(Luận văn thạc sĩ) Đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng thương mại cổ phần Công thương Việt Nam chi nhánh Kon Tum

(Luận văn thạc sĩ) Đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng thương mại cổ phần Công thương Việt Nam chi nhánh Kon Tum(Luận văn thạc sĩ) Đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng thương mại cổ phần Công thương Việt Nam chi nhánh Kon Tum(Luận văn thạc sĩ) Đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng thương mại cổ phần Công thương Việt Nam chi nhánh Kon Tum(Luận văn thạc sĩ) Đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng thương mại cổ phần Công thương Việt Nam chi nhánh Kon Tum(Luận văn thạc sĩ) Đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng thương mại cổ phần Công thương Việt Nam chi nhánh Kon Tum(Luận văn thạc sĩ) Đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng thương mại cổ phần Công thương Việt Nam chi nhánh Kon Tum(Luận văn thạc sĩ) Đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng thương mại cổ phần Công thương Việt Nam chi nhánh Kon Tum(Luận văn thạc sĩ) Đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng thương mại cổ phần Công thương Việt Nam chi nhánh Kon Tum(Luận văn thạc sĩ) Đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng thương mại cổ phần Công thương Việt Nam chi nhánh Kon Tum(Luận văn thạc sĩ) Đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng thương mại cổ phần Công thương Việt Nam chi nhánh Kon Tum(Luận văn thạc sĩ) Đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng thương mại cổ phần Công thương Việt Nam chi nhánh Kon Tum(Luận văn thạc sĩ) Đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng thương mại cổ phần Công thương Việt Nam chi nhánh Kon Tum(Luận văn thạc sĩ) Đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng thương mại cổ phần Công thương Việt Nam chi nhánh Kon Tum(Luận văn thạc sĩ) Đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng thương mại cổ phần Công thương Việt Nam chi nhánh Kon Tum(Luận văn thạc sĩ) Đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng thương mại cổ phần Công thương Việt Nam chi nhánh Kon Tum

Mục tiêu nghiên cứu

> Hệ thống hoá các lý thuyết liên quan đến đánh giá thành tích nhân viên

> Phân tích thực trạng đánh giá thành tích nhân viên tại VietinBank Kon Tum trong thời gian qua

*> Phát hiện những tổn tại và hạn chế của công tác đánh giá nhân viên tại

Ngân hàng và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại VietinBank Kon Tum trong thời gian tới

Phương pháp nghiên cứu . :22222:222.:22 7 rrr 3 5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn 6 Bố cục đề tài 7 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Để thực hiện được mục tiêu nêu trên thì đẻ tài sử dụng các phương pháp

- Phương pháp nghiên cứu duy vật biện chứng: xem xét sự vật trong trạng thái động và trong mối quan hệ với các sự vât khác;

~ Phương pháp quan sát: dùng tri giác để cảm nhận và ghi lại các hoạt động cần thu thập thông tin;

- Phương pháp phỏng vấn: phỏng vấn những người có liên quan đến đề tài;

- Phương pháp thống kê, tổng hợp: thông tin thu thập được tổng hợp, phân tích kết hợp giữa thực tiễn và lý thuyết

5 Y nghĩa khoa học và thực tiễn a Ý nghĩa khoa học

- Hệ thống hóa các lý thuyết có liên quan đến vấn đề đánh giá thành tích nhân viên

~ Nghiên cứu các các yếu tố tác động đến việc đánh giá thành tích nhân viên trong một tổ chức, từ đó tạo cơ sở cho việc trả lương, thưởng, đảo tạo cho người lao động

~ Phân tích, đánh giá các nhân tố chủ quan, khách quan trong việc đánh giá thành tích nhân viên tại Chỉ nhánh Vietinbank Kon Tum trong thời gian qua b.Ý nghĩa thực tiễn - Củng cố đội ngũ nhân sự, tăng năng suất lao động, tăng hiệu quả hoạt

- Đưa ra các giải pháp đánh giá thành tích nhân viên và để tài cũng có thể áp dụng trong công tác đánh giá thành tích cho người lao động tại một số

Chỉ nhánh trong hệ thống Vietinbank

Ngoài phần mở đầu, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, bảng biểu thì đề tài được bố cục thành 3 chương như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá thành tích nhân viên trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng đánh giá thành tích nhân viên tại ngân hàng thương mại cổ phần Công Thương Việt Nam ~ chỉ nhánh Kon Tum

Chương 3: Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại ngân hàng thương mại cỗ phần Công Thương Việt Nam - chỉ nhánh Kon Tum

7 Téng quan tài liệu nghiên cứu

Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị nguồn nhân lực là nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ thành công của QTNNL Chính vì vậy, làm thế nào để QTNNL có hiệu quả là vấn đề khó khăn và thử thách lớn nhất đối với mọi tổ chức trong nên kinh tê Để hoàn thành đề tài này, tác giả đã tham khảo một số nghiên cứu khoa học, giáo trình và các luận văn nghiên cứu trước đây, cụ thê như sau:

“Giáo trình quản trị nguồn nhân lực”, chủ biên: TS Nguyễn Quốc

Tuấn (chủ biên ) - TS Đoàn Gia Dũng - PGS.TS Đào Hữu Hòa - ThS

Nguyễn Thị Loan - TS Nguyễn Thị Bích Thu - TS Nguyễn Phúc Nguyên trường ĐH Kinh tế Đà Nẵng — xuất bản năm 2006 Cuốn sách giới thiệu tông quan về quản trị nguồn nhân lực Nội dung gồm 8 chương, trong chương VỊ “ Đánh giá thành tích”, chương này đã trình bày rõ ràng về nội dung, tiêu

NXB Tổng hợp TP.HCM ~ xuất bản năm 2011- Nội dung gồm 12 chương, trong chương 8 “ Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên”, chương này trình bày về mục đích, nội dung, trình tự, phương pháp và một số nội dung khác về công tác đánh giá thành tích nhân viên Giáo trình đưa ra tiến trình đánh giá thành tích bao gồm 6 bước để cung cấp nền tảng cho một tiến trình hệ thống:

Bước 1: Kết quả phân tích công việc

Bước 2: Thiết lập tiêu chuẩn thành tích

Bước 3: Thiết kế hệ thống đánh giá thành tích

Bước 4: Tiến hành đánh giá thành tích

Bước Š: Xem xét thành tích của người được đánh giá

'Bước 6: Thảo luận kế hoạch hành động tương lai là phân tích công việc Về nội dung đánh gi trên hành vi, đánh giá dựa trên kết quả Mỗi loại đánh giá có những thuận lợi tài liệu nêu ra 3 loại đánh giá : Đánh giá dựa trên đặc điểm, đánh giá dựa và hạn chế

“Giáo trình quản tri hoc” của TS Lê Thế Giới — xuất bản năm 2007 —

Hay “Giáo trình Quản trị nhân sự” - TS Nguyễn Hữu Thân - xuất bản năm 200§- NXB Thống kê Cuốn sách này gồm 12 chương, trong đó có chương “ Đánh giá thành tích công tác”, mục tiêu của chương này là đánh giá thành tích công tác, xác định mục tiêu đánh giá thành tích công tác, mô tả các phương pháp đánh giá thành tích công tác

“Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích của cán bộ công chức tại UBND Quận Hải Châu”, luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh, tác giả Nguyễn Thành Trung, năm 2010, người hướng dẫn khoa học PGS.TS Bùi Quang quan điểm của cá nhân, lãnh đạo trong đánh giá, bởi vì chính tâm lý không được chuẩn bị trước cho những sự thảo luận giữa lãnh đạo và cá nhân và sự theo dõi sau kết quả đánh giá để giám sát sự khắc phục sai sót của nhân viên

“Đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Điện lực 3, luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh, tác giả Nguyễn Thị Phương Giang, năm 2009 Luận văn đã chỉ ra các tồn tại và nguyên nhân trong công tác đánh giá thành tích nhân viên nhưng chưa chú trọng đến việc phân tích công việc để phân công công việc hợp lý cũng như chưa đưa ra được hệ thống tiêu chuẩn đánh giá chuẩn xae déivi thực trạng trong ngành Điện lực

Dé tai nghiên cứu: “Đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng TMCP Á Châu ” của tác giả Hoàng Minh Quang (2012), luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Đại học Đà Nẵng

Luận văn đã đi vào nghiên cứu một số vấn đề lý luận và thực tiễn áp dụng đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng TMCP Á Châu và đã chỉ ra được những vấn đề bất cập, tồn tại tại Ngân hàng TMCP Á Châu trong quá trình đánh giá thành tích nhân viên, nguyên nhân do chưa có bản mô tả công việc cụ thê nên việc theo dõi, giám sát thực hiện công việc của cán bộ chưa thực sự hiệu quả, công tác đánh giá thành tích còn mang tính hình thức Đề tài nghiên cứu: “ Đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng TMCP Quân đội ~ CN Đà Nẵng” của tác giả Nguyễn Thị Minh Hảo (2012), luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Đại học Đà Nẵng

Luận văn đã đi vào nghiên cứu một số vấn đề lý luận và thực tiễn áp dụng đánh giá thành tích nhân viên tại tại Ngân hàng TMCP Quân đội ~ CN Đà Nẵng, tác giả đã chỉ ra được những tồn tại bất cập trong công tác đánh giá thành tích nhân viên và những nguyên nhân dẫn đến những tồn tại yếu kém, thành tích nhân viên chưa đồng bộ, hoàn thiện và chưa rõ ràng, các mục tiêu khác bị xem nhẹ; đối tượng tham gia đánh giá thành tích nhân viên còn thiếu, phương pháp đánh giá không khoa học, kết quả đánh giá còn nhiều thiếu sót; công tác đánh giá còn mang tính hình thức, không khuyến khích nhân viên cải thiện thành tích

Nhìn chung các đề tài trên đã tập trung nghiên cứu công tác đánh giá thành tích nhân viên trong phạm vi một tô chức hay một doanh nghiệp cụ thể, mỗi tác giả có một cách nhìn nhận và giải quyết vấn đề theo một cách riêng phù hợp với từng hoàn cảnh kinh tế, nhưng nói chung các đề tài đều có sự gắn kết lý luận và thực tiễn Trong luận văn này tác giả kế thừa các nghiên cứu đã có, đồng thời vận dụng một số tiêu chuẩn, phương pháp và tiến trình đánh giá thành tích nhân viên để áp dụng tại Ngân hàng thương mại Cổ phần Công Thương - Chỉ nhánh Kon Tum (Vietinbank — CN Kon Tum), sau đó xem xét đánh giá và đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại chỉ nhánh.

1.1 TONG QUAN VE ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN

1.1.1 Khái niệm đánh giá thành tích nhân viên Nhân viên là một người cụ thể đảm nhận một vị trí công việc nào đó trong một tô chức, doanh nghiệp

CƠ SỞ LÝ LUẬN VẺ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP a B 1.1 TONG QUAN VE DANH GIA THANH TICH NHAN VIEN

Khái niệm đánh giá thành tích nhân viên " 1.1.2 Ý nghĩa của việc đánh giá thành tích nhân viên I0 1.1.3 Nguyên tắc đánh giá thành tích nhân viên „13 12 TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG

trong một tô chức, doanh nghiệp

Thành tích là việc hoàn thành công tác của một cá nhận hoặc một nhóm lao động theo định kỳ Đánh gi là một sự miêu tả chính thức về giá trị, tính hiệu quả hay mức độ thành công của một người hay một cái gì đó Mọi hoạt động của con người bao gồm hoạt động sản xuất kinh doanh (SXKD) cũng cần thường xuyên được đánh giá Mục đích của việc đánh giá là nhằm tổng kết lại những điều đạt được và chưa đạt được và nguyên nhân là gì Từ đó tiếp tục điều chỉnh hoạt động hướng tới trạng thái tốt hơn

Vay đánh giá thành tích công việc là gì và tiến hành nó như thế nào?

Những quy trình, thủ tục nào, những nhân tố nào cấu thành hệ thống đánh giá thành tích công việc? Khi mới hình thành, khái niệm đánh giá thành tích chỉ được hiểu là một quá trình thường bắt đầu từ việc xây dựng một biểu mẫu đánh giá và kết thúc bằng cuộc trò chuyện giữa người quản lý và nhân viên và cũng thường được tiến hành một cách đại khái, hời hợt, qua loa và chỉ mang tính chất hình thức Tuy nhiên, vào cuối thập kỷ 80, tại hầu hết các nước có nền kinh tế phát triển, cạnh tranh trên thị trường ngày càng gay gắt, các tổ chức buộc phải khuyến khích nhân viên của mình thực hiện tốt các mục tiêu, yêu cầu của công việc bằng cách giúp đỡ, động viên, ghi nhận và phát hiện những khả năng tiềm tàng của họ Khi đó, các tổ chức đã áp dụng rộng rãi việc đánh giá thành tích và ngày nay, việc sử dụng nó ngày càng trở nên phô biến

Khái niệm về đánh giá thành tích nhân viên: Theo tác phẩm “Quản trị một giai đoạn” [7]

Thông tin phản hồi từ đánh giá thành tích sẽ giúp cho nhân viên biết được mức độ hoàn thành công việc của họ khi so sánh với tiêu chuẩn mà tổ chức đề ra Đánh giá thành tích mà thông tin phản hồi có thể là tiến trình bị chỉ phối nhiều bởi tình cảm, ảnh hưởng trực tiếp đến thái độ đến với nhân viên và chính bản thân họ Nếu sử dụng một cách không thích hợp, tiến trình đánh giá có thể có những tác động tai hại Đánh giá thành tích là tiến những đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn nào đó Đánh ình khoa học có tính hệ thống, đánh giá giá thành tích là chia khóa giúp cho các tổ chức có cơ sở để hoạch định, chiêu mộ, tuyển chọn, phát triển nghề nghiệp và tương quan nhân sự [2]

Sự đánh giá có hệ thống ở đây là sự đánh giá toàn diện, đánh giá tất cả ết quả của quá trình thực hiện công việc Như vậy, đánh giá có hệ thống tức là đánh giá các mặt của tình hình thực hiện công việc rồi mới xem xét đến về mặt khối lượng, chất lượng công việc và đánh giá ở các khía cạnh khác có liên quan như năng lực chuyên môn, trình độ làm việc và phẩm chất cá nhân của người lao động Sự đánh giá có hệ thống còn được thể hiện thông qua phương pháp đánh giá được xác định một cách khoa học và tuân thủ theo một chu kì nghiêm ngặt mà tổ chức quy định Đánh giá có tính chính thức tức là việc đánh giá được ban hành thông qua văn bản công khai và được người đứng đầu tổ chức phê chuẩn Đồng thời đánh giá chính thức tức là phải có sự thảo luận thống nhất giữa người quản lý với người lao động một cách công khai, rõ ràng mà không phải là chỉ có ý kiến chủ quan của người quản lý.[1] Đánh giá thành tích công việc là một trong những nhiệm vụ trọng tâm mà một người quản lý DN giỏi cần phải thực hiện tốt Bất cứ một hệ thống đánh giá nào cũng nhằm cải thiện hiệu quả hoạt động của DN thông qua việc đảm bảo rằng mọi cá nhân trong DN đều cố gắng tối đa khả năng của mình.

Cụ thể đánh giá thành tích công việc nhằm ba mục đích sau:

~ Đánh giá xem các cá nhân có xứng đáng được thưởng hoặc tăng lương hay không (khen thưởng);

~ Soát xét lại công việc đã thực hiện nhằm xác định những tồn tại, điểm yếu cần khắc phục, xác định những khả năng tiềm ẩn chưa sử dụng đến của các cá nhân và xây dựng những chương trình đào tạo, tập huấn phù hợp, cần thiết;

~ Xác định những khả năng tiềm tàng của từng cá nhân, làm nền tảng để mỗi cá nhân có thể phát triển sự nghiệp của mình sau này Để đạt được các mục đích trên, việc đánh giá thành tích công việc cần phải có được những kết quả cụ thê sau đây (mục tiêu):

- Xác định và xây dựng những nội dung công việc cụ thể mà từng cá nhân phải thực hiện nhằm đạt được mục tiêu chung của bộ phận, nơi mà cá nhân đó làm việc;

~ Thiết lập những kết quả chính hoặc quan trọng mà doanh nghiệp mong, đợi cá nhân đó sẽ đạt được trong công việc sau một khoảng thời gian nhất định;

- So sánh mức độ kết quả thành tích công việc của từng cá nhân với mức chuẩn, làm cơ sở cho việc để có chế độ thưởng thích đáng;

~ Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển của từng cá nhân thông qua kết quả công việc thực tế,

- Xác định các cá nhân có kha năng để đề bạt vào các vị trí thích hợp trong bộ máy quản lý hay không;

- Xác định những khâu yếu kém, những tồn tại cần phải cải thiện hoặc thay đổi;

- Xác định, đánh giá năng lực nhân sự hiện có và tiềm ân phục vụ công tác lập kế hoạch nhân lực cho DN;

- Cải thiện sự trao đổi thông tin trong công việc giữa các cấp khác nhau

1.1.2 Ý nghĩa của việc đánh giá thành tích nhân viên Đánh giá thành tích đóng một vai trò quan trọng trong việc đảm bảo hành vi mà nhân viên thực hiện trên công việc nhất quán với chiến lược của tổ chức Trong tất cả các mối quan hệ giữa đánh giá hiệu quả công việc và các hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác thì không có mối quan hệ nào quan trong hơn mồi quan hệ giữa đánh giá thành tích và cơ hội việc làm bình đẳng, đặc biệt là khi áp dụng nó cho những trường hợp thăng chức hay sa thải lao động Nếu công ty không xem xét các đánh giá một cách công bằng và đưa ra các quyết định đối xử tôn trọng với người lao động thì sẽ làm phát sinh nhiều mâu thuẫn khắc nghiệt

Trong tắt cả cá mối quan hệ giữa đánh giá hiệu quả công việc và các hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác thì không có mối quan hệ nào quan trọng hơn mối quan hệ giữa đánh giá thành tích và cơ hội việc làm bình đẳng, đặc biệt là khi áp dụng nó cho những trường hợp thăng chức hay sa thải lao động

Nếu công ty không xem xét các đánh giá một cách công bằng và đưa ra các quyết định dối xử tôn trọng với người lao động thì sẽ làm phát sinh nhiều mâu thuẫn khắc nghiệt Mục tiêu quan trọng cần quan tâm trong đánh giá thành tích là làm sao cho người lao động hiểu rằng việc đánh giá thành tích là thực sự có ý nghĩa, hữu ích, công bằng và trung thực Lợi ích mà đánh giá thành tích đem lại thực sự lớn và rất khó đo lường được Đó là lợi ích đối với tổ chức và đối với từng cá nhân trong tổ chức đó a Đối với tổ chức Đánh giá thành tích nhân viên giúp doanh nghiệp phát hiện sự dư thừa hay thiếu hụt về chất và lượng nguồn nhân lực nếu có, từ đó giúp doanh nghiệp tránh được tình trạng khủng hoảng nguồn nhân lực Thông thường trong hoạt động sản xuất kinh doanh của tô chức, người quản lý thường có ấn tượng về thành tích công việc cá nhân của nhân viên cấp dưới một cách ngẫu nhiên hoặc tình cờ (có thê là do những thành công hay thất bại rất đáng chú ý hoặc rất đễ nhận thấy của nhân viên cấp dưới) Hiện tượng phổ biến là người quản lý không có được một bức tranh rõ nét, hoàn chỉnh và khách quan về nhân viên cấp dưới của mình Do đó một hệ thống đánh giá thành tích công việc chính thức sẽ giúp khắc phục được phần nào khiếm khuyết này.

Hơn nữa, cho dù người quản lý có thể nhận ra lỗi hay thiếu sót của nhân viên cấp dưới một cách công bằng, nhưng họ cũng không có động cơ để bỏ thời gian quan tâm tới vấn đề cải thiện và phát triển thành tích công việc của từng cá nhân nếu như không có một hệ thống đánh giá chính thức

Việc đưa ra kiến đánh giá về một người dễ dàng hơn rất nhiều so với việc nhận xét đánh giá một cách chỉ tiết (bằng văn bản hoặc trực tiếp đối với người bị đánh giá) Trên phương diện này, hệ thống đánh giá thành tích công việc có ý nghĩa như một quy định bắt buộc trong tổ chức đòi hỏi mọi cá nhân phải thực hiện vì lợi ích thiết thực của nó

Giúp doanh nghiệp truyền đạt được những mục tiêu chiến lược của tổ chức đến từng phòng, ban, các nhân viên, gắn kết mục tiêu phát triển tổ chức và mục tiêu phát triển nhân viên, đảm bảo sự nhất quán giữa hành vi công việc của nhân viên và chiến lược của tổ chức

Cuối cùng hệ thống đánh giá chính thức của tổ chức là một phương tiện khuyến khích người quản lý đưa ra các ý kiến phản hồi một cách đầy đủ cần thiết hoặc thích đáng đối với nhân viên cấp dưới, giúp cho nhân viên cấp dưới có thể điều chỉnh kịp thời theo hướng có lợi cho bản thân anh ta và cho tổ chức b Đấi với cá nhân trong tổ chức Thông tin từ đánh giá nhân viên tạo ra cơ hội để người lao động cải thiện tình hình thực hiện công việc hiện tại và phát triển tiềm năng của họ trong tương lai, giúp người lao động giám sát các quyết định trả lương, thưởng, thăng chức, gián chức, đào tạo Tăng cường mối quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới trong thực hiện công việc để đạt mục tiêu đề ra Tóm lại, đánh giá thành tích nhân viên là căn cứ để người quản lý đánh giá hiệu quả các chương trình tuyển dụng, đào tạo và phát triển, là cơ sở để nhà quản lý đưa ra các quyết định quản lý

Công tác đánh giá thực hiện công việc có ý nghĩa rất to lớn đối với nhà quản lý và người lao động trong tô chức bởi:

Dựa vào kết quả đánh giá thực hiện công việc, doanh nghiệp có được một bức tranh hoàn chỉnh hon về nguồn nhân lực tại doanh nghiệp của mình

Tiến hành đánh giá thành tích nhân viên

được xây dựng theo trình tự, nó bao gồm các yếu tố cơ bản, có mối liên hệ mật thiết với nhau, đó là: Các tiêu chuẩn thực hiện công việc, đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn và thông tin phản hồi giữa người lao động với đo lường một cách chính thức và công khai vì nó được phô biến rộng rãi trong phận quản lý.Đánh giá thực hiện công việc được tô chức, và được áp dụng cho tắt cả mọi người theo quy định

Sau khi xác định được thời điểm đánh giá và các phương pháp sử dụng để đánh giá thành tích nhân viên, nhân viên đánh giá tiến hành thu thập các dữ liệu phù hợp với tiêu chuẩn đánh giá thành tích và đặc trưng cho mỗi mục tiêu để nhân viên có thể biết được họ thực hiện đúng hay sai theo mục tiêu đã đặt ra Sau khi các nhân viên đánh giá hoàn thành việc thu thập dữ liệu về thành tích nhân viên, tiến hành đánh giá thành tích nhân viên dựa trên các dữ liệu đã thu thập được và đưa ra kết quả đánh giá

Hiện nay, việc tiến hành các buôi họp hay phỏng vấn đánh giá đang được áp dụng ngày càng phổ biến Trong mỗi buổi họp có sự tham gia của cả nhân viên đánh giá và người được đánh giá, đây là cơ hội để cùng nhau thảo luận về hiệu quả công việc, đề cao sự tương tác giữa các bên, cùng nhau giải quyết vấn đề Qua buổi hop này, người đánh giá thống nhất với nhân viên về mức độ hoàn thành các mục năng, kiến thức trong quá trình làm việc của nhân viên Qua đó chỉ ra những điều cần khắc phục nhằm phát huy những thành tích đã đạt được, hoặc vươn đến những mục tiêu mới, đồng thời giúp nhân viên không ngừng trau dồi kỹ u được giao cũng như mức độ phát triển các kỳ năng đề chuẩn bị đảm nhận những nhiệm vụ mới.

Thảo luận kết quả đánh giá với nhân viên

Nhà lãnh đạo nên thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá, tìm hiểu những điều nhất trí và những điều chưa nhất trí trong cách đánh giá, chỉ ra những điểm tốt cũng như những điểm cần khắc phục, sửa chữa trong thực hiện công việc của nhân viên

Mọi nhân viên đều muốn biết cấp trên nhìn nhận hiệu quả công việc của họ ra sao Vì vậy, nên thường xuyên cho nhân viên biết kết quả đánh giá về thành tích công việc của họ, dù là tích cực hay tiêu cực đều có ý nghĩa quan ết được những điểm cần khắc phục về kỹ năng, kiến thức và cả thái độ Ngay cả các nhân viên có nhiều thành tích cao trọng Nhờ đó nhân viên có thể cũng cần đến những ý kiến nhận xét để giúp họ duy trì những thành tích đó

Việc phản hồi thường xuyên cũng có tác dụng động viên tinh thần của nhân viên Qua đó, nhân viên biết được chính xác vị trí của mình, đồng thời cấp quản lý cũng thê hiện được sự quan tâm đối với nhân viên thay vì chỉ thu thập thông tin mà không phản hồi [5] a Phản hồi thông tin bằng văn bản

Khi hội đồng đánh giá thành tích công tác của nhân viên đã đánh giá xong và phân tích xong thì phải phản hồi các thông tin nhận được từ đánh giá, cho người được đánh giá biết bằng văn bản Trong văn bản được trình bày đầy đủ họ, tên của nhân viên được đánh giá, hay tập thể được đánh giá và các thông tin cần thiết, để người được đánh giá hiểu mình thế nào, ở mức độ nào, tốt hay đở, hay trung bình, những vấn đề đó là do cái gì tác động?

Phương pháp phản hồi thông tin bằng văn bản có ưu và nhược điểm như sau:

+ Tốn ít thời gian của người được đánh giá khi họ tìm hiểu kết quả đánh giá của cấp trên đánh giá mình

+ Đỡ gây trở ngại hay gián đoạn trong công việc vì bằng văn bản nên họ tìm hiểu ngoài giờ làm việc sẽ thoải mái hơn

+ Đỡ gây xốc và tranh cãi trước Hội đồng

+ Người được đánh giá không được trực tiếp gặp gỡ người đánh giá nhân viên để trình bày những thắc mắc, cụ thể hơn

+ Khi người chuyển giao văn bản không giao tận tay người được đánh giá thì sẽ gây ra tình trạng thất lạc

+ Người đánh giá cần phải ghi chép và in ấn nhiều hơn b Phản hồi thông tin trực tiếp:

Với phương pháp này thì hội đồng đánh giá nhân viên phải tổ chức một cuộc họp để báo cáo kết quả đánh giá thành tích nhân viên vừa qua cho toàn

Công ty biết Từ đó sẽ chỉ ra những cá nhân hay tập thể có thành tích tốt và tuyên dương họ phát huy khả năng Bên cạnh đó cũng chỉ ra những đối tượng chưa hoàn thành nhiệm vụ được giao và hai bên cùng tìm hiểu nguyên nhân từ đâu dẫn đến như vậy? Để tìm ra giải pháp khắc phục có hiệu quả nhất

Phương pháp phản hồi thông tin trực tiếp có ưu và nhược điểm như sau:

+ Hai bên đều gặp gỡ được nhau trực tiếp và trao đổi cụ thê về công việc đánh giá và kết quả

+ Ít tốn kém thời gian, mọi vấn đề được trả lời trực tiếp

+ Mắt thời gian để tổ chức cuộc họp do đó dễ làm gián đoạn công việc

+ Phải tốn kém cho chỉ phí cuộc họp

1.2.6 Đưa ra quyết định cuối cùng và hoàn tất hồ sơ đánh giá Sau khi có được kế hoạch nâng cao thành tích, điều quan trọng nhất là phải đảm bảo cho kế hoạch đi vào thực tế Vì vậy, cán bộ quản lý phải luôn luôn theo dõi tình hình thực thi của kế hoạch Nếu nhân viên cấp dưới gặp trở ngại trong quá trình thực thi kế hoạch, cán bộ quản lý phải kịp thời giúp đỡ và ủng hộ họ, khi cần thiết, có thẻ có những điều chỉnh về kế hoạch

Quá trình đánh giá thành tích xem như đã xong đối với một nhân viên trên cơ sở triển khai các bước đã thực hiện và lưu trữ hồ sơ làm tư liệu đánh giá thành tích nhân viên cũng như làm căn cứ cho các lần đánh giá kế tiếp Điều quan trọng trong đánh giá thực hiện công việc là cần vạch ra các lề ra các chỉ tiêu mới phương hướng, cách thức cải tiến thực hiện công việc, cho nhân viên

Toàn bộ những bước trên, cuối cùng cần phải đạt được các kết quả sau:

Xác định công việc: Xác định công việc có nghĩa là sự thống nhất giữa cán bộ nhân sự và nhân viên về: Doanh nghiệp mong đợi nhân viên thực hiện cái gì? Những tiêu chuẩn mẫu, căn cứ vào đó sẽ tiến hành đánh giá thực hiện công việc của nhân viên Đánh giá việc thực hiện công việc có nghĩa là so sánh việc thực hiện công việc của nhân viên với tiêu chuẩn mẫu Trong bước này có thể sử dung nhiều phương pháp đánh giá thực hiện công việc khác nhau

Cung cấp thông tin phản hồi: Có thể thực hiện một lần khi việc đánh giá thực hiện công việc kết thúc hoặc có thể thực hiện công việc nhiều lần trong suốt quá trình đánh giá việc thực hiện công việc của nhân viên, điều này phụ thuộc vào tính chất, đặc điểm của công việc

1.3 NHAN TO ANH HUONG DEN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN

1.3.1 Các yếu tố môi trường bên trong Các yếu tố cụ thể của môi trường bên trong mà theo ý kiến của các chuyên gia là có ảnh hưởng trực tiếp đến công tác đánh giá thành tích nhân viên bao gồm: a Yếu tố thuộc về tổ chức

Mỗi doanh nghiệp luôn có một văn hóa riêng đó là những quan niệm, tập quán truyền thống, là suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên trong doanh nghiệp Chính văn hóa doanh nghiệp tạo nên sự khác nghiệp với nhau và nó có tầm ảnh hưởng lớn tới quan điểm của mỗi thành iệt giữa các doanh viên trong doanh nghiệp

'Văn hóa doanh nghiệp thể hii hành ngày, triết lý kinh doanh, đạo đức kinh doanh Văn hóa doanh nghiệp

, dio tao va phat ở nhiều cấp độ khác nhau như công việc còn thể hiện qua chế độ chính sách lương thưởng, thăng triển cho người lao động trong doanh nghiệp Những cỉ chính sách này có ảnh hưởng trực tiếp tới quá trình thực hiệt công việc của người lao động

Do đó, tùy thuộc và chế độ, chính sách hay chính là triết lý quản lý nguồn nhân lực mà có tác động ít hay nhiều tới quá trình thực hiện công việc của người lao động qua đó ảnh hưởng tới công tác đánh giá thực hiện công việc

> Vai trò người lãnh đạo Hiệu quả của công tác đánh giá thực hiện công việc có ảnh hưởng rắt lớn từ quan niệm của người lãnh đạo Người lãnh đạo là người luôn có ảnh hưởng lớn đối với nhân viên Nếu người lãnh đạo cho rằng hoạt động đánh giá mang lại nhiều lợi ích cho cả doanh nghiệp và người lao động thì người lãnh đạo sẽ có vai trò tích cực trong việc giúp người lao động hiểu được tầm quan trong của công tác đánh giá thực hiện công việc

NHAN TO ANH HƯỚNG DEN DANH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN

của mình, chưa thông báo cho họ biết những quyết định nhân sự liên quan khác

Ngân hàng chưa tổ chức được một buổi thảo luận về kết quả đánh giá giữa lãnh đạo và CBNV mà chỉ dừng lại là mở một Hội đồng xét duyệt giữa các cấp lãnh đạo không có tính công khai, minh bạch và mang cảm tính cá nhân, chủ nghĩa bình quân và không mang lại hiệu quả cao

Nguyên nhân của những hạn chế trên là do một số phòng ban và người quản lý chưa nhận thức rõ được tầm quan trọng của công tác phỏng vấn đánh giá, còn làm cho qua loa Hơn nữa, chỉ nhánh cũng chưa có một văn bản cụ thể nào hay khóa đào tạo nào hướng dẫn về phương pháp và nội dung phỏng vấn đánh giá sao cho có hiệu quả nhất

2.2.6 Thực trạng về hoàn tắt và lưu trữ kết quả đánh giá thành tích nhân viên tại Vieinbank Kon Tum quả xếp loại nhân viên được gửi về Phòng Tổ chức cán hợp và trình Giam đốc Chỉ nhánh Vietinbank Kon Tum phê duyệt Kết quả đánh giá được lưu trữ tại Phòng Tổ chức cán bộ

Không có hồ sơ đánh giá thành tích nhân viên chỉ tiết của kỳ trước ở tại từng phòng và đơn vị trực thuộc để làm cơ sở xem xét về thành tích trong quá khứ, hoặc nếu có thì chỉ đơn thuần là biên bản tổng hợp kết quả xếp loại của nhân viên từng phòng, gửi về cho phòng Tổ chức cán bộ Trong biên bản này không bao gồm những thông tin về những điểm mạnh và điểm yếu trong thực hiện công việc cũng như thành tích tương lai đã được thoả thuận trong kỳ trước Việc đánh giá thành tích năm nào xong năm đó chứ không phải là động lực hoặc kết quả cho những năm tiếp theo

2.3 NHẬN XÉT CHUNG VÈ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG VIETINBANK KON TUM

2.3.1 Những thành tựu đạt được

Tuy còn nhiều hạn chế, nhưng chương trình đánh giá thành tích của Vietinbank Kon Tum van có nhiều ưu điểm đáng lưu ý, như sau:

VỀ chương trình đánh giá: tập trung vào các hành vi và năng lực của mỗi nhân viên, thiết lập các mục tiêu và định hướng cho mỗi nhân viên phát triển theo mục tiêu của doanh nghiệp Vietinbank Kon Tum để mỗi nhân viên tự đánh giá thành tích của mình nhằm giúp cho nhân viên nhận thức được những khía cạnh và tiêu chí mà Vietinbank Kon Tum xem là cần thiết cho nhân viên và mong muốn nhân viên tự rèn luyện và trau dồi thêm

Về các tiêu chí đánh giá: khái quát hết được các khía cạnh quan trong của hành vi và kết quả cần thiết cho công việc Các tiêu chí được phân chia rõ ràng, trong mỗi tiêu chí lại bao gồm các yếu tố nhỏ, cụ thê hóa các tiêu chí đó, u chí Đặc biệt, trong tiêu chí đánh giá khả năng làm việc, Vietinbank Kon Tum đã sử dụng giúp người đánh giá dễ dàng hiểu đúng ý nghĩa của mố các định nghĩa để định nghĩa rõ ràng từng yếu tố đánh giá Ngân hàng đã xây dựng được một số chỉ tiêu đánh giá thành tích đối với nhân viên tại Hội sở để dễ dàng trong việc theo dõi, giám sát nhân viên trong quá trình đánh giá

Về người đánh giá: Đa số nhân viên tại Vietinbank Kon Tum là đội ngũ trẻ (chiếm 76% trong tổng số nhân viên) nên họ dễ dàng chấp nhận thử thách và ham học hỏi; do đó, việc đảo tạo đội ngũ nhân viên để giảm thiểu các lỗi trong quá trình đánh giá thành tích là điều hoàn toàn có thể làm được và tương đối đễ thực hiện Ngân hàng chỉ sử dụng đối tượng cấp trên trực tiếp đánh giá nhân viên cấp dưới nên ít tốn kém về thời gian và chỉ phí

Ngân hàng đã chỉ ra được những cá nhân, tập thể có thành tích tốt từ đó tuyên dương, khen thưởng họ một phần nào kịp thời và với mức thưởng hợp lý để khuyến khích họ cố gắng phát huy hơn nữa Đồng thời cũng chỉ ra những cá nhân, tập thẻ chưa hoàn thành nhiệm vụ được giao và tìm hiểu rõ nguyên nhân đề có những biện pháp xử lý thích hợp nhất

Bên cạnh những thành tựu đạt được, công tác đánh giá thực hiện công việc tại ngân hàng Vietinbank Kon Tum vẫn còn tổn tại một số hạn chế

- Việc đánh giá thành tích đối với đội ngũ nhân viên tại Vietinbank Kon Tum còn rất đơn giản, ít được chú trọng Ngân hàng hiện nay chưa xây dựng ột hệ thống đánh giá thành tích thật thỏa đáng và việc đánh giá công việc của nhân viên vẫn còn một cách chung chung

- Ngân hàng chưa có một biểu mẫu cụ thể nào để phục vụ cho công tác đánh giá từng đối tượng công việc vì vậy gây khó khăn cho công tác đánh giá nhân viên Việc đánh giá còn phụ thuộc nhiều vào ý kiến chủ quan của người đánh giá, đánh giá chủ yếu dựa trên cảm tính chứ không có hệ thống đánh giá rõ ràng, vì qua quá trình phỏng vấn một số nhân viên quản lý trong công ty về việc đánh giá thành tích thì họ đều trả lời rằng không có tiêu chuẩn cụ thể nào để đánh giá thành tích của các nhân viên và việc đánh giá hầu như ít được thực hiện, mục đích của quá trình đánh giá ít được phổ biến

- Các tiêu chuân đánh giá hầu như chỉ mang tính chung chung và quá trình đánh giá thành tích nhân viên ở trên chỉ nằm trong chính sách của Ngân hàng chứ ít được áp dụng vào thực tế đánh giá thành tích vì việc này đòi hỏi phải theo đối thường xuyên do đó sẽ gây ra tốn kém về thời gian và công sức

~ Các nhận xét trong công tác đánh giá thành tích nhân viên vẫn còn chung chung, chưa ghi rõ những khuyết điểm, thiếu sót hay những ưu điểm nổi bật của nhân viên Do đó, nhân viên không nắm rõ kết quả đánh giá một cách cụ thẻ nên rất khó để khắc phục

- Đối với nhân viên bộ phận Hỗ trợ được ấn định lương tháng cụ thê dựa theo vụ trí chức danh vì vậy công tác đánh giá, xếp loại nhân viên đề tính lương hàng tháng hoặc khen thưởng cuối năm không thể hiện được thành tích đạt được của từng cá nhân trong mỗi bộ phận, làm ảnh hưởng đến mục tiêu chung của Ngân hàng

- Ngân hàng chỉ sử dụng duy nhất một đối tượng đánh giá đó là cấp trên đánh giá chứ không hề có việc đồng nghiệp đánh giá hay tự đánh giá, nên mặc dù ít gây tốn kém về thời gian nhưng kết quả đánh giá đôi khi không được chính xác và công bằng

- Kết quả đánh giá được sử dụng để phân phối lương là chủ yếu,

'Vietinbank Kon Tum chưa xây dựng các chính sách khen thưởng, xử phạt một cách rõ ràng kèm theo, chưa lập ra các chương trình đào tạo và phát triển sau đánh giá

HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG CHI NHÁNH KON TUM + -.80

CĂN CỨ ĐÈ XUẤT GIẢI PHÁP -2s:ssxserceerecee BỮ 1 Chiến lược kinh doanh của Ngân hàng TMCP Công Thương Việt

Trong những năm gần đây, Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công

Thương Việt Nam không ngừng phát triển lớn mạnh và là một trong những ngân hàng cô phần có chất lượng dịch vụ tốt, đa dạng, giành được nhiều sự tin yêu của khách hàng cũng như các nhà đầu tư

Với sứ mệnh trở thành Ngân hàng tốt nhất và doanh nghiệp hang dau

Việt Nam Với muc tiêu là trở thành đối tác tài chính được lựa chọn và đáng, tin cậy nhất của khách hàng nhờ khả năng cung cấp đầy đủ các sản phẩm và dịch vụ tài chính đa dạng và dựa trên cơ sở luôn coi khách hàng làm trọng tâm Trên cơ sở đó tạo dựng cho cán bộ nhân viên một môi trường làm việc tốt nhất với nhiều cơ hội để phát triển năng lực, đóng góp giá trị và tạo dựng sự nghiệp thành đạt Đồng thời mang lại cho cô đông những lợi ích hấp dẫn, lâu dài thông qua việc triển khai một chiến lược phát triển kinh doanh nhanh mạnh song song với việc áp dụng các thông lệ quản trị doanh nghiệp và quản lý rủi ro chặt chẽ theo tiêu chuẩn quốc tế

Trong báo cáo của Ban kiểm soát Ngân hàng năm 2015 đã nêu ra một số mục tiêu đến năm 2020 sau đâ)

~ Tiếp tục đầu tư cho hệ thống hạ tầng, áp dụng công nghệ hiện đại trong quản lý và kinh doanh các dự án: nâng cấp hệ thống T24, T-Risk, Dataware, đầu tư mua đất đai xây dựng trụ sở, chỉ nhánh, mua sắm POE, ATM,

- Ưu tiên xây dựng hệ thống cơ sở dữ liệu Data Warehouse, Bussiness

Intelligence, Cash Management, Risk rating, Sale Force, nhắm hỗ trợ hoạt động kinh doanh của các Khối Nâng cấp hoàn toàn hệ thống T24r7 lên T24r9 theo kiến trúc mở đảm bảo sự phát triển dài hạn theo quy mô lớn với tốc độ nhanh của ngân hàng trong 5 năm tới

~ Xây dựng cơ chế điều chuyên vốn nội bộ rõ ràng, minh bạch, trở thành một công cụ quản lý đắc lực giúp việc xác định hiệu quả kinh doanh của các

Khối, đơn vị, cá nhân chính xác Từng bước triển khai công tác quản trị tài sản Nợ - Có, tạo ra những hỗ trợ quan trọng giúp ban lãnh đạo, hội đồng

ALCO có những chiến lược, quyết định đúng đắn

- Thực hiện các cải cách cần thiết nhằm nâng cao uy tín thương hiệu và khả năng nhận diện thương hiệu ngân hàng, đặc biệt tại thị trường Miền Nam để thúc đây tăng trưởng trong khu vực này Xác định khách hàng mục tiêu, các sản phẩm chiến lược, giá trị cốt lõi từ đó định vị thương hiệu, nâng cao giá trị thương hiệu Không chỉ có các mục tiêu nâng cao chất lượng dịch vụ, ngân hàng còn đề ra những mục tiêu về tăng quy mô hoạt động hết sức cụ thê:

- Tổng tài sản 244.382 tỳ VNĐ, tăng thêm 46,4% so với năm 2015

- Tang nguồn vốn huy động 228.670 tỷ VNĐ nhằm trở thành Ngân hang có vốn huy động lớn nhất trong số các Ngân hàng TMCP

- Giảm đi nợ 3-5 còn có 1,98% Tức giảm 0,1% so với năm 2015

~ Tỉnh lọc chất lượng nhân viên và tăng số nhân viên từ hơn 5.000 người lên gần 7.000 người trong năm 2017

- Tăng số lượng phòng giao dịch thêm khoảng 30 phòng nữa lên gần 400 phòng trên toàn hệ thống (số lượng phòng giao dịch mở rộng vào khu vực Miền Nam)

Với những mục tiêu như vậy đòi hỏi Ngân hàng phải hoàn thiện hơn nữa hoạt động quản trị nhân lực của mình.

3.1.2 Phương hướng phát triển đội ngũ nhân viên của Vietinbank‹ đến 2020 Nguồn nhân lực vững mạnh là nền tảng vững chắc để mỗi Ngân hàng có thể phát triển nhanh và bền vững Với Vietinbank, mỗi cán bộ vừa là tài sản vừa là nguồn vốn quý giá nhất vì chính họ mới là những người thực hiện các chiến lược kinh doanh và nuôi dưỡng mối quan hệ với khách hàng, đưa ngân hàng đến những thành công tiếp nói trong tương lai

Tắt cả cán bộ nhân viên luôn được trao dồi về đạo đức, tin và lòng tự hào về Ngân hàng Từ đó, nhân viên Vietinbank luôn ý thức vị trí đóng góp của mình trong việc hình thành văn hóa Ngân hàng, không ngừng học tập, sáng tạo, cần cù và chính trực

Ngân hàng Vietinbank luôn đòi hỏi phải có sự sắp xép, bố trí lại nguồn Nhân lực theo nguyên tắc đúng người, đúng việc Đồng thời có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ nguồn nhân lực sẵn có để có thể đáp ứng yêu ngày cao trong công việc cũng như có thể làm chủ được công nghệ, đón đầu các thách thức trong tương lai Bên cạnh đó phải có các chích sách nhân sự hợp lý, năng động để có thể thu hút được nhiều nhân tài từ các nơi khác về phục vụ cho Vietinbank Công tác quản trị và phát triển nguồn nhân lực trong

Ngân hàng luôn được Ban lãnh đạo chú trọng như: lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyên dụng, đào tạo, bố trí sắp xếp nhân lực, tiền lương và các chính sách phúc lợi

'Vì vậy một chiến lược nhân sự hợp lý từ nay đến năm 2020 sẽ góp phan đưa Vietinbank phát triển ngày càng bền vững:

* Ôn định và duy trì nguôn nhân lực hiện có:

~ Hoàn thiện các quy chế, chính sách hiện đang áp dụng tại Ngân hàng

~ Đảm bảo công bằng và hợp lý trong chỉ trả lương cho người lao động, tạo tính cạnh tranh trong việc thu hút nguồn lực bên ngoài và giữ chân nguồn lực bên trong

- Cải thiện môi trường làm việc

- Sắp xếp và ôn định lại nhân sự, đảm bảo bố trí nhân sự đúng người, đúng việc

- Cải tiến phương thức làm việc, giảm thiểu các công đoạn không làm giá trị tăng thêm, đảm bảo tính chuyên nghiệp cao trong môi trường làm việc

~ Tiến hành tin học hóa các quy trình làm việc, áp dụng các phần mềm hiện đại để nâng cao hiệu quả công việc

* Phát triển Nguôn nhân lực:

~ Thực hiện các chính sách đãi ngộ, phúc lợi, khen thưởng hợp lý để tạo điều kiện gắn bó lâu dài của nhân viên với Ngân hàng

~ Tạo môi trường làm việc năng động, thân thiện với một nét văn hoá riêng biệt của Vietinbank

~ Xây dựng và phát triển các các chính sách đề bạt - thăng tiền cho nhân viên tạo động lực phắn đấu và phát huy hết năng lực của mỗi cá nhân

- Tiến hành phân tích tình trạng nguồn nhân lực thường xuyên để đánh giá và cơ cấu lại sơ đồ tổ chức — hoạt động trong từng giai đoạn nhằm đảm bảo hệ thống luôn trong trạng thái hoạt động hiệu quả nhất

- Luôn nâng cao cơ cầu tổ chức và hoạt động, tạo tính năng động trong sự phát triển của Ngân hàng nhằm tạo sự hứng khởi trong công việc của từng nhân viên, tạo tính cạnh tranh lành mạnh trong từng vị trí công việc để mọi nhân viên có thể phát huy tối đa năng lực của bản thân