Tuy nhiên trong phạm vi của nghiên cứu này, sẽ chỉ quan tâm đến những yếu tố liên quan tới con người bởi vì rất nhiều nghiên cứu trên thế giới đã chỉ ra sự hài lòng công việc, sự công bằ
TỔNG QUAN
Đặt vấn đề
Trong thực tế, những công ty đang đối mặt với các vấn đề trên đều hiểu rõ giá trị của nguồn nhân lực Nhiều nhà quản lý doanh nghiệp có kinh nghiệm lâu năm trong lĩnh vực nhân sự chia sẻ rằng trong nhiều trường hợp nguồn nhân lực được xem là "ưu tiên số 1" Lý do có thể rất đơn giản và rõ ràng Đó là, nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên sống duy nhất (là con người) có thể sử dụng và kiểm soát các nguồn lực khác, có thể khai thác tốt nhất khả năng, năng suất và hiệu quả của chúng
Chính vì hiểu rõ tầm quan trọng của nguồn nhân lực nên hiện nay các công ty đặc biệt là các doanh nghiệp FDI ở Việt Nam dành nhiều sự quan tâm đến vấn đề làm thế nào để phát huy hiệu quả nguồn nhân lực sẵn có trong doanh nghiệp của mình mà không cần phải tốn thêm chi phí cho hoạt động nâng cao hiệu quả này Bởi vì sau khủng hoảng kinh tế thế thế giới, rất nhiều doanh nghiệp cắt giảm chi phí, đồng thời doanh nghiệp muốn nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty thông qua sử dụng và phát huy hiệu quả nguồn lực nhân sự sẵn có Nhu cầu này của các doanh nghiệp FDI ở Việt Nam cũng là một câu hỏi được nhiều nhà quản lý trên thế giới nghiên cứu trong vài thập kỷ qua Trong đó có một khái niệm được nhiều nhà quản lý đề cập đến đó là hành vi công dân trong tổ chức
Hành vi công dân trong tổ chức (organizational citizenship behavior) (viết tắt là CDTTC) là một khái niệm còn tương đối mới trên thế giới và ở Việt Nam Một số nhà nghiên cứu tiên phong trong lĩnh vực này trên thế giới đã chỉ ra rằng hành vi công dân trong tổ chức giúp tối ưu hóa biểu hiện tổ chức trong công ty (Podsakoff
Hành vi CDTTC là quan trọng đối với năng suất của tổ chức bởi vì tổ chức không thể dự báo được hết những hành vi thứ yếu mà nhân viên cần phải có thông qua bảng mô tả công việc để đạt được yêu cầu của công việc Chính vì vậy, thành công của một tổ chức là phụ thuộc vào sự sẵn lòng của nhân viên để làm nhiều hơn những cái được yêu cầu trong bảng mô tả công việc chính thức cho vị trí của họ
Một số lợi ích của hành vi CDTTC mang lại cho tổ chức như sau:
Nâng cao năng suất thông qua những việc như giúp đỡ đồng nghiệp mới, giúp đỡ đồng nghiệp thực hiện công việc đúng thời hạn, hoặc giúp đỡ đồng nghiệp học những kỹ năng mới
Giải phóng nguồn lực thông qua việc các nhân viên tự quản, cộng tác với nhau sẽ giúp cho quản lý có được nhiều thời gian để giải quyết những công việc đặc biệt của họ
Thu hút và giữ được những nhân viên giỏi ở lại công ty thông qua việc tạo ra, duy trì môi trường làm việc thân thiện, giúp đỡ lẫn nhau và mang lại cảm giác mỗi thành viên như một thành phần của tổ chức
Tạo ra nguồn vốn xã hội thông qua việc thông tin tốt hơn, mạng lưới liêt kết mạnh hơn tạo điều kiện cho việc truyền đạt thông tin chính xác và nâng cao hiệu quả
Sự phổ biến khái niệm hành vi CDTTC là một nỗ lực để nhận ra những hành vi trong công việc đã đóng góp tới hiệu quả của tổ chức, nhưng nó chưa được dùng để đánh giá về sự thực hiện công việc Điều này nghĩa là sự thực hiện công việc được đánh giá như hành vi trong vai trò, còn hành vi công dân trong tổ chức lại là ngoài vai trò Nâng cao hiệu quả là mục tiêu của tổ chức, nên rất có lợi cho những nhà quản lí để hiểu được những yếu tố nào tác động đến hành vi công dân trong tổ chức
Năm 2011 tác giả Nguyễn Thu Thủy thực hiện một đề tài nghiên cứu “Ảnh hưởng của hành vi công dân tổ chức đến kết quả làm việc cá nhân tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư Nhật Bản khu vực kinh tế trọng điểm phía Nam” do tiến sĩ Nguyễn Hữu Lam hướng dẫn Qua nghiên cứu này, cho thấy có một mức độ ảnh hưởng nhất định của hành vi CDTTC đến kết quả làm việc cá nhân như năng suất, chất lượng làm việc và sự đóng góp vào các hoạt động tổ chức Trên cơ sở đó, các nhà quản lý ở Việt Nam đặc biệt là các nhà quản lý làm việc ở các công ty có vốn đầu tư nước ngoài (FDI) muốn phát triển hành vi CDTTC của các nhân viên trong tổ chức của mình Tuy nhiên, các nhà quản lý lại gặp một vấn đề khó khăn là không biết những yếu tố nào tác động đến hành vi CDTTC ở các tổ chức này tại Việt Nam.
Mục tiêu nghiên cứu
Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi công dân trong tổ chức ở các doanh nghiệp FDI tại Việt Nam
Xác định mức độ nhận thức về khái niệm hành vi công dân trong tổ chức của nhân viên ở các doanh nghiệp FDI tại Việt Nam
Đề xuất những hàm ý quản trị giúp xây dựng và phát triển hành vi công dân trong tổ chức.
Phạm vi nghiên cứu
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng được chọn để khảo sát bao gồm những người đang làm việc trong các doanh nghiệp FDI hoạt động ở Việt Nam, bao gồm cả nhân viên và quản lý
1.4.2 Địa điểm và thời gian Địa điểm: TP Hồ Chí Minh và các tỉnh Bình Dương, Đồng Nai, Long An, … Thời gian: tháng 09/2013 – tháng 05/2014
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT
Tổng quan các khái niệm
Hành vi (behavior) là một vấn đề được quan tâm ở nhiều lĩnh vực khác nhau
Dựa trên những quan điểm khác nhau, các lĩnh vực định nghĩa hành vi cũng khác nhau Sinh lý học định nghĩa hành vi như một phản ứng của các cơ quan của con người đối với những kích thích bên ngoài Ngành tâm lý hành vi định nghĩa hành vi gồm tất các phản ứng của con người và động vật đối với bất kì kích thích nào, bao gồm hành vi thấy được và hành vi tiềm ẩn Tâm lý học cấu trúc hình thức tranh luận rằng hành vi của con người được quyết định bởi mối liên hệ qua lại giữa con người và môi trường Hành vi là những hoạt động bên ngoài dưới sự điều khiển của tâm lí Đối với nhân viên, được như xem như một thành phần của tổ chức, những phân tích và giải thích về những hành vi của nhân viên trở thành một chủ đề nóng trong hành vi tổ chức, khoa học quản lí và những lĩnh vực liên quan khác
Hành vi công dân trong tổ chức (organizational citizenship behavior) được đề cập lần đầu tiên bởi Bateman và Organ vào năm 1983 Organ định nghĩa hành vi CDTTC là “một hành vi của cá nhân một cách tự do, không được ghi nhận trực tiếp hoặc rõ ràng bởi hệ thống thưởng chính thức của công ty, và trong tổng thể nó phát triển những chức năng hiệu quả của tổ chức” (Organ, 1988) Organ định nghĩa thêm hành vi CDTTC là một hành vi đóng góp không trực tiếp đến tổ chức thông qua việc duy trì hệ thống xã hội trong tổ chức Hành vi này cung cấp sự linh động cần thiết đối với công việc thông qua nhiều tình huống không được nhận thấy trước, nó giúp nhân viên trong tổ chức đối phó với những điều kiện áp lực thông qua sự tương tác lẫn nhau
Năm 1980, hành vi CDTTC được phân loại thành hành vi ngoài vai trò được đề xuất bởi Katz năm 1964
Katz (1964) đã định nghĩa rõ hành vi trong vai trò (in-role behavior) là những hành vi cần thiết, được mong đợi cho sự hoàn thành nhiệm vụ công việc Hành vi ngoài vai trò (extra-role behavior) là một chuỗi những hành động không bắt buộc liên quan tới công việc, hoặc liên quan tới vị trí, vai trò của nhân viên trong tổ chức
Tompson và Werner diễn tả 2 loại hành vi này là hành vi cốt lõi (core behavior) và hành vi tùy ý (arbitrary behavior)
Hành vi cá nhân trong tổ chức được đặc trưng thành hành vi được kì vọng trong vai trò và hành vi tùy ý ngoài vai trò (Katz, 1964) Trong khi hành vi trong vai trò được hiểu một cách rõ ràng và bắt buộc cho công việc hoặc nhiệm vụ được giao
Thì hành vi tùy ý ngoài vai trò là sự tự nguyện và đóng góp của nhân viên đến tổ chức thông qua tăng cường nội dung xã hội (Dierfoff , Morgenson, 2007; Williams, Anderson, 1991)
Kazt cho rằng hành vi trong vai trò là một loại hành vi được mô tả và xác định như một phần của yêu cầu công việc đối với nhân viên và được phản ánh trong hệ thống lương bổng chính thức trong tổ chức William và Anderson định nghĩa hành vi trong vai trò là tất cả các hành vi cần thiết cho sự hoàn thành công việc một cách trách nhiệm Tiêu chuẩn để đánh giá thực hiện của nhân viên về hành vi trong vai trò thường được chia thành 4 mục ví dụ như xếp hạng, đánh giá chất lượng, tiêu chuẩn số lượng, và dữ liệu ghi nhận như sự ghi nhận về vắng mặt, ghi nhận về trễ hạn trong công việc,…
Katz nghiên cứu và nhận ra những hành vi trong vai trò có tác động cốt lõi lên sự vận hành hiệu quả của tổ chức Tuy nhiên Katz cũng chỉ ra rằng những tổ chức nào chỉ phụ thuộc vào những hành vi được yêu cầu bởi bảng mô tả công việc, thì tổ chức đó là một hệ thống xã hội cực kì yếu ớt, dễ vỡ
Katz (1964) chia 3 nhóm chính của hành vi nhân viên cần thiết cho sự hiệu quả của tổ chức Theo Katz, cá nhân trước hết phải được giới thiệu vào và ở lại với tổ chức, như một nhân viên, họ phải thực hiện những yêu cầu vai trò cụ thể một cách đáng tin cậy, và họ phải tham gia hoạt động sáng tạo và tự phát cao hơn những đòi hỏi về quy định vai trò Bắt đầu từ năm 1920, một số lượng lớn các nghiên cứu tập trung vào nhóm thứ ba về hành vi của những nhân viên trong tổ chức Mỗi một nhà máy, doanh nghiệp, tổ chức xã hội phụ thuộc vào sự cộng tác, giúp đỡ, hỗ trợ lẫn nhau, được đặt tên là hành vi công dân Những hành vi này có thể diễn ra hàng ngày trong các tổ chức
Hành vi CDTTC gồm 5 thành phần (Podsakoff & ctg, 2000; Organ, 1988) như sau:
Sẵn lòng giúp đỡ (altruism) là hành vi trực tiếp giúp đỡ mọi người ở nơi làm việc, người đó có thể là đồng nghiệp hoặc giám sát của bạn Ví dụ, sự giúp đỡ liên quan đến những hoạt động của nhân viên như tình nguyện hỗ trợ đồng nghiệp về một dự án mà bạn không có liên quan trực tiếp hoặc bạn không được yêu cầu Hoặc có thể là hành vi hỗ trợ đồng nghiệp mới hòa nhập với công ty
Tuân thủ tự nguyện (generalized compliance) là sự tự nguyện của nhân viên, vượt lên những tiêu chuẩn bắt buộc của công việc Ví dụ sự tận tụy của nhân viên liên quan đến những hoạt động của công ty, nhân viên làm nhiều hơn so với những cái mà công việc yêu cầu hoặc nhân viên đưa ra những ý kiến đặc biệt để giải quyết những vấn đề của công ty mặc dù không được hỏi
Cao thượng (sportsmanship) là sự dung thứ với những phiền toái mà công việc mang lại Ví dụ như nhân viên chịu đựng những đòi hỏi khắc khe của công việc hoặc sự không thuận tiện trong công việc mà không có sự phàn nàn Sự cao thượng liên quan đến những hoạt động như không phàn nàn hoặc làm lớn chuyện của nhân viên đối với những rắc rối nhỏ hoặc sự không thuận tiện có ở trong tổ chức của họ
Nhã nhặn (courtesy) là hành động thông cảm với đồng nghiệp trước khi làm những hành động hoặc quyết định mà ảnh hưởng đến công việc của đồng nghiệp Ví dụ như đưa ra những nhắc nhở đến đồng nghiệp, đưa cho đồng nghiệp những nhắc nhở ưu tiên hoặc truyền đạt thông tin
Phẩm chất công dân (civic virtue) là sự tham gia tích cực và sự liên quan của nhân viên trong những công việc của công ty, bao gồm những hành vi như tham dự cuộc họp không bắt buộc, tương tác với những thông điệp và theo dõi những vấn đề của công ty
Tuy nhiên một số nhà nghiên cứu khác lại đề xuất hành vi CDTTC bao gồm 7 thành phần (George & Brief, 1992): bao gồm 5 thành phần ở trên và bổ sung thêm 2 thành phần là lòng trung thành với tổ chức (organizational loyalty) và tự phát triển bản thân (self development)
Lòng trung thành với tổ chức (organizational loyalty) bao gồm khuếch trương lòng trung thành và trung thành với tổ chức (Graham,1989), quảng bá tiếng tăm của tổ chức và bảo vệ tổ chức, tán thành, hỗ trợ cho xây dựng cấu trúc của tổ chức
Những mối quan hệ lý thuyết
Kể từ khi khái niệm hành vi CDTTC ra đời vào năm 1983, số lượng đề tài nghiên cứu về các vấn đề liên quan đến hành vi CDTTC còn khá ít Từ năm 1983 đến thời điểm năm 1998, trên thế giới chỉ có tổng cộng chưa tới 200 bài nghiên cứu về nội dung hành vi CDTTC (Podsakoff & ctg, 2000) Kể từ sau năm 2000, nhiều tác giả bắt đầu quan tâm nhiều hơn đến hành vi công dân trong tổ chức Hình 2.1 mô tả số lượng những bài nghiên cứu có chứa từ “hành vi công dân trong tổ chức” trong tiêu đề Tuy nhiên, vẫn chưa có được các mô hình lý thuyết rõ ràng về hành vi CDTTC, cũng như những mô hình về các yếu tố tác động lên hành vi CDTTC
Do đó thông qua những nghiên cứu của nhiều tác giả trên thế giới làm cơ sở cho mối liên hệ của các yếu tố như sự hài lòng công việc, sự công bằng trong tổ chức, động lực nội tại và lãnh đạo chuyển đổi với hành vi CDTTC, từ đó đề xuất ra các giả thiết phù hợp
2.2.1 Mối liên hệ giữa sự hài lòng công việc và hành vi CDTTC Theo Organ (1990), cơ bản của mối quan hệ sự hài lòng công việc và hành vi CDTTC là thuyết trao đổi xã hội (social exchange theory) Thuyết trao đổi xã hội đã chỉ ra: khi tồn tại những điều kiện nhất định, con người sẽ hồi đáp lại những gì có lợi cho họ Blau (1964) đề nghị mối liên kết giữa nhân viên và tổ chức sẽ được dựa trên quan hệ trao đổi và Blau cũng chỉ ra 2 loại quan hệ trao đổi đó là: xã hội và kinh tế
Thuyết trao đổi xã hội nhấn mạnh khía cạnh cảm xúc xã hội của mối liên kết giữa nhân viên và tổ chức, chẳng hạn như cảm xúc về nghĩa vụ và sự tin tưởng
Trong khi đó trao đổi kinh tế nhấn mạnh nhiều hơn phương tiện hữu hình của trao đổi như lương và phúc lợi (Shore, Tetrick, Lynch, & Barksdale, 2006; Song, Tsui,
Thuyết trao đổi xã hội cũng đề cập rằng những tương tác giữa con người có thể định nghĩa như những giao dịch kinh doanh Mọi người trao đổi nguồn lực bằng
Hình 2.1: Số lượng những bài báo có chữ “Organizational Citizenship
(Nguồn: Kết quả của một nghiên cứu bởi ProQuest ngày 21.01.2013) cách hy vọng nhận được những lợi ích từ quá trình giao dịch này Sự hồi đáp (reciprocity) được xem như là một thành phần quan trọng của mối quan hệ trao đổi này mà trong đó cả 2 bên đều cho nguồn lực lẫn nhau (Penner, Midili, &
Kegelmeyer, 1997) Trong trường hợp mối quan hệ xã hội có chất lượng cao, các nhân viên sẽ bị thôi thúc tham gia vào các hành vi mang lại sự thuận lợi cho tổ chức, và những nhân viên sẽ cảm thấy có nghĩa vụ liên quan để hỗ trợ tổ chức ngày một tốt hơn (Lavelle, Rupp, & Brockner, 2007) Trong trường hợp khi con người không thể hồi đáp bằng cách làm việc chăm chỉ hơn, sản xuất ra nhiều sản lượng hơn, thì họ thường có khuynh hướng thể hiện hành vi CDTTC Kết quả khi mọi người hài lòng với công việc, họ sẽ hồi đáp những hành vi tích cực mang lại lợi ích cho tổ chức
Nhiều nhà nghiên cứu đã thực hiện nghiên cứu về sự hài lòng công việc có liên quan với hành vi CDTTC Weber (2007) đã chứng minh rằng những nhân viên hài lòng công việc thường thể hiện nhiều hơn những hành vi tích cực có tác dụng tăng cường các chức năng của tổ chức Brown (1993) khẳng định rằng mức hài lòng công việc của các nhân viên cao dẫn đến đóng góp nhiều hơn hành vi CDTTC
Theo Organ và Ryan (1995), tồn tại mối liên hệ mạnh nhất về thái độ giữa sự hài lòng công việc và hành vi CDTTC Bảng 2.1 thống kê một số đề tài nghiên cứu nổi bật của các tác giả về mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc với hành vi CDTTC
Bảng 2.1: Một số đề tài nghiên cứu mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc và hành vi CDTTC
Tên tác giả Năm Tên đề tài Kết quả
1983 Sự hài lòng công việc và người lính tốt: Mối quan hệ giữa ảnh hưởng và công dân
Mỗi một thành phần của sự hài lòng công việc có quan hệ dương đến hành vi công dân
Smith & 1983 Hành vi CDTTC: Bản Kết quả nghiên cứu đề nghị hành vi ctg chất của nó và nguồn gốc công dân có ít nhất 2 thành phần: sẵn lòng giúp đỡ và tuân thủ tự nguyện
Sự hài lòng công việc là có liên quan trực tiếp đến sẵn lòng giúp đỡ
1991 Sự hài lòng công việc và cam kết tổ chức được xem như những dự báo của những hành vi CDTTC và những hành vi trong vai trò
Hành vi CDTTC bị ảnh hưởng nhiều bởi sự hài lòng công việc và cam kết của nhân viên với tổ chức
1995 Một đánh giá tổng hợp của những dự báo thái độ của hành vi CDTTC
Mối quan hệ giữa hài lòng công việc và hành vi CDTTC là mạnh hơn giữa sự hài lòng và thực hiện trong vai trò
Những thái độ khác như sự công bằng, cam kết tổ chức, sự hỗ trợ của lãnh đạo cũng tương quan với hành vi CDTTC
2007 Sự tự nguyện, sự trao đổi lãnh đạo thành viên, sự hài lòng công việc và hành vi CDTTC: Một kiểm tra của một mô hình tích hợp
Sự tự nguyện làm những nhân viên thể hiện nhiều hơn hành vi CDTTC, làm tăng cường chất lượng trao đổi giữa lãnh đạo và thành viên, dẫn đến sự hài lòng công việc nhiều hơn
Ngược lại, nhân viên cũng hồi đáp sự hài lòng công việc bằng cách thể hiện nhiều hơn hành vi CDTTC
Năm 2012, một nhóm nhà nghiên cứu ở Iran (Saeedi, Masouleh, Divsalar, &
Mousavian, 2012) đã tiến hành nghiên cứu về tác động của sự hài lòng công việc lên những hành vi công dân của nhân viên Với khung nghiên cứu đề xuất của các tác giả đó như hình 2.2 Kết quả nghiên cứu của nhóm tác giả trên cho thấy sự hài lòng công việc có mối tương quan cũng như có tác động tích cực với các thành phần của hành vi CDTTC
Hình 2.2 : Mô hình nghiên cứu của Saeedi, Masouleh, Divsalar & Mousavian
Dựa trên cơ sở những nghiên cứu thực nghiệm trên, cho thấy có mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc và hành vi CDTTC Do đó người nghiên cứu đề xuất giả thuyết sau:
Giả thuyết H 1 : Sự hài lòng công việc có có tác động dương (+) lên hành vi công dân trong tổ chức ở các doanh nghiệp FDI tại Việt Nam
2.2.2 Mối liên hệ giữa công bằng trong tổ chức và hành vi CDTTC Thuyết công bằng được đề xuất bởi Adam (1965) nói rằng trong khi nhân viên quan tâm về số phần thưởng cho sự đóng góp của họ trên công việc, họ cũng so sánh sự đóng góp của họ và phần thưởng họ nhận được so với các đồng nghiệp Họ sẽ nhận định là công bằng khi so sánh không có sự khác biệt giữa công sức đóng
Hành vi công dân trong tổ chức Phẩm chất công dân
Nhã nhặn Cao thượng Tuân thủ tự nguyện
Hài lòng công việc Đồng nghiệp Sự giám sát Sự thăng tiến
Lương bổng Công việc góp và phần thưởng nhận được Sự không công bằng trong tổ chức sẽ được nhận thấy nếu tỉ lệ này lớn hơn hoặc nhỏ hơn 1 Sự phân bổ công bằng nhất là phần thưởng cho mỗi người dựa trên tỷ lệ công sức đóng góp của họ cho tổ chức
Mô hình nghiên cứu đề xuất
Cam kết tổ chức đó bao gồm những đối tư lĩnh vực hoạt động i tượng nghiên cứu khác nhau về giới tính, thâm niên
Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu đề xuất h, thâm niên, cấp bậc,
TỔNG QUAN PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Thiết kế nghiên cứu
Dựa trên những thang đo gốc của các tác giả nước ngoài, người nghiên cứu tiến hành hiệu chỉnh cho các thang đo này phù hợp với các đối tượng khảo sát ở Việt Nam, đặc biệt là các đối tượng đang làm việc tại doanh nghiệp FDI Do đó, nghiên cứu này sẽ được thực hiện thông qua hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp định tính Nghiên cứu sơ bộ định tính dùng để khám phá, điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát để đo lường các khái niệm nghiên cứu Nghiên cứu định tính này được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận tay đôi Khoảng 4 ứng viên được mời tham gia các buổi thảo luận tay đôi với người nghiên cứu, địa điểm thực hiện tại thành phố Hồ Chí Minh trong tháng 01/2014
Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định lượng này được thực hiện thông qua gửi thư điện tử có chứa đường dẫn trên mạng internet đến các đối tượng nghiên cứu
3.1.2 Quy trình nghiên cứu Tiến độ thực hiện được trình bày trong bảng 3.1 và quy trình nghiên cứu được trình bày trong hình 3.1
Bảng 3.1: Tiến độ thực hiện nghiên cứu
Kỹ thuật Thời gian Địa điểm
1 Sơ bộ Định tính Thảo luận tay đôi 01/2014 Tp HCM
Gửi thư điện tử có kèm đường dẫn trên mạng internet
Tp HCM, Đồng Nai, Bình Dương, …
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu
Kết luận và nhận xét
SEM Kiểm tra độ thích hợp mô hình và kiểm định giả thuyết Khảo sát chính thức
Cronbach Alpha Kiểm tra tương quan biến-tổng, và hệ số Cronbach Alpha
Vấn đề nghiên cứu Nghiên cứu lý thuyết
Thảo luận tay đôi Hiệu chỉnh các thang đo Thang đo chính thức
Phân tích EFA Kiểm tra trọng số EFA, nhân tố, phương sai trích
Kiểm tra độ thích hợp mô hình, trọng số CFA, độ tin cậy tổng hợp, đơn hướng, giá trị hội tụ và phân biệt
Phân tích hành vi CDTTC và phân tích sự khác biệt giữa các nhóm về hành vi này
Cơ sở thang đo các khái niệm
3.2.1 Cơ sở thang đo sự hài lòng công việc Thang đo sự hài lòng công việc dựa trên thang đo đơn hướng bao gồm 6 biến của Schriesheim và Tsui (1980) như sau:
Tôi hài lòng với bản chất công việc mà tôi thực hiện
Tôi hài lòng với người giám sát của tôi trong công ty
Tôi hài lòng với mối liên hệ với những đồng nghiệp trong tổ chức
Tôi hài lòng với thu nhập nhận được cho công việc của tôi
Tôi hài lòng với cơ hội thăng tiến trong tổ chức của tôi
Nhìn chung, tôi hài lòng với công việc hiện tại của tôi 3.2.2 Cơ sở thang đo sự công bằng trong tổ chức
Thang đo sự công bằng trong tổ chức dựa trên thang đo đơn hướng gồm 6 biến về sự công bằng tổng thể trong tổ chức của Ambrose và Schminke (2009) như sau:
Xét tổng thể, tôi được tổ chức/công ty đối xử công bằng
Thông thường, những cách làm việc ở trong tổ chức của tôi là công bằng
Nhìn chung, tôi nhận xét tổ chức của tôi là công bằng
Nhìn chung, những đối xử tôi nhận được xung quanh đây là công bằng
Đối với hầu hết nhân viên, tổ chức của tôi đối xử với những người lao động là công bằng
Hầu hết những người làm việc ở đây nói rằng họ thường được đối xử công bằng
3.2.3 Cơ sở thang đo động lực nội tại Thang đo động lực nội tại dựa trên thang đo đơn hướng gồm 4 biến của Low và cộng sự (2001) như sau:
Khi tôi làm công việc tốt, thì điều đó mang lại cảm giác hoàn thành
Tôi cảm thấy hài lòng khi thực hiện tốt công việc
Khi tôi thực hiện công việc tốt, nó đóng góp đến sự trưởng thành và sự phát triển của bản thân tôi
Công việc của tôi làm tăng cảm giác của tôi về sự tôn trọng (self -esteem) 3.2.4 Cơ sở thang đo lãnh đạo chuyển đổi
Thang đo lãnh đạo chuyển đổi dựa trên thang đo đơn hướng GTL (The Global Transformational Leadership scale) của Carless, Wearing và Mann (2000) như sau:
Lãnh đạo của tôi thông tin về tầm nhìn rõ ràng và tích cực tương lai của công ty
Lãnh đạo của tôi đối xử nhân viên như những cá nhân, hỗ trợ và động viên sự phát triển của họ
Lãnh đạo của tôi động viên và ghi nhận đến nhân viên
Lãnh đạo của tôi nuôi dưỡng sự tin tưởng, sự liên quan và cộng tác giữa các thành viên trong đội
Lãnh đạo của tôi động viên nghĩ về vấn đề theo cách mới và giả định những câu hỏi
Lãnh đạo của tôi biết rõ về giá trị của mình và thực hành được những gì mà lãnh đạo của tôi nói
Lãnh đạo của tôi truyền sự tự hào và kính trọng lên mọi người và tạo cảm hứng cho tôi
3.2.5 Cơ sở thang đo hành vi công dân trong tổ chức Thang đo hành vi công dân trong tổ chức được dựa trên cơ sở thang đo đa hướng của Podsakoff, Mackenzie, Moorman, Fetter (1990) (Bảng 3.2)
Bảng 3.2: Cơ sở thang đo hành vi công dân trong tổ chức
Thành phần Biến quan sát
Sẵn lòng giúp đỡ (Altruism)
Tôi giúp đỡ người khác khi mà họ vắng mặt
Tôi sẵn lòng dành thời gian của tôi để giúp đỡ những người khác đang gặp rắc rối liên quan tới công việc
Tôi giúp đỡ những người khác khi họ đang bị quá tải công việc
Tôi sẵn lòng giúp đỡ những người xung quanh tôi
Tôi giúp đỡ người mới mặc dù không được yêu cầu
Tôi tuân thủ những quy định, luật lệ và quy trình của công ty thậm chí ngay cả khi không bị ai quan sát
Tôi không lấy thêm thời gian nghỉ ngơi của công ty Tôi là một nhân viên tận tâm
Tôi chuyên cần trong công việc hơn bình thường Tôi luôn luôn làm việc thực sự trong giờ làm việc
Tôi luôn tập trung vào những mặt tiêu cực hơn là mặt tích cực
Tôi luôn luôn tìm thấy những thành tựu mà tổ chức đang làm
Tôi không có xu hướng làm quan trọng hóa vấn đề
Tôi không dùng thời gian để phàn nàn về những vấn đề không quan trọng
Tôi không gây trở ngại cho công việc của công ty
Tôi hành động để ngăn cản những vấn đề với những đồng nghiệp khác
Tôi không xâm phạm quyền của người khác
Tôi quan tâm những ảnh hưởng của hành động hoặc quyết định của tôi đến đồng nghiệp
Tôi tránh tạo ra rắc rối cho đồng nghiệp
Tôi để tâm hành vi của tôi ảnh hưởng gì đến công việc của người khác
Phẩm chất công dân (civic virtue)
Tôi quan tâm đến những thông báo của công ty
Tôi để tâm đến những chức năng không được yêu cầu, nhưng nó giúp xây dựng hình ảnh của tổ chức
Tôi tham gia vào các cuộc họp không chính thức của công ty
Tôi sát cánh, song hành với những thay đổi của công ty
Nghiên cứu sơ bộ
Thông tin của hai đối tượng tham gia dịch bản thang đo như trong phụ lục 3.2
Hai đối tượng trên là những người đang làm việc tại các doanh nghiệp FDI ở Việt Nam, thường xuyên làm việc với những đồng nghiệp nước ngoài và môi trường làm việc sử dụng tiếng Anh là ngôn ngữ giao tiếp chính
Sau khi có được bản các thang đo ban đầu của 5 khái niệm, người nghiên cứu tiến hành phỏng vấn tay đôi với 4 đối tượng đang làm việc tại các doanh nghiệp FDI để bổ sung, hiệu chỉnh các thang đo Thông tin của một số đối tượng tham gia phỏng vấn tay đôi như phụ lục 3.2 Dàn bài thảo luận tay đôi như phụ lục 3.3 Mục đích của quá trình phỏng vấn tay đôi là để trao đổi trực tiếp với đối tượng được phỏng vấn xem liệu họ có hiểu được ý nghĩa của từng câu hỏi, cũng như có cần bổ sung biến mới hay loại bỏ biến nào không cần thiết cho các thang đo phù hợp với các đối tượng ở các công ty FDI tại Việt Nam
Sau quá trình trên, kết quả có được bản thang đo sơ bộ lần 2 Trên cơ sở bản thang đo sơ bộ lần 2, tiến hành thiết lập thành bảng khảo sát online Nhà nghiên cứu gửi thư điện tử có đính kèm đường dẫn cho khoảng 10 đối tượng nghiên cứu để đánh giá khảo sát, ghi nhận những ý kiến phản hồi ban đầu của họ sau khi họ đánh khảo sát Mục đích của công đoạn này là để kiểm tra người tham gia trả lời câu hỏi có nhận xét gì về các câu hỏi chẳng hạn như họ có không hiểu câu nào, câu nào dễ gây hiểu lầm, hay bảng câu hỏi có quá dài,…
Kết quả của quá trình nghiên cứu sơ bộ thu được thang đo chính thức của các khái niệm như sau:
3.3.1 Thang đo sự hài lòng công việc Thang đo về sự hài lòng chung về công việc ở công ty bao gồm 6 biến Sau khi nghiên cứu sơ bộ, không có bổ sung thêm biến mới, chỉ có hiệu chỉnh phát biểu để cho các đối tượng nghiên cứu dễ hiểu, phù hợp với văn phong tiếng Việt
Bảng 3.3: Thang đo sự hài lòng công việc
HL_01 Tôi hài lòng với công việc mà tôi đang làm HL_02 Tôi hài lòng với người quản lý trực tiếp của tôi trong công ty HL_03 Tôi hài lòng với các mối quan hệ với đồng nghiệp trong công ty HL_04 Tôi hài lòng với thu nhập nhận được cho công việc của tôi
HL_05 Tôi hài lòng với cơ hội thăng tiến trong công ty HL_06 Xét tất cả các yếu tố như môi trường làm việc, đồng nghiệp, lương bổng, phúc lợi, thì tôi hài lòng với tình trạng công việc hiện tại
3.3.2 Thang đo sự công bằng trong tổ chức Đối với thang đo về sự công bằng nói chung trong tổ chức, số lượng biến quan sát của thang đo này không thay đổi sau nghiên cứu sơ bộ Tuy nhiên có sự hiệu chỉnh, làm rõ nghĩa của từng biến để tránh sự trùng lặp nội dung ở các biến
Bảng 3.4: Thang đo sự công bằng trong tổ chức
CB_01 Xét tổng thể, tôi được đối xử công bằng trong tổ chức của tôi CB_02 Thông thường, những hình thức, tiêu chuẩn đánh giá nhân viên trong tổ chức của tôi là công bằng
CB_03 Nhìn chung, tôi có thể nhận thấy rõ ràng rằng tổ chức của tôi là công bằng
CB_04 Nhìn chung, mọi người trong tổ chức của tôi đối xử với tôi một cách công bằng
CB_05 Tôi nhận thấy hầu hết đối với mọi người, tổ chức của tôi đều đối xử với họ một cách công bằng
CB_06 Hầu hết những người mà tôi tiếp xúc ở đây đều đồng tình rằng họ được công ty đối xử công bằng
3.3.3 Thang đo động lực nội tại Sau khi khảo sát sơ bộ, thang đo động lực nội tại được hiệu chỉnh nhiều nhất, để có thể mô tả rõ về động lực nội tại của mỗi cá nhân Ngoài ra có bổ sung vào thang đo thêm 2 biến mới là “Tôi cảm nhận được sự thú vị khi đang làm việc” và
“Những công việc ở đây là niềm vui của tôi”
Bảng 3.5: Thang đo động lực nội tại
DL_01 Khi thực hiện tốt công việc, tôi cảm giác tôi đạt được một thành tựu có ý nghĩa DL_02 Tôi cảm thấy buồn hoặc không vui khi không thực hiện tốt công việc
DL_03 Khi tôi thực hiện tốt công việc, điều đó đóng góp vào sự trưởng thành và sự phát triển của bản thân tôi DL_04 Công việc của tôi làm tôi thấy tự tin hơn DL_05 Tôi cảm nhận được sự thú vị khi đang làm việc DL_06 Những công việc ở đây là niềm vui của tôi
3.3.4 Thang đo lãnh đạo chuyển đổi Sau khi nghiên cứu sơ bộ, thang đo về lãnh đạo chuyển đổi vẫn giữ nguyên số biến, chỉ hiệu chỉnh văn phong cho phù hợp với đối tượng khảo sát Bảng 3.6 bên dưới là kết quả hiệu chỉnh của thang đo lãnh đạo chuyển đổi
Bảng 3.6: Thang đo lãnh đạo chuyển đổi
LD_01 Lãnh đạo truyền đạt rõ ràng, tích cực về tầm nhìn tương lai của công ty
LD_02 Lãnh đạo của tôi quan tâm đến từng cá nhân, hỗ trợ và khuyến khích sự phát triển ở mỗi người LD_03 Lãnh đạo của tôi khuyến khích và công nhận thành quả của nhân viên
LD_04 Lãnh đạo nuôi dưỡng sự tin tưởng, sự liên quan và sự cộng tác giữa các thành viên trong nhóm
LD_05 Lãnh đạo của tôi đặt những câu hỏi để khuyến khích nhân viên suy nghĩ về vấn đề theo hướng mới LD_06 Lãnh đạo của tôi biết rõ giá trị của họ và thực hiện được những gì họ nói LD_07 Lãnh đạo của tôi truyền cảm hứng cho mọi người làm việc
3.3.5 Thang đo hành vi công dân trong tổ chức Sau giai đoạn nghiên cứu sơ bộ, các thành phần của hành vi công dân trong tổ chức không có bổ sung biến mới, cũng như không loại bỏ bớt biến nào Quá trình nghiên cứu sơ bộ giúp hiệu chỉnh cho thích hợp về ngôn từ cũng như hiệu chỉnh diễn giải cho đối tượng khảo sát dễ hiểu
Bảng 3.7: Thang đo hành vi công dân trong tổ chức
Sẵn lòng giúp đỡ SLGD_01 Tôi gánh vác công việc giúp đồng nghiệp khi họ vắng mặt
Nghiên cứu chính thức
Trước tiên, các biến có hệ số tương quan biến-tổng < 0.30 trong phân tích Cronbach Alpha sẽ bị loại bỏ và hệ số Cronbach Alpha của thang đo phải lớn > 0.6 thì mới đạt độ tin cậy Tiếp theo, các biến quan sát có trọng số (factor loading) < 0.4 trong EFA sẽ tiếp tục bị loại bỏ và kiểm tra tổng phương sai trích phải ≥ 50% Sau đó, các biến quan sát có trọng số 0.30 Hơn nữa, theo đánh giá của người nghiên cứu, biến HL_03 có giá trị nội dung đúng với khái niệm “sự hài lòng trong công việc” muốn tả Do đó người nghiên cứu quyết định vẫn giữ lại biến HL_03 Với hệ số Cronbach Alpha của thang đo sự hài lòng công việc là 0.812 thì đã đạt được độ tin cậy tốt cho nghiên cứu
Như vậy, tất cả 49 biến quan sát sẽ được sử dụng trong phân tích nhân tố khám phá EFA tiếp theo
Bảng 4.1: Kết quả phân tích Cronbach Alpha cho khái niệm hành vi CDTTC
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Hệ số tương quan biến - tổng
Hệ số Cronbac h Alpha nếu loại biến
Bảng 4.2 Kết quả phân tích Cronbach Alpha cho 4 khái niệm độc lập
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Hệ số tương quan biến
Hệ số Cronbach Alpha nếu loại biến
Công bằng trong tổ chức
CB_06 16.64 16.616 0.816 0.915 Động lực nội tại
4.1.2 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA Do mô hình có 4 khái niệm độc lập và 1 khái niệm phụ thuộc Nên sẽ tiến hành 2 phân tích nhân tố khám phá EFA: phân tích nhân tố khám phá EFA cho 4 khái niệm độc lập (25 biến) và phân tích nhân tố khám phá EFA cho khái niệm phụ thuộc (thang đo đa hướng, gồm 24 biến)
Tiêu chí phân tích và xử lí dữ liệu:
Trong phân tích EFA sử dụng phép trích nhân tố là principal axis factoring với phép xoay Promax Tiêu chí eigenvalue dùng để xác định số lượng nhân tố trong phân tích EFA Số lượng nhân tố được xác định ở nhân tố có eigenvalue ≥ 1 Hệ số tải nhân tố lớn nhất của mỗi biến quan sát phải > 0.4 (Hair & ctg, 1998) Tại mỗi biến quan sát, chênh lệch giữa trị tuyệt đối của hệ số tải nhân tố lớn nhất với trị tuyệt đối của hệ số tải nhân tố bất kỳ phải ≥ 0.3 (Jabnoun & Al-Tamimi, 2003)
Tổng phương sai trích phải ≥ 50% (Gerbing & Anderson, 1988) Kiểm định KMO ≥ 0.5 và kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (p < 0.05)
Nhận xét kết quả phân tích EFA cho khái niệm hành vi CDTTC:
Bảng 4.3 là kết quả phân tích EFA ban đầu cho thang đo hành vi CDTTC Kết quả cho thấy có 5 nhân tố được rút ra tại eigenvalue là 1.354 và phương sai trích đạt 56.440% Kiểm định KMO đạt 0.878 và kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (p
Tuy nhiên, nhận thấy hệ số tải nhân tố lớn nhất của biến CT_02 là nhỏ nhất trong tất cả các biến với giá trị là 0.319 (không đạt yêu cầu > 0.4), do đó loại biến CT_02 Sau khi loại biến CT_02, phân tích EFA lại ta có được kết quả như phụ lục 4.1 Lặp lại quá trình phân tích EFA như trên kết quả người nghiên cứu loại thêm biến SLGD_01 (phụ lục 4.2)
Dựa trên phụ lục 4.2, tất cả các tiêu chí phân tích EFA đều thỏa mãn yêu cầu
Tuy nhiên có một điểm cần lưu ý là biến CT_01 được tải lên 2 nhân tố: nhân tố thứ 3 với hệ số tải nhân tố đạt 0.339 và nhân tố thứ 5 với hệ số tải nhân tố đạt 0.402
Với các hệ số tải nhân tố gần bằng nhau, như vậy biến CT_01 không giải thích rõ rệt cho một nhân tố nào nhất định Do đó người nghiên cứu quyết định loại biến CT_01
Bảng 4.4 là kết quả phân tích EFA sau khi loại các biến CT_02, SLGD_01, CT_01 Kết quả có 5 nhân tố được rút ra tại eigenvalue là 1.269 và phương sai trích đạt 59.316% Kiểm định KMO đạt 0.874 và kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (p =0.000)
Các thang đo tuân thủ tự nguyện, nhã nhặn, phẩm chất công dân có số lượng biến quan sát và thành phần các biến như ban đầu, không có sự thay đổi nào Riêng thang đo sẵn lòng giúp đỡ chỉ còn 4 biến SLGD_02, SLGD_03, SLGD_04, SLGD_05 Và thang đo cao thượng chỉ còn 3 biến CT_03, CT_04, CT_05
Bảng 4.3: Kết quả phân tích EFA thang đo hành vi CDTTC (chưa xử lí)
Biến quan sát Nhân tố
Bảng 4.4: Kết quả phân tích EFA thang đo hành vi CDTTC (sau xử lí)
Biến quan sát Nhân tố
Nhận xét kết quả phân tích EFA cho 4 khái niệm độc lập (HLCV, CBTC, DLNT, LDCD):
Bảng 4.5 là kết quả phân tích EFA ban đầu cho 4 khái niệm độc lập Kết quả cho thấy có 4 nhân tố được rút ra tại eigenvalue là 1.227 và phương sai trích đạt 60.113% Kiểm định KMO đạt 0.932 và kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (p
Tuy nhiên, nhận thấy hệ số tải nhân tố lớn nhất của biến HL_02 là nhỏ nhất trong tất cả biến với giá trị là 0.329 (không đạt yêu cầu > 0.4), do đó loại biến HL_02 Sau khi loại biến HL_02, phân tích EFA lại ta có được kết quả như phụ lục 4.3 Phân tích lại EFA và lặp lại quá trình xử lí như trên kết quả người nghiên cứu lần lượt loại biến HL_03 (xem phụ lục 4.4), cuối cùng là loại biến HL_05
Bảng 4.5: Kết quả phân tích EFA cho thang đo 4 khái niệm độc lập (chưa xử lí)
Biến quan sát Nhân tố
Bảng 4.6: Kết quả phân tích EFA cho thang đo 4 khái niệm độc lập (đã xử lí)
Biến quan sát Nhân tố
Bảng 4.6 là kết quả phân tích EFA sau khi loại đi 3 biến HL_02, HL_03, HL_05 Kết quả cho thấy có 4 nhân tố được rút ra tại eigenvalue là 1.182 và phương sai trích đạt 63.700% Kiểm định KMO đạt 0.926 và kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (p=0.000) Đối với thang đo sự công bằng trong tổ chức, ngoài 6 biến ban đầu thì còn có thêm 2 biến HL_04 và HL_06 Điều này có thể được giải thích những người tham gia khảo sát coi sự hài lòng về thu nhập trong công việc và sự hài lòng công việc nói chung khi xét tổng thể môi trường làm việc như là một thành phần của khái niệm công bằng Như vậy cũng có thể lí giải được phần nào bởi vì sự hài lòng về thu nhập hay hài lòng môi trường công việc có thể nảy sinh khi có sự công bằng trong phân phối trong tổ chức Do hai hệ số tải nhân tố của 2 biến HL_04 và HL_0.6 nhỏ hơn nhiều so với các biến còn lại trong thang đo công bằng trong tổ chức, nên khi bổ sung hai biến này, không làm lệch đi ý nghĩa của thang đo, do đó không cần đổi tên của khái niệm này Đối với thang đo lãnh đạo chuyển đổi, qua phân tích EFA thì những đối tượng nghiên cứu nhìn nhận các biến quan sát phản ánh cho khái niệm này Không có sự thay đổi nào về số lượng biến cũng như thành phần các biến trong thang đo lãnh đạo chuyển đổi (7 biến)
Kiểm định thang đo bằng CFA
giữa một khái niệm nghiên cứu với các khái niệm khác mà không bị chệch do sai số đo lường (Steenkamp & Van Trijp, 1991) Hơn nữa chúng ta có thể kiểm định giá trị hội tụ và giá trị phân biệt của thang đo mà không cần dùng nhiều nghiên cứu như trong phương pháp truyền thống MTMM
Trong kiểm định giả thuyết và mô hình nghiên cứu, mô hình cấu trúc tuyến tính cũng có lợi thế hơn các phương pháp truyền thống như hồi quy đa biến vì nó có thể tính được sai số đo lường Hơn nữa, phương pháp này cho phép chúng ta kết hợp được các khái niệm tiềm ẩn với đo lường của chúng và có thể xem xét các đo lường độc lập hay kết hợp chung với mô hình lý thuyết cùng một lúc (Nguyễn Đình Thọ, 2011) Để đo lường mức độ phù hợp của mô hình với thông tin thị trường, nghiên cứu này sử dụng các chỉ tiêu Chi-bình phương, Chi-bình phương điều chỉnh theo bậc tự do (CMIN/df), chỉ số thích hợp so sánh CFI (comparative fit index), chỉ số TLI (Tucker & Lewis index) và chỉ số RMSEA (root mean square error approximation)
Mô hình được gọi là thích hợp khi phép kiểm định Chi-bình phương có giá trị p >
5% Tuy nhiên vì Chi-bình phương có nhược điểm là nó phụ thuộc vào kích thước mẫu Nếu một mô hình nhận được giá trị GFI, TLI và CFI ≥ 0.9 (Bentler & Bonett, 1980), CMIN/df có giá trị ≤ 2, một số trường hợp CMIN/df có thể ≤ 3 (Carmins &
McIver, 1981), RMSEA≤ 0.08 thì mô hình được xem là phù hợp hay tương thích với dữ liệu thị trường Thọ & Trang (2008) cho rằng nếu mô hình nhận được các giá trị TLI, CFI ≥ 0.9, CMIN/df ≤ 2, RMSEA ≤ 0.08 thì mô hình phù hợp với dữ liệu thị trường Quy tắc này cũng được sử dụng để đánh giá mức độ phù hợp của mô hình cấu trúc ở mục 4.3
Các chỉ tiêu đánh giá là (1) hệ số tin cậy tổng hợp (composite reliability), (2) tổng phươngsai trích được (variance extracted), (3) tính đơn hướng (unidimensionality), (4) giá trị hội tụ (convergent validity), (5) giá trị phân biệt (discriminant validity) Các chỉ tiêu từ 1 đến 5 được đánh giá trong mô hình thang đo
Phương pháp ước lượng ML được sử dụng để ước lượng các tham số trong các mô hình Lí do là khi kiểm định phân phối của các biến quan sát, thì phân phối này lệch một ít so với phân phối chuẩn đa biến, tuy nhiên hầu hết các kurtoses và skewnesses đều nằm trong khoảng [-1,+1] nên ML vẫn là phương pháp ước lượng thích hợp (Muthen & Kaplan, 1985) Kết quả kiểm định phân phối được trình bày trong phụ lục 4.5
Tiến hành phân tích CFA với tất cả các khái niệm có trong mô hình (gọi là mô hình tới hạn) Mô hình tới hạn là mô hình mà trong đó các khái niệm nghiên cứu được tự do quan hệ với nhau (Anderson & Gerbing, 1988), vì vậy nó có bậc tự do thấp nhất
Nhận xét kết quả phân tích CFA cho mô hình tới hạn như sau:
Hình 4.1 thể hiện kết quả CFA của mô hình tới hạn Kết quả của phân tích (phụ lục 4.6) cho thấy mô hình này có giá trị thống kê Chi-bình phương là 1619.343 với 824 bậc tự do (p = 0.000) Khi tính tương đối theo bậc tự do CMIN/df có giá trị là 1.965 (
0.9), RMSEA có giá trị 0.059 (< 0.08) Như vậy có thể kết luận mô hình này thích hợp với dữ liệu thu thập từ thị trường
Hình 4.4: Kết quả SEM của mô hình nghiên cứu
4.3.2 Kiểm định giả thuyết Bảng 4.10 là kết quả kiểm định mối quan hệ nhân quả giữa các khái niệm Kết quả cho thấy tất cả các mối quan hệ này đều có ý nghĩa thống kê ở mức ý nghĩa 5%
Bảng 4.10: Kết quả kiểm định mối quan hệ nhân quả giữa các khái niệm
Mối quan hệ Ước lượng ML SE CR p
DonglucNT -> HanhviCDTTC 0.792 0.040 5.256 0.000 Ghi chú: SE: sai lệch chuẩn; CR: giá trị tới hạn
Như vậy, dựa vào bảng 4.11 có thể đưa ra kết luận cho các giả thuyết trong nghiên cứu như sau:
Bảng 4.11: Kết quả kiểm định giả thuyết Giả thuyết Nội dung Kết quả kiểm định H2
Công bằng trong tổ chức có tác động dương (+) lên hành vi công dân trong tổ chức ở các doanh nghiệp FDI tại Việt Nam
H4 Động lực nội tại có tác động dương (+) lên hành vi công dân trong tổ chức ở các doanh nghiệp FDI tại Việt Nam
Lãnh đạo chuyển đổi có tác động dương (+) lên hành vi công dân trong tổ chức ở các doanh nghiệp FDI tại Việt Nam
Không chấp nhận giả thuyết
Nhận xét kết quả kiểm định mô hình:
Với kết quả của nghiên cứu ở trên thì chỉ có công bằng trong tổ chức và động lực nội tại có tác động dương lên hành vi CDTTC ở các doanh nghiệp FDI tại Việt
Nam Trong đó động lực nội tại tác động rất lớn tới hành vi CDTTC này Giả thuyết lãnh đạo chuyển đổi tác động dương lên hành vi CDTTC bị bác bỏ
Công bằng trong tổ chức là một yếu tố tác động tới hành vi CDTTC ở các doanh nghiệp FDI tại Việt Nam, vì sự nhìn nhận công bằng trong tổ chức mang lại cho người lao động cảm giác hài lòng, an toàn, từ đó giúp họ thể hiện những hành vi tích cực như hành vi CDTTC để đóng góp nhiều hơn, tích cực hơn cho tổ chức của mình Động lực nội tại là yếu tố tác động rất lớn tới hành vi CDTTC ở các doanh nghiệp FDI tại Việt Nam, điều này có thể được giải thích do Việt Nam thuộc nhóm những nước đang phát triển, đang trong quá trình hội nhập với thế giới, do đó nhu cầu tri thức, nhu cầu trưởng thành, nhu cầu khẳng định mình và niềm vui của mỗi cá nhân rất cao trong công việc Chính vì xuất phát từ nhu cầu đó, mỗi cá nhân nhìn thấy được những hành động như giúp đỡ đồng nghiệp với những công việc không được yêu cầu, sự nhiệt tình với công việc, sự tuân thủ những quy định của công ty và tham gia các cuộc họp không bắt buộc của công ty không chỉ mang lại lợi ích cho đồng nghiệp và tổ chức mà còn mang lại lợi ích cho chính bản thân người thực hiện những hành vi đó.
Phân tích hành vi công dân trong tổ chức
Bảng 4.12 bên dưới thể hiện mức độ hành vi công dân trong tổ chức ở các doanh nghiệp
Bảng 4.12: Phân tích hành vi CDTTC
Hành vi Trung bình cộng
Sai số chuẩn Độ lệch chuẩn
Giá trị lớn nhất f_SLGD 3.990 0.0389 0.6032 0.364 2.0 5.0 f_TTTN 3.738 0.0407 0.6300 0.397 1.4 5.0 f_CT 3.742 0.0466 0.7222 0.522 1.0 5.0 f_NN 4.126 0.0431 0.6670 0.445 1.6 5.0 f_PCCD 3.672 0.0460 0.7133 0.509 1.5 5.0
Dựa vào bảng 4.12 có thể nhận thấy các giá trị trung bình cộng của các hành vi công dân trong tổ chức đều nằm trong khoảng [3.41; 4.20] nên cho thấy nhân viên ở các doanh nghiệp FDI tại Việt Nam đều thường có xu hướng thể hiện hành vi công dân trong tổ chức Trong đó hành vi nhã nhặn thường được thể hiện nhiều hơn so với các hành vi khác Phụ lục 4.10 mô tả cụ thể xu hướng của từng hành vi công dân trong tổ chức của các nhân viên tại các doanh nghiệp FDI ở Việt Nam
4.4.2 Phân tích sự khác biệt về hành vi công dân trong tổ chức Để xem xét liệu có sự khác biệt về hành vi công dân trong tổ chức giữa các nhóm đối tượng khác nhau như giới tính, lĩnh vực công tác, vị trí và thâm niên công tác Người nghiên cứu đã nhóm thâm niên công tác thành 2 nhóm: nhóm thâm niên dưới 3 năm và nhóm thâm niên từ 3 năm trở lên; vị trí công tác cũng được nhóm thành 2 nhóm: nhóm nhân viên và nhóm quản lý Người nghiên cứu tiến hành kiểm định về trị trung bình của tổng thể Phương pháp được sử dụng trong nghiên cứu này là t –test cho các mẫu độc lập (Independent samples t test) với công cụ xử lí là phần mềm SPSS 20
Tiêu chí phân tích và xử lí dữ liệu:
Nếu giá trị p trong kiểm định Lavene ≥ 0.05 thì phương sai giữa hai nhóm không khác nhau, ta sẽ sử dụng dụng kết quả kiểm định t ở phần hai phương sai bằng nhau (Equal variances assummed) Nếu giá trị p trong kiểm định Lavene < 0.05 thì phương sai giữa hai nhóm có sự khác biệt, ta sử dụng kết quả kiểm định t ở phần hai phương sai không bằng nhau (Equal variances not assummed)
Sau khi xác định sẽ xem xét giá trị p của kiểm định t ở mục nào, chúng ta xét tiếp như sau: Nếu p trong kiểm định t < 0.05 thì kết luận có sự khác biệt có ý nghĩa về trung bình giữa hai nhóm Nếu p trong kiểm định t ≥ 0.05 thì kết luận không có sự khác biệt có ý nghĩa về trị trung bình giữa hai nhóm
Kết quả phân tích sự khác biệt Phụ lục 4.11 là kết quả phân tích sự khác biệt giữa các nhóm Trong kiểm định sự khác biệt về giới tính Tại kiểm định Lavene hành vi sẵn lòng giúp đỡ có p là 0.520 (> 0.05) nên phương sai giữa hai nhóm không khác nhau, ta sẽ sử dụng kết quả kiểm định t của dòng phương sai hai nhóm bằng nhau Giá trị p trong kiểm định t là 0.021 (< 0.05), do đó có sự khác biệt giữa hai nhóm nam và nữ trong hành vi sẵn lòng giúp đỡ Nhìn vào giá trị trung bình của hai nhóm trong bảng thống kê nhóm, có thể nhận thấy nhóm nam có xu hướng thể hiện hành vi sẵn lòng giúp đỡ nhiều hơn nhóm nữ Tương tự như vậy, ta có bảng tổng hợp phân tích sự khác biệt như bảng 4.13
Bảng 4.13: Phân tích sự khác biệt giữa các nhóm về hành vi CDTTC Nhóm
SLGD TTTN CT NN PCCD
Có sự khác biệt, nhóm nam có xu hướng hành vi
SLGD nhiều hơn nhóm nữ
Có sự khác biệt, nhóm nam có xu hướng hành vi
TTTN nhiều hơn nhóm nữ
Không có sự khác biệt
Không có sự khác biệt
Có sự khác biệt, nhóm nam có xu hướng hành vi
PCCD nhiều hơn nhóm nữ
Lĩnh vực (Dịch vụ, thương mại & sản xuất)
Không có sự khác biệt
Không có sự khác biệt
Không có sự khác biệt
Không có sự khác biệt
Không có sự khác biệt
Cấp bậc (Nhân viên & quản lý)
Không có sự khác biệt
Không có sự khác biệt
Không có sự khác biệt
Không có sự khác biệt
Không có sự khác biệt
Thâm niên (Dưới 3 năm & từ 3 năm trở lên)
Không có sự khác biệt
Không có sự khác biệt
Có sự khác biệt, nhóm thâm niên dưới 3 năm có xu hướng hành vi CT ít hơn nhóm có thâm niên trên 3 năm
Có sự khác biệt, nhóm thâm niên dưới 3 năm có xu hướng hành vi NN nhiều hơn
Không có sự khác biệt
