(Luận văn thạc sĩ) Phát triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn Logigear - Chi nhánh Việt Nam

(Luận văn thạc sĩ) Phát triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn Logigear - Chi nhánh Việt Nam(Luận văn thạc sĩ) Phát triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn Logigear - Chi nhánh Việt Nam(Luận văn thạc sĩ) Phát triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn Logigear - Chi nhánh Việt Nam(Luận văn thạc sĩ) Phát triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn Logigear - Chi nhánh Việt Nam(Luận văn thạc sĩ) Phát triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn Logigear - Chi nhánh Việt Nam(Luận văn thạc sĩ) Phát triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn Logigear - Chi nhánh Việt Nam(Luận văn thạc sĩ) Phát triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn Logigear - Chi nhánh Việt Nam(Luận văn thạc sĩ) Phát triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn Logigear - Chi nhánh Việt Nam(Luận văn thạc sĩ) Phát triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn Logigear - Chi nhánh Việt Nam(Luận văn thạc sĩ) Phát triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn Logigear - Chi nhánh Việt Nam(Luận văn thạc sĩ) Phát triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn Logigear - Chi nhánh Việt Nam(Luận văn thạc sĩ) Phát triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn Logigear - Chi nhánh Việt Nam(Luận văn thạc sĩ) Phát triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn Logigear - Chi nhánh Việt Nam(Luận văn thạc sĩ) Phát triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn Logigear - Chi nhánh Việt Nam

Mục đích nghiên cứu

- _ Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn

-_ Trên cơ sở thực trạng đã phân tích, đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn LogiGear trong thời gian đến

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - _ Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn LoGigear

- Phạm vi nghiên cứu: ô_ Địa điểm nghiờn cứu: Tập đoàn LogiGear — chỉ nhỏnh Việt Nam; s_ Thời gian nghiên cứu: từ 2010 đến 2013 4, Phương pháp nghiên cứu

Luận văn đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu khoa học như:

- Phương pháp đối chiếu, so sánh;

- Phương pháp diễn giải, quy nạp;

- Phương pháp phân tích và tổng hợp. lời mở đầu, kết luận, luận văn được chia làm ba chương chính:

- _ Chương l: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- Chương 2: Tổng quan về tập đoàn và thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại tập đoàn LogiGear — chỉ nhánh Việt Nam

- Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn

LogiGear — chỉ nhánh Việt Nam

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu Trong những năm qua, van đề phát triển nguồn nhân lực đã có nhiều báo cáo khoa học, giáo trình, các bài viết đăng trên các báo, tạp chí của nhiều tác giả đề cập Các công trình nghiên cứu đều nhấn mạnh về tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực, trong đó có nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; đồng thời đưa ra những kiến nghị khoa học về các định hướng và giải pháp đối với vấn đề này

Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài

Trên thế giới, kể từ những năm thập niên 1990 trở lại đây đã có nhiều nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực một cách có hệ thống, nhất là ở Mỹ,

Châu Âu và một số nước phát triển như Anh, Canada, Úc Tiêu biểu nhất là các nghiên cứu và các tác giả dưới đây:

- Kelly D.J., trong một kết quả nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực của nhóm công tác nghiên cứu phát triển thuộc Tổ chức Hợp tác kinh tế Thái

Bình Dương công bố năm 2011 trên tạp chí Human Resource Development

Outlook đã đưa ra những khái niệm về phát triển nguồn nhân lực Theo quan điểm phát triển, nhóm nghiên cứu cho rằng phát triển nguồn nhân lực là một phạm trù nằm trong tổng thể quá trình thuộc về sự nghiệp phát triển con

- Nhiều nghiên cứu gần đây về phương pháp luận và nội dung phát triển nguồn nhân lực đã được công bó Tiêu biểu nhất có thể kẻ đến là các tác giả như Charles Cowell cùng cộng sự và một số tác giả khác như: W.Clayton Allen va Richard A.Swanson (2006), Timothy Me Clemon va Paul B.Roberts

Các nghiên cứu này đều thống nhất “mô hình đảo tạo mang tính hệ thống gồm phân tích, thiết kế, phát triển, thực hiện và đánh giá (ADDIE)” được sử dụng trên 30 năm qua trên thế giới là những nội dung cót lõi của phát triển nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức

- Robert Rouda và Mitchell Kusy đã phát biểu trên tạp chí Human

Resource Development Review (2006) về phát triển nguồn nhân lực, trong đó tác giả cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực là những hoạt động huấn luyện được sắp xếp trong tổ chức nhằm mục đích đẩy mạnh hoạt động và sự phát triển của cá nhân và tổ chức Phát triển nguồn nhân lực bao gồm những lĩnh vực như dao tao va phat triển, phát triển sự nghiệp, phát triển tổ chức” [15]

Tình hình nghiên cứu ở trong nước

Có rất nhiều công trình nghiên cứu và các bài viết về phát triển nguồn nhân lực, trong số đó có một số nghiên cứu điền hình như:

- Nghiên cứu trọng điểm cấp Bộ do trường Đại học Kinh tế quốc dân thực hiện năm 2003 với đề tài “Kinh tế tri thức với đào tạo nguồn nhân lực ở

Việt Nam trong thập niên đầu của thế kỷ XXI”, trong đó có nhiều bài viết, tham luận của các nhà khoa học, nhà quản lý giáo dục tập trung chủ yếu vào vấn đề giáo dục và đạo tạo của đất nước phục vụ phát triển kinh tế - xã hội trong thời kì mới: hội nhập và hướng tới nền kinh tế tri thức

- Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh thì phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên cả về số lượng và chất lượng nguồn đó yếu tố quan trọng nhất của phát triển nguồn nhân lực là chất lượng nguồn nhân lực phải được nâng cao [2]

- Th.§ Nguyễn Văn Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2011) trong

“Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực”, cuốn sách giới thiệu tổng quan về quản trị nguồn nhân lực Nội dung sách đã trình bày một cách rõ ràng về nội dung, tiến trình, phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực [6]

- Tác giả Trần Kim Dung, trong cuốn giáo trình “Quản trị nguồn nhân luc”, NXB Thống kê, 2007 Giáo trình đề cập đến những vấn đề về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm các khái niệm và thuật ngữ có liên quan đến nguồn nhân lực, đảo tạo và phát triển nguồn nhân lực [4]

- Tác giả Nguyễn Hữu Dũng, trong cuốn sách “Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam” đã hệ thống một số vấn đề cơ bản về phát triển, phân bố và sử dụng nguồn nhân lực thời kỳ xây dựng nền kinh tế thị trường ở

- Bài viết của Th.S Nguyễn Văn Long, giảng viên trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng “Phát huy nguồn nhân lực bằng động cơ thúc day”, ding trên tạp chí Khoa học và Công nghệ, Đại học Đà Nẵng số 4(39).2010 [9] Nội dung chủ yếu đề cập đến việc tạo động cơ thúc đây cho nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp thông qua việc thiết kế công việc, bố trí đúng người, đúng việc; hoàn thiện chính sách tiền lương, chính sách thi đua khen thưởng [9]

- Tập thể giảng viên: Nguyễn Quốc Tuấn, Đoàn Gia Dũng, Đào Hữu

Hòa, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Thị Bích Thủy, Nguyễn Phúc Nguyên đồng biên soạn cuốn sách “Quản trị nguồn nhân lực”, NXB Thống Kê, 2006 Trong đó có đề cập đến công tác đảo tạo và phát triển nguồn nhân lực [14] nghiệp nói chung, ít đến phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp kinh doanh lĩnh vực đặc biệt như công nghệ thông tin, phần mềm Do đó, Luận văn là hoàn toàn mới và có tính cấp thiết cao xét từ nhiều phương diện.

TRONG DOANH NGHIỆP

NGHIỆP

Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ là nâng cao kiến thức cho một chuyên ngành, một nghề nghiệp nhất định Đề nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động thì chính bản thân các doanh nghiệp phải chủ động và có những giải pháp cụ thể như những chính sách ưu đãi riêng để chiêu mộ những lao động có trình độ chuyên môn cao, tay nghề vững về làm việc tại doanh nghiệp Ngoài việc chiêu mộ lao động có tay nghề cao, từng doanh nghiệp cần phối hợp với các trường kỹ thuật, trung tâm đảo tạo và đào tạo lại để những lao động có điều kiện hoàn thiện nâng cao tay nghề và đáp ứng tốt hơn nhu cầu công việc Nếu lãnh đạo không bắt tay vào công việc phát triển nhân tài cho chính doanh nghiệp của mình thì phải nhờ đến bên ngoài, hoặc phải dùng lương cao hoặc phúc lợi hấp dẫn để thu hút những người mà chưa chắc kiến thức và kỳ năng của học khiến các chủ doanh nghiệp thực sự hài lòng Vì thế công tác đào tạo trong doanh nghiệp trở nên cấp bách và cần thiết

Thông qua công tác đảo tạo giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ đối với công việc trong tương lai Thông qua công tác đào tạo người lao động sẽ có điều kiện phát huy năng lực cụ thê trong lĩnh vực công việc đang đảm nhận, phát huy tối đa khả năng của mỗi cá nhân để công việc đạt hiệu quả và năng suất cao nhất

Vì thế, doanh nghiệp luôn xác định công tác đảo tạo chuyên môn nghiệp vụ là để đáp ứng được yêu cầu trong công việc tổ chức, nghĩa là đáp ứng được nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp đó là một hoạt động sinh lợi đáng kể, công tác đào tạo sẽ giúp cho doanh nghiệp giải quyết các vấn đề về việc tổ chức, đồng thời chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý kế cận

Nội dung của việc nâng cao kiến thức chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động:

~ Mục tiêu của việc nâng cao kiến thức chuyên môn cho người lao động gồm các mục tiêu về kiến thức ky năng và những cải tiến trong công việc mà người lao động sẽ thực hiện sau khi được đảo tạo Khi xác định mục tiêu xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ của chiến lược phát triển của doanh nghiệp và xác định trên cơ sở nguồn nhân lực hiện có Nói tóm lại mục tiêu cần trả lời là đối tượng nào cần đào tạo, đảo tạo ở trình độ nào, những kỹ năng nào cần được đảo tạo

~ Xác định kiến thức cần dao tao nang cao: Cần trang bị cho người lao động những kiến thức, kỹ năng và thái độ trong quá trình làm việc Trong quá trình đảo tạo thường đưa ra những bài tập tình huống liên quan, các chủ đề thảo luận gắn với thực tế hoạt động doanh nghiệp Tùy thuộc vào nhu cầu mà nội dung đảo tạo phải thiết kế phù hợp với từng đối tượng khác nhau, chất lượng, tính hợp lý của nội dung đào tạo sẽ quyết định đến chất lượng và tính hữu dụng, của sản phẩm đào tạo ở đầu ra Trên thực tế có nhiều phương pháp dao tao mà doanh nghiệp sử dụng tùy thuộc vào từng điều kiện hoàn cảnh cụ thể

- Dao tao định hướng công việc sẽ giúp cho nhân viên tìm hiểu về văn hóa doanh nghiệp và mau chóng thích nghỉ, đáp ứng nhu cầu của công việc

Nội dung loại đảo tạo này sẽ giúp nhân viên tăng lòng tự hào về truyền thống, doanh nghiệp, củng cố và phát triển văn hóa tổ chức cũng như hình ảnh của doanh nghiệp

- Huấn luyện nhân viên phục vụ là giúp nhân viên có kỹ năng phục vụ khách hàng, vì đây là kỹ năng ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng phục vụ khách hàng tại các doanh nghiệp

~ Đảo tạo chuyên môn nghiệp vụ cho nhân viên kiến thức quản lý kinh tế và bồi dưỡng kiến thức quản lý ngắn hạn Việc đào tạo kiến thức chuyên môn nghiệp vụ là rất cần thiết cho người lao động trong các lĩnh vực hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

- Các chỉ tiêu chủ yếu để đánh giá trình độ chuyên môn của người lao động là: Tỷ lệ lao động đã qua đảo tạo so với số lượng lao động hiện có trong doanh nghiệp, tỷ lệ lao động theo cấp bậc được đào tạo so với số lao động, hiện có trong doanh nghiệp

- Có hai phương pháp chủ yếu để đảo tạo nguồn nhân lực là đảo tạo trong công việc và đảo tạo ngoài công việc Các phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực chủ yếu theo các phương pháp sau:

" Huấn luyện: là phương pháp người hướng dẫn sẽ trực tiếp giúp người học trong quá trình thực hiện công việc và còn gọi là đào tạo nơi làm việc

Các đối thoại chủ đích và chủ đề là nội dung căn bản của phương pháp này và mô hình GROW được sử dụng phỏ biến trong phương pháp này

* Ti vấn: Tiến trình của việc sử dụng những cá nhân được tuyển chọn và đào tạo đặc biệt để cung cấp những hướng dẫn, lời khuyên thực tế và sự hỗ trợ liên tục sẽ giúp mọi người học và phát triển Nó được nhận diện bởi

Clutterbuck (2004) là: “sự giúp đỡ gián tiếp từ một người đến người khác trong việc đưa ra những sự chuyển đổi quan trọng vẻ kiến thức, công việc hay tư tưởng ”; Hirsh và Carter (2002) đề nghị rằng những người tư vấn chuẩn bị các cá nhân để thực hiện tốt hơn trong tương lai và chuẩn bị cho họ những, kiến thức cao hơn và tốt hơn, ví dụ là thăng tiền nghề nghiệp.

hoạch trình bày vấn đề nghiên cứu và sử dụng các phương pháp giảng dạy

Nâng cao kỹ năng

Kỹ năng nghề nghiệp là một dạng năng lực đặc biệt phản ánh sự hiểu biết về trình độ thành thạo tay nghề và những kinh nghiệm, mức độ tỉnh xảo cần thiết để thực hiện công việc; kỹ năng nghề nghiệp có được nhờ vào quá trình rèn luyện và tích lũy kinh nghiệm từ thực tiễn Do vậy, đây là kết quả chủ yếu của quá trình đào tạo, tự đảo tạo trong thực tế hoạt động và cũng phụ thuộc vào kiến thức, kinh ng

của cá nhân người lao động [1 1]

Nâng cao nhận thức của người lao động Trình độ nhận thức của người lao động là sự phản ánh mức độ hiểu

biết về chính trị, xã hội và tính tự giác trong lao động Nhận thức của người lao động được coi là tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực, vì trình độ nhận thức của mỗi người khác nhau, dẫn đến th: hành vi làm việc của người này khác với người kia, làm cho năng suất, hiệu quả công việc cũng khác nhau

Cùng một vấn đề nghiên cứu, song người có chuyên môn nghiệp vu cao, người có trình độ chuyên môn nghiệp vụ thấp cho kết quả khác nhau, đây là việc nhận thức của mỗi người khác nhau, động cơ giải quyết công việc, phương pháp giải quyết, tầm quan trọng của hiệu quả công việc khác nhau Để người lao động có thái độ hành vi tích cực thì doanh nghiệp phải nâng cao nhận thức của họ

Ngoài ra, việc nâng cao nhận thức cho người lao động còn phản ánh mức độ hiểu biết về xã hội, chính trị, đoàn thể Do vậy cần nâng cao chất

lượng người lao động một cách toàn diện cả ba mặt: nâng cao trình độ văn

NHAN TO ANH HUONG DEN PHÁT TRIÊN NGUÒN NHÂN LUC TRONG DOANH NGHIEP

Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực bao gồm cả các nhân tố bên trong và bên ngoài doanh nghiệp Doanh nghiệp cần phân tích các nhân tố ảnh hưởng dé hạn chế những nhân tố bát lợi, tăng cường những nhân tố có lợi để thúc đây phát triển nguồn nhân lực đạt được hiệu quả

1.3.1 Nhân tố bên trong doanh nghiệp a Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp Mỗi doanh nghiệp đều có mục tiêu, chiến lược sản xuất kinh doanh riêng cho từng giai đoạn phát triển của doanh nghiệp mình Mục tiêu nảy chỉ phối hoạt động của doanh nghiệp, trong đó bao gồm cả hoạt động phát triển nguồn nhân lực, đồng thời phục thuộc vào chiến lược sản xuất kinh doanh mà doanh nghiệp có kế hoạch cụ thể về nhân sự b Quy mô, cơ cẫu nguồn nhân lực Quy mô nguồn nhân lực là tổng số nguồn nhân lực hiện có của doanh nghiệp tại thời điểm xác định, nó chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố, do vậy quy mô thường xuyên biến động theo thời gian Khi quy mô nguồn nhân lực thay đổi sẽ ảnh hưởng đến sự phát triển của nguồn nhân lực

Cơ cấu nguồn nhân lực trong tổng thể nguồn nhân lực là xét đến mức độ ảnh hưởng các mối quan hệ giữa các thành phần của các bộ phận trong doanh nghiệp với mục tiêu, nhiệm vụ Cơ cấu nguồn nhân lực không hợp lý sẽ ảnh hưởng không tốt đến phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

- Chính sách phát triển nguồn nhân lực Doanh nghiệp cần xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực, xác định rõ nội dung của phát triển nguồn nhân lực, quyền lợi, nghĩa vụ của người sử dụng lao động vả người lao động Chính sách rõ ràng sẽ khuyến khích người lao động học tập nâng cao tay nghề đề làm việc tốt hơn, đồng thời nó cũng chỉ rõ những cam kết của người lao động trong việc thực hiện phát triển nguồn nhân lực

Khả năng tài chính của doanh nghiệp cũng ảnh hưởng rất lớn đến việc phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Doanh nghiệp có khả năng tài chính không cho phép thì không thể thực hiện được chính sách tiền lương, chế độ đãi ngộ hợp lý và cử nhân viên đi đào tạo tại các cơ sở uy tín, chất lượng

Khi hoạt động kinh doanh phát triển, doanh thu có sự tăng trưởng, nhu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh, nâng cao năng lực cạnh tranh thì nhu cầu về nguồn nhân lực có chất lượng cũng theo đó mà tăng lên Khi đó, nhà quản lý sẽ xem xét tăng thêm chỉ phí dành cho đảo tạo và phát triển nguồn nhân lực

~_ Trình độ của người lao động Trình độ quản lý nhất là cán bộ làm công tác quản lý nhân lực có ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực của đơn vị Nếu thiếu trình độ quản lý và tổ chức lao động không phù hợp với trình độ phát triển của khoa học công nghệ thì không thể mang lại hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh

Việc áp dụng trình độ quản lý và tổ chức lao động một cách khoa học sẽ có tác dụng thúc đây sự phát triển của nguồn nhân lực Mặc khác, quản lý nguồn nhân lực là một lĩnh vực khá phức tạp và chịu ảnh hưởng của các vấn đề như tâm lý, xã hội, đạo đức Một khi làm tốt công tác này sẽ có vai trò hỗ trợ việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp và cá nhân người lao động cũng như đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của họ Bộ phận này nếu được tổ chức bài bản, cán bộ chuyên trách được đảo tạo đúng chuyên ngành và được quản lý quan tâm thì công việc của họ sẽ đạt được kết quả tốt hơn hoặc ngược lại

Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công nhân viên là nhân tố quan trọng, ảnh hưởng rất lớn đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Trình độ và sự hiểu biết về kỹ năng, nghề nghiệp của người lao động không giống nhau Nếu người lao động nhận thức được tầm quan trọng của việc học tập và có ý thức tự giác học tập dé nâng cao trình độ chuyên môn theo kịp với sự phát triển của khoa học công nghệ để hoàn thành nhiệm vụ được giao sẽ góp phần nâng cao chat lượng nguồn nhân lực của đơn vị

Môi trường làm việc có ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực, là điều kiện để người lao động yên tâm làm việc, cống hiến, phát huy khả năng sau khi được đào tạo, bồi dưỡng Môi trường làm việc tốt sẽ tạo cho người lao động cảm giác khó chịu dẫn đến hành vi, thái độ làm việc không tốt, gây ảnh hưởng đến tiêu cực đến năng suất, hiệu quả lao động Hay nói cách khác, các nhân tố về môi trường làm việc tác động có lợi, tức là tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động trong quá trình làm việc, hoặc tác động không có lợi tức là tạo ra các điều kiện không thuận lợi và có khi làm ảnh hưởng xấu đến sức khỏe, khả năng làm việc của người lao động

1.3.2 Những nhân tố bên ngoài doanh nghiệp a Chính sách pháp luật

Doanh nghiệp có vai trò quan trọng trong nền kinh tế của đất nước, bản thân nhiều doanh nghiệp cũng gặp phải những khó khăn về nguồn nhân lực, do vậy Nhà nước luôn có những chính sách để khuyến khích phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Mặt khác, mọi hoạt động của doanh nghiệp nằm dưới sự kiểm soát của pháp luật, giúp cho việc sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả, đảm bảo công bằng, nhất là đảm bảo quyền lợi và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động Do vậy, nếu chính sách, pháp luật bắt cập sẽ dẫn đến sự tranh đòi quyền lợi của người lao động, làm ảnh hưởng không tốt đến hoạt động của doanh nghiệp, trong đó có hoạt động phát triển nguồn nhân lực. b Văn hóa — xa hi

Van hóa — xã hội có ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Văn hóa — xã hội chậm phát triển sẽ kiềm hãm sự phát triển của con người, làm cho nguồn nhân lực không đảm bảo chất lượng Sự thay đôi về văn hóa — xã hội cũng tạo nên những thuận lợi và khó khăn cho công tác phát triển nguồn nhân lực, chẳng hạn trình độ dân trí, đạo đức, lối sống thay đổi sẽ tác động rất lớn đến phát triển nguồn nhân lực e Khoa học công nghệ

Doanh nghiệp muốn phát triển sản xuất kinh doanh, nâng cao năng lực cạnh tranh thì cần phải trang bị máy móc, thiết bị hiện đại, áp dụng tiến bộ của khoa học kỹ thuật để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh Sự phát triển của khoa học công nghệ đòi hỏi người lao động phải có trình độ chuyên môn cũng như khả năng lao động tốt để có thể tiếp thu và sử dụng công nghệ mới, điều đó làm cho chất lượng nguồn nhân lực được nâng lên Do vậy, theo sự phát triển của khoa học công nghệ, doanh nghiệp cần dự báo, tính toán cơ cấu lao động hợp lý và có kế hoạch, chính sách phù hợp đề nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động d Hệ thống cung cấp dịch vụ Các tổ chức cung cấp dich vụ phát triển sẽ đáp ứng tốt nhu cầu đảo tạo nguồn nhân lực của các doanh nghiệp; doanh nghiệp sé dé dàng tìm kiếm được các tô chức cung cấp dịch vụ tốt trên thị trường đề tổ chức đảo tạo cho cán bộ, nhân viên và người lao động trong doanh nghiệp mình e Đào tạo nghề và chất lượng đào tạo nghề Hệ thống cơ sở đào tạo, dạy nghề phát triển đáp ứng nhu cầu của xã hội thì sẽ cung cấp những nghề mà thị trường lao động cần, đồng thời đáp ứng được nhu cầu của người học Người học ở các thị trường có chất lượng, kỹ năng nghề nghiệp tốt sẽ đáp ứng được yêu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghig £ Thị trường lao động

Thị trường lao động phong phú thì doanh nghiệp dễ dàng lựa chọn người lao động có trình độ, kỳ năng theo yêu cầu của doanh nghiệp và người lao động dễ dàng tìm kiếm việc làm phù hợp với năng lực, sở trường của mình

KINH NGHIỆM PHÁT TRIẾN NGUÒN NHÂN LỰC TẠI MỘT SỐ DOANH NGHIỆP

Ngân hàng Đầu tư và phát triển Chỉ nhánh Bình Định là đơn vị có công tác đảo tạo đội ngũ nhân viên được đánh giá cao Phương thức đảo tạo được đa dạng hóa như: khuyến khích nhân viên tự học, học ngay trong công việc, học tại các cơ sở đào tạo, học qua mạng nhằm tạo cho nhân viên của mình có nhiều cơ hội học tập và phát triển Đồng thời, khuyến khích sự chia sẻ kỹ năng, trí thức giữa các thành viên trong đơn vị trên tỉnh thần một tổ chức không ngừng học tập đề chuẩn bị nên tảng cho sự phát triển của Chi nhánh và nhân viên

Công ty Gameloft đã chú trọng công tác đảo tạo kỹ năng, chuyên môn cho người lao động gắn với đánh giá hiệu quả sau đào tạo đi đôi với việc cải cách tiền lương, giao đơn giá tiền lương theo doanh thu của từng đơn vị nhằm gắn kết quả lao động với thu nhập Từ đó, tạo động lực, phát huy tính chủ động, sang tạo của tập thể và cá nhân của người lao động, góp phan nang cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty

Công ty FPT Software là don vị luôn có chính sách hợp lý về thu hút tài năng trẻ Công ty rất quan tâm, hỗ trợ, phối hợp, tạo điều kiện đề các trường, đại học, cao đẳng đưa sinh viên đến thực tập, thường xuyên trao học bổng cho sinh viên vượt khó học giỏi để động viên các em phấn đấu vươn lên Nhờ đó, thu hút được nhiều sinh viên khá, giỏi về làm việc cho Công ty

Công ty phần mềm VSS rất coi trọng công tác dao tao và phát triển kỹ năng cho người lao động Đào tạo được sử dụng như là một biện pháp để truyền bá phong thái và văn hoá công ty cho người lao động Đào tạo trên công việc được áp dụng đề phát triển các kỹ năng thực hành trong công việc

Ngoài ra, người lao động còn được kèm cặp đề phát triển thêm một số các kỹ năng như kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng giao tiếp và kỹ năng giải quyết vấn đề Áp dụng phương pháp luân chuyền công việc để cung cấp cho người lao động, nhiều kỹ năng khác nhau.

TOM TAT CHUONG 1

CHƯƠNG 2

TONG QUAN VE TAP DOAN VA

THUC TRANG PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC

TAI TAP DOAN LOGIGEAR - CHI NHANH VIET NAM

GIOI THIEU VE TAP DOAN LOGIGEAR - CHI NHANH VIET NAM

Tén công ty: Công ty Kiểm thử phần mềm Việt Nam Tên tiếng anh: LogiGear Vietnam

Logo céng ty: Software Testing Địa chỉ trụ sở chính: 1A Phan Xích Long, phường 2, quận Phú

Nhuận, thành phố Hồ Chí Minh Điện thoại: 08 39954072 Fax: 08 39954076

Lịch sử hình thành, quá trình phát triển của công ty Thành lập tại Việt Nam từ năm 2005, LogiGear Vietnam là công ty

kiểm thử chất lượng phần mềm hàng đầu Việt Nam liên kết trực tiếp với LogiGear Hoa Kỳ để cung cắp các dịch vụ: tích hợp kiểm thử phần mềm toàn cầu, kiểm thử phần mềm tự động cấp cao, phát triển phần mềm và hợp tác đào tạo Thành lập năm 1994 tại California, LogiGear là một tập đoàn Hoa Kỳ nỗi tiếng trên toàn thế giới với những cách tân trong lĩnh vực kiểm thử chất lượng, phần mềm cũng như kiểm thử tự động và đào tạo Được điều hành bởi những, nhà tư duy lãnh đạo trong ngành, chúng tôi luôn chuẩn bị tốt đề đảm bảo chất lượng cao trong dịch vụ gia công.

Khi LogiGear có mặt tại Việt Nam, ngành công nghiệp phần mềm chưa công nhận kiểm thử là một dịch vụ chuyên nghiệp Khái niệm này dần phổ biến với các chương trình đào tạo đội ngũ kiểm thử quy mô lớn và chặt chẽ tại

LogiGear Vài năm sau sách “Kiểm thử phần mềm ứng dụng web” bản tiếng,

Việt được LogiGear phát hành cùng chương trình đào tạo kết hợp với các trường đại học đã định danh nghề kiểm thử chuyên nghiệp

Với đội ngũ những chuyên gia tài năng tại Hoa Kỳ và Việt Nam, được hỗ trợ bởi đội ngũ chuyên viên, kỹ thuật viên sáng tạo, giàu kinh nghiệm và thường xuyên được cập nhật các khóa đào tạo QA đăng cấp thế giới, tập đoàn LogiGear nỗi tiếng với những dịch vụ đa dạng trong ngành kiểm thử chất lượng phần mềm, và hoàn toàn có thể cung cấp dịch vụ kiểm thử nhanh hơn, tiết kiệm chỉ phí hơn cho khách hàng tại Hoa Kỳ và trên toàn cầu Tám năm qua, những kỹ sư của LogiGear đã cung cấp dịch vụ kiểm thử quy mô lớn cho nhiều ngành công nghiệp, từ hoá dầu, công nghệ, viễn thông đến bảo mật y tế, giáo dục Những khách hàng lớn làm nên tên tuổi LogiGear như Halliburton,

Baker Hughes, Applied Biosystems, Cisco, Disney, McAfee, Genesys, Leapfrog, Systimax

LogiGear dau tu cho nghiên cứu, liên tục phát triển các công cụ kiểm thử theo nhu cầu; các phiên bản kiểm thử chuyên nghiệp cho doanh nghiệp và phiên bản cho di động Năm 2012, họ cho ra đời phiên bản 7esrArchirect for

Visual Studio danh riéng cho Visual Studio, bộ công cụ phát triển phần mềm của Microsoft Nhờ khả năng kiểm thử tự động bằng từ khoá và và tính tuỳ biến cao trên nhiều nền tảng, TestArchitect được Microsoft lựa chọn đề hỗ trợ cộng đồng lập trình cải tiến quá trình kiểm thử, đảm bảo chất lượng và giúp cho việc quản trị dự án phần mềm chuyên nghiệp hơn Microsoft có nhiều đối tác nên sự có mặt trong hệ sinh thái đó mang lại lợi thế tiếp thị cho LogiGear

Tom Linderman, giám đốc chương trình đối tác công nghiệp Visual Studio của Microsoft (VSIP), cho biết: *TestArchitect được tích hợp vào Visual

Studio là điển hình về khả năng mở rộng và tự động hoá trong môi trường, phát triển phần mềm, giúp kỹ sư kiểm thử và lập trình viên có thể kiểm thử toàn diện LogiGear đưa ra giải pháp kiểm thử phần mềm dễ dàng, tự động và khả năng mở rộng cao”

Việc kinh doanh của LogiGear còn gắn với Halliburton, một tập đoàn lớn về cung cấp sản phẩm, dịch vụ và giải pháp cho ngành dầu khí Năm 2010, Landmark, bộ phận cung ứng phần mềm minh giải dia chan và khai thác dầu khí của Halliburton phát triển phần mềm mô phỏng giếng dầu để làm cơ sở tính toán đầu tư giàn khoan Sau khi thử nghiệm một số giải pháp, họ tìm tới

LogiGear Sau ba tháng thử nghiệm, giảm được 84% các khuyết tật trong bản beta va giảm 97% lỗi phần mềm Halliburton trở thành đối tác lớn nhất của họ, với 300 kỹ sư phục vụ cho các dự án toàn cầu Logigear cũng cung cấp cho

Electronic Arts công cụ kiểm thử tự động với khả năng nhận dạng hình ảnh, rút ngắn thời gian đưa sản phẩm ra thị trường và về sau mở rộng kiểm thử tự động game trên thiết bị Android hay iOS

Một trong số ít chuyên gia nghiên cứu về lĩnh vực kiểm thử phần mềm tại Việt Nam, tiến sĩ Nguyễn Thanh Bình, trưởng khoa IT đại học Bách khoa Đà Nẵng, cho rằng trong giới IT khi nói đến LogiGear người ta nghĩ ngay đến kiểm thử phần mềm cũng như sản phẩm TestArchitect: “LogiGear đã phát triển một lĩnh vực mới ở Việt Nam và cả thế giới biết đến ”

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của công ty a Chức năng

- Kiểm thử phần mềm Tìm kiếm các dự án về kiểm thử phần mềm, tiến hành kiểm thử phần mềm cho các khách hàng của tập đoàn Những dịch vụ kiểm thử của LogiGear gồm có:

" Thiết kế Kiểm Thử Thủ công và Tự d6ng (Manual and automated test design);

* Quan ly va Hoach dinh Dy dn (Planning and project management),

"Kiểm thử Chức năng Phan mém (Functional Testing);

"Kiểm thử Ứng dụng Mang (Web Applications Testing);

"Kiểm thử An ninh Phan mém (Security Testing);

" Kiểm thử Phần mềm Địa phương héa (Localization Testing);

"Kiểm thử Khả năng Hoạt động và Tải lực Phần mém (Performance,

= White-box testing; phan mém in mém méi phục vụ cho hoạt động của tập đoàn; nhận thiết kế phần mềm mới theo yêu cầu khách hàng; tìm kiếm các dự án thiết kế phần mềm Một số thiết kế phần mềm của tập đoàn như:

" Phần mềm quản lý nguồn lực,

= Phan mém tự động hóa,

= Phan mém cho bệnh viện,

" Phần mềm quản lý kho bãi

5, Nhiệm vụ Với định hướng phát triển LogiGear Vietnam trở thành tập đoàn cung cấp những dịch vụ kiểm thử chất lượng phần mềm với đẳng cấp quốc tế cho các công ty trên toàn cầu thì toàn thể cán bộ nhân viên, ky sư của LogiGear luôn nhắc nhở mình phải mang đến cho khách hàng những giải pháp tốt nhất để rút ngắn thời gian và nâng cao hiệu quả kiểm thử chất lượng phần mềm, giảm thiểu chỉ phí và thời gian chuẩn bị trước khi phần mềm được đưa ra thị trường. Để thực hiện những chức năng trên, đồng thời ngày càng mở rộng và phát triển, tập đoàn LogiGear đã đề ra những nhiệm vụ sau:

- Xây dựng và thực hiện các kế hoạch ngắn hạn và dài hạn phù hợp với mục tiêu, chiến lược đã đề ra

- Nghiên cứu thị trường trong và ngoài nước nhằm tìm kiếm các dự án mới và các xu hướng mới của công nghệ

- Quản lý, đào tạo và phát triển đội ngũ nhân viên, đảm bảo quyền lợi cho nhân viên theo đúng chính sách của Nhà nước

- Thực hiện đầy đủ và nghiêm chỉnh chính sách, chế độ hiện hành của Nha nước và các thông tư hướng dẫn, quy định của Chính phủ và các Bộ ngành

2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty a Sơ đồ bộ máy tổ chức quản lý của công tp

Bộ máy tổ chức của Tập đoàn bao gồm: Giám đốc và các bộ phận chức năng Tài chính, Nhân sự, ES, R&D, quản lý điều hành

Công ty có tông số 856 nhân viên, trong đó có khoảng 68 nhân viên văn phòng làm việc tại các phòng Tài chính, Nhân sự, quản lý điều hành; 788 kỹ sư làm việc tại bộ phận ES và R&D

Quỹ khen thưởng, phúc lợi

Nguôn: Phòng Tài chinh — LogiGear Vietnam

Qua bang 2.2 ta thay nguồn vốn của tập đoàn tuy không lớn nhưng đã có sự gia tăng đều qua các năm, vốn chủ sở hữu chiếm từ 67% đến 69% tổng,

I về tài chính của tập đoàn Với nguồn nguồn vốn, chứng tỏ khả năng đi lực tài chính mạnh như trên sẽ là điều kiện thuận lợi để tập đoàn đầu tư nhiều vào các lĩnh vực khác, tham gia góp vốn vào các dự án có hiệu quả và đầu tư nhiều cho công tác phát triển nguồn nhân lực trong thời gian đến

Hằng năm tập đoàn cũng đã trích một khoản kinh phí tương đối lớn cho quỹ phúc lợi, quỳ khen thưởng và các khoản đãi ngộ khác để chăm lo đời sống, tạo động lực thúc đây người lao động

2.1.5 Tình hình hoạt động kinh doanh của tập đoàn các năm gần đây

Trong những năm qua, mặc dù nền kinh tế có nhiều biến động, nhưng LogiGear Vietnam vẫn vượt qua khó khăn, đứng vững và tiếp tục phát triển, thể hiện qua việc đảm bảo mục tiêu tăng trưởng 15-20%/năm cả về số dự án cũng như doanh thu thu về từ các dự án

Bảng 2.3 Tình hình hoạt động kinh doanh của tập đoàn giai đoạn 2011 - 2013

Tiêu chí Năm 2011 Năm2012 [ Năm2013

Nguôn:Phòng Tài chỉnh — LogiGear Vietnam

Sau khủng hoảng kinh tế toàn cầu 2008, cả thế giới vẫn đang tiếp tục khắc phục hậu quả, tuy nhiên, nhìn bảng 2.3 cho thấy tập đoàn vẫn tìm kiếm được các dự án mới và tăng trưởng doanh thu Điều này có thể lý giải do nhu cầu phát triển và áp dụng công nghệ ngày càng lớn, và ngành công nghệ ít chịu ảnh hưởng trực tiếp bởi khủng hoảng hơn các ngành sản xuất và kinh doanh khác; hoặc cũng có thể do dịch vụ kiểm thử phần mềm ngày càng đóng vai trò quan trọng và tập đoàn đã xây dựng cho mình chỗ đứng nhất định trong ngành; hoặc do cả hai lý do trên

2.2.THỰC TRẠNG PHÁT TRIẾN NGUÒN NHÂN LỰC TẠI TẬP ĐOÀN LOGIGEAR - CHI NHÁNH VIỆT NAM

2.2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực tại tập đoàn Theo hinh 2.2 ta thấy khối nhân viên văn phòng chỉ chiếm 1/10 tổng số nhân viên, trong khi đó kỹ sư thuộc bộ phận ES, R&D chiếm đến 9/10 số nhân viên của tập đoàn Trong đó kỹ sư kiểm thử phần mềm chiếm 7/10 tổng số kỹ sư, là lực lượng đông đảo nhất trong tập đoàn

Nhansy Tài chinh Quản lý, điều hành ES RED

Hình 2.2 Cơ cầu nguồn nhân lực theo bộ phận

Nguén: Phòng Nhân sự - LogiGear Vietnam

Số lượng lao động trong ba năm từ 2011 đến 2013 đã tăng 1,7 lần, cho thấy nhu cầu về nhân lực của tập đoàn là rất lớn Cơ cấu nhân sự cho các phận không có thay đổi nhiều, tuy nhiên tỷ lệ nhân viên phòng quản lý điều hành có tăng lên trong khối nhân viên văn phòng, nguyên nhân chính là do tập đoàn muốn tăng trưởng doanh thu sản phẩm nhanh hơn, vì thế cần tăng số lượng nhân viên marketing Công nghệ chỉ là một yếu tó, sự thành công còn phụ thuộc vào sản phẩm đó có theo kịp xu hướng công nghệ, thị trường và có năng lực kinh doanh Khi đạt được một ngưỡng nhất định trên thị trường thì phải đầu tư mạnh cho khâu marketing Xét về mục tiêu của tập đoàn trong tương lai thì 1000 nhân viên là không thé đáp ứng đủ, vì vậy việc tuyển dụng, và đào tạo thêm nhân viên là điều tắt yếu

Thực trạng phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ nguồn nhân lực tại tập đoàn a Cơ cầu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn Một trong những nội dung quan trọng của đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực là xem xét thực trạng phát triển trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực đó Tức là, xem xét mức độ đáp ứng yêu cầu về trình độ chuyên môn, năng lực cần có của người lao động khi đảm đương công việc Đánh giá lại công tác đào tạo trong thời gian qua và những tích cực, hạn chế của nó Trên cơ sở đó, giúp tập đoàn xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực hợp lý trong thời gian đến Để xem xét sự phát triển về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, thì cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ đào tạo qua các năm là một trong các chỉ tiêu phản ánh rõ nét Cơ cấu này là một trong những nội dung cơ bản nhất khi xem xét, đánh giá nguồn nhân lực của tổ chức Cơ cấu này thường được xem xét theo tỷ lệ nguồn nhân lực theo các cấp bậc: trên Đại học, Đại học và Cao đăng

Qua tìm hiểu thực trạng của tập đoàn, cho thấy trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực đang ở mức cao Số liệu ở bảng 2.4 và hình 2.3 cho thấy, trong số 856 nhân viên, tỷ lệ nhân viên có trình độ sau đại học là 40 người (chiếm 5%), trình độ đại học là 702 người (chiếm 82%), trình độ cao đẳng là

111 người (chiếm 13%), không có trung cáp và lao động phổ thông

Bảng 2.4 Trình độ học vẫn của người lao động năm 2013 ĐƯT: Người STT Bộ phận Cao ding | Đạihọc | Sau dai hoc

Tong so lao động ii 705 40

Nguén: Phong Nhan sw - LogiGear Vietnam

II Cao đẳng t8 Đại học Sau đại học

Hình 2.3 Cơ cầu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn năm 2013

Nguôn: Phòng Nhân sự - LogiGear Vietnam b Thực trạng phát triển chuyên môn nghỉ,

Bảng 2.5 Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo giai đoạn 2011 - 2013

DVT: %

Nguôn: Tổng hợp từ phòng Nhân sự - LogiGear Vietnam

Qua bảng 2.5 có thể thấy nguồn nhân lực đã qua đào tạo của tập đoàn có sự thay đổi đáng kẻ, điều này cho thấy tập đoàn rất chú trọng đề phát triển nguồn nhân lực của mình thông qua đào tạo Trong những năm qua, tập đoàn đã có nhiều chính sách tạo điều kiện cho nhân viên tham gia các khóa đảo tạo, vì vậy số lượng nguồn nhân lực đã qua đào tạo từ 82,5% (năm 2010) da ting lên 92,8% (năm 2013)

Tuy nhiên, theo phân tích đánh giá của tập đoàn, nguồn nhân lực thích hợp và đáp ứng được yêu cầu công việc tại các bộ phận chỉ nằm ở mức độ vừa phải (trong phạm vi 70%)

Bên cạnh đó, vẫn còn một bộ phận nguồn nhân lực thiếu kiến thức chuyên môn liên quan đến lĩnh vực hoạt động, đặc biệt là kiến thức thực tế và còn hạn chế về kiến thức chuyên sâu về chuyên môn kỹ thuật Nhân viên mới tuyển dụng biết rất ít về lĩnh vực của tập đoàn Chính vì vậy, việc tổ chức các khóa học ngắn hạn cho nhân viên là rất cần thiết, nhất là cho các kỹ sư công nghệ thông tin tại bộ phận ES và R&D, cần tạo điều kiện cho nhân viên học chuyên sâu hơn về chuyên ngành của mình.

Bảng 2.6 Thực trạng đào tạo chuyên môn nghiệp vụ năm 2013 sir Bộ phận Tuyến dung | Dao tao tai LG mới (người) (người)

3 | Quản lý điều hành 16 4 25 a {ES 151 151 100

Nguôn: Phòng Nhân sự - LogiGear Vietnam Để thực hiện mục tiêu tăng trưởng của mình, tập đoàn đã tuyển dụng thêm 203 nhân viên mới trong năm 2013 Nhìn vào bảng 26 có thé thay 100% kỹ sư bộ phận ES và R&D sau khi được tuyển dụng thì đều được đảo tạo bởi chính tập đoàn LogiGear Nguyên nhân ở đây là vì tính chất công việc của tập đoàn, ngành kiểm thử phần mềm là một ngành còn khá mới ở Việt

Nam, thậm chí chưa có một trường Đại học nào của Việt Nam đảo tạo về kiểm thử phần mềm một cách bài bản Đào tạo để cùng đồng hành và phát triển với tập đoàn được xem là chính sách quan trọng Công tác đào tạo liên tục của LogiGear không chỉ nhắm tới mục tiêu cung cấp cho khách hàng những kỹ sư kiểm thử chất lượng hàng đầu mà còn để hỗ trợ nhân viên phát triển nghề nghiệp Mỗi nhân viên đều được khuyến khích và tạo điều kiện tham gia các khóa dao tao nội bộ hoặc ngoại khóa Dựa vào nội dung của từng khóa học, học viên sẽ được đảo tạo thông qua các phương pháp đào tạo phù hợp, như: học lý thuyết, thảo luận, tiếp cận thực tế đưa ra các tình huống cụ thể để giải quyết, hoặc kết hợp ngoại khóa

Nhân viên làm việc từ 3 tháng trở lên sẽ được tham gia các khóa đào tạo ngắn hạn, hàng năm, hoặc đột xuất theo nhu cầu của bộ phận Tắt cả các khóa đào tạo này nhằm giúp nhân viên có điều kiện phát huy khả năng và học hỏi kinh nghiệm, tích lũy kiến thức, phát triển chuyên môn và nghề nghiệp gắn liền định hướng phát triển của công ty Bên cạnh đó, các nhân viên xuất sắc và gắn bó với tập đoàn ít nhất 2 năm làm việc sẽ có cơ hội được đào tạo tại Hoa Kỳ và một số nước khác Tại LogiGear, trung bình một năm sẽ có khoảng 60 nhân viên được cử đi học tại Hoa Kỳ

2.2.3 Thực trạng phát triển kỹ năng Dé nâng cao năng lực của nguồn nhân lực, ngoài việc tăng cường trình độ chuyên môn nghiệp vụ thì việc cải thiện các kỹ năng cho người lao động cũng rất quan trọng

Bảng 2.7 Kết quả khảo sát về kỹ năng của nhân viên năm 2013

DVT: % Mức độ đáp ứng

Mức 2 | Mức 3 | Mức 4 hỏi

Thu nhập ôn định và có xu 220 0 20 60 | 140 hướng cao hơn

Sự thăng tiên (để bạt, bỗ nhiệm) | 220 | 30 90 | 40 | 60 Được khăng định cá nhân và ` 220 0 4 | 40 | 94 nghề nghiệp Được mọi người tôn trọng 220 0 68 92 60

Môi trường làm việc thuận lợi 220 0 0 60 | 160 Được biểu đương, khen thưởng 220 | 40 30 70 | 80 kịp thời

Mọi người luôn luôn được nhận sự quan tâm, động viên, chia sẻ |_ 220 0 20 | 40 | 160 kịp thời

Nguôn: Điều tra thực té tai LogiGear Vietnam

Qua kết quả ở bảng 2.10 cho thấy, mối quan tâm lớn nhất của người lao động trong tập đoàn là môi trường làm việc và nhận chia sẻ động viên, tiếp theo là có thu nhập cao ồn định Do vậy Công ty cần có biện pháp cụ thê để tạo động cơ cho người lao động về mặt tỉnh thần e Về cơ hội thăng tiến Tại LogiGear tạo cơ hội thăng tiến công bằng cho mọi nhân viên Kế hoạch thăng tiến được thiết lập bởi phòng nhân sự và các phòng ban liên quan thông qua một quy trình rõ ràng và chuẩn mực fF——~*> | TE4 TES TE6 TE7

Hình 2.4 Quy trình thăng tiễn tại LogiGear Vietnam

Nguôn: Phòng Nhân Sự - LogiGear Vietnam Tập đoàn có chính sách phát triển nguồn lực lâu đài cho những nhân viên có nhiều cống hiến, có năng lực và nhiều thành tích trong công việc

Những nhân viên này sẽ được đảo tạo, bỗ sung kiến thức chuyên môn dé nam giữ các vị trí điều hành và phát triển cùng LogiGear

Trong quá trình làm việc tại LogiGear, nhân viên sẽ được đánh giá năng lực và công việc định kỳ 12 tháng nhằm xác định kết quả công việc/dự án được giao, mục tiêu phát triển nghề nghiệp cá nhân đồng thời ghi nhận và tưởng thưởng xứng đáng những thành tích mà nhân viên đã đạt được

2.2.6 Thực trạng về môi trường làm việc tại tập đoàn Trong những năm qua, tập đoàn đã chú trọng, quan tâm đúng mức đến tính chất công việc và tình trạng vệ sinh môi trường làm việc Thường xuyên cập nhật công nghệ mới, cùng máy móc thiết bị hiện đại để tăng tốc độ xử lý dự án Linh động về địa điểm và thời gian làm việc cho người lao động Môi trường làm việc thân thiện, chuyên nghiệp nhưng cũng không kém phần áp lực vì lĩnh vực kinh doanh tập đoàn hoạt động đòi hỏi phải sử dụng chất xám rat cao,

Bảng 2.11 Mức độ hài lòng về môi trường làm việc tại tập đoàn 2013

Số Mức độ hài lòng người | Rất Rất

Tiêu chí đánh giá được | không hỏi |hài lòng M hài lòng |thường| lòng Không | Bình | Hài lòng hài Điều kiện làm việc 220 0 0 20 | 150 | 50

Quan hệ giữa lãnh đạo |_ 220 0 5 50 | 145 | 20 và nhân viên

Mây móc thiết bị, 220 0 0 3 | 157 | 60 công nghệ phục vụ công việc

Vệ sinh môi trường 220 0 10 30 [T75 | 5 làm việc

Nguôn: Điều tra thực té tai LogiGear Vietnam

Một tổ chức muốn hoạt động tốt thì bên cạnh đội ngũ nhân viên có năng lực thì cần có sự gắn kết giữa các nhân viên, có tinh thần làm việc tập thể, cùng nhau giải quyết công việc, tiến hành những kế hoạch của tập đoàn

Trong công việc không phải khi nào một cá nhân cũng có thể giải quyết mọi việc một cách dễ dàng, với mỗi nhân viên khác nhau lại có khả năng và cách thức giải quyết khác nhau do sự khác biệt về năng lực cũng như nhận thức và kinh nghiệm Do đó, cần phải có sự chia sẻ kinh nghiệm trong công việc để giúp đỡ nhau cùng tiến bộ

2.3.DANH GIA VE CONG TAC PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC

LOGIGEAR VIET NAM

Thành công,

~_ Cơ cấu tổ chức gọn nhẹ, cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý

~ Phat huy nội lực sẵn có để thực hiện các mục tiêu đặt ra của tập đoàn.

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của các nhân viên văn phòng (phòng tài chính, quản lý điều hành) đáp ứng được yêu cầu công việc

- Nhận ra những thiếu sót trong chất lượng nguồn nhân lực để khắc phục

- Chinh sich dai ngộ tốt, thu hút lao động

- Đa dạng và áp dụng nhiều hình thức đảo tạo giúp người lao động nâng cao kỳ năng, chuyên môn

2.3.2 Hạn chế - Chưa hoạch định và xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho tập đoàn trong thời gian trung và dài hạn cũng như hoạch định và phát triển cho cá nhân người lao động

- Số lượng lao động chưa thực sự đáp ứng được nhu cầu tăng lên của các dự án trong và ngoài nước

-_ Chất lượng nguồn nhân lực (kỹ sư kiểm thử phần mềm) chưa thể đáp ứng tiêu chuẩn quốc tế để đảm nhận nhiều dự án lớn mang tầm cỡ quốc tế Vì thế tốn kém thời gian và chỉ phí đào tạo

~_ Môi trường làm việc chưa thật sự được quan tâm như kỳ vọng của đa số người lao động.

Nguyên nhân

- Tốc độ phát triển dự án quá nhanh mà chất lượng kỹ sư đầu vào lại quá thấp nên dẫn đến còn nhiều hạn chế trong việc phát triển nguồn lực

- Nhân viên phòng Nhân sự còn thiếu kinh nghiệm, kỳ năng trong việc tuyển dụng, xây dựng kế hoạch đảo tạo và phát triển nguồn nhân lực

~ Nhân viên quản lý dự án còn thiếu kỹ năng hoạch định và xây dựng chiến lược nguồn nhân lực cho tập đoản.

TOM TAT CHUONG 2

GIAI PHAP PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC

CAN CU DE XUAT GIAI PHAP

3.1.1 Định hướng phát triển tập đoàn đến năm 2018 Định hướng phát triển tập đoàn Logigear Việt Nam đến năm 2018 trở thành doanh nghiệp đứng đầu trong ngành kiểm thử phần mềm Việt Nam và khu vực, phát huy cao độ mọi nguồn lực để nâng cao năng lực cạnh tranh của mình trên trường quốc tế

Tập đoàn đề ra mục tiêu phát triển cụ thể trong những năm đến, mục tiêu cụ thể ở bảng 3.1:

Bảng 3.1 Mục tiêu phát triển LogiGear Vietnam đến năm 2018

Nguồn: Phòng Tài chính ~ LogiGear Vietnam

Theo mục tiêu phát triển của tập đoàn đến năm 2018, các chỉ tiêu đều tăng, thể hiện xu hướng phát triển của tập đoàn trong thời gian đến Tuy nhiên để đáp ứng nhu cầu tăng lên của các dự án thì nguồn nhân lực cũng phải phát triển tương xứng cả về số lượng và chất lượng,

3.1.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực - Tăng số lượng lên đến 1200 nhân viên

- Xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý dự án, cán bộ điều hành trình độ chuyên môn cao, đáp ứng yêu cầu kỹ thuật đảm phán, thương lượng, nắm bắt được quản lý, vận hành công nghệ trong điều kiện cạnh tranh và hội nhập

- Đa dạng hóa các hình thức huy động nguồn lực của tập đoàn, nâng cao hiệu quả sử dụng, phát huy sức mạnh tổng hợp các nguồn lực trong và ngoài tập đoàn đảm bảo mang lại hiệu quả kinh tế cao

- Đào tạo nên đội ngũ kỹ sư kiểm thử và lập trình mang tầm cỡ quốc tế để có thể phục vụ các dự án lớn của nước ngoài

- Làm việc với các trường đại học của Việt Nam để đưa bộ môn kiểm thử phần mềm vào trong chương trình giảng dạy, từ đó cung cấp nguồn lực về kỹ sư kiểm thử có chất lượng cao trong tương lai cho tập đoàn

3.1.3 Một số quan điểm khi xây dựng giải pháp - Phát triển nguồn nhân lực là một trong những nhiệm vụ quan trọng, là một trong những yếu tố cơ bản quyết định sự tồn tại và phát triển của tập đoàn

- Phát triển nguồn nhân lực phải thực hiện một cách đồng bộ Chú trọng thu hút và giữ chân nguồn nhân lực có trình độ cao

TAP DOAN LOGIGEAR - CHI NHANH VIỆT NAM

Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong công tác quản

trị nguồn nhân lực, nó ảnh hưởng đến tắt cả các khâu, các lĩnh vực của quá trình quản trị nguồn nhân lực Quá trình hoạch định thường được thực hiện theo các bước: phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược; phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực; dự báo khối lượng công việc; dự báo nhu cầu nguồn nhân lực; phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực; thực hiện các chính sách, kế hoạch quản trị nguồn nhân lực; kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện

Thời gian tới, công tác hoạch định nguồn nhân lực tại tập đoàn

Logigear cần chú ý những nội dung sau:

- Hoạch định nguồn nhân lực, phải dựa trên các căn cứ khoa học và mang tính thực tế đối với từng bộ phận, từng đơn vị Không để có nơi vừa thừa, vừa thiếu về số lượng, lại vừa yếu về chất lượng nguồn nhân lực

- Kế hoạch lao động hàng năm và dài hạn, phải được tính toán trong mối quan hệ cung cầu nguồn nhân lực và phải bảo đảm đầy đủ cả về số lượng, lẫn chất lượng nhân lực, nhằm đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của tô chức

- Thường xuyên và định kỳ kiểm tra, đánh giá kết quả thực hiện công tác hoạch định nguồn nhân lực, nhằm kịp thời điều chỉnh để hoàn thiện công, tác hoạch định nguồn nhân lực Để nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực, cần phải hoàn thiện việc hoạch định nguồn nhân lực, theo các nội dung sau: a Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực - Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực tại tập đoàn Logigear có một vai trò đặc biệt quan trọng, nó giúp có đầy đủ lao động kể cả về số lượng và chất lượng, để thực hiện hoàn thành nhiệm vụ của đơn vị Muốn vậy phải dự báo chính xác về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực và phải dựa trên các căn cứ sau:

+ Căn cứ vào kế hoạch hoạt động hàng năm, từ đó xác định nhu cầu, tính toán định mức lao động

+ Mục tiêu phát triển tập đoàn Logigear thời gian tới do nhu cầu ngày càng nâng cao về mọi mặt, thì mô hình tổ chức và nhân lực cũng phải phát triển, đáp ứng yêu cầu, đủ năng lực thực hiện hoàn thành nhiệm vụ

+ Thực trạng đội ngũ nguồn nhân lực cần phải được nâng lên một trình độ mới về chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật Vì vậy cần thiết phải bố trí, sử dụng sắp xếp lao động phù hợp thực tế, đúng trình độ, năng lực Đồng thời chú trọng khâu tuyển chọn lao động đầu vào, bảo đảm đúng tiêu chuẩn, quy định, nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

+ Tăng cường đầu tư, nâng cấp, làm mới cơ sở hạ tầng, đổi mới và hiện đại hoá trang thiết bị, phát triển và áp dụng khoa học công nghệ mới Từ đó đặt ra là phải tính toán hoạch định nguồn nhân lực có trình độ cao đảm nhận yêu cầu nhiệm vụ của tổ chức b Chính sách tuyễn dụng lao động Kế hoạch tuyển dụng lao động là vấn đề quan trọng trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực Phần lớn việc tuyển chọn là giải pháp sau cing trong bước hoạch định chiến lược kinh doanh, tuy nhiên nó có tầm quan trọng hàng đầu Nguồn nhân lực phải thực sự trở thành bộ phận hữu cơ trong toàn bộ chiến lược hoạch định chính sách của một doanh nghiệp, vì nếu chiến lược con người mà sai lầm thì tắt cả các dự án triển khai sẽ có nguy cơ dẫn đến phá sản Để nâng cao chất lượng đội ngũ lao động, cần chú tâm đến công tác tuyển dụng lao động Hiện nay, theo tác giả tập đoàn Logigear cần phải thay đổi tích cực trong công tác này, phải thực hiện nguyên tắc chỉ tuyển dụng lao động có chất lượng, tuyển dụng đúng người, bố trí vào vị trí phù hợp với sở trường, năng lực người lao động

Trong điều kiện môi trường cạnh tranh khốc liệt như hiện nay, để giữ được ưu thế cạnh tranh với các đối thủ trên thị trường, doanh nghiệp phải giữ chân được đội ngũ lao động có năng lực, không đẻ đối thủ cạnh tranh thu hút nguồn nhân lực có giá trị này Cần có chương trình hiệu quả để thu hút được lao động phù hợp với yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh và quan trọng hơn là sau khi tuyển chọn được một nhân viên có năng lực phải có các biện pháp đề giữ họ lại làm việc trong doanh nghiệp Để giữ nguồn chất xám cho doanh nghiệp ngoài vấn đề trả lương cao, xứng đáng với đóng góp, cống, hiến của từng cá nhân và các hoạt động hỗ trợ khác còn là các chương trình tái đảo tạo giúp người lao động không ngừng phát triển nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, để có thể thăng tiến trong doanh nghiệp Cho người lao động thấy rõ định hướng hoạt động, mục tiêu ngắn hạn cũng như dài hạn của doanh nghiệp Giúp cho người lao động nhận thức rõ trách nhiệm và quyền lợi của mình

Việc sắp xếp, bố trí lao động phù hợp với năng lực chuyên môn, tạo điều kiện cho họ phát huy tối đa điểm mạnh, hạn chế tối thiểu điểm yếu cũng là một giải pháp quan trọng Trong phân công, bố trí công việc, cần tăng cường tính độc lập tự chủ trong công việc, phát huy tỉnh thần sáng tạo của người lao động

Kết quả hoạch định nguồn nhân lực, phải được thường xuyên, định kỳ kiểm tra, đánh giá về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực đã được hoạch định, đặc biệt những nhân lực mới tuyển dụng; chỉ phí tuyển dụng đối với một nhân viên; sự hài lòng của nhân viên đối với công việc Tăng cường công tác kiểm tra, đánh giá nhằm xác định các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện, các nguyên nhân dẫn đến sai lệch và đề ra các biện pháp hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực, nhằm góp phần nâng cao hiệu lực quản lý và hiệu quả sản xuất kinh doanh.

Xây dựng văn hóa học tập tại tập đoàn Logigear

a Tổ chức việc học tập - Xây dựng cấu trúc nền tảng nhóm, cần thực hiện các nhóm dự án gồm các loại: dự án cải tiến chất lượng và dự án phát triển năng lực lãnh đạo

- Hệ thống hóa và công khai thông tin: nhằm hỗ trợ cho việc học tập và giúp cho công tác quản trị trí thức được khoa học, thông qua các công cụ: thư viện trực tuyến, email, website, intranet, digital frame, bulletin board, telephone machine and skype

- Xây dung và phát hành ấn phẩm hướng dẫn học tập và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên tại tập đoàn.

- Xác định chiến lược quản trị tri thức, đây là thành tố trung tâm của văn hóa học tập Trong chiến lược này cần xác nh rõ các loại tri thức, cách thức lưu trữ, phổ biến, chia sé tri thức Các hoạt động trong chiến lược này là các chương trình tư vấn, đối thoại, thảo luận, chia sẻ, diễn đàn, tọa đàm, và thông tin lưu trữ qua ấn phẩm

- Xây dựng các chính sách đãi ngộ, đảm bảo quyền lợi và trách nhiệm của người được cử đi học để mọi người có động lực tham gia học tập, nâng cao trình độ chuyên môn Cần đảm bảo cho người đi học những quyền lợi và trách nhiệm:

+ Hỗ trợ tiền học phí, tàu xe trong thời gian học

+ Được hưởng lương, được đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định

+ Được hưởng lương khoán, thưởng theo từng trường hợp cụ thể như bảng

Bảng 3.2 Các mức hỗ trợ cho người đi học

Hình thức đào tạo Mức hỗ trợ

Dao tao dai hạn tập trung và không | 70% lương, xét thưởng cuỗi năm tập trung

Dao tạo đài hạn không tập trung | Được hưởng lương, thưởng như đi nhưng vẫn đảm bảo công việc, chức | công tác vụ được giao Đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn Được hưởng lương, thưởng như đi công tác

+ Ngoài việc được hưởng những quyền lợi trên thì người lao động cũng phải có trách nhiệm đối với tập đoàn thông qua các cam kết phục vụ lâu dài tại tập đoàn sau khi được đào tạo Cam kết về xếp loại học tập của người được cử đi học b Xây dựng văn hóa tự học - Cần xây dựng các chính sách để định hướng cho nhân viên học tập

- Lãnh đạo tập đoàn phải quan tâm và truyền tỉnh thần học tập cho cấp dưới hoặc nhân viên Những buổi giao ban, họp điều hành trong Ban Giám đốc không chi để giải quyết các vấn đề nảy sinh trong công việc, mà còn là lớp học để mọi thành viên tham dự học cách điều hành cuộc họp, cách trình bày vấn đề, tranh luận hoặc làm việc nhóm

- Chú trọng về việc tuyên dương, khen thưởng cho kết quả, thành tích học tập

- Gắn công tác phát triển năng lực phù hợp với yêu cầu mới của chiến lược tổ chức

- Tuyên truyền vai trò của phát triển nguồn nhân lực đối với tạo dựng năng lực cạnh tranh cho tô chức

'Đào tạo chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động

Hiệu quả sử dụng lao động là yếu tố quan trong góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của tập đoàn Giải pháp chủ yếu của công tác này là phải nâng cao kỹ năng, chuyên môn cho người lao động, thực hiện theo các bước công việc cụ thể như sau: a Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu, nhu cầu đảo tạo là việc xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phái đảo tạo và đảo tạo việc gì, cho ai, cho bao nhiêu người Nhu cầu đào tạo được xác định trên cơ sở phân tích nhu cầu lao động, các yêu cầu về kỹ năng, chuyên môn cần thiết cho việc thực hiện công việc của người lao động trong doanh nghiệp Còn mục tiêu xuất phát từ nhu cầu thiếu lao động được đảo tạo trong lĩnh vực nào thì mục tiêu đảo tạo sẽ hướng tới lĩnh vực đó

Mục tiêu rõ ràng, cụ thể, có khả năng đo lường và thực hiện được

Xác định nhu cầu lao động cần lưu ý đến những yếu tố ngành đảo tạo nào có ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của người lao động Trong thực tế, sự yếu kém trong việc thực hiện công việc của người lao động có thê không phải do thiếu đảo tạo mà do doanh nợ] p chưa giải quyết tốt các vấn đề có liên quan đến người lao động hoặc việc tổ chức lao động chưa thật sự hợp lý, sự không nỗ lực của người lao động Đây cũng là nguyên nhân làm cho một số doanh nghiệp thấy việc đào tạo là không hiệu quả và cho rằng đào tạo sẽ lăng phí khi người lao động rời bỏ đơn vị sau khi đã được đảo tạo

Bảng 3.3 Dự báo nhu cầu đào tạo đến năm 2018

DVT: Nguoi STT | Chitiéu | Lao động qua đào tạo | Đào tạo mới | Đào tạo lại

Nguôn: Phòng Nhân sự LogiGear Vietnam Đối với tập đoàn, việc xác định nhu cầu đảo tạo phải dựa vào chiến lược và kế hoạch sản xuất kinh doanh, đồng thời việc xác định này phải dựa trên đề xuất của các phòng ban, bộ phận, đơn vị trực thuộc và năng lực của từng cán bộ, công nhân viên được cử đi đảo tạo

Dựa vào các thông tin từ hồ sơ nhân sự, kết quả đánh giá thực hiện công việc để rà soát, đánh giá lại trình độ, kỳ năng của người lao động trong tập đoàn và so sánh yêu cầu công việc dat ra dé xác định sự thiếu hụt về kỹ năng, chuyên môn cần bổ sung, từ đó tính toán biện pháp thay thế hay đảo tạo b, Mục tiêu đào tạo và lựa chọn đối tượng đào tạo Đào tạo nguồn nhân lực trong tập đoàn nhằm mục đích:

- Khuyến khích, động viên người lao động, giúp thỏa mãn nhu cầu phát triển nguồn nhân lực.

~_ Nâng cao năng suất lao động và hiệu quả dự án

-_ Xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ nhân viên thành thạo nghiệp vụ chuyên môn, đạo đức nghề nghiệp, chuyên nghiệp trong phong cách làm việc và nhiệt tình trong việc thực hiện công việc được giao

~_ Đào tạo nên đội ngũ kỹ sư kiểm thử và lập trình mang tầm cỡ quốc tế để có thể phục vụ các dự án lớn của nước ngoài

- Chuẩn bị cho đội ngũ nghiệp vụ cũng như quản lý kế cận, tạo ra những kỹ năng cần thiết cho cơ hội thăng tiến

-_ Hoàn thiện và nâng cao kỹ năng chuyên môn, đáp ứng nhu cầu phát triển của công việc, phục vụ cho mục tiêu phát triển lâu dài của tập đoản Đối tượng đảo tạo là việc lựa chọn ai là người được đảo tạo và việc lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp vào nhu cầu đào tạo, dựa vào động cơ, mong muốn và khả năng của người học Người được cử đi đảo tạo là những người có khả năng tiếp thu, vận dụng tốt những kiến thức mới trong công việc của mình, để công tác đảo tạo thực sự có hiệu quả e Nội dung đào tạo Việc xây dựng kế hoạch đảo tạo nhân viên phải dựa vào vị trí làm việc, quản lý nhu cầu xây dựng, phát triển nguồn nhân lực của tập đoàn, đồng thời có tính khả thi và phù hợp với thực tế Qua đánh giá nhu cầu đảo tạo trong những năm đến tập đoàn cần tiến hành đào tạo theo 3 chương trình sau:

Chương trình đào tạo cho cấp quản lý; chương trình đào tạo kiến thức lập báo cáo tài chính và phân tích tài chính; chương trình đào tạo nâng cao năng lực thương lượng và đàm phán hợp đồng; chương trình đào tạo cho các kỹ sư kiểm thử phần mềm và phát triển phần mềm

Nội dung các chương trình đào tạo như sau:

-_ Đối với chương trình đào tạo cho cấp quản lý:

Một số nội dung cần được bỏ sung trong thời gian đến như sau: đào tạo. kỹ năng lãnh đạo và thuyết trình; đào tạo quản trị chiến lược

Nâng cao kỹ năng cho người lao động

Nâng cao kỹ năng cho người lao động là việc làm hết sức cần thiết và tập đoàn cần có những biện pháp nhằm nâng cao kỹ năng cho nguồn nhân lực trong tập đoàn minh Dé lam được điều này, tập đoàn cần tập trung bồi dưỡng, ngắn hạn thường xuyên để nâng cao năng lực làm việc cho nguồn nhân lực hiện có với ưu tiên nâng cao hiểu biết và kỹ năng

Trong xu hướng hội nhập hiện nay thì ngoại ngữ, kỹ năng đàm phán và kỹ năng sáng tạo càng trở nên có ý nghĩa quan trọng Vì vậy, tập đoàn cần có những biện pháp nhằm cải thiện và nâng cao các kỹ năng còn hạn ché

- Déi với ngoại ngữ: bên cạnh việc tuyển đầu vào có chất lượng thì tập đoàn còn tổ chức dạy ngoại ngữ ngay tại trụ sở làm việc hoặc hỗ trợ một phần kinh phí cho nhân viên tham gia các khóa học tiếng anh ở bên ngoài

~_ Đối với kỹ năng đàm phán: tập đoàn cần tiến hành các lớp bồi dưỡng thường xuyên, mời các chuyên gia có uy tín đảo tạo về đàm phán cho nguồn nhân lực tập đoàn mình

- Đối với kỹ năng sáng tạo: tập đoàn cần tạo điều kiện cho các ky sư tham gia các lớp đảo tạo, đặc biệt thường xuyên cho họ đi học hỏi kinh nghiệm tại LogiGear Hoa Ky.

Nâng cao nhận thức phát triển nguồn nhân lực Để nâng cao nhận thức cho người lao động trong thời gian dé

đoàn cần thực hiện tốt các biện pháp sau:

- Nâng cao nhận thức cho người lao động thông qua công tác đảo tạo, bồi dưỡng kiến thức cho họ như: kiến thức về lý luận chính trị, các kiến thức tổng quát về kinh tế, xã hội, chính trị Giáo dục nâng cao tinh thần trách nhiệm, phẩm chất đạo đức, ý thức kỷ luật, tinh thần nhiệt huyết, điều mà hiện nay lao động trong tập đoàn còn yếu kém Đặc biệt, bộ phận quản lý và nhân sự, bởi họ là những người đi đầu, là tắm gương cho người lao động cho nhân viên trong tập đoàn noi theo; đồng thời, họ là những người trực tiếp chi dao, hướng dẫn, tuyên truyền, phổ biến kiến thức cho nhân viên cấp dưới nên tập đoàn cần ưu tiên và chú trọng đến việc thay đôi phong cách, tác phong làm việc của các bộ phận này

-_ Đẩy mạnh công tác tuyên truyền, giáo dục pháp luật, nhất là Luật Lao động để nâng cao nhận thức về quyền, nghĩa vụ của người lao động, người sử dụng lao động Nâng cao kiến thức pháp luật Công đoàn, Luật Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, Luật thất nghiệp, các quy định, quy chế, nội quy tập đoàn, các quy định pháp luật có liên quan đến người lao động góp phần giảm tỷ lệ tranh chấp lao động; day mạnh công tác tuyên truyền phổ biến giáo dục pháp luật, phòng chống HIV/AIDS, phòng chống ma túy, mại dâm và các tệ nạn xã hội qua đó có thể tạo cho người lao động có đời sống lành mạnh, sức khỏe tốt để làm việc Để có thể thực hiện tốt các công tác tuyên truyền phô biến giáo dục nói trên, có thể sử dụng nhiều phương pháp đa dạng và hiệu quả như tổ chức hội nghị tập huấn, tuyên truyền, phổ biến giáo dục pháp luật; lắp đặt các bảng tin pháp luật nhà nhà ăn, phòng làm việc nhằm truyền tải kịp thời những nội dung chế độ chính sách mới liên quan tới người lao động: tổ chức nhiều buổi tuyên truyền về hướng dẫn thi hành quy chế dân chủ cơ sở trong công ty tới người lao động và người sử dụng lao động; lồng ghép nhiều chủ đề tuyên truyền với chương trình văn nghệ, giao lưu

- Tập đoàn cần vạch ra kế hoạch cụ thể và lâu dài để nâng cao nhận thức cho người lao động, không làm theo kiểu chấp vá, tự phát, thiếu đâu bổ sung đó Cần chú ý nâng cao nhận thức cho lao động mới tuyển vào, phải cung cấp cho họ những nhận thức đúng ngay từ ban đầu về hình ảnh tập đoàn, về những công việc sẽ phải làm, các quy định của pháp luật có liên quan, nội quy, quy chế của tập đoàn, về mối quan hệ trong công việc và về những c độ đãi ngộ mà họ được hưởng, nhằm tạo niềm tin, sự say mê, lòng nhiệt huyết và ý thức tự giác cao dé hoàn thành công việc được giao

Tạo động cơ thúc đấy người lao động Nhu cầu vật chất, tỉnh thần là động cơ để người lao động phát huy năng lực của mình, tức là người lao động mong muốn có thu nhập thỏa đáng đề ôn định cuộc sống, được làm việc trong môi trường thuận lợi, được mọi người công nhận và coi trọng khả năng của mình Tập đoàn cần quan tâm nâng cao động cơ thúc đây người lao động thông qua một số giải pháp chủ yếu sau: a Phát triển cá nhân

~ Hoạch định phát triển cá nhân

+ Tiến hành hướng dẫn nhân viên các bộ phận thực hiện hoạch định chiến lược phát triển bản thân phù hợp với mục tiêu phát triển của bộ phận và giá trị cốt lõi, sứ mệnh của tổ chức

+ Gắn kết chiến lược phát triển người lao động với công tác quản trị thành tích nhằm hỗ trợ học tập và phát triển liên tục

+ Khuyến khích các bộ phận áp dụng các hình thức tự học, tư vấn và hành động học tập

+ Gắn kết năng lực quản trị với phát triển nghề nghiệp và tạo cơ hội cho nhân viên có năng lực được trải nghiệm, tập sự làm lãnh đạo.

~ Tạo cơ hội thăng tiền Bên cạnh nhu cầu về vật chất, tinh thần thì người lao động luôn mong muốn được tôn trọng, khát khao được thăng tiến trong công việc Việc tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động thể hiện sự quan tâm, tin tưởng, cũng như sự nhìn nhận, đánh giá đúng mức năng lực của người lao động từ người lãnh đạo Chính từ nhận thức được van đề này, người lao động sẽ cố gắng phán đấu nhiều hơn để đạt được vị trí cao hơn trong sự thăng tiến hợp lý đễ kích thích, thúc đẩy người lao động hăng say làm việc, cống hiến, gắn bó với tập đoàn là giải pháp rất quan trong trong tạo động cơ thúc đây người lao động

Tập đoàn cần lập kế hoạch bổ nhiệm cán bộ, luân chuyền nhân viên trên cơ sở năng lực, phẩm chất đạo đức và trình độ chuyên môn được đảo tạo để nhằm kích thích và tạo cơ hội cho người lao động phần đấu vươn lên Việc bổ nhiệm cán bộ lao động, thay đổi vị trí làm việc của nhân viên phải thực hiện đúng quy trình, quy định Đồng thời, cũng phải hết sức linh hoạt, tránh cứng nhắc trong công tác bổ nhiệm nhằm phát huy khả năng, tạo điều kiện nhiều hơn để người lao động đảm nhiệm các vị trí quản lý trong tập đoàn, nhằm tạo cho tập đoàn có một nguồn nhân lực mạnh, duy trì sự ồn định về hoạt động khi có sự thiếu hụt về nhân sự

'Việc đề bạt, tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động có thể giúp họ nhận ra những cơ hội mới để phát triển nghề nghiệp của cá nhân và cả những thách thức mới đang chờ họ ở phía trước Luân chuyển nhân viên sang những vị trí mới, vai trò mới còn giúp tập đoàn lấp những chỗ trống vẻ nhân sự chủ chốt, tận dụng tối đa khả năng làm việc của những nhân viên xuất sắc cũng như để nhằm tránh tình trạng nhàm chán và hạn chế khả năng sang tạo của người lao động Sự thay đổi đúng lúc, hợp lý sẽ giúp người lao động tích lũy được nhiều kinh nghiệm mới và phát huy được năng lực của mình đối với công việc được giao

Mặc khác, tập đoàn cần khuyến khích cá nhân người lao động trong phát triển nghề nghiệp của mình Cần hướng dẫn họ học cách tự giác đánh giá điểm mạnh, điểm yếu của mình đề từ đó đặc ra mục tiêu nghề nghiệp phù hợp cũng như biện pháp đề đạt được mục tiêu đó Tạo điều kiện thuận lợi để nhân viên trao đổi kinh nghiệm ở những công việc khác ngoài công việc họ đang đảm nhiệm và có sự chuẩn bị trước để giúp họ có thẻ thăng tiến

Trong giải pháp này cần lựa chọn cách thức tiến hành sao cho người lao động cảm thấy hài long, thích ứng với công việc mới và không gây ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động sản xuất kinh doanh của tập đoàn b Hoàn thiện công tác tiền lương

Tiền lương là điều kiện cần thiết để người lao động đảm bảo cuộc sống của gia đình họ Nếu không có yếu tố này thì không thể có người lao động cũng tức là không có nguồn nhân lực và doanh nghiệp không thẻ tồn tại Nếu trả lương phủ hợp với công sức bỏ ra của người lao động thì sẽ tạo cho họ làm việc với năng suát, chất lượng cao và gắn bó lâu dài với tập đoàn

Tập đoàn cần căn cứ chính sách quy định của Nhà nước và khả năng tài chính của mình để hoàn thiện cơ chế phân phối tiền lương dựa trên hiệu quả công việc, đảm bảo dân chủ, công bằng

Tập đoàn nên tham khảo mức lương trung bình trên thị trường với các công ty cùng lĩnh vực để nắm định mức lương tương ứng với mỗi vị trí công, việc trên thị trường đang trả Từ đó có cơ sở quyết định mức trả lương cho từng vị trí công việc trong Công ty, nhưng phải đảm bảo khuyến khích và mang tính cạnh tranh

Trong thời gian tới, Công ty cần hoàn thiện cơ chế phân phối tiền lương như sau:

Tiền lương hằng — Tiền lương Tiền lương Cúc khoản tháng của từng = cơbản + theohiệuquả + hỗ trợ khác người lao động (TL) (TL2) (TL3)

- Tiển lương cơ bản (TLI): là khoản tiền lương cơ bản của người lao động được nhận hang tháng được tính căn cứ vào hệ số lương và hệ số phụ cấp của từng người, mức lương tối thiểu Nhà nước quy định và ngày công lao động thực tế của từng người lao động

Tiền lương — (HS lương + "Mức Ngày công lầm việc cơ bản được HS phụ cấp lương tối thực tế trong tháng hưởngcủa củangười ` thễuNN ` của người thứi người thứ ¡ thit i) quy dinh ~~ Ngay cong quy dinh |

Xây dựng môi trường làm việ

Ngoài việc thu hút, giữ chân người lao động bằng biện pháp như tiền lương, khen thưởng, tạo cơ hội thăng tiến còn có một yếu tố mà không phải doanh nghiệp nào cũng xây dựng được đó là môi trường làm việc Nó là động lực, là điều kiện để người lao động yên tâm công tác, phát huy kha nang lam việc và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Nếu môi trường làm việc không lành mạnh, sẽ làm cho người lao động có cảm giác khó chịu, ức chế trong việc thực hiện nhiệm vụ, sẽ dẫn đến thái độ, hành vi làm việc không tốt, gây ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả công tác Do vậy, để tạo ra một môi trường làm việc có hiệu quả, tập đoàn quan tâm thực hiện những giải pháp sau: a Xây dựng văn hóa doanh nghiệp - Xây dựng văn hóa doanh nghiệp, tạo ra bầu không khí làm việc nghiêm túc, dân chủ, tôn trọng và ghi nhận những đóng góp của người lao động, tạo điều kiện cho người lao động đề xuất và thực hiện những ý tưởng, sáng tạo, góp phần hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

- Khi xây dựng văn hóa doanh nghiệp, tập đoàn cần chú trọng xây dựng các tiêu chí về văn hóa lao động, văn hóa giao tiếp, văn hóa ứng xử xác định đây là những nội dung quan trọng tạo sức mạnh vé tinh than, tao ra sự khác biệt và lợi thế so sánh cũng như tạo ra nội lực quan trọng cho tập đoàn

- _ Ban hành các quy chế, quy trình làm việc rõ ràng, hợp lý, chú trọng giao quyền tự chủ và cho phép người lao động lựa chọn cách thức thực hiện công việc đạt kết quả cao nhất.

- Tạo cơ chế hỗ trợ, động viên kịp thời đối với người lao động, quan tâm, cung cấp đầy đủ các phương tiện, trang bị đầy đủ về bảo hộ lao động, giúp người lao động có đủ điều kiện thực hiện nhiệm vụ được giao

-_Tạo một môi trường văn hóa thân thiện, chuyên nghiệp, khuyến khích tỉnh thần sáng tạo của người lao động Đề ra các nguyên tắc không chỉ trích, không phê phán hay áp đặt cá nhân vào công việc b Tăng cường hoạt động tỉnh thần cho người lao động -_ Đảm bảo chế độ làm việc và nghỉ ngơi cho người lao động phù hợp và đúng chế độ

-_ Phát huy truyền thống, uy tín của tập đoàn, xây dựng văn hóa doanh nghiệp

- _ Tăng cường sự quan tâm, động viên của lãnh đạo với người lao động, tạo bầu không khí gia đình, giúp người lao động gắn kết, thân thiện với nhau hơn, quan tâm và tìm hiểu thêm những mong muốn của người lao động về công việc, gia đình để từ đó tìm cách giải quyết những nhu cầu đó để người lao động gắn bó lâu đài với công ty

- Tôn trọng ý kiến của người lao động, khuyến khích người lao động sáng tạo, cải tiến trong công việc, kịp thời động viên và trao thưởng, tạo ra các cơ hội thăng tiến trong tập đoàn c Xây dựng chính sách thu hút và giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao

- T&p đoàn cần phải giữ chân nhân tài ngay từ khi mới tuyển dụng vào và phải hướng dẫn cho nhân viên mới hội nhập nhanh chóng, chứ không nên đợi đến khi người lao động nộp đơn xin nghỉ việc, mới tìm cách níu chân Vì vậy, trong quá trình cộng tác với người lao động, tập đoàn phải luôn minh bạch, nhất quán trong chính sách nhân sự, công bằng trong đánh giá năng lực, tạo cơ hội phát triển như nhau, công việc thu hút và quan hệ làm việc tích cực. Để sử dụng nguồn nhân lực hữu hiệu thì người quản lý trong tập đoàn cần phải đánh giá đúng năng lực của từng người lao động, từ đó có chính sách phân công, phân bổ hợp lý

- Tập đoàn cần xây dựng một quy chế lương, thưởng hợp lý, đúng đối tượng Đừng để người lao động cảm thấy có sự không công bằng, có sự đãi ngộ chưa tương xứng với công sức của họ đóng góp cho tập đoàn Ngoài ra, tập đoàn cần phải phân loại hai nguồn nhân lực chính yếu gồm: nhóm nhân sự nồng cốt và nhóm nhân sự bổ sung tạm thời, từ đó có chính sách duy trì và phát triển nguồn nhân lực nồng cốt này Khi đã xác định được ai là nhân tài có đóng góp to lớn cho tập đoàn, cần phải chú ý đến sự phát triển lâu dài cho người tài Chú ý tới vị trí làm việc, tính chất công việc, quyền lợi và quyền hạn của họ để họ gắn bó phát triển cùng tập đoàn Đối với người tài ở mỗi cấp độ khác nhau, cần có đãi ngộ và chế độ đào tạo khác nhau dé kích thích sự phát triển của họ

- Tập đoàn phải tạo ra những giá trị văn hóa, môi trường làm việc khiến người tài cũng như các nhân viên khác cảm thấy yêu thích và gắn bó với tập đoàn Cần tạo ra nhiều hoạt động làm tăng thêm mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên, tạo ra sự chia sẻ cả về công việc và cuộc sống giữa các nhân viên trong tập đoàn

- Bên cạnh đó, tập đoàn cần chú ý quan tâm, đãi ngộ đối với gia đình người tài Chẳng hạn như gia đình họ được hưởng những dịch vụ chăm sóc y tế tốt, vợ chồng, con cái được tạo công ăn việc làm ôn định Thêm vào đó, cần tạo điều kiện tối đa để họ có thể phát triển, nghiên cứu, sáng tạo trong lĩnh vực chuyên môn của mình Như thế chuyên môn của họ sẽ ngày cảng được nâng cao và không cảm thấy nhàm chán, thất vọng Trong trường hợp nhân viên có đóng góp đặc biệt cho tập đoàn, người lãnh đạo cũng cần có đãi ngộ đặc biệt tương xứng với những cống hiến của họ Có thể dùng tiền thưởng định kì, các phúc lợi tăng thêm (cho đi du lịch ngắn hạn, các dịch vụ chăm sóc sức khỏe cho bản thân họ và gia đình ) Tập đoàn cần quan tâm để người tài cảm thấy họ không cần lo lắng nhiều về cuộc sống, thoải mái vé tinh than dé tập trung làm việc

- Người tài là người có chuyên môn tốt, có tầm nhìn, có năng lực nhận biết tốt, và có khả năng phát triển cao nhanh chóng Họ có thể hoàn thành công việc nhanh chóng, hiệu quả vượt mức yêu cầu của tập đoàn Ở mỗi vị trí đều có thể có người tài Từ nhân viên cấp dưới đến quản lý đều có thể xuất hiện người tài Có người có khả năng cao về làm việc trực tiếp, có người lại giỏi về quản lý, sắp xếp và lên kế hoạch cho nhiều người Vì vậy, khi thực hiện chính sách giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao, tập đoàn cần thường, xuyên theo dõi, đánh giá đúng năng lực thực tế của người lao động, nhận định rõ khả năng của từng người và đặt họ vào vị trí tương xứng, làm đúng công việc phù hợp khả năng, kiến thức của từng người để họ có thể cống hiến tốt nhất Cần mạnh dạn giao công việc và bổ nhiệm những cán bộ có năng lực đảm nhiệm những vị trí quan trọng trong tập đoàn Có như vậy, người lao động mới được khích lệ và tưởng thưởng xứng đáng, luôn nhiệt tình, hăng say trong công việc và trung thành với tập đoàn Từ đó, nguồn nhân lực chất lượng cao có thể phát huy tối đa những phẩm chit va năng lực tiềm ẩn của họ, đồng thời mong muốn gắn bó lâu dài, giúp tập đoàn có thể vượt qua những, khó khăn, thử thách trong môi trường cạnh tranh và hội nhập Tuy nhiên, không nên đợi đến khi nhân viên của mình lên tiếng muốn ra đi mới quan tâm đến hướng dẫn, trao đổi những việc như vậy Tập đoàn cần quan tâm theo dõi thường xuyên, cảm nhận được thay đổi tâm lý của nhân viên để có những quan tâm đúng lúc, đúng mức, kịp thời giải quyết cá xung đột, khúc mắc để xây dựng môi trường làm việc tốt nhất cho nhân viên, khiến nhân viên cam thấy áp lực được giải tỏa và quên đi ý muốn thay đổi chỗ làm mà toàn tâm toàn ý cho công việc hiệ đang làm Khi được nhận những sự chăm sóc đặc biệt này, họ sẽ cảm thấy bản thân mình quan trọng, có đóng góp lớn cho tập đoàn và tự hào về điều đó Trong những lúc tập đoàn gặp khó khăn, họ sẽ dồn sức cống hiến cho tập đoàn

- Có chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao từ bên ngoài Danh tiếng tập đoàn là yếu tố quan trọng thu hút người lao động giỏi bên ngoài đồng thời giữ người bên trong Vì vậy, để thu hút được nhân tài trước hết tập đoàn cần phải tạo cho mình một hình ảnh đẹp Đội ngũ lãnh đạo giỏi về chuyên môn, tốt về phâm chất đạo đức, biết quan tâm, lắng nghe ý kiến từ phía người lao động là một trong những yếu tố quan trọng dé xây dựng hình ảnh đẹp cho tập đoàn, nó không chỉ là nhân tố quan trọng quyết định cho sự thành bại của tập đoàn, mà còn là nhân tố góp phần giúp cho tập đoàn thu hút nhân tài về phía mình Ngoài ra tạo môi trường làm việc yêu thích và hiệu quả, những giá trị văn hóa truyền thống, chính sách đào tạo, đãi ngộ đối với bản thân người lao động và gia đình họ hợp lý, xứng đáng cũng là những yếu tố xây dựng hình ảnh đẹp cho tập đoàn Khi đã tạo dựng những hình ảnh đẹp cho tập đoàn, cần có những chiến lược quảng bá thương hiệu, hình ảnh ra bên ngoài, tạo dựng uy tín, có như vậy mới thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao từ bên ngoài

TÓM TẮT CHƯƠNG 3

Nhóm câu hỏi về động cơ làm việc

Mức độ quan trọng từ thấp nhất

Thu nhập ôn định và có xu hướng cao hơn

Sự thăng tiến (đề bạt, bỗ nhiệm)

Duoc khang định cá nhân và nghề nghiệp Được mọi người tôn trọng

Môi trường làm việc thuận lợi Được biểu dương, khen thưởng kịp thời động viên, chia sẻ kịp thời Mọi người luôn nhận được sự quan tâm,

Tiêu chí đánh giá Rat khong | Khong Binh Hai Rat hai hài lòng | hài lòng | thường | lòng | lòng Điều kiện làm việc

Quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên

Máy móc thiết bị, công nghệ phục vụ công việc

Vệ sinh môi trường làm việc

Xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của Anh/Chị !

Bộ phận: -s se Ngài Họ và tên người tham dự khóa học (có thể đề trồng): Để việc tổ chức các khóa học sau này ngày càng hiệu quả hon, anh (chị) hay vui lòng điền và đánh dấu (X) vào bảng câu hỏi sau:

Tên khóa học ĐÁNH GIÁ KHÓA HỌC

Tôi nghĩ, tôi đã học những điều cơ bản sau đây từ khóa học này

Khóa học đã đáp ứng mong muốn của Khá | Trung | Kém

bạn ở mức độ nào 2 bình

Khóa học đã giúp bạn trong việc nâng | Tốt | Khá | Trung | Kém

Khóa học đã được tính ứng dụng cao| Tốt | Khá | Trung | Kém

không ? 5 Kiến thức từ khóa học có thể áp dụng | Tốt | Khá | Trung | Kém bình được ngay không ? bình ĐÁNH GIÁ GIẢNG VIÊN

1 Kiến thức chuyên môn Tốt |Khá |Trung |Kém bình

2 Kỹ năng truyền đạt Tốt |Khá |Trung |Kém bình 3 Phương pháp giảng dạy Tốt |Khá |Trung |Kém bình