Chương 2: Cơ sở lý thuyết Trình bày các khái niệm lý thuyết có liên quan đến chủ đề quản trị nguồn nhân lực, hành vi tổ chức, lòng trung thành của nhân viên và các yếu tố hiện hữu tro
GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI
Lý do hình thành đề tài
Phát triển bền vững là mục tiêu hướng tới của hầu hết các doanh nghiệp tại Việt Nam Bên cạnh tăng doanh thu hàng năm thì việc ổn định nguồn lực cũng là vấn đề cần lưu tâm
Tổng công ty Tư vấn Thiết kế Dầu khí – CTCP (gọi tắt là PV Engineering) là đơn vị trực thuộc Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam, kinh doanh trong lĩnh vực tư vấn thiết kế, khảo sát, quản lý dự án Trong năm 02 năm gần đây , PV Enginering liên tục trúng nhiều dự án lớn trong và ngoài nước như Nhà Máy Lọc Dầu Nghi Sơn (Thanh Hóa), Rapid (Malaysia) … Định hướng kinh doanh của công ty từ năm 2015 trở về sau là “vươn ra biển lớn”, chính vì vậy ngoài lực lượng nhân sự ngắn và dài hạn trực tiếp làm việc tại công trường thì khối văn phòng cũng không ngừng gia tăng nhân lực và đòi hỏi ổn định về mặt nhân sự khá cao để đám ứng đủ khối lượng công việc chào thầu, hỗ trợ dự án, các vấn đề thương mại, tài chính, hành chính & nhân sự của công ty Song bên cạnh việc gia tăng tuyển dụng để đáp ứng yêu cầu mở rộng nguồn nhân lực thì số lượng nhân viên nghỉ việc cũng gia tăng đáng kể
Theo báo cáo nội bộ đến tháng 10 năm 2015, số lượng nhân viên gia tăng do nhu cầu tuyển dụng rất cao, nhưng số lượng nhân viên nghỉ việc cũng khá nhiều
Tổng số nhân viên đầu năm 2015 là: 657 người
Tổng số lượng nhân viên đến 12/2015 : 707 người
Số lượng nhân sự giảm 10 tháng đầu năm: 98 người
Tỷ lệ nghỉ việc là: 14.4 %
Theo Dr John Sullivan (1998) trong bài viết về “Tỷ lệ nghỉ việc lý tưởng” thì tỷ lệ nghỉ việc trên 10 % là tỷ lệ cảnh báo Cần xem xét các yếu tố ảnh hưởng đến nghỉ việc của nhân viên để kịp thời điều chỉnh
Nhân viên nghỉ việc mang đến rất nhiều tổn thất cho công ty, đặc biệt là trong các chi phí tuyển dụng, đào tạo Một số chi phí công ty phải mất khi nhân viên nghỉ việc đó là:
- Chi phí để thực hiện tiếp nhiệm vụ của vị trí vừa mới bị bỏ trống - Chi phí của cuộc phỏng vấn người nhân viên sắp nghỉ việc - Chi phí đào tạo mà công ty đã bỏ ra cho người nhân viên vừa nghỉ việc
- Ảnh hưởng năng suất nội bộ - Phí bồi thường nghỉ việc và trợ cấp nghỉ việc - Chi phí của những kiến thức, kỹ năng và các mối quan hệ mà người thôi việc mang theo khi họ ra đi
(Nguồn : Profiles International Vietnam) Đối với công ty PV ENGINEERING, quy trình tuyển dụng khá mất thời gian nên chi phí bỏ ra trong việc tuyển dụng người thay thế sẽ khá cao, không có con số chính xác nhưng có thể ước lượng thông qua quy trình tuyển dụng: chi phí đăng tuyển ở các trang web tuyển dụng, phỏng vấn ứng viên qua 4 vòng trong vòng từ 02 – 03 tháng, tốn thời gian của bộ phận nhân sự, của quản lý cấp trung & cấp cao
Cụ thể bảng thống kê số lượng nhân viên nghỉ việc năm 2015 như sau:
Bảng 1-1: Thống kê tình hình nhân sự năm 2015 tại PV ENGINEERING
STT Trình độ Số lượng nhân viên mới năm 2015
Số lượng nhân viên nghỉ việc năm 2015
Theo tính chất nguồn lực nhân sự theo dự án sẽ thay đổi và mang tính tạm thời theo thời gian kéo dài của dự án Vì vậy việc tuyển dụng trong thời gian dự án hoạt động là điều tất yếu Vấn đề trong đề tài khóa luận này cần phân tích là nhằm ổn định nguồn lực nhân sự tại văn phòng, hoạt động thường xuyên liên tục không theo tính chất dự án tại công trường
Trong phạm vi đề tài chỉ phân tích nhân sự biến động tại khối văn phòng tổng công ty với đối tượng khảo sát là kỹ sư, cử nhân ,không bị ảnh hưởng bởi tính chất dự án, nên số liệu cần thống kê theo văn phòng tổng công ty Cụ thể như sau:
Bảng 1-2: Thống kê số lượng nhân sự giảm năm 2015 của PV Engineering
STT Trình độ Văn phòng
Công ty thành viên là công ty trực tiếp thi công tại công trường nên bị ảnh hưởng bởi tính chất dự án, vì thế trong phạm vi đề tài chỉ xét đến nhân sự tại tổng công ty:
Tổng số lượng nhân viên thuộc tổng công ty đầu năm 2015: 368 người
Tổng số lượng nhân viên thuộc tổng công ty cuối năm 2015 : 378 người
Số lượng nhân sự giảm 10 tháng đầu năm: 46 người, chiếm 12.3 % Như đã đề cập khi đánh giá tỷ lệ nhân viên nghỉ việc của công ty, theo Dr John Sullivan thì tỷ lệ nghỉ việc trên 10 % là tỷ lệ cảnh báo Đối với tỷ lệ nhân viên nghỉ việc tại văn phòng tổng công ty là 12.3% , trên 10% nên tỷ lệ nghỉ việc này cũng ở mức cao, cần chú trọng xem xét nguyên nhân để có giải pháp điều chỉnh Tỷ lệ nghỉ việc của cả tổng công ty và các công ty thành viên là 14.4 % , tỷ lệ này ở mức cao nhưng khi xét đến các công ty thành viên là xét cả nhân sự làm dự án tại công trường, việc biến động còn bị ảnh hưởng bởi quản trị nhân sự dự án, còn tỷ lệ riêng của văn phòng tổng công ty là 12.3%, đặc biệt lại làm việc tại văn phòng Hồ Chí Minh, không bị ảnh hưởng bởi tính biến động của dự án nhưng tỷ lệ vẫn gần bằng tỷ lệ của cả tổng công ty và công ty thành viên Chính vì vậy vấn đề xem xét nguyên nhân nghỉ việc của văn phòng tổng công ty là rất quan trọng
Nhân sự công ty phần lớn là kỹ sư và cử nhân Vì vậy trong phạm vi nghiên cứu về vấn đề nghỉ việc của nhân viên công ty cần tập trung đối tượng kỹ sư và cử nhân Hiểu được nguyên nhân nghỉ việc và đưa ra giải pháp giúp công ty giảm tỷ lệ nghỉ việc sẽ mang lại ý nghĩa thực tiễn cho việc quản trị nhân lực công ty, giúp công ty tiết giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân lực mới Đó chính là lý do em chọn thực hiện đề tài “ Giải pháp giảm tỷ lệ nhân viên nghỉ việc tại công ty PV
Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu này được thực hiện với 02 mục tiêu chính:
Xác định nguyên nhân dẫn đến tình trạng nghỉ việc của nhân viên tại công ty PV ENGINEERING
Đề xuất giải pháp nhằm khắc phục tình trạng nghỉ việc của nhân viên công ty PV ENGINEERING Đây là nghiên cứu dựa trên vấn đề thực tế tại công ty PV ENGINEERING, từ việc xác định nguyên nhân và đưa ra giải pháp phù hợp sẽ giúp công ty ổn định nhân sự, là nền tảng giúp tổ chức phát triển bền vững.
Phạm vi nghiên cứu
Đề tài được thực hiện trong phạm vi Tổng Công Ty Tư Vấn Thiết Kế Dầu Khí (PV ENGINEERING) với đối tượng và thời gian chi tiết như sau:
- Phạm vi khảo sát: Tổng Công Ty Tư Vấn Thiết Kế Dầu Khí (PV ENGINEERING)
- Đối tượng nghiên cứu: nhân viên là kỹ sử/cử nhân đã nghỉ việc của công ty PV ENGINEERING trong năm 2015
Ý nghĩa thực tiễn
Hỗ trợ công tác quản trị nguồn nhân lực Tối đa hóa sử dụng nguồn lực hiện tại, giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo mới, đồng thời ổn định nhân lực , tạo nền tảng giúp công ty phát triển bền vững Đồng thời là một nghiên cứu tham khảo áp dụng cho các công ty khác tại Việt Nam.
Bố cục của khóa luận
Khóa luận bao gồm 6 chương:
Chương 1: Giới thiệu đề tài
Chương này giới thiệu khái quát về đề tài, nêu lý do hình thành đề tài, các mục tiêu được thiết lập, phạm vi thực hiện, quy trình thực hiện, phương pháp lấy thông tin, ý nghĩa của đề tài, bố cục khóa luận
Chương 2: Cơ sở lý thuyết Trình bày các khái niệm lý thuyết có liên quan đến chủ đề quản trị nguồn nhân lực, hành vi tổ chức, lòng trung thành của nhân viên và các yếu tố hiện hữu trong môi trường làm việc có tác động đến quyết định nghỉ việc của nhân viên
Giới thiệu khung mô hình các yếu tố tác động đến quyết định nghỉ việc của nhân viên dựa trên các nghiên cứu có sẵn và trên cơ sở lý thuyết liên quan
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương này trình bày quy trình thực hiện khoá luận, cách thu thập dữ liệu dựa trên mô hình các yếu tố tác động đến quyết định nghỉ việc của nhân viên Trình bày rõ phương pháp khảo sát, phỏng vấn sâu và phân tích dữ liệu, các biến quan sát trong mô hình nghiên cứu
Nêu rõ đối tượng nghiên cứu, số lượng và cách thức nghiên cứu
Chương 4: Thực trạng công ty Chương này giới thiệu sơ lược về công ty PV ENGINEERING và mô tả thực trạng hiện tại của công ty về vấn đề nhân sự Từ đó nêu lên các vấn đề cần giải quyết tại công ty hiện tại
Chương 5: Kết quả nghiên cứu và giải pháp Trình bày quá trình thực hiện nghiên cứu, từ các kết quả phỏng vấn tìm ra yếu tố có trọng số tác động lớn nhất đến quyết định nghỉ việc của nhân viên, từ đó tập trung đề ra giải pháp cho công ty Giải pháp này là kết quả của việc nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến việc nhân viên nghỉ việc và có sự tham vấn của các cấp lãnh đạo trong công ty
Chương 6: Kết luận và kiến nghị Tổng kết những kết quả đạt được của đề tài, những mặt còn hạn chế, đồng thời đề xuất những hướng phát triển tiếp theo trong tương lai.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Các định nghĩa là khái niệm liên quan
Theo sách “Quản trị nguồn nhân lực” – PGS.TS Trần Kim Dung đã đề cập rằng tỷ lệ nghỉ việc là số lượng nhân viên nghỉ việc so với số lượng nhân viên trung bình của công ty Khi tính tỷ lệ nghỉ việc thường chỉ quan tâm đến số cán bộ nhân viên làm toàn thời gian
Tỷ lệ nghỉ việc là tiêu chí then chốt và nhạy cảm đối với hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức Tỷ lệ nghỉ việc cao dẫn đến những khoản chi phí tăng thêm cho tuyển dụng, đào tạo, nhân viên mới, có thể gây ngưng trệ trong sản xuất kinh doanh khi công ty không kiếm người thay thế kịp thời Tỷ lệ nghỉ việc cao tác động xấu đến năng suất và hiệu quả của công ty nhất là khi những nhân viên có trình độ năng lực cao lại nghỉ việc
Công thức tính tỷ lệ nghỉ việc:
Số lượng nhân viên nghỉ việc Số lượng nhân viên trung bình
Trong đó số lượng nhân viên trung bình được tính tương ứng theo tháng hoặc năm Ví dụ nếu tính tỷ lệ nghỉ việc trong năm thì số lượng nhân viên trung bình là:
Số lượng nhân viên đầu năm + Số lượng nhân viên cuối năm
2.1.2 Các khái niệm liên quan
Quản trị nguồn nhân lực:
Dựa trên cơ sở lý thuyết của sách “Quản trị nguồn nhân lực” – PGS.TS Trần Kim Dung thì quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên
Những chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực:
Hình 2-1: Các yếu tố thành phần chức năng quản trị nguồn nhân lực
- Thu hút nguồn nhân lực: chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp Thực hiện phân tích công việc để biết số lượng nhân viên cần tuyển và các tiêu chí đối với ứng viên
Tuyển dụng bao gồm các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp
- Đào tạo & phát triển: chú trọng nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo nhân viên có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân Các hoạt động thực hiện như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ
- Duy trì nguồn nhân lực: chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực của doanh nghiệp Bao gồm chức năng kích thích động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp
Quản trị nguồn nhân lực hiện nay đứng trước 03 thách thức lớn
- Thách thức từ môi trường ngoài, liên quan đến các vấn đề về môi trường kinh doanh thay đổi, sự phát triển của công nghệ thông tin, việc toàn cầu hóa, hệ thống luật phát và thực trạng thiếu lao động lành nghề ở Việt Nam
Thu hút nhân lực Đào tạo phát triển nhân lực
Duy trì nguồn nhân lực Mục tiêu
- Thách thức của tổ chức liên quan đến các vấn đề thuộc nội bộ của doanh nghiệp như nâng cao năng lực cạnh tranh, tái cấu trúc công ty, phân quyền, văn hóa tổ chức và áp dụng công nghệ kỹ thuật phù hợp
- Thách thức từ các cá nhân liên quan đến tất cả các quyết định của doanh nghiệp có quan hệ đến nghĩa vụ và quyền lợi người lao động, đặc biệt là các quyết định về: o Làm cho nhân viên phù hợp với tổ chức o Nâng cao trách nhiệm và đạo đức trong kinh doanh o Nâng cao năng suất lao động o Đảm bảo công việc an toàn và ổn định o Kích thích động viên nhân viên trung thành với doanh nghiệp, giảm thiểu tỷ lệ thuyên chuyển, nghỉ việc
Trong phạm vi đề tài chỉ phân tích các yếu tố liên quan đến nghỉ việc, điều này đồng nghĩa với việc doanh nghiệp hiện đang đứng trước thách thức liên quan đến người lao đồng Doanh nghiệp cần có các quyết định kích thích động viên lòng trung thành để giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc Để hỗ trợ công cụ đưa ra các giải pháp động viên lòng trung thành tốt thì cần nghiên cứu các yếu tố tác động đến lòng trung thành, đến vấn đề nghỉ việc Từ việc phân tích xác định nguyên nhân dẫn đến tình trạng nhân viên công ty nghỉ việc sẽ định hướng giải pháp cần thực hiện để ứng phó với các thách thức trên
Quản trị nguồn nhân lực trong công ty hoạt động theo dự án là một trường hợp cụ thể chi tiết hơn của quản trị nguồn nhân lực Doanh nghiệp không chỉ ứng dụng các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực mà còn phân tích nguồn lực theo yếu tố ngắn hạn và dài hạn của các dự án đang triển khai, nguồn lực mang tính chất tạm thời và luân chuyển Bên cạnh nguồn lực cố định tại văn phòng thì có một đội ngũ nhân lực mạnh mẽ thay đổi liên tục tại công trường dự án tùy thời điểm
Vì vậy trong phạm vi đề tài chỉ phân tích yếu tố nghỉ việc của nhân lực cố định của văn phòng công ty, ít chịu ảnh hưởng bởi tính chất dự án, dựa trên cơ sở lý thuyết quản trị nguồn nhân lực
Các khái niệm liên quan khác:
Sự phù hợp cá nhân và tổ chức
Trong nghiên cứu của Kristof-Brown , Zimmerman & Johnson (2005) đã đưa ra năm khía cạnh xem xét mức độ phù hợp giữa nhân viên và tổ chức, đó chính là sự phù hợp giữa giá trị, sở thích, tính cách, phong cách sống và kỹ năng của mình với đặc thù của nghề nghiệp, tính chất công việc đảm nhiệm, với công ty / tổ chức mà mình làm việc, với đồng nghiệp và với cấp trên Đây là năm khía cạnh cần xem xét để đánh giá sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức
Những nghiên cứu có trước
Trên thế giới và tại Việt Nam có nhiều nghiên cứu xoay quanh vấn đề nghỉ việc của nhân viên Nhưng hầu hết các bài nghiên cứu lại tập trung vào khía cạnh lòng trung thành, sự cam kết với tổ chức hoặc dự định nghỉ việc của nhân viên Có những bài nghiên cứu về nghỉ việc nhưng chỉ phân tích về lý do nghỉ việc, và không chỉ rõ mô hình, thang đo cụ thể
Vì vậy cần tìm hiểu các nghiên cứu có trước để xét các yếu tố liên quan đến nghỉ việc từ các mô hình của dự định nghỉ việc, với lòng trung thành, cam kết tổ chức để tìm mô hình chính xác nhất áp dụng trong bài nghiên cứu này
2.2.1 Nghiên cứu nguyên nhân nghỉ việc
Trong nghiên cứu “07 nguyên nhân nghỉ việc của nhân viên” của Leigh
Branham (2005) đã triển khai khảo sát trên 19,000 người lao động, kết hợp với dữ liệu của viện Saratoga đã chỉ ra 07 nguyên nhân chính dẫn đến nhân viên nghỉ việc với các trọng số sau :
Nguyên nhân 1: Công việc hoặc nơi làm việc không như mong đợi
Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng công việc hoặc nơi làm việc không như kỳ vọng thì sẽ tác động đến việc nghỉ việc của nhân viên rất lớn Có đến 4% nhân viên rời bỏ công việc ngay ngày đầu tiên và 50 % nhân viên nghỉ việc sau 06 tháng đầu
Nguyên nhân 2: Sự phù hợp giữa công việc với bản thân nhân viên Branham đã đưa yếu tố này là 01 trong 07 nguyên nhân nghỉ việc của nhân viên vì theo kết quả khảo sát có đến 80% nhân viên cảm thấy rằng công việc họ được giao không phù hợp với đam mê, với điểm mạnh của bản thân họ
Nguyên nhân 3: Quá ít thông tin chỉ dẫn, huấn luyện, phản hồi Việc không đủ thông tin hướng dẫn, huấn luyện là nguyên nhân có đến 50% nhân viên cảm thấy thiếu động lực và niềm tin trong công việc, điều này sẽ dẫn đến quyết định nghỉ việc của nhân viên
Nguyên nhân 4: Cơ hội thăng tiến và khả năng phát triển thấp Trong nghiên cứu không nêu rõ bao nhiêu % nhân viên nghỉ việc do vấn đề cơ hội thăng tiến , nhưng nghiên cứu có đề cập phần lớn nhân viên nghỉ đều không cảm nhận được khả năng phát triển nghề nghiệp, cơ hội thăng tiến trong công ty/tổ chức mà mình làm việc
Nguyên nhân 5: Cảm giác không được công nhận và hạ thấp giá trị Nghiên cứu chỉ rõ phần lớn nhân viên nghỉ việc vì không thấy được giá trị bản thân được công nhận Công nhận là một trong những nhu cầu của con trường trong tháp nhu cầu Maslow Vì vậy con người chỉ có thể cống hiến hết mình khi họ cảm nhận giá trị họ mang lại được công nhận
Nguyên nhân 6: Công việc căng thẳng và mất cân bằng trong cuộc sống Công việc căng thẳng, khối lượng công việc nhiều, áp lực bắt buộc nhân viên phải phân bổ thời gian cho công việc nhiều, ít thời gian chăm lo gia đình bản thân và sẽ dẫn đến tình trạng cảm thấy mất cân bằng trong cuộc sống, tình trạng này kéo dài sẽ dẫn đến hệ lụy nhân viên sẽ bỏ việc
Nguyên nhân 7: Mất niềm tin vào người lãnh đạo
Theo nghiên cứu của Branhan, đây được xem là vấn đề lớn nhất mà nhân viên gặp phải Lãnh đạo có vai trò rất quan trọng trong tổ chức/công ty , nhưng khi nhân viên đã mất niềm tin vào người lãnh đạo thì rất khó tiếp tục làm việc Lãnh đạo có biểu hiển tư lợi, không công bằng, thiếu niềm tin và sự quan tâm đối với nhân viên hay năng lực quản lý yếu kém cũng là các nguyên nhân dẫn đến nhân viên mất niềm tin vào người lãnh đạo
Như vậy từ cái nhìn của Leigh Branham, chúng ta có thể nhận định ban đầu về các yếu tố ảnh hưởng đến việc nhân viên của một công ty, tổ chức quyết định nghỉ việc đó là do một hoặc nhiều các vấn đề về cá nhân, tổ chức và người lãnh đạo
2.2.2 Mô hình nghiên cứu lòng trung thành, cam kết với tổ chức
Bên cạnh các nghiên cứu về nguyên nhân các yếu tố dẫn đến nhân viên nghỉ việc, cũng có rất nhiều các nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên, từ vấn đề lòng trung thành để hiểu hơn vì sao nhân viên lại nghỉ việc Theo nghiên cứu “Lòng trung thành của nhân viên và sự cam kết với tổ chức tại tổ chức Pakistani” của Anam Iqbal, Muhammad Sajid Tufail, Rab Nawaz Lodhi (2015) đã xây dựng mô hình khung của các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên như sau:
Hình 2-2: Mô hình lòng trung thành của Anam Iqbal, Muhammad Sajid
Từ nghiên cứu của Anam Iqbal, Muhammad Sajid Tufail, Rab Nawaz Lodhi
(2015) yếu tố lòng trung thành được tác động bởi phạm trù lợi ích tài chính, sự cam kết với tổ chức và thái độ của người lãnh đạo Dựa trên 03 yếu tố tác động lên lòng trung thành của nhân viên, bài nghiên cứu này sẽ xây dựng mô hình tác động đến vấn đề nghỉ việc của nhân viên cũng dựa trên 03 yếu tố về lợi ích cá nhân, về các vấn đề liên quan đến tổ chức và người lãnh đạo
Cam kết với tổ chức
Thái độ của người lãnh đạo
Lòng trung thành của nhân viên
2.2.3 Mô hình dự định nghỉ việc của Janet Cheng Lian Chew
Theo nghiên cứu của Janet Cheng Lian Chew (2004) “Ảnh hưởng của các biện pháp quản trị nhân sự trong việc giữ chân nhân viên nòng cốt của các tổ chức ở Úc: một nghiên cứu thực nghiệm”, cho rằng dự định nghỉ việc của nhân viên phụ thuộc lòng trung thành, cam kết với tổ chức Lòng trung thành, cam kết với tổ chức bao gồm 02 nhóm yếu tố chính đó là nhóm yếu tố nhân sự và nhóm yếu tố tổ chức
Nghiên cứu này cho rằng việc giữ chân nhân viên chính là tác động đến lòng trung thành của nhân viên, điều này cũng đồng nghĩa muốn nhân viên không nghỉ việc là tác động đến lòng trung thành
Mô hình nghiên cứu như sau:
Hình 2-3: Mô hình cam kết với tổ chức của Janet Cheng Lian Chew (2004)
Mô hình nghiên cứu
Cơ sở để xây dựng mô hình nghiên cứu nguyên nhân nghỉ việc của nhân viên được xây dựng dựa trên các nghiên cứu có trước về nghỉ việc, nhưng trong bài nghiên cứu này chưa tìm thấy mô hình nghiên cứu nghỉ việc tham khảo nên sẽ dựa trên các nghiên cứu tương tự với các khái niệm liên quan được đề cập trong cơ sở lý thuyết đó chính là các yếu tố lòng trung thành, dự định nghỉ việc
Lương thưởng & công nhận Môi trường làm việc
Thách thức trong công việc Huấn luyện và phát triển
Hành vi lãnh đạo Quan hệ nơi làm việc Sự phù hợp
Chính sách tổ chức Truyền thông Tinh thần vì việc công
Thời gian làm việc Tuổi
Trình độ học vấn Chức danh
Trong các nghiên cứu tham khảo có trước, nhiều nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc, đến lòng trung thành và sự thỏa mãn của nhân viên đối với tổ chức, nhưng rất ít nghiên cứu nói về các yếu tố ảnh hưởng đến nghỉ việc
Theo lý thuyết “Quản trị nguồn nhân lực” - PGS.TS Trần Kim Dung, “kích thích động viên nhân viên trung thành với doanh nghiệp để giảm tỷ lệ nghỉ việc”, ngoài ra theo Mowday, Steers và Poter (1979) “ ý định và mong muốn duy trì là thành viên trong tổ chức đó chính là lòng trung thành ”, lòng trung thành có tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên
Chính vì vậy khi nghiên cứu các tác động đến việc nhân viên nghỉ việc có thể tham khảo các nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên, về sự cam kết với tổ chức
Nghiên cứu “07 nguyên nhân nghỉ việc của nhân viên” của Leigh Branham
(2005) có nội dung phù hợp với nghiên cứu lý do nghỉ việc của nhân viên công ty PV ENGINEERING trong bài nghiên cứu này, nhưng nghiên cứu của Leigh Branham không chỉ rõ mô hình và thang đo cụ thể mà chỉ nêu kết quả và tập trung phân tích các nguyên nhân nghỉ việc Vì vậy mô hình nghiên cứu sẽ dựa trên mô hình nghiên cứu dự định nghỉ việc của Janet Cheng Lian Chew (2004) và mô hình của Vũ Quốc Hưng – QLCN , ĐH Bách Khoa, (2007) – “Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công nhân – viên chức nhà nước” và xem xét bổ sung một số yếu tố từ các nghiên cứu khác
Dự định nghỉ việc và nghỉ việc khác nhau ở đối tượng nghiên cứu, dự định nghỉ việc là nghiên cứu đối tượng chưa nghỉ việc nhưng đang hoặc sẽ có ý định nghỉ việc, còn nghỉ việc là những đối tượng đã thực sự hành động quyết định và hiện tại không còn làm ở tổ chức nữa Chính vì vậy trong bài nghiên cứu này hướng đến đối tượng đã nghỉ việc
Trong mô hình dự định nghỉ việc của Vũ Quốc Hưng có phân loại đối tượng theo các đặc điểm : vùng miền, giới tính, tuổi, thời gian làm việc, trình độ học vấn, chức danh, lĩnh vực Nhưng đối với nghiên cứu nhân viên nghỉ việc tại công ty PV ENGINEERING, phạm vi và số lượng nhỏ, đối tượng xác định rõ theo danh sách dữ liệu nội bộ công ty đã có đầy đủ thông tin nên không cần phân loại mẫu theo các đặc điểm chi tiết Trong phạm vi nghiên cứu chỉ xét thêm yếu tố thâm niên công tác để chọn lọc mẫu ghi nhận dữ liệu cho chính xác, vì đối tượng nghiên cứu phải trên 1 năm kinh nghiệm mới phản ánh đúng thực trạng công ty
Các yếu tố ảnh hưởng sẽ sử dụng 09 yếu tố ảnh hưởng của mô hình Janet Cheng Lian Chew (2004) và thêm yếu tố “Tinh thần vì công” của mô hình Vũ Quốc Hưng vì nghiên cứu Vũ Quốc Hưng là nghiên cứu yếu tố nghỉ việc của nhân viên, công chức nhà nước, môi trường của công ty PV ENGINEERING cũng là công ty cổ phần với vốn 45% của nhà nước nên có tính tương đồng cao
Như vậy mô hình nghiên cứu áp dụng trong đề tài được triển khai như sau:
Hình 2-5: Mô hình nghiên cứu quyết định nghỉ việc của nhân viên PV
Sự phù hợp cá nhân và tổ chức
Thâm niên công tác Lương thưởng và công nhận
Huấn luyện và cơ hội phát triển nghề nghiệp
Cơ hội thách thức Hành vi lãnh đạo
Quan hệ đội nhóm Văn hóa và chính sách công ty
Môi trường làm việc Truyền thông
Tinh thần vì việc công
Chi tiết về các biến quan sát của các yếu tố sẽ được liệt kê trong bảng dưới đây và được dựa trên nghiên cứu của Janet Cheng Lian Chew (2004), Vũ Quốc Hưng, Cao Hào Thi (2007) và thêm một số biến quan sát trong kết quả của nghiên cứu Leigh Branham (2005) Đây là cơ sở để xây dựng bảng câu hỏi sử dụng để thu thập thông tin
Bảng 2-1: Các biến quan sát của mô hình nghiên cứu
Nhân tố Biến quan sát Quan hệ với biến phụ thuộc Diễn giải
Sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức
Sự phù hợp với môi trường làm việc
Sự phù hợp với môi trường làm việc càng cao thì nghỉ việc càng giảm
Sự phù hợp với văn hóa tổ chức Ngược chiều (-)
Sự phù hợp với văn hóa tổ chức càng cao thì nghỉ việc càng giảm
Sự phù hợp với định hướng nghề nghiệp và mục tiêu cá nhân
Sự phù hợp với định hướng nghề nghiệp và mục tiêu cá nhân càng cao thì nghỉ việc càng giảm
Chế độ lương Ngược chiều (-)
Chế độ lương càng cao và công bằng thì nghỉ việc càng giảm
Chính sách thưởng Ngược chiều (-)
Chính sách thưởng càng thỏa đáng thì nghỉ việc càng giảm
Công nhận giá trị Ngược chiều (-)
Nhân viên cảm nhận giá trị của họ được công nhận và đánh giá cao thì nghỉ việc càng giảm
Huẩn luyện và cơ hội phát triển nghề nghiệp
Cơ hội được huấn luyện đào tạo Ngược chiều (-)
Nhân viên nhận thấy càng nhiều cơ hội được huấn luyện, đào tạo thì nghỉ việc càng giảm
Cơ hội thăng tiến, phát triển nghề nghiệp
Nhân viên nhận thấy được cơ hội thăng tiến, phát triển nghề nghiệp càng cao thì nghỉ việc càng giảm
Công việc mang tính sáng tạo, thách thức
Công việc có tính sáng tạo, thách thức càng cao thì nghỉ việc càng giảm
Nhân tố Biến quan sát Quan hệ với biến phụ thuộc Diễn giải
Quan tâm, bảo vệ quyền lợi nhân viên
Lãnh đạo quan tâm bảo vệ quyền lợi nhân viên càng cao thì nghỉ việc càng giảm
Khuyến khích động viên Ngược chiều (-)
Nhân được được khuyến khích động viên càng nhiều từ lành đạo thì nghỉ việc càng giảm Đối xử công bằng Ngược chiều (-)
Nhân viên được đối xử càng công bằng thì nghỉ việc càng giảm
Khả năng lắng nghe Ngược chiều (-)
Lãnh đạo có khả năng lắng nghe nhân viên càng nhiều thì nghỉ việc càng giảm
Quan hệ đội nhóm Đồng nghiệp hòa đồng, thân thiện Ngược chiều (-) Đồng nghiệp càng hòa đồng thân thiện thì nghỉ việc càng giảm
Sự giúp đỡ lẫn nhau Ngược chiều (-)
Nhân viên được giúp đỡ càng nhiều thì nghỉ việc càng giảm
Sự phối hợp làm việc Ngược chiều (-)
Phối hợp làm việc giữa các đội nhóm càng tốt thì nghỉ việc càng giảm
Văn hóa & chính sách công ty
Chế độ phúc lợi, bảo hiểm… Ngược chiều (-)
Chế độ phúc lợi, bảo hiểm càng thỏa đáng thì nghỉ việc càng giảm
Quy chế, quy định trong tổ chức Ngược chiều (-)
Quy chế quy định trong tổ chức càng rõ ràng và đầy đủ thì nghỉ việc càng giảm
Văn hóa công ty Ngược chiều (-) Văn hóa công ty càng tốt thì nghỉ việc càng giảm
Cơ sở vật chất, không gian làm việc
Cơ sở vật chất công ty càng tốt thì nghỉ việc càng giảm Áp lực công việc Cùng chiều (+) Áp lực công việc, căng thẳng càng cao thì nghỉ việc càng cao
An toàn lao động, sức khỏe Ngược chiều (-) Công ty quan tâm an toàn lao động, sức khỏe
Nhân tố Biến quan sát Quan hệ với biến phụ thuộc Diễn giải nhân viên càng nhiều thì nghỉ việc càng giảm
Truyền thông, giao tiếp giữa các phòng
Truyền thông giữa các phòng ban càng tốt thì nghỉ việc càng giảm
Trao đổi thông tin, giao tiếp, giao lưu Ngược chiều (-)
Mọi người trao đổi thông tin, giao lưu càng nhiều thì nghỉ việc càng giảm
Tinh thần vì việc công
Hoạt động phục vụ cộng đồng Ngược chiều (-)
Công ty quan tâm các hoạt động phục vụ càng cao thì nghỉ việc càng giảm
Tương ứng với từng biến quan sát với mức độ cao/thấp, nhiều/ít sẽ tác động tăng hay giảm tỷ lệ nhân viên nghỉ việc, quan hệ cùng chiều tức là yếu tố biến quan sát càng cao thì mức độ nghỉ việc càng giảm và ngược lại đối với các quan hệ ngược chiều.
PHƯƠNG PHÁP THỰC HIỆN
Qui trình thực hiện
Dựa vào cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu tham khảo có trước để lập nên mô hình nghiên cứu, xác định rõ các biến quan sát (các lý do tác động đến nghỉ việc)
Lý do nghỉ việc của nhân viên có thể là 01 hoặc nhiều lý do tác động, tương ứng với mỗi lý do (biến quan sát) sẽ có mức độ ảnh hưởng khác nhau Triển khai khảo sát để đánh giá và ghi nhận các yếu tố có mức độ ảnh hưởng cao dẫn đến nhân viên nghỉ việc
Sau khi xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến nghỉ việc của nhân viên, sẽ tập trung tìm hiểu sâu thực trạng và ghi nhận ý kiến đề xuất giải pháp của nhân viên đã nghỉ việc thông qua phỏng vấn sâu Mục tiêu phỏng vấn nhân viên nghỉ việc là để tìm giải pháp cho các yếu tố ảnh hưởng đã được xác định thông qua khảo sát nên chỉ phỏng vấn các câu hỏi liên quan đền các yếu tố có mức ảnh hưởng cao
Nhân viên nghỉ việc sẽ đưa ra một số giải pháp theo ý kiến cá nhân nên các giải pháp sẽ mang tính chủ quan Vì vậy dựa trên ý kiến đóng góp của nhân viên đã nghỉ việc cần tham vấn cấp quản lý để xem xét tính khả thi khi áp dụng tại công ty, đồng thời dựa trên cơ sở lý thuyết để phân tích, tăng mức độ tin cậy của giải pháp Đề tài được thực hiện qua 02 giai đoạn:
Giai đoạn 1: thống kê mô tả 10 yếu tố tác động chính là nguyên nhân nghỉ việc của nhân viên
Liệt kê danh sách các kỹ sư và cử nhân đã chủ động nghỉ việc của nhân sự thuộc tổng công ty PV ENGINEERING trong 2015,theo số liệu đã nêu ở mục 1.1, số lượng nhân viên nghỉ việc là 46 người Như vậy cần triển khai khảo sát 46 người đã nghỉ việc và thu thập dữ liệu để thống kê mô tả
Dựa vào các thông tin thu thập ban đầu sẽ thống kê mô tả mức độ tác động của các yếu tố trong mô hình nghiên cứu đến quyết định nghỉ việc, xác định nguyên nhân nghỉ việc để hình thành bảng câu hỏi phỏng vấn sâu, tập trung đề xuất giải pháp cho các yếu tố ảnh hưởng
Giai đoạn 02: phỏng vấn sâu nhân viên & cấp quản lý để đề xuất giải pháp
Sau khi xác định được các nguyên nhân chính thường dẫn đến quyết định nghỉ việc của nhân viên (trong phạm vi kỹ sư và cử nhân), sẽ tiến hành phỏng vấn sâu dưới dạng câu hỏi mở để ghi nhận các vấn đề tồn đọng, đưa ra giải pháp sơ bộ trên ý kiến của những nhân viên nghỉ việc
Tiến hành xây dựng bảng câu hỏi mở và dùng phương pháp phỏng vấn sâu phỏng vấn khoảng 10- 20 người có thâm niên làm việc 01 năm trở lên và chủ động xin nghỉ việc , đặc biệt có lý do nghỉ việc thuộc phạm trù đang muốn nghiên cứu sâu Đối tượng phỏng vấn phải có đầy đủ các vị trí và tại các phòng ban trong danh sách nhân viên nghỉ việc để đảm bảo mức độ đại diện của mẫu, không tập trung nhóm đối tượng cá biệt
Tổng hợp lại thông tin nguyện vọng, đề xuất của nhân viên cũ Sau đó sẽ tham vấn ý kiến của chuyên gia nhân sự của công ty để xem xét các phương án khả thi có thể thực hiện, áp dụng tại công ty , đồng thời bổ sung các giải pháp khác phù hợp với thực tiễn của công ty PV ENGINEERING
Phân tích dữ liệu thu được từ kết quả phỏng vấn để tìm hiểu rõ lý do cụ thể trong phạm vi nghiên cứu Sau đó tổng hợp để đưa ra giải pháp khả thi cho vấn đề của công ty PV ENGINEERING.
Thiết kế nghiên cứu
Xác định quy mô và phương pháp chọn mẫu:
Số lượng nhân viên nghỉ việc tại tổng công ty trong 2015 là 46 người, vì số lượng mẫu ít nên sẽ thực hiện khảo sát trên 100% mẫu, tức là khảo sát 46 người đã nghỉ việc
Phương pháp thu thập thông tin:
Giai đoạn 1: khảo sát dạng bảng câu hỏi
Thu thập thông tin thứ cấp: sử dụng dữ liệu nội bộ để thống kê số lượng nhân viên nghỉ việc theo từng loại đối tượng và dữ liệu ban đầu từ thông tin phỏng vấn nhân viên nghỉ việc của công ty để liệt kê các yếu tố tác động chính đến quyết định nghỉ việc của nhân viên Tuy nhiên dữ liệu này chỉ mang tính chất tham khảo vì thường khi nhân viên nghỉ việc trả lời khảo sát của công ty rất chung chung và thường không chính xác đúng nguyên nhân
Thu thập thông tin sơ cấp của 46 đối tượng nghiên cứu thông qua bảng câu hỏi bằng cách gửi thư điện tử kết hợp với gọi điện trực tiếp Bảng câu hỏi được thiết kế tương ứng với các biến quan sát sử dụng thang đo likert 5 với số điểm từ 1 đến 5 tương ứng với mức độ từ thấp đến cao
Vấn đề nghỉ việc là vấn đề khá tế nhị nên rất ít nhân viên nghỉ việc có thể nói trực tiếp với người phỏng vấn về lý do nghỉ viêc Do đó trong giai đoạn 1 của nghiên cứu, cần khảo sát để thu thập thông tin của những nhân viên nghỉ việc, phương pháp phù hợp nhất là phương pháp gửi thư điện tử, ngoài ra cần trao đổi điện thoại để đối tượng nhận thức được mức độ đáng tin và cho thông tin chính xác
Giai đoạn 2: là phỏng vấn sâu dạng câu hỏi mở:
Phỏng vấn nhân viên: thiết kế dạng câu hỏi mở với nội dung xoay quanh các yếu tố ảnh hưởng từ kết quả của giai đoạn 1 Người phỏng vấn gặp trực tiếp đối tượng phỏng vấn và sẽ hỏi lần lượt các câu hỏi đã được chuẩn bị sẵn, và ghi lại đúng nguyên văn trả lời của đối tượng được phỏng vấn Đối tượng phỏng vấn phải đủ các vị trí và các phòng ban nghỉ việc
Phỏng vấn cấp quản lý: Sau khi tổng hợp kết quản từ phỏng vấn nhân viên, sẽ tiến hành phỏng vấn cấp quản lý, chuyên gia nhân sự (Trưởng/phó phòng nhân sự) để tham vấn tính khả thi của các đề xuất của nhân viên cũ Tổng hợp và đưa ra giải pháp có thể áp dụng tại thực tiễn công ty.
Xử lý thông tin
Giai đoạn 1: phân tích mô tả, sử dụng thống kê mô tả (giá trị trung bình, giá trị thấp nhất, giá trị lớn nhất, độ lệch chuẩn, phương sai) để làm rõ mức độ tác động của các yếu tố quan sát đến biến phụ thuộc và thống kê đối tượng cần tập trung phỏng vấn, đồng thời xếp hạng mức độ ảnh hưởng để sử dụng đề xuất giải pháp ưu tiên
Giai đoạn 2: từ thông tin của các câu hỏi mở thu thập được, sẽ thống kê giải pháp được đề xuất phù hợp của nhân viên và đã được tham vấn từ chuyên gia nhân sự công ty.
GIỚI THIỆU CÔNG TY
Lịch sử hình thành
Tổng công ty Tư vấn Thiết kế Dầu khí – CTCP (gọi tắt là PV Engineering) là đơn vị trực thuộc Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam, được thành lập trên cơ sở cơ cấu lại Công ty Cổ phần Tư vấn đầu tư và thiết kế Dầu khí và hợp nhất một số đơn vị hoạt động trong lĩnh vực tư vấn thiết kế trực thuộc Tập đoàn để hình thành mô hình Công ty mẹ - Công ty con Quá trình xây dựng & phát triển của PV Engineering được đánh dấu bằng những cột mốc quan trọng:
Tháng 4 năm 1998: tiền thân của PV Engineering là Công ty Tư vấn Đầu tư Xây dựng Dầu khí chính thức được thành lập theo Quyết định số 03/1998/QĐ-VPCP của Bộ trưởng, Chủ nhiệm văn phòng Chính phủ
Tháng 9 năm 2005: Công ty Tư vấn Đầu tư Xây dựng Dầu khí được cổ phần hóa thành Công ty cổ phần Tư vấn đầu tư và thiết kế Dầu khí trực thuộc Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam
Tháng 09 năm 2010: Căn cứ quyết định số 2271/QĐ-DKVN của Tập đoàn dầu khí Việt Nam về việc cơ cấu lại Công ty Cổ phần tư vấn Đầu tư và Thiết kế Dầu khí thành Tổng công ty Tư vấn Thiết kế Dầu khí hoạt động theo mô hình Công ty mẹ - công ty con
Tháng 06 năm 2011: PV Engineering tổ chức ra mắt Tổng công ty Tư vấn
Tháng 07 năm 2013: PV Engineering tổ chức Lễ kỷ niệm 15 năm hình thành và phát triển (1998 - 2013), đánh dấu quá trình trưởng thành và phát triển không ngừng của lực lượng cán bộ, kỹ sư làm công tác tư vấn thiết kế
Với bề dày kinh nghiệm và những thành công thực tế, PV Engineering sẽ là người bạn đồng hành chu đáo và tin cậy của quý vị trong các công trình, dự án Dầu khí từ các khâu thăm dò, khai thác (upstream), vận chuyển, tàng trữ (Midstream) đến chế biến các sản phẩm dầu khí, hóa dầu & kinh doanh, phân phối các thành phẩm của ngành dầu khí (Downstream)
PV Engineering ngày nay với sức trẻ, lòng quyết tâm và sự chuyên nghiệp của một đơn vị đã được khẳng định vị thế cam kết sẽ mang lại cho quý khách hàng, đối tác những giá trị tốt nhất trong lĩnh vực mà chúng tôi cung cấp về chuyên ngành dầu khí:
Tư vấn Thiết kế (Engineering Consultancy)
Tư vấn quản lý dự án (Project management consultancy)
Tổng thầu EPC/ thi công/ lắp đặt
Tư vấn khảo sát & kiểm định (Inspection & Survey Consultancy)
Sứ mệnh PV Engineering là nhà thầu tư vấn thiết kế, tư vấn khảo sát và quản lý dự án chuyên nghiệp, chuyên cung cấp những sản phẩm và dịch vụ trong lĩnh vực tư vấn thiết kế, tư vấn khảo sát, tư vấn quản lý dự án và dịch vụ kỹ thuật cao chuyên ngành dầu khí và công nghiệp khác với chất lượng cao và giá cả cạnh tranh để đáp ứng nhu cầu của khách hàng trong và ngoài PetroVietnam, đảm bảo quyền lợi của cổ đông và góp phần vào sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước
Tầm nhìn Phát triển PV Engineering trở thành Tổng Công Ty Tư Vấn Thiết kế, quản lý dự án số 1 tại Việt Nam và là một trong những công ty hàng đầu trong khu vực Đông Nam Á với một số lĩnh vực kinh doanh chính (core businesses) đủ sức mạnh với các đối thủ trong nước và nước ngoài đang hoạt động tại Việt Nam và trong khu vực, đồng thời mở rộng hoạt động dịch vụ ra nước ngoài
Mục tiêu tổng quát của Tổng Công Ty là phát triển PV ENGINEERING trở thành doanh nghiệp mạnh, với một số lĩnh vực kinh doanh chính đủ sức cạnh tranh với các đối thủ trong và ngoài nước Đồng thời, từng bước mở rộng hoạt động ra nước ngoài phát triển công ty thành Tổng Công Ty mạnh trong một số lĩnh vực kinh doanh Phạm vi hoạt động của Tổng Công Ty sẽ không bó hẹp trong ngành dầu khí mà vươn ra những đối tượng khách hàng khác, thị trường khác Xác định lĩnh vực kinh doanh chính và thị trường mục tiêu cho mỗi lĩnh vực kinh doanh, đồng thời thực hiện các đầu tư ngắn hạn nhằm tăm lợi ích kinh tế cho Công ty.
Nhân lực công ty
Theo báo cáo nội bộ của công ty PV ENGINEERING , số lượng nhân sự của công ty 02 năm gần đây như sau:
Bảng 4-1: Thực trạng nhân sự năm 2014 và 2015 của PV Engineering
Số lượng nhân sự của các phòng ban, tổ chức trong Tổng Công Ty Tư Vấn Thiết Kế Dầu Khí thay đổi không đồng đều, tăng ở khối văn phòng và công ty thành viên nhưng giảm ở trung tâm thiết kế
Tên tổ chức Tháng 12 năm 2014 Tháng 12 năm 2015
Văn phòng tổng công ty 90 người 118 người
Trung tâm tư vấn thiết kế 278 người 260 người
Công ty thành viên 289 người 329 người
Bảng 4-2: Thống kê tình hình nhân sự năm 2015 tại PV ENGINEERING
Nếu xét riêng lực lượng làm việc tại văn phòng tổng công ty thì số lượng nhân sự biến đổi như sau:
Bảng 4-3: Thống kê số lượng nhân sự giảm năm 2015 tại khối văn phòng PV
Vấn đề cần giải quyết
Theo báo cáo nội bộ đến tháng 12 năm 2015, số lượng nhân viên gia tăng do nhu cầu tuyển dụng rất cao, nhưng số lượng nhân viên nghỉ việc cũng khá nhiều
Tổng số lượng nhân viên đến 12/2015 : 707 người
Gia tăng năm 2015: 160 người, chiếm 22.6%
Số lượng nhân sự giảm 10 tháng đầu năm: 98 người
Tỷ lệ nghỉ việc: 14.4 % Trong đó công ty thành viên là công ty trực tiếp thi công tại công trường nên bị ảnh hưởng bởi tính chất dự án, nên nhân sự biến động nhiều và cần xem xét quản trị
STT Trình độ Số lượng nhân viên mới năm 2015
Số lượng nhân viên nghỉ việc năm 2015 1 Tiến sỹ
STT Trình độ Văn phòng
Tổng cộng 24 22 35 81 nhân sự trong dự án Nếu chỉ xét đến lực lượng lao động tại văn phòng tổng công ty thì mức độ biến động nhân sự cũng khá cao, cụ thể như sau
Tổng số lượng nhân viên thuộc tổng công ty đầu năm 2015 : 368 người
Tổng số lượng nhân viên thuộc tổng công ty cuối năm 2015 : 378 người
Số lượng nhân sự giảm năm 2015: 46 người
Tỷ lệ nghỉ việc: 12.3 % Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc ở mức trên 10% là tỷ lệ cao, nên vấn đề của công ty hiện nay là tìm ra giải pháp làm giảm tỷ lệ nghỉ việc , ổn định nguồn lực nhân sự của công ty.
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ GIẢI PHÁP
Đối tượng phỏng vấn
Mục tiêu của đề tài là tìm hiểu nguyên nhân dẫn đến tình trạng nghỉ việc của nhân viên công ty PV ENGINEERING, từ đó đề xuất giải pháp cụ thể để giảm tỷ lệ nhân viên nghỉ việc Ngoài ra phạm vi đề tài chỉ thực hiện cho những vị trí làm việc tại văn phòng Tổng Công ty, không phục vụ dự án tại công trường, mang tính chất không cố định Chính vì vậy đối tượng phỏng vấn phải có các đặc điểm sau:
Thời gian nghỉ việc: trong năm 2015
Thâm niên công tác: trên 1 năm
Đã từng là nhân viêc trực thuộc các phòng ban làm việc tại khối văn phòng Tổng Công Ty
Dựa vào danh sách nhân viên nghỉ việc theo dữ liệu nội bộ của công ty, những đối tượng phỏng vấn được sàn lọc để đảm bảo tiêu chí là người chủ động nghỉ việc, vị trí tại các phòng ban thuộc văn phòng tổng công ty và danh sách được trích dẫn là trong năm 2015 Riêng yếu tố thâm niên công tác cần đề cập trong khảo sát để đánh giá mức độ hiểu công ty trong các đề xuất giải pháp và so sánh giữa lý do nghỉ việc của những nhân viên có thâm niên lâu với những người thâm niên ít hơn
Vì lý do dữ liệu nội bộ của công ty và có yêu cầu cam kết bảo mật khi xin thông tin dữ liệu nên em không nêu rõ tên những người được phỏng vấn trong đề tài.
Câu hỏi phỏng vấn
Câu hỏi phỏng vấn được chia làm 03 dạng câu hỏi tương ứng với từng mục tiêu phân tích:
Giai đoạn 1: Tìm hiểu lý do nghỉ việc
Khảo sát lý do nghỉ việc của nhân viên công ty PV ENGINEERING thông qua những câu hỏi trắc nghiệm, đồng thời đánh giá mức độ nhận xét của họ với các đặc điểm của công ty để thống kê các biến quan sát cần phân tích kỹ trong các giai đoạn sau
Bảng câu hỏi được xây dựng dựa trên các biến quan sát của 10 yếu tố có khả năng ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên Nội dung bảng câu hỏi như sau: (chi tiết bảng câu hỏi xem thêm ở phụ lục)
2 Những yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của anh/chị?
3 Nêu lý do chính các anh/chị nghỉ việc?
4 Tính chất dự án có ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc không?
Bảng 5-1: Bảng câu hỏi khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến nghỉ việc của nhân viên PV Engineering
STT Biến quan sát Đánh giá mức độ
1 Sự phù hợp với môi trường làm việc 1 2 3 4 5
2 Sự phù hợp với văn hóa tổ chức 1 2 3 4 5
3 Sự phù hợp với định hướng nghề nghiệp và mục tiêu cá nhân 1 2 3 4 5
4 Chế độ lương có mức độ công bằng và tương xứng với năng lực anh/chị 1 2 3 4 5
5 Thưởng xứng đánh với thành quả cống hiến 1 2 3 4 5
6 Mức độ công nhận giá trị những cống hiến và thành quả của nhân viên 1 2 3 4 5
7 Cơ hội được huấn luyện đào tạo 1 2 3 4 5
8 Cơ hội thăng tiến, phát triển nghề nghiệp 1 2 3 4 5 9 Công việc mang tính sáng tạo, thách thức 1 2 3 4 5
10 Người quản lý có quan tâm, bảo vệ quyền lợi nhân viên 1 2 3 4 5
11 Quản lý khuyến khích, động viên 12 Người quản lý có đối xử công bằng giữa các nhân 1 2 3 4 5
STT Biến quan sát Đánh giá mức độ
13 Khả năng lắng nghe của người quản lý 1 2 3 4 5 14 Đồng nghiệp hòa đồng, thân thiện 1 2 3 4 5 15 Đồng nghiệp hỗ trợ giúp đỡ lẫn nhau 1 2 3 4 5
16 Sự phối hợp làm việc 1 2 3 4 5
17 Chế độ phúc lợi, bảo hiểm… đầy đủ và thỏa đáng 1 2 3 4 5 18 Quy chế, quy định trong tổ chức đầy đủ và rõ ràng 1 2 3 4 5
20 Cơ sở vật chất công ty đáp ứng nhu cầu công việc 1 2 3 4 5
22 Công ty quan tâm an toàn lao động và sức khỏe nhân viên 1 2 3 4 5
23 Mức độ truyền thông , giao tiếp giữa các phòng ban 1 2 3 4 5 24 Nhân viên thường xuyên trao đổi thông tin, giao lưu 1 2 3 4 5 25 Công ty quan tâm các hoạt động phục vụ cộng đồng 1 2 3 4 5
Ghi chú: Đối với các câu (*) thì đánh giá mức độ ngược lại cao đến thấp tương ứng từ 1 đến 5 vì có tác động cùng chiều với quyết định nghỉ việc
Giai đoạn 2: Đề xuất phương án
Phỏng vấn sâu nhân viên đã nghỉ việc
Sau khi triển khai khảo sát sơ bộ, một số biến quan sát có trọng số cao cần nghiên cứu sâu đó là các vấn đề sau:
Chế độ lương , thưởng, công nhận
Hành vi lãnh đạo Đối với từng vấn đề sẽ có các biến quan sát tương ứng với mức độ ảnh hưởng đến nghỉ việc khác nhau Dựa vào kết quả khảo sát xác định các yếu tố có mức ảnh hưởng cao đối với nghỉ việc và xây dựng bảng câu hỏi mở liên quan đến các yếu tố này Mục đích của các câu hỏi phỏng vấn sâu là ghi nhận các giải pháp đề xuất của nhân viên đã nghỉ việc Đồng thời xem xét khả năng nhân viên đã không nghỉ việc nếu áp dụng các phương án đề xuất
Kết quả bảng khảo sát chi tiết sẽ được đề cập trong mục thống kê mô tả kết quả phỏng vấn, trong đó các yếu tố cần phỏng vấn sâu liên quan đến cơ hội thăng tiến, lương thưởng & công nhận, hành vi lãnh đạo
Trong kết quả khảo sát, tương ứng với từng vấn đề sẽ có các biến quan sát có trọng số ảnh hưởng cao để nghỉ việc, các biến quan sát này sẽ được tập trung phân tích đề xuất giải pháp trong giai đoạn phỏng vấn sâu
- Đối với vấn đề huấn luyện và phát triển nghề nghiệp : biến quan sát có mức ảnh hưởng cao là cơ hội thăng tiến, vì vậy trong câu hỏi khảo sát cần hỏi về mong muốn , đề xuất của nhân viên cho vấn đề này
- Đối với vấn đề lương thưởng & công nhận: biến quan sát có mức ảnh hưởng cao là ở các vấn đề về sự công bằng lương, mức thưởng có thỏa đáng không và vấn đề công nhận thành tích Vì vậy cần đặt câu hỏi về đề xuất cho vấn đề lương, thưởng và công nhận
- Đối với vấn đề hành vi lãnh đạo: tất cả các biến về hành vi của lãnh đạo đều ở mức cao, đánh giá ảnh hưởng đã xác định ở khảo sát, nên câu hỏi chỉ hỏi về đề xuất, mong muốn của nhân viên về việc thay đổi, điều chỉnh hành vì của quản lý
Ngoài ra cần có câu hỏi mở khác để nhân viên nghỉ việc bổ sung ý kiến cá nhân
Danh mục câu hỏi có nội dung là đề xuất giải pháp cho từng yếu tố như sau:
1 Anh/chị đánh giá cơ hội thăng tiến của mình tại PV ENGINEERING như thế nào? Anh chị có đề xuất gì về vấn đề này không?
2 Anh/chị có nghĩ nên điều chỉnh chế độ lương thưởng không? Nếu có thì điều chỉnh như thế nào (công bằng, tăng lương, tăng thưởng )
3 Công ty PV ENGINEERING sử dụng công cụ nào để đánh giá xếp hạng nhân viên? Anh/chị đánh giá việc xếp hạng này có khách quan và chính xác không?
4 Anh/chị có cảm nhận cống hiến , nỗ lực và giá trị của mình được ghi nhận không? Đề xuất giải pháp cho công ty về vấn đề này
5 Anh/chị hy vọng thay đổi điều gì về vấn đề người quản lý của các anh/chị?
6 Ngoài các yếu tố trên, nếu anh/chị là người nhà quản trị của công ty, anh/chị sẽ góp ý điều chỉnh vấn đề gì tại PV ENGINEERING Nêu rõ giải pháp cho vấn đề cần thay đổi
7 Nếu vấn đề anh/chị đề xuất đã được thực hiện trong quá khứ thì liệu rằng anh chị có ở lại tiếp tục làm việc tại PV ENGINEERING không?
Tham vấn ý kiến chuyên gia
Tham vấn với cán bộ nhân sự cấp cao của công ty và tham khảo các bài nghiên cứu khác để đưa giải pháp phù hợp Danh mục câu hỏi tham vấn :
1 Đánh giá tính khả thi của các đề xuất của nhân viên cũ (sau khi có tổng hợp các đề xuất sẽ liệt kê từng giải pháp trong mục này)
2 Với vai trò là nhà quản trị nhân sự cấp cao tại công ty, anh/chị hãy cho biết các giải pháp sẽ thực hiện để giảm tỷ lệ nghỉ việc tại tổng công ty trong thời gian sắp tới.
Thống kê mô tả kết quả phỏng vấn
Bảng 5-2: Thống kê số lượng mẫu khảo sát
Số lượng yêu cầu khảo sát
Số lượng bài không đạt
Số lượng ghi nhận Tỷ lệ
Trong số các bài khảo sát phản hồi có 02 bài không đạt vì 01 bài dưới 01 năm công tác tại PV ENGINEERING, 01 bài chịu tác động bởi tính chất dự án nên nghỉ việc
Số lượng yêu cầu khảo sát là 100% mẫu với 46 người, nhưng dữ liệu ghi nhận chỉ 26 người tương ứng với tỷ lệ 57% Vì khảo sát nhân viên đã nghỉ việc nên việc tiếp cận thông tin và triển khai khảo sát cũng khá khó khăn, nên chỉ ghi nhận được 26 bài khảo sát
Dưới 1 năm Từ 01 - 02 năm Từ 02 - 05 năm Trên 05 năm Để kết quả đánh giá các yếu tố trong tổ chức, công ty được chính xác thì đối lượng khảo sát phải đủ điều kiện thâm niên công tác tại công ty để hiểu đúng các vấn đề công ty đang gặp phải Đối tượng khảo sát trong nghiên cứu này là những nhân viên đã làm việc trên 1 năm, vì các chính sách quy định về chế độ của công ty PV Engineering hiện tại cũng quy định rõ chỉ áp dụng đối với những nhân viên có thời gian công tác trên 1 năm Nếu số lượng mẫu lớn cần phân tích chia rõ đối tượng theo thâm niên để đánh giá các yếu tố ảnh hưởng nhưng vì số lượng mẫu khá ít nên chỉ xét mức tối thiểu là 1 năm để chọn lọc mẫu khảo sát phù hợp
Số lượng khảo sát 28 đối tượng có 01 đối tượng dưới 01 năm kinh nghiệm, còn lại các đối tượng trên 01 năm kinh nghiệm với các tỷ lệ sau:
Biểu đồ 5-1: Thống kê thâm niên công tác của mẫu khảo sát
Như vậy số lượng mẫu đạt yêu cầu sau khi lọc theo thâm niên là 27 mẫu
Sự ảnh hưởng yếu tố hoạt động dự án:
Biểu đồ 5-2: Thống kê ảnh hưởng yếu tố dự án với mẫu khảo sát
Khảo sát yếu tố ảnh hưởng hoạt động dự án vì đề tài chỉ phân tích lý do của các đối tượng không bị ảnh hưởng quá nhiều bởi dự án, không đi ra công trường, không
Có ảnh hưởngKhông ảnh hưởng phụ thuộc tính chất không ổn định, ngắn hạn của dự án Nếu xét đến yếu tố dự án thì sẽ là một nghiên cứu khác về phân tích bài toán nhân sự cho quản lý dự án
Theo dữ liệu khảo sát, có 01 nhân viên nghỉ việc vì lý do công ty hoạt động dự án , có khả năng phải đi công tác nên nhân viên nghỉ việc
Chính vì vậy thêm 01 mẫu khảo sát không đạt yêu cầu nên số mẫu khảo sát phục vụ phân tích chỉ còn 26 mẫu
Từ các câu hỏi trở về sau chỉ lấy dữ liệu của 26 mẫu đạt yêu cầu
Mức độ ảnh hưởng của 10 yếu tố quan sát đến quyết định nghỉ việc:
Kết quả thống kê các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của 26 đối tượng khảo sát như sau:
Biểu đồ 5-3: Thống kê mức độ ảnh hưởng các yếu tố đến nghỉ việc
Dựa trên kết quả thống kê, thông tin ban đầu có thể xác định một số yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên có trọng số từ 50% trở lên là:
Tinh thần vì việc công
Văn hóa và chính sách công ty
Huấn luyện và cơ hội phát triển nghề nghiệp
Sự phù hợp cá nhân với công ty
Bảng 5-3: Kết quả tổng quan của các yếu tố ảnh hưởng đến nghỉ việc
Lý do chính dẫn đến nghỉ việc:
Khi yêu cầu chọn 01 lý do chính dẫn đến quyết định nghỉ việc thì tỷ lệ chọn lựa của nhân viên đó là:
Biểu đồ 5-4: Tỷ lệ nguyên nhân chính dẫn đến nhân viên nghỉ việc
Như vậy nếu chỉ xét đến 01 nguyên nhân chính dẫn đến nghỉ việc của nhân viên thì kết quả cho thấy có 04 yếu tố chỉnh như sau:
Bảng 5-4: Kết quả ghi nhận các yếu tố chính ảnh hưởng đến nghỉ việc
Bảng kết quả 2 – Lý do chính 1 Hành vi lãnh đạo
4 Huấn luyện và phát triển nghề nghiệp
5 Sự phù hợp cá nhân với tổ chức
Bảng kết quả 1 – Các lý do nghỉ việc 1 Hành vi lãnh đạo
3 Huấn luyện và cơ hội phát triển nghề nghiệp
4 Sự phù hợp cá nhân với tổ chức
5 Văn hóa và chính sách công ty
Huấn luyện và phát triển nghề nghiệpSự phù hợp cá nhân với tổ chức
Bảng điểm đánh giá phân tích các biến quan sát
Bảng câu hỏi sử dụng thang đó Likert 5 mức, tương ứng với mức càng cao thì biến quan sát đó tác động đến việc nghỉ việc của nhân viên càng thấp vì có mối quan hệ (-) giữa các biến quan sát và quyết định nghỉ việc
Sau khi ghi nhận dữ liệu theo mức đánh giá từ 1 -> 5, tiến hành xử lý dữ liệu, tính giá trị trung bình và phương sai Từ đó xếp hạng mức độ tác động của các biến quan sát đến quyết định nghỉ việc Việc xếp hạng mức độ tác động có ý nghĩa trong việc xem xét các giải pháp nên ưu tiên thực hiện khi triển khai áp dụng tại công ty
Thang đo likert với mức đánh giá từ 1 đến 5 tương ứng với từng biến quan sát từ thấp đến cao, và có quan hệ ngược chiều nên dưới mức 3 là ảnh hưởng nhiều, trên mức 3 là ảnh hưởng ít và mức 3 là bình thường, không ảnh hưởng Vì vậy sau khi tính giá trị trung bình, xếp hạng các yếu tố thì chỉ ghi nhận các yếu tố ảnh hưởng là các yếu tố có giá trị trung bình dưới 3 theo thứ tự bảng xếp hạng ảnh hưởng
Kết quả thống kê sau khi xử lý dữ liệu như sau:
Bảng 5-5: Thống kê mô tả kết quả khảo sát STT Biến quan sát
Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn
1 Sự phù hợp với môi trường làm việc
2 Sự phù hợp với văn hóa tổ chức
Sự phù hợp với định hướng nghề nghiệp và mục tiêu cá nhân
4 Chế độ lương có mức độ công bằng và tương xứng với năng lực anh/chị
5 Thưởng xứng đánh với thành quả cống hiến
Mức độ công nhận giá trị những cống hiến và thành quả của nhân viên
7 Cơ hội được huấn luyện đào tạo
8 Cơ hội thăng tiến, phát triển nghề nghiệp
Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn
9 Công việc mang tính sáng tạo, thách thức
10 Người quản lý có quan tâm, bảo vệ quyền lợi nhân viên
11 Quản lý khuyến khích, động viên
Người quản lý có đối xử công bằng giữa các nhân viên không?
13 Khả năng lắng nghe của người quản lý
14 Đồng nghiệp hòa đồng, thân thiện
15 Đồng nghiệp hỗ trợ giúp đỡ lẫn nhau
16 Sự phối hợp làm việc 3 5 3.88 0.58 21
17 Chế độ phúc lợi, bảo hiểm… đầy đủ và thỏa đáng
18 Quy chế, quy định trong tổ chức đầy đủ và rõ ràng
20 Cơ sở vật chất công ty đáp ứng nhu cầu công việc
22 Công ty quan tâm an toàn lao động và sức khỏe nhân viên
23 Mức độ truyền thông , giao tiếp giữa các phòng ban
24 Nhân viên thường xuyên trao đổi thông tin, giao lưu
25 Công ty quan tâm các hoạt động phục vụ cộng đồng
Dựa trên giá trị trung bình và xếp hạng của các yếu tố quan sát, kết quả cho thấy một số yếu tố cần quan tâm tìm hiểu là các yếu tố có giá trị đánh giá dưới trung bình và được xếp hạng ở mức ảnh hưởng cao
Như vậy các yếu tố ảnh hưởng đến nghỉ việc của nhân viên PV Engineering sau khi thống kê mô tả từ 26 mẫu trả lời theo bảng câu hỏi khảo sát như sau:
Bảng 5-6: Các yếu tố ảnh hưởng đến nghỉ việc của nhân viên sau khi khảo sát
Bảng kết quả 3 – câu hỏi khảo sát Xếp hạng Phạm vi vấn đề Biến quan sát
1 Huẩn luyện và cơ hội phát triển nghề nghiệp
Cơ hội thăng tiến, phát triển nghề nghiệp
Chế độ lương có mức độ công bằng và tương xứng với năng lực anh/chị
2 Thưởng xứng đánh với thành quả cống hiến
3 Mức độ công nhận giá trị những cống hiến và thành quả của nhân viên
Người quản lý có quan tâm, bảo vệ quyền lợi nhân viên
3 Quản lý khuyến khích, động viên
7 Người quản lý có đối xử công bằng giữa các nhân viên không?
6 Khả năng lắng nghe của người quản lý
7 Môi trường làm việc Áp lực công việc (từ cao đến thấp)
Mức độ ảnh hưởng của các biến quan sát được xác định trên giá trị trung bình kết quả khảo sát của biến quan sát Biến quan sát đang thể hiện mối quan hệ ngược chiều với biến phụ thuộc nên giá trị trung bình của biến quan sát càng nhỏ thì mức độ ảnh hưởng đến nghỉ việc càng cao Tương ứng với mức 3 là ở mức ảnh hưởng trung bình, những biến quan sát có giá trị trung bình trên mức 3 là mức độ ảnh hưởng thấp và dưới mức 3 là ảnh hưởng cao Vì vậy khi xét các yếu tố ảnh hưởng đến nghỉ việc chỉ ghi nhận các yếu tố có kết quả giá trị trung bình dưới mức 3
Thống kê kết quả của cả 03 dạng câu hỏi, tổng quan, chi tiết và khảo sát sẽ cho ra bảng kết quả các yếu tố dẫn đến quyết định nghỉ việc của nhân viên và cụ thể tương ứng với từng yếu tố ta cần điều chỉnh vấn đề gì
Từ câu hỏi tổng quan đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến nghỉ việc, kết quả ghi nhận 5 yếu tố ảnh hưởng (sự phù hợp, lương thưởng & công nhận, huấn luyện và cơ hội phát triển nghề nghiệp, hành vi lãnh đạo, văn hóa và chính sách công ty), trong đó sẽ có những yếu tố là nguyên nhân chính và một số yếu tố là nguyên nhân cộng thêm, tuy nhiên khi xác định nguyên nhân chính ở câu hỏi chi tiết nguyên nhân thì chỉ có 4 yếu tố trong 05 yếu tố ở câu hỏi tổng quan được chọn (trừ yếu tố văn hóa và chính sách công ty), điều này đồng nghĩa có những yếu tố tác động nhưng những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến quyết định thì có 4 yếu tố chính
Đề xuất giải pháp
Giải pháp được đề xuất trong bài nghiên cứu là kết quả của việc tổng hợp ý kiến đề xuất của nhân viên cũ tương ứng với các biến quan sát có ảnh hưởng cao đến nghỉ việc Các đề xuất này phải được tham vấn bởi ý kiến chuyên gia nhân sự của công ty để sàng lọc ghi nhận các giải pháp phù hợp với tình hình thực tế, tính khả thi áp dụng của công ty Đồng thời các giải pháp này cần được xây dựng trên cơ sở lý thuyết để mang tính thuyết phục cao
Như vậy thông qua các ý kiến góp ý của nhân viên cũ, đồng thời tham vấn ý kiến của chuyên gia nhân sự của công ty (phó ban tổ chức nhân sự - thạc sỹ quản trị nhân sự), một số giải pháp được đề xuất như sau:
KPI theo tiếng anh là Key Performance Indicator có nghĩa là chỉ số đánh giá thực hiện công việc Thông thường mỗi chức danh sẽ có bản mô tả công việc hoặc kế hoạch làm việc hàng tháng Nhà quản lý sẽ áp dụng các chỉ số để đánh giá hiệu quả của chức danh đó Dựa trên việc hoàn thành KPI, công ty sẽ có các chế độ thưởng phạt cho từng cá nhân
Xây dựng KPI với thang đo định lượng rõ ràng, minh bạch, công khai, có thể kiểm chứng được để lấy kết quả làm cơ sở cho các quyết định lương, thưởng, tăng cấp … Đây chính là thang đo mà kết quả phỏng vấn nhân viên và tham vấn nhân sự đều thống nhất cần xây dựng cho công ty PV Engineering
Đào tạo quản lý cấp trung Đào tạo nâng cao năng lực lãnh đạo, tạo ra hình tượng lãnh đạo thăng hóa và uy tín
Theo các kết quả nghiên cứu, công tác lãnh đạo có khả năng tăng cường sự cam kết của tổ chức Mặc dù các lý thuyết về lãnh đạo thăng hóa (transformational) và lãnh đạo uy tín (charismatic) có sự khác biệt nhưng hiện nay các học giả nhìn nhận các học thuyết này có một điểm chung là đều đề cập đến lý thuyết "lãnh đạo mới" hay lý thuyết "thuyết lãnh đạo người hùng mới" (Nanus 1992) Các nhà lãnh đạo theo thuyết thăng hóa được xem là những người lãnh đạo chủ động và thường được phân biệt bởi các đặc điểm sau: uy tín, đam mê, khả năng kích thích tư duy, khả năng hiểu mình - hiểu người (Kouzes and Posner 1995)
Đánh giá hiệu quả quản trị cấp trung
Ngoài KPI về nhân viên, cần có KPI riêng đánh giá hiệu quả quản trị cấp trung, trong đó tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên là một tham số Điều này sẽ tạo cam kết của quản lý cấp trung trong việc quản lý , hành vi của mình đối với nhân viên hợp tình hợp lý, giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên
Vấn đề này được đề xuất dựa trên kết quả phỏng vấn nhân viên và sự đồng thuận của chuyên gia nhân sự của công ty
Tăng cường các hoạt động giao lưu
Thông tin giao tiếp hai chiều thường xuyên, đặc biệt là giao tiếp trực tiếp mặt đối mặt với nhân viên, được xác định là một yếu tố quan trọng trong việc thiết lập niềm tin và cảm giác trân trọng giá trị cá nhân Về cơ bản, giao thức giao tiếp hai chiều được coi là năng lực quản lý cốt lõi và là một trách nhiệm quản lý chủ chốt
Ví dụ, các trách nhiệm quản lý đối với một giao thức giao tiếp hiệu quả bao gồm (1) đảm bảo được thông báo về các vấn đề quan trọng, (2) giao tiếp một cách trung thực và đầy đủ nhất có thể về tất cả các vấn đề ảnh hưởng đến người dân, (3) khuyến khích các thành viên trong nhóm thảo luận về các vấn đề của tổ chức và góp ý chuyển lên cấp trên và (4) đảm bảo các vấn đề nảy sinh từ các thành viên trong nhóm được phản ánh lại với quản lý cấp cao và được trả lời kịp thời
Ngoài ra có thể tăng cường các hoạt động giao lưu tập thể, mang đến những niềm vui bất ngờ, nhưng đặc biệt đừng lãng phí thời gian vào những công việc vô ích, đừng bắt nhân viên phải làm những việc phục vụ lý lẽ cá nhân Quản lý cần quan tâm sức khỏe nhân viên và thường xuyên động viên khích lệ tinh thần Hãy tập trao quyền cho nhân viên để mang đến giá trị cá nhân cho chính nhân viên và đồng thời tạo sự tin tưởng cũng như là đào tạo trên công việc cho vấn đề xây dựng đội ngũ kế thừa
Xây dựng hình thức khen thưởng & công nhận có giá trị
Theo một nghiên cứu của Mercer (2003), nhân viên sẽ ở lại nếu họ được khen thưởng Nhân viên thường được thưởng trên cơ sở đánh giá hiệu suất lao động dựa theo chất lượng Cảm giác hoàn thành công việc được giao có vai trò quan trọng và là một động lực mạnh Nhân viên có xu hướng ở lại với tổ chức khi họ cảm thấy khả năng của mình, nỗ lực và sự đóng góp của họ được công nhận và đánh giá cao
Vấn đề ngày càng trở nên quan trọng đối với mỗi tổ chức đó là sử dụng quỹ khen thưởng một cách hiệu quả để làm nổi bật những tấm gương nhân viên làm việc đạt hiệu suất ở mức cao nhất, do đó sẽ gia tăng tỷ lệ quy hồi vốn của các khoản đầu tư cho nguồn vốn con người của tổ chức đó Nếu không làm được như vậy sẽ dẫn đến tình trạng hiệu suất làm việc của nhân viên suy giảm hoặc nhân viên chủ chốt sẽ rời bỏ tổ chức
Gần đây có ba công trình nghiên cứu của Watson Wyatt (1999), Mercer (2003), Tower Perrin (2003) đã nêu bật được mối liên hệ giữa khen thưởng và giữ chân đội ngũ nhân viên, đồng thời chỉ ra cách nhìn nhận sâu sắc vào những gì các nhà sử dụng lao động đang làm, họ cảm thấy như thế nào, và những gì nhân viên nói về vấn đề khen thưởng Những nghiên cứu này tiếp tục củng cố niềm tin rằng một chương trình khen thưởng trên phạm vi rộng và được triển khai thực hiện tốt sẽ trợ giúp cho công tác quản lý nhân tài
Vì vậy công ty cần chú trọng vấn đề khen thưởng nhân viên với các hình thức linh hoạt nhưng thỏa đáng
Điều chỉnh đóng bảo hiểm xã hội Đây là vấn đề liên quan đến chính sách , phúc lợi công ty Vấn đề này không nằm trong các yếu tố chính dẫn đến nhân viên nghỉ việc nhưng nó có tác động ảnh hưởng đến việc giảm tỷ lệ nhân viên nghỉ việc
Vì vậy theo đề xuất của nhân viên nghỉ việc và chuyên gia nhân sự cũng đang triển khai xem xét vấn đề này như kết quả phỏng vấn
Xây dựng hòm thư góp ý
Hòm thư góp ý là một trong những công cụ thể hiện sự ghi nhận ý kiến của công ty đối với nhân viên
Vấn đề là cần thay đổi văn hóa của người Việt Nam thường ít khi nói thẳng, góp ý các vấn đề bức xúc
Việc xây dựng hòm thư góp ý mang tính khả thi cao vì rất dễ thực hiện, nhưng hiệu quả là vấn đề chuyên gia nhân sự công ty đang lo lắng
Cuốn sách “Đúng việc” của Giản Tư Trung (2015) đã đề cập tầm quan trọng của công việc đối với bản thân mỗi người, làm đúng việc sẽ phát huy hiệu quả và tạo niềm đam mê đối với công việc Vì vậy nhà quản lý cần lưu tâm trong vấn đề phân công và giao việc đối với nhân viên.
