(Luận văn thạc sĩ) Phát triển văn hoá doanh nghiệp tại công ty Cổ phần Kiến trúc - Nội thất L&W(Luận văn thạc sĩ) Phát triển văn hoá doanh nghiệp tại công ty Cổ phần Kiến trúc - Nội thất L&W(Luận văn thạc sĩ) Phát triển văn hoá doanh nghiệp tại công ty Cổ phần Kiến trúc - Nội thất L&W(Luận văn thạc sĩ) Phát triển văn hoá doanh nghiệp tại công ty Cổ phần Kiến trúc - Nội thất L&W(Luận văn thạc sĩ) Phát triển văn hoá doanh nghiệp tại công ty Cổ phần Kiến trúc - Nội thất L&W(Luận văn thạc sĩ) Phát triển văn hoá doanh nghiệp tại công ty Cổ phần Kiến trúc - Nội thất L&W(Luận văn thạc sĩ) Phát triển văn hoá doanh nghiệp tại công ty Cổ phần Kiến trúc - Nội thất L&W(Luận văn thạc sĩ) Phát triển văn hoá doanh nghiệp tại công ty Cổ phần Kiến trúc - Nội thất L&W(Luận văn thạc sĩ) Phát triển văn hoá doanh nghiệp tại công ty Cổ phần Kiến trúc - Nội thất L&W(Luận văn thạc sĩ) Phát triển văn hoá doanh nghiệp tại công ty Cổ phần Kiến trúc - Nội thất L&W(Luận văn thạc sĩ) Phát triển văn hoá doanh nghiệp tại công ty Cổ phần Kiến trúc - Nội thất L&W(Luận văn thạc sĩ) Phát triển văn hoá doanh nghiệp tại công ty Cổ phần Kiến trúc - Nội thất L&W(Luận văn thạc sĩ) Phát triển văn hoá doanh nghiệp tại công ty Cổ phần Kiến trúc - Nội thất L&W(Luận văn thạc sĩ) Phát triển văn hoá doanh nghiệp tại công ty Cổ phần Kiến trúc - Nội thất L&W(Luận văn thạc sĩ) Phát triển văn hoá doanh nghiệp tại công ty Cổ phần Kiến trúc - Nội thất L&W(Luận văn thạc sĩ) Phát triển văn hoá doanh nghiệp tại công ty Cổ phần Kiến trúc - Nội thất L&W
KHAI QUAT CHUNG VE PHAT TRIEN VAN HOA DOANH NGHIEP
Vai trò và ý nghĩa của phát triển văn hóa doanh nghiệp
Mấu chốt của VHDN là về con người và vì con người; doanh nghiệp không, làm cho VHDN có hiệu lực mà chính là con người: người lãnh đạo đóng vai trò khởi xướng, thành viên tổ chức đóng vai trò hoàn thành Chính con người làm cho những giá trị VHDN trở thành hiện thực Với bản chất đó, văn hóa doanh nghiệp và phát triển văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò và ý nghĩa to lớn đối với tất cả các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, cụ thể
- VHDN là công cụ triển khai chiến lược: Tham gia thực hiện chiến lược là tất cả mọi thành viên của tổ chức, doanh nghiệp Mỗi người tham gia vào một tổ chức và hoạt động của tổ chức đều có nhiệm vụ riêng, cương vị khác nhau và sở hữu những kỹ năng/năng lực hành động không giống nhau Để có thẻ thống nhất trong hành động nhằm đạt được mục đích chung, đòi hỏi doanh nghiệp phải có công cụ hướng dẫn, điều hành thông qua các biện pháp quản lý con người và VHDN chính là công cụ hiệu quả nhất Do đó, phát triển văn hóa doanh nghiệp có ý nghĩa to lớn trong việc phát triển các chiến lược của doanh nghiệp
~ Giảm xung đột: Văn hóa doanh nghiệp là keo gắn kết các thành viên của doanh nghiệp Nó giúp các thành viên thống nhất về cách hiểu vấn đề, đánh giá, lựa chọn và định hướng hành động Khi ta phải đối mặt với xu hướng xung đột lẫn nhau thì văn hóa chính là yếu tố giúp mọi người hòa nhập và thống nhất Do đó, việc phát triển văn hóa doanh nghiệp sẽ góp phần tăng sự đoàn kết hơn nữa giữa các thành viên, giúp giải quyết tốt hơn nữa các xung đột trong tổ chức, tạo tiền đề, nền tảng cần thiết cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp nói chung và của hệ văn hóa doanh nghiệp nói riêng
~ Điều phối và kiểm soát: Văn hóa doanh nghiệp điều phối và kiểm soát hành vi cá nhân bằng các câu chuyện, truyền thuyết, các chuẩn mực, thủ tục, quy trình, quy tắc Phát triển văn hóa doanh nghiệp là phát triển các nội dung này, điều này giúp doanh nghiệp có đầy đủ cơ sở, thuận tiện hơn khi phải ra một quyết định phức tạp Do đó, phát triển văn hóa doanh nghiệp giúp ta thu hẹp phạm vi các lựa chọn phải xem xét
- Tạo động lực làm việc: Văn hóa doanh nghiệp giúp nhân viên thấy rõ mục tiêu, định hướng và bản chất công việc mình làm Văn hóa doanh nghiệp còn tạo ra các mối quan hệ tốt đẹp giữa các nhân viên và một môi trường làm việc thoải mái, lành mạnh Văn hóa doanh nghiệp phù hợp giúp nhân viên có cảm giác mình làm công việc có ý nghĩa, hãnh diện vì là một thành viên của doanh nghiệp từ đó tạo động lực làm việc tốt hơn Phát triển văn hóa doanh nghiệp là phát triển hơn nữa niềm tự hào, lòng yêu nghề, niềm tin, ở mỗi nhân viên để nhân viên có thêm động lực làm việc và cống hiến cho doanh nghiệp
~ Lợi thế cạnh tranh: Tổng hợp các yếu tố gắn két, điều phối, kiểm soát, tạo động lực làm tăng hiệu quả hoạt động và tạo sự khác biệt trên thị trường Hiệu quả và sự khác biệt sẽ giúp doanh nghiệp cạnh tranh tốt trên thị trường Phát triển văn hóa doanh nghiệp giúp doanh nghiệp phát triển hơn nữa các lợi thế cạnh tranh của mình nhằm mang lại hiệu quả kinh doanh ngày càng tốt hơn cho doanh nghiệp
- Tăng uy tín, hình ảnh doanh nghiệp: một doanh nghiệp có nền văn hóa đặc trưng, độc đáo, được xây dựng và phát triển bài bản, ổn định sẽ tạo được hình ảnh và uy tín tốt với khách hàng
Với tắt cả những vai trò và ý nghĩa đó, việc phát triển văn hóa doanh nghiệp trở nên ngày càng quan trọng và thực sự cần thiết đối với mỗi doanh nghiệp
MỘT SÓ NỘI DUNG CO BAN CUA PHAT TRIEN VAN HOA DOANH NGHIEP
1.2.1 Phát triển đội ngũ cán bộ quản trị
Văn hóa doanh nghiệp chịu ảnh hưởng nhiều về phong cách quản lý và văn hóa kinh doanh của đội ngũ cán bộ quản trị bởi vì họ chính là những người tạo ra văn hóa doanh nghiệp Một nhân tố văn hóa thường khởi đầu từ triết lý kinh doanh của những người sáng lập và lãnh đạo doanh nghiệp Nhân tố văn hóa đó muốn trở thành văn hóa của doanh nghiệp thì phải nhờ đội ngũ cán bộ quản trị doanh nghiệp
Mỗi nhà lãnh đạo sẽ có phong cách quản lý riêng nên dù một doanh nghiệp đã có một nền văn hóa doanh nghiệp truyền thống, lành mạnh, được nhân viên ủng hộ nhiệt tình và được xây dựng bởi các thế hệ cán bộ quản trị đi trước nhưng khi một thế hệ cán bộ quản trị khác lên kế thừa doanh nghiệp thì văn hóa doanh nghiệp sẽ thay đổi nếu người cán bộ đứng đầu mới cho rằng văn hóa kinh doanh hiện tại của doanh nghiệp không phù hợp với phong cách của họ Sự thay đổi đó có thể là kế thừa các giá trị văn hóa đã xây dựng và phát triển thêm hoặc có thẻ là thay đổi hoàn toàn nền văn hóa doanh nghiệp tồn tại từ lâu tùy theo nhận thức về văn hóa doanh nghiệp của đội ngũ cán bộ quản trị mới
Trong mỗi doanh nghiệp, phong cách của đội ngũ cán bộ quản trị đặc biệt là phong cách của người đứng đầu doanh nghiệp là rất quan trọng Trong cả quan hệ đối nội cũng như đối ngoại mỗi cán bộ quản trị đều có thể ứng xử theo một trong các phong cách cụ thể: là phong cách dân chủ, phong cách thực tế, phong cách tô chức, phong cách mạnh dạn, phong cách chủ nghĩa cực đại hoặc phong cách tập trung chỉ huy Phong cách quản trị của những nhà quản trị sẽ có ảnh hưởng và có tính quyết định đến sự phát triển của văn hóa doanh nghiệp, đó là một nhân tố rất quan trong mà người cán bộ quản trị có thẻ sử dụng trong việc định hình và phát triển văn hóa doanh nghiệp Phong cách quản trị và văn hóa kinh doanh, ứng xử của nhà quản trị như thế nào thì sẽ tạo ra nền văn hóa như thế Nhân viên bao giờ cũng đề ý cách cư xử của cấp trên đề đánh giá và học tập Người cán bộ quản trị phải là tắm gương cho nhân viên trong mọi hoạt động Các chính sách đề ra cán bộ quản trị phải gương mẫu thực hiện Cán bộ quản trị cũng phải có những quyết định hợp lý trong việc xây dựng hệ thống giá trị văn hóa để phát huy lợi thế của văn hóa dân tộc và tiếp thu những giá trị văn hóa học hỏi được từ bên ngoài Chính vì thế dù trong lĩnh vực nào, cán bộ quản trị luôn phải là người đi đầu trong việc thực thi những mục tiêu đã đề ra để làm động lực gắn kết các thành viên trong doanh nghiệp Đó chính là cơ sở cho một nền văn hóa doanh nghiệp bền vững
Một doanh nghiệp có văn hóa kinh doanh hay không phụ thuộc rất lớn vào phong cách của đội ngũ cán bộ quản trị, từ đó tạo ra sự đồng tình và lôi kéo sự tham gia của đông đảo mọi người Việc định hình và phát triển những chuẩn mực cho một doanh nghiệp, trách nhiệm trước hết thuộc đội ngũ cán bộ quản trị của doanh nghiệp đó Trong đối nội, nhà quản trị phải tập trung xây dựng được kế hoạch chiến lược, tuyển chọn nhân viên và sử dụng nhân viên hợp lý, xây dựng được quy trình hoạt động và tổ chức điều hành, tổ chức kiểm tra các hoạt động của doanh nghiệp
Về đối ngoại, nhà quản trị phải tạo dựng được uy tín, thương hiệu riêng cho doanh nghiệp mình Rõ ràng chất lượng của đội ngũ cán bộ quản trị trong mỗi doanh nghiệp là yếu tố hàng đầu quyết định thành công của doanh nghiệp đó Vì vậy để phát triển văn hóa doanh nghiệp trước hết phải quan tâm phát triển đội ngũ cán bộ quản trị cả về năng lực chuyên môn và văn hóa giao tiếp, ứng xử Để phát triển văn hóa doanh nghiệp, mỗi doanh nghiệp cần phải lựa chọn được cho mình một đội ngũ cán bộ quản trị trung thành với sứ mệnh, với hệ thống các giá trị của doanh nghiệp Đội ngũ cán bộ quản trị cần phải có đầy đủ các kỹ năng, có chuẩn mực hành vi đúng đắn và có thể truyền tải những điều đó đến cho mọi người Đồng thời đội ngũ cán bộ quản trị phải là những người gương mẫu trong việc tuân thủ các quy tắc ứng xử, luôn đi đầu trong việc phát triển hệ thống các giá trị của doanh nghiệp và các chương trình đạo đức, có ý thức xây dựng và phát triển văn hóa của bộ phận do mình phụ trách Bên cạnh đó cũng phải thường xuyên tổ chức kiểm tra, khảo sát về năng lực, trình độ chuyên môn và nhận thức về VHDN của đội ngũ cán bộ quản trị để có thể biết được điểm mạnh, điểm yếu của đội ngũ cán bộ quản trị, tổ chức tham gia các lớp đào tạo để không ngừng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản trị, có chế độ đãi ngộ thích hợp với nhưng người thực sự có năng lực, phẩm chất tốt, có đóng góp nhiều đến sự phát triển của doanh nghiệp Đồng thời phải loại bỏ và thay thế những cán bộ quản trị không đủ năng lực chuyên môn cũng như trình độ văn hóa ra khỏi hệ thống đề thay vào đó những người có đủ điều kiện, đáp ứng được yêu cầu, đòi hỏi về năng lực chuyên môn và trình độ văn hóa từng vị trí
Như vậy chỉ khi doanh nghiệp nhận thức được vị trí, vai trò của đội ngũ cán bộ quản trị, từ đó quan tâm, hoạch định và thực hiện tốt các chính sách về thu hút nhân tài, đào tạo nâng cao, đánh giá, có chế độ đãi ngộ phù hợp cho từng vị trí cán bộ quản trị thì mới có thể nâng cao chất lượng đội ngũ quản trị, chất lượng của các quyết định mới được đảm bảo, hoạt động của doanh nghiệp mới đúng hướng và hiệu quả Từ đó, vị thế của doanh nghiệp mới được cải thiện, văn hóa doanh nghiệp phát triển và hiệu quả kinh doanh được nâng cao
1.2.2 Hoàn thiện cơ cấu tổ chức Để phát triển văn hóa doanh nghiệp cần phải hoàn thiện cơ cấu tổ chức bởi vì, cơ cấu tổ chức làm nên một sự khác biệt lớn trong vấn đề quyết định hiệu quả hoạt động của một doanh nghiệp Nếu cơ cấu tổ chức không tốt, thiếu khoa học, chức năng nhiệm vụ của các bộ phận, cá nhân không rõ rằng, tính chuyên môn hóa không cao sẽ làm cho nhiệm vụ và quyền hạn của các bộ phận trong doanh nghiệp bị chồng chéo, vừa không đem lại hiệu quả trong công việc vừa dễ nảy sinh những mâu thuẫn không đáng có gây ảnh hưởng xấu đến văn hóa chung của doanh nghiệp
Một cơ cấu tổ chức tốt là cơ cấu tổ chức trong đó thẻ hiện sự phân công công việc 16 rang, cu thé ca về quyền hạn và trách nhiệm của mỗi bộ phận, mỗi cá nhân đồng thời có quy trình phối hợp nhiệm vụ giữa các cá nhân một cách hiệu quả và có tiêu chuẩn đánh giá các công việc rõ ràng, chính xác Cơ cấu tổ chức tốt giúp cho việc phân công lao động được rõ ràng, nâng cao tỉnh thần trách nhiệm và khả năng hoàn thành tốt nhiệm vụ cho mỗi bộ phận cũng như từng nhân viên Từ đó giúp hạn chế mâu thuẫn giữa các bộ phận trong quá trình thực thi nhiệm vụ và khả năng thích ứng linh hoạt với bất kỳ tình huống nào xảy ra trong doanh nghiệp Ngoài ra, một cơ cấu tổ chức tốt giúp hệ thống vận hành ít trục trặc, các bộ phận chức năng nhiệm vụ phối hợp nhịp nhàng và công việc quản lý của đội ngũ cán bộ quản trị cũng đạt hiệu quả cao hơn Chính vì vậy, cần phải hoàn thiện việc phân công công việc và sự phối hợp công việc giữa các bộ phận trong doanh nghiệp để góp phần tạo được môi trường văn hóa lành mạnh xung quanh nhiệm vụ của các bộ phận, làm cho mỗi bộ phận hiểu rõ vị trí, giá trị của các hoạt động mà mình tham dự là nhằm tạo lợi thế, thuận lợi cho các phân hệ có liên quan trực tiếp với mình Đó cũng chính là một trong những tiền đề góp phần phát triển văn hóa doanh nghiệp Để hoàn thiện cơ cấu tô chức, doanh nghiệp cần phải quan tâm chú ý đến hoàn thiện việc phân công công việc giữa các bộ phận, phải quy định cụ thể chức năng nhiệm vụ các phòng ban, chỉ nhánh, phân công trách nhiệm, quyền hạn rõ ràng cho các phòng ban, quyền hạn luôn đi đôi với trách nhiệm Đồng thời cần tăng cường nghiên cứu áp dụng thủ tục, quy trình phối hợp nhiệm vụ giữa các bộ phận sao cho bộ máy tổ chức vận hành nhịp nhàng và hiệu quả nhất Cần có các tiêu chuẩn đánh giá các công việc của các bộ phận, cá nhân rõ ràng để mọi người lấy làm căn cứ để thực hiện công việc của mình Rà soát để loại bỏ những bộ phận không đem lại hiệu quả nhằm làm tỉnh gọn tổ chức và nâng cao hiệu quả hoạt động chung
1.2.3 Hoàn thiện các hệ thống chuẩn mực, các nội quy, quy định Hệ thống chuẩn mực hành vi của một doanh nghiệp có thẻ được hiểu là một hệ thống những tiêu chuẩn, quy tắc, quy định về hành vi ứng xử mà một doanh nghiệp đưa ra để các thành viên trong doanh nghiệp thực hiện theo
Hệ thống chuẩn mực hành vi ứng xử của một doanh nghiệp bao gồm quy tắc ứng xử giữa các thành viên trong doanh nghiệp với nhau, ứng xử giữa các thành viên trong doanh nghiệp với khách hàng, với bạn hàng và xã hội Hệ thống chuẩn mực hành vi thường được biên soạn dưới nhiều hình thức khác nhau, trong đó phổ biến và điển hình nhất là các ấn phẩm, chúng có thể coi là nội quy, quy tắc, quy định, những hướng dẫn chỉ tiết, nghị quyết, các bản tuyên bố sứ mệnh, các khâu hiệu do doanh nghiệp biên soạn thành những tài liệu chính thức và sử dụng để giúp các thành viên có những hành vi, ứng xử đúng đắn và cũng là cơ sở để doanh nghiệp đánh giá hành vỉ của các thành viên Các chuẩn mực hành vi, ứng xử cũng có thể biên soạn thành các tài liệu như số tay hướng dẫn về đạo đức hay đơn giản chỉ là cẩm nang đạo đức Với sự phát triển của các phương tiện thông tin, truyền thông hiện đại, các hình thức khác như băng hình, đĩa CD, VCD, trang web, thư điện tử cũng có thé được sử dụng đẻ thể hiện, phổ biến và giúp các thành viên tiếp cận và nhận thức tốt hơn về hệ thống các chuân mực hành vi đạo đức của doanh nghiệp Việc lựa chọn hình thức thể hiện đòi hỏi sự sáng tạo và cần có sự tham gia của các thành viên đề làm tăng hiệu lực thực tiễn của các biện pháp truyền thông nhờ việc việc làm tăng tính sáng tạo, sự đa dạng về hình thức và làm cho cách diễn đạt phù hợp hơn với thói quen, trình độ nhận thức của các thành viên trong doanh nghiệp
Hệ thống chuẩn mực hành vi có vai trò giống như kim chỉ nam, có nhiệm vụ truyền tải đầy đủ, chính xác và rõ ràng nội dung của văn hóa doanh nghiệp đến mọi thành viên trong doanh nghiệp Giúp cho mọi thành viên trong doanh nghiệp hiểu rõ hơn và chính xác hơn về nội dung của văn hóa doanh nghiệp từ đó giúp họ có nhận thức đúng đắn, thống nhất về những gì cần làm, những điều nên và không nên, giúp họ có khả năng ra quyết định khi hành động, giúp mọi người có cơ hội điều chỉnh nhận thức, hành vi và hành động một cách đúng đắn trên cơ sở các giá trị trong văn hóa doanh nghiệp
Các chuẩn mực hành vi nêu rõ các mong muốn mà doanh nghiệp đang vươn tới cũng như đòi hỏi mọi thành viên trong doanh nghiệp nhận thức rõ điều đó và thể hiện cụ thé trong hành vi lao động của họ Chúng đề cao các giá trị hay hành vi mong muốn cũng như bác bỏ những hành vi vi phạm những nguyên tắc cơ bản nhất định Chính vì thế, phát triển văn hóa doanh nghiệp cần phải hoàn thiện hệ thống chuẩn mực, các nội quy, quy định sao cho đơn giản, dễ hiểu và dễ thực hiện, hệ thống các chuẩn mực nội quy cũng phải phù hợp với văn hóa kinh doanh của dân tộc, phù hợp với điều kiện và môi trường kinh doanh của doanh nghiệp và mang bản sắc riêng của doanh nghiệp Để thực hiện việc truyền tải văn hóa doanh nghiệp đến các thành viên được dễ dàng, hiệu quả thì nội dung của văn hóa doanh nghiệp cần được thề hiện thành những hình thức thông tin dễ hiểu, dễ chấp nhận và dễ thực hành, cần có những biện pháp và công cụ hỗ trợ hữu hiệu cho quá trình nhận thức và hành động của các thành viên Các chuẩn mực đó cũng phải thường xuyên được đánh giá xem xét và thay đổi cho phù hợp với điều kiện kinh doanh cũng như định hướng phát triển của doanh nghiệp Trong quá trình áp dụng các chuẩn mực, quy định các doanh nghiệp cũng cần phải có các biện pháp giám sát thích hợp, nhằm đảm bảo các giá trị văn hóa công ty được tôn trọng và thực thi một cách đúng đắn Đó cũng là cách giúp các thành viên trong doanh nghiệp tiếp tục quá trình nhận thức, tích lăy kinh nghiệm, điều chỉnh hành vi và hoàn thiện phương pháp hành động theo chuẩn mực văn hóa mà doanh nghiệp đã thiết lập
Việc xây dựng hệ thống các chuẩn mực hành vi ứng xử của một doanh nghiệp cần đáp ứng các yêu cầu sau:
~ Chuẩn mực hành vi phản ánh quan điềm, triết lý, phương châm hoạt động chủ đạo, mục tiêu tổng quát của một doanh nghiệp Chúng được xây dựng như một bộ phận của các chính sách và biện pháp thực thi chiến lược, đồng thời ngược lại chúng cũng có tác động đến việc củng có, hoàn thiện, phổ biến quan điểm, triết lý, phương châm, sứ mệnh của doanh nghiệp
-_ Các tuyên bố đều nhấn mạnh sự nhận thức đầy đủ, đồng thuận, cam kết và tự nguyện của tất cả các thành viên đối với những giá trị được nêu ra
~_ Vai trò của các thành viên được nêu cao và sự tham gia tích cực của họ vào việc thực hiện các quy định có ý nghĩa quyết định
- Méi liên hệ giữa các quy tắc hành vi với mục tiêu tổng quát của các doanh nghiệp lả rất khăng khít Các quy tắc về hành vi ứng xử được coi như những phương pháp hay phương tiện đẻ đạt tới mục tiêu
MOT SO NHAN TO CO BAN ANH HUONG DEN VAN HOA DOANH NGHIEP
Văn hóa dân tộc
VHDN là một hình ảnh thu nhỏ của văn hóa dân tộc, chịu ảnh hưởng của văn hoá dân tộc, văn hóa dân tộc vừa là môi trường vừa là nội dung, vừa là định hướng của VHDN Văn hóa dân tộc cũng có 2 mặt: mặt tích cực và mặt hạn chế, khi vận dụng văn hóa dân tộc đề xây dựng văn hóa doanh nghiệp phải biết phát huy những giá trị mang truyền thống, bản sắc dân tộc như lòng yêu nước, đoàn kết, nhân ái, khoan dung, thông minh, cần cù, dũng cảm của con người Việt Nam, đồng thời khắc phục những hạn chế do lịch sử đề lại trong tư duy và hành động của con người Việt Nam đang cản trở trong việc xây dựng và phát huy VHDN hiện nay
Quan hệ giữa VHDT và VHDN là quan hệ giữa cái chung và cái riêng
VHDT là cái chung, VHDN là cái riêng, cái chung sâu sắc, phổ quát hơn cái riêng và biểu hiện thông qua cái riêng Cái riêng phong phú, nhiều vẻ hơn cái chung
Mọi giá trị bộ phận văn hóa Việt Nam được biểu hiện qua hệ thống 5 tính cách đặc trưng sau: ĐẶC TRƯNG TÍNH TÓT TÍNH XÁU Ưa ôn định Chim chap
Hiếu hòa, bao dung Dĩ hòa vi quý Âm tính Trọng tình Nhẹ lý thiếu trách nhiệm l -
Trọng nữ Trọng nam, khinh nữ
: Tính mực thước Đại khái xuê xòa Ưa hài hòa Vui vẻ Tránh bộc lộ thái độ
Ung dung Thiếu quyết đoán
Chịu khó,chịu khổ Thiếu trí làm giàu Tong hop Trong quan hé Oc phan tich kém
Tính cộng dong | Tình đoàn kết Coi nhẹ cá nhân ĐẶC TRƯNG TÍNH TÓT TÍNH XÁU
Tinh tap thé Dua dam
Tinh dan cha Cao bang
Hay quan tam Bè phái
Trọng thể diện Sĩ diện, hay thanh minh Dễ thích nghi Tùy tiện
Tính linh hoạt | Sáng tạo Thiếu truyền thống
Giỏi biến báo Coi nhẹ pháp luật
Bảng I.I Tổng hợp các đặc trưng tính cách của người Việt
(Nguôn: Giá trị và sự chuyển đội hệ giá trị văn hóa truyền thống N -
GS.TSKH.Trần Ngọc Thêm - Trường KHXH và NƯ - ĐHQG Tp HCM)
Qua những đặc trưng của văn hoá Việt Nam được tổng hợp ở trên, có thể chỉ ra rất nhiều ảnh hưởng của văn hoá dân tộc tới VHDN, cả những ảnh hưởng tích cực đến những ảnh hưởng tiêu cực
Một số biểu hiện tiêu cực của VHDT ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp mà doanh nghiệp xem xét loại bỏ trong quá trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp như: Bệnh tham lam, lười biếng, ba hoa, bè phái, địa phương chủ nghĩa, ham danh vị, quân phiệt, quan liêu, xa rời quần chúng, hẹp hòi, chuộng hình thức, lối làm việc bàn giấy, vô kỷ luật, ích kỷ,
Một số ảnh hưởng tích cực của VHDT cần được phát huy, đề cao trong xây dựng và phát triển VHDN như:
- Lòng tự trọng và danh dự trong công việc Cũng như nhiều dân tộc phương Đông, người Việt Nam rất đề cao tính chính trực và đạo đức trong công việc Họ có thề hy sinh những khoản lợi nhuận lớn để bảo vệ uy tín cho mình Trong doanh nghiệp, những người có đạo đức thường được kính trọng hơn cả những người có quyền lực Những tư tưởng thực dụng, thiếu đạo đức trong kinh doanh vì thế mà rất dễ bị lên án.
~_ Một nét đặc trưng khác đó là tỉnh thần tập thể, tương thân tương ái giữa các thành viên trong doanh nghiệp Người Việt Nam đề cao sức mạnh tập thể và hoà khí Những mâu thuẫn vì thế thường được giải quyết bằng hoà giải Các doanh nghiệp Việt Nam rất ky chuyện kiện tụng, họ chỉ nhờ tới toà án trong những trường hợp thật cần thiết
-_ Trách nhiệm với cộng đồng xã hội Tuy hiện nay, hoạt động xã hội của các doanh nghiệp Việt Nam còn chưa mạnh do thiếu vốn và nhân lực
Nhưng bản chất của các thành viên trong doanh nghiệp là rất quan tâm găn bó với cộng đồng
Xu thế toàn cầu hoá đang có những tác động lớn đến mọi mặt của nền kinh tế nước ta, trong đó các doanh nghiệp là những tế bào chịu ảnh hưởng lớn nhất Thực tế chỉ ra rằng, nếu chúng ta không muốn bị đây ra ngoài các cuộc chơi trong thương mại quốc tế, hoặc không muốn trở thành nạn nhân của những thương vụ bất bình đăng, chúng ta cần phải có một nền VHDN đủ mạnh đề đáp ứng nhu cầu cao của văn hoá tiêu dùng ở các thị trường xuất khâu và đề có thẻ hợp tác với các đối tác nước ngoài
Một nền VHDN đủ mạnh phải là nền văn hóa doanh nghiệp được kế thừa các giá trị truyền thống tốt đẹp, biết tiếp thu nền văn hóa tiến bộ của nhân loại và không ngừng điều chỉnh, bổ sung, hoàn thiện và phát triển tương ứng quy mô phát triển của doanh nghiệp mình
Có thể thấy nhà lãnh đạo là chủ thẻ và là bộ phận cốt lõi của văn hóa doanh nghiệp Những doanh nhân, nhà lãnh đạo sáng lập và lãnh đạo doanh nghiệp thường là người tạo lập văn hóa của doanh nghiệp đó và trở thành tắm gương nhân cách cho toàn thể nhân sự của doanh nghiệp Doanh nhân, nhà lãnh đạo là hạt nhân, là chủ thể và bộ phận quan trọng nhất của văn hóa kinh doanh, văn hóa doanh nghiệp
Nhà lãnh đạo tạo dựng các tư tưởng, triết lý về kinh doanh, quản trị và chuyển tải nó như bộ phận cót lõi văn hóa doanh nghiệp Cách giải thích đơn giản nhất cho cách thức mà người lãnh đạo chuyển tải tư tưởng, thông điệp của mình là: thông qua sức thu hút đặc biệt cá nhân — đó là khả năng kỳ diệu đề lôi cuốn sự chú ý của nhân viên thuộc cấp và truyền thông được các giả định, những giá trị chính yếu một cách sống động
Nha lãnh đạo là người quyết định sự phát triển văn hóa doanh nghiệp Tầm quan trọng và sức ảnh hưởng của nhà lãnh đạo trong việc xây dựng và truyền tải VHDN là rất lớn, bên cạnh đó, việc quyết định các nội dung phát triển văn hóa, điều chỉnh, thay đổi, chỉnh sửa, bổ sung các giá trị văn hóa, đều được xem xét và quyết định bởi người đứng đầu của doanh nghiệp Doanh nghiệp có thẻ tiếp tục phát triển VHDN của mình hay không phụ thuộc rất nhiều vào trình độ, quan điểm, cách nghĩ và cách hành động của nhà lãnh đạo
Như vậy, có thể thấy nhà lãnh đạo là người giữ vai trò then chốt trong việc xây dựng, truyền tải và phát triển văn hóa doanh nghiệp Vai trò đó được thé hiện chủ yếu như sau:
~ Lãnh đạo tạo dựng nền tảng văn hóa Doanh nghiệp
- Lãnh đạo hình thành, nuôi dưỡng môi trường và chuẩn mực văn hóa
~ Tuyển chọn những người phù hợp với hệ giá trị văn hóa
~ Lãnh đạo là tắm gương và động lực cho nhân viên
- Lãnh đạo là người thay đổi văn hóa doanh nghiệp
Một nhà lãnh đạo có quan điểm đúng đắn về phát triển VHDN, tư duy đúng đắn về phát triển VHDN, thấu hiểu bản chất của VHDN, có đầy đủ kiến thức về VHDN cũng như các kỹ năng mềm, sẽ góp phần thúc day văn hóa doanh nghiệp phát triển theo chiều hướng hoàn thiện hơn, tốt hơn Nhưng ngược lại, nếu nhà lãnh đạo chưa có đầy đủ các yếu tố trên mà chỉ chạy theo phong trào dé xây dựng và phát triển VHDN thì sẽ không đạt được mục tiêu đề ra.
Các giá trị văn hóa mới
Toàn cầu hóa có những mặt tích cực cơ bản là tạo điều kiện thuận lợi đề giao lưu, hội nhập văn hóa, tiếp thu có chọn lọc những tỉnh hoa văn hóa thế giới, thúc đây và hình thành nền kinh tế tri thức, góp phần hình thành lối sống văn minh, hiện đại Nhưng bên cạnh đó, toàn cầu hóa cũng có những tác động tiêu cực là tạo nguy cơ lệ thuộc về kinh tế, văn hóa, chính trị dẫn đến các cuộc xung đột sắc tộc, tôn giáo; các giá trị văn hóa truyền thống bị phôi phai, biến dạng; đạo dức truyền thống bị xói mòn, lối sống thực dụng, vị kỷ, lai căng
Trong quá trình toàn cầu hóa hiện nay, văn hóa doanh nghiệp cần được xây dựng trên cơ sở nền tảng là các văn hóa giá trị truyền thống Tuy nhiên, nếu tiếp tục duy trì nền tảng văn hóa cũ mà không tiếp thu các giá trị văn hóa mới thì nền hóa của doanh nghiệp có khả năng bị tụt hậu và khó có thẻ bắt kịp theo xu thế chung của thời đại hoặc ít nhiều ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của mình
Hiện nay, bên cạnh các giá trị VHDN do người sáng lập, nhà lãnh đạo doanh nghiệp tạo ra còn có rất nhiều giá trị VHDN được hình thành và phát triển từ các nhân viên trong doanh nghiệp mà nguồn gốc chủ yếu của các giá trị này là từ việc tiếp thu các giá trị VHDN mới của thế giới, của các doanh nghiệp khác Hình thức của những giá trị học hỏi được thường rất phong phú như:
- Những kinh nghiệm tập thể của doanh nghiệp: Đây là những kinh nghiệm có được khi xử lý các vấn đề chung Sau đó chúng được tuyên truyền và phổ biến chung trong toàn đơn vị và tiếp tục được truyền lại cho các thế hệ sau Đó có thể là những kinh nghiệm về giao dịch với khách hàng, về phục vụ theo yêu cầu của khách hoặc cũng có thề là kinh nghiệm ứng phó với những thay đồi
- Những giá t được học hỏi từ các doanh nghiệp khác: Mỗi doanh nghiệp đều có văn hóa riêng của mình Chính văn hóa tổ chức làm nên nét riêng biệt của từng doanh nghiệp, giúp phân biệt doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác
Tuy nhiên có một số giá trị có thể học tập được, chia sẻ được. Điều quan trọng là cần xác định được giá trị đó có phù hợp với doanh nghiệp, tổ chức của mình hay không Không nên học tập một cách máy móc, mà phải chọn lọc những giá trị phù hợp, áp dụng vào doanh nghiệp một cách linh hoạt, sáng tạo Những giá trị được học hỏi từ các doanh nghiệp khác có thể là kết quả của quá trình nghiên cứu thị trường, nghiên cứu đối thủ cạnh tranh, của những chương trình giao lưu giữa các doanh nghiệp trong một ngành, của những khóa đảo tạo
"Thông thường ban đầu có một nhóm nhân viên của doanh nghiệp tiếp thu những giá trị và tuyền lại cho đồng nghiệp khác hoặc những người này tự ý tiếp thu chúng
Sau một thời gian các giá trị này trở thành “tập quán” chung cho toàn doanh nghiệp
- Những giá trị văn hóa được tiếp nhận trong quá trình giao lưu với nền văn hóa khác: Đây là trường hợp phô biến đối với các công ty đa và xuyên quốc gia, các doanh nghiệp gửi nhân viên tham dự những khóa đào tạo ở nước ngoài, các doanh nghiệp có đối tác là người nước ngoài
Việc phát triển văn hóa giao lưu sẽ tạo điều kiện cho các doanh nghiệp học tập, lựa chọn những khía cạnh tốt về văn hóa của các doanh nghiệp khác nhằm phát triển mạnh nền văn hóa của doanh nghiệp mình và ngược lại Ví dụ, người lao động phương Tây có thé học được tỉnh thần làm việc tập thể của người Nhật, người Ả
Rập có thê học hỏi thói quen đúng giờ của người Mỹ
- Những giá trị do một hay nhiều thành viên mới mang lại: Việc tiếp nhận những giá trị này thường trải qua một thời gian dài, một cách có ý thức hoặc vô thức Ví dụ doanh nghiệp không có thói quen giải quyết khiếu nại của khách hàng trong vòng 24h, nhưng có một nhân viên mới được tuyển dụng lại có thói quen này, anh thực hiện rất tốt và được khách hàng gửi thư khen ngợi, được giám đốc khen thưởng Các nhân viên khác cũng noi gương đó, dẫn đến hình thành nên nét văn hóa mới trong doanh nghiệp
- Những xu hướng hoặc trào lưu xã hội: Một ví dụ điển hình là việc sử dụng email trong công việc Phong cách làm việc của nhân viên cũng thay đổi theo đó Trước kia, mọi việc cần trao đổi đều phải qua gặp mặt trực tiếp hoặc điện thoại.
Giờ đây, có thể trao đổi mọi công việc với đồng nghiệp, đối tác trong và ngoài nước qua thư điện tử, nhanh gọn và tiết kiệm chỉ phí
Như vậy, có thẻ thấy các giá trị văn hóa mới có ảnh hưởng to lớn đến việc phát triển văn hóa doanh nghiệp, trực tiếp giúp doanh nghiệp điều chỉnh, hoàn thiện văn hóa của mình hơn.
Môi trường kinh doanh
Môi trường kinh doanh ở đây được hiểu là các nhân tố thường xuyên tác động đến quá trình sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp bao gồm: môi trường quốc tế, môi trường quốc nội (kinh tế, chính trị, dân số, ), môi trường tác nghiệp
(đốt thủ cạnh tranh, khách hàng, ), môi trường nội bộ (nhân lực, tài chính, )
Tất cả các nhân tố này tác động trực tiếp đến các doanh nghiệp từ đó tác động đến quá trình hình thành và phát triển văn hóa doanh nghiệp Cụ thể:
- Môi trường kinh doanh thúc đẩy doanh nghiệp xây dựng văn hóa doanh nghiệp: trong bối cảnh cạnh tranh, doanh nghiệp đòi hỏi phải xây dựng văn hóa doanh nghiệp để tạo ra bản sắc riêng cho mình từ đó thu hút và giữ chân người tài, đồng thời nâng cao hình ảnh, uy tín, thương hiệu của doanh nghiệp mình so với các đối thủ cạnh tranh
~ Môi trường kinh doanh là động lực thúc đẩy doanh nghiệp tiếp thu các giá trị văn hóa mới, giá trị tiến bộ đề điều chỉnh và phát triển văn hóa hiện có của doanh nghiệp mình: khi mở rộng giao lưu kinh tế tại các quốc gia, vùng lãnh thô khác, doanh nghiệp sẽ tiếp thu được các giá trị văn hóa mới tiến bộ từ đó có thể áp dụng vào doanh nghiệp mình đề hoàn thiện hơn các giá trị văn hóa vốn có và tạo ra các giá trị văn hóa mới tốt hơn
Môi trường kinh doanh và văn hóa doanh nghiệp có mối quan hệ mật thiết với nhau Một môi trường kinh doanh tốt, lành mạnh sẽ góp phần thúc đây doanh nghiệp phát triển văn hóa của mình theo chiều hướng tốt, nhưng một môi trường, chưa thực sự tốt, còn nhiều tiêu cực thì ít nhiều cũng ảnh hưởng không tốt đến quá trình phát triển văn hóa doanh nghiệp Do đó, trong quá trình phát triển VHDN, người lãnh đạo cần tiếp thu các giá trị văn hóa tích cực từ các môi trường kinh doanh, áp dụng có chọn lọc để phát huy tốt nhất các giá trị văn hóa vốn có và phát triển hơn nữa giá trị văn hóa của doanh nghiệp mình
Trên cơ sở nghiên cứu các tài liệu, tại Chương 1 của luận văn, tác giả đã hệ thống lại cơ sở lý luận liên quan đến văn hóa doanh nghiệp bao gồm: khái niệm về văn hóa, khái niệm văn hóa doanh nghiệp, một số nội dung cơ bản của công tác phát triển văn hóa doanh nghiệp cũng như một số nhân tố ảnh hưởng chủ yếu đến việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp
Việc hệ thống lại cơ sở lý luận như trên sẽ là nền tảng cần thiết cho việc phân tích đánh giá thực trạng phát triển văn hóa doanh nghiệp để từ đó đưa ra một số giải pháp, biện pháp phù hợp với điều kiện của từng doanh nghiệp nhằm hoàn thiện và phát triển hơn nữa văn hóa doanh nghiệp mình.
TRONG THOI GIAN QUA
Quá trình hình thành và phát triển
Công ty Cổ phần Kiến trúc — Nội thất L&W được ra đời và hoạt động ngày 12/01/2005 theo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 0400479563 do sở kế hoạch và đầu tư thành phó Đà Nẵng cấp
Công ty là đơn vị chuyên thiết kế, thi công nội, ngoại thất các công trình khách sạn, nhà hàng, showroom, karaoke, văn phòng làm việc, tủ bếp cao cấp và biệt thự, Qua hơn 10 năm thành lập và hoạt động, công ty đã xây dựng trưởng thành và không ngừng phát triển đi lên theo xu hướng của thời đại Đến thời điểm hiện tại Công ty có 01 văn phòng, 01 nhà xưởng sản xuất và 03 Showroom tại Đà
Nẵng và thành phó Hồ Chí Minh
Với đội ngũ lãnh đạo, kiến trúc sư, kĩ sư, công nhân, viên chức đoàn kết năng động, kinh nghiệm và uy tín, công ty đã chứng tỏ được năng lực của mình, có khả năng đáp ứng nhu cầu phong phú của khách hàng và góp phần không nhỏ vào việc phát triển bộ mặt kiến trúc của thành phó.
Chức năng, nhiệm vụ của Công ty
Là một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng, kiến trúc và tư vấn kỹ thuật, doanh nghiệp có một số chức năng nhiệm vụ chính như sau:
~ Tư vấn: đầu tư, quản lý các dự án đầu tư xây dựng
~ Khảo sát địa chất, địa hình phục vụ quy hoạch lập dự án và thiết kế
- Lập dự án đầu tư và xây dựng các công trình dân dụng và công nghiệp
~ Thiết kế kiến trúc các công trình dân dụng và công nghiệp
~ Thiết kế kết cấu các công trình dân dụng và công nghiệp
- Quy hoạch chỉ tiết xây dựng khu dân cư, khu đô thị và khu công nghiệp
~ Giám sát thi công xây dựng; đầu tư, quản lý các dự án đầu tư xây dung
~ Trang trí, thi công nội thất
~ Kinh doanh vật liệu xây dựng (trừ gạch, cát, san, xi măng)
~ Thẩm tra hồ sơ thiết kế kiến trúc, kết cầu và dự toán các công trình dân dụng, công nghiệp
Mô hình tổ chức và quản lý tại Công ty
Đến hết 31/12/2015, Công ty có 132 lao động chính thức và hơn 70 lao động thời vụ Nhằm đảo bảo điều hành, quản lý tốt doanh nghiệp cũng như hạn chế sự chồng chéo trong làm việc, Công ty bố trí mô hình hoạt động thành 02 khối (khối văn phòng và khối nhà xưởng) trực thuộc sự quản lý của Ban Giám đốc như sau:
~ Khối nhà xưởng: trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất tạo ra sản phẩm của doanh nghiệp
- Khối văn phòng: thực hiện các công việc khác không liên quan đến sản xuât
Hình 2.1: Sơ đồ mô hình tổ chức tại Công ty
KHÓI VĂN PHÒNG (BAN GIÁM ĐÓC)
QUAN LY NHA XƯỞNG),
Nhân sự
Nhân tố quan trọng hàng đầu quyết định tạo nên sức mạnh tổng hợp cho công ty chính là số lượng, chất lượng và cơ cầu nguồn nhân lực Sự kết hợp những thành viên có đầy đủ năng lực và trí tuệ cùng với môi trường làm việc năng động, cởi mở sẽ tạo điều kiện thuận lợi, khuyến khích nhân viên làm việc một cách nhiệt tình, sáng tạo Đặc điểm về cơ cấu nguồn nhân lực ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp nói chung và việc xây dựng, phát triển văn hóa doanh nghiệp nói riêng Đến hết 31/12/2015, doanh nghiệp có 132 lao động chính thức và được phân chia theo một số tiêu chí chính như sau: a/ Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo giới tính và độ tuổi
Bảng 2.1: Cơ cấu nhân viên phân theo giới tính và độ tuổi Đơn vị : người
Chỉ tiêu Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015
( Nguồn: Phòng nhân sự Công ty)
Nhìn chung, trong giai đoạn 2013 - 2015, số lượng lao động của doanh nghiệp tăng không nhiều Với đặc thù hoạt động kinh doanh của mình, số lượng nam giới của doanh nghiệp luôn lớn hơn nữ giới và chiếm hơn 70% tổng số lao động của Công ty Đây là cơ cấu nhân sự phù hợp với đặc điểm ngành nghề kinh doanh của Công ty
Phân theo độ tuổi, lao động của doanh nghiệp nằm trong độ tuổi từ 26 tuổi đến 31 tuổi luôn chiếm số đông so với các nhóm còn lại Hầu hết người lao động trong độ tuổi này đều đã có kinh nghiệm thực tế và kiến thức nhất định về nền tảng nghề nghiệp Đây là một yếu tố góp phần quan trọng trong việc thúc đầy, tăng hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp
Như vậy, có thê thấy cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính khá phù hợp với đặc thù ngành nghề và độ tuổi của nhân viên đa phần đều khá trẻ, do đó có kiến thức, kinh nghiệm cũng như sự ham học hỏi; đồng thời có đầy đủ nhiệt huyết để tham gia các phong trào của doanh nghiệp Đây là một nhân tố thuận lợi cần thiết cho việc phát triển văn hóa doanh nghiệp trong thời gian đến b/ Cơ cấu nguồn nhân lực phân trình độ
Bảng 2.2: Cơ cấu nhân viên phân theo trình độ Đơn vị : người
Chỉ tiêu Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015
(Nguồn: Phòng nhân sự Công ty) Với yêu cầu của sự phát triển kinh tế cùng với điều kiện hội nhập quốc tế, toàn cầu hóa, ngành xây dựng và thiết kế nội thất đòi hỏi nguồn nhân lực không chỉ tăng về số lượng mà còn phải nâng cao về chất lượng
Trong bối cảnh hiện nay,bất động sản khởi sắc nên khối lượng công việc cũng như các dự án đấu thầu của công ty đi vào hoạt động mạnh, vì vậy công ty đang rất cần nguồn nhân lực lớn, nhưng hiện nguồn nhân sự có kinh nghiệm trong nghề rất hiếm Công tác đảo tạo nhân lực cho ngành đang là yêu cầu cấp bách và cần thiết cho sự phát triển của ngành nói riêng và sự phát triển của kinh tế quốc gia nói chung Công ty cổ phần kiến trúc nội thất LW cũng nhận thức rõ điều đó và ngày càng chú trọng đến chất lượng nhân sự Bên cạnh việc tăng cường tuyển dụng để gia tăng về số lượng, Công ty còn chú trọng đến chất lượng nhân sự trong tuyển dụng Từ năm 2013 — 2015, số lượng nhân sự có trình độ đại học và cao đẳng luôn tăng Việc nâng cao chất lượng nhân sự không chỉ góp phần tăng hiệu quả kinh doanh mà phần nào tạo cơ sở để thực hiện xây dựng, phát triển văn hóa doanh nghiệp ngày càng tốt hơn, hiệu quả hơn
2.1.3 Tình hình hoạt động kinh doanh giai đoạn 2013 - 2015
Với định hướng phát triển ổn định, bền vững, trong những năm vừa qua
Công ty đã chủ động trong việc tìm kiếm khách hàng, tăng cường quản lý giám sát các dự án hiện có, tăng cường đầu tư máy móc thiết bị và chú trọng hơn đến việc phát triển thương hiệu Bên cạnh đó, Công ty còn đặc biệt là chú trọng đến công tác tuyển dụng đào tạo, bố trí, sắp xếp lao động theo hướng chuyên sâu, chuyên nghiệp hóa Do đó, sản phẩm của công ty làm ra luôn tăng về ố lượng và chất lượng ngày càng có sự tín nhiệm với khách hàng đồng thời khẳng định được vị thế của mình trên thị trường
Với tất cả những nỗ lực đó, Công ty đã đạt được sự tín nhiệm của khách hàng và được tin tưởng hợp tác, giao thực hiện một số hợp đồng kinh tế có giá trị lớn như sau: Đối tác Giá trị hợp đồng
Cục hải quan Quảng Nam 1.950.750.000
Cục hậu cần quân khu V 6.003.891.960
Ngân hàng NN&PTNT chỉ nhánh Hải Châu 1.630.849.000 Công ty xăng dâu khu vực V - Cty TNHH I thành viên 2.100.000.000
Ngân hàng thương mại cô phần ngoại thương Việt Nam chỉ 379.500.000) nhánh Hải Dương Đổi tác Giá trị hợp đồng
Ngân hàng thương mại cô phần ngoại thương Việt Nam chỉ nhánh DAKLAK
Dai phát thanh truyền hình Đà Nẵng 2.746.894.000
Uy ban nhan dan tinh Quang Nam 6.144.077.500
Việc thực hiện các hợp đồng này đã góp phan day mạnh doanh thu, tăng lợi nhuận của doanh nghiệp trong năm 2015
Song song với việc đầu tư các nguồn lực, Công ty còn chú trọng đến việc xây dựng kế hoạch kinh doanh, thực hiện và kiểm soát chặt chẽ việc thực hiện kế hoạch này Định kỳ hàng năm, Ban Giám đốc sẽ đề ra các chỉ tiêu kế hoạch Trên cơ sở các chỉ tiêu đó, các phòng ban đề ra các biện pháp cụ thé nhằm hoàn thành kế hoạch được giao và mang lại hiệu quả cho Công ty Định kỳ hàng tháng, hàng quý lãnh dạo các phòng ban báo cáo trực tiếp với Ban Giám đốc tình hình thực hiện kế hoạch, các khó khăn vướng mắc đề tìm cách tháo gỡ, giải quyết Với cách thực hiện đó, trong những năm gần đây, hoạt động kinh doanh của Công ty ngày càng có sự tăng trưởng, cụ thê:
Bảng 2.3 : Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty từ 2013-2015
Chỉ tiêu Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015
1 Tông doanh thu 363.327.915.325 | 375.572.032.676 | 697.977.397.089 2 Các khoản giảm trừ 49.865.212 54.208.000 184.441.974
Chỉ tiêu Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015
7 Chi phi quan ly DN 2.694.341.000 3.668.013.305 6.224.510.674 §.Lợi nhuận trước thuê 1.194.981.010 1./706.915.741| 26.390.601.338
(Nguồn: Phòng tài chính Công ty) Lợi nhuận trước thuế của Công ty có sự tăng trưởng qua các năm Đặc biệt trong năm 2015, bằng việc thực hiện hàng loạt các công trình, dự án có giá trị lớn lợi nhuận của doanh nghiệp có sự tăng vọt so với 2014 Đến hết 2015, lợi nhuận trước thuế công ty đạt 26,3 tỷ đồng, tăng hơn 24 tỷ đồng so với 2014 Tỷ suất lợi nhuận trước thuế trên doanh thu thuần năm 2015 đạt 3,8%, gần đạt mức bình quân của ngành xây dựng (4%)
Về mặt chỉ phí: Năm 2015 chỉ phí bán hàng và chỉ phí quản lý doanh nghiệp có sự tăng cao so với 2014 Doanh nghiệp tăng các chỉ phí ban hang dé tìm kiếm các hợp đồng và dự án, tăng các chỉ phí quản lý doanh nghiệp đề quản lý chặt chẽ tiến độ, chất lượng các công trình Tương ứng với quy mô tăng trưởng doanh thu, các loại chỉ phí này tăng mạnh là điều hoàn toàn hợp lý Mặc dù các chỉ phí có tăng, nhưng mức tăng trưởng này vẫn ở mức chấp nhận được và luôn thấp hơn mức độ tăng trưởng của doanh thu và lợi nhuận trước thuế
Có thể thấy được mối quan hệ giữa doanh thu, chỉ phí và lợi nhuận thông qua biéu dé sau:
300 Chi phi bán hang va QLDN
ID Lợi nhuận trước thuế
Hình 2.2 : Biểu đồ doanh thu, chỉ phí và lợi nhuận năm 2013 - 2015
Nhìn chung, trong những năm gần đây hoạt động kinh doanh của công ty ngày càng có hiệu quả Với chiều hướng tăng trưởng và phát triển như hiện tại, trong các năm tới dự kiến doanh thu và lợi nhuận của Công ty sẽ tiến triển trong chiều hướng tốt hơn.
THỰC TRẠNG PHÁT TRIẾN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TRONG THỜI GIAN QUA
2.2.1 Các giá trị cơ bản về văn hóa đã xây dựng và đạt được
Công ty Cô phần Kiến trúc — Nội thấy L&W được thành lập từ 2005 Thời gian đầu thành lập Công ty số lượng nhân viên công ty còn rất ít (dưới 20 nhân viên) và doanh nghiệp chưa chú trọng đến công tác xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp mà chỉ tập trung chủ yếu vào việc phát triển kinh doanh
Cùng với sự tăng trưởng về quy mô, lợi nhuận, số lượng nhân sự Công ty đã chú trọng hơn đến việc xây dựng hình ảnh doanh nghiệp cũng như các giá trị văn hóa doanh nghiệp
Trải qua gần 10 hoạt động, Công ty dần chú trọng hơn đến việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp và bước đầu đạt được một số giá trị văn hóa như sau:
2.2.1.1 Các giá trị, sản phẩm văn hóa hữu hình © Kiến trúc: kiến trúc của doanh nghiệp là một bộ phận của sản phẩm văn hóa hữu hình, nó là biểu hiện đầu tiên giúp doanh nghiệp gây được ấn tượng, thiện cảm đối với nhân viên và khách hàng
Hiện Công ty đặt trụ sở chính tại 70 Phan Trọng Tuệ -Tp Đà Nẵng và văn phòng đại diện tại Tp Hồ Chí Minh: 18A Đường số 47 - Thảo Điền - TP Hồ Chí Minh Các văn phòng đều được thiết kế hiện đại, các phòng làm việc đều có biển tên, có kế hoạch công tác, nội quy, quy định được sắp xếp gọn gàng thể hiện sự chuyên nghiệp Màu sắc chủ đạo của văn phòng là màu nâu và màng vàng Đây là 2 màu chính tương ứng màu sắc logo của Công ty.
Hình 2.3: Khong gian lim vige tai cong ty LEW
Bén cạnh đó Công ty bó trí khu vực để phương tiện giao thông (xe ô fÔ con, xe máy, xe đạp) cho cán bộ, công nhân viên của Công ty và khách đến giao dịch công tác Công ty có phòng tiếp khách riêng và Phòng này được trang trí các vật dụng, hiện vật phong thủy, các hình ảnh các dự án, các giải thưởng, © Biểu tượng của Công ty: Công ty đã xây dựng được các biểu tượng như logo, phù hiệu nhân viên, đồng phục nhân viên Đây là các giá trị biểu trưng cho hình ảnh và thương hiệu của doanh nghiệp
- Logo, phù hiệu của Công ty: Kê từ khi thành lập, Công ty đã chú trọng đến việc xây dựng logo, phù hiệu của mình Trải qua một quá trình phát triển và điều chỉnh, hiện Công ty đã hoàn thiện được logo và sử dụng logo này làm phù hiệu cho nhân viên Logo hiện đã sử dụng trong 5 năm gần đây:
Hinh 2.4: Logo ciia Cong ty LEW
Logo Công ty là sự kết hợp giữa 02 chữ cái L&W được cách điệu và gắn liền nhau Đây vừa là tên của doanh nghiệp, đồng thời cũng mang hình ảnh các tòa nhà nối tiếp nhau thể hiện đặc trưng ngành nghề hoạt động
Bên cạnh đó, logo còn mang triết lý phong thủy, hài hòa, cân bằng Ban than chữ viết tắt L&W mang các ý nghĩa sau: Light là ánh sáng, Wind là Gió, Water là Nước, đây là 3 yếu tố chính của phong thủy đối với một công trình kiến trúc
- Đồng phục nhân viên: với đặc thù kinh doanh là ngành thiết kế và xây dựng, để thể hiện sự chuyên nghiệp Công ty đã thống nhất may toàn bộ đồng phục cho nhân viên, cụ thê:
+ Đối với khối văn phòng: Trang phục 5 ngày trong tuần là: là sơ mi xanh, quan âu hoặc váy, trang phục này thẻ hiện được sự thanh thoát, gọn gàng Vào tất cả các ngày làm việc, các cán bộ, nhân viên phải đeo huy hiệu của công ty khi làm việc
+ Đối với cán bộ, kỹ sư, nhân viên và công nhân trực tiếp chỉ đạo hoặc sản xuất ở các công trình, nhà máy của Công ty: trang phục là đồ bảo hộ lao động, mũ nhựa chuyên dụng bảo vệ đầu, bao tay, Trên trang phục có gắn lô gô và tên
+ Đối với ngày thứ bảy: nhân viên được mặc đồ công sở tự do Việc không quy định đồng phục giúp giảm bớt khỏi sự gò bò của quần âu, áo sơ mi làm cho mọi thành viên có tỉnh thần làm việc thoải mái
+ Trong các nghỉ lễ chính thức, trong các cuộc họp trọng thể, tiếp khách, đối ngoại: nhân viên phải mặc lễ phục Lễ phục của nam: Bộ Complê, áo sơmi, cà vạt
Lễ phục của nữ: Áo dài truyền thống, hoặc bộ Complê nữ, tất cả đều phải mang phù hiệu © Các nghỉ lễ: Công ty đã thực hiện các nghỉ lễ chung và riêng như kỷ niệm các ngày lễ lớn trong năm, đặc biệt là ngày Quốc khánh 2/9, Quốc tế lao động, ngày phụ nữ Việt Nam, ngày giải phóng Đà Nẵng, ngày tết âm lịch, tết Trung thu Ngoài ra công ty còn có những ngày lễ riêng như: Lễ kỷ niệm thành lập công ty được tổ chức hằng năm nhằm tôn vinh các cá nhân , tập thể đã đóng góp công sức trong sự nghiệp xây dựng và phát triển công ty Lễ tuyên dương các sáng kiến, các công trình kiến trúc tiêu biểu hằng năm
hơn 10 năm Trong 03 năm đầu hoạt động văn hóa doanh nghiệp của công ty chưa
được hình thành cụ thể, rõ nét Nguyên nhân chính là do trong thời gian đầu doanh nghiệp chỉ tập trung chú trọng đến việc phát triển kinh doanh mà chưa chú ý đến xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp
Từ 07 năm trở lại đây, khi tình hình kinh doanh đã ổn định, trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt, khốc liệt, song song với việc phát triển kinh doanh, Công ty cũng đã chú trọng phát triển văn hóa doanh nghiệp để tạo tiền đề, nền tảng cho sự phát triển bền vững Bên cạnh những thành tựu, nền tảng văn hóa đã đạt được, Công ty cần chú trọng phát triển hơn nữa các giá trị văn hóa doanh nghiệp để có thể ôn định nguồn nhân lực, tăng sức cạnh tranh và phát triển bền vững
2.2.2.1 Công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản trị
Có thể thấy mọi văn hóa doanh nghiệp đều bắt đầu từ quan điểm, triết lý của nhà sáng lập, lãnh đạo doanh nghiệp Tuy nhiên, nhân tố văn hóa ấy không thể trở thành văn hóa của doanh nghiệp nếu không có đội ngũ các nhà quản trị Họ là người thực hiện các giá trị văn hóa, là người đẩy toàn bộ các nhân viên của mình hướng theo các giá trị văn hóa, là người kiểm tra, giám sát, là cầu nối giữa nhân viên và lãnh đạo cấp cao Có thể thấy, đội ngũ các nhà quản trị có vai trò rất lớn ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển của văn hóa doanh nghiệp
Phong cách quản trị sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp Và việc phát triển văn hóa doanh nghiệp cũng phụ thuộc rất nhiều vào các nhà quản trị, phong cách quản trị Đối với một tổ chức đã có nền văn hóa doanh nghiệ chú trọng phát triển thì văn hóa doanh nghiệp ấy có thể bị phá hỏng nhưng các nhà quản trị mới gia nhập chưa tiếp thu hoặc không
Do đó, để có thể phát triển văn hóa doanh nghiệp đòi hỏi mỗi Công ty phải có đội ngũ quản trị có chất lượng, hiểu về văn hóa doanh nghiệp, nhận biết được các giá trị của công ty, đồng thời thấm nhuằn tư tưởng xây dựng văn hóa doanh nghiệp mà người chủ đã đề ra Đồng thời phải biết xây dựng và chuẩn bị một đội ngũ kế cận đề tiếp thu và xây dựng các giá trị văn hóa ấy
Hiện tại Công ty Cổ phần Kiến trúc — Nội thất L&W có 01 Tổng Giám đốc, 02 phó Tổng Giám đốc, 02 Giám đốc phụ trách kỹ thuật và xây dựng Ngoài ra còn
có 05 nhà quản trị cấp trung là các trưởng phòng phụ trách các phòng ban nghiệp vụ
Trong 02 Phó Tổng Giám đốc thì có 1 người được bổ nhiệm từ vị trí Giám đốc phụ trách kỹ thuật cách đây 3 năm Người được bổ nhiệm đã làm việc tại Công ty được 8 năm, là người có đầy đủ năng lực công tác, tham gia vào mọi hoạt động, của công ty từ những ngày đầu thành lập do đó hiểu rõ công ty, hiểu rõ các giá trị văn hóa của doanh nghiệp Đối với vị trí Phó Tổng giám đốc còn lại phụ trách hoạt động mảng xây dựng được tuyển dụng cách đây 2 năm Nhân sự được tuyển mới này có kinh nghiệm làm việc gần hơn 10 năm trong nghề, là người có trình độ, kỹ năng, kiến thức và tố chất lãnh đạo Đối với vị trị 02 giám đốc Phụ trách kỹ thuật và xây dựng Đây là 02 cá nhân làm việc lâu năm tại công ty, có nhiều đóng góp cho sự lớn mạnh của doanh nghiệp, đồng thời hiểu rõ những giá trị, sứ mệnh mà công ty xây dựng, hướng tới. Đối với các phòng ban nghiệp vụ: trong 5 nhà quản trị cấp trung thì có 3 người là người được tuyển dụng trong các năm gần đây, 02 người được bé nhiệm từ các vị trí thấp hơn để đảm nhiệm nhiệm vụ
Có thể thấy, việc phát triển đội ngũ quản trị rất được nhà lãnh đạo của doanh nghiệp chú trọng Bên cạnh việc tạo điều kiện, tạo cơ hội cho các nhân viên thăng tiến, doanh nghiệp còn chú trọng tuyển mới các cá nhân phù hợp với mục đích kinh doanh, phù hợp với định hướng chung của doanh nghiệp và phù hợp với các giá trị văn hóa mà doanh nghiệp đang xây dựng và phát triển
Việc phát triển các nhà quản trị từ nội bộ công ty tạo cơ nền tảng vững chắc cho việc phát triển văn hóa Hầu hết các nhà quản trị này đều là các cá nhân làm việc lâu năm tại công Bên cạnh đó, việc tuyển các cá nhân mới cũng là một chiến lược khá tốt của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp tạo ra luồng gió mới, tiếp nhận các giá trị văn hóa mới
Như vậy, có thể thấy hiện doanh nghiệp đang thực hiện khá tốt công tác phát triển đội ngũ các nhà quản trị Đã kết hợp việc phát triển nội bộ và tuyển mới từ bên ngoài tổ chức, điều này không chỉ giúp tạo cơ sở nền tảng vững chắc cho việc phát triển VHDN mà còn mang lại những giá trị văn hóa mới cho doanh nghiệp
2.2.2.2 Việc hoàn thiện cơ cầu tổ chức Để phát triển văn hóa doanh nghiệp cần phải hoàn thiện cơ cấu tổ chức Nếu cơ cấu tô chức không tốt, thiếu khoa học, chức năng nhiệm vụ của các bộ phận, cá nhân không rõ ràng, tính chuyên môn hóa không cao sẽ làm cho nhiệm vụ và quyền hạn của các bộ phận trong doanh nghiệp bị chồng chéo, vừa không đem lại hiệu quả trong công việc vừa dễ nảy sinh những mâu thuẫn không đáng có gây ảnh hưởng xấu đến văn hóa chung của doanh nghiệp
Trong giai đoạn đầu phát triển của doanh nghiệp, quy mô công ty còn khá nhỏ, đo đó các phòng ban, bộ phận chưa được tách biệt cụ thể Tuy nhiên, hiện tại
Công ty đã tách biệt các phòng ban, bộ phận cụ thể Mỗi bộ phận đều có lãnh đạo phụ trách riêng Bên cạnh đó Công ty còn quy định nhiệm vụ, trách nhiệm cụ thể cho từng phòng, điều này đã góp phần hạn chế việc chồng chéo nhiệm vụ, trách nhiệm giữa các phòng ban Sự chuyên nghiệp dần được hình thành và phát triển, các cá nhân tham gia vào công việc biết chính xác các việc mình phải làm Điều này góp phần hạn chế các xung đột phát sinh trong quá trình làm việc, tạo tiền đề tốt cho việc phát triển văn hóa doanh nghiệp
Như vậy, có thế thấy hiện tại cơ cấu tổ chức của Công ty đã khá hoàn thiện và có đầy đủ các phòng ban phục vụ cho yêu cầu phát triển kinh doanh Đây là một trong những cơ sở, nền tảng cần thiết cho sự phát triển của văn hóa doanh nghiệp
2.2.2.3 Việc hoàn thiện các nội quy, quy định
Các nội quy, quy định đối với mỗi đơn vị, tổ chức là hết sức cần thiết Nó là hệ thống những tiêu chuẩn, quy tắc, quy định về hành vi ứng xử mà một doanh nghiệp đưa ra để các thành viên trong doanh nghiệp thực hiện theo Hệ thống quy tắc này bao gồm: quy tắc ứng xử giữa các thành viên trong doanh nghiệp với nhau, ứng xử giữa các thành viên trong doanh nghiệp với khách hàng và xã hội Thông qua hệ thống các quy tắc này, các thành viên trong doanh nghiệp sẽ dần hình thành các chuẩn mực trong giao tiếp, trong công việc,
Qua quá trình hình thành và phát triển, Công ty đã xây dựng được một số nội quy cơ bản như sau:
~ Nội quy lao động: quy định cụ thẻ về giờ giấc làm việc, trang phục, quy định cách thức xin nghỉ phép, thực hiện các chế độ khác theo luật lao động Quy định này bắt buộc mọi thành viên trong công ty phải tuân thủ tuyệt đối
- Quy chế tiền lương: quy định tiền lương, các khoản phụ cấp, các chế độ tăng lương, thưởng,
~ Quy chế đào tạo: quy định cụ thể chỉ tiết về trình tự đào tạo, các nội dung công việc cần đảo tạo đối với mỗi chức danh, thời gian đào tạo, đánh giá kết thúc quá trình dao tao,
Hầu hết các văn bản được xây dựng là các văn bản quy định nội bộ doanh nghiệp, chưa có các văn bản quy định quy tắc ứng xử, chăm sóc khách hàng, số tay hướng dẫn nghiệp vụ
Mặc dù xây dựng được một số quy định cơ bản, nhưng hệ thống quy định của doanh nghiệp vẫn chưa đầy đủ, vẫn còn thiếu một số quy định quan trọng như: quy chế tuyển dụng, quy chế bổ nhiệm, quy chế chăm sóc khách hàng, quy định xử lý khiếu nại,
Như vậy, có thể thấy hệ thống văn bản, quy định của doanh nghiệp chưa hoàn thiện và thiếu một số quy định quan trọng
2.2.2.4 Phát triển các yếu tố hữu hình của văn hóa doanh nghiệp
Các yếu tố hữu hình của văn hóa như: kiến trúc trụ sở, văn phòng, biển hiệu, tên gọi, khẩu hiệu, trang phục cán bộ nhân viên, ngôn ngữ sử dụng Đây chính là hình thức thể hiện bên ngoài của văn hóa doanh nghiệp
Trải qua hơn 10 năm hình thành và phát triển Công ty đã xây dựng và phát triển được một số yếu tố hữu hình của văn hóa doanh nghiệp, cụ thể;
~ Xây dựng được trụ sở văn phòng tại Đà Nẵng và thành phó Hồ Chí Minh:
BIEN PHAP PHAT TRIEN VAN HOA DOANH NGHIEP TAI CONG TY CO PHAN KIEN TRUC - NOI THAT L&W
CƠ SỞ ĐẺ XUẤT BIỆN PHÁP 1 Định hướng phát triển của Công ty trong thời gian đến
Từ khi thành lập doanh nghiệp đến nay, bên cạnh việc tập trung giải quyết các mục tiêu kinh doanh trước mắt
, lãnh đạo Công ty đã xác định mục tiêu trung hạn của doanh nghiệp mình là phát triển thành một doanh nghiệp đứng đầu khu vực miền Trung trong lĩnh vực thiết kế nội thất, với nhân sự chuyên nghiệp, công nghệ hiện đại, mang đến cho đối tác và khách hàng các sản phẩm tiện ích, phù hợp với nhu cầu, kỳ vọng với chỉ phí hợp lý
Tam nhìn dài hạn đến năm 2025 trở thành một trong những doanh nghiệp hang đầu Việt Nam trong các lĩnh vực: thiết kế kiến trúc, thiết kế nội thất, thi công, nội thất, thiết kế nhà ở, xây nhà trọn gói, Trở thành một doanh nghiệp mạnh trong sản xuất, sáng tạo trong thiết kế, lấy chất lượng công trình làm thước đo cho sự phát triển ổn định và bền vững của Công ty Quy mô doanh nghiệp đạt hơn 1000 nhân viên và hơn 30 chỉ nhánh trên khắp các tỉnh thành
Với định hướng đó Công ty đã đề ra và tập trung phát triển ở một số nội dung sau
~ Duy trì và phát triển các dịch vụ, sản phẩm được coi là thế mạnh của doanh nghiệp đó là dịch vụ thiết kế nội thất Công ty cần tạo ra và phát triển hơn nữa các sản phẩm nội thất chất lượng cao, phù hợp với xu hướng thời đại với giá cả hợp lý nhằm mang lại nhiều hơn nữa lợi nhuận cho doanh nghiệp
~ Tiếp thu và học hỏi những xu thế mới trong thiết kế, kỹ thuật mới trong thiết kế, thi công tạo ra những bước phát triển tiềm năng nhằm phục vụ nhiều hơn nữa các đối tượng khách hàng.
- Tiếp tục đầu tư mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh trong các lĩnh vực: thiết n trúc và nội thất biệt thự, nhà phố, chung cư, khách sạn, , xây nhà trọn gói, thiết kế thi công nội thất văn phòng, gia đình, showroom, shop, Xây dựng và phát triển thương hiệu chuyên nghiệp, đồng bộ trên toàn hệ thống, đây mạnh tiền độ mở rộng mạng lưới kinh doanh, nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất, tạo tiền đề vững chắc cho sự phát triển bền vững
Với toàn bộ định hướng phát triển đó, đòi hỏi Công ty phải chủ động xây dựng và phát triển hơn nữa nền văn hóa doanh nghiệp của mình nhằm hoàn thiện hơn nữa các giá trị văn hóa, tạo sự gắn kết, tạo động lực thúc đầy nhân viên, với mục đích cuối cùng là xây dựng một doanh nghiệp phát triển bền vững Do đó, phát triển văn hóa doanh nghiệp là một yêu cầu cấp thiết trong thời gian đến mà doanh nghiệp phải chú trọng đề giải quyết
Bên cạnh đó, Công ty định hướng sẽ trở thành một doanh nghiệp lớn với hơn
1000 nhân viên, 30 chỉ nhánh trên toàn quốc, do đó yêu cầu về việc xây dựng và phát triển một nền văn hóa chung là cần thiết, là tất yếu Điều này nhằm đảm bảo sự én định, thống nhất trong toàn hệ thống Công ty trên tất cả các lĩnh vực hoạt động,
, hướng đến sự phát triển bền vững của doanh
Có thể thấy, song song với việc phát triển các hoạt động sản xuất kinh doanh, phát triển doanh nghiệp thì việc phát triển các giá trị văn hóa là cần thiết và tất yếu
Hai nhân tố này luôn đồng hành cùng nhau, là nền tảng cần thiết để thúc đây nhau phát triển, hoàn thiện
3.1.2 Nhu cầu ốn định nguồn nhân lực để phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh, phát triển Công ty
Nguồn nhân lực có nhiều vai trò, ý nghĩa to lớn đối với toàn bộ hoạt động, sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, cụ thể:
~ Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt quan trọng Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thé nao đạt tới mục tiêu
~ Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiến vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng Do đó, đề phát triển và thực thi tốt các chiến lược thì nguồn nhân lực là một nhân tố cần thiết và cực kỳ quan trọng
~ Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận Khả năng tư duy, sáng tạo, sự hiểu biết, của con người là vô tận, nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của con người, đồng thời sẽ mang lại nhiều hơn nữa lợi nhuận cũng như các giá trị khác cho doanh nghiệp
Với toàn bộ ý nghĩa và tầm quan trọng đó, tất cả các doanh nghiệp đều phải chú trọng ổn định, duy trì và phát triền nguồn nhân lực Để có thể ổn định sản xuất kinh doanh, mỗi doanh nghiệp đều cần phải ồn định nguồn nhân lực Đây là điều kiện cần và đủ cho sự phát triển Việc ồn định nguồn nhân lực đòi hỏi mỗi doanh nghiệp phải nghiên cứu, nắm bắt kỳ vọng, tâm tư, nhu cầu của mỗi người lao động có như vậy mới có thê đáp ứng tốt nhất nhu cầu này, từ đó tạo sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp Và một trong những nhu cầu mà rất nhiều người lao động mong muốn được làm việc trong môi trường tốt
Ta có thể thấy rằng người lao động không chỉ gắn kết với doanh nghiệp vì lương, thưởng hay các chế độ đãi ngộ mà còn vì môi trường làm việc, môi trường văn hóa của doanh nghiệp Một doanh nghiệp tốt, có môi trường văn hóa cụ thể, đậm bản sắc sẽ dễ dàng thu hút người lao động hơn; một doanh nghiệp có văn hóa doanh nghiệp phát triển sẽ góp phần giữ chân người lao động tốt hơn; một doanh nghiệp có chế độ, cơ hội thăng tiến tốt sẽ thu hút tốt, duy trì tốt các nguồn lực về con người hơn một doanh nghiệp không có các giá trị, bản sắc văn hóa doanh nghiệp
Thực tế cho thấy hầu hết các doanh nghiệp đều có nhu cầu ổn định nhân sự để phục vụ phát triển và họ đều đã xây dựng nhiều cơ chế, chính sách, biện pháp để thu hút, giữ chân người lao động Một trong các chính sách, biện pháp ấy là việc tập trung xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp Như vậy, có thể thấy, để ồn định nguồn nhân lực thì việc phát triển văn hóa doanh nghiệp là cần thiết, đây sẽ là một nền tảng quan trọng để giữ chân người lao động, tạo nguồn lực cần thiết để thực hiện tốt các kế hoạch kinh doanh, phát triển Công ty
3.1.3 Áp lực cạnh tranh đòi hỏi phái xây dựng văn hóa doanh nghiệp
Môi trường kinh doanh hiện nay ngày càng có sự cạnh tranh khốc liệt Để cạnh tranh tốt, bên cạnh việc tạo ra sản phẩm hàng hóa tốt, giá cả phù hợp doanh nghiệp cần phải có uy tín, thương hiệu và hình ảnh Và để có thể xây dựng được hình ảnh, uy tín tốt doanh nghiệp cần phải chú trọng phát triển các giá trị văn hóa doanh nghiệp
MOT SO BIEN PHAP PHAT TRIEN VAN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CONG TY CO PHAN KIEN TRUC - NOI THAT L&W
3.2.1 Hoàn thiện, phát triển một số nội dung trong bộ nhận diện thương hiệu doanh nghiệp
Sự chuyên nghiệp của 1 công ty không chỉ thê hiện qua chất lượng sản phẩm hay dịch vụ mà công ty đó mang lại, mà nó còn được thể hiện ở hình ảnh của bộ nhận diện thương hiệu trong mắt mọi người Nói cách khác, bộ nhận diện thương hiệu chính là biểu hiện hữu hình của văn hóa doanh nghiệp, là lớp áo bên ngoài của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp giao tiếp và tương tác với các khách hàng tiềm năng
Như đã phân tích, đánh giá tại chương 2, các yếu tố hữu hình của doanh nghiệp vẫn chưa đầy đủ, hoàn thiện Để có thẻ phát triển hơn nữa văn hóa doanh nghiệp, Công ty cần chú trọng hoàn thiện bộ nhận diện thương hiệu của mình Mục tiêu chính của bộ nhận diện này nhằm: đồng bộ hóa hình ảnh của Công ty tại tất cả các Chỉ nhánh, xây dựng và tạo dựng hình ảnh tốt đẹp, ấn tượng với khách hàng
Bộ nhận diện thương hiệu hoàn thiện mà Công ty cần hướng đến trong dài hạn bao gồm các yếu tố:
* Bộ nhận diện thương hiệu văn phòng gồm: Biểu tượng (logo), câu khâu hiệu (slogan), danh thiếp (card visit), giấy viết thư, tiêu đề thư, phong bì thư, hoá đơn, thẻ nhân viên, đồng phục nhân viên
* Bộ nhận diện thương hiệu trên sản phẩm: Bao bì sản phâm, tem nhãn dán lên sản phẩm, phiếu bảo hành, quyền hướng dẫn sử dụng sản phim
* Bộ nhận diện sản phẩm ngoài trời gồm: Biển hiệu công ty, biển hiệu trước văn phòng, biển hiệu đại lý, biển quảng cáo, băng rôn
* Bộ nhận diện thương hiệu marketing gồm: Brochure, catalogue, hồ sơ năng lực (profile), tờ rơi, Website, video quảng cáo
Việc hoàn thiện toàn bộ nội dung của bộ nhận diện thương hiệu đòi hỏi Công ty phải mất rất nhiều thời gian và chỉ phí Tuy nhiên, trong ngắn hạn Công ty có thể tập trung phát triển một số nội dung thông qua các biện pháp sau
3.2.1.1 Phát triển Slogan thông qua việc tổ chức cuộc thi “tim kiếm slogan” trong Cong ty
Slogan 1a mét yếu tố thuộc bộ nhận diện văn phòng, là một biểu hiện hữu hình của văn hóa doanh nghiệp Bên cạnh việc nhận diện thương hiệu qua logo, bao bì sản phẩm có rất nhiều doanh nghiệp đã thực hiện thành công nhận diện thương hiệu thông qua câu khẩu hiệu “slogan” Nói cách khác Slogan là phần cô đọng nhất của thương hiệu được gửi đến người tiêu dùng, giúp người tiêu dùng hình dung thương hiệu và sản phẩm nhanh chóng hơn, dễ dàng hơn
Một doanh nghiệp có thể phát triển slogan từ việc thuê các đối tác bên ngoài hoặc tự phát triển slogan từ nội bộ doanh nghiệp Mỗi cách thức đều có những mặt tích cực và hạn chế của nó và doanh nghiệp có thể xem xét vào tình hình cụ thể của mình để lựa chọn phương pháp phù hợp
"Trên cơ sở tình hình của Công ty hiện nay, Công ty có thể tổ chức phát triển slogan từ nội bộ doanh nghiệp thông qua một cuộc thi Việc tổ chức cuộc thi “tìm kiếm slogan” trong công ty không chỉ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chỉ phí thuê ngoài mà còn có nhiều tác động hữu ích đến việc phát triển văn hóa doanh nghiệp như:
~ Tạo ra, phát triển slogan gop phan hoàn thiện các yếu tố hữu hình của
- Việc tổ chức tìm kiém slogan trong nội bộ doanh nghiệp có tác dụng khuyến khích nhân viên sáng tạo Việc thường xuyên khuyến khích nhân viên sang tạo sẽ góp phần dần dần hình thành văn hóa sáng tạo, xây dựng cái mới trong doanh nghiệp Điều này góp phần tạo ra một nét văn hóa mới: “văn hóa sáng tạo”
~ Việc tổ chức xây dựng và phát triển Slogan trong nội bộ Công ty thể hiện sự tin tưởng, tôn trọng của Công ty dành cho người lao động
~ Việc khi tìm kiếm, lựa chọn được slogan va phát triển gắn liền với logo của Công ty sẽ góp phần hình thành nên các câu chuyện, giai thoại Điều này góp phần phát triển các yếu tố vô hình của văn hóa doanh nghiệp.
Nhằm tổ chức một cuộc thi công bằng và đạt được mục tiêu tìm ra slogan phù hợp nhất cho doanh nghiệp, Công ty có thể tham khảo thực hiện tổ chức cuộc thi thông qua quy trình như sau:
Thanh lập hội đồng tổ chức cuộc thi > Ban hành thẻ lệ cuộc thi > Tién hành tổ chức phổ biến đến toàn thể nhân viên -> Thu thập kết quả và tiến hành tô chức đánh giá, lựa chọn slogan, trao giải > Thực hiện phát triển slogan gắn liền với logo Công ty và tiến hành truyền bá ra bên ngoài -> tiến hành đánh giá hiệu quả và điều chỉnh (nếu có)
Bước 1: Thành lập hội đồng tổ chức cuộc thi (đây là ban giám khảo của cuộc thi):
Hội đồng tổ chức (hội đồng ban giám khảo) là các cấp lãnh đạo, quản lý của Cụng ty và/hoặc chuyờn gia tư vấn về thương hiệu (ằếu cõn) Thành phần cơ bản bao gồm: Tổng Giám đốc, 02 Phó Tổng Giám đốc, 02 Giám đốc và 05 trưởng bộ phận Như đã phân tích đánh giá về cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp, hầu hết các thành phần của Hội đồng đều là những người làm việc lâu năm, có trình độ, kiến thức, kỹ năng và hiểu biết về doanh nghiệp Bên cạnh đó, có 01 Phó Tổng và 03 trưởng bộ phận được tuyển mới từ bên ngoài, điều này cũng góp phần mang lại cách nhìn nhận, đánh giá khách quan, mới mẻ hơn trong việc lựa chọn
Bước 2: Ban hành thể lệ cuộc thỉ:
- La toàn thẻ cán bộ công nhân viên của Công ty (bao gồm cả nhân viên thời vụ hiện đang còn làm việc)
- Đối với Ban Giám khảo: vẫn được phép thực hiện dự thi Tuy nhiên mỗi người chỉ được phép gửi duy nhất 01 bài dự thi b/ Tiêu chí phát triển slogan:
~ Slogan có độ dài từ 6 — 8 từ, viết bằng tiếng Việt chuẩn và có phiên bản tiếng Anh, không sử dụng từ địa phương, từ lóng Có thẻ có diễn giải thuyết minh ý tưởng gửi kèm theo không quá 300 từ.
~ Nội dung slogan phải dễ nhớ, giàu ý nghĩa, phù hợp với lĩnh vực hoạt động kinh doanh chính, định vị rõ ràng, cụ thể hình ảnh, là tuyên ngôn về mục tiêu phát triển sản xuất kinh doanh, thể hiện được vị thế, thương hiệu cũng như uy tín của
KIEN NGHI
'Tầm quan trong của văn hóa doanh nghiệp đối với hoạt động kinh doanh của một Công ty là rất lớn và không thể không xem xét đến nếu muốn phát triển bền vững Do đó, với mục tiêu phát triển văn hóa doanh nghiệp, đảm bảo phục vụ được các yêu cầu phát triển kinh doanh, trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết kết hợp với việc đánh giá thực trạng nền văn hóa doanh nghiệp của Công ty Cổ phần Kiến trúc — Nội thất L&W, tác giả có một số kiến nghị sau:
~ Công ty cần tập trung xây dựng và ban hành các quyết định, văn bản hướng dẫn liên quan đến việc tuyển dụng, bổ nhiệm nhân sự nhằm tạo nguồn nhân lực, lãnh đạo kế cận trong tương lai để phát triển các giá trị văn hóa của mình
~ Tập trung phát triển nhiều hơn nữa các giá trị văn hóa vô hình của doanh nghiệp, trước mắt cần tập trung hoàn thiện bộ nhận diện thương hiệu của Công ty Đây sẽ là nền tảng cần thiết cho việc phát triển các giá trị vô hình của văn hóa doanh nghiệp
~ Xem xét việc phân công, phát triển một đội ngũ chuyên trách về văn hóa của Công ty Đội ngũ này sẽ góp phần quan trọng trong việc triền khai thực hiện các giá trị văn hóa, kiểm soát toàn bộ văn hóa của doanh nghiệp, thực hiện cải thiện, phát triển văn hóa của Công ty
~ Cần có chương trình đào tạo cụ thể đề toàn bộ nhân viên nắm được các giá trị văn hóa cốt lõi của Công ty mình, sứ mệnh, mục tiêu, định hướng, cần đạt được, cần phát triển trong thời gian tới
~ Định kỳ cần có đánh giá tổng thể về văn hóa doanh nghiệp và cần xây dung kênh thông tin tiếp nhận các phản hồi đề kịp thời điều chỉnh, khắc phục các hạn chế, sai sót trong quá trình triển khai văn hóa công ty
~ Tăng cường khuyến khích người lao động không ngừng đổi mới sáng tao trong công việc nhằm tăng hiệu quả kinh doanh và hình thành văn hóa sáng tạo đổi mới.
~ Xem xét đến việc thuê các chuyên gia trong lĩnh vực xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp để có thể đưa ra các lời khuyên phù hợp, chính xác cho Công, ty trong việc phát triển văn hóa Công ty
- Lãnh đạo Công ty cần đào tạo đội ngũ kế cận và xây dựng chương trình chuyển giao văn hóa doanh nghiệp để đảm bảo văn hóa Công ty có thể phát triển trong thời gian lâu dài hơn nữa
Kết luận chương 3 Xuất phát từ yêu cầu của thực tiễn, kết hợp với các khảo sát, phân tích tình hình phát triển văn hóa doanh nghiệp trong Công ty Cổ phần Kiến trúc — Nội thất L&W; trong chương 3, tác giả đã đề xuất một số biện pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện và phát triển hơn nữa văn hóa doanh nghiệp tại Công ty
Các biện pháp được đưa ra cùng với trình tự, các bước thực hiện cụ thể sẽ là cơ sở để Công ty Cổ phần Kiến trúc — Nội thất L&W có thể xem xét áp dung trong thực tế Hệ thống các biện pháp được đưa ra có thể thực hiện triển khai đơn lẻ từng biện pháp hoặc triển khai đồng thời đẻ có thể đạt hiệu quả tốt hơn trong việc phát triển hơn nữa các giá trị văn hóa của Công ty Các biện pháp được đưa ra có thể phù hợp với điều kiện của doanh nghiệp tại thời điểm trước mắt, tuy nhiên, trong tương lai Công ty vẫn phải thường xuyên đánh giá lại mức độ văn hóa mình đã đạt được, so sánh với mục tiêu đề ra đề từ đó có thể đưa ra các giải pháp phù hợp hơn
Việc phát triển văn hóa doanh nghiệp của Công ty là một quá trình lâu dài và bền bỉ Công ty cần phải thực hiện và duy trì thường xuyên những mặt đã đạt được và cần tiếp thu nhiều hơn nữa các giá trị văn hóa mới để có thẻ điều chỉnh, đổi mới văn hóa của Công ty mình phủ hợp với thời đại.
KET LUAN Doanh nghiệp là nơi tập hợp những con người khác nhau về trình độ chuyên
và phức tạp Bên cạnh đó, với sự cạnh tranh gay gắt của nền kinh tế thị trường và xu hướng toàn cầu hóa, buộc các doanh nghiệp để tồn tại và phát triển phải liên tục tìm tòi những cái mới, sáng tạo và thay đổi cho phù hợp với thực tế Đề có thê trở thành nơi tập hợp, phát huy mọi nguồn lực con người, làm gia tăng nhiều lần giá trị của từng nguồn lực con người đơn lẻ, góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp đòi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng, duy trì và phát triển một nề nếp văn hóa đặc thù phát huy được năng lực và thúc đây sự đóng góp của tất cả mọi người vào việc đạt được mục tiêu chung của tổ chức - đó là xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp
Một nền văn hóa doanh nghiệp phù hợp và không ngừng phát triển là tài sản vô giá của doanh nghiệp giúp mỗi Công ty tăng sức cạnh tranh trên thị trường, đạt được nhiều mục tiêu đề ra và có thể giúp Công ty phát triển bền vững trong tương lai
Với mục tiêu nghiên cứu ban đầu, nội dung luận văn đã hoàn thành một số nhiệm vụ cơ bản như: hệ thống lại cơ sở lý luận, phân tích thực trạng phát triển văn hóa tại Công ty Cổ phần Kiến trúc — Nội thất L&W và nêu ra một số hạn ché, tồn tại trong công tác này; đồng thời kết hợp với tình hình thực tiễn, định hướng phát triển của doanh nghiệp trong tương lai, bài luận văn đã đưa ra một số kiến nghị, giải pháp để làm cơ sở cho việc hoàn thiện, phát triển hơn nữa văn hóa doanh nghiệp của Công ty nhằm tạo cơ sở, tiền đề cho việc ổn định nhân sự, ổn định sản xuất kinh doanh và phát triển bền vững trong tương lai
Các nghiên cứu trong khuôn khổ đề tài đều được xem xét, đánh giá một cách khách quan, kết hợp với điều tra thực tế cảm nhận của nhân viên tại Công ty đối với thực trạng văn hóa doanh nghiệp Vì vậy các giải pháp, kiến nghị mà luận văn đã đề xuất sẽ mang tính khả thi và có khả năng áp dụng vào thực tiễn hoạt động nhằm góp phan giúp doanh nghiệp phát triển hơn nữa các giá trị văn hóa của mình trong tương lai Để có thể mang lại hiệu quả cao nhất cho việc phát triển văn hóa doanh nghiệp, người lãnh đạo cần xem xét sử dụng kết hợp nhiều giải pháp, biện pháp, đồng thời cần có những điều chỉnh phù hợp trong từng giai đoạn, hoàn cảnh, tình hình kinh doanh của Công ty, có như vậy việc phát triển văn hóa Công ty mới đạt hiệu quả cao nhất. trị Quốc gia, Hà Nội
[2] Đỗ Minh Cương (2013), Văn hóa và triết lý kinh doanh, Giáo trình Trường Đại học Thương mại, Hà Nội
[3] Vũ Trọng Dung, Lê Doãn Tá, Lê Thị Thủy (2011), Giáo trình triết học Mác_Lênin, NXB Giáo dục
[4] Lê Mậu Hân (2000), #ô Chí Minh toàn tập — tập 3, NXB chính trị quốc gia Hà Nội
[5] Dương Thị Liễu (2006), Bài giảng môn học Văn hoá Kinh doanh, NXB Đại học
Kinh tế Quốc dân, Hà Nội
[6] Nguyễn Mạnh Quân (2015), Đạo đức kinh doanh và văn hóa công ty, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội
[7] Edgar Henry Schein (2004), Văn Hóa Doanh Nghiệp Và Sự Lãnh Đạo, NXB Thời đại
[8] Trần Ngọc Thêm (1996), Tìm về bản sắc văn hóa Việt Nam, NXB thành phó Hồ
Chí Minh. hóa doanh nghiệp của Công ty Vi vậy, chúng tôi rất mong nhận được ý kiến của quý anh/chị thông qua việc trả lời theo những câu hỏi trong bảng điều tra dưới đây Thông tin mà Anh/Chị trao đỗi sẽ được giữ bí mật và chỉ sử dụng cho mục đích duy nhất là giúp Công ty có thể nắm bắt kỳ vọng của Anh/chị về việc xây dựng, phát triển văn hóa của Công ty nhằm tạo dựng môi trường tốt hơn trong tương lai!
Các câu hỏi được trả lời bằng cách cho điểm sé tie thép nhdt (1d) đến cao nhất (5đ), khi đánh giá, các Anh/Chị vui long tick chon vào ô điểm tương ng với các mức độ như sau
Hoàn toàn không đồng ý 1 Dong ý: 4
Không đông ý: 2 Hoàn toan dongy: Š
Bình thường/Không có ý kiến Ậ Thông tin chung; Anh (chị) vui lòng trả lời các thông tin sau ¡ tính: ONam HNữ
-Tudi: ODusi20 [lTừ2l-29 [Từ30-39 [ITừ40-49 [Trên50
-Trnhđộ:[IPTTH [lTrmngcấp OCaoding [lĐạihọc L Trên đại học
~ Kinh nghiệm: H10 nam
- Chức vụ: Fl Phó Tổng Giám đốc =O Gidémdéc Ll Trưởng/phó phòng Nhân viên
Câu 1: Đánh giá chung của Anh/ehj về vai trò thực tế của văn hóa doanh nghiệp đối với công tác của đơn vị và bản thâm
STT Nội dung 1 [J2 73 ]4 45 ¡,_ | VHDN có vải trò quan trọng đối với hoạt động và sự phát triển của đơn vi?
2 | VHDN có tác dụng tích cực đối với công tác và sự phát triển của bản thân mỗi nhân viên ?
VHDN trong văn bản không chỉ hay mà áp dụng trong thực tế cũng rất hiệu quả?
Câu 2: Đánh giá của Anh/Chị về cấu trúc liữu hình của VHDAN Công ty
1 Kiến trúc nội, ngoại thất mang hình ảnh đặc trưng của công ty
Logo Công ty có ý nghĩa, dễ hiểu
4 | Lễ nghị, lễ hội, các chương trình văn hóa, văn nghệ được tỗ chức trang trọng, hấp dẫn § Công ty có nhiều câu chuyện, giai thoại có sức lan tỏa, sây ảnh hưởng
6 | Các hoạt động từ thiện được chú trọng và thực hiện thường xuyên, có hiệu quả
Câu 3: Đánh giá của các Anh/Chị về các giá trị được tuyên bố của Công ty
1 Triết lý kinh đoanh có giá trị định hướng chiến lược, tầm nhìn của Công ty
Sứ mệnh của công ty là Cung cấp dịch vụ tư vần, thiết
2 kế và thi công nội thất chát lượng cao cho xã hội góp phẩm kiến trúc Việt Nam ngày một phần làm ch đẹp hơn
3 Các nguyên tắc tạo ra một phong cách ứng xử, giao tiếp và hoạt động kinh doanh đặc thù của Công ty
Câu 4: Đánh giá của Anh/Chị về các ngầm định nền tảng và quan niệm chung
1 | Các thành viên trong Công ty cảm thấy tự hào về
Công ty 2 | Nhân viên yêu nghệ, yêu Công ty và tận tâm với công việc 3 | Các nguyên tắc đã được hâu hết thành viên chấp nhận tự nguyện và tự giác làm theo
4 | Cán bộ lãnh đạo, quan lý của Công ty gương mẫu, di đầu trong thực thi VHDN
Nhiêu thói quen, nề nếp, phong tục tốt đẹp của Công ty đã trở thành lối sóng và phong cách làm việc của
6 Nhờ có VHDN mà Công ty thông nhất vẻ tư tưởng, quan niệm chung và trong hành động
Câu 5: Theo Anh chị công tác xây dựng và quản trị VHDA của Công ty đáp ứng được mức độ nào, hiệu quả ra sao? (lựa chọn cho điểm từ 1 ~ kém nhất đến 5 — tốt nhất)
2 | Trong công tác giáo dục, truyền thông nội bộ về
3 | Công tác quản trị, kiêm soát việc thực hiện VHDN của Công ty 4 | Việc áp dụng VHDN trong công tác quản trị chiên lược của đơn vị § 'Vận dụng VHDN trong quản trị nguồn nhân lực của
6 | Ap dụng VHDN vào quản trị marketing và xây dựng thương hiệu của Công ty
7 | Đánh giá của Ông/Bà về hiệu quả của công tác xây dựng và quản trị VHDN Công ty hiện nay
Câu 6; Anh Chị vui lòng cho biết thêm ý kiến đóng góp khác dé xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp của Công ty
Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác của Quý anh (chị) !
PHAN I SO LU‘
> VE DOI TUQNG KHAO SAT (100 nhân viên)
TT | Cocdu Số lượng Tỷ lệ (%)
Trưởng phòng/ phó phòng/ trưởng bộ phận 8 8 phó bộ phân
PHAN II: NOI DUNG KHAO SAT
1 Đánh giá chung về vai trò thực tế của văn hóa doanh nghiệp đối với công tác của đơn vị và bản thân
2 | VHDN có tác dụng tích cực đối với công tác 0 [13 [64 [23 và sự phát triển của bản thân mỗi nhân viên 2 3 | VHDN trong văn bản không chỉ hay mà áp 1 |30 |57 |12 dụng trong thực tế cũng rất hiệu quả Đánh giá về cấu trúc hữu hình của VHDN Công ty
STT Nội dung 2 ]3 ]4 [5 ¡ | Kiến trúc nội, ngoại thất mang hình ảnh đặc 11 |24 |59 trưng của công ty
2 | Logo Công ty có ý nghĩa, dễ hiểu 0 |5 |66 |29
3 | Đông phục nhân viên đẹp, lịch sự, phù hợp với 17 |29 |41 [13 công việc a _ | Lễ nghị, lễ hội, các chương trình văn hóa, văn 23 |31 |42 |3 nghệ được tổ chức trang trọng, hấp dẫn
5, | Công ty có nhiều câu chuyện, giai thoại có sức 15 |28 |40 |15 lan tỏa, gây ảnh hưởng, ó _ | Các hoạt động từ thiện được chú trọng và thực 0 |4 |49 |47 hiện thường xuyên, có hiệu quả Đánh giá về các giá trị được tuyên bố của Công ty
STT Nội dung 3 [4 [5 ¡ | Trễtlý kinh doanh có giá trị định hướng chiên 0 [1772111 lược, tầm nhìn của Công ty
Sứ mệnh của công ty là Cung cấp dịch vụ tư 0 [13 [58 |29
2 vấn, thiết kế và thi công nội thất chất lượng cao cho xã hội góp phần làm cho sản phẩm kiến trúc Việt Nam ngày một đẹp hơn Các nguyên tắc tạo ra một phong cách ứng xử, 4 [22 763 fil 3 | giao tiếp và hoạt động kinh doanh đặc thù của
Công ty Đánh giá về các ngầm định nền tang và quan niệm chung
2, [Nhân viên yêu nghề, yêu Công tyvàtậntâm |7 T14 [31 [46 ]2 với công việc 3 [Các nguyên tắc đã được hậu hết thành viên 0 T20 [19 [s1 [0 chấp nhận tự nguyện và tự giác làm theo
4 | Cán bộ lãnh đạo, quản lý của Côngtygương |0 [0 [TT [59 [30 mẫu, đi đầu trong thực thi VHDN
Nhiều thói quen, nề nếp, phong tục tốt đẹp của |0 9 [27 [48 [16
Công ty đã trở thành lối sống và phong cách làm việc của Công ty
6 | Nhờcó VHDN mà Công ty thống nhấtvềtư |0 |0 |5 [74 [21 tưởng, quan niệm chung và trong hành động
5 Theo Anh chị công tác xây dựng và quản trị VHDN của Công ty đáp ứng được mức độ nào, hiệu quả ra sao? (lựa chọn cho điểm từ 1 — kém nhất đến 5 — tốt nhất):
1 | Về công tác xây dựng, hoàn thiện các vănbản |2 |19 |54 |25 hướng dẫn VHDN của Công ty
2 | Trong công tác giáo dục, truyền thông nội bộ về
3, | Công tác quản trị, kiêm soát việc thực hiện 0 [0 [42 [37 [21
VHDN của Công ty 4 | Việc áp dụng VHDN trong công tác quản trị 0 |2 |19 |6 |17 chiến lược của đơn vị
5 [Vận dụng VHDN trong quản trị nguồn nhân lực |0 [0 ƑT [84 [15 của Công ty 6 [Ấp dụng VHDN vào quản trị marketing và xây |0 [0 Ƒ0 [76 [24 dựng thương hiệu của Công ty 7 | Đánh giá của Ông/Bà vẻ hiệu quả của công tác |0 [0 [T§ [80 |2 xây dựng và quản trị VHDN Công ty hiện nay
6 Một số ý kiến đóng góp khác để xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp