NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG: Nghiên cứu này được thực hiện nhằm đạt được các nội dung sau đây:- _ Xác định các nhân tô tác động đến sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên làm việc tại cá
CƠ SỞ LY THUYET
Chương này trình bày sơ bộ về khu vực y tê công tỉnh Lâm Đông cũng như một sô khái niệm trong nghiên cứu và môi quan hệ giữa các khái niệm với nhau, dong thời qua tóm lược văn tat một sô nghiên cứu có liên quan trong cùng lĩnh vực từ đó lam cơ sở đê kế thừa và phát triển mô hình và các giả thuyết ở chương sau 2.1 Giới thiệu về khu vực y tế công tỉnh Lâm Đồng.
Sở Y tế tỉnh Lâm Đồng (Lam Dong Department of Heatlh) (Số 36 Trần Phú - phường 4 - TP.Đà Lạt) được thành lập theo Quyết định số 09/QD-UBND ngày 14/2/1976 của UBND tỉnh Lâm Đồng trên cơ sở sáp nhập lực lượng Y tế của 03 đơn vị Tuyên Đức, Lâm Đồng (cũ) và thành phố Đà Lạt Sở Y tế Lâm Đồng là co quan chuyên môn thuộc Uy ban nhân dân tỉnh Lâm Đồng có chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân tỉnh quản lý nhà nước về y té, bao gồm: Y tế dự phòng; khám bệnh, chữa bệnh; phục hồi chức năng: giám định y khoa, pháp y, pháp y tâm thần; y dược cô truyền; trang thiết bị y tế; dược; mỹ phẩm; an toàn thực phẩm; bảo hiểm y tế; dân số - kế hoạch hóa gia đình; sức khỏe sinh sản và công tác y tế khác trên địa bàn tỉnh theo quy định của pháp luật.
2.1.1 Về bộ máy tổ chức.
Hệ thống tổ chức bộ máy của ngành gồm có 29 đơn vị; 26 đơn vị sự nghiệp và 03 đơn vị quản lý Nhà nước trực thuộc trong đó:
- Sở Y tế tỉnh Lâm Đồng gồm có 06 phòng.
+ 02 Chỉ cục: Dân số - Kế hoạch hóa gia đình và An toàn Vệ sinh thực phẩm.
+ 06 Bệnh viện tuyến tỉnh: Bệnh viện đa khoa tỉnh Lâm Đồng; Bệnh viện II Lâm Đồng; Bệnh viện Y học cổ truyền Phạm Ngọc Thạch; Bệnh viện Y học cô truyền Bảo Lộc; Bệnh viện Nhi; Bệnh viện Phục hồi chức năng.
+ 08 Trung tâm Y tế tuyến tỉnh: Trung tâm Y tế Dự phòng: Trung tâm Phòng chống bệnh xã hội; Trung tâm Chăm sóc sức khỏe sinh sản; Trung tâm Phòng chốngHIV/AIDS; Trung tâm Kiểm nghiệm Dược phẩm — Mỹ phẩm; Trung tâm Truyền thôngGiáo dục sức khỏe và Trung tâm Pháp Y, Trung tâm tư vấn và đầu tư xây dựng.
- Tuyén huyén: 12 Trung tam Y té tuyén huyén, thanh pho: Da Lat, Lac Duong, Đức Trọng, Don Dương, Lam Ha, Dam Rong, Di Linh, Bao Lam, Bao Lộc, Da Huoai, Da Teh va Cát Tiên.
2.1.2 Thực trạng nguon nhân lực y té tỉnh Lâm Đông.
2.1.2.1 Tổng số nhân viên y tế.
Tính đến 31/12/2015, theo Báo cáo số 106/BC-SYT ngày 07/7/2016 của Sở Y tế tỉnh Lam Đồng tỉnh Lâm Đồng hiện có là 4.556 nhân viên y tế, trong đó:
Trình độ sau đại học: 322 người, chiếm ty lệ 7,0% (Tiến si: 5; Thạc sĩ Y: 31;
BSCKII: 53; BSCKI: 210; Thạc sĩ Dược: 1; DSCKI: 2; khác: 20).
Trình độ Đại học: 1.052 người, chiễm tỷ lệ 23,1% (Bác sĩ: 511; Dược sĩ: 49; Cử nhân y học: 173; CN khác: 320).
Trình độ cao dang: 165 người, chiếm ty lệ 3,6%.
Trình độ Trung cấp: 2.572 người, chiếm tỷ lệ 56.5%.
Trình độ khác: 447 người, chiếm tỷ lệ 9,8%.
Tổng số bác sĩ toàn tinh: 888 người.
Tổng số được sĩ đại học toàn tỉnh: 83 người.
2.1.2.2 Nhân lực tuyến xã, phường, thị tran:
Tổng số: 900 người, trong đó cán bộ nữ là 652 (chiếm 72,4%).
Bình quan 6,1 cán bộ y tế/ trạm.
Về trình độ chuyên môn:
+ Dược sĩ ĐH, CN Y: 4 người (chiếm 0,4%).
+ Cao đăng và Trung học: 728 người (chiếm 80,9%).
2.1.2.3 Thực trạng nhân lực 107 xã vùng khó khan cua Tinh:
Tổng số cán bộ: 664 người (chiếm 79,4% CBYT tuyến xã); trong đó:
+ Trung cấp: 557 người (YS: 222, ĐDTH: 140, HSTH: 163, DSTH: 32).
2.1.2.4 Cán bộ y tế người DTTS tại tuyến xã, phường, thị trần trong tỉnh.
- Tổng số: 206 người (chiếm 22,7% CBYT tuyến xã); trong đó cán bộ nữ 107 người
- Về trình độ chuyên môn:
+ Bác sĩ: 54 người = 26,2% (ty lệ DH trở lên chung toàn ngành là 26%).
+ Trung cấp: 136 người = 66% (YS: 222, DD: 140, HS: 163, DS: 32).
Bảng 2.1: Các chỉ số cơ bản của nhân lực ngành y tế
Các chỉ số 2005 2010 2015 - Số bác sĩ/10.000 dân 45 52 6,97 - Số duoc sĩ đại hoc/10.000 dân 02 0.43 0.65
- Tỷ lệ xã có bác sĩ (%) 66,9 59,5 81.6
- Số xã có hộ sinh hoặc y Sĩ sản nhi % 99% 99% 100%
- Số thon, bản thuộc xã có NVYT (%) 95,37 90,6 98,7
2.2 Sự hai lòng/thóa mãn cua nhân viên.
2.2.1 Khái niệm sự hài long/thoa man của nhân viên.
Nghiên cứu về sự hài lòng thường được tiến hành trong lĩnh vực tiếp thị đối với khách hàng, tuy nhiên có sự khác nhau về sự hài lòng của khách hàng đối với chất lượng sản phẩm dịch vụ và sự hài long của nhân viên đối với công việc, nếu xét ở khía cạnh sự hài lòng của nhân viên chúng ta thường so sánh đánh giá trải nghiệm của họ đối với công việc với mức lương thưởng, đãi ngộ mà họ nhận được, đây chính là quá trình so sánh nhận thức của họ về một công việc hoặc môi trường công việc mong đợi (Zeithaml va
10 cộng su, 1996) Có thé hiểu sự hai lòng cua nhân viên mức độ ma nhân viên hạnh phúc hoặc hai lòng với công việc và môi trường làm việc của họ Theo Hanaysha & Tahir
(2016,p.273) sự hài lòng nhân viên là kết quả đánh giá của nhân viên về đặc điểm công việc mà họ đang thực hiện ; là mức độ mà một nhân viên hành động tích cực hoặc tiêu cực đối với công việc của mình (SaIf & Saleh, 2013); được đánh giá dựa trên nhận thức của một nhân viên đối với công việc về tiền lương nhận được so với hiệu suất công việc và môi trường làm việc (Black & Steers, 1994); là một cảm nhận của nhân viên về công việc và các khía cạnh liên quan đến công việc của họ (Hedge & Borman, 2012, dẫn theo Hanaysha & Tahir, 2016, p 273) Trong nghiên cứu này, sự hài lòng của nhân viên y tế đối với công việc có thể được định nghĩa như là một phương pháp mô tả sự hạnh phúc của một cá nhân đối với công việc của họ Một nhân viên càng hạnh phúc trong công việc thì có kha năng nhân viên đó càng đạt được sự hài lòng Nếu nhân viên y tế càng hài lòng trong công việc, nhân viên đó sẽ có một trạng thái tích cực và có mong muốn hoàn thành tốt công việc của mình họ có thé sẽ mang lại chất lượng dịch vụ y tế tốt hơn cho bệnh nhân Ngoài ra, theo Hanaysha & Tahir (2016) sự hài lòng và động lực làm việc cho nhân viên là rất quan trọng đối với sự tổn tại và cạnh tranh của tô chức trên thương trường Sự hài long công việc có thể được đánh giá dựa trên đặc điểm của công việc và cảm nhận của nhân viên về công việc của họ Nhân viên hài lòng có xu hướng thể hiện thái độ tích cực trong công việc của họ va có khả năng làm việc hiệu qua hơn Theo Mohammed &
Eleswed (2013), khi nhân viên hài long với công việc của họ, họ sẽ trở nên trung thành và cam kết với tổ chức Đã có nhiều nghiên cứu nhẫn mạnh tầm quan trọng của sự hài lòng công việc như một trong những yếu tô quan trọng ảnh hưởng đến thành công của tô chức và do đó cần tiếp tục nghiên cứu đánh giá nhận thức của nhân viên về công việc của họ.
2.2.2 Một số lý thuyết về sự hài lòng của nhân viên. Đã có nhiều lý thuyết về sự hài lòng của nhân viên được nghiên cứu và phát triển trên toàn thế giới trong giới học giả và quản lý kinh doanh trong những thập kỷ qua.
Trong đó, thuyết khác biệt (Discrepancy Theory) cho rang sự hài lòng của nhân viên là sự khác biệt giữa những gi mà nhân viên muôn, mong đợi so với những gi mà họ nhận được (King, Lahiff, & Hatfield, 1988) Nhân viên sẽ có xu hướng không hài lòng khi những gì họ muôn, mong đợi cao hơn so với những gì họ nhận được.
Bên cạnh đó cũng có một số lý thuyết khác cũng dé cap dén su khac biét, cu thé nhu:
- Thuyết Maslow còn được gọi là tháp nhu cầu Maslow, là thuyết pho biến nhất trong việc nhận dạng các nhu cầu tự nhiên của con người nói chung Cho đến nay, chưa có thuyết nào thay thế tốt hơn thuyết này Theo thuyết Maslow, nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành các thang bậc khác nhau từ đáy lêntới đỉnh , phản ánh mức độ cơ bản của nó đối với sự tôn tại và phát triển của con người vừa là một sinh vật tự nhiên, vừa là một thực thể xã hội Các nhu cầu bậc cao sẽ nảy sinh khi các nhu cầu cơ ban ở dưới (phía đáy tháp) đã được đáp ứng day đủ (Hình 2.1).
Nhu cau được thé hién
Hình 2.1: Tháp nhu cầu Maslow Nhìn vào sơ d6 2.1, ta thay Maslow đã chia các nhu cầu thành các cấp từ thấp đến cao Khi các nhu cau nay được thỏa mãn thì nó không còn là yếu tố động viên nữa, lúc đó các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện (dẫn theo Trần Thị Bích Ngọc, 2014) Đồng thời cũng theo Tạp chí Nhà quản lý (2018) con người cá nhân hay con người trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu Chính sự thỏa mãn nhu cau làm họ hai lòng và khuyến khích họ hành động Đồng thời việc nhu câu được thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là mục đích hành động của con người Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan trong và việc tác động vào nhu cau cá nhân sẽ thay đôi được hành vi của con người.
Nói cách khác, người lãnh đạo hoặc quản lý có thể điều khiển được hành vi của nhân
12 viên bang cách dùng các công cụ hoặc biện pháp dé tác động vào nhu cau hoặc ky vọng của họ làm cho ho hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao, phan chan hon khi thực hiện nhiệm vu và tận tụy hơn với nhiệm vụ dam nhận Trong trường hop ngược lại việc không giao việc cho nhân viên là cách thức giảm dan nhiệt huyết của họ và cũng là cách thức để nhân viên tự hiểu là mình cần tìm việc ở một nơi khác khi làm việc là một nhu cầu của người đó Thực tế là, những nhu cầu của tháp Maslow là những nhu cầu chính đáng và ngày một gia tăng của con người, với mỗi mức độ nhân viên kỳ vọng nhà tuyển dụng sẽ thỏa mãn những nhu cầu tương xứng với giá trị của họ Nếu có sự khác biệt giữa giá trị kỳ vọng mong đợi và thực tế họ nhận được so với nhu cầu của họ, họ sẽ nảy sinh tâm lý không hài lòng và ngược lại như được trình bày trong thuyết khác biệt.
- Thuyết ERG (Schneider & Alderfer, 1973) cũng dựa trên thuyết nhu cầu của Maslow chia nhu cầu ra làm ba loại, nhu cầu tôn tại, nhu cầu giao tiép va nhu cau tang trưởng Nhìn chung lý thuyết ERG của Schneider & Alderfer (1973) giống như thuyết nhu cau cap bậc của Maslow, tuy nhiên có một sô khác biệt như sau:
Thứ nhât, sô lượng nhu câu được rút gọn còn ba thay vì năm, đó là:
+ Nhu câu tôn tại (existence need): Ước vọng khỏe mạnh về thân xác và tỉnh thân.
+ Nhu cầu giao tiếp (relatedness need): Ước vọng thỏa mãn trong quan hệ với mọi người.
+ Nhu câu phát triển (growth need): Ước vọng cho tăng trưởng và phát triển cá nhân.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Chương này trình bày các quy trình nghiên cứu, phương pháp thu thập dit liệu và cỡ mẫu cũng như các phương pháp, kỹ thuật phân tích định lượng và thang đo được sử dụng trong nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu của đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp (Mixed Methods approach) và được tiễn hành theo hai giai đoạn bao gồm: giai đoạn nghiên cứu sơ bộ (nghiên cứu định tính) và giai đoạn nghiên cứu chính thức (nghiên cứu định lượng) (Hình 3.1).
Phỏng van thir đánh giá sơ bộ thang đo bằng định tính và phân tích Cronbach’s Alpha và EFA
Kiểm tra hệ số tin cậy Loại các biến có tương quan biến tổng nhỏ
Kiểm tra phương sai trích được |
Loại các biên có trọng sô EFA nhỏ (nêu có)
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu
- Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp phỏng vấn trực tiếp khoảng 5 nhân viên đang công tác, làm việc tại các cơ sở y tế công lập trên địa bản tỉnh Lâm Đồng Nội dung thảo luận sẽ được ghi nhận lại, tong hop làm co sở cho hiệu chỉnh
Phân tích kết quả Dé xuât một sô hàm ý quản trị các biến trong bảng câu hỏi Kết quả của nghiên cứu sơ bộ là một bảng câu hỏi phục vụ cho quá trình nghiên cứu chính thức Mục đích của nghiên cứu sơ bộ này nhằm đánh giá độ giá trị nội dung, ngôn từ của các thang đo Sau đó, tác giả tiễn hành khảo sát sơ bộ 40 nhân viên dé đánh giá sơ bộ độ tin cậy Cronbach’s Alpha, tính phân phối chuẩn của các biến quan sát và phân tích nhân tổ khám phá EFA nhằm loại các biến rác làm nhiễu hoặc sai lệch thang đo.
- Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng Dữ liệu được thu thập bằng bảng câu hỏi được gởi trực tiếp đến các nhân viên y tế Kích thước mẫu của nghiên cứu này là 256 nhân viên Nghiên cứu chính thức được thực hiện từ tháng 4 đến tháng 6 năm 2018 Mục dich của nghiên cứu nay dùng để kiểm định thang đo, mô hình nghiên cứu Thang đo được kiểm định bang hé s6 tin cay Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tổ khám pha EFA, sau cùng là kiểm định các giả thuyết thông qua hồi quy đa bién va phân tích sự khác biệt.
3.2 Phương pháp thu thập dữ liệu và cỡ mẫu.
Dữ liệu được thu thập băng cách phát bảng câu hỏi khảo sát trực tiếp đến tay các nhân viên y tế dang làm việc tai 11 cơ sở y tế công trên dia bàn tỉnh Lâm Dong bao gồm:
Trung tâm Y tế Đà Lat; Trung tâm Y tế Bảo Lộc; Trung tâm Y tế Đức Trọng; Trung tâm Y tế Lâm Hà; Trung tâm Y tế Đơn Dương: Trung tâm Y tế Bảo Lâm; Trung tâm Y tế Dam Rong; Bệnh viện Da Khoa tinh Lâm Đồng; Bệnh viện 2 tỉnh Lâm Đồng (Bệnh viện Đa Khoa); Trung tâm Y tế Da Huoai; Trung tâm Y tế Cát Tiên Quá trình khảo sát phan lớn được thực hiện với sự giúp đỡ của tác giả và một số đồng nghiệp Mẫu được chọn theo phương pháp thuận tiện Đối với phương pháp chọn mẫu này nhà nghiên cứu tiếp cận với phần tử mẫu băng phương pháp thuận tiện (Thọ & Trang, 2009, p.77).
Phương pháp phân tích được sử dụng để rút trích nhân tố là phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA Phân tích nhân tố cần ít nhất 200 quan sát (Gorsuch, 1983) Dựa theo quy luật kinh nghiệm (Bollen, 1989) với năm mẫu cho một tham số cần ước lượng Cụ thể:
- Cỡ mẫu quan sát cần thỏa mãn điều kiện: N > max [5x, 50 + 8m]
- Đối với phân tích nhan tô EFA thì: N > 5x (Hair, Black, Babin, Anderson, &
- Đối với phân tích hồi quy đa biến thì: N > 50 + 8m (Tabachnick & Fidell, 2007)
- x: là tổng số biến quan sát - m: là biến độc lập
Do đó, cỡ mẫu N > 235 Nghiên cứu này có 47 biến quan sát do đó kích thước mẫu tối thiểu cần cho nghiên cứu này là 235 (5*47 tham số ước lượng) Tác giả ước đoán tỷ lệ hồi đáp 70%, như vậy để đạt được kích thước mẫu trên, 400 bảng câu hỏi sẽ được gởi đi phỏng vẫn trong nghiên cứu này.
3.3 Phương pháp phan tích dữ liệu.
Phương pháp phân tích dữ liệu được dùng cho nghiên cứu chính thức bao gồm phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tổ khám phá EFA, phân tích tương quan và hồi quy bội, kiếm định ANOVA dé kiểm tra sự khác biệt.
3.3.1 Phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha.
Sử dụng Cronbach’s Alpha nhằm phân tích độ tin cậy của thang đo Hệ số a của Cronbach là một phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ mà các mục hỏi trong thang đo tương quan với nhau, là phép kiểm định về chất lượng của thang đo sử dụng cho từng mục hỏi, xét trên mối quan hệ của mục hỏi với một khía cạnh đánh giá Phương pháp này cho phép người phân tích loại bỏ các bién không phù hợp va hạn chế các bién rác trong quá trình nghiên cứu và đánh giá độ tin cậy của thang đo băng hệ số thông qua hệ số Cronbach’s Alpha Những mục hỏi không đóng góp nhiều sẽ tương quan yếu với tong số điểm, như vậy chúng ta chỉ giữ lại những mục hỏi có tương quan mạnh với tong số điểm Do đó, những biến có hệ số với tương quan biến tổng (Item Total Corelation) nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại Thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên là có thé sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu mới (Nunnally, 1978; Slater,
1995) Thông thường, thang đo có Cronbach’s Alpha từ 0.7 đến 0.8 là sử dung được(Nunnally & Bernstein, 1994) Nhiều nhà nghiên cứu cho răng khi thang đo có độ tin cậy từ 0.8 trở lên đến gan 1 là thang đo lường tốt Hệ số Cronbach’s Alpha càng lớn thì các biến quan sát trong thang đo cảng tương quan chặt chẽ với nhau Tuy nhiên kết qua phân tích cho hệ số Cronbach’s Alpha không cho biết được những biến quan sát nào phù hợp và không phù hop, do đó cần phải xem xét thêm hệ số Cronbach’s Alpha nếu bỏ biến quan sát đang xét để kiểm tra và loại bỏ những biến quan sát không phù hợp với yếu tố cần đo (Trọng & Ngọc, 2008).
3.3.2 Phân tích nhân tổ khám phá EFA.
Phân tích nhân tố khám phá EFA (exploratory factor analysis) được sử dung dé rút trích các nhân tố từ bộ dữ liệu nghiên cứu đồng thời đánh giá độ giá trị của thang đo thông qua giá trị hội tụ và phân biệt Phương pháp này rất hữu ích trong việc xác định các tập hợp biến cần thiết cho van đề nghiên cứu và được sử dụng dé tìm mối quan hệ giữa các biến với nhau Theo Hair, Anderson, Tatham, & Black (1998), phân tích nhan tố khám phá là một nhóm các thủ tục, phương pháp phân tích thống kê được sử dụng dé thu nhỏ và rút gọn một tập dữ liệu gồm nhiều bién quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến (nhân tố) ít hơn dé chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chấp nhận được hau hết nội dung thông tin của tập biến ban dau Phân tích nhân tổ khám phá EFA (Exploratory
Factor Analysis) giúp chúng ta đánh giá hai loại giá tri quan trọng của thang đo là giá trị hội tụ (các biến quan sát hội tụ về cùng 1 nhân tố) và giá trị phân biệt (thuộc về nhân tố này và phải phân biệt với nhân tô khác).
Các tác giả Meyers, Gamst, & Guarino (2006) dé cập răng: Trong phân tích nhân tố, phương pháp trích Pricipal Components Analysis đi cùng với phép xoay Varimax là cách thức được sử dụng phổ biến nhất Sử dụng phương pháp trích nhân t6 Principal Axis Factoring với phép quay Promax (đối với các thang đo lường đa hướng — các biến tác động) vì theo (Anderson & Gerbing, 1988), phương pháp trích Principal Axis Factoring với phép xoay Promax sẽ phan ánh cấu trúc dữ liệu chính xác hơn phương pháp trích
Principal components với phép xoay Varimax Tuy nhiên với thang đo lường đơn hướng
— biến tác động, nên sử dụng phương pháp trích Principal component analysis vì phương pháp trích này sẽ làm cho tổng phương sai trích tốt hơn.
KET QUA NGHIEN CUU
Chương này trình bày những kết qua mà nghiên cứu dat được dua trên việc phân tích tap dữ liệu đã thu thập như đặc điểm mẫu khảo sát, thực hiện kiểm định thang do các khái niệm thành phan, phán tích nhan tô khám phá dé hiệu chỉnh mô hình, kiểm định sự phù hợp của mô hình nghiên cứu, thực hiện kiểm định các giả thuyết mà nghiên cứu đã dua ra, từ đó tiễn hành so sánh kết quả thu được với những mục tiêu nghiên cứu và những nghiên cứu trước kia Bên cạnh đó, tác giả dé xuất một số kiến nghị cho nhà quan lý dựa vào mức độ tác động cua các yếu tô đến đến sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên làm việc tại các cơ sở y tế công lập trên địa bàn tỉnh Lâm Dong.
Bang câu hỏi sau khi hoàn thành đã được phát đến các đối tượng khảo sát gồm: nhóm 1: bác sĩ va dược sĩ; nhóm 2: y tá, y si va điều dưỡng tại Lâm Đồng thông qua phiếu điều tra trực tiếp Việc thu thập dữ liệu đã được tiễn hành trong tháng 5/2018 Tác giả đã sử dụng phương pháp thu thập dữ liệu thuận tiện, các bảng câu hỏi được tác giả phát đến tay các đối tượng nghiên cứu trong khoảng thời gian thuận tiện Trong số 400 bảng câu hỏi khảo sát được phát ra có 282 bảng câu hỏi được héi đáp, trong đó có 26 phiếu trả lời không hợp lệ được loại ra (chỉ chọn trả lời một lựa chọn, không nghiêm túc trong trả lời, trả lời quá trung lập, trả lời theo quy luật, ) Số phiếu trả lời hợp lệ cudi cùng được sử dụng cho quá trình phân tích số liệu là 256 bảng câu hỏi thỏa mãn yêu cầu tối thiểu của việc lay mẫu ( > 235 bang câu hỏi) đạt tỷ lệ hồi đáp là 70.5% và số phiếu hợp lệ đạt 90.8% trong tổng số phiếu trả lời.
Kết quả thống kê mô tả thé hiện trong Phụ lục 2 được tóm tat trong bảng 4.1 sau:
Bảng 4.1 Đặc điểm mẫu khảo sát
Số nhân viên | Tỷ lệ phân trăm | Tỷ lệ hợp lệ | Tỷ lệ phân trăm tích lũy
Từ 5 đến 10 triệu 125 488 488 754 Từ 10 đến 15 triệu 45 17.6 17.6 93.0
Tổng cộng 256 100.0 100.0 Sơ cấp 39 15.2 15.2 15.2 Trung cấp 42 16.4 16.4 31.6 Cao dang — Dai hoc 125 48.8 48.8 80.5
Tổng cộng 256 100.0 100.0 Trung tâm y tê Đà Lạt 18 7.0 7.0 7.0 Trung tâm y tế Bao Lộc 26 10.2 10.2 17.2 Trung tam y té Ditc Trong 27 10.5 10.5 27.7 Trung tâm y tế Lam Hà 24 94 94 37.1 Trung tâm y tế Đơn Dương 20 78 78 44.9 Trung tâm y tế Bảo Lâm 22 8.6 8.6 53.5 Trung tâm y tế Dam Rong 21 8.2 8.2 61⁄7
Bệnh viện Đa Khoa tỉnh 27 10.5 10.5 72.3
Bệnh viện 2 tỉnh Lâm 21 8.2 8.2 80.5 Đồng (Bệnh viện Đa Khoa) Trung tâm y tế Đạ Huoai 25 98 98 90.2
Trung tâm y tế Cát Tiên 25 98 98 100.0
Nhìn vào kết quả thống kê mô tả dữ liệu như trên, ta thấy nhìn chung tỷ lệ giới tính phân bố không chênh lệch quá nhiều (46,9% nam và 53,1% nữ) Bên cạnh đó, ty lệ nhân viên có thu nhập từ 5 — 10 triệu chiếm ưu thé so với tỷ lệ nhân viên ở những mức thu nhập khác (48.8%) Ngoài ra, kết quả thống kê mô tả cũng cho thấy răng tỷ lệ nhân viên được khảo sát đa phần có học van là cao đăng — đại học (48.8%) trong khi đó, tỷ lệ nhân viên được khảo sát được phân bô khá đồng đều tại các Trung tâm Y tế và Bệnh viện tuy nhiên cao nhất là ty lệ nhân viên được khảo sát tại Trung tâm Y tế Đức Trọng, Bảo Lộc và Bệnh viện Đa Khoa tỉnh Lâm Đồng (tương ứng: 10,2%; 10,5% và 10,5%) Cuối cùng, kết quả thống kê mô tả cho thấy đa phần các nhân viên được khảo sát thuộc nhóm bác sĩ và dược sĩ (57.8%) so với nhóm y tá, y sĩ và điều dưỡng (42,2%).
Kết quả thông kê mô tả biến quan sát (phụ lục 2) được trình bày trong bang 4.2 cho thay dữ liệu tuân theo phân phối chuẩn (dựa vào hệ số Skewness va Kurtosis) Các biến quan sát đều có giá trị trung bình nam trong khoảng 2.83 < x < 4.11 Các tham số
Kurtosis va Sknewness déu trong pham vi cho phép (gia tri tuyet doi cua Skewness < 3, gia tri tuyet doi cua Kurtosis < 10) dat phan phối chuẩn.
Bang 4.2: Thống kê mô ta biến quan sát
Minimum | Maximum| Mean | Std Deviation Skewness Kurtosis Statistic Statistic | Statistic Statistic Statistic |Std Error} Statistic | Std Error
DKOI l 5 3.95 1.022 -1.142 152 1.234 303DK02 l 5 3.94 980 -1.032 152 978 303DK03 l 5 3.84 1.072 -.823 152 137 303DK04 l 5 4.02 033 -.937 152 811 303DT05 l 5 3.49 787 293 152 - 148 303DT06 1 5 3.52 849 248 152 -.252 303DT07 1 5 3.69 865 - 446 152 301 303MDTRO8 1 5 2.88 1.003 -.021 152 -.336 303MDTRO9 1 5 2.84 998 -.016 152 -.294 303MDTRI0 l 5 2.94 749 046 152 1.380 303MDTRII1 1 5 2.98 888 310 152 618 303SHTH12 1 5 3.26 804 -.137 152 318 303SHTHI3 l 5 3.36 9096 -.266 152 - 581 303SHTH14 1 5 3.38 917 -.238 152 -.035 303LB15 1 5 3.88 093 -.531 152 - 549 303LB16 1 5 3.0] 978 -.662 152 -.191 303LB17 1 5 3.0] 1.006 -.688 152 -.184 303PHLI18 1 5 3.59 868 -.624 152 /68 303PHLI9 l 5 3.69 808 - 458 152 18 303PHL20 1 5 3.62 816 - 561 152 882 303LTDN2I 2 5 3.94 809 - 422 152 - 284 303LTDN22 1 5 3.74 914 -.367 152 -.073 303LTDN23 1 5 3.67 827 - 288 152 432 303LTDN24 1 5 3.66 805 -.123 152 006 303LTCTR25 1 5 3.62 855 -.275 152 027 303LTCTR26 1 5 3.71 832 -.238 152 142 303LTCTR27 1 5 3.53 835 -.079 152 - 347 303LTCTR28 1 5 3.57 819 -.345 152 -.190 303CHTT29 1 5 3.18 847 - 422 152 A410 303CHTT30 1 5 3.35 S22 -.134 152 -.058 303CHTT31 1 5 2.83 982 -.058 152 -.296 303CHTT32 1 5 3.26 977 -.190 152 -.223 303STRQ33 1 5 3.72 867 -.039 152 -.621 303STRQ34 1 5 3.72 834 -.627 152 748 303STRQ35 1 5 3.74 973 -.870 152 A31 303LVNH36 2 5 3.79 703 - 301 152 O91 303LV NH37 1 5 3.51 816 -.091 152 -277 303LVNH38 1 5 3.73 904 - 532 152 304 303SHL39 2 5 3.58 540 -.315 152 -.812 303SHL40 2 5 3.58 582 - 428 152 -.257 303
SHL41 SHL42 LTT43 LTT44 LTT45 LTT46 LTT47 Valid N (listwise) — — — — —= \ LO Mm Mm Ma Mm a aN 3.59 3.58 3.82 3.90 3.84 3.53 4.11
4.3.1 Độ tin cậy của thang do lan 1.
Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo lần thứ nhất (Phụ lục 3) cho thấy đa số các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng cao hơn 0,3 và hệ số Cronbach’s Alpha
> 0,6 do đó đêu đạt yêu câu Tuy nhiên, biên “Lam việc nhóm ” có hệ so Cronbach’s
Alpha nhỏ hon 0,6 (0,577) Tuy nhiên, có thé những biến quan sát này lại đóng góp giải thích cho yếu tô khác do đó dé thận trong tác giả quyết định giữ lại để tiếp tục tiễn hành phân tích nhân tó.
Bảng 4.3: Kết quả kiểm định độ tin cậy lần 1
' _,| Gia tri trung bình | Phương sai Hệ sô tương Cronbach’s | Kiêm ; Bién quan sat Lived Laan ck w Las Cronbach’s nêu bỏ biên nêu bỏ biên | quan biên tông| Alpha nêu bỏ | định biến Alpha
DKOI 11.79 6.646 719 827 Dat DK02 11.80 7.054 666 848 Dat DK03 11.90 6.402 724 826 Dat 866 DK04 11.72 6.884 761 813 Dat
DT05 7.21 2.416 650 /83 Đạt DT06 7.18 2.258 646 788 Dat DT07 7.01 2.043 742 687 Dat 823 DT05 7.21 2.416 650 /83 Đạt
MDTR08 8.76 5.359 807 844 Dat MDTRO9 8.80 5.297 832 833 Dat 892 MDTRIO 8.71 6.757 718 881 Dat
MDTRII 8.66 6.161 718 876 Dat SHTH12 6.74 2.798 590 690 Dat SHTH13 6.64 2.256 596 681 Dat 761 SHTH14 6.62 2.457 604 666 Dat
LBIS 7.83 3.437 S07 854 DatLB16 7.79 3.482 809 853 Dat 900LB17 7.79 3.428 /93 SÓ6 Đạt
PHLIS 732 1.998 7124 678 Dat PHL19 7.21 2.326 627 780 Dat 813 PHL20 7.28 2.274 643 763 Dat
LTDN2I 11.07 4.822 325 826 Dat LTDN22 11.27 3.476 681 642 Dat 766 LTDN23 11.34 3.802 665 656 Dat
LTDN24 11.35 3.986 621 682 Dat LTCTR25 10.81 3.818 601 691 Dat LTCTR26 10.71 4.024 552 718 Dat 766 LTCTR27 10.89 3.718 666 655 Dat
LTCTR28 10.86 4.349 451 768 Dat CHTT29 9.45 4.609 558 656 Dat CHTT30 9.27 5.178 402 736 Dat 733 CHTT31 9.79 4.159 558 653 Dat
CHTT32 9.36 4.082 388 634 Dat STRQ33 7.46 2.689 723 178 Dat STRQ34 7.46 2.696 769 740 Dat 847 STRQ35 744 2.506 663 845 Dat
LVNH36 7.24 2.041 338 46 Dat LVNH37 7.52 1.592 464 352 Dat 577 LVNH38 7.30 1.560 371 12 Dat
SHL39 10.75 1.873 633 745 Dat SHL40 10.75 1.818 602 761 Dat 802 SHLAI 10.74 1.896 605 758 Dat
SHLA2 10.75 1.851 626 748 Dat LTT43 15.37 7.803 706 819 Dat LTT44 15.29 7.485 794 796 Đạt 857 LTT45 15.35 7.647 7124 814 Dat
4.3.2 Phân tích nhân to khám phá (EFA) với các bién độc lập.
Sau khi kiểm tra độ tin cậy, phân tích nhân tố khám phá EFA được thực hiện để kiểm định độ giá trị (giá trị phân biệt và hội tu, tính đơn hướng của các biến). Đề kiểm tra giá trị phân biệt và hội tụ tính đơn hướng của các biến quan sát cho các khái niệm nghiên cứu tác giả thực hiện phân tích nhân tổ khám phá (EFA) với các biến độc lập với phương pháp trích yếu tố Principal component factoring thực hiện phép quay vuông góc Varimax Kết quả phân tích nhân tổ khám phá (Phụ lục IV) cho thay hau hết các thang đo đều đạt yêu câu (trích ra 1 nhân tổ duy nhất (đơn hướng), phương sai trích >
50%, hệ sô tải nhân tô > 0,5) Tuy nhiên, yêu tô Làm việc nhóm có các biên quan sát
56 có hệ số tải nhân tố < 0.5 và không đạt giá trị hội tụ và phân biệt do đó bị loại ra khỏi mô hình (LVNH36,37,38), tương tự với 3 biến khác là: LTDN21; LTCTR28; CHTT30 Kết quả cuối cùng trình bày trong bảng 4.5 cho thấy có 10 nhân tố được rút ra theo tiêu chí eigenvalue (sô lượng nhân tô được xác định ở nhân tô có eigenvalue tôi thiêu bang 1 va phương sai trích > 0,5 (Gerbing va Anderson, 1988) với các tham số thống kê (kiểm định Bartlett, kiểm định KMO, kích thước mẫu) đều đạt tiêu chuẩn Các biến quan sát đều đạt giá trị hội tụ, phân biệt và tính đơn hướng, đảm bảo điều kiện để tiếp tục tiến hành phân tích tương quan.
Bang 4.4: Kết quả phân tích nhân tô khám phá lần 2 cho các biến độc lập
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling
Adequacy 814 Bartlett's Test of Approx Chi-Square | 4322 533
Gia tri Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings
Nhân tô Tổng % phuong % phuong sal Tổng % phuong % phuong sal tích lũy sal sai tich lity1 7541 23.566 23.566 7541 23.566 23.5662 2.970 9.280 32.846 2.970 9.280 32.8463 2.576 8.051 40.897 2.576 8.051 40.8974 2.125 6.641 47.538 2.125 6.641 47.5385 1.934 6.044 53.581 1.934 6.044 53.5816 1.641 5.129 58.710 1.641 5.129 58.7107 1.525 4.767 63.477 1.525 4.767 63.4778 1.412 4.413 67.890 1.412 4.413 67.8909 1.217 3.802 71.692 1.217 3.802 71.69210 1.040 3.250 74.942 1.040 3.250 74.942
Bảng ma trận các nhân t6 sau xoay (Rotated Component Matrix)
Nhân tổ Ị 2 | 3 4 | 5 6 7 8 9 10 Mức độ tôn trọng 08 | 867
Mức độ tôn trọng 10] 844 Mức độ tôn trọng 09 | 806 215 247 Mức độ tôn trong 11 {735 206 220 Điều kiện làm việc 04 872 Điều kiện làm việc 01 847 Điều kiện làm việc 03 846 Điều kiện làm việc 02 802
Lương bồng 15 902 Luong bồng 17 882 Luong bồng 16 855 224
Su ton trong 34 820 Sự tôn trong 33 818 Sự tôn trọng 35 /63 Đào tạo 07 858 Dao tao 06 197 Dao tao 05 279) 781 Phúc lợi 18 830 Phúc lợi 20 826 Phúc lợi 19 263 770
Lòng tin đồng nghiệp 23 826 Long tin đồng nghiệp 22 802 Long tin đồng nghiệp 24 252 756
Sự hứng thú 14 784 Sự hứng thú 13 ƒ.259 7157 Sự hứng thú 12] 228 738
Long tin cap trén 26 811 Long tin cap trén 25 202 783 Long tin cap trén 27 256 716 Cơ hội thang tiễn 32 870 Co hội thăng tiễn 31 836 Cơ hội thăng tiến 29 302 643
(Nguồn: Từ kết qua xử ly SPSS của tác giả)
Nhìn vào bảng 4.4 ta thấy: e Hệ số KMO = 0,814 > 0,5: Kết luận: dữ liệu phù hợp dé thực hiện phân tích nhân tố khám phá.
58 e Kiém định Barlett: o Giả thuyết H,: Các biến quan sát không có mỗi tương quan với nhau trong tong thé. o Két qua kiém dinh: Sig = 0,000 < 0,05 Kết luận: bac bỏ giả thuyết Ho, nghĩa là các bién quan sát có mối tương quan với nhau trong tổng thé, việc phân tích nhân tố là phù hợp đối với tập dữ liệu đang xét. e Tiêu chuẩn chon số lượng nhân tố: 10 nhân tố được trích ra đều có giá trị eigenvalue lớn hơn 1 (đạt tiêu chuẩn) và phương sai trích > 0,5 bằng 74.94% (đạt tiêu chuẩn), điều nay có nghĩa là mười nhân tổ được rút ra có thé giải thích được 74,94% sự bién thiên của tập dữ liệu.
Sau khi kiểm tra độ phù hợp của thang đo, các nhân tô độc lập được trích ra tương đối phù hợp với cơ sở lý thuyết, tuy nhiên đã loại bỏ khá nhiều biến quan sát và yếu tố Làm việc nhóm đã bị loại bỏ, tác giả thong nhất lại gọi tên biến như lúc đầu không có sự thay đối sau khi loại bỏ yếu t6 Làm việc nhóm
4.3.3 Phân tích nhân to khám phá (EFA) với các bién phụ thuộc.
Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA với các biến phụ thuộc được thực hiện sau khi phân tích nhân tố với các bién độc lập dé kiểm định độ giá trị (giá trị phân biệt và hội tụ, tính đơn hướng của các biến) với các biến phụ thuộc. Đề kiểm tra giá trỊ hội tụ, tính đơn hướng của các biến quan sát cho các khái niệm nghiên cứu tác giả thực hiện phân tích nhân tổ khám phá (EFA) với các bién phụ thuộc gồm Sự hài lòng (bảng 4.5) và Lòng trung thành (bang 4.6) với phương pháp trích yếu tố Principal component thực hiện phép quay vuông góc Varimax Kết quả phân tích nhân tố khám phá (Phu lục IV) cho thấy các thang đo đều đạt yêu cau (trích ra 1 nhân tố duy nhất (đơn hướng), phương sai trích > 50%, hệ số tải nhân tố > 0,5) với các tham số thống kê (kiểm định Bartlett, kiếm định KMO, kích thước mẫu) đều đạt tiêu chuẩn đảm bảo điều kiện dé tiếp tục tiễn hành phân tích tương quan và hồi quy.
Bang 4.5: Kết qua phân tích nhân tô khám phá cho biến phụ thuộc Sự hài lòng
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy 791 Bartlett's Test of Approx Chi-Square 304.201
| Sig } 000 | Tong phuong sai trich
Gia tri Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Nha tổ : 0 0 h : 0 0 ae Tong % phương % phương sa Tong % phương 7 phương sai tích lũy sal sai tich lity
Bang ma trận nhân tố (Component Matrix)
Nhin vao bang 4.5 ta thay: e Hệ số KMO = 0,791 > 0,5: Kết luận: dit liệu phù hợp dé để thực hiện phân tích nhân tố khám phá. e Kiém định Barlett: o Giả thuyết H,: Các biến quan sát không có mối tương quan với nhau trong tổng thé. o Kết quả kiểm định: Sig = 0,000 < 0,05 Kết luận: bác bỏ giả thuyết Ho, nghĩa là các biến quan sát có mối tương quan với nhau trong tong thé, việc phân tích nhân tố là phù hợp đối với tập dữ liệu đang xét. e Tiêu chuẩn chọn số lượng nhân tố: 1 nhân tổ được trích ra đều có giá trị eigenvalue lớn hơn 1 (đạt tiêu chuẩn) và phương sai trích > 0,5 bằng 62.856 % (đạt tiêu chuẩn), điều này có nghĩa là 1 nhân tố được rút ra có thé giải thích được 62.856 % sự biến thiên của tập dữ liệu.
Bang 4.6: Kết qua phân tích nhân t6 khám phá cho biến phụ thuộc Lòng trung thành
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling
Adequacy 857 Bartlett's Test of Approx Chi-Square | 579.433
Gia tri Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Nha tổ : 0 0 h : 0 0 au Tong % phương % phương sa Tong % phương 7 phương sal tích lũy sal sai tich lity
Bang ma trận nhân tố (Component Matrix)
| LTT44 888 LTT45 844 LTT43 828 LTT47 7157 LTT46 683
KET LUAN
Chương này sẽ tóm tat lại các nội dung nghiên cứu, kết qua chính của dé tài đồng thời nêu lên một số đóng góp cua nghiên cứu cũng như một số hạn chế của dé tài và các hướng nghiên cứu tiếp theo.
Mục đích chính của nghiên cứu nay là kiểm định mối quan hệ giữa các yếu tố điều kiện vật chất , lương bồng , su trao quyén ; đào tạo , sự hứng thú, phúc lợi, lòng tin đồng nghiệp , cơ hội thăng tiến , lòng tin cấp trên , mức độ tôn trọng tác động đáng kế đến sự hai lòng trong công việc của các nhân viên y tế làm việc tại tỉnh Lâm Đồng Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng xem xét tác động của sự hải lòng trong công việ đến lòng trung thành của nhân viên y tế Quá trình nghiên cứu được tiến hành thông qua hai giai đoạn nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua việc nghiên cứu cơ sở lý thuyết và tham khảo các nghiên cứu trước đây, đặc biệt có kế thừa một cách chọn lọc mô hình nghiên cứu của Châu Tuấn Huy (2008) và một số nghiên cứu khác để hình thành nên mô hình nghiên cứu sơ bộ và các giả thuyết nghiên cứu Tiếp theo, tác giả tiến hành kiểm tra thang đo thông qua phương pháp phỏng vấn trực tiếp khoảng 5 nhân viên Mục đích của nghiên cứu sơ bộ này nham đánh giá độ giá trị nội dung, ngôn từ của các thang do Sau đó, tác giả tiến hành khảo sát sơ bộ 40 nhân viên để đánh giá sơ bộ độ tin cậy Cronbach’s Alpha, tính phân phối chuẩn của các biến quan sát và phân tích nhân tố khám pha EFA nhằm loại các bién rác làm nhiễu hoặc sai lệch thang đo.
Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng Dữ liệu được thu thập bằng bảng câu hỏi được gửi trực tiếp đến các nhân viên y tế bao gồm hai nhóm:
Bác sĩ / dược sĩ và Y tá / y sĩ / điều dưỡng tai 11 cơ sở y tế trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng bao gồm: Trung tâm Y tế Đà Lat; Trung tâm Y tế Bảo Lộc: Trung tâm Y tế Đức Trọng:
Trung tâm Y tế Lâm Hà: Trung tâm Y tế Đơn Dương: Trung tâm Y tế Bảo Lâm; Trung tâm Y tế Đam Rong; Bệnh viện Da Khoa tỉnh Lâm Đồng; Bệnh viện 2 tỉnh Lâm Đồng(Bệnh viện Da Khoa); Trung tâm Y tế Da Huoai; Trung tâm Y tế Cát Tiên bằng phương pháp thuận tiện Kích thước mẫu của nghiên cứu này là 256 nhân viên Thang đo được kiểm định bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tổ khám phá EFA.
Cuối cùng tác giả tiến hành phân tích tương quan và hồi quy dé kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ban dau.
Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu cho thấy: điều kiện vật chất, lương bồng, Sự trao quyên; đào tạo, sự hứng thú, phúc lợi, lòng tin đồng nghiệp, cơ hội thăng tiến, lòng tin cấp trên và mức độ tôn trọng có tác động đáng kể đến sự hài lòng trong công việc của các nhân viên y tế làm việc tại tỉnh Lâm Đồng Trong số đó, mức độ tôn trọng là tác động mạnh nhất (0,370) sau đó lần lượt là dao tạo (0.3337); sự trao quyền (0,328); sự hứng thú (0,323); phúc lợi (0, 294;) lương bồng (0,291); lòng tin đồng nghiệp (0,290); điều kiện vật chất (0,276); cơ hội thăng tiến (0,242) và lòng tin cấp trên (0,235).
Bên cạnh đó, sự hài lòng được tìm thay có tac động tích cực một cách dang kế đến lòng trung thành của nhân viên y tế (0,64) Các kết quả của nghiên cứu này ủng hộ các nghiên cứu trước đó của các tác giả trong cùng lĩnh vực như: Trần Kim Dung, 2005; Lê Nguyễn Đoan Khôi & Đỗ Hữu Nghị, 2014; Nguyễn Thị Ngọc Diễm, 2016; Jun, Cai & Shin, 2006; He và cộng sự, 2010; Châu Tuấn Huy, 2008; Ngoài ra, kết quả phân tích sự khác biệt cho thay không có sự khác biệt có ý nghĩa về Sự hai long và lòng trung thành của nhân viên một cách trung bình giữa hai nhóm nam và nữ tuy nhiên có sự khác biệt có ý nghĩa về Sự hài lòng của nhân viên một cách trung bình giữa hai nhóm Bác sĩ/dược sĩ và Y ta/Y sĩ/ Điều dưỡng trong khi đối với lòng trung thành thì không Ngoài ra, có sự khác biệt về Sự hài lòng của nhân viên theo trình độ học van mặc dù đối với Lòng trung thành thì ngược lại Bên cạnh đó, không có sự khác biệt về Sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên theo đơn vị công tác Thông qua kết quả nghiên cứu, tác giả tiến hành thảo luận va so sánh kết quả với các nghiên cứu có liên quan đồng thời đưa ra một sô hàm ý quản lý dựa vào kêt quả nghiên cứu.
5.2 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo.
5.2.1 an chế của để tài.
Bên cạnh những kết qua đã đạt được, nghiên cứu Các nhân tô ảnh hưởng đến sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên làm việc tại các cơ sở y tế công lập trên địa bàn tinh Lâm Đông có một số hạn chế nhất định: Do thời gian nghiên cứu tương đối ngắn nên mẫu thu thập còn nhỏ dẫn tới độ chính xác trong ước lượng và kiểm định chưa cao Bên cạnh đó, đề tài chỉ mới khảo sát với khách thể nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng va chi gói gon ở một số địa điểm thuận tiện và phổ biến (các cơ sở Y tế chính trên địa bàn tinh Lâm Đồng) Ngoài ra, do hạn chế về thời gian nên nghiên cứu chưa thể kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên khác nhau vẻ sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên theo các biến nhân khẩu học Thêm một vẫn đề nữa, đó là mẫu nghiên cứu khi được khảo sát về thu nhập thì tình trạng bỏ trông hoặc tra lời theo xu hướng giảm bớt về thu nhập nên dé tài chưa thể kiểm định được sự khác biệt giữa các nhóm theo thu nhập Ngoài ra, do hạn chế về thời gian và nguồn lực, nghiên cứu chi thu thập số liệu trong vòng tháng 5-6 /2018 do đó không thé so sánh dữ liệu chuỗi thời gian dé nhận định xu hướng cũng như tính chính xác của kiểm định cao hơn Ngoài ra, kết quả nghiên cứu này chỉ được tiến hành trong phạm vi ngành Y tế do đó có thé không thé khái quát cho các ngành nghề và lĩnh vực khác.
5.2.2 ướng nghiên cứu tiếp theo. Đề có kết quả tốt hơn, hướng nghiên cứu tiếp theo nên thực hiện nghiên cứu lặp lại với mẫu lớn hơn, thời gian nghiên cứu dai hơn để tiếp cận được với tong thể nghiên cứu hoặc mẫu mang tính đại diện cao hơn Ngoài ra, việc tiễn hành nghiên cứu lặp lại với sự điều tra sâu sát hơn về thu nhập của nhân viên, cũng như các yếu t6 nhân khẩu khác dé kiểm định sự khác biệt.
Do nghiên cứu chỉ thực hiện với nhóm nhân viên: Bac sĩ/dược sĩ và Y ta/y si/diéu dưỡng mà chưa thé nghiên cứu đối với những đối tượng khác trong lĩnh vực y tế Bên cạnh đó, nghiên cứu này chỉ tiễn hành trong lĩnh vực Y tế mà chưa thể khái quát được cho các ngành nghề kinh doanh khác cũng như địa điểm khác, các nghiên cứu tiếp theo nên mở rộng phạm vi về địa lý cũng như ngành nghẻ để mang tính khoa học cao hơn về mặt lý luận cũng như thực tiễn.
Adams, J A., & Frankmann, J P (1962) Theories of vigilance Psychological Bulletin, 59(A),
Agyepong, I A., Anafi, P., Asiamah, E., Ansah, E K., Ashon, D A., & Narh-Dometey, C.
(2004) Health worker (internal customer) satisfaction and motivation in the public sector in Ghana The International Journal of Health Planning and Management, 19(4), 3 19-
Ahire, S L., Golhar, D Y an W., & M.M.A (1996) Development and validation of TQM implementation constructs Decision Sciences, 27(1), 23-56.
Alegre, I., Mas-Machuca, M., & Berbegal-Mirabent, J (2016) Antecedents of employee job satisfaction: Do they matter? Journal of Business Research, 69(4), 1390-1395. https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2015.10.113
Ali, R M., & Walidi, D F A (2013) Factors Influencing Job Satisfaction in Public Healthcare
Anderson, C J., & Gerbing, D (1988) Structural Equation Modeling in Practice: A Review of
Recommended Two-Step Approach Psychological Bulletin - PSYCHOL BULL, 103,
Bagheri, S., Kousha, A., Janati, A., & Asghari-Jafarabadi, M (2012) Factors Influencing the Job
Satisfaction of Health System Employees in Tabriz, Iran Health Promotion Perspectives,
Berkowitz, L., Fraser, C., Treasure, F P., & Cochran, S (1987) Pay, equity, job gratifications, and comparisons in pay satisfaction Journal of Applied Psychology, 72(4), 541-551. https://doi.org/10.1037/002 1-9010.72.4.544
Black, s J., & Steers, R M (1994) Organizational behavior (5th edition) Harper: Collins
Bollen, K A (1989) Structural equations with latent variables New York, NY: John Wiley.
Britannica, E (1998) The Definition of Loyalty Retrieved from http://www.web2010.com.marceric/archive/arc3 htm.
Buckley, R., & Caple, J (2009) The theory and practice of training Sixth: Edition) Kogan
Chang, C C., Chiu, C M., & Chen, C A (2010) The effect of TQM practices on employee satisfaction and loyalty in government Total Quality Management & Business
Chatterjee, S., & Priya, S (2016) Employee Satisfaction Level — A Study on Multispeciality
Hospital International Journal of Emerging Trends in Science and Technology, 03(12),
Chiang, c F., Back, K J., & Canter, D D (2005) The impact of employee training onjob satisfaction and intention to stay in the hotel industry Journal of Human Resources in
Chukwudi, D (2014) The impact of teamwork on organizational productivity Retrieved On, 6.
Retrieved from http://nairaproject.com/projects/522.html
Clark, A E (2002) Job Satisfaction in Britain British Journal of Industrial Relations, 34(2),
Cook, J R., & Salvendy, G (1999) Job enrichment and mental workload in computer-based work: Implications for adaptive job design International Journal of Industrial
Cook, J., & Wall, T (1980) New work attitude measures of trust, organizational commitment and personal need non-fulfilment Journal of Occupational Psychology, 53(1), 39-52. https://doi.org/10.1111/j.2044-8325.1980 tb00005.x
Cranor, C (1975) Toward a Theory of Respect for Persons American Philosophical Quarterly,
Crossley, C D., & Stanton, J M (2005) Negative affect and job search: Further examination of the reverse causation hypothesis Journal of Vocational Behavior, 66(3), 549-560. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2004.05.002
Dirks, K T., & Ferrin, D L (2001) The Role of Trust in Organizational Settings Organization
Science, 12(4), 450-467 https://doi.org/10.1287/orsc.12.4.450.10640
Dodgson, P G., & Wood, J V (1998) Self-esteem and the cognitive accessibility of strengths and weaknesses after failure Journal of Personality and Social Psychology, 75(1), 178—
Driscoll, J W (1978) Trust and Participation in Organizational Decision Making as Predictors of Satisfaction Academy of Management Journal, 21(1), 44—56. https://doi.org/10.2307/255661
Eskildsen, J K., & Dahlgaard, J J (2000) A causal model for employee satisfaction Total
Quality Management, 11(8), 1081-1094 https://doi.org/10.1080/09544 1200440340
Flaherty, K E., & Pappas, J M (2000) Implicit personality theory in evaluation of brand extensions Psychological Reports, 86(3 Pt 1), 807-818. https://doi.org/10.2466/pr0.2000.86 3 807
Frửbel, P., & Marchington, M (2005) Teamworking structures and worker perceptions: A cross- national study in pharmaceuticals International Journal of Human Resource
Gorsuch, R L (1983) Factor analysis (2nd ed) Hillsdale, N.J: Erlbaum.
Gremler, D (1995) The Effect of Satisfaction, Switching Costs and Interpersonal Bonds on
Service Loyalty (PhD thesis) Arizona State University.
Grứnholdt, L., & Martensen, A (2018) LINKING EMPLOYEE LOYALTY, CUSTOMER
Guest, E A (1991) Human resource management London: McGraw-Hill.
Hair, J., Black, W., Babin, B., Anderson, R., & Tatham, R (2006) Multivariate data analysis Uppersaddle River (6th ed.) N.J: Pearson Prentice Hall.
Hair, J F J., Anderson, R E., Tatham, R L., & Black, W C (1998) Multivariate Data Analysis
(Sth Edition) Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall.
Hanaysha, J., & Tahir, P R (2016) Examining the Effects of Employee Empowerment,
Teamwork, and Employee Training on Job Satisfaction Procedia - Social and
Behavioral Sciences, 219, 272—282 https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2016.05.016
Harris, L C M., & Goode, M M H (2004) The four levels of loyalty and the pivotal role of trust: A study of online service dynamics, Journal of Retailing , 80(2), 139-58.
He, P., Murrmann, S K., & Perdue, R R (2010) An Investigation of the Relationships among
Employee Empowerment, Employee Perceived Service Quality, and Employee Job
Satisfaction in a U.S Hospitality Organization Journal of Foodservice Business
Hedge, J ., & Borman, w c (2012) The Oxford handbook of work and aging Oxford
Herzberg (1959) The motivation to work.
Herzberg, F I (1987) One more time: How do you motivate employees? Harvard Business
Homburg, C., & Stock, R M (2004) The link between salespeople’s job satisfaction and customer satisfaction in a business-to-business context: A dyadic analysis Journal of the
Academy of Marketing Science, 32(2), 144 https://doi.org/10.1177/0092070303261415
Jun, M., Cai, S., & Shin, H (2006) TQM practice in maquiladora: Antecedents of employee satisfaction and loyalty Journal of Operations Management, 24(6), 791-812. https://doi.org/10.1016/j.jom.2005.09.006
Kalisch, B J., & Lee, H (2009) Nursing teamwork, staff characteristics, work schedules, and staffing Health care management review, 24(4), 323-333.
Karim, F., & Rehman, o (2012) Impact of job satisfaction, perceived organizational justice and employee empowerment on organizational commitment in semi-government organizations ofPakistan Journal of Business Studies Quarterly, 3(4), 92-104.
Kaya, E (Ed.) (1995) Job Satisfaction of the Librarians in the Developing Countries.
Khan, M K., Tariq, A., Hamayoun, A A., & Bhutta, M H (2014) Enhancing organizational commitment through employee empowerment- Empirical evidence from telecom sector employees.Middle-East Journal of Scientific Research, 21(1), 148-157.
King, W C., Lahiff, J M., & Hatfield, J D (1988) A discrepancy theory of the relationship between communication and job satisfaction Communication Research Reports, 5(1),
Koberg, C S., Boss, R W., Semjem, J C., & Goodman, E A (1999) Antecedents and outcomes of empowerment Group and Organization Management, 24(1), 71-91.
Kumar, V., & Shah, D (2004) Building and sustaining profitable customer loyalty for the 21st century Journal of Retailing , 80(A), 317-329. https://doi.org/10.1016/j jretai.2004.10.007
Lagace, R R., Dahlstrom, R., & Gassenheimer, J B (1991) The Relevance of Ethical
Salesperson Behavior on Relationship Quality: The Pharmaceutical Industry Journal of
Personal Selling & Sales Management, 1 1(4), 39-47. https://doi.org/10.1080/08853 134.1991 10753888
Landale, A (1999) Gower handbook of training and development Gower Publishing, Ltd.
Laschinger, H K S., Finegan, J., & Shamian, J (2001) The impact of workplace empowerment, organizational trust on staff nurses’ work satisfaction and organizational commitment.
Liden, R C., & Maslyn, J M (1998) Multidimensionality of leader-member exchange: An empirical assessment through scale development Journal of Management, 24(1), 43-72. https://doi.org/10.1016/S0149-2063(99)80053-1
Lorber, M., & Skela Saviẽ, B (2012) Job satisfaction of nurses and identifying factors of job satisfaction in Slovenian Hospitals Croatian Medical Journal, 53(3), 263-270. https://doi.org/10.3325/cmj.2012.53.263
Louie, K (2017) Career advancement: What it is and how to achieve it Retrieved May 30,
2018, from https://www.onlinedegrees.com/degree360/workplace/career- advancement.html
Lu, Y., Hu, X.-M., Huang, X.-L., Zhuang, X.-D., Guo, P., Feng, L.-F., Hao, Y.-T (2016) Job satisfaction and associated factors among healthcare staff: a cross-sectional study in
Guangdong Province, China BMJ Open, 6(7), e011388. https://doi.org/10.1136/bmjopen-2016-01 1388
Luthans, F (1995) Organisational behaviour (7th ed) McGraw-Hill, Inc.
Mak, B L., & Sockel, H (2001) A confirmatory factor analysis of IS employee motivation and retention Information & Management, 38(5), 265-276 https://doi.org/10.1016/S0378-
94 masterskills.org (2016, August 16) Kỹ Năng Làm Việc Nhóm (Teamwork) Hiệu Quả Và Toàn
Diện Retrieved May 31, 2018, from https://masterskills.org/blog/ky-nang-lam-viec- nhom-teamwork-hieu-qua-va-toan-dien.html
Matzler, K., & Renzl, B (2006) The Relationship between Interpersonal Trust, Employee
Satisfaction, and Employee Loyalty Total Quality Management & Business Excellence,
McKay, D R (2017, June 22) Why You Should Know About Advancement Opportunities for an Occupation Retrieved May 30, 2018, from https://www.thebalancecareers.com/advancement-525653
Mekuria Mengistu, M (2015) Factors Associated to Job Satisfaction Among Healthcare
Workers at Public Hospitals of West Shoa Zone, Oromia Regional State, Ethiopia: A
Cross Sectional Study Science Journal of Public Health, 3(2), 161. https://doi.org/10.11648/j.sjph.20150302.12
Meyers, S L., Gamst, G., & Guarino, A J (2006) Applied multivariate research: Design and interpretation Sage Publications, London.
Mohammed, F., & Eleswed, M (2013) Job satisfaction and organizational commitment: A correlational study in Bahrain International Journal of Business, Humanities and
Mowday, R T., Porter, L W., & Steer, R M (1982) Employees organization linkages New
Munir, R 1 S., & Rahman, R A (2016) Determining Dimensions of Job Satisfaction Using
Factor Analysis Procedia Economics and Finance, 37, 488-496. https://doi.org/10.1016/S2212-5671(16)30156-3
Norusis, M (1994) SPSS Professional Statistics 6.1.Chicago,U.S: SPSS Inc.
Nunnally, J C (1978) Psychometric theory (2nd ed) New York: McGraw-Hill.
Nunnally, J C., & Bernstein, I H (1994) Psychometric theory (3rd ed) New York: McGraw-
Oktizulvia, C., Dachriyanus, D., & Vionalisa, V (2017) Job Satisfaction Factors and Nurses
Intention to Quit in Type C Hospitals Journal of Nursing & Care, 06(03). https://doi.org/10.4172/2167-1168.1000399
Oliver, R L (1997) Satisfaction: A Behavioral Perspective on the Consumer New Y ork, NY:
Oliver, R L (1999) Whence Consumer Loyalty (Vol 63, pp 33-44) Journal of Marketing.
Plate, K H., & Stone, E W (1974) Factors Affecting Librarians’ Job Satisfaction: A Report of
Two Studies The Library Quarterly: Information, Community, Policy, 44(2), 97-110.
Poh, J ., & Abd Hamid, A (2001) Total quality management (TQM) in Malaysia—A comparative study on employees’ perception of management practices in TQM and non-
TQM companies In Proceedings of the 4 th Asian Academy of Management (AAM)
Rad, A M M., & De Moraes, A (2009) Factors Affecting Employees’ Job Satisfaction in
Public Hospitals: Implications for Recruitment and Retention Journal of General
Rizwan, M., Khan, w M., Tarig, H M.A., Ghaffar, A., Anjum, M ., & Bajwa, E (2012).
Empirical study of employeejob satisfaction JOSR Journal of Business And, management, 29-35.
Robbins, S P (2002) Organizational behavior (10th ed) New Jersey: Prentice-Hall.
Robert, K., & Angelo, K (2007) Organizational Behavior (7th ed) New York: McGraw-Hill
Saif, N I., & Saleh, A (2013) Psychological empowerment andjob satisfaction in Jordanian hospitals International Journal OfHumanities and Social Science, 3(16), 250-257.
Schneider, B., & Alderfer, C P (1973) Three Studies of Measures of Need Satisfaction in
Organizations Administrative Science Quarterly, 18(A), 489. https://doi org/10.2307/2392201
Schwepker, C H (2001) Ethical climate’s relationship to job satisfaction, organizational commitment, and turnover intention in the salesforce Journal of Business Research,
Slater, S (1995) Issues in Conducting Marketing Strategy Research Journal of Strategic
Solomon, C M (1992) The loyalty factor Personnel Journal, 52-62.
Spector, P E (1997) Job satisfaction: Application, assessment, causes and consequences USA:
Spreitzer, G M., Kizilos, M A., & Nason, S W (1997) A dimensional analysis of the relationship between psychological empowerment and effectiveness, satisfaction, and strain Journal of Management, 23(5), 679-704.
Srivastava, R K., Fahey, L., & Shervani, and T A (2000) Linking Advertising to Brand and
Tabachnick, B G., & Fidell, L S (2007) Using multivariate statistics Boston: Pearson/Allyn &
Turkyilmaz, A., Akman, G., Ozkan, C., & Pastuszak, Z (2011) Empirical study of public sector employee loyalty and satisfaction Industrial Management & Data Systems, 111(5),675—
Tutuncu, N., & Ozturk, M (2001) Exact solutions for stresses in functionally graded pressure vessels Composites Part B: Engineering, 32(8), 683-686 https://doi.org/10.1016/S 1359-
Vasudevan, H (2014) Examining the Relationship of Training on Job Satisfaction and
Organizational Effectiveness International Journal of Management and Business
Wagonhurst, C (2002) Developing Effective Training Programs Journal of Research
WAMUNYU,S.N (2016) factors influencing health workers’ job satisfaction in public hospitals: a case of Kiambu level four Hospital in Kiambu county, Kenya University of
Wellins, R (1991) Empowered teams: Creating self-directed work groups that improve quality, productivity, and participation Jossey-Bass Inc, 350.
Weng, Q X., & Hu, B (2009) The structure of career growth and its impact on employees’ turnover intention /ndustrial Engineering and Management, 14(1), 14-21.
Whitener, E M (1998) Managers as initiators of trust : an exchange relationship framework for understanding mangement trustworthy behavior.
Wikipedia (2018) Salary In Wikipedia Retrieved from https://en.wikipedia.org/w/index php?title=Salary &oldid 9016176
Zeithaml, V A., Berry, L., & Parasuraman, A (1996) The behavioral consequence of service quality Journal of Marketing, 60, 3 1—46.
Báo Lao động (2016, August 4) Phải có phúc lợi tốt hơn cho người lao động Retrieved July 14,
2018, from https://laodong.vn/FROM EPI
Báo mới (2017, September 9) Bac sĩ công nghỉ việc, người nghèo chịu thiệt Retrieved May 10,
2018, from https://baomoI.com/s/c/23230747.epI
Bùi Anh Tuan, & Pham Thúy Huong (2018) Học thuyết công bang (J Stacy Adam) Retrieved
July 14, 2018, from http://quantri.vn/dict/details/14197-hocthuyet-cong-bang-].-stacy- adam
Bùi Thi Minh Thu, & Lê Nguyễn Đoan Khôi (2016) Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tổng công ty lắp máy việt nam (Lilama) Tap Chí Kinh Tế Phát Triển.
Châu Tuan Huy (2008) Lòng tin và các tiên tổ của sự thỏa mãn của nhân viên tại các công ty ở
Việt Nam Trường Đại Học Bách Khoa TP HCM, TP HCM. Đại học Tài chính và Marketing (2016, January 12) Làm việc nhóm Retrieved May 31, 2018, from http://khoamarketing.ufm.edu.vn/lam-viec-nhom/
Duy N K (2009) bai giảng Thực hành mô hình cầu trúc tuyến tính SEM với phan mém AMOS, trường ĐH Kinh tế TP Hô Chí Minh.
Duy Tính (2018, April 10) Vì sao nhân viên Trung tâm cấp cứu 115 TP.HCM nghỉ việc hàng loạt? Retrieved May 10, 2018, from https://thanhnien.vn/content/NZQ30T Y2.html
Hồng Diễm (2017, September 28) Đáp ứng nhu cầu khám, chữa bệnh của nhân dan Retrieved
May 10, 2018, from /y-te/dap-ung-nhu-cau-kham-chua-benh-cua-nhan-dan-60767 html
Khắc Lịch (2018, September 4) Nhiều y bác si ở Lam Đông bị hành hung Retrieved September
1, 2018, from http://cand.com.vn/Ban-tin- 1 13/Can-xu-ly-nghiem-minh-cac-doi-tuong- hanh-hung-y-bac-si-48578 1/
Khanh Ngọc (2017, September 25) Lương bác sĩ 18 năm ra trường với 6 triệu đồng, vì sao van có bác sĩ giàu? Retrieved May 10, 2018, from http://cafebiz.vn/news-
Lê Nguyễn (2011, February 26) Vì nghèo nên bác sĩ phải chân trong chân ngoài Retrieved
May 10, 2018, from https://www.tienphong.vn/content/NTISMjly.tpo
Lê Nguyễn Doan Khôi, & Đỗ Hữu Nghị (2014) Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hai lòng công việc của nhân viên y tế tại thành phó Cần Thơ Tap Chí Khoa Học Trường Đại Học Cdn Thơ, 32(2014), 94-102.
Mai Ngoc Khuong, & Bui Diém Tién (2014) Factors influencing employee loyalty directly and indirectly through job satisfaction- A study of banking sector in Ho Chi Minh City.
Nguyễn Dinh Thọ (2011) Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh NXB Lao động
Nguyễn Lâm (2016, November 10) Phúc lợi - điểm nhắn thu hút và giữ chân nhân tai.
Retrieved July 16, 2018, from http://tuoitre.vn/news-1216981 htm
Nguyễn Phúc Nguyên, & Dương Phú Tùng (2015) Các nhân tố anh hưởng đến sự thỏa man công việc của cán bộ công chức, viên chức các cơ quan hành chính sự nghiệp thành phố Hội An TAP CHÍ KHOA HỌC KINH TE, 3(03).
Nguyễn Thị Ngọc Diễm (2016) Emmployee s satisfaction and loyalty: an evidence from people’s committee of Binh Tan district, Ho Chi Minh city, Viet Nam UNIVERSITY OF
Nguyễn Tuân (2017, October 31) Ty lệ bác s¥/1 vạn dân chưa dat yêu cầu của Nghị quyết Dai hội Dang XII Retrieved May 10, 2018, from http://infonet.vn/infonet-post242817 info