tiểu luận nhập môn quản trị nhấn lực đê tài đào tạo và phát triển

Giáo dục, đào tao va bồi dưỡng là trang bị kiến thức truyền thụ kinh nghiệm, hình thành kỹ năng kỹ xảo trong hoạt động, hình thành nên phẩm chất chính trị, tư tưởng , đạo đức và tâm lý,

BO GIAO DUC VA DAO TAO

TR UND 1AM ŒMGUYÊÊN TÂÂT THÀNH

NGUYEN TAT THANH TIEU LUAN HOC PHAN : NHAP MON QUAN TRI NHAN LUC

Tén Dé Tai: DAO TAO VA PHAT TRIEN

Giảng viên hướng dân : TS Bùi Văn Thời Thành viên trong nhóm :

Họ Tên Sinh Viên Mã Số SV Lớp Đỗ Nguyễn Thị Kim Trâm 2000002195 20DQNIA

Nguyễn Thi Cam Hién 2000002078 20DQNIA Hồ Thị Mỹ Lan 2000003149 20DQNIA

Đỉnh Thị Minh Châu 2000001328 20DQNIA

1.2 Mục đích của đào tạo và phát triển

II XÁC ĐỊNH NHU CẢU ĐÀO TẠO

2.2 Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật

2.2.1 Phương pháp trực tiếp

HILPHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIÊN

KẾT LUẬN

3.1 Các phương pháp đào tạp phố biến trên lớp học il 3.2 Các phương pháp đào tạo phố biến tại nơi làm việc 12 3.3 Thứ tự ưu tiên rong đào tạo và phát triển 14 IV THUC HIEN QUA TRINH DAO TAO 14

15 4.1.1Kèm ckp, hướng din tai ché 15

4.1.2 Tổ chức khoá đào tạo chính thức trong tố chức 16

16 v DANH GIA HIEU QUA CUA DAO TAO 17

18 5.2 Đánh giá những thay đổi của học viên 18

24 25 TAI LIEU THAM KHẢO

LOI MO DAU Doanh nghiệp muốn càng phát triển, điều quan trọng nhất chính là cøw øgười Con người nắm vận mệnh của doanh nghiệp, có thể tạo ra tất cả nhưng cũng có thể phá hủy tất cả

Một trong những nguyên nhân cơ bản nhất là nhiều công ty chưa có phương pháp làm công việc này một cách bài bản, hệ thống như thiếu một tầm nhìn dai han xuyên suốt các hoạt động khác nhau, thiếu hoạch định kế hoạch, thiếu sự đồng bộ giữa các hoạt động khác nhau Những vấn để này được đưa ra bàn luận thông qua đề tài “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”

So sánh các nguồn lực với tư cách là điều kiện , tiền đề để phát triển đất nước và tiễn hành công nghiệp hoá hiện đại hoá thì nguồn nhân lực có vai trò quyết định Do vậy, hơn bat ctr nguồn lực nào khác „nguồn nhân lực phải chiếm một vị trí trung tâm trong chiến lược phát triển kinh tế — xã hội nước ta Đây là nguồn lực của mọi nguồn lực , là nhân tố quan trọng bậc nhất để đưa nước ta nhanh chóng trở thành một nước công nghiệp phát triển Do vậy , khai thác ,sử dụng và phát triển nguồn nhân lực là vấn để quan trọng góp phần thực hiện thành công quá trình công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nước Muốn có được một nguồn nhân lực có chất lượng tốt , chúng ta phải có những hoạt động tích cực để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nước nhà rước hết phải bắt đầu từ việc giáo dục và đào tạo Giáo dục, đào tao va bồi dưỡng là trang bị kiến thức truyền thụ kinh nghiệm, hình thành kỹ năng kỹ xảo trong hoạt động, hình thành nên phẩm chất chính trị, tư tưởng , đạo đức và tâm lý, tạo nên những mẫu hình con người đặc trưng và tương ứng với mỗi xã hội nhất định, tạo ra năng lực hành động cho mỗi con người Nội dung của giáo dục , đào tạo quy định nội dung của các phẩm chất tâm lý tư tưởng ,đạo đức và định hướng sự phát triển của mỗi nhân cách Chúng ta đang đặt con người vào vị trí trung tâm vì khi con người ở đúng vị trí của nó thì nó mới phát huy hết tiềm lực đang ngủ yên của Việt Nam Đó là một chiến lược đúng đắn của nước ta hiện nay Muốn làm được điều đó chúng ta cần phái nghiên cứu thực trạng một cách chính xác để đề ra giải pháp hợp lý, để làm sao nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực trong sự nghiệp công nghiệp hoá - hiện đại hoá Đây là vấn đề hết sức quan trọng đối với nước ta hiện nay, do đó em chọn đề tài "Thực trạng và giải pháp để nâng cao hiệu quả của đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực phục vụ cho sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá ở Việt Nam”

LKHAI NIEM, MUC DICH CUA DAO TAO, PHAT TRIEN 1.1 Khai Niém Dao Tao Va Phat Trién

DeCenzo D.A va Robbins cho rang cac khai niém giáo dục, đào tạo, phát triển đều đề cập đến một quá trình tương tự: quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của các cá nhân Điều đó cũng có nghĩa là giáo dục, đào tạo, phát triển được áp dụng để làm thay đổi việc nhân viên biết gì, làm như thế nào, và quan điểm của họ đối với công việc, hoặc mối quan hệ với các đồng nghiệp và các “ sếp” Tuy nhiên, trong thực tế lại có nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm giáo dục, đào tạo, phát triển về sự tương đồng hoặc khác biệt giữa đào tạo và phát triển

Theo Cherrington, giáo dục mang tính chất chung, cung cấp cho học viên các kiến thức chung có thể sử dụng vào trong các lĩnh vực khác nhau, đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc cụ thể, còn phát triển liên quan đến việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện các công việc tốt hơn

Carrel và cộng sự tán thành quan điểm cho rằng có hai loại đào tạo: đào tạo chung và dao tao chuyên Đào tạo chung được áp dụng để nhân viên có được những kỹ năng có thê sử dụng ở mọi nơi Ví dụ nâng cao khả năng đọc, viết, tính toán, v.v có thể ích lợi cho nhân viên trong mọi công việc Đào tạo chuyên được áp dụng giúp cho nhân viên có được các thông tin và kỹ năng chuyên biệt, áp dụng cho công việc của mình tại nơi làm việc Theo Carrel và cộng sự, đào tạo và phát triển có cách tiếp cận khác nhau Khái niệm đảo tạo được sử dụng trong trường hợp các nhân viên (không phải là các quản trị gia) học tập, lĩnh hội được các kiến thức, kynang, kỹ thuật Khái mệm phát triển quản trị liên quan tới các phương pháp và hoạt động nhằm nâng cao khả năng quản trị bằng cách truyền đạt các kiến thức, thay đối quan điểm hoặc nâng cao kỹ năng thực hành cho các quán trị gia hoặc các quản trị gia tương lai Trong khi các chương trình đào tạo chỉ chú trọng lên một số vấn để, hoặc kỹ năng kỹ thuật thuần túy thì các chương trình phát triển quán trị chú trọng lên nhiều nhóm kỹ năng hoặc nhiều vấn đề rộng hơn Ví dụ, chương trình đào tạo cho các nhân viên điều hành máy m là chú trọng lên các vấn dé giúp cho người điều hành nắm được các kỹ thuật mới nhất vẻ tốc độ và mức độ chính xác trong khâu in ấn Còn chương trình phát triển quản trị đối với cán bộ quản lý in lại chú trọng hàng loạt các vấn đề nhằm nâng cao kỹ năng ra quyết định về quản trị và giao tiếp như hoạch

định, tổ chức, chi huy, khuyến khích, động viên nhân viên, lập thời gian biểu, v.v Các chương trình phát triển quản trị thường ấn định nhằm mục đích lâu dài còn chương trình đào tạo thường đáp ứng các nhụ cầu trước mắt

Wayne khéng tán thành với quan điểm truyền thống, coi dao tạo được dành cho những nhân viên cấp đưới, còn phát triển để cho các nhân viên cấp cao và sự khác biệt cơ bản giữa đào tạo và phát triển thê hiện ở chỗ đào tạo chú trọng vào các kỹ năng tay chân, còn phát triển chú trọng các kỹ năng giao tiếp, ra quyết định, v.v Theo ông, sự phân biệt này tỏ ra quá lu mờ và không có ích gì Trong thực té, trình độ lành nghè của người lao động ngày càng tăng, việc áp dụng trang bị, công nghệ, kỹ thuật hiện đại vào trong sản xuất kinh doanh làm cho sự phân biệt giữa lao động tay chân và lao động trí óc ngày càng giảm; thêm vào đó, việc thu hút nhân viên tham gia vào quản lý doanh nghiệp, vào các quá trình nâng cao chất lượng và việc áp dụng triết lý, quan điểm của quản trị nguồn nhân lực vào doanh nghiệp đã làm thay đổi vai trò của người công nhân trong doanh nghiệp, thay đổi tính chất thực hiện công việc, Theo wayne, khái nệm đào tạo và phát triển sẽ được dùng thay đổi cho nhau và đều bao gồm các chương trình được hoạch định nhằm hoàn thiện viễ thực hiện công việc ở các cấp: cá nhân, nhóm và doanh nghiệp Casio cho rằng, vấn đề hoàn thiện thực hiện công việc sẽ kéo theo những thay đổi có thể đo lường được về kiến thức, kỹ năng, quan điểm và hành vi xã hội

1.2 Mục Dich Cia Dao Tạo Và Phát Triển: Giao dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội của một quôc gia và khả năng cạnh tranh quốc tế của các doanh nghiệp Giao dục, đảo tạo là cơ sở nên tảng trong sức mạnh của Anh trong cuộc cách mạng công nghieejo lần thứ nhất: là nguồn gốc thành công của Mỹ trong cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ hai và là gốc rễ của Các ưu thé cua Nhat Ban trong cudc cach mang ky thuat cao cap trong céng cudc cach mạng lần thứ ba Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên trong các tổ chức tăng nhanh cùng với sự phát triển của hợp tác và cạnh tranh quốc tế, công nghệ tiên tiến và những áp lực kinh tế xã hội Đào tạo được coi là một yêu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục -tiêu chiên lược của tổ chức.Giờ đây, chât lượng nhân viên đã trở thành một trong những lợi thê cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp trên toàn thế giới Thực tế đã chứng minh rằng đầu tư vào nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với việc đầu tư đổi mới trang bị kỹ thuật và các yếu tô khác của quá trình sán xuất kinh doanh Đó cũng chính là lý do vì sao các nhà lãnh đạo doanh nghiệp giàu kinh nghiệm của Mỹ và Nhật đều chú trọng hàng đầu đến công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực!,

Ở Việt Nam nơi trình độ văn hoá, giáo dục chung của người lao động còn rất thấp, nhu cầu đào tạo và nâng

cao trình độ lành nghề cho người lao động càng trở nên quan trọng và cần thiết hơn nữa Hiện nay, Việt Nam chỉ có 18% lao động đã qua đào tạo, thêm vào đó, cơ câu trình độ còn nhiêu bất hợp lý Tỷ lệ lao động có trình độ cao đăng, đại học/ trung học chuyên nghiệp/ công nhân kỹ thuật đã thay đổi theo hướng bắt lợi từ 1/ 2,25/ 7,1 (nam 1979) đến 1/ 1,6/ 3,6 (nam 1995) va 1/3,33/4,17 (nam 2000) Cả nước chỉ có 900 ngàn người công nhân kỹ thuật lành nghề được đào tạo chính quy theo hệ chuẩn quốc gia, trong đó cũng chỉ có 8% CNKT lành nghề bậc cao Trung bình, thời gian được đào tạo nghề bình quân cho 1 lao động ở Việt Nam là 0,22 năm Điều này đã trực tiếp ảnh hưởng đến năng suất, chất lượng, khả năng sáng tạo, đổi mới của người lao động trong các doanh nghiệp

Trong các tô chức, vấn đề đao tạo và phát triển được áp dụng nhằm: Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhận công việc mới

* Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thê áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp

* Tránh tinh trang quan lý lỗi thời Các nhà quán trị cần áp dụng các phương pháp quản lý sao cho phù hợp được với những thay đôi về quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh

* Giái quyết các vấn đề tô chức Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quản trị giải quyết các van dé về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguôn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả

Huong dẫn công việc cho nhân viên mới Nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việctrong tô chức, doanh nghiệp (xem Chương 4), các chương trình định hướng công việc đôi với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích ứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp

Chuẩn bị đội rigũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận Đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cân thiệt cho các cơ hội thăng tiên và thay thê cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cân thiết, * Thoa man nhu cau phat triển cho nhân viên Được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn

IL XAC DINH NHU CAU ĐÀO TẠO

2.1 Phan tich nhu cau dao tao Dao tạo thường được sử dụng nhằm nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho nhân viên trong các tổ chức, doanh nghiệp Các nhà lãnh đạo nên lưu ý là các nguyên nhân dẫn đến năng suất và hiệu quả làm việc thấp rất đa dạng: năng lực của nhân viên kém; không có hệ thống kích thích nhân viên; cách thức tổ chức kém; nhân viên không biết các yêu cầu, tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc; v.v Nhụ cầu đào tạo thường được đặt ra khi nhân viên không có đủ các kỹ nang can thiết để thực hiện công việc Đề xác định chính xác nhu cầu đào tạo cần thực hiện các nghiên cứu:

Doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu ở mức độ như thế nào (phân tích doanh nghiệp)? * Đội ngũ lao động cần có những kỹ năng nào để thực hiện tốt các công việc (Phân tích tác nghiệp)? * Điểm mạnh và yếu của đội ngũ lao động trong doanh nghiệp là gì (Phân tích nhân viên)? 2,1.1 Phân tích doanh nghiệp

Phân tích doanh nghiệp cần đánh giá được chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kê cận, nhân viên và môi trường tô chức“

Phàn tích tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu thức tồ chức như năng suất, chất lượng thực hiện công việc, chị phí lao động, văng mặt, tỷ lệ thuyên chuyên, kỷ luật lao động, tai nạn.v.v sẽ giúp cho nhà quản tri xác định những vấn đề cơ bân của doanh nghiệp và xác định sự cần thiết áp dụng các hình thức đào tạo Mặc dầu các chỉ số này chịu tác động của rất nhiều yếu tố, nhưng doanh nghiệp cần đánh giá được khả năng ảnh hưởng do nhân viên không được đào tạo day du

Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, doanh nghiệp cần xác định được những chức vụ sẽ trống và

cách thức chuẩn bị ứng viên cho các chức vụ trống Nếu doanh nghiệp áp dụng hình thức đề bạt nội bộ,

doanh nghiệp cân nghiên cứu kỹ lưỡng thị trường lao động và các biện pháp để có thể tuyển được nhân viên với các phẩm chat mong đợi

Trong phân tích môi trường tổ chức cần danh gia day du quan diém, tinh cam, niém tin cua cac thanh vién trong doanh nghiệp đối với tổ chức, doanh nghiệp và tác động của vân đề đào tạo không đây đủ đến những điểm không tốt trong môi trường tổ chức

2,1.2 Phân tích tác nghiệp Phân tích tác nghiệp xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân viên để thực hiện tốt công việc Phân tích tác nghiệp hơi giống với phân tích công việc, tuy nhiên phân tích tác nghiệp là định hướng nhân viên không phải là định hướng công việc*” Phân tích tác nghiệp sẽ chú trọng xác định xem nhân viên cần lam gi dé thực hiện công việc tốt Loại phân tích này thường được sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên mới hoặc các công việc mới được thực hiện lần đầu đối với nhân viên

2.1.3 Phân tích nhân viên Loại phân tích náy chú trọng lên các năng lực và các đặc tính cá nhân của nhân viên, được sử dụng dé xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những kỹ năng, kiến thức, quan điểm nào cân thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đảo tạo, phát triển Các chương trình đào tạo chỉ nên chú trọng vào đối tượng thực sự cân thiết đào tạo Đào tạo kiểu phong trào, lôi kéo cá những người không có nhu cầu đào tạo sẽ vừa lam lãng phí tài chính, thòi gian cho tô chức, doanh nghiệp, vừa gây khó chu cho nhân viên Phân tích nhân viên đòi hói phải đánh giả đúng khả năng cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên

Ngoài ra, các số liệu về nhu cầu đào tạo có thé thu thập thông qua: Thào luận với các vị lãnh đạo và các nhóm nhân viên thực hiện công việc Quan sát tình hình thực tế thực hiện công việc

Thue hién trac nghiém va bang cau hỏi điều tra nhằm tìm hiểu kiến thức và hiểu biết cùa nhân viên

về công việc Phân tích kết quả đánh gia chung về tỉnh hỉnh thực hiện công việc

2.2 Xác định nhu câu dao tao công nhân kỹ thuật Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật thường áp dụng theo các phương pháp sau: 2.2.1 Phương pháp trực tiếp

Căn cứ vào bản phân tích công việc, căn cứ vào tỉnh hình thực hiện công việc, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp để trực tiếp xác định sô lượng công nhân kỹ thuật của từng nghề cân thiết trong từng bộ phận, phân xưởng, sau đó tổng hợp lại thành nhu cầu của toàn đoanh nghiệp Phương pháp này tương đối phức tạp, lâu nhưng chính xác

2.2.2 Phương pháp tính toán Í Phương pháp tính toán 1 căn cứ vào tông hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của từng loại công nhân kỹ thuật tương ứng, theo công thức sau:

Ti Kt; =

Qi X Hi

Trong đó: Kt: Nhu cầu công nhân kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên môn ¡ Ti: Téng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên môn 1 cần thiết trong tương lai Q¡: Quỹ thời gian lao động của một công nhân kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên môn i

Hi: Khả năng hoàn thành vượt mức công việc trong kỳ triển vọng của một công nhân kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên môn 1

2.2.3Phương pháp tính toán 2 Phương pháp tính toán 2 căn cử vào số lượng máy móc trang bị kỹ thuật can thiết cho quá trình sản xuất, mức đám nhận của của một công nhân kỹ thuật và hệ số ca làm việc của máy móc, thiết bị

ISM X Hea

Trong đó: SM : Số lượng máy móc trang bị kỹ thuật cân thiết cho quá trình sàn xuất ở kỳ kế hoạch Hca: Hệ số ca làm việc của máy móc, thiết bị chính

N: Số lượng máy móc, thiết bị do một công nhân kỹ thuật phụ trách

2.2.4 Phương pháp tính toán theo chỉ số Dự đoán nhụ cầu công nhân kỹ thuật căn cứ vào chỉ số tăng của khối lượng sản phẩm, dịch vụ, chỉ số tăng của nhân viên kỹ thuật trên tong so nhân viên và chi số tăng năng suất lao động ở kỳ ké hoạch, theo công thức sau:

Igp X Ikv cn Iw Trong đó: Ikt: Chỉ số tăng còng nhân kỹ thuật ở kỳ kế hoạch Isp: Chi số tấng khối lượng sản phẩm, dịch vụ ờ kỳ kế hoạch Ikt/ cn : Chỉ số tăng tỷ trọng công nhân kỹ thuật trên tông số công nhân ở kỳ kế hoạch Iw : Chỉ số tăng năng suất lao động ở kỳ kế hoạch

Phương pháp này cho số liệu không chính xác bằng cách tính ở hai phương pháp trên đây, do đó, thường chỉ dung dé dự báo nhu cầu công nhân kỹ thuật cho các doanh nghiệp lớn trong các kế hoạch đài hạn 2.3 Xác định nhu cầu tuyến sinh đào tạo công nhân kỹ thuật

Sau khi xác định được nhu cầu công nhân kỹ thuật cần có ở kỳ kế hoạch, nhu cầu đào tạo sẽ xác định theo công thức:

(Nhu cau tang bo sung = Nhu cau cần có - số hiện có +Nhu câu thay thé

Nhu cau thay thế dành cho những người sẽ nghỉ hưu, mắt sức lao động, nghỉ việc, chuyển công tác v.v Nhu cầu thay thê thường