(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích của nhân viên tại trường Đại học Tây Nguyên(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích của nhân viên tại trường Đại học Tây Nguyên(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích của nhân viên tại trường Đại học Tây Nguyên(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích của nhân viên tại trường Đại học Tây Nguyên(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích của nhân viên tại trường Đại học Tây Nguyên(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích của nhân viên tại trường Đại học Tây Nguyên(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích của nhân viên tại trường Đại học Tây Nguyên(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích của nhân viên tại trường Đại học Tây Nguyên(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích của nhân viên tại trường Đại học Tây Nguyên(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích của nhân viên tại trường Đại học Tây Nguyên(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích của nhân viên tại trường Đại học Tây Nguyên(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích của nhân viên tại trường Đại học Tây Nguyên(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích của nhân viên tại trường Đại học Tây Nguyên(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích của nhân viên tại trường Đại học Tây Nguyên(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích của nhân viên tại trường Đại học Tây Nguyên(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích của nhân viên tại trường Đại học Tây Nguyên(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích của nhân viên tại trường Đại học Tây Nguyên(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích của nhân viên tại trường Đại học Tây Nguyên
Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa cơ sở lí luận liên quan đánh giá thành tích nhân viên
- Làm rõ được thực trạng đánh giá thành tích nhân viên tại trường Đại học Tây Nguyên (ĐHTN)
~ Đề xuất giải pháp hoàn thiện, công tác đánh giá thành tích nhân viên tại trường Đại học Tây Nguyên (ĐHTN) trong thời gian tới
Quan điểm tiếp cận nghiên cứu của đề tài là quan điểm: Duy vật lịch sử, Duy vật biện chứng và quan điểm hệ thống Đề tài chủ yếu sử dụng các phương pháp nghiên cứu như: Phương pháp quan sát thực tiễn, phương pháp phân tích tỷ lệ, phân tích chỉ số, phương pháp điều tra xã hội học, phương pháp điều tra bằng phiếu khảo sát, phương pháp thu thập Sử dụng phương pháp chuyên gia, phỏng vấn trực tiếp các cán bộ công nhân viên của Trường ĐHTN, tham khảo ý kiến rộng rãi của lãnh đạo, nhân viên từ đó đưa ra những quyết định phù hợp với xu thế hiện nay Các phương pháp nêu trên giúp người viết tiếp cận vấn đề từ nhiều góc độ: từ lý
4.1 Đắi tượng nghiên cứu
Phạm vỉ nghiên cứu - Về không gian: Tại Trường Đại học Tây Nguyên (ĐHTN) và các đơn
vị trực thuộc như Bệnh viện, Trung tâm, Trường cấp
- Về thời gian: Cơ sở dữ liệu thứ cấp sử dụng cho phân tích được thu thập trong giai đoạn từ năm 2012 đến năm 2015, cơ sở dữ liệu thứ cấp sử dụng cho điều tra trong tháng 01 và tháng 02 năm 2016, tầm xa của giải pháp đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030.
Câu hỏi nghiên cứu - Hệ thống đánh giá thành tích nhân viên tại Trường có đáp ứng được
- Hệ thống đánh giá thành tích nhân viên tại Trường Đại học Tây Nguyên (ĐHTN) đã phù hợp với đặc điểm hoạt động và quản lý của đơn vị hay chưa?
- Hệ thống đánh giá hiện nay có thực sự thúc đây người lao động hay không?
- Việc đánh giá sẽ có kết quả làm cơ sở lý thuyết cho việc hoàn thiện công tác đánh giá thành tích trong trường Đại học Tây Nguyên (ĐHTN) hiện nay
~ Trả lời câu hỏi về thành công, hạn chế và nguyên nhân hạn chế trong việc đánh giá thành tích tại Trường ĐHTN.
Nội dung của đề tài được trình bày bố cục qua ba chương như sau;
Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá thành tích nhân viên trong các tổ chức.
Chương 3: Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Trường Đại học Tây Nguyên trong tương lai
8 Tổng quan tài liệu nghiên cứu Van đề đánh giá thành tích nhân viên là mảng đề tài nhận được nhiều sự quan tâm để nghiên cứu Chính vì vậy, làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả là vấn đề khó khăn và thử thách lớn nhất đối với tắt cả mọi tô chức trong nền kinh tế Có rất nhiều đề tài và các tác phẩm, các bài báo, tạp chí tập trung nghiên cứu vấn đề này, để phục vụ tốt nhất cho việc nghiên cứu để tài trên tôi đã chọn tham khảo các tài liệu của các tác giả khác nhau, về cơ bản các tài liệu này đã nêu bật tầm quan trọng chiến lược của đánh giá thành tích như công cụ điều chỉnh hành vi cho phù hợp với văn hóa và chiến lược của tổ chức, các tiêu chuẩn cho một hệ thống đánh giá tốt, tiến trình đánh giá, quản trị thành tích và nâng cao hiệu quả công tác đánh giá Các tác giả đã đưa ra các ý kiến khác nhau như sau; lồng tác giả: Đào Hữu Hòa, Nguyễn Thị Bích
Thu, Nguyễn Phúc Nguyên, Nguyễn Thị Loan (2006), Giáo trình “quản trị
- Nguyễn Quốc Tuấn, nguồn nhân lực”, Nhà xuất bản thống kê Cuốn sách giới thiệu tổng quan về quản trị nguồn nhân lực Giáo trình có tính bao quát, tập trung cung cấp kiến thức lý luận và thực hành về quản trị nguồn nhân lực; hệ thống hóa các quan tiêu đặt ra; nhấn mạnh các kỹ năng thực hành qua đó giúp người học tiếp cận nhanh chóng với thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp
"Đánh giá lược của đánh giá Nội dung giáo trình gồm 8 chương, trong đó chương VI:
thành tích", chương này trình bày về tầm quan trong cl
quản trị thành tích và nâng cao hiệu quả công tác đánh giá
- Tran Thi Kim Dung (2009), Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực”, Nhà Xuất bản Thống kê Trong tài liệu này, tác giả đã đưa ra một cái nhìn tổng hợp về những vấn đề đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên về mục đích của đánh giá thành tích, mô tả nội dung, trình tự thực hiện quy trình đánh giá thành tích; các phương pháp, nội dung chính trong đánh giá thành tích, biết cách nâng cao chất lượng kết quả đánh giá thành tích và cách thực hiện đánh giá các phòng, ban, bộ phận Giáo trình đã viết “Đánh giá thành tích là tiến trình đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn Hầu hết các nghiên cứu về đánh giá thành tích đều cố gắng trả lời các câu hỏi: đánh giá cái gì, đánh giá như thế nào, ai đánh giá, đánh giá khi nào, mức độ thường xuyên mà đánh giá cần thực hiện và mục tiêu nào mà thông tin đánh giá thành tích được sử dụng”
- Nguyễn Hữu Thân (2012), “Giáo trình Quản trị nhân sự”, Nhà xuất bản Lao động — Xã hội Trong giáo trình này, tác giả cho rằng “Đánh giá sự hoàn thành công tác hay đánh giá thành tích công tác là một hệ thống chính thức duyệt xét và đánh giá sự hoàn thành công tác của cá nhân theo định kỳ”
“Tác giả đã đánh giá công tác triển khai hệ thống đánh giá thành tích một cách ty cần phải đánh giá thành tích của nhân viên là: giúp cải thiện hiệu năng công tác và thông tin nhân viên, giúp hoạch định và phát triển nghề nghiệp
~ Nguyễn Thanh Hội (2002), “Giáo trình Quản trị nhân sự”, Nhà xuất bản Thống kê Trong tài liệu này, tác giả cho rằng: “Đánh giá thành tích là tiến trình xác định, đo lường, đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tô chức bằng cách so sánh tiêu chuẩn đặt ra, sau đó truyền thông đến nhân viên kết quả đánh giá” Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên được sử dụng cho các mục đích: Giúp nhân viên so sánh thành quả của mình với tiêu chuẩn doanh nghiệp đề ra so với các nhân viên khác, từ đó chinh sửa, duy trì, phát triển năng lực của mình; cung cấp thông tin đề xây dựng chiến lược
đào tạo, huấn luyện, nâng lương, khen thưởng, thuyên chuyển, bồ trí công tác
- Nguyễn Quốc Tuấn (2006), “Giáo trình quản trị nguồn nhân lực”, Nhà xuất bản Thống kê Cuốn sách giới thiệu tông quan về quản trị nguồn nhân lực Giáo trình có tính bao quát, tập trung cung cấp kiến thức lý luận và thực hành về quản trị nguồn nhân lực; hệ thống hóa các quan điểm lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực; nhất quán với việc tiếp cận quản trị nguồn nhân lực chiến lược đồng thời cung cấp những hiểu biết và các phương pháp để đo lường và đánh giá các chương trình đảm bảo đạt đến mục tiêu đặt ra; nhấn mạnh các kỹ năng thực hành qua đó giúp người học tiếp cận nhanh chóng với thực tiên quản trị nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp Trong đó, chương VI:
"Đánh giá thành tích", chương này trình bày về im quan trọng chiến lược của đánh giá thành tích như công cụ điều chỉnh hành vi phù hợp với văn hóa và chiến lược của tổ chức, các tiêu chuẩn cho một hệ thống đánh giá tốt, tiến trình đánh giá, quản trị thành tích và nâng cao hiệu quả công tác đánh giá.
“Quản trị thành tích công việc là một biện pháp nhằm đạt được kết quả tốt hơn trong hoạt động sản xuất kinh doanh của Doanh nghiệp (DN) thông qua việc tìm hiểu và quản lý thành tích công việc của mỗi cá nhân trong Doanh nghiệp (DN) với những mục tiêu, những tiêu chuẩn và những yêu cầu về kỹ năng đã được thống nhất xây dựng trước bằng cách đánh giá và cải thiện thành tích công việc” Nếu quản trị thành tích công việc là một bộ phận của hệ thống kiểm soát của DN thì đánh giá thành tích công việc chỉ là một quá trình của quản trị thành tích công việc Đánh giá thành tích công việc là việc xem xét kết quả các công việc mỗi cá nhân đã được thực hiện Mục đích của đánh giá thành tích công việc là để xác định vị trí hiện tại cho nhân viên thực hiện công việc đó Trong khi đó, quản trị thành tích công việc là việc xây dựng những mục tiêu trong tương lai mà nhân viên đó cần đạt được Mục đích
(cái bạn muốn đạt được) và mục tiêu (cái mà bạn cố gắng đạt được) của việc đánh giá thành tích công việc đánh giá thành tích công việc là một trong những nhiệm vụ trọng tâm mà một người quản lý DN giỏi cần phải thực hiện tốt Bắt cứ một hệ thống đánh giá nào cũng nhằm cải thiện hiệu quả hoạt động của DN thông qua việc đảm bảo rằng mọi cá nhân trong DN đều cố gắng tối đa khả năng của mình
~ Theo tờ Doanh nhân Sài Gòn, số 49, tháng 4/2011, Chúng ta không nên đánh giá nhân viên (qua cá tính, thi quen, phong cách giao tiếp, quan hệ ), mà chỉ cần nhìn nhận, xem xét những gì nhân viên đã và sẽ cống hiến cho doanh nghiệp vì mục tiêu của doanh nghiệp Nghĩa là, đối tượng đánh giá là những gì nhân viên làm được và có thể làm được, nói cách khác là
"năng lực và thành tích" của nhân viên, chứ không phải là chính nhân viên
'Vậy nên hiểu thế nào về năng lực và thành tích? công việc hiện tại
Năng lực là kiến thức, kỹ năng, thái độ làm việc của nhân viên Đánh giá năng lực là đánh giá những giá trị tiềm ẩn bên trong nhân viên Nói cách khác, đánh giá năng lực là đánh giá tương lai Một nhân viên có năng lực tốt, được đặt đúng vị trí với điều kiện làm việc phù hợp thì sẽ có hiệu quả công việc tốt
Nếu thành tích là cơ sở để trả lương, xét tăng lương, thưởng, thì năng, lực là cơ sở để hoạch định nguồn nhân lực (lập kế hoạch đào tạo và phát triển, thuyên chuyền, bỗ nhiệm ) là thước đo để dự báo khả năng hoàn thành mục tiêu công việc của nhân viên, mục tiêu của doanh nghiệp là cơ sở dé trả lương theo năng lực
Thực ra, đánh giá năng lực và thành tích không khó, cái khó là có đủ thông tin để đánh giá hay không Hiện vẫn còn hơn 80% nhà quản lý và trưởng phòng nhân sự vẫn xem bản mô tả công việc là cơ sở để đánh giá công việc và thành tích Cách làm này không sai nhưng chưa đủ, nhất là với những daonh nghiệp kinh doanh dự án, hiện thượng nhân viên làm dự án bị thuyên chuyển liên tục qua nhiều bộ phận với nhiều vị trí công việc sẽ là trở ngại rất lớn khi đánh giá nếu lấy mô tả công việc làm cơ sở
- Lê Phan Duy Đại (2012), Luận văn thạc sĩ với đề tài “Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại trường Cao đẳng Thương mại Đà
- Nguyễn Văn Thủy (2009), Đề tài nghiên cứu “Xây dựng bộ tiêu chí đánh giá cán bộ giảng dạy trong trường Đại học” trong đẻ tài nghiên cứu tác giả đã nói có hai cách đánh giá là: đánh giá định hình và đánh giá tổng kết.
Khoa học - công nghệ thủy sản
Mặc dù đã có nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề này, tuy nhiên cho đến thời điểm hiện tại vẫn chưa có công trình nào nghiên cứu về công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Trường Đại học Tây Nguyên Trong giai đoạn phát triển mới, Trường Đại học Tây Nguyên (ĐHTN) đang mở rộng quy mô đào tạo, mở thêm nhiều mã ngành mới nên số lượng sinh viên, đội ngũ cán bộ giảng viên và nhân viên tăng lên nhanh chóng Chính vì vậy, việc phải nghiên cứu để hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại đây là rất cần thiết và có tính ứng dụng rất cao.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÈ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
KHÁI NIỆM, MỤC ĐÍCH, VAI TRÒ CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.1.1 Khái niệm đánh giá thành tích nhân viên Việc đánh giá thành tích của nhân viên đã từ lâu luôn được các nhà quản trị quan tâm, nếu việc đánh giá nhân sự được coi trọng thì ở đó luôn có những nhân sự tốt nhất với trọn vẹn đầy đủ ý nghĩa của nó
Qua tham khảo nhiều tài liệu, có thể định nghĩa đánh giá thành tích là tiến trình đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn cụ thể Thông tin phản hồi từ đánh giá thành tích sẽ giúp nhân viên biết được mức độ hoàn thành công việc của họ khi so sánh với tiêu chuẩn mà tổ chức để ra Đánh giá thành tích là quá trình có thể bị chỉ phối bởi tình cảm ảnh hưởng trực tiếp đến thái độ của nhân viên và chính bản thân họ Nếu sử dụng một cách không thích hợp, tiến trình đánh giá có thể có những tác động tai hai
"Theo các định nghĩa trên cho thấy đánh giá thành tích là tiến trình khoa học và có tính hệ thống Hầu hết các nghiên cứu về đánh giá thành tích đều có gắng trả lời các câu hỏi: đánh giá cái gì, đánh giá như thế nào, ai đánh giá, khi nào và mức độ thường xuyên mà đánh giá cần thực hiện và mục tiêu nào mà thông tin đánh giá thành tích được sử dụng
1.1.2 Mục đích của đánh giá thành tích nhân viên - Mục đích hành chính; Việc đánh giá thành tích nhân viên chính xác, đúng người đúng việc sẽ có chế độ khen thưởng và kỷ luật hợp lý nhất, tạo ra sự công bằng khiến nhân viên tin tưởng và luôn phấn đấu để hoàn thành nhiệm vụ một cách tốt nhất.
- Mục đích phát triển; kịp thời sẽ chỉ ra được những mặt hạn chế iệc đánh giá năng lực, chuyên môn nhân viên u kém còn tổn tại để từ đó có hướng giải quyết và điểm mạnh để có thê phát huy tối đa tay nghề, duy trì hiệu suất làm việc
- Duy tri, tổ chức; Việc đánh giá thành tích nhân viên sẽ giúp Lãnh đạo có cái nhìn tổng quát về đội ngũ nhân viên hiện nay từ đó có những quyết định tuyển chọn bổ sung hay cắt giảm nhân lực giúp điều chỉnh, duy trì tổ chức luôn phát triển đi lên
1.1.3 Vai trò của đánh giá thành tích nhân viên Đánh giá thành tích chính là cơ chế kiểm soát, đem lại thông tin phản hồi không chỉ cho từng cá nhân mà còn đánh giá về các phần việc đang tiến hành Nếu không có thông tin thực hiện công việc, các nhà quản trị sẽ không thể biết được liệu rằng nhân viên đang đi đến đúng mục tiêu, theo đúng cách thức và tiêu chuẩn mong muốn hay không Đánh giá thành tích nhân viên có các vai trò như sau;
Phục vụ cho việc sắp xếp nhân sự và xác định hệ thống quy trình công việc nhằm đạt được mục tiêu của cơ quan, đơn vị
Giúp hoàn thiện hệ thống tuyển dụng nhân viên để có thể tuyển chọn được những nhân viên thực hiện công việc một cách hiệu quả và tốt nhất
Cung cấp được những thông tin giúp xây dựng và triển khai các chương trình đào tạo, động viên, khen thưởng nhân viên đạt được thành tích và hiệu quả cao trong công việc
1.1.4 Các lỗi thường mắc trong quá trình đánh giá thành tích nhân
Có nhiều sai lầm mà người đánh giá có thể mắc phải khi đánh giá về thành tích nhân viên, vì vậy chúng ta cần hiểu biết rõ để có thể hạn chế đến mức tối đa những sai lầm đó như;
- Tiêu chuẩn đánh giá không rõ ràng: Điều này dẫn đến hậu quả đánh giá không chính xác về nhân viên Sự mơ hồ về các tiêu thức đánh giá cũng như các quyết định có tính tùy tiện, ngẫu hứng của người đánh giá có thẻ đưa
đến sự không thống nhất giữa các thành viên trong Hội đồng đánh giá, giữa
NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG TỎ CHỨC
1.2.1 Xác định mục tiêu của việc đánh giá thành tích nhân viên
Các mục tiêu cơ bản của hệ thống đánh giá thành tích nhân viên là:
- Xác lập căn cứ đề xác định lương thưởng từ đó tạo động lực thúc đây nhân viên làm việc tốt hơn
- Thu thập các tài liệu, dữ liệu để xây dựng các chương trình huấn luyện, đào tạo, phát triển nhân viên Đánh giá các chính sách và chương trình quản trị nguồn nhân lực
- Cải thiện sự trao đổi thông tin trong công việc giữa các cấp khác nhau
- Định hướng giá trị và chuẩn hóa hành vi để nhân viên nỗ lực hoàn thành mục tiêu của đơn vị đã đề ra
1.2.2 Xác định hệ thống tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên
Tiêu chí đánh giá là các chỉ tiêu cụ thể giúp chúng ta nhận diện được các yêu cầu mà mục tiêu đã xác định, bao gồm yêu cầu hoàn thành công việc cả về số lượng và chất lượng Nếu không xác định tiêu chí hay xác định tiêu chí không rõ ràng sẽ dẫn đến việc đánh giá không chính xác, tức là mục tiêu đánh giá sẽ không thực hiện Vì thế nhà quản lý thường phải có những quyết định lựa chọn loại tiêu chí thành tích đề đánh giá như thế nào cho phù hợp cụ thể như: tiêu chí đánh giá dựa trên đặc điểm cá nhân, tiêu chí đánh giá dựa trên hành vi, tiêu chí đánh giá dựa trên năng suất công việc, tiêu chí dựa trên năng lực a Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá Tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên được xây dựng nhằm đo lường mức độ thực hiện công việc được giao của nhân viên Do đó, để thiết lập một hệ thống tiêu chuẩn đánh giá khả thi và phù hợp nhất, điều đầu tiên người lãnh đạo cần thực hiện là phải nắm rõ được công việc của nhân viên đang thực hiện công việc là gì Muốn biết được điều đó người lãnh đạo cần phải phân tích công việc thật cụ thể, phải thiết kế được bản mô tả công việc của nhân viên đó một cách phù hợp và rõ ràng
Căn cứ nội dung bản mô tả công việc đó, người lãnh đạo sẽ hình dung
và xác định được mục tiêu, định lượng khối lượng công việc mà nhân viên
cần phải thực hiện Cần lưu ý, mục tiêu đề ra cần phải đạt được sự thống nhất giữa lãnh đạo đơn vị và của nhân viên trực tiếp thực hiện để tránh tình trạng người lãnh đạo áp đặt công việc vượt quá khả năng thực hiện công việc hoặc nhân viên đăng ký mức độ hoàn thành công việc dưới khả năng thực hiện của mình để làm việc nhàn nhã dễ dàng đạt được thành tích hơn Từ đó căn cứ vào kết quả phân tích công việc và bản mô tả công việc, người lãnh đạo có thể xác định mức độ ưu tiên, mức độ quan trọng công việc của từng nhân viên cụ thể để quyết định thang điểm đánh giá mức độ hoàn thành cho phù hợp Bản mô tả tiêu chuẩn thực hiện công việc cũng có thể được xem xét là một cơ sở tham khảo cho việc thiết lập tiêu chuẩn đánh giá sau này của nhân viên b Các yêu cầu đối với tiêu chuẩn đánh giá
~ Tiêu chuẩn đánh giá phải gắn với mục tiêu chiến lược của tô chức
~ Tiêu chuẩn phải bao quát, không khiếm khuyết Một yếu tố thứ hai cần xem xét khi xác lập tiêu chuẩn thực hiện đó là mức độ các tiêu chuẩn có thể bao quát toàn bộ những nhiệm vụ đặt ra đối với nhân viên Khi tiêu chuẩn đánh giá tập trung chỉ vào một tiêu chí nào đó mà loại bỏ những tiêu chí quan trọng khác không thể định lượng được, lúc đó hệ thống đánh giá bị xem là Tiêu chuẩn đánh giá không bao quát
~ Tiêu chuẩn không bị đồng nhất
Cũng như tiêu chí thực hiện công việc bị xem là khiếm khuyết, tiêu chí
còn có thể bị xem là đồng nhất Có những nhân tố nằm ngoài sự kiểm soát của
Tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên Tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên gồm các tiêu chí như;
~ Tiêu chí về số lượng đó là số lượng sản phẩm, dịch vụ hoặc công việc mà nhân viên đã hoàn thành trong một khoảng thời gian nhất định (Gồm ngày, tuần, tháng, năm )
Ví dụ: số lượng sản phẩm mà công nhân làm được trong một ca làm việc, số lượng sinh viên mà một giáo viên hướng dẫn thành công luận văn trong một kỳ
- Tiêu chí về chất lượng đó là chất lượng về sản phẩm, dịch vụ hoặc công việc mà nhân viên đó đã hoàn thành trong một khoảng thời gian nhất định có đảm bảo những tiêu chuẩn, yêu cầu đã quy định hay không?
Ví dụ: s được trong một ca,
inh viên làm thành công luận văn trong kỳ và được hội
đồng đánh giá cao về tính sáng tạo
- Tiêu chí về thời gian đó là khoảng thời gian để nhân viên hoàn thành một sản phẩm, dịch vụ được giao
Ví dụ: Khoảng thời gian để công nhân hoàn thành một sản phẩm có đạt hay không, thời gian để giáo viên hướng dẫn hoàn thành luận văn cho sinh viên trong một kỳ học
- Tiêu chí về chỉ phí đó là tổng chỉ phí để công nhân hoàn thành sản phẩm, dịch vụ hoặc công việc trong khoảng thời gian quy định tổng chỉ phí để công nhân hoàn thành sản phẩm trong một ca hí để sinh viên hoàn thành bài luận văn trong một kỳ học
~ Tiêu chí về nâng cao trình độ làm việc đó là về tỉnh thần học hỏi, học tập nâng cao trình độ của công nhân trong khoảng thời gian nhất định (Bao gồm ngày, tuần, tháng, năm )
Ví dụ: rình độ giáo viên là từ cử nhân, thạc sĩ, tiến sĩ trong năm học sẽ thay đổi thế nào? Có đúng với tiến độ nâng cao đội ngũ nhân lực của nhà trường hay không?
Tùy vào từng mục tiêu đánh giá cụ thể ta sẽ xây dựng được hệ thống tiêu chí phục vụ cho mục tiêu đánh giá đó, nhưng nhìn chung các tiêu chí trên thường được chọn lựa từ các nhóm tiêu chí sau:
+ Dựa vào tố chất, đặc điểm của cá nhân nhân viên ìm của nhân viên như tính cách, thái độ, hình thức, tính chủ động được coi là cơ sở cho quá trình đánh giá Loại đánh giá
Một số các tố chất, đặc này chú trọng đến việc tìm hiểu nhân viên là người như thế nào nhưng lại rất ít chú trọng đến những điều mà họ thực sự làm vì có khả năng các tố chất đó hoặc là không liên quan đến công việc hoặc là khó định lượng Tiêu chí này đánh giá dựa trên đặc điểm cá nhân dùng cho việc đánh giá thực hiện công việc nhằm đánh giá mức độ liên quan giữa đặc điểm cá tính của nhân viên đối với công việc của một tổ chức Những thuận lợi và khó khăn còn gặp phải như sau;
Thuận lợi: Không tốn kém khi xây dựng, dễ sử dụng Sử dụng phù hợp với doanh nghiệp cung cấp dịch vụ và xem xét sự phù hợp với văn hóa doanh nghiệp
Tén tại: Nhiều tiêu chí không liên quan tới công việc Không hữu ích trong việc cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên.
+ Dựa vào hành vi thực hiện công vi:
Các tô chức có thể đánh giá hành vi liên quan đến công việc chẳng hạn như; phong cách lãnh đạo, bồi dưỡng người khác, tỉnh thần hợp tác trong làm việc nhóm, thái độ phục vụ khách hàng Trong quá trình đánh giá dựa trên hành vi, nhân viên sẽ được đánh giá dựa vào những điều mà họ thực sự làm
được trong công việc và rất hữu ích cho mục đích phản hồi vì nó xác định một
Những thuận lợi và khó khăn còn gặp phải như sau;
Thuận lợi: Sử dụng thước đo thực hiện công việc cụ thể Được pháp luật và người lao động chấp nhận và hữu ích trong việc cung cấp thông tin phản hồi
Tôn rại: Tôn nhiều thời gian, tiền bạc khi phát triển phương pháp Tiềm ẩn về lỗi bình chọn do không bao hàm tat cả những hành vi liên quan đến công việc
+ Dựa vào kết quả thực hiện công việc
Các tiêu chí kết quả thực hiện công việc hay còn được gọi là mức độ đạt mục tiêu được sử dụng khi mà mục đích quan trọng hơn các phương tỉ kết quả công việc quan trọng hơn cách thức thực hiện hoặc khi có nhiều cách thức sử dụng để đạt được kết quả Các kết quả được xác định cần phải nằm trong tầm kiểm soát của cá nhân hoặc nhóm làm việc và quá trình đánh giá dựa trên kết quả là rất khó để đo lường trong một vài trường hợp và đối với một số công việc việc sử dụng duy nhất tiêu chí kết quả dé đánh giá có thẻ nuôi dưỡng một trạng thái tâm lý *Có kết quả bằng bắt cứ giá nào” trong đội ngũ nhân viên Những thuận lợi và khó khăn còn gặp phải như sau;
Thuận lợi: Giảm bớt xu hướng chủ quan, được lãnh đạo và nhân viên chấp nhận Liên kết giữa thực hiện công việc của nhân viên với hoạt động của tô chức.
Tôn tại: Tốn thời gian khi phát triển, sử dụng Không khuyến khích sự hợp tác giữa các nhân viên Không hữu ích cho thông tỉn phản hồi
+ Dựa vào năng lực thực hiện công việc
Năng lực là phạm vi rộng bao gồm kiến thức, các kỹ năng, tố chất và hành vi có thể mang tính nghiệp vụ, có liên quan đến các kỹ năng ứng xử hoặc định lượng công việc Trong công việc của nhà quản trị các năng lực liên quan bao gồm việc phát triển tài năng, kỹ năng quản lý như hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, thành tích phải là những năng lực có liên quan mật thiết đến thành công trong lễm tra giám sát và các năng lực được lựa chọn đánh giá công việc
Một số các năng lực khác lại liên quan đến các hành vi và kết quả cần thiết để đáp ứng công việc tương lai được xem là tiền năng của nhân viên và loại tiêu chí này chỉ sử dụng trong các trường hợp xem xét để bạt nhân vi
Những thuận lợi và khó khăn còn gặp phải như sau;
Thuận lợi: Giúp chú trọng hơn đến hiệu quả làm việc, hiểu rõ điểm mạnh điểm yếu của nhân viên nên hữu ích để đào tạo, phát triển nhân viên
Tôn tại: Khó xác định năng lực thực sự liên quan đến công việc, nhất là những công việc phức tạp, khó định nghĩa và định lượng
"Tóm lại, bất cứ loại tiêu chí nào cũng có ưu điểm và tồn tại riêng khi sử dụng để đánh giá thành tích nhân viên Do đó, trên thực tế các doanh nghiệp thường sử dụng kết hợp nhiều loại tiêu chí đề hỗ trợ cho nhau nhằm đánh giá thành tích ở nhiều góc độ khác nhau để đạt được kết quả đánh giá tin cậy và hữu ích nhất
Các tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc cần đáp ứng nguyên tắc SMART:
Cu thể, chỉ tiết: Các tiêu chí phải phản ảnh được sự khác biệt giữa người thực hiện công việc tốt và người thực hiện công việc không tốt (S). Đo lường được: Các tiêu chí phải đo lường được và không quá khó khăn trong việc thu thập dữ liệu hoặc dữ liệu quá phân tán (M)
Phù hợp với thực tiễn: Các tiêu chí thực hiện công việc gắn với kết quả thực tế, khả thi, hợp lý (A)
Có thể tin cậy được: Các tiêu chí đo lường thực hiện công việc phải nhất quán, đáng tin cậy Những người đánh giá khác nhau cùng xem xét kết quả thực hiện của nhân viên đó (R)
Thời gian thực hiện hoàn thành công việc (T): Tiêu chí đánh giá cần xem xét kết quả hoàn thành công việc tương ứng với một thời gian nhất định
Thông thường, những tiêu chí này có thể suy ra từ bảng mô tả công việc và bao gồm cả hai phần: tiêu chuẩn hành vi và tiêu chuẩn về kết quả thực hiện công việc
1.2.3 Lựa chọn phương pháp đánh giá thành tích nhân viên
Hiện nay có rất nhiều phương pháp dé đánh giá thành tích nhân vi việc sử dụng phương pháp nào đẻ đánh giá thành tích là tùy thuộc đối tượng đánh giá là cấp quản trị hay cấp nhân viên và tùy thuộc vào mục tiêu của việc đánh giá là tăng lương, thưởng, đề bạt, đào tạo hay mục tiêu chủ yếu là để phát triển nhân viên Ngoài ra, do các thang đo sử dụng đặc trưng cho những kế cho một công việc, công việc khác nhau vì thế một thang đo chỉ được không thé áp dụng cho công việc khác Sau đây là một số phương pháp để đánh giá thành tích nhân viên phù hợp nhất a Phương pháp mức thang điểm Đây là phương pháp đánh giá thành tích truyền thống được sử dụng rộng rãi nhất và phương pháp đánh giá này chúng ta cũng được thấy khi đánh giá các đề tài khoa học ở Việt Nam Người đánh giá tiến hành đánh giá nhân viên trên mỗi tiêu thức thành tích thông qua việc sử dụng thang điểm liên tục
“Thang điểm đánh giá được chia thành 4 hoặc 5 mức độ thành tích như xuất
sắc, tốt, trung bình, dưới trung bình, kém
Phương pháp đánh giá hành vi (BARS) Phương pháp thang đo này bình chọn căn cứ vào hành vi bao gồm một
loạt từ 5 đến 10 thang đo dọc - mỗi thang đo dùng đẻ đo lường phạm vi thực hiện của một công việc quan trọng được xác định thông qua bảng phân tích công việc Những phạm vi này gắn chặt với những hoạt động mà được xác định thông qua việc phân tích công việc sự việc điển hình Những sự việc điển hình sẽ được sắp xếp dọc theo thang đo và được gán với các giá trị điểm theo ý kiến của chuyên gia
Hiện nay, không có một chứng cứ nào đủ mạnh để khẳng định rằng phương pháp BARS giảm thiểu được tất cả những lỗi đánh giá đã đề cập trước đây Tuy nhiên, một vài nghiên cứu đã cho thấy rằng những thang đo loại này có thể mang lại những đánh giá chính xác hơn Một thuận lợi chính của phương pháp BARS là nhân sự các Phòng, Ban khác có thể cùng tham gia thực hiện cùng với phòng Tổ chức để phát triển phương pháp này Việc tham gia của nhân viên tại các Phòng, Ban khác nhau sẽ giúp tiến trình đánh giá và thang đo thực hiện công việc được nhân viên chấp nhận dé dàng hơn Điểm bắt lợi chính của phương pháp BARS là nó yêu câu thời gian thực hiện đáng ké va những nỗ lực để phát triển © Phương pháp thang quan sát hành vỉ (BOSs) Phương pháp thang đo quan sát hành vi này thực hiện tương tự phương pháp BARS, đều căn cứ trên những sự việc điển hình Tuy nhiên, phương pháp BOSs cho thấy rằng thay vì yêu cầu người đánh giá phải chọn điểm mấu chốt trong hoạt động mang tính đại diện nhất thì phương pháp này được thiết kế để đo lường mức độ thường xuyên thực hiện của mỗi hoạt động được quan sat.
Giá trị của phương pháp BOSs là khi tiếp cận phương pháp này cho phép người đánh giá đóng vai trò như một quan sát viên hơn là một người xét đoán Bằng phương pháp này, lãnh đạo sẽ cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên một cách dễ dàng hơn
- U đi + Thấy rõ được các hành vi của nhân viên
Giảm những sai lầm có liên quan tới việc đánh giá của người cho
Cấp dưới đánh giá cấp trên
'Với cách tiếp cận này người ta tin rằng cấp trên sẽ tăng tận tâm hơn đối với các nhu cầu của cấp dưới và sẽ làm tốt hơn công việc quản lý thuộc nhiệm vụ của mình Cấp dưới ở vị trí thuận lợi hơn để nhìn nhận, đánh giá khả năng của cấp trên, khả năng nhìn nhận đánh giá rộng hơn giúp cho cắp trên ý thức đến các nhu cầu của cấp dưới Ưu điểm: Cấp dưới biết được cấp trên chỉ đạo những gì Giúp cho cấp trên ý thức đến các nhu cầu của cấp dưc
Nhược điểm: Khi cấp dưới đánh giá cấp trên đều đánh giá là tốt, khi đánh giá chỉ nhìn một khía cạnh công việc mà không biết hết tắt cả công việc mà cấp trên đã làm Với cách tiếp cận này người ta tin rằng cấp trên sẽ tận tâm hơn với các nhu cầu của cấp dưới và làm tốt hơn công việc quản lý thuộc phan của mình Tuy nhiên, cấp trên cần tránh khuynh hướng xuễ xòa và dễ đãi với cấp dưới lòng e Khách hàng đánh giá về nhân viên Đánh giá này phổ
n đối với các tổ chức cung cấp dịch vụ, nơi mà có
Thời điểm đánh giá thành tích nhân viên
Hiện nay khi tiến hành đánh giá thành tích một yêu cầu cần đặt ra đó là thiết lập các chính sách về người đánh gi thời gian và mức độ thường xuyên
Các đơn vị thường được tổ chức vào cuối năm hay sáu tháng, hàng quý hoặc hàng tháng tùy theo tổ chức quy định làm sao để đảm bảo bám sát mục tiêu nhất Chọn thời điểm đánh giá cho nhân viên hoàn tắt công nếu thời điểm đánh giá quá gần nhau thì nhân viên chưa hoàn tắt công việc Ngược lại, nếu định kỳ đánh giá quá dài thì người Lãnh đạo ít có cơ hội để điều chinh và ý nghĩa khuyến khích của thưởng, phạt cũng không còn đầy đủ giá trị
Theo các chuyên gia, có thể tổ chức đánh giá thành tích nhân viên không định kỳ trong trường hợp cần thiết và tùy theo nhu cầu công việc được giao để kiểm tra báo cáo tình hình cụ thể cho lãnh đạo Hiện nay có hai hình thức đánh giá để làm cơ sở xét thưởng, tăng lương và đề bạt đó là; Đánh giá theo sự kiện; là việc đánh giá thành tích của nhân viên thông qua các sự kiện thường xuyên và không thường xuyên xảy ra trong đơn vị mình công tác ngoài các công việc được giao, ví dụ như; đánh giá kết quả công việc qua việc cử giảng viên, nhân viên tham gia vào kỳ thi tuyển sinh phổ thông quốc gia và tham gia vào các hoạt động đoàn thể do đơn vị tổ chức Về thời điểm đánh giá theo sự kiện sẽ làm cơ sở góp phan hoàn thiện vào quá trình đánh giá trở nên chính xác nhất Đánh giá theo nhiệm vụ; là đánh giá về mức độ hoàn thành công vi
nhiệm vụ của nhân viên được lãnh đạo giao phó trong một khoảng thời gian
nhiệm vụ nghiêm cứu khoa học, đánh giá cũng như công tác triển khai các đề tài khoa học ra sao? Đối với bộ phận kế toán có hoàn thành đúng nhiệm vụ theo kế hoạch thu — chỉ của đơn vị hay không? Nếu nhân viên hoàn thành công việc sớm hoặc đúng tiến độ sẽ được đánh giá cao và ngược lại nhân viên hoàn thành công việc chậm tiến độ sẽ bị đánh giá là không hoàn thành nhiệm vụ theo quy định Lãnh đạo sẽ có căn cứ để đánh giá đối với từng nhân viên từ đó sẽ có căn cứ để thưởng phạt, bổ nhiệm và sa thải một cách hợp lý nhất
1.2.6 Phản hồi kết quả đánh giá Có một điều rất quan trọng mà các nhà quản trị thường ít quan tâm là vấn đề “hậu đánh giá" Khi đã có kết quả đánh giá các nhà quản trị thường gặp phải thái độ bất hợp tác của nhân viên (thổi phồng thành tích, đồ lỗi cho khách quan ) như vậy công việc của nhà quản trị chính là quản lý và điều tiết những “xung đột" báo trước này một cách có hệ thống để đảm bảo chắc chắn rằng kết quả của mỗi lần đánh đánh giá sẽ là cơ sở để xây dựng những
giải pháp mang tính tích cực và tốt đẹp hơn đối với hệ thống quản lý và mỗi
NHAN TO ANH HUONG DEN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH
TICH NHAN VIEN TRONG CO SO GIAO DỤC ĐẠI HỌC
1.3.1 Chính sách và quản lý của Nhà nước Chính sách quản lý của Nhà nước mà mâu thuẫn với mục đích hoạt động đánh giá của Nhà trường, cá nhân sẽ mang lại hậu quả xấu như sự thay đổi của các Bộ luật Lao động, luật thi đua khen thưởng, luật Bảo hiểm xã hội, luật Viên chức, luật Giáo dục Đại học và các quy định dưới luật sẽ có ảnh hưởng đến công tác đánh giá thành tích nhân viên định kỳ của Nhà trường
Nha nước cần có những cải cách về chính sách đối với người lao động như hỗ trợ phụ cấp những người lao động khó khăn, vùng sâu vùng xa và có những đề án nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thường xuyên hơn nữa để động viên, khích lệ tỉnh thần làm việc của nhân viên để từ đó không bị tụt hậu so với Quốc tế
Chính trị là yếu tố đầu tiên mà các nhà đầu tư giáo dục quan tâm phân tích để dự báo mức độ an toàn trong các hoạt động tại các quốc gia mà mình đầu tư Các yếu tố như thể chế chính trị, sự ôn định hay biến động về chính trị tại quốc gia hay một khu vực hoạt động là những tín hiệu ban đầu giúp các nhà quản trị nhận diện đâu là cơ hội hoặc đâu là nguy cơ đẻ đề ra các quyết định đầu tư trên các khu vực thị trường thuộc phạm vi quốc gia hay quốc tế
1.3.2 Quan điểm, thái độ của Lãnh đạo
Vai trò của lãnh đạo là một phần chính góp phần tạo nên sự hài lòng trong công việc của nhân viên Người lãnh đạo quan tâm đến đánh giá thành tích nhân viên thì công tác đánh giá thành tích nhân viên có chất lượng hơn, thiết thực hơn và không mang tính hình thức, chiếu lệ Khi đó nhân viên mới thấy được tầm quan trọng của việc đánh giá thành tích và tham gia tích cực
hon, pl ấu hơn trong thực hiện công việc của mình
Bản thân nhân viên Bản thân nhân viên với tính chất công việc và có tỉnh thần trách nhiệm
cao để hoàn thành công việc tốt, xuất sắc công việc thì họ sẽ được hưởng lương cao và được thưởng xứng đáng không có gì phải bàn cải cả Nhưng với một người làm ít, công việc không hoàn thành, tính chất công việc và trách nhiệm ngang nhau hay thấp hơn mà được đánh giá như nhau, hưởng lương cao hơn người làm việc xuất sắc thì sẽ ra sao? người làm việc có năng lực sẽ phản ứng ra sao? hậu quả của nó như thế nào khó mà có thể nói được Ví dụ như nếu giả sử đơn vị có ưu đãi đối với những người bà con, họ hàng thân quen là một người lao động thì những người lao động khác họ sẽ nghĩ sao?
Chic chắn việc này sẽ ảnh hưởng không tốt đến lao động Do đó, cấp quản trị cần phải áp dụng “hệ thống đánh giá thành tích” dựa vào mức độ hoàn thành công việc một cách chính xác nhất và phải đãi ngộ nhân viên theo năng lực làm việc thật sự của họ và từ đó kích thích nhân viên làm việc hết mình đóng góp cho tập thể chung.
THUC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÂY NGUYÊN
DAC DIEM TRUONG ANH HUONG DEN CONG TAC DANH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
2.1.1 Đặc điểm hình thành và phát triển Ngày 11/11/1977 Thủ tướng Chính phủ ký quyết định số: 298/CP về việc thành lập Trường Đại học Tây Nguyên (ĐHTN) Đây là một sự quan tâm đặc biệt của Đảng và Nhà nước đối với đồng bào các dân tộc Tây Nguyên để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ công tác đào tạo và nghiên cứu khoa học Qua gần
40 năm xây dựng và trưởng thành, nhà trường ngày càng lớn mạnh, đã kiên trì phấn đấu dé hoàn thành sứ mạng lâu dài không những đủ sức đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán bộ khoa học có trình độ hực sự trở thành một Đại học vùng cao mà còn là một trung tâm văn hoá, khoa học công nghệ của các tỉnh Tây
Nguyên và vùng núi miền Nam Trung bộ, ngang tầm với các trường đại học lớn khác Những bước phát triển của trường đã trải qua nhiều giai đoạn thăng tram gắn liền với sự nghiệp phát triển giáo dục và đào tạo cùng với sự phát triển Kinh tế - văn hoá - xã hội của nước ta
Trường Đại học Tây Nguyên được Nhà nước quy định chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn cụ thể như sau:
- Chức năng: Là cơ sở giáo dục đại học công lập thực hiện chức năng đào tạo, nghiên cứu và chuyển giao công nghệ trong các lĩnh vực khoa học kỹ thuật, kinh tế và y tế cho các tỉnh khu vực Tây Nguyên và cả nước
- Nhiệm vụ của trường đại học: Đào tạo nhân lực trình độ đại học, sau đại học đáp ứng nhu cầu xã hội, đây mạnh hợp tác hệ quốc tế nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo, nghiên cứu khoa học, tiền hành nghiên cứu khoa học và phát triển công nghệ, kết hợp đào tạo với nghiên cứu khoa học và sản xuất, dịch vụ khoa học và công nghệ theo quy định của luật Khoa học, Công nghệ, luật Giáo dục và các quy định khác của pháp luật Bồi dưỡng, phát triển đội ngũ cán bộ giảng viên của trường, cán bộ, nhân viên, xây dựng đội ngũ giảng viên của trường đủ về số lượng, cân đối về cơ cấu trình độ, cơ cầu ngành nghề, cơ cấu tuổi và giới; quản lý, sử dụng đất đai, trường sở, trang thiết bị và tài chính theo quy định của pháp luật; thực hiện các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật
- Quyển hạn: Trường đại học Tây Nguyên được quyển tự chủ và tự chịu trách nhiệm theo quy định của pháp luật và điều lệ về quy hoạch, kế hoạch phát triển nhà trường, tổ chức các hoạt động đào tạo, khoa học và công nghệ, tài chính, quan hệ quốc tế, tổ chức và nhân sự theo đúng quy định của luật Giáo dục Đại học và Điều lệ Trường Đại học
2.1.2 Đặc điểm về tỗ chức quản lý của Trường
Cơ cấu tổ chức của trường Đại học Tây Nguyên tuân thủ theo yêu cầu
BAN GIAM
KHOA & BỘ PHONG BAN DON VIPHUC TÔ CHỨC
MÔN CHỨC NẴNG ‘VU DICH VU DOAN THE
PHONG TO
KHOA KINH CHỨC BỆNH VIÊN CÔNG ĐOÀN
KHOA SU VỤ - KẾ TOÁN TRUNG TÂM VIÊN
KHOA NÔNG PHONG CONG NIÊN
F*\ LÂM TÁC CHÍNH NGOẠI NGỮ -
> Nt” PHONG HANH ‘TRUNG TAM i] CHÍNH F* GDQP
TAO —*Ì NGUYÊN
KHOA LÝ
[>| Luâx cưínH TR |,| HE QUOC TE PHONG QUAN KHOA DỰ BỊ
>| TẠO NGUÒN PHONG KHAO THÍ
PHONG QUAN
Tổng chỉ
2 Chỉ cho đầu tư phát triền 4,000 6,019 8,235
(Nguôn: Ban Kế hoạch Tài chính)
Năm 2013-2014 là giai đoạn nhà trường củng cố và phát triển mạnh mẽ về cả đội ngũ nhân viên lẫn đầu tư và phát triển cơ sở hạ tầng Cụ thể số lượng cán bộ được bồi dưỡng nâng cao trình độ, kiến thức ở trong và ngoài nước đã tăng mạnh năm 2013 mức chỉ là 73.557 triệu đồng, năm 2014 là
76.675 triệu đồng nhưng đến năm 2015 nguồn chỉ cho con người là 75.745 triệu đồng có chiều hướng giảm so với năm 2014 vì số lượng cán bộ lúc này đã dần ôn định, bên cạnh đó tỷ lệ giữa số lượng nhân viên nghỉ hưu và nhân viên mới tuyển dụng còn chênh lệch về mức lương do mức lương của nhân viên về hưu có thâm niên lâu năm nên sẽ cao hơn nhân viên mới tuyển dụng nên nguồn chỉ cho con người từ đó có chênh lệch
Quỹ đầu tư phát triển của Trường năm 2015 tăng đáng kể so với năm
2013, 2014 từ 4.000 triệu đồng lên 8.235 triệu đồng điều này chứng tỏ nhà trường luôn chú trọng đến đầu tư cơ sở hạ tầng, máy móc thiết bi dé phan dau nằm trong những trường Đại học có chất lượng giáo dục tốt nhất của cả nước.
Trích lập cho ba quỹ là quỹ phúc lợi, quỹ phát triển và quỹ khen thưởng của Trường cũng tăng dần dẫn trong năm 2013 là 27.467 triệu đồng nhưng đến năm 2015 đã tăng lên 43.000 triệu đồng, trường đã không ngừng phát triển, có đủ khả năng tiềm lực để quan tâm hơn đến đời u này chứng tỏ nhà
ng của đội ngũ cán bộ nhân viên, giúp họ yên tâm để hoàn thành
Công tác đào tạo
Tình hình đào tạo qua 3 năm số sinh viên xuất sắc tăng đáng kể qua các năm, nhất là năm 2013 đã có mức tăng 6.9%, số sinh viên giỏi, khá, trung bình và yếu giảm nhưng không đáng kẻ, thậm chí số sinh viên yếu đã giảm so với năm 2012 nhưng lại tăng so với năm 2011 Đến năm 2015 tình hình sinh viên xuất sắc, khá giỏi đều tăng so với các năm và số sinh viên xếp loại Trung bình giảm đáng kể so với các năm 2011, 2012, 2013 nhưng bên cạnh đó số sinh viên xếp loại yếu lại tăng với số lượng khá lớn chứng tỏ quá trình đào tạo đã đánh giá đúng thực chất sinh viên một cách công bằng và phân loại sinh viên ngày càng rõ rệt Cụ thể tham khảo bảng sau;
Bảng 2.4 Tình hình công tác đào tạo của Trường qua các năm
Loai VIEN VIEN VIEN VIÊN
(Nguồn: Báo cáo tông kết năm học của Trường ĐHTN) e Công tác nghiên cứu khoa học Số đề tài nghiên cứu khoa học năm 2012 tăng so với năm 2011 nhưng đến năm 2013 và năm 2015 số lượng đề tài có chiều hướng giảm Năm 2013 các chủ nhiệm đề tài đã có nhiều cố gắng hoàn thành đúng tiến độ và chất lượng tốt, triển khai 01 đề án tăng cường năng lực và 05 hợp đồng dịch vụ với tỉnh Đắk Nông, Thực hiện nhiệm vụ nghiên cứu khoa học, các giảng viên tích cực tham gia viết các bài báo đăng tạp chí trong và ngoài nước, trong năm qua, có 13 bài báo đăng trên các tạp chí quốc tế và 115 bài báo đăng trên các tạp chí trong nước nhưng nhìn chung số lượng các bài báo đăng trên các Tạp chí khoa học còn quá ít so với số lượng cán bộ khoa học của trường.
Bảng 2.5 Tình hình đề tài nghiên cứu khoa học của Trường
(Ngudn: Bao cdo téng két nam hoc cia Treéng DHTN)
Tổng kinh phí cho hoạt động nghiên cứu khoa học của Trường ĐHTN hơn 8,0 tỉ đồng (trong đó hoạt động nghiên cứu khoa học là gần 3.0 tỷ đồng và dự án tăng cường năng lực hơn 5,0 tỷ đồng)
Hoàn thành việc xin bổ sung giấy phép hoạt động cho Tạp chí khoa học, tăng số lượng xuất bản lên 6 số/năm Có 17 bài báo đăng trên các tạp chí
Quốc tế, 101 bài báo công bố trên các tạp chí trong nước và 39 bài báo đăng trên tạp chí khoa học của Trường Các Khoa đào tạo, Trung tâm nghiên cứu, Viện công nghệ sinh học & Môi trường đã tổ chức 45 Hội thảo khoa học
(trong đó có 3 Hội thảo khoa học quốc tế, 1 Hội nghị và Hội thảo quốc gia)
Nhà trường đã tô chức thành công các Hội thảo quốc tế: “Đánh giá hiện trạng và đề xuất ý tưởng nghiên cứu phát triển nông nghiệp tại Tây Nguyên, Việt Nam”, “Tập huấn phương pháp ngoại suy để xếp hạng các giải pháp đầu vào
(EXTRAPOLATE)”, “Đa dạng sinh học nghiên cứu và tiểm năng ứng dụng”
Trường đã xây dựng chiến lược hợp tác quốc tế giai đoạn 2010 - 2015 và xây dựng đối tác chiến lược để hỗ trợ phát triển nhà trường Có chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ giảng dạy và cán bộ quản lý với đối tác nước ngoài và đồng thời ký kết và thực hiện hợp tác đào tạo, nghiên cứu khoa học với các trường: Đại học Chãmpasak - Lào, Bai hoc Chonnan, Dai hoc quốc gia Suchon, Đại học Ajou - Hàn Quốc Nhà trường đã hoàn thành các thủ tục mời giáo viên tiếng Anh là người nước ngoài tham gia giảng dạy
Mặt khác, nhà trường cũng có các chương trình và dự án (ODA, tổ chức quốc chức phi chính phủ nước ngoài) Tiếp tục triển khai dự án do các tổ chức nước ngoài tài trợ trong các lĩnh vực Nông - Lâm nghiệp, Giáo dục và Y học hệ thống nuôi dưỡng gia súc ăn cỏ trong nông hộ tại vùng tam giác phát triển
Campuchia - Lào - Việt Nam” do IFAD, CIAT tai trợ và Dự án *Phát triển
Lâm nghiệp để cải thiện đời sống vùng Tây Nguyên” do ADB tài trợ Hoạt ign Nha trường đang hợp tác trong 2 dự án: “Cải thiện các
động của các dự án có ý nghĩa thiết thực đối với Nhà trường về công tác đào
NHÂN VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÂY NGUYÊN THỜI GIAN QUA
Mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên a Đánh giá thành tích để xem xét các danh hiệu thỉ đua - khen
thưởng Đối tượng thực hiện đánh giá thành tích với Trường ĐHTN hiện nay bao gồm đánh giá theo quý về thành tích xuất sắc, có sáng kiến cải tiến kỹ thuật nhằm mang lại hiệu quả cao với đơn vị công tác đẻ từ đó có căn cứ đánh giá thành tích nhân viên làm cơ sở để trả lương cho cán bộ giảng viên nhân viên Cụ thể Nhà trường sẽ trao danh hiệu “Chiến sỹ thi đua” và tiền thưởng theo quy định, bảng đánh giá thành tích nhân viên cho các cá nhân tập thể le nhiệm vụ bao gồm: hoàn thành xị
Tự đánh giá của giảng viên, nhân viên: Hàng quý bản thân của giảng viên, nhân viên tụ đánh giá tự đánh giá mình bằng cách đánh giá theo thang điểm đã có sẵn, ý kiến tự đánh giá của giảng viên, nhân viên đó sẽ là nguồn tham khảo cho quá trình đánh giá.
Đánh giá của tập thể: là hình thức tập thể tô chức họp đóng góp ý kiến,
Băng 2.7 Tình hình ký luật nhân viên tại Trường qua các năm
Hình thức kỷ luật Năm 2013 | Nam 2014 | Nam 2015
Hạ tầng công tác, chuyên công tac 0 0 02
(Ngudn: Phong T6 chitc, Phong Thanh tra & Phap ché) c Đánh giá thành tích nhân viên đễ phân phối quỹ lương Trường Đại học Tây Nguyên hiện nay ngoài tiền lương được nhận hàng tháng thì đội ngũ cán bộ viên chức sẽ được hưởng tiền thu nhập tăng thêm được chỉ theo quý Cụ thể, mỗi quý Nhà trường sẽ tiến hành đánh giá xếp loại cụ thể từng nhân viên vào thời gian cuối quý đó, nhằm mục đích đánh giá về mức độ hoàn thành công việc trong quý thế nào Từ đó sẽ có căn cứ để chỉ trả thêm khoản thu nhập tăng thêm để động viên cho nhân viên đã hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao trong quý Ngoài ra có một số đối tượng sẽ không được hưởng khoản thu nhập tăng thêm này như đối tượng đi học nước ngoài có thời gian 03 tháng trở lên và cán bộ viên chức không được xếp loại viên chức hàng quý theo quy định nhà trường Cách tính thu nhập tăng thêm cụ thể được tính thông qua công thức như sau;
TNTT =T x HS vex HSu; ° Q vaiT 2S OVP = S(HSxave x HSxs)
Trong đó : TNNT : Thu nhập tăng thêm của mỗi nhân viên
T 2S én thu nhap ting thém tuong ứng với một hệ số TNTT
Q : La téng si Ð (HSx¡ ve x HS ) là tổng hệ số thu nhập tăng thêm của nhân viên iền thu nhập tăng thêm một Quý của toàn trường toàn trường/1 quý
HSxi ve: lệ số viên chức hàng quý gạch bậc, chức danh
Nhân viên nào trong quý tích cực hoàn thành nhiệm vụ càng tốt thì sẽ được đánh giá càng cao từ đó sẽ được tăng mức thu nhập tăng thêm của mình
Ngoài ra nhà trường còn có một số khoản phụ cắp khác như phụ cấp ăn trưa, phụ cấp làm thêm giờ, phụ cấp chức vụ và khoản phụ cấp theo mức quy định không quá 22% lương cơ bản đều được thanh toán hàng tháng
2.2.2 Hệ thống tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên
Lãnh đạo phòng, đơn vị là người thực hiện đánh giá bằng việc quan sát trực tiếp hoạt động công việc của nhân viên bộ phận mình quản lý Người lãnh đạo phải xây dựng được bản mô tả công việc sao cho trình độ chuyên môn và yêu cầu công việc phải phù hợp để nhân viên có thể hoàn thành công việc một cách tốt nhất.
Băng 2.8 Sự phù hợp với chuyên môn và yêu cầu công việc
DOI TƯỢNG
là 16 và ở mức 1 (yếu) không có đánh giá nào Còn đối với nhân viên đánh
giá ở mức 3 (khá) có số đánh giá cao nhất và mức độ không hài lòng số điểm chỉ là 4 đánh giá
Theo ý nghĩa thang do Likert thi mức độ đánh giá hài lòng của lãnh đạo và nhân viên đều ở mức Trung bình nhưng giá trị trung bình (MEAN) của lãnh đạo lại chiếm tỷ lệ cao hơn của nhân viên nhưng không đáng kể Nhìn in thay déi cải thiện mức độ hài lòng hơn nữa như chung qua khảo sát thực tế ta sẽ thấ: iữa trình độ chuyên môn và yêu cầu công việc thực tế đơn vị việc phải xây dựng bản mô tả công việc thật chỉ tiết ở từng vị trí công việc Đối với Trường ĐHTN nội dung đánh giá nhân viên bao gồm ;
- Chap hành đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của
Nhà nước, quy chế của Bộ Giáo dục - đào tao
~ Phẩm chất chính trị, đạo đức, tỉnh thần trách nhiệm và ý thức chấp hành kỷ luật
~ Kết quả thực hiện các nhiệm vụ được giao
Quá trình phân loại và đánh giá xếp loại nhân viên dựa vào 4 nội dung với các tiêu chí và thang điểm cụ thể như sau;
Bảng 2.9 Tiêu chí và thang điển đánh giá thành tích của Trường ĐHTN
Thang TT| Nội dung đánh giá Tiêu chí đánh giá điểm
Chấp hành đường lỗi, chủ trương
l của Đảng; Chính sách pháp luật
1 chủ trương, chính sách của Nhà nước; Quy chế của Bộ| 20
Giáo dục và đào tạo, quy định của Nhà trường
Rèn luyện, tu đưỡng đạo đức và ý | „
Pham chất chính trị, đạo _ | thức chấp hành kỷ luật
2 | đức vàtinhthầntráh [Tinh thần trách nhiệm, thái độ nhiệm phục vụ, hợp tác và việc thực hiện |_ 15 quy tắc ứng xử x_ | Kết quả thực hiện nhiệm | Kết quả công tác 40
—r Học tập nâng cao trình độ 5
Kết quả thực hiện các công việc
(Trích: Hướng dẫn đánh giá cán bộ viên chức)
Nhưng nhìn chung các tiêu chí trên rất chung chung, dàn trải, hầu hết mang tính định tính và thiếu tiêu chuẩn cụ thể, chưa phân loại cho từng loại đối tượng khác nhau Hệ thống đánh giá tại Trường ĐHTN chưa thực sự đạt được yêu cầu vẻ việc xác lập các tiêu chí cụ thể để đánh giá thành tích từng đối tượng nhân viên khác nhau và hầu hết các bản đánh giá thành tích hàng quý, hàng năm của các nhân viên là đều giống nhau.
Bảng 2.10 Mức độ hài lòng về chỉ tiêu đánh giá Đơn vị tính: Đánh giá
MỨC ĐỘ
TƯỢNG
Phương pháp đánh gi
thưởng và bình xét danh hiệu thi đua, khen
Do Trường ĐHTN không có các tiêu chí đánh giá rõ ràng, cụ thể và chỉ phục vụ cho mục đích trả lương, khen thưởng nên cũng không thể xác định, phổ biến một phương pháp đánh giá nào thích hợp Nhà trường nên sử dụng phương pháp thang điểm để đánh giá, hành vi nhân viên và phương pháp thang đo để đánh giá thành tích của nhân viên a Phương pháp báo cáo Đối với mục tiêu đánh giá thành tích để xếp loại khen thưởng cuối năm và các cá nhân, tập thể căn cứ vào Bản đăng ký thi đua vào đầu năm để xem xét thành tích đạt được để ất với lãnh đạo đơn vị Đối với các đề nghị tặng bằng khen cấp tỉnh, “Tập thể xuất sắc” yêu cầu phải có bản thành tích kèm theo Các đơn vị căn cứ vào tiêu chuẩn các danh hiệu thi đua, khen thưởng của tập thể, cá nhân đã đăng ký để bình xét bỏ pi Quy trình đánh
giá xếp loại viên chức được thực hiện qua các bước như sau
Bước I: Nhân viên tự nhận xét, đánh giá, cho điểm và xếp loại theo mẫu Phiếu tự đánh giá xếp loại và theo các quy định
Bước 2: Tô bộ môn, Tổ công tác sẽ tiến hành nhận xét, đánh giá và ghi kết luận xếp loại vào phiếu đánh giá của từng nhân viên
Bước 3: Đơn vị trực tiếp quản lý, tổ chức họp bình xét đánh giá Thanh phần cuộc họp gồm có: Lãnh đạo đơn vị, chỉ ủy, đại diện Công đoàn và đại diện các đơn vị trực thuộc (bộ môn) Sau đó, Thủ trưởng đơn vị nhận xét đánh giá ghi kết luận xếp loại vào phiều đánh giá của từng nhân viên
Bước 4: Hội đồng cấp Trường gồm thư ký Hội đồng có trách nhiệm tổng hợp đầy đủ toàn bộ thông tin về xếp loại nhân viên do các đơn vị chức năng cung cấp như tông hợp thông tin thành văn bản gởi các đơn vị trực thuộc trước ngày 25 vào các tháng cuối của quý và tổng hợp kết quả xếp loại các đơn vị cho Hội đồng Thường trực và thư ký Hội đồng có trách nhiệm tiếp nhận toàn bộ thông tin phản hồi của các đơn vị và cá nhân Hội đồng đánh giá xếp loại viên chức có trách nhiệm xem xét, xếp loại và tham mưu để Hiệu trưởng ra quyết định công nhận kết quả xếp loại Hội đồng đánh giá xếp loại cấp Trường sẽ tô chức họp đánh giá và xép loại, căn cứ vào các nội dung sau;
~ Nhận xét đánh giá xếp loại của đơn vị trực tiếp quản lý
- Ý kiến của các đơn vị chức năng liên quan
- Y kiến của đơn vị trực tiếp quản lý (gồm lãnh đạo đơn vị và công đoàn bộ phận)
- Giải trình của nhân viên (nếu có) b Phương pháp xếp hạng phân loại Đối với bình xét tại Hội đồng thi đua - Khen thưởng cấp Trường thì căn cứ vào đăng ký thi đua đầu năm học của các tập thể và cá nhân, biên bản đề xuất của đơn vị sau đó báo cáo thành tích của các tập thể và cá nhân để xem xét Đối với danh hiệu “Chiến sĩ thi đua” được Hội đồng khoa học Nhà trường thâm định, xác nhận trước khi đưa ra bình xét cấp Trường Sau khi tự đánh giá bằng hình thức báo cáo có thang điểm cụ thể ở từng mức độ, Nhà trường sử dụng phương pháp đo đồ họa để mô tả các mức độ thành tích nhân viên thông qua xếp loại viên chức được chia làm 4 mức như sau;
Bảng 2.11 Căn cứ xếp loại viên chức theo quý
TT Mức điềm đạt Xếp loại viên chức
1 > 90 điểm Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ 2 80 đến