở là vấn đề đáng quan tâm để nâng cao chất lượng giáo dục, thực hiện đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục, thực hiện Chương trình giáo dục phổ thông 2018 đồng thời phát huy những tác động tích cực, và đây là nghiên cứu có ý nghĩa thiết thực

Qua việc nghiên cứu tài liệu liên quan, tác giả nhận thấy các công trình nghiên cứu về HVCD trong tổ chức chủ yếu đề cập tới người lao động trong các ngành nghề thiên về dịch vụ như nhà hàng, các công ty sản xuất, ngành hàng không, nhân viên văn phòng… nhưng lại có rất ít đề tài nghiên cứu về HVCD trong tổ chức của các giáo viên nói chung và giáo viên THCS nói riêng – đặc biệt là tại Việt Nam Vì vậy, trên cơ sở kế thừa thành tựu của các nghiên cứu đi trước và bổ sung những ý tưởng

mới, việc lựa chọn và thực hiện nghiên cứu ―Hành vi công dân trong tổ chức của

giáo viên các trường trung học cơ sở, Thành phố Hồ Chí Minh‖ sẽ là nền tảng đề

xuất một số khuyến nghị nhằm tăng cường hành vi công dân trong tổ chức của giáo viên THCS, Thành phố Hồ Chí Minh

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

2.1 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và chỉ ra thực trạng mức độ và các yếu tố ảnh hưởng về hành vi công dân trong tổ chức của giáo viên các trường Trung học cơ sở tại Thành phố Hồ Chí Minh, luận án đề xuất một số khuyến nghị nhằm thúc đẩy hành vi công dân trong tổ chức của giáo viên các trường Trung học cơ sở tại Thành phố Hồ Chí Minh

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

(1) Tổng quan các công trình nghiên cứu về hành vi công dân trong tổ chức nói chung và hành vi công dân trong tổ chức của giáo viên Trung học cơ sở nói riêng

(2) Xây dựng cơ sở lý luận về hành vi công dân trong tổ chức nói chung và hành vi công dân trong tổ chức của giáo viên Trung học cơ sở nói riêng

(3) Khảo sát, phân tích và chỉ ra thực trạng mức độ thực hiện HVCD trong tổ chức của giáo viên, các yếu tố ảnh hưởng đến HVCD trong tổ chức của giáo viên THCS, tác động HVCD trong tổ chức của giáo viên THCS đến học sinh, giáo viên và nhà trường

(4) Đề xuất một số khuyến nghị nhằm thúc đẩy hành vi công dân trong tổ chức của giáo viên các trường Trung học cơ sở tại Thành phố Hồ Chí Minh

3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Biểu hiện, mức độ, các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi công dân trong tổ chức của giáo viên các trường Trung học cơ sở tại Thành phố Hồ Chí Minh và tác động HVCD trong tổ chức của giáo viên THCS đến học sinh, giáo viên và nhà trường

3.2 Phạm vi nghiên cứu

3.2.1 Giới hạn về nội dung nghiên cứu

6 thành phần HVCD trong tổ chức của giáo viên trung học cơ sở là (1) Hành vi công dân trong tổ chức của giáo viên hướng đến sự phát triển trường học; (2) Hành vi công dân trong tổ chức của giáo viên hướng đến việc tự giác tuân thủ các quy tắc trường học, (3) Hành vi công dân trong tổ chức của giáo viên hướng đến

học sinh, (4) Hành vi công dân trong tổ chức của giáo viên hướng đến phụ huynh, (5) Hành vi công dân trong tổ chức của giáo viên hướng đến đồng nghiệp và (6) Hành vi công dân trong tổ chức của giáo viên hướng đến tự phát triển bản thân với nhiều thành tố bên trong, có sự kết hợp giữa một đến sáu biểu hiện thành phần hành vi lương tâm, lịch thiệp, phẩm hạnh, cao thượng, tận tình và phát triển bản thân (Organ, 1988; Podsakoff, 2000) ở hai khía cạnh: tổ chức và cá nhân (Williams và Andreson, 1991; McNeely và Meglino, 1994) [160], [181], [197],[246]

Nghiên cứu tập trung vào việc xem xét sự ảnh hưởng của các yếu tố ảnh hưởng đến HVCD trong tổ chức của giáo viên THCS như (1) Chủ quan (sự hài lòng trong công việc, sự đồng nhất với tổ chức, sự gắn kết nghề nghiệp) và (2) Khách quan (sự hỗ trợ của tổ chức, sự công bằng của tổ chức, tương tác lãnh đạo - nhân viên)

Cuối cùng, nghiên cứu tập trung tìm hiểu tác động HVCD trong tổ chức của giáo viên THCS đến 1 Giáo viên (sự hỗ trợ của hiệu trưởng; cảm nhận hạnh phúc trong công việc của giáo viên); 2 Trường học (bầu không khí của bộ môn, nhà trường; 3 Học sinh (thái độ của học sinh với giáo viên, gắn kết học tập và chất lượng cuộc sống học đường)

Luận án không đề xuất giải pháp, thử nghiệm việc thực hiện các giải pháp, đây sẽ là hướng mới trong các nghiên cứu về sau của tác giả liên quan nội dung này

3.2.2 Giới hạn về khách thể và địa bàn nghiên cứu

Nghiên cứu này được tiến hành trên 527 giáo viên thuộc 20 trường THCS, thành phố Hồ Chí Minh gồm các trường THCS: Tăng Nhơn Phú A, Trần Quốc Toản, Nguyễn An Ninh, Ngô Tất Tố, Tân Xuân, Trần Huy Liệu, Nguyễn Huệ, Hậu Giang, Nguyễn Văn Bé, Nguyễn Du, Bạch Đằng, Tân Tạo A, Vĩnh Lộc A, UK (Anh Quốc) (nhiều cơ sở), Quốc tế Á Châu (nhiều cơ sở), Quốc tế Việt Úc (nhiều cơ sở), Hồng Hà, Bắc Sơn, Ngô Thời Nhiệm, Trương Vĩnh Ký và trên 213 học sinh thuộc 20 trường có giáo viên THCS tham gia nghiên cứu Các trường tham gia nghiên cứu gồm có trường công, trường tư thục và trường quốc tế (được mô tả cụ thể trong tổ chức nghiên cứu)

3.2.3 Giới hạn về thời gian nghiên cứu

Nghiên cứu được tiến hành từ tháng 3 năm 2022 đến tháng 4 năm 2024

4 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

4.1 Phương pháp luận nghiên cứu

Nghiên cứu sẽ được thực hiện trên cơ sở xem xét và vận dụng một số

phương pháp tiếp cận cơ bản sau:

- Nguyên tắc hoạt động: Thực hiện HVCD trong tổ chức cần được xem như

một hoạt động Chính qua hoạt động thực hiện HVCD trong tổ chức này mà nó thể hiện được các đặc điểm tâm lý của giáo viên THCS như thái độ tích cực với tổ chức; sự tận tâm vì hoạt động nghề nghiệp; sự gắn bó với nghề nghiệp, với tổ chức; có định hướng trong nghề nghiệp và phát triển bản thân, chính những đặc điểm tâm lý này tác động trở lại hoạt động HVCD trong tổ chức Mức độ biểu hiện của các đặc điểm tâm lý tác động đến mức độ thực hiện HVCD trong tổ chức của giáo viên Do đó, việc nghiên cứu các biểu hiện HVCD trong tổ chức của giáo viên THCS thông qua việc xem xét mức độ thực hiện HVCD trong tổ chức trong thực tế của giáo viên THCS ở các thành phần biểu hiện như hướng đến lợi ích trường học (hành vi hướng đến sự phát triển nhà trường và hướng đến tự giác tuân thủ các nguyên tắc của tổ chuyên môn/ nhà trường) hoặc hướng đến lợi ích cá nhân (HVCD trong tổ chức hướng đến học sinh, phụ huynh, đồng nghiệp và tự phát triển bản thân)

- Nguyên tắc tiếp cận hệ thống: Con người là một thực thể xã hội, con người

là một thực thể xã hội, hành vi của các nhân phải được xem xét là kết quả của sự tác động từ nhiều yếu tố khác nhau: yếu tố chủ quan, yếu tố khách quan Do đó, cần phải nghiên cứu HVCD trong tổ chức của giáo viên trong mối quan hệ tương hỗ của nhiều yếu tố như: giới tính, độ tuổi, trình độ, thâm niên, số giờ dạy, vị trí công tác và môi trường công tác Đồng thời, cách tiếp cận này cho phép nhận dạng hành vi công dân trong tổ chức của giáo viên trong một chỉnh thể thống nhất gồm các thành phần cụ thể trong hoạt động nghề nghiệp của giáo viên là quan hệ với nhà trường và quan hệ với học sinh, phụ huynh học sinh, đồng nghiệp và bản thân

- Nguyên tắc tiếp cận liên ngành: Nghiên cứu HVCD trong tổ chức cần có

tiếp cận liên ngành và đây cũng là đối tượng nghiên cứu của nhiều ngành khoa học Đó là sự kết hợp giữa Tâm lý học tổ chức, Tâm lý học xã hội, Khoa học quản lý, Kinh tế học và Giáo dục học Bởi vì, việc xác định biểu hiện và mức độ thực hiện HVCD trong tổ chức ở giáo viên THCS cũng như các yếu tố liên quan đến HVCD trong tổ chức, tác động HVCD trong tổ chức của giáo viên THCS cần được đánh giá và nhìn nhận đa chiều từ các khoa học khác nhau và các phương pháp khác nhau Cũng như vậy, việc đề xuất các khuyến nghị nhằm nâng cao HVCD trong tổ chức ở giáo viên THCS cũng cần được xem xét tính toàn diện và đa chiều từ các góc độ khoa học khác nhau để đề xuất các biện pháp phù hợp và hiệu quả

- Nguyên tắc tiếp cận tâm lý học nghề nghiệp - tổ chức: giáo viên THCS là

một giai đoạn tâm lý học lứa tuổi đặc biệt – giai đoạn trưởng thành với hoạt động chủ đạo là hoạt động nghề nghiệp Giai đoạn này, các yếu tố tâm lý như nhận thức, thái độ và hành vi đã phát triển đầy đủ Việc có mục tiêu, định hướng trong nghề nghiệp, gắn kết với tổ chức, xem xét các mối quan hệ trong công việc… như là cái tôi thứ hai của mình Với cách tiếp cận này cho phép đánh giá HVCD trong tổ chức của giáo viên THCS được nghiên cứu một cách khoa học trong các tổ chức trường học và tại nơi làm việc, qua những đặc điểm tâm lý đặc trưng của lứa tuổi Chính sự tiếp cận này giúp hiểu sâu sắc và đầy đủ hơn về HVCD trong tổ chức mà người giáo viên tự nguyện thực hiện nhằm phát triển tổ chức, phát triển sự nghiệp, phát triển các mối quan hệ tại nơi làm việc

- Nguyên tắc tiếp cận tâm lý học sư phạm: Nghiên cứu HVCD trong tổ chức

cần có tiếp cận tâm lý học sư phạm Cách tiếp cận này cho thấy, việc xác định biểu hiện, mức độ thực hiện, các yếu tố liên quan đến HVCD trong tổ chức, tác động HVCD trong tổ chức của giáo viên THCS cần được đánh giá và nhìn nhận dựa trên những quy luật tâm lý của việc dạy học và giáo dục Cụ thể, những vấn đề tâm lý học nào điều khiển quá trình dạy học, giáo dục, làm việc với học sinh và phụ huynh, xem xét những vấn đề về mối quan hệ qua lại giữa giáo viên và học sinh, phụ huynh học sinh cũng như mối quan hệ giữa học sinh với nhau, giữa các giáo viên với nhau Ngoài ra, hướng tiếp cận này còn nghiên cứu những vấn đề gắn liền với sự đối xử riêng biệt đối với học sinh Điều này có nghĩa là, khi thực hiện HVCD trong tổ chức, các giáo viên cần nhìn nhận các em ở mỗi lứa tuổi khác nhau, đặc điểm tâm lý và trí tuệ khác nhau sẽ có những khó khăn và thuận lợi riêng Do vậy đòi hỏi phải có phương pháp đối xử riêng phù hợp

4.2 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài kết hợp và sử dụng đồng bộ các phương pháp định lượng và định tính sau: - Phương pháp nghiên cứu văn bản tài liệu;

- Phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi; - Phương pháp phỏng vấn sâu;

- Phương pháp nghiên cứu trường hợp điển hình; - Phương pháp thống kê toán học

Các phương pháp nghiên cứu này sẽ được trình bày cụ thể ở chương 3 của luận án

5 Đóng góp mới về khoa học của luận án

5.1 Về lý luận

Điểm mới của luận án là đã xác định được lý luận liên quan đến HVCD trong tổ chức của giáo viên THCS, các biểu hiện HVCD trong tổ chức của giáo viên ở hai khía cạnh cá nhân và khía cạnh tổ chức với các hành vi lương tâm, lịch thiệp, phẩm hạnh, cao thượng, tận tình và tự phát triển bản thân Đồng thời làm rõ lý luận các yếu tố ảnh hưởng đến HVCD trong tổ chức của giáo viên, bao gồm các yếu tố khách quan và chủ quan Cuối cùng, luận án đã phân tích về mặt lý luận những tác động HVCD trong tổ chức của giáo viên THCS

5.2 Về thực tiễn

- Chỉ ra nét đặc trưng HVCD trong tổ chức của giáo viên THCS với mức thường xuyên thực hiện, có sự khác biệt ý nghĩa thống kê HVCD của giáo viên theo các biến nhân khẩu

- Biểu hiện HVCD trong tổ chức của giáo viên các trường THCS ở các thành phần theo thứ tự từ cao xuống thấp là HVCD trong tổ chức của giáo viên các trường THCS hướng đến tự giác tuân thủ các nguyên tắc, hướng đến đồng nghiệp, hướng đến học sinh, hướng đến phụ huynh học sinh, hướng đến tự phát triển bản thân và hướng đến phát triển trường học Đồng thời, phương pháp phân tích cụm, phân tích biệt số và phân tích hồi quy, nghiên cứu chỉ ra 3 nhóm giáo viên có HVCD trong tổ chức ở 3 mức độ: ―rất thường xuyên thực hiện hành vi công dân trong tổ chức‖, ―thường xuyên thực hiện hành vi công dân trong tổ chức‖ và ―thỉnh thoảng thực hiện hành vi công dân trong tổ chức‖ với những đặc trưng riêng cả về biểu hiện và các yếu tố ảnh hưởng

- Đánh giá của học sinh về thực trạng HVCD trong tổ chức của giáo viên có sự tương đồng ở một số hành vi và có sự khác biệt ở một số hành vi, tuy nhiên sự khác biệt này là không đáng kể

- Mô hình hồi quy tuyến tính tổng hợp cho thấy các yếu tố ảnh hưởng đến

hành vi công dân trong tổ chức của các cụm giáo viên cho thấy có tương quan khá

chặt chẽ nhau bao gồm: (1) Các yếu tố chủ quan (sự hài lòng, sự đồng nhất tổ chức,

sự gắn kết nghề nghiệp) và (2) Các yếu tố khách quan (sự hỗ trợ của tổ chức, sự công bằng của tổ chức, tương tác lãnh đạo – nhân viên) Trong đó, yếu tố có khả năng dự báo tốt nhất sự biến thiên của HVCD trong tổ chức của giáo viên là sự đồng nhất tổ chức và sự công bằng tổ chức Các yếu tố khách quan và chủ quan

ảnh hưởng đến từng cụm cũng có sự khác biệt

- HVCD trong tổ chức của giáo viên tác động (1) học sinh – đặc biệt tác động

đến chất lượng cuộc sống học đường của học sinh, (2) giáo viên và Tổ bộ môn/ trường - đặc biệt tác động đến bầu không khí của bộ môn, nhà trường của giáo viên

- Nghiên cứu trường hợp điển hình cho thấy các yếu tố khách quan và chủ

quan theo giả thuyết ảnh hưởng trực tiếp đến việc thực hiện HVCD trong tổ chức của giáo viên, nhưng yếu tố sự hài lòng trong công việc – đặc biệt là sự hài lòng về thu nhập, gắn kết nghề nghiệp và sự hỗ trợ của tổ chức là ba yếu tố chính ảnh hưởng đến HVCD trong tổ chức của giáo viên Những yếu tố khác như sự đồng nhất tổ chức, sự công bằng của tổ chức, tương tác lãnh đạo – nhân viên cũng ảnh hưởng đến việc thực hiện HVCD trong tổ chức của giáo viên

- Đề xuất một số khuyến nghị với nhà trường và với giáo viên nhằm nâng cao HVCD trong tổ chức của giáo viên THCS phù hợp với thực trạng HVCD trong tổ chức của giáo viên THCS và điều kiện thực tế của môi trường giáo dục bậc THCS Thành phố Hồ Chí Minh

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án

6.1 Ý nghĩa lý luận

Kết quả nghiên cứu của luận án có thể góp phần làm phong phú và hoàn thiện thêm lý luận về HVCD trong tổ chức nói chung và HVCD trong tổ chức của giáo viên THCS, về HVCD trong tổ chức trong lĩnh vực chuyên ngành Tâm lý học tổ chức; qua đó góp phần làm sáng tỏ hơn khái niệm HVCD trong tổ chức nói chung và HVCD trong tổ chức của giáo viên THCS; các yếu tố ảnh hưởng đến HVCD trong tổ chức của giáo viên THCS và tác động của HVCD trong tổ chức của giáo viên THCS đến học sinh, giáo viên và nhà trường Mặt khác, kết quả nghiên cứu cũng góp thêm một khẳng định về các biểu hiện HVCD trong tổ chức áp dụng trong lĩnh vực giáo dục trên thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng

6.2 Ý nghĩa thực tiễn

- Kết quả nghiên cứu thực tiễn của đề tài có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo đối với các nhà nghiên cứu, những người quan tâm về HVCD trong tổ chức của giáo viên các trường THCS

- Đây là cơ sở thực tiễn quan trọng giúp các trường THCS trong mẫu nghiên cứu này nói riêng và các trường THCS nói chung có kế hoạch tập huấn và nhân rộng việc thực hiện HVCD trong tổ chức của giáo viên nhằm nâng cao chất

lượng giáo dục, giảng dạy

- Là tài liệu tham khảo giúp giáo viên THCS tự đánh giá về mức độ thực hiện các HVCD trong tổ chức cũng như những hệ quả khác nhau mà hành vi này mang lại để từ đó có biện pháp phù hợp điều chỉnh hành vi

7 Kết cấu của luận án

Ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận án được kết cấu thành 4 chương:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu về hành vi công dân trong tổ chức của giáo viên các trường Trung học cơ sở

Chương 2: Cơ sở lý luận về hành vi công dân trong tổ chức của giáo viên các trường Trung học cơ sở

Chương 3: Tổ chức và phương pháp nghiên cứu Chương 4: Kết quả nghiên cứu thực tiễn về hành vi công dân trong tổ chức của giáo viên các trường Trung học cơ sở, Thành phố Hồ Chí Minh

Chương 1 TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU VỀ HÀNH VI CÔNG DÂN

TRONG TỔ CHỨC CỦA GIÁO VIÊN TRUNG HỌC CƠ SỞ

Hành vi công dân trong tổ chức bắt đầu được chú ý trong khoa học từ những năm đầu thế kỷ XX, đã có những nghiên cứu trong lĩnh vực Tâm lý học công nghiệp và tổ chức từ khoảng thập niên 80 tại các quốc gia khác nhau trên thế giới Trong những năm gần đây, các nghiên cứu về đề tài này có xu hướng triển khai trên nhiều quốc gia, đặc biệt là châu Á Ở Việt Nam, đã có một số ít đề tài cụ thể về HVCD trong tổ chức trong lĩnh vực Tâm lý học với khách thể là nhân viên ở một số lĩnh vực hoặc giảng viên đại học nói chung Trong phạm vi nghiên cứu của mình, tác giả luận án tổng quan các nghiên cứu chính liên quan đến các biểu hiện, các yếu tố ảnh hưởng, những tác động của HVCD trong tổ chức nói chung; các biểu hiện, các yếu tố ảnh hưởng, những tác động của HVCD trong tổ chức nói riêng đối với giáo viên đang công tác tại trường THCS

1.1 Các nghiên cứu về hành vi công dân trong tổ chức

1.1.1 Các nghiên cứu về biểu hiện hành vi công dân trong tổ chức

Barnard (1930) đã quan sát và gọi tên "hành vi đóng vai phụ‘, đưa ra khái niệm ―sẵn sàng hợp tác‖ (Barmard, 1938) để nói lên những hành vi tự nguyện của người lao động [39] Tiếp đó, Katz và Kahn (1966) [128] đặt ra thuật ngữ ―công dân‖ để đại diện cho những người lao động có thực hiện những hành vi ngoài vai trò Organ đưa ra thuật ngữ HVCD trong tổ chức vào năm 1977 đề cập đến những hành vi bình thường nhưng lại có tính đóng góp đối với tổ chức [180] Trong năm 1983, Bateman và Organ [42] cùng đưa thuật ngữ HVCD trong tổ chức và xuất hiện

thuật ngữ HVCD trong tổ chức trong nghiên cứu của Smith, Organ và Near Như vậy, vấn đề liên quan đến HVCD trong tổ chức đã thu hút nhiều nhà nghiên cứu vì những lợi ích mà hành vi này mang lại cho tổ chức

Organ (1988) [181] tiếp tục đưa ra định nghĩa, bản chất, các chiều kích của HVCD trong tổ chức Năm 1990, Organ [182] bổ sung thêm về tác động của HVCD trong tổ chức Tiếp đó, các tác giả Podsakoff (1990), Niehoff và Moorman (1993), Konovsky và Organ (1996), Borman và Motowidlo (1997), VanYperen và cộng sự (1999), Lam và Ford (2010), Bhoki (2020) [54], [133], [137], [174], [194], [239] tiếp tục khám phá, đưa ra các khái niệm, các chiều kích liên quan đến HVCD trong tổ chức, những tác động mà HVCD trong tổ chức mang lại

Các nghiên cứu về biểu hiện của HVCD trong tổ chức như: HVCD trong tổ chức được biểu hiện bằng sự tuân thủ chung (Bateman và Organ, 1983; Smith và cộng sự, 1983) [42] hoặc mô hình của Smith, Organ và Near (1983) [220] gồm 2 nhân tố: Tận tình (altruism - những hành vi giúp đỡ hướng đến một cá nhân cụ thể như cấp trên, đồng nghiệp hoặc khách hàng) và Tuân thủ quy định (generalized compliance - trực tiếp hướng đến lợi ích của tổ chức thể hiện ở hành động chấp nhận và tuân theo các quy tắc, chuẩn mực trong tổ chức, có ý nghĩa hỗ trợ gián tiếp công việc của nhiều người) hoặc lòng vị tha, lịch sự, đạo đức công dân, sự tận tâm và lòng nhiệt huyết (Organ, 1988 [181]; Moorman, 1998 [166]), sự tương hỗ liên cá nhân, sự chủ động của cá nhân, tính siêng năng và sự trung thành (Graham, 1989) [100] Hành vi công dân trong tổ chức cũng có thể xem xét ở các chiều kích: sự tận tâm, tinh thần cao thượng, lịch sự, lòng vị tha và đạo đức công dân, có tác dụng thúc đẩy sự vận hành hiệu quả của tổ chức (Organ, 1990) [182], học tập nâng cao trình độ chuyên môn cũng đóng góp nhiều cho sự phát triển của tổ chức (Podsakoff, 1990) [196] Hoặc nếu dựa trên đối tượng mà hành vi này hướng đến, hành vi công dân trong tổ chức được phân ra gồm 2 chiều cạnh là (1) hành vi công dân trong tổ chức hướng đến lợi ích của cá nhân (HVCD trong tổ chức - I) - ảnh hưởng gián tiếp đến tổ chức và (2) hành vi công dân trong tổ chức hướng đến lợi ích của tổ chức (HVCD trong tổ chức - O) - mang lại lợi ích trực tiếp cho toàn thể tổ chức (Williams và Anderson, 1991) [246]

Nghiên cứu của Bettencourt (2004) [47] với mẫu gồm 183 nhân viên của một tổ chức bán lẻ quốc gia để xác định và thực hiện các thay đổi về mặt chức năng của tổ chức đối với phương pháp làm việc, chính sách và thủ tục trong bối cảnh công việc, cửa hàng hoặc tổ chức của họ - được gọi là thay đổi - định hướng HVCD tổ chức (OCBs)

Nghiên cứu của Nguyễn Thu Thủy (2011) [19] trên 210 người lao động tại khu công nghiệp AMATA, tỉnh Đồng Nai và một số doanh nghiệp có vốn đầu tư Nhật Bản tại Thành phố Hồ Chí Minh về mối quan hệ giữa HVCD trong tổ chức và kết quả làm việc cá nhân Kết quả cho thấy cả 4 kiểu HVCD trong tổ chức bao gồm: lương tâm, tận tình, làm việc đồng đội, đúng mực đều là những hành vi người lao động hướng đến đồng nghiệp hoặc đem lại lợi ích chung cho tổ chức

Như vậy, kể từ khi đề tài HVCD trong tổ chức xuất hiện, các nghiên cứu liên quan tìm hiểu về biểu hiện HVCD trong tổ chức của người lao động khá đa dạng và

phong phú, điều này càng khẳng định thêm tầm quan trọng và sự cấp thiết của vấn đề nghiên cứu này trong giai đoạn hiện nay Đồng thời, các nghiên cứu về biểu hiện HVCD trong tổ chức sẽ là cơ sở để nghiên cứu sinh kế thừa có chọn lọc các biểu hiện phù hợp với cơ sở trường học và đặc điểm lao động của giáo viên Trung học cơ sở

1.1.2 Các nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi công dân trong tổ chức

Các nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi công dân trong tổ chức cho thấy, các yếu tố như sự hài lòng trong công việc (LePine và cộng sự, 2002) [143]; yếu tố đồng nhất tổ chức, sự gắn kết nghề nghiệp (Ariani, 2013; Rich và cộng sự, 2010) [206]; thành phần tình cảm, thành phần thu nhập và thành phần chuẩn mực đề cập đến cảm giác của nhân viên về nghĩa vụ phải ở lại với tổ chức (Allen và Meyer, 1990) [28]; hoặc động cơ cá nhân, đặc điểm tính cách và định hướng nhân cách xã hội (Penn và cộng sự, 1997) [189]; tính cách chủ động, sáng kiến, sự tự tin và trách nhiệm của mỗi cá nhân (Crant; 2000) [71]; ba động cơ trong hành vi công

dân tổ chức: giá trị xã hội, mối quan tâm đến tổ chức và người quản lý (Penner,

1997) [189]; hoặc mối quan hệ giữa các động cơ giá trị xã hội và HVCD trong tổ chức đa phần tập trung ở cá nhân không chịu ảnh hưởng bởi người quản lý (Grant

và Mayer, 2009) [102]; chủ nghĩa tập thể là yếu tố đầu tiên ảnh hưởng đến HVCD trong tổ chức của mỗi cá nhân, tiếp đó là vì người quản lý đã thực hiện tốt các vai trò của mình, cuối cùng là vì cá nhân cảm thấy cần thực hiện với tư cách là một công dân tổ chức, mong muốn thể hiện bản sắc của mình trong tổ chức đó (León và cộng sự, 2011) [146] Như vậy, sự quan tâm đến tổ chức, ấn tượng về người quản lý, mong muốn đóng góp nhiều giá trị xã hội và thể hiện bản sắc của mình là những yếu tố dẫn đến HVCD trong tổ chức của cá nhân được khảo sát

Newman và cộng sự (2017) [171] thông qua khảo sát trên 446 người giám sát - cấp dưới trong một doanh nghiệp nhà nước lớn của Trung Quốc cho thấy rằng trong khi sự hỗ trợ từ lãnh đạo có liên quan tích cực đến HVCD trong tổ chức của cấp dưới thông qua các cơ chế trung gian trao đổi lãnh đạo - thành viên, thì việc trao quyền về mặt tâm lý không giải thích được bất kỳ sự khác biệt bổ sung nào trong HVCD trong tổ chức ở trên mà các cơ chế trung gian trao đổi lãnh đạo - thành viên

gây ra Như vậy, sự hỗ trợ từ lãnh đạo có khả năng thúc đẩy việc thực hiện HVCD trong tổ chức của người lao động

Yếu tố trí tuệ cảm xúc cũng ảnh hưởng đến việc thực hiện các HVCD trong tổ chức Turnipseed (2018) [236] thực hiện nghiên cứu trên 290 sinh viên có việc làm ở các khía cạnh của EI (theo quan điểm của Mayer, Salovey và Caruso (2008) về trí tuệ cảm xúc – EI) nhằm xem xét các khía cạnh của EI đối với HVCD trong tổ chức hướng đến cá nhân (OCB-I) và HVCD trong tổ chức hướng đến tổ chức (OCB-O) [159]

Tiếp cận dưới góc độ cho rằng, HVCD trong tổ chức của người lao động sẽ bị tác động bởi các yếu tố như niềm tin và sự công bằng thì có nghiên cứu của tác giả Nguyễn Trần Ngọc Thiện (2016) [18] (đặc biệt là công bằng tương tác và công bằng thông tin) Hoặc tác giả Trần Thị Quý (2017) [14] phát hiện các yếu tố tâm lý, sự gắn kết công việc, sự hài lòng và sự hỗ trợ của tổ chức ảnh hưởng đến HVCD trong tổ chức của nhân viên văn phòng – trong đó yếu tố tâm lý có ảnh hưởng mạnh nhất Còn tác giả Trần Quốc Bình (2019) [2] đã tổng hợp các yếu tố tác động đến kết quả làm việc của người lao động theo thứ tự tầm quan trọng là: Hành vi phẩm hạnh nhân viên, hành vi tận tâm, hành vi tận tình, hành vi lịch thiệp, hành vi cao thượng Đối với 2 thành phần: trình độ học vấn và thâm niên làm việc có sự tồn tại sự khác nhau giữa HVCD đến kết quả làm việc Tác giả Ngô Thị Thanh Huyền (2019) [9] cho thấy sự hài lòng công việc, sự gắn kết công việc, vốn tâm lý và nhận thức có tác động mạnh mẽ đến những hành vi ngoài vai trò của nhân viên, góp phần không nhỏ thúc đẩy những hành vi tích cực của nhân viên trong công việc Từ nghiên cứu này, tác giả đưa ra những lý thuyết và thực hành cho ngành hàng không định hướng phát triển HVCD trong tổ chức của nhân viên và chiến lược quản lý nhân viên Hai tác giả Bảo Trung và Phạm Thị Như Ý (2021) [22] khi nghiên cứu về HVCD trong tổ chức tại công ty cổ phần Sơn Á Đông trên 170 nhân viên cho thấy có 4 yếu tố tác động đến HVCD trong tổ chức, trong đó có 3 yếu tố tác động

tích cực lần lượt từ cao xuống thấp, cụ thể: (1) trao quyền, (2) cam kết gắn bó, (3) chính sách quản trị nguồn nhân lực và 1 yếu tố tác động tiêu cực đến HVCD tổ chức là căng thẳng trong công việc Hoặc 2 yếu tố là tác động trực tiếp bởi cảm nhận sự hỗ trợ của tổ chức và gián tiếp thông qua sự dấn thân vào công việc và cam kết cảm xúc do hai tác giả Nguyễn Hoàng Kim, Nguyễn Lê Hoàng Long (2021)

[10] khi nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến HVCD tổ chức của nhân viên trong lĩnh vực dịch vụ nhà hàng tại Thành phố Hồ Chí Minh trên 202 nhân viên phát hiện ra.

Khi nghiên cứu, khảo sát 210 cán bộ nhân viên đang làm việc tại công ty giao hàng tiết kiệm về ảnh hưởng của HVCD tổ chức đến kết quả làm việc cá nhân,

hai tác giả Hoàng Anh Duy và Nguyễn Thị Kim Oanh (2021) [5] đã chỉ ra các hành vi cao thượng, tận tình, tận tâm, phẩm hạnh nhân viên đều ảnh hưởng thuận chiều đến kết quả làm việc cá nhân tại công ty Trong đó, hành vi cao thượng có tác động lớn nhất đến kết quả làm việc cá nhân

Tác giả Nguyễn Ngọc Duy Phương và cộng sự (2023) [13] trong nghiên cứu

về Vai trò trung gian của HVCD trong tổ chức trong mối quan hệ giữa động lực làm việc và kết quả làm việc sử dụng mô hình cấu trúc tuyến tính (PLS-SEM) để phân tích ước lượng các mối quan hệ trên 300 đáp viên với thâm niên làm việc từ

05 năm tại các doanh nghiệp ngành dịch vụ lốp ô tô ở Thành phố Hồ Chí Minh, Đồng Nai và Bình Thuận Kết quả nghiên cứu cho thấy, động lực làm việc có tác động tích cực đến HVCD trong tổ chức và có mối quan hệ trung gian giữa động lực làm việc và kết quả làm việc của nhân viên

Như vậy, tổng quan một số nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến việc thực hiện HVCD trong tổ chức cho thấy, các yếu tố thuộc về cá nhân, các yếu tố thuộc về tổ chức và các yếu tố thuộc về người lãnh đạo là các yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến việc thực hiện HVCD trong tổ chức của người lao động Trong các yếu tố này, nghiên cứu sinh kế thừa có chọn lọc các yếu tố khách quan hoặc chủ quan phù hợp với cơ sở trường học và đặc điểm lao động của giáo viên Trung học cơ sở

1.1.3 Các nghiên cứu về tác động hành vi công dân trong tổ chức

Jain và cộng sự (2011) đã thực hiện một nghiên cứu trên 250 nam giám đốc điều hành cấp trung từ các tổ chức xe máy có trụ sở tại miền Bắc Ấn Độ cho thấy HVCD trong tổ chức đóng vai trò là trung gian giữa quyền lực xã hội và hiệu quả

làm việc [118] Từ kết quả nghiên cứu này mở ra hướng nghiên cứu mới tiếp theo, đó là có thể sử dụng các dạng quyền lực xã hội tích cực của những giám đốc cấp trung như là một phần trong phong cách quản lý nhằm nâng cao HVCD trong tổ chức và từ đó tăng hiệu quả của cá nhân và tổ chức

Husain và cộng sự (2013) [114] đã thực hiện nghiên cứu tác động trung gian của HVCD trong tổ chức đối với mối quan hệ giữa thái độ làm việc và hành vi chia sẻ kiến thức trên 100 điều phối viên cộng đồng Các nghiên cứu cũng cho thấy, HVCD trong tổ chức đóng vai trò điều tiết mối quan hệ giữa bầu không khí tổ chức tại 94 y tá trong bệnh viện được khảo sát (Clark và cộng sự, 2014) [67]

Nghiên cứu của Supriyanto và cộng sự (2018) được thực hiện tại thành phố Sidoarjo trên 105 nhân viên chính thức tại Ngân hàng Sharia Sidoarjo nhằm tìm hiểu HVCD trong tổ chức như là yếu tố điều tiết tinh thần nơi làm việc của nhân viên [228]

Risna và Oma (2019) thực hiện nghiên cứu trên 173 nhân viên nhà nước nhằm tìm hiểu HVCD trong tổ chức đóng vai trò hòa giải trong mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc, động lực, tổ chức Kết quả cho thấy, cam kết của tổ chức ảnh hưởng đến hiệu suất tổ chức một cách trực tiếp và thông qua HVCD trong tổ chức Vì vậy, HVCD trong tổ chức đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa cam kết của tổ chức và hiệu suất tổ chức [207]

Trong nghiên cứu về tác động của HVCD trong tổ chức, Nejjari và Aamoum (2020) đã sử dụng phương pháp nghiên cứu khảo sát và SMART PLS bằng phương pháp mô hình phương trình cấu trúc (SEM) với 67 công ty Ma-rốc với 289 nhân viên Kết quả cho thấy hiệu suất thích ứng bị ảnh hưởng bởi HVCD trong tổ chức [170] Cũng trong năm 2020, Hermawan và cộng sự (2020) cho thấy, HVCD trong tổ chức có ảnh hưởng đến sự gắn kết và hiệu suất của nhân viên Từ đó, nghiên cứu gợi ý đến việc ngành sản xuất ở Tangerang phải quan tâm đến nhân viên của mình

để họ phát triển HVCD trong tổ chức và sự gắn kết, cuối cùng là nâng cao hiệu suất của họ đối với tổ chức [111]

Nghiên cứu của Kadarningsih và cộng sự (2020) trên 115 người làm việc tại Sở

Giáo dục Thành phố Semarang cho thấy HVCD trong tổ chức đóng vai trò trung gian trong sự đào tạo và môi trường làm việc đến hiệu quả làm việc của nhân viên [126]

Jehanzeb (2020) đã thực hiện một nghiên cứu nhằm kiểm tra mối quan hệ giữa nhận thức về hỗ trợ của tổ chức (POS), sự phát triển của nhân viên và HVCD trong tổ chức trong khi xem xét tác động điều tiết của cá nhân - tổ chức (PO) thông qua kỹ thuật lấy mẫu phân tầng từ 331 nhân viên làm việc tại các chi nhánh ngân

hàng khác nhau ở năm thành phố đô thị của Pakistan Kết quả cho thấy HVCD trong tổ chức có vai trò quan trọng như là sự điều tiết, ủng hộ mạnh mẽ mối quan hệ giữa POS, sự phát triển của nhân viên và cam kết của tổ chức Đồng thời cũng cho thấy mối quan hệ giữa cam kết tổ chức và HVCD trong tổ chức Như vậy, HVCD trong tổ chức có vai trò như là sự điều tiết cho các hoạt động của tổ chức và kết quả nghiên cứu này như là một định hướng tham khảo hỗ trợ các nhà lãnh đạo tổ chức thực hiện các chương trình hỗ trợ nhân viên dài hạn để tối đa hóa cam kết của họ

đối với tổ chức [120]

Với mục đích tìm hiểu vai trò của phong cách lãnh đạo trong việc điều hòa mối quan hệ giữa môi trường làm việc và cam kết tổ chức với HVCD tổ chức của nhân viên trong một công ty sản xuất, tác giả Maulana và cộng sự (2021) sử dụng phương pháp lấy mẫu ngẫu nhiên, 110 nhân viên tham gia cuộc khảo sát đã cho thấy môi trường làm việc và cam kết tổ chức của cá nhân có mối quan hệ tích cực và có ý nghĩa với HVCD trong tổ chức Hơn nữa, lãnh đạo chuyển đổi có vai trò điều tiết các mối quan hệ của cả môi trường làm việc và cam kết của tổ chức với

HVCD của tổ chức [158] Như vậy, HVCD trong tổ chức có vai trò trong việc điều tiết mối quan hệ của cá nhân với công việc, với đồng nghiệp và môi trường làm việc và có vai trò đối với người lãnh đạo, điều tiết hành vi của người lãnh đạo cho phù hợp với nhân viên và hiệu suất công việc

Anthonie cùng cộng sự (2022) với nghiên cứu trên 89 y tá làm việc trong các

bệnh viện ở thành phố Manado, Indonesia Kết quả cho thấy HVCD trong tổ chức đóng vai trò trung gian giữa sự hiện thực hóa bản thân, sức khỏe tâm lý, môi trường làm việc đối với hiệu quả công việc của nhân viên y tế [34]

Các tác giả Abdullah và Wider (2022) đã thực hiện một nghiên cứu trên 618 nhân viên trong bốn tổ chức khu vực công ở Putrajaya, Malaysia nhằm kiểm tra yếu tố điều tiết của sự tự tin vào năng lực bản thân đối với hỗ trợ giám sát và HVCD của tổ

chức Kết quả cho thấy HVCD trong tổ chức có vai trò như sự điều tiết đối với sự tự tin vào năng lực bản thân của nhân viên, nhờ đó củng cố mối quan hệ với người giám sát khi được hỗ trợ bởi sự tự tin của nhân viên Từ nghiên cứu này cho thấy HVCD trong tổ chức có vai trò quan trọng, là biến trung gian để mỗi cá nhân có thể trau dồi năng lực bản thân để liên tục cải thiện và duy trì hiệu suất làm việc của họ [23]

Tác giả Nguyễn Thu Thủy (2011) cho thấy lương tâm được đánh giá là có ý

nghĩa tác động đến 3 khía cạnh của kết quả làm việc cá nhân Đây là hành vi thể hiện tinh thần tự nguyện, sự gắn bó với tổ chức thông qua các hoạt động đem lại lợi ích cho tổ chức Đồng thời, sự khác biệt về hành vi HVCD trong tổ chức cũng được tìm thấy ở những vị trí công việc khác nhau [19]

Nghiên cứu ảnh hưởng của hành vi công dân tổ chức tới kết quả làm việc của 320 người lao động tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Cao su Bình Long, tác giả Trần Quốc Bình (2019) đã tổng hợp các yếu tố tác động đến kết quả làm việc của người lao động theo thứ tự tầm quan trọng là: Hành vi phẩm hạnh

nhân viên, hành vi tận tâm, hành vi tận tình, hành vi lịch thiệp, hành vi cao thượng Không có sự khác biệt về hành vi công dân tổ chức trong các thành phần giới tính, vị trí công tác và độ tuổi Đối với 2 thành phần: trình độ học vấn và thâm niên làm việc có sự tồn tại khác nhau giữa hành vi công dân đến kết quả làm việc [2]

Tác giả Nguyễn Đức Trọng (2021) trong nghiên cứu của mình cho thấy, các

HVCD trong tổ chức như hành vi tận tình, lương tâm, lịch thiệp, phẩm hạnh, cao thượng đều ảnh hưởng đến kết quả làm việc của người lao động [21]

Như vậy, các nghiên cứu về tác động của hành vi công dân trong tổ chức nói chung ở nước ngoài và ở Việt Nam đều hướng đến việc chỉ rõ những lợi ích mà hành vi công dân mang lại cho tổ chức và cho chính người lao động, nhờ vậy năng suất làm việc hiệu quả hơn, thành tựu nhiều hơn và mang đến những đóng góp nhiều hơn Tác động của hành vi công dân trong tổ chức theo quan điểm của các tác giả này đều gắn liền với bầu không khí trong tập thể, sự hỗ trợ lẫn nhau giữa các đồng nghiệp, từ đó là sự thay đổi về hiệu suất công việc

Trong các nghiên cứu này, nghiên cứu sinh kế thừa có chọn lọc các tác động khách quan hoặc chủ quan phù hợp với cơ sở trường học và đặc điểm lao động của giáo viên Trung học cơ sở Các nghiên cứu này có hạn chế là thực hiện riêng lẻ trong việc tìm hiểu từng tác động, đồng thời chưa tiến hành nghiên cứu tổng thể các tác động đến các khía cạnh liên quan trong tổ chức Vì vậy, tác giả sẽ tiến hành một nghiên cứu tổng thể liên quan đến thực trạng, các yếu tố ảnh hưởng và các tác động của HVCD trong tổ chức để có bức tranh chung về vấn đề này

Tổng quan các nghiên cứu về HVCD trong tổ chức của các tác giả trong nước và ngoài nước như trên có thể xem là nền tảng cơ sở để tác giả luận án nhìn nhận được bức tranh chung về các nghiên cứu liên quan HVCD trong tổ chức Từ đó khẳng định tầm quan trọng của việc tìm hiểu tổng quan các nghiên cứu liên quan HVCD trong tổ chức ở lĩnh vực giáo dục – đặc biệt ở bậc THCS là đối tượng luận án đang hướng đến

1.2 Các nghiên cứu về hành vi công dân trong tổ chức của giáo viên trung học cơ sở

1.2.1 Các nghiên cứu về biểu hiện hành vi công dân trong tổ chức của giáo viên trung học cơ sở

Sự thành công của mỗi cơ sở giáo dục và trong cuộc sống của học sinh có vai trò rất quan trọng của giáo viên (Araghieha và cộng sự, 2011) [35] Người giáo viên

thực hiện các mục tiêu của nhà trường sẽ dẫn đến thành công của nhà trường (Somech và Ron, 2007) [224] Bên cạnh đó, sự sẵn lòng của của giáo viên khi thực hiện ngoài nhiệm vụ của mình sẽ tạo ra thay đổi, mang lại thành công cho trường học (Belogolovsky và Somech, 2010) [45] Khi những nhu cầu và đòi hỏi về người học liên tục thay đổi trong bối cảnh hiện nay thì những nhiệm vụ chính thức của giáo viên rất khó mô tả Hơn nữa, những mô tả chính thức không bao giờ có thể bao hàm hết toàn bộ những hành vi cần thiết của người giáo viên Vì vậy, nhà trường rất cần sự đóng góp của giáo viên trong việc thực hiện những hành vi tự nguyện, hướng đến lợi ích nhà trường và việc người giáo viên thực hiện các HVCD tổ chức ngày càng trở nên quan trọng

DiPaola và Tschannen-Moran (2001) là những tác giả đầu tiên xem xét HVCD trong tổ chức tại các trường công lập và đưa ra những nhận định liên quan đến HVCD trong tổ chức của giáo viên [77] DiPaola và Hoy (2005) đã xác định bản chất, biểu hiện HVCD trong tổ chức trong môi trường giáo dục là giáo viên thực hiện những hành vi tự nguyện vì học sinh [79]

Người giáo viên sẵn sàng vượt lên trên nhiệm vụ được giao để đóng góp vào sự thành công, phát triển của cơ sở đào tạo nghĩa là tham gia vào các HVCD có tổ chức (organizational citizenship behaviors: OCBs) hoặc các hành vi ngoài vai trò (extra-role behaviors: ERBs) HVCD trong tổ chứcđề cập đến tất cả các hành vi giúp đỡ đồng nghiệp (khi công việc quá tải), ban giám hiệu và học sinh (chuẩn bị bài tập cho học sinh tùy vào khả năng nhận thức của học sinh) Hơn thế nữa, người giáo viên đề xuất các biện pháp nhằm cải thiện môi trường làm việc, tự hào về nhà trường, nói tốt về trường với người khác… (Penn, Midili, và Kegelmeyer, 1997) [189], thực hiện một loạt các hoạt động liên quan đến việc giúp đỡ đồng nghiệp, người quản lý và học sinh (bao gồm cả sự chuẩn bị bài học đặc biệt cho học sinh ở các cấp độ khác nhau) và đưa ra ý kiến đóng góp cho trường học (ví dụ: đề xuất các thay đổi và cải tiến cũng như tìm kiếm các nguồn tài trợ, phát triển nhà trường)

(Somech và Drach-Zahavy, 2000) [221] Như vậy, các nghiên cứu này cho thấy, việc người giáo viên thực hiện các HVCD trong tổ chức hướng đến học sinh, HVCD trong tổ chức hướng đến người quản lý, HVCD trong tổ chức hướng đến đồng nghiệp nhằm gián tiếp phát triển nhà trường là những hành vi đóng góp vào việc thực hiện các mục tiêu của nhà trường

HVCD trong tổ chức của giáo viên được thể hiện qua phong cách giảng dạy (Beckett, 1991 [43]; Goudas (1995) [99], thái độ và sự nhiệt tình khi thực hiện các nhiệm vụ giảng dạy (Basow và Distenfeld, 1985 [41]), hoặc hỗ trợ đồng nghiệp, hỗ trợ học sinh và tự kiểm soát chính mình (Assor, Kaplan, Kanat-Maymon và Roth, 2005 [37]) Hoặc những hành vi vượt ra ngoài các yêu cầu về vai trò cụ thể và hướng đến tổ chức với tư cách là một đơn vị, nhóm và cá nhân, nhằm thúc đẩy các mục tiêu của tổ chức, hướng đến hoặc mang lại lợi ích cho tổ chức (Dyne và cộng sự, 1994) [84]; hỗ trợ học sinh thông qua các hành vi trực tiếp nhằm cải thiện chất lượng giảng dạy); các hành vi hướng đến việc giúp đỡ đồng nghiệp cũ hoặc hướng dẫn cho đồng nghiệp mới) và HVCD trong tổ chức đối với toàn bộ tổ chức, không hướng đến cá nhân cụ thể nào, mà hướng đến lợi ích của toàn bộ tổ chức (ví dụ: tình nguyện làm các nhiệm vụ không được trả lương, đưa ra những đề xuất sáng

tạo để cải thiện trường học) (Somech và Drach- Zahavy, 2000) [221] Như vậy, các tác giả đã đề cập đến biểu hiện của giáo viên trong việc thực hiện hành vi công dân trong tổ chức bao gồm hướng đến học sinh, đồng nghiệp, chính bản thân mình và tổ chức trường học Đây là những hành vi nhằm mang lại lợi ích cho trường học và được thực hiện một cách tự nguyện từ các giáo viên

Trong cuốn sách Organizational citizenship behavior in schools: Examiningthe impact and opportunities within educational systems, tác giả Somech

và Oplatka (2014) đã đưa ra mô hình lý thuyết về HVCD trên cơ sở ảnh hưởng và cảm xúc đằng sau HVCD trong tổ chức giáo dục Cụ thể, các tác giả đề xuất hai loại HVCD của giáo viên là: (i) HVCD của tổ chức (OCB) và (ii) HVCD tập trung vào cảm xúc (ECB) - đại diện cho tất cả các HVCD trong tổ chức của giáo viên nhằm

hỗ trợ, giúp đỡ các đồng nghiệp và trường học Hai loại hành vi này – dù trực tiếp hay gián tiếp – đều hướng đến lợi ích chung của trường học [222]

Christ và cộng sự (2003) xây dựng thang đo HVCD trong tổ chức dành cho giáo viên có bao gồm biểu hiện các HVCD trong tổ chức hướng đến sự phát triển

nghề nghiệp của bản thân (nghiên cứu các tài liệu, tạp chí chuyên môn) Như vậy, việc người giáo viên tích cực học tập, cập nhật kiến thức mới trong ngành nghề của mình sẽ nâng cao chuyên môn, phục vụ học sinh và hướng đến sự thành công lâu dài của nhà trường [66]

Somech và Ron (2007) [224] sử dụng thang điểm HVCD trong tổ chức của Podsakoff và cộng sự (1990) [194] gồm 24 mục, năm thành phần HVCD trong tổ

chức để đo lường đánh giá của Hiệu trưởng về HVCD trong tổ chức của giáo viên

Jimmieson, Hannam, và Yeo (2009) cho thấy biểu hiện HVCD trong tổ chức của giáo viên là tự nguyện, chủ động và được thúc đẩy thực hiện từ các động cơ bên trong, là đạo đức công dân và phát triển nghề nghiệp thông qua việc người giáo viên tình nguyện tham gia các hoạt động ngoại khóa nhằm phát triển chuyên môn [122], đây cũng là biểu hiện HVCD trong tổ chức mà Organ (1988) đề xuất Các tác giả cũng cho rằng, biểu hiện của HVCD trong tổ chức người giáo viên tập trung vào cá nhân (OCBI - hành vi hướng đến học sinh) và HVCD trong tổ chức tập trung vào tổ chức (OCBO - đạo đức công dân và phát triển nghề nghiệp) [181] HVCD trong tổ chức của người giáo viên cũng được biểu hiện ở các hành vi hướng đến người học tương tự như hướng đến dành thêm thời gian cho học sinh, đầu tư vào soạn bài và nghiên cứu bài giảng (Podsakoff và MacKenzie, 1997; Yen và Niehoff, 2004; DiPaola và Tschannen-Moran, 2014; Somech và Drach-Zahavy, 2000) [82], [195],

[221], [248] Belogolovsky và Somech (2010) [45] cho rằng, các biểu hiện thành phần

HVCD trong tổ chức của giáo viên bao gồm nhóm các HVCD trong tổ chức hướng đến

trường học, hướng đến nhóm (hiệu trưởng và giáo viên), hướng đến học sinh Như vậy, các tác giả đã cho thấy việc chủ động, tự nguyện thực hiện các HVCD của giáo viên cũng được biểu hiện ở hướng đến người học, hướng đến tổ chức

Nghiên cứu của Polat (2009) cho thấy rằng các giáo viên tại các trường trung học đã thể hiện HVCD trong tổ chức rất cao: đầu tiên là phép lịch thiệp, sau đó là lòng cao thượng, phẩm hạnh, lương tâm [198]

Belogolovsky và Somech (2010) [45] đã sử dụng thang đo cấu trúc ba chiều của Somech và Drach - Zahavy (2000) [221], sau đó phát triển riêng cho bối cảnh trường học với ba khía cạnh là (a) HVCD trong tổ chức đối với học sinh, liên quan đến các hành vi trực tiếp nhằm cải thiện chất lượng giảng dạy (ví dụ: tiếp thu kiến thức chuyên môn trong các môn học mới góp phần vào việc giảng dạy, nâng cao khả năng giải quyết các nhu cầu đặc biệt của học sinh); (b) HVCD trong tổ chức đối với nhóm, ví dụ: giúp đỡ những giáo viên khác khi họ có nhiều việc, định hướng cho giáo viên mới; và (c) HVCD trong tổ chức đối với toàn bộ tổ chức, nghĩa là một dạng hành vi khách quan không hướng đến bất kỳ người cụ thể nào mà hướng đến lợi ích của toàn bộ tổ chức (ví dụ: tình nguyện làm các nhiệm vụ không được trả lương, đưa ra những đề xuất nhằm phát triển trường học) Hoặc nghiên cứu của Rahman và cộng sự (2014) cho thấy HVCD trong tổ chức đóng vai trò là trung gian cho năng lực bản

thân và sự hài lòng trong công việc của giáo viên và sự hài lòng trong công việc làm trung gian đáng kể cho mối quan hệ giữa năng lực bản thân và HVCD trong tổ chức

[202] Như vậy, theo các tác giả trên, các biểu hiện HVCD trong tổ chức của giáo viên có sự tương đồng với các tác giả trước đó, cụ thể là hướng đến người học, hướng đến nhà trường và hướng đến việc tự phát triển bản thân

Nghiên cứu của Demir (2015) [74] cho thấy biểu hiện HVCD trong tổ chức của các giáo viên tham gia khảo sát là chuẩn bị tài liệu học tập cho học sinh, phát triển chuyên môn để hỗ trợ công việc, chuẩn bị các bài tập đặc biệt tùy vào các đối tượng học sinh khác nhau, tham gia tích cực và tình nguyện trong các hoạt động của trường, hỗ trợ những đồng nghiệp vắng mặt giao bài tập cho học sinh của các đồng nghiệp đó và cộng tác với những đồng nghiệp

Khi nghiên cứu tại trường ―X‖, một trong những trường tư thục theo tôn giáo ở Surabaya, các tác giả Sandjaja và Wardhani (2018) [210] đã đưa ra năm khía cạnh đặc trưng cùng các chỉ báo cho HVCD trong tổ chức của giáo viên, đó là lòng vị tha, tận tâm, tinh thần cao thượng, lịch thiệp và đạo đức công dân Hoặc nghiên cứu của Hanson và cộng sự (2022) về khía cạnh của HVCD trong tổ chức với giáo viên như lòng vị tha, đạo đức công dân, phép lịch sự, ý thức và cao thượng Vì vậy, việc nghiên cứu thực trạng HVCD trong tổ chức đối với cả lãnh đạo nhà trường và các nhà giáo dục là cần thiết trong môi trường giáo dục nhằm giúp ban giám hiệu có thể hoạch định chính sách để nhà quản lý và giáo viên phát triển HVCD trong tổ chức trong nhà trường [110]

Nghiên cứu điều tra HVCD tổ chức của giáo viên trong đại dịch COVID-19 (Bogler và Somech (2023) cho thấy các biểu hiện của HVCD trong tổ chức của giáo viên chủ yếu là đối với học sinh, một phần đối với nhà trường, phụ huynh và HVCD trong tổ chức của giáo viên đối với đồng nghiệp thấp nhất Kết quả phân tích định tính cũng cho phép xác định cấu trúc HVCD trong tổ chức của giáo viên trong thời kỳ đại dịch gồm sáu loại: thúc đẩy thành tích học tập, đầu tư thêm thời gian, hỗ trợ học sinh, sử dụng công nghệ trong giảng dạy – nghiên cứu, tuân thủ các quy định và

thích ứng với các thay đổi [50] Những phát hiện này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc hiểu HVCD trong tổ chức của giáo viên như một hiện tượng liên quan đến bối cảnh, đặc biệt là trong thời kỳ khủng hoảng

Riêng đối với mảng nghiên cứu liên quan đến vai trò của giáo viên trong tác động đến hứng thú, thái độ, nhu cầu học tập của học sinh, hoặc nghiên cứu về các

phương pháp dạy học để phát huy tính chủ động, sáng tạo của học sinh trong những năm gần đây, các nhà nghiên cứu ở Việt Nam cũng đã dần chú trọng Tuy nhiên, trong phạm vi nghiên cứu của mình, chúng tôi chưa phát hiện công trình nghiên cứu nào trực tiếp liên quan đến HVCD trong tổ chức của giáo viên ở Việt Nam cũng như trên thế giới Hiện nay một số lượng nhất định các tài liệu tiếng Việt nghiên cứu về chủ đề này Các công trình này được nghiên cứu tập trung trong lĩnh vực quản lý, kinh doanh, chính trị,… Chưa có nghiên cứu đã công bố nào về HVCD trong tổ chức của giáo viên THCS Sau đây là một số công trình nghiên cứu có liên quan gần nhất

Nghiên cứu về HVCD trong tổ chức của giảng viên đại học (Lê Thị Minh Loan và cộng sự, 2021) đề cập đến bản chất của HVCD trong tổ chức của giảng viên như là những hành vi tự giác, tự nguyện, tùy ý trong công việc chung nhằm hướng đến sự phát triển của tổ chức trường học Kết quả cho thấy việc thực hiện hành vi công dân trong tổ chức của giảng viên (bao gồm năm thành phần: hành vi công dân trong tổ chức của giảng viên hướng đến sự phát triển nhà trường, hướng đến việc tự nguyện tuân thủ các quy định trường học, hướng đến đồng nghiệp, hướng đến sinh viên và hướng đến tự phát triển bản thân) ở mức độ thường xuyên và đồng nhất tổ chức của giảng viên ở mức độ mạnh [11]

Như vậy, tổng quan các nghiên cứu đã cho thấy, HVCD trong tổ chức của giáo viên thường được biểu hiện ở những hành vi mang tính tự nguyện của giáo viên, được biểu hiện ở các hành vi như lòng vị tha, đạo đức công dân, phép lịch sự, ý thức và cao thượng, tự phát triển bản thân trên khía cạnh tổ chức và khía cạnh cá nhân HVCD trong tổ chức của giáo viên không bắt buộc, không phải là yếu tố duy nhất làm tăng hiệu quả hoạt động của nhà trường nhưng mang lại những lợi ích trực tiếp cho nhà trường Bên cạnh đó, HVCD trong tổ chức của giáo viên cũng có thể tạo đà cho việc đưa ra quyết định liên quan đến sự phát triển của cá nhân giáo viên công tác tại trường Các hành vi mang tính tự nguyện này sẽ được tác giả lựa chọn và kế thừa có chọn lọc để xây dựng cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứu

Thông qua tổng quan, tác giả nhận thấy các nghiên cứu của các tác giả có thể kế thừa rất nhiều, nhưng các nghiên cứu còn ở mức nhỏ lẻ Chẳng hạn như nghiên cứu hướng đến sự phát triển nghề nghiệp của bản thân, đo lường đánh giá của Hiệu trưởng về HVCD trong tổ chức của giáo viên; hoặc nghiên cứu sự tự nguyện, chủ động và được thúc đẩy thực hiện từ các động cơ bên trong, là đạo đức công dân và

phát triển nghề nghiệp thông qua việc người giáo viên tình nguyện tham gia các hoạt động ngoại khóa nhằm phát triển chuyên môn; hoặc tiến hành nghiên cứu về phép lịch thiệp, lòng cao thượng, phẩm hạnh, lương tâm; hoặc nghiên cứu về HVCD trong tổ chức của giáo viên nhằm cải thiện chất lượng giảng dạy (ví dụ: tiếp thu kiến thức chuyên môn trong các môn học mới góp phần vào việc giảng dạy, nâng cao khả năng giải quyết các nhu cầu đặc biệt của học sinh); hoặc giúp đỡ những giáo viên khác, chuẩn bị tài liệu học tập cho học sinh; hoặc nghiên cứu dưới những biểu hiện ở lòng vị tha, tận tâm, tinh thần cao thượng, lịch thiệp và đạo đức công dân như nghiên cứu chung trong các lĩnh vực dịch vụ; hoặc các nghiên cứu về HVCD trong tổ chức của giáo viên đối với học sinh, một phần đối với nhà trường, phụ huynh và đồng nghiệp; hoặc đã nghiên cứu ở năm thành phần: hành vi công dân trong tổ chức của giáo viên hướng đến sự phát triển nhà trường, hướng đến việc tự nguyện tuân thủ các quy định trường học, hướng đến đồng nghiệp; hướng đến sinh viên và hướng đến tự phát triển bản thân Đồng thời các nghiên cứu này có thể được thực hiện ở giáo viên trung học cơ sở, giáo viên trung học phổ thông, giáo viên tiểu học hoặc giáo viên trường tôn giáo thông qua phương pháp khảo sát Vì vậy, tác giả luận án nhận thấy cần thiết phải tiến hành một nghiên cứu tổng thể về các biểu hiện bao phủ các công việc của người giáo viên bậc trung học cơ sở trong các đối tượng liên quan đến công việc giảng dạy của mình: đối với học sinh, đối với phụ huynh, đối với đồng nghiệp, đối với trách nhiệm bản thân trong việc phát triển trường học; đối với việc tự giác tuân thủ các quy tắc trường học mà không cần giám sát và đối với việc tự phát triển bản thân Đặc biệt là ở giáo viên bậc trung học cơ sở với nhiều áp lực công việc từ học sinh tuổi vị thành niên

1.2.2 Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng hành vi công dân trong tổ chức

của giáo viên trung học cơ sở

1.2.2.1 Các yếu tố khách quan ảnh hưởng hành vi công dân trong tổ chức của giáo viên trung học cơ sở

- Các yếu tố thuộc về tổ chức và nhà quản lý Nghiên cứu của Bettencourt (2004) với mẫu gồm 183 nhân viên của một tổ chức bán lẻ quốc gia cho thấy, HVCD trong tổ chức có khả năng điều tiết mối quan hệ trực tiếp giữa các hành vi lãnh đạo chuyển đổi hoặc khen thưởng Khi lãnh đạo khen thưởng và các hành vi lãnh đạo chuyển đổi cũng có mối quan hệ tích cực gián

tiếp với các HVCD trong tổ chức định hướng thay đổi thông qua chất lượng trao đổi giữa lãnh đạo và thành viên [47]

Khi tìm hiểu về ảnh hưởng của cá nhân và tổ chức trong thúc đẩy HVCD trong tổ chức tại trường học, Somech và Ron (2007) đã chứng minh rằng sự hỗ trợ của người giám sát và giá trị tổ chức của chủ nghĩa tập thể đều thúc đẩy HVCD trong tổ chức của giáo viên Đồng thời, bốn trong số năm khía cạnh của HVCD trong tổ chức, cụ thể là lòng vị tha, tận tâm, tinh thần cao thượng và đạo đức công dân, có liên quan tích cực đến sự hành động của nhóm giáo viên được khảo sát vì lợi ích tập thể và nhà trường [224] Tác giả Polat (2009) cho thấy khi khả năng lãnh đạo và sự linh hoạt trong phong cách lãnh đạo của Ban Giám hiệu thay đổi theo hướng tích cực, sẽ làm tăng HVCD trong tổ chức của giáo viên [198]

Ngược lại, hai tác giả Zeinabadi và Salehi (2011) xác nhận rằng, sự công bằng là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến HVCD trong tổ chức của giáo viên Cụ thể, sự công bằng trong trường học làm tăng sự hài lòng của giáo viên, từ đó đồng nhất với trường học Khi giáo viên cảm thấy có sự công bằng trong công việc, họ sẽ hài lòng với công việc, đồng nhất bản thân với tổ chức và sau đó xuất hiện, tham gia nhiều hơn vào các HVCD Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng cho thấy, hiệu trưởng với phong cách quản lý phù hợp sẽ là tiền đề, là nhân tố thúc đẩy các chỉ số về sự công bằng trong trường học, tạo ra những giáo viên chất lượng cao, sẵn sàng tham gia vào HVCD trong tổ chức [250] Hai tác giả Tziner và Sharoni (2014) [238] cũng có kết quả nghiên cứu tương tự Các tác giả Pourgaz, Naruei và Jenaabadi (2015) đã nghiên cứu trên 92 quản lý trường trung học ở Zahedan cho thấy có mối tương quan tích cực giữa HVCD trong tổ chức với cam kết tổ chức và nhận thức về sự công bằng của các nhà quản lý trường trung học ở Zahedan Đồng thời, nghiên cứu cũng cho thấy có mối quan hệ tích cực đáng kể giữa lòng vị tha, lương tâm, nhận thức bình đẳng và giữa lương tâm, tinh thần cao thượng, đạo đức công dân và sự tôn trọng và cam kết của tổ chức [200] Nghiên cứu của Huda cùng cộng sự (2019) đã cho thấy sự công bằng tổ chức là yếu tố ảnh hưởng đến HVCD trong tổ chức của

giáo viên Như vậy, sự công bằng trong nhà trường sẽ ảnh hưởng đến việc thực hiện HVCD trong tổ chức của giáo viên Hay nói cách khách, giáo viên có thể tham gia vào HVCD trong tổ chức khi họ nhận thức được sự công bằng và minh bạch trong các hoạt động tại tổ chức trường học [113] Nghiên cứu của Tindowen (2019) trên

215 giáo viên tại các trường THCS theo Thiên Chúa giáo ở Philippines cho thấy,

khi giáo viên Thiên Chúa giáo được trao quyền, họ cảm thấy được tôn trọng, có cơ hội phát triển chuyên môn, cảm thấy hoạt động hiệu quả trong trường học và trong lớp học, đồng thời có khả năng lan tỏa những ảnh hưởng tích cực đến học sinh Từ đó, họ cảm thấy có sự gắn bó chặt chẽ với trường học, tích cực tham gia vào các công việc chung, có mối quan hệ hài hòa với người quản lý, mong muốn gắn kết

nhiều hơn với tổ chức và với nghề dạy học Như vậy, yếu tố trao quyền ảnh hưởng trực tiếp đến việc thực hiện HVCD trong tổ chức của giáo viên [232]

Nghiên cứu của Lav (2019) cho thấy mối liên hệ quan trọng giữa sự hỗ trợ của người giám sát hàng ngày và cảm xúc tiêu cực với HVCD trong tổ chức tăng lên [140] Hoặc Alshaikh và Bond (2019) đã nghiên cứu và phát hiện rằng, năng lực bản thân của hiệu trưởng có liên quan đến HVCD trong tổ chức của giáo viên [30] Nghiên cứu của Tanjung và cộng sự (2020) cho thấy, khi người lãnh đạo linh hoạt trong quản lý, khi người giáo viên tìm thấy sự hài lòng trong công việc sẽ ảnh hưởng đến việc thực hiện các HVCD của tổ chức của giáo viên, từ đó ảnh hưởng đến hiệu suất của giáo viên [230] Kết quả này cũng tìm thấy từ nghiên cứu của

Ghasemy và cộng sự (2022) [98] Như vậy, sự hỗ trợ từ người quản lý, ban giám hiệu sẽ là yếu tố tác động đến HVCD trong tổ chức ở giáo viên

Các nghiên cứu khác của các tác giả cũng cho thấy, văn hóa tổ chức, sự hài lòng về công việc, vai trò lãnh đạo của hiệu trưởng, môi trường tổ chức, môi trường làm việc, cơ cấu tổ chức, sự công bằng và trao quyền (Tulung và cộng sự, 2020) [233]; Wang và cộng sự, 2021 [242]); công bằng tổ chức (Jermsittiparsert, 2021 [121]); hoặc cấu trúc trường học (Mitchell, 2019) [163] cũng là những yếu tố ảnh hưởng đến HVCD trong tổ chức của giáo viên

- Yếu tố trao quyền Kết quả nghiên cứu của Ahmed (2021) chỉ ra rằng việc trao quyền cho giáo viên có mối tương quan tích cực với HVCD tổ chức của giáo viên Phân tích hồi quy chỉ ra rằng việc trao quyền cho giáo viên giải thích được 48% sự khác biệt

trong điểm số HVCD của tổ chức [26] Như vậy, yếu tố trao quyền cho giáo viên trong môi trường học đường rất quan trọng, vì khi giáo viên càng được trao quyền, họ càng thể hiện những hành vi vượt xa vai trò truyền thống của mình để mang lại lợi ích cho học sinh, đồng nghiệp và trường học

Nhóm tác giả Shaheen và cộng sự (2016) phát hiện ra rằng, HVCD trong tổ chức của giáo viên bị quyết định bởi yếu tố tổ chức (trường học) và yếu tố xã hội –

trong đó có phụ huynh [214] Kết quả này mở ra hướng mới trong các nghiên cứu về HVCD trong tổ chức tương lai – trong đó tập trung vào sự ảnh hưởng của phụ huynh đến hành động của giáo viên

Nghiên cứu của Supriyanto và cộng sự (2018) được thực hiện tại thành phố Sidoarjo trên 105 nhân viên chính thức tại Ngân hàng Sharia Sidoarjo nhằm tìm hiểu HVCD trong tổ chức như là yếu tố điều tiết tinh thần nơi làm việc của nhân viên Kết quả nghiên cứu chứng minh rằng tinh thần nơi làm việc có ảnh hưởng đáng kể đến HVCD trong tổ chức [228]

Như vậy, tổng quan các nghiên cứu về các yếu tố khách quan ảnh hưởng hành vi công dân trong tổ chức của giáo viên trung học cơ sở cho thấy, các yếu tố như sự công bằng trong tổ chức, sự trao quyền cho giáo viên, yếu tố người quản lý, yếu tố phụ huynh, nhà trường sẽ ảnh hưởng đến việc thực hiện hành vi công dân trong tổ chức của giáo viên trung học cơ sở Đây là gợi ý để công trình kế thừa và phát triển

1.2.2.2 Các yếu tố chủ quan ảnh hưởng hành vi công dân trong tổ chức của giáo viên trung học cơ sở

- Sự hài lòng trong công việc Somech và Drach-Zahavy (2000) xác nhận rằng sự hài lòng trong công việc có liên quan tích cực đến HVCD trong tổ chức của giáo viên và sự hài lòng trong công việc, hiệu quả bản thân và hiệu quả tập thể [221] Kết quả này cũng tương tự với kết quả nghiên cứu của Zeinabadi và Salehi (2011) thực hiện trên các hiệu trưởng và giáo viên tại các trường tiểu học công lập ở Tehran Tuy nhiên, trong nghiên cứu này, Zeinabadi và Salehi (2011) cũng cho thấy sự đồng nhất với tổ chức cũng ảnh hưởng đến việc thực hiện HVCD trong tổ chức [250] Nghiên cứu của Li (2013) về HVCD trong tổ chức trên giáo viên tiểu học và trung học tại các trường học ở Trung Quốc cũng cho kết quả tương tự Nghĩa là, khi giáo viên càng hài lòng với nghề nghiệp và gắn kết nghề nghiệp, họ càng thực hiện nhiều HVCD trong tổ

chức [147] Như vậy, sự hài lòng trong công việc được xem là yếu tố tiên quyết cho sự đồng nhất với trường học Khi giáo viên cảm thấy hài lòng với công việc, đồng nhất bản thân với tổ chức thì sẽ thực hiện các HVCD

Kết quả nghiên cứu của Magdalena (2014) cho thấy năng lực chuyên môn, tính cách, sự hài lòng công việc ảnh hưởng đến việc thực hiện HVCD trong tổ chức

của đội ngũ giáo viên trong môi trường học thuật Rumani Nghiên cứu này đã mở ra

hướng nghiên cứu mới trong việcnhìn nhận các yếu tố cá nhân, tổ chức và lãnh đạo, tạo động lực cho giáo viên sẽ làm tăng cường thực hiện HVCD trong tổ chức của giáo viên [153]

Tác giả Tharikh và cộng sự (2016) nghiên cứu trên 250 giáo viên trung học ở Perak Kết quả cho thấy, sự hài lòng trong công việc, cam kết với tổ chức và HVCD của tổ chức cho thấy mối tương quan có ý nghĩa thống kê và tích cực [231] Işık (2021) thực hiện nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến HVCD trong tổ chức của giáo viên trên 269 giáo viên dạy tiếng Anh cho thấy sự hài lòng trong công việc, cam kết tình cảm, sự hài lòng trong công việc và cam kết tình cảm dự đoán HVCD

trong tổ chức [116] Các phát hiện này cho thấy HVCD trong tổ chức đóng một vai trò quan trọng để tăng hiệu suất công việc của giáo viên tiếng Anh, do đó giáo viên tiếng Anh sẽ giảng dạy ngôn ngữ tốt hơn

Nghiên cứu của Yuliansyah và cộng sự (2021) [249] cũng có kết quả tương tự với Shaheen và cộng sự (2016) [214], rằng động lực bên trong, năng lực sư phạm, năng lực cảm xúc xã hội và năng lực bản thân của giáo viên có ảnh hưởng đến HVCD trong tổ chức của giáo viên

- Đặc điểm tâm lý cá nhân Những cam kết tổ chức về mặt cảm xúc và sự hài lòng trong công việc sẽ làm nảy sinh những HVCD trong tổ chức tự nhiên (Turnipseed và Murkison, 2000) [235] Nghiên cứu của Turnipseed (2018) [236] cũng cho kết quả tương tự Cụ thể, khía cạnh trí thông minh cảm xúc có tác động tích cực đến HVCD trong tổ chức hướng đến tổ chức và HVCD trong tổ chức hướng đến cá nhân, trong đó, HVCD trong tổ chức đóng vai trò điều tiết trí thông minh cảm xúc Kết quả này cũng tương

tự với nghiên cứu của Widodo và Sulistiasih (2023) [245] Như vậy, trí tuệ cảm xúc có tác động đáng kể đến HVCD trong tổ chức của giáo viên, trực tiếp và gián tiếp thông qua PsyCap (vốn tâm lý)

Kết quả nghiên cứu của các tác giả Huda cùng cộng sự (2019) cho thấy, niềm tin hướng vào tổ chức có tác động đến HVCD trong tổ chức của giáo viên [113]

Như vậy, khi gắn bó với tổ chức, tin vào sự phát triển của tổ chức, tự hào mình là một thành phần trong tổ chức… sẽ ảnh hưởng đến việc thực hiện các HVCD trong tổ chức của giáo viên

Nghiên cứu của Lestari và cộng sự (2021) trên 145 giáo viên cho thấy, cam kết chuyên môn ảnh hưởng đáng kể đến HVCD trong tổ chức tới 70,6% Ngoài ra,

giáo viên có cam kết chuyên môn cao hơn sẽ có HVCD trong tổ chức cao hơn trong

việc thực hiện nhiệm vụ chuyên môn của mình [144] Như vậy, các khía cạnh khác như cam kết tình cảm nghề nghiệp, cam kết chuẩn mực nghề nghiệp và cam kết nghề nghiệp ảnh hưởng đáng kể đến HVCD trong tổ chức của giáo viên

- Đạo đức công dân và sự phát triển nghề nghiệp (2 thành phần của HVCD trong tổ chức, Organ (1988) [181]) sẽ mang lại sự gắn kết cao đối với nghề nghiệp và tổ chức trường học (Podsakoff và cộng sự, 2000) [197]

- Các đặc điểm về nhân khẩu

Kết quả nghiên cứu của Lev và Koslowsk (2012) trên giáo viên nam, nữ thuộc các trường THCS và trung học phổ thông ở khu vực trung tâm của Israel cho thấy cả giáo viên nam và giáo viên nữ đều thực hiện HVCD trong tổ chức ở các cấp độ tương đương khi tham gia giảng dạy Tuy nhiên, khi xem xét HVCD trong tổ chức là một phần tối thiểu trong hành vi hàng ngày của giáo viên bằng cách tăng cường sự gắn kết trong công việc, HVCD trong tổ chức của nữ giới có sự gắn kết

nghề nghiệp thấp hơn nam giới [145] Kết quả này cho thấy không có sự khác biệt về giới trong HVCD trong tổ chức Mà thực ra, trong công việc, tổ chức và cộng đồng, đàn ông dường như làm những gì họ cảm thấy cần thiết, trong khi phụ nữ dựa trên hành vi của họ về cách họ cố gắng giữ gìn và thực hiện công việc của mình

Các yếu tố như tuổi tác, kinh nghiệm làm việc vẫn đang được nghiên cứu thêm để xem xét ảnh hưởng ở khía cạnh nào, mức độ ảnh hưởng…nhưng cũng đã có những nghiên cứu chứng minh rằng nhân viên làm việc trẻ tuổi và lớn tuổi, nhân viên kinh nghiệm hơn và ít kinh nghiệm hơn có xu hướng biểu hiện khác nhau về hiệu quả công việc, về lòng trung thành và vì thế HVCD trong tổ chức cũng thể hiện khác nhau (Dirican và Erdil, 2016) [83] Các yếu tố nhân khẩu học như tuổi tác, kinh nghiệm, giới tính và tình trạng hôn nhân được xác định là yếu tố quyết định HVCD trong tổ chức và thu hút sự quan tâm của các nhà nghiên cứu (Choi và Sy, 2010; Organ, 2018; Rawski và Conroy, 2020) [64], [184], [204] Yếu tố giới tính vẫn đang được thảo luận thêm, nhưng cũng có nhiều hướng đồng tình rằng giới tính ảnh hưởng đến HVCD trong tổ chức, người nam và người nữ tạo ra HVCD trong tổ chức ở mức độ nào (Cameron và Nadler, 2013) [58] Hoặc có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về việc thực hiện hành vi công dân trong tổ chức của giảng viên (bao gồm năm thành phần: hành vi công dân trong tổ chức của giảng viên hướng đến sự phát triển nhà trường, hướng đến việc tự nguyện tuân thủ các quy định

trường học, hướng đến đồng nghiệp, hướng đến sinh viên và hướng đến tự phát triển bản thân) giữa các nhóm giảng viên có tính chủ động khác nhau Theo đó, nhóm giảng viên rất chủ động và chủ động thực hiện hành vi công dân trong tổ chức nói chung và các thành phần của hành vi này nói riêng thường xuyên hơn so với nhóm giảng viên ít chủ động (Đào Thị Tư Duyên và cộng sự, 2022) [6]

- Sự cam kết với tổ chức Nghiên cứu của Rakhshanimehr và Jenaabadi (2015) trên 300 giáo viên ở Zahedan cho thấy khi giáo viên say mê công việc, có cam kết với tổ chức thì HVCD trong tổ chức giáo dục cao hơn điểm trung bình được đưa ra làm chuẩn nghiên cứu [203]

Shaheen và cộng sự (2016) với nghiên cứu định tính gồm 40 cuộc phỏng vấn sâu trên hiệu trưởng, đồng nghiệp, học sinh và phụ huynh đã phát hiện ra rằng, HVCD trong tổ chức của giáo viên bị quyết định bởi yếu tố cá nhân (chính giáo viên) [214]

Ở Việt Nam, nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến HVCD trong tổ chức của

giáo viên THCS vẫn là một khoảng trống và tính đến thời điểm này, tác giả luận án chưa thể tìm đủ các bằng chứng để có thể chia theo các hướng như các nghiên cứu ở nước ngoài về các yếu tố liên quan đến thực hiện HVCD trong tổ chức giáo dục Với một số công trình nghiên cứu có liên quan gần nhất, tác giả luận án có một số tổng quan như sau:

Nghiên cứu của Lê Nhật Hạnh và cộng sự (2019) cho thấy phong cách lãnh đạo chuyển dạng có ảnh hưởng tích cực mạnh mẽ đến HVCD tổ chức thông qua việc thúc đẩy cam kết về khía cạnh cảm xúc và nuôi dưỡng giá trị vượt qua cái tôi [7]

Nghiên cứu của Lê Thị Minh Loan và cộng sự (2022) cho thấy các yếu tố như sự chủ động, gắn kết nghề nghiệp, sự hài lòng với công việc, đồng nhất tổ chức, quyền tự chủ, tương tác lãnh đạo-nhân viên và sự hỗ trợ của tổ chức ảnh hưởng đến việc thực hiện HVCD trong tổ chức của giảng viên Cụ thể, gắn kết với công việc của giảng viên ở mức độ mạnh, biểu hiện ở sự cống hiến, sức mạnh và sự say mê Việc thực hiện hành vi công dân trong tổ chức của giảng viên (bao gồm năm thành phần: hướng đến sự phát triển nhà trường, hướng đến việc tự giác tuân thủ các quy định của nhà trường, hướng đến đồng nghiệp, hướng đến sinh viên và hướng đến tự phát triển bản thân) ở mức độ thường xuyên Đồng thời, gắn kết với công việc có mối quan hệ thuận chiều, có ý nghĩa thống kê với hành vi công dân trong tổ chức của giảng viên đại học [12]

Nhóm tác giả Mai Trường An và cộng sự (2022) cho thấy môi trường học tập đạo đức có ảnh hưởng tích cực đến HVCD trong lớp học của sinh viên (bao gồm hành vi tham gia, sự liên kết và sự lịch thiệp, chu đáo); đồng thời, môi trường đạo đức cũng có tác động tích cực đến sự nhận thức đạo đức của sinh viên; bên cạnh đó, sự nhận thức đạo đức đồng thời có tác động tích cực đến ba khía cạnh của HVCD trong lớp học [1]

Tổng hợp lại, các nghiên cứu đã chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến việc thực hiện HVCD trong tổ chức của giáo viên gồm các yếu tố khách quan thuộc về tổ chức, người quản lý, đồng nghiệp, môi trường hoặc những yếu tố chủ quan bản thân người giáo viên Tuy nhiên, tương tự như trên, các nghiên cứu về yếu tố ảnh hưởng đến việc thực hiện HVCD trong tổ chức của giáo viên cũng được nghiên cứu tách rời giữa yếu tố khách quan và các yếu tố chủ quan Thiết nghĩ, việc tiến hành nghiên cứu liên kết các yếu tố khách quan và chủ quan có những phương thức tác động, thay đổi dẫn đến thúc đẩy việc thực hiện HVCD trong tổ chức của giáo viên qua đó hỗ trợ một phần đáng kể trong quá trình nâng cao hiệu quả giảng dạy và giáo dục tại nhà trường

1.2.3 Nghiên cứu về các tác động hành vi công dân trong tổ chức của giáo viên trung học cơ sở

Các nghiên cứu đã chỉ ra, người giáo viên thực hiện nhiều HVCD trong tổ chức cao mang lại nhiều giá trị hơn so với những giáo viên ít thực hiện HVCD trong tổ chức Mối quan hệ của giáo viên với người học có mối tương quan thuận với kết quả học tập: những trường có mối quan hệ giữa giáo viên và người học càng mạnh thì kết quả học tập cao hơn và ngược lại (Shann, 1998) [215] (Allison, Voss

và Dryer, 2001 [29]; Khalid và cộng sự, 2010 [129]) Như vậy, khi người giáo viên thực hiện các HVCD trong tổ chức giáo dục sẽ tác động tích cực đến thành tích học tập của người học

Tác giả Jurewicz (2004) đã cho thấy có mối quan hệ có ý nghĩa giữa HVCD trong tổ chức và thành tích của học sinh ở cả môn Tiếng Anh và Toán; giữa HVCD trong tổ chức và môi trường học đường [125] Hoặc HVCD trong tổ chức của giáo viên tác động đến sự thay đổi của trường học và thành tích của học sinh (Burns và Carpenter, 2008) [57] Dipaola và Neves (2009) đã sử dụng thang đo HVCD trong tổ chức và hiệu quả của tổ chức nhằm thực hiện nghiên cứu về nhận thức của giáo viên trung học công lập người Mỹ và Bồ Đào Nha về HVCD trong tổ chức trong trường học Mặc dù có những khác biệt về văn hóa và lịch sử trong hệ thống giáo